加强护理队伍的建设[小编推荐]

第一篇：加强护理队伍的建设[小编推荐]

关于进一步加强护理队伍建设的决定

（试

行）

各科室：

随着医院发展规模的不断扩张和人们对医疗护理服务需求层次的不断提高，护理服务正在不断细化和延伸，同时，三级医院建设对护理队伍提出了更高的要求，因此，加强护理队伍建设迫在眉睫。为了加快护理人才培养和管理，尽快打造一支优秀的护理团队，特制定本规定。

一、指导思想：

以科学发展观为指导，建立新型的选人用人机制。遵循“按需设岗、以岗定人、以条件进人、以岗定薪、同工同酬”的原则，完善护士聘用管理机制；同时按照我院人才建设发展规划，在保证现有护理队伍相对稳定的前提下，用1-2年的时间，通过严把入门关，以岗考核选人、按岗设定工资标准、保障福利待遇、人员动态管理等手段，提升服务理念、提高服务技能、提高思想道德修养等，使护理人员素质发生质的飞跃，为医院的快速发展奠定坚实的基础。

二、护理人才管理原则：

1、坚持德、才兼备的准入条件，严把入门关。坚持严格选才、用才的原则，以护理大专以上学历和有护士执业证、品质优秀、身体健康、爱岗敬业为准入条件，严格把好入门关口，为人才的进一步优化打下良好的基础。

2、建立新型的选人用人机制。遵循“按需设岗、以岗定人、以条件进人、以岗定薪、同工同酬”的原则，完善护士聘用管理机制，稳定临聘护士队伍；重新调整一线护理人员调动年龄，充分发挥高年资护理人员的技术和经验优势，做好传、帮、带，加强护理队伍人才梯队建设。

3、坚持技术考核和管理并重的原则。

强化“三基”考核，不断提高护理队伍整体技术水平；加强护士长培训考核，不断提高护理管理水平；从2010年开始实行护士长值班制度，加强班后、节假日薄弱环节护理质量管理；加强缺陷追溯管理，实行责任追究制；强化星级考评制度，优胜劣汰，打破平均主义。

4、坚持继续教育和人才引进相结合。结合学科建设年活动，加大护士长及科护士的继续教育和培训，积极倡导多层次、多渠道、多规格的成人教育，不断提升护理人员的知识层次。并将继续教育的学分与晋升职称、护士执业注册、年度考核相挂钩。尽量选拔护理本科以上学历人才来院，在现有编制情况下，灵活引进高素质的护理人才，引入新的管理理念和管理方法，提升护理队伍整体水平。

三、实施办法：

（一）人员准入管理。

1、原则：以护理大专以上学历为准入条件，有护士执业证且素质优良者优先考虑。

2、准入程序：

①人事科资格审核。

②护理部、人事科统一面试。

③护理部组织理论、操作考试，了解基本专业素质。④使用科室与应聘者双向使用选择，试用期1-2个月。⑤根据新上岗人员培训计划，完成《护理试用期人员考核表》（附件1），做出考核鉴定后，确定是否签定合同关系。

3、其他规定：合同一次性签定两年，“四金”等相关待遇由人事科按劳动法执行。

（二）临聘人员管理。

1、临聘护士基本工资增至700元∕月（包括使用期）、护理员工资增至350元/月，另外根据科室护理工作强度及风险系数对特殊岗位设定特殊津贴进行加减。

2、临聘人员与正式人员同工同酬。绩效工资由科室发放，如科室长期不能兑现者，医院可代扣代发。

3、临聘护士在医院各种活动中，享有同等参与权，选举与被选举权。

4、职称晋升、护士长任命等条件与正式人员等同对待。

5、临聘护士的“三险”问题，试规定如下：

①各种保险办理均以来院满一年，并合同续签者予以办理。

②养老保险：养老保险按保险标准实行个人支付70%，医院支付30%，人事科组织进行统一办理。签写劳动合同时，征询本人意见，个人放弃缴纳自付部分时，医院则不予缴纳配套部分。个人必须写出书面放弃申请并备案。

③医疗保险：参照居民医保标准进行，每年集体办理买一次。个人承担保险金额30%，年初在工资中一次扣除；医院配套70%。合同期满，如治疗期满，身体不能继续胜任工作者可一次性终结合同，转出医疗保险手续。

④生育保险购买对象为合同期满一年的结婚育龄妇女；工伤保险全员办理。医院遵照咸阳市劳社部〔2003〕29号《关于工伤保险费率问题的通知》两项总保险费率按社频工资总额1.1%进行全额缴纳。

⑤其他。对医疗保险办理前，本院工作期限超过2年，表现优秀的临聘人员，合同期限内因病住院费用在3000元以上者，按60%比例进行一次性医疗费用补偿。

（三）高年资护理人员管理。

1、重新调整离开一线护理人员的标准，45岁以前不允许调离临床，充分发挥高年资护理人员技术和经验优势，进行人才梯队建设。2、45-50岁重点安排在临床一线进行护理质量控制，如科室情况允许，可以不再参加夜间值班。做好护理队伍的传、帮、带，建立梯队优化的护理队伍，保证护理安全。

3、年龄超过50岁，确实无法适应临床护理工作者，可调

岗安置；50岁以下人员，因疾病等意外造成不能继续从事临床护理工作者，必须按程序及政策办理相关手续。

（四）日常考核管理。

1、依据《护理人员动态考核管理细则》（附件2）中《护理人员量化考核打分表》（附件2.1），每季度对护理全员进行院科两级科学量化打分排序，实行人员末位“淘汰制”，淘汰的名额根据量化打分成绩线确定。考核记录进入个人技术档案。

2、星级考评。每季度开展一次“十佳”临聘护士和星级护士评选，每科评选一人，进行单项奖励。

3、年度考核。每年年底进行一次全院联评考核，按30% 的比例评选优秀临聘护士实行人事代理制；力争3年内对优秀临聘人员全员实行人事代理制；每年评选十名“十佳”临聘护士进行年度奖励。

4、对不具备护士执业资格人员进行转岗分流（见习期护士、执业证考试未通过者），按护理员进行管理，不进入科室护理人员编制。根据护理工作强度及科室床位设置，每25张床位以下设1个护理员岗位，每25张以上设2个护理人员岗位，剩余人员进行择优选留进入医院人力资源库对科室鉴定特别差的，和连续两次执业证考试未通过人员，实行一次性辞退，不再录用。

（五）“三基”、“三严”考核管理。

1、原则上年内至少组织一次全员实践操作和理论考试。

2、注重日常科室现场考核，实行二级考核管理。一级是以科室护士长为责任人的考核小组，坚持每日随机小考（晨会提问、巡视操作现场等）、每周一次重点病人护理计划联评、每月一次科内理论和操作考试；二级是护理部成立每日质控分队，深入各科进行现场操作考评。

3、新上岗人员培训。系统制定新上岗人员培训计划，按相关标准要求，培训合格后方能上岗，坚决杜绝不合格人员上岗。4、2010年3月-5月开展“护理技能提升百日活动”，以提升护理人员职业素质，提高我院护理质量水平。

5、强化“三重”管理（重点部门、重点环节、重点人群）。

①护理部成立2-3人日常质控分队。每日下病区，全面巡视检查，督促检查日常工作规范及核心制度落实情况，掌握全院危重病人护理工作质量、关注护理队伍中重点人群动态等。

②推行护士长值班制度（附件3）。护理部主任、副主任及各科护士长参加每日护士长值班，由护理部每月安排班次。各值班人员必须坚守岗位，实行夜查、夜巡、及时了解、协调、指挥临床各科室护理工作，解决临床困难，参加重危病人抢救等，医院发生突发事件时，必须第一时间到现场并及时报告主管领导。③加大重点部门特殊管理。配合院感科做好重点特殊部门检查整改工作。吸取医疗市场各种不良事件教训，对照专业技术规范严格要求，检查落实，严防各种不安全事件发生。

6、缺陷追溯管理。护理人员在工作中，发生一般护理缺陷、服务投诉者，经科室质控小组核查确定后，在一级质量检查表中按标准进行扣分，并记入星级考评及优秀护士考核中；发生一次严重护理差错、明显护理服务投诉者，正式人员进入待岗培训，临聘人员即行辞退。

（六）人才引进与继续教育相关规定。

1、坚持高起点引进人才，尽量选拔护理本科学历人员来院，以提升护理队伍学历水平，在现有编制情况下，应尽量引进高素质的护理人才，同时引入一些新的管理理念和管理方法。

2、重新修订护理人员继续教育学分管理规定。全年学分必须达到25学分，护理人员年度Ⅰ类学分不得少于3分。除参加省级以上继续教育讲座外，必须通过书写论文和杂志网络专业答题等获得Ⅰ类学分。积极发展多层次、多渠道、多规格的成人教育，为护理人员在职广开学路。

3、继续教育的学分与晋升职称、护士执业注册、年度考核挂钩，达不到学分要求者，不得晋升职称、不能执业注册，年度考核不得评定“合格”以上格次。总之，护理人才培养将作为护理部近1至2年的重点工作强化管理，为人才培养创造宽松灵活的院内环境，重视人才梯队建设，最大限度地保持护理队伍稳定性，尽快培养出一支素质优良、技能高超、理论扎实的优秀护理团队，为三级医院建设和我院可持续发展做好人力资源保障。

二0一0年元月二十二日

第二篇：养老护理员队伍建设刻不容缓

养老护理员队伍建设刻不容缓

新春

在社会上的弱势群体中，老年人是最需要得到帮助的；而在老年人中，那些失能、半失能的老人，特别是得了病卧床不起的老人更是迫切地需要得到帮助和照料的。

据全国老龄办数据显示，目前我国失能老人已超过3700万，明年将突破4000万。那么这些老人靠谁来照料呢？在我国传统的家庭养老体制中，老伴当然是首选。但在这个年龄段，老伴也往往是风烛残年，其本身也是被照料的对象。这样，历史的责任就落在子女、孙辈的肩上。然而在今天，随着“四二一”家庭的大量形成，随着经济社会的发展和城镇化时代的到来，子女们迅速走上社会、进入城市，农村和城市的空巢家庭大量涌现，那些失能老人，特别是卧床不起的老年人的照料就成了问题，而且成为一个不容忽视的社会问题。这样，一支养老护理队伍就应运而生。

然而在现实中，这支队伍的发展却举步维艰。农村的空巢家庭自不必说，就是在专门的养老机构，也经常出现供不应求甚至“断档”现象。其结果，是大量的失能老人卧床而得不到专业的护理照料，一般养老院也接纳不了他们，他们大部分只能住在家里，靠自顾不暇的子女来照顾。既失能又空巢的老人更是可怜，他们只能靠老伴或靠社区、街坊邻居来照料。而另一方面，是社会上还有许多人待业而找不到工作。这一现象同我国的社会制度、优良的历史传统以及今天经济社会发展的水平都是不相称的。

出现这一问题的原因当然很多，但就养老护理队伍供不应求这一点来说，一是工资低，很少有人愿意从业；二是社会地位底，认为是“伺候人的事”，往往被人瞧不起；三是从业者大多文化水平低，缺乏一定的专业技术水平，能胜任的人不多。四是责任大，出了事往往得不到合理的法律援助。

须知，养老护理是一项高尚的职业，从业者们能及时让失能者得到帮助，让有病者得到护理，让临终者得到关怀，他们就像幼儿园的教师、学校的老师、医院的医生护士一样，他们也是“人类灵魂的工程师”。世上谁能不老？谁老了不需要照料？既然这是一个普通的常识，那就理所当然应当得到政府和全社会的重视。

所谓重视，说到底，无非就是物质利益、社会地位和名誉问题得到解决。这就是说，第一，要给从业者以培训学习的机会。养老护理是一门科学，需要经过专业训练，需要懂得系统的医学护理知识，需要懂得老年人的心理生理特点，需要了解老年病人每个阶段的护理需求。不懂得这些，护理就无法到位。第二，要适当提高从业者的待遇。养老护理工作类似保姆，但不是保姆，类似护士，但工作比护士更艰辛，要求更严格、更细致，他们的薪酬水平应适当提高，应当通过职级测试获得相应职称，并享受相应待遇。第三，要提高他们的社会地位。媒体要大力宣传这项工作的重大意义，要表彰在这条战线上默默奉献的人们，使他们的工作得到社会的承认。医卫院校要设立老年护理专业，要使老年护理成为一条重要的就业渠道。

说到重视，首先政府要重视。养老护理员的培训、护理保险的设立、职称职级的评定、薪酬的增加、社会地位的提高等，都需要政府提到议事日程，需要通过财政、教育、民政、卫生甚至司法部门的配合与落实，需要制定特殊政策以调动“市场”这只“看不见的手”来调节，让这项职业更有“含金量”，把更多的人吸引到这支队伍中来。这也是面对老龄社会的一项应对之策吧！

第三篇：社区护理人才队伍建设现状与思索

社区护理人才队伍建设现状与思索

【摘要】随着我国经济水平的快速发展，城镇化进程的加快，与之相配套的社区卫生服务中心也应该加大力度，而社区护理人才是社区卫生服务中心顺利开展的重要保障。接下来在本文中就详细介绍下我国社区护理人才的培养现状，然后提出行之有效的解决措施，从而确保我国社区护理人才队伍的快速建设。

【关键词】社区护理；护理人才；培养策略

【中图分类号】R-0 【文献标识码】B 【文章编号】1671-8801（2015）02-0316-01

随着我国社区卫生服务的快速发展，就给社区护理工作带来了极大的挑战。建设一支高素质、高技能的专业护理队伍是社区护理服务工作能够顺利开展的关键所在，要加快培养全科医生的速度，要在一些医疗重大决策上给予更多的支持，尤其是在我国基本国情现状下，要给予社区卫生服务中心更多支持，要让其有足够的资本去建设社区护理队伍，完善社区护士的继续教育制度，提升社区护理的整体实力。

1、我国社区护理人才匮乏社区护理服务体系虽然和临床服务体系有本质上的区别，但是也是存在一定的联系的，社区护理服务工作只不过从内容和职能上进行了扩展，增添了新知识，扩大了护理职能，由原来的医院式护理转变为社区家庭式护理，由原来的封闭式转变为开放式服务。而且社区服务所接触的人群也较多，这样就增添了护理经验，也在很大程度上推动了社区护理体系的发展。但是我国社区护理事业引进时间较晚，相较之国外发达国家还存在着很大的差距，没有专业的社区护理培训经验，社区护理人才极度匮乏，这就使得我国社区护理事业的发展受到了一个瓶颈，目前我国社区护理服务存在的主要问题有以下几点：

（1）随着我国社区的逐渐增多，社区卫生服务中心的建设跟不上社区建设速度；

（2）社区卫生服务中心的护理人员在学历、技能和素质方面都较低，无法适应时代的发展，而且社区护理人员流动性较大；

（3）社区卫生服务中心对社区护理人员的培养根本不重视，这样就不符合我国政府对社区护理高要求的规定；

（4）高等院校对社区护理专业的开设较少，而且缺乏护理专业经验丰富的教师，根本不能满足我国社区卫生服务中心的建设需求。

2、社区护理人才培养对策

2.1 社区护理人员培训规范化

2.1.1 明确培训目的，完善培训制度，建立培训机构，强化培训效果随着时代的不断发展，社区建设速度也在加快，当今人类对于健康更为关注，这样就意味着社区卫生服务中心的建设一定要跟上，但是社区护理人员在我国十分匮乏，我国医学院校较少，大多数护理人才都是中职院校毕业，根本没有多高的素质水平，而且我国护理就业岗位要求较少，只需要有护理资格证就行，对护理经验没有过多要求，而且大多数社区卫生服务中心没有充足的资金，所以政府以及卫生部门就应该加强护理制度建设，要明确社区卫生服务中心的培训目的，要完善培训制度，要结合当地社区的实际情况开展社区护理培训机构的建立，要有针对性的对护理人员进行教育培训。同时也要尊重护理人员的意愿和需求，要在自愿的情况下进行岗位的分配，要提高社区护理人员的专业技能和业务知识，要确保护理培训的全方位开展。2.1.2 借鉴全科医生培养模式，制定“4+2”的社区护士规范化培训制度

2012年7月7日公布的《国务院关于建立全科医生制度的指导意见》中提出全科医生制度要求，对医学人才实行“5+3”的培养模式，即5年的临床医学本科教育，加上3年的全科医生规范化培训，然后通过资格考试，才能作为全科医生执业。这种模式的产生就意味着对社区护理人员的更高考验，护理人员必须要掌握多方面的知识，要努力汲取护理经验，要通过考试才有资格上岗，不仅增强了护理人员的压力感，还促进了护理人员更好地学习，调动了社区护理人员的积极性，也提高了社区卫生服务中心的整体综合实力。

2.2 社区护士继续教育普及化由于我国大多数社区卫生服务中心资金并不充足，所以在招聘护理人员时工资待遇较差，这样就使得护理人员的各方面素质也较低，大多数护理人员都是中职医校毕业，在文化素质方面较差，也没有过多的护理实践经验，这就使得社区卫生服务中心的护理质量下降，对此卫生部门提出了社区护士继续教育普及化政策，就是要求社区护理人员可以在职期间进行护理知识的学习，然后在掌握护理知识后参加专业的护理资格考试，在护理资格考试通过后相应的工资待遇也会有所提升，这样就可以极大地推动社区护理事业的发展，也可以改变社区卫生服务中心对护理人才的需求，同时也可以缩短护理方面与国外发达国家的差距，实现护理资源的合理分配，同时这也是培养高学历、高素质社区优秀护理人才的最佳方案。

2.3 社区护理人才培养专业化

2.3.1 加强师资建设，建立社区护士实训基地

我国高等院校近些年也开始认识到社区卫生服务中心是未来的发展方向，积极开设了社区护理专业，但是缺乏社区护理专业的教师，这就使得社区护理专业的开展并没有取得多大成效，很多学生没有学到真知识，尤其是在护理实践方面是一片空白，学生根本没有实践护理能力，对此高等院校要加强师资建设，要从多渠道引进社区护理人才，改变原有教学模式，要努力寻求企业支持，共同建设社区护理实训基地，要大胆创新，敢于付诸实践，要在确保社区护理教学质量的同时给予学生更多的实践机会，要建立一批示范性实践基地，给予实践基地更多支持，尽早解决我国社区护理人才匮乏的现状。

2.3.2 设立社区护理专业，有针对性地直接培养

针对我国社区卫生服务中心护理人才极度匮乏的现状，可以采取两种护理人才培养方案，首先可以跟高等院校进行合作，护理专业的大学生在毕业前必须要到社区卫生服务中心进行在岗实习，由社区卫生服务中心给予实习鉴定，鉴定合格后才可以毕业；另外也可以对社区卫生服务中心现有的护理人员进行培训，由专业的护理人才开展护理知识讲座，护理人员最后要进行考核，不合格的护理人员的薪酬待遇也会有所下降，设置护理人才的等级分类，这样既可以增强护理人员的积极性，还可以提高社区卫生服务中心的护理实力，实现有针对性培养护理人才的目的。

参考文献：

[1]潘红芬.社区护理人才培养存在的问题及对策[j].解放军护理杂志，2009，26（2a）：34-35.[2]艾艳，陈婷.我国社区护理人力资源现状分析与开发策略研究[j].医学与社会，2010，23（6）：58-60.[3]周峰.社区护理现状分析及对社区护理教育的思考[j].中外医疗，2010，29（3）：140-141.

第四篇：关于养老护理队伍建设的调查报告

关于养老护理员行业的调查报告

来宾职业教育中心学校

随着全球老龄化社会的到来，广西高龄、失能、失独老年人大幅度增加、空巢化和小型趋势日益突出，至2004年底，我国60岁以上的老年人口为1.43亿，占全国总人口的11%，占全球老年人口总数的五分之一，随着人口老龄化和人们生活水平的提高，人们的养老观念和需求发生了很大变化，传统的服务模式已经满足不了人们日益高涨的高层次的养老需求。养老机构护理队伍的整体素质影响服务质量，对于养老机构的生存和发展具有重要的作用。

一、目前来宾市养老行业总体情况：

来宾市六个县市区共有乡镇敬老院66个床位1000多床，市县级福利院8个，床位600多床，其中乡镇入院率10％不到，而相反县市级福利院入院率100％,；调查结果是乡镇敬老院专业护理人员为0，工作人员文化水平低、年龄偏高都是“4050”护理“8090”后；县市级8个福利院中具备有专业的护理知识人员也少得可怜，其中来宾市福利院200个床位119个老人的护理也仅有两个从卫校毕业的专业护理人员，其他的也都是“4050”后没文化的工作人员，其他县市区更不用说有专业的护理人员，就连“4050”人员都缺乏。专业的护理人员的欠缺是目前来宾市乃至全区面临的一个重大难题。

二、养老行业存在的主要问题

专业知识的欠缺，养老护理是一项专业性、技术性较强的工作，这项工作不仅仅是简单的日常照料，还包括老年人的生理、心理及康复等方面的诸多问题，这些问题需要具有专业的知识和技能。现实工作中养老护理队伍专业医护人员不愿意进养老机构，而招进的养老护理人员中年龄普遍较大、文化水平偏低、没有受过专业的日常生活和医疗护理技能培训，出现了“专业的人不愿干，愿干的人不专业”.护理员对素质与行为规范、心理护理知识、一般护理知识、营养与饮食、患者的基本生命体征观察、常见症状、老年病护理等知识匮乏，不能全方位应对各种老年人的整体护理，老年人护理质量纯属纸上谈兵。养老护理员社会地位低下，受传统世俗、家庭观念的影响，是对目前养老护理员职业存在一定的歧视现象，大多数人不愿意从事养老护理工作，当前不仅是卫生专业的学生对养老护理敬而远之，就连“4050”人员也对此退避三舍。很多人认为服务老人又脏又累，是低人一等的工作，收入低、压力大、工作脏、社会地位低，稍有条件的人尤其是年轻人不愿意从事护理老人的行当。

三、对策及措施

1、转变思想观念

养老服务是一项社会急需的新型职业，也是各级党委政府高度重视的社会事业，政府部门应大力弘扬敬老爱老的传统美德，倡导尊老爱老的社会风气，营造尊重老人，尊重养老护理员的社会氛围，教育人们摒弃职业贵贱之分的观念，树立养老护理工作是平凡而伟大的，是上为政府分忧、下为百姓解愁的崇高职业理念，提高社会的认知度。

2、加大养老行业宣传、加强业务培训

政府部门要对养老行业进行宣传教育进校园，利用新闻媒体多宣传养老护理工作人员的先进事迹，让人们了解养老护理是一项集养老知识与护理技能于一体的技术工作，更是一份集传承孝道与弘扬美德于一身的高尚职业，他们小到替不能在父母身边照顾的儿女尽孝，大到为政府、社会及家庭缓解养老压力，其社会价值不言而喻。

政府要高度重视养老护理员教育、培训工作，民政要与人事、教育部门研究商讨在当地职业院校开展养老护理员社会培训、在校生培训及开设全日制的养老护理专业，加快培养老年医学、护理、营养和心理等方面的专业人才，对在岗的“4050”人员进行系统的专业培训，增强业务技能知识，定期组织回炉学习，激发“4050”护理人员学技术、练技能的热情。从而达到建立一支既有过硬的专业技术水平有年轻化的养老护理队伍，为我市养老事业的发展贮备人才，使我市养老事业得到发展壮大。

第五篇：高职院校护理专业兼职教师队伍建设的探讨

摘 要： 当前，高校在不断扩大招生规模，但教师严重短缺，聘请兼职教师可解决教师不足的问题。本文探讨了高职院校护理专业兼职教师队伍建设存在的问题，并提出了对策。

关键词： 高职院校 护理专业 兼职教师 队伍建设

大力发展兼职教师队伍是当前高职院校应对快速发展教师相对短缺的需要，是培养符合现代化人才的需要，是师资队伍不断优化的需要，是提高学生实践操作能力及与工作岗位零距离对接的需要，也是政校行企协作办学及社会内在发展的需要。大力发展高职院校兼职教师队伍，有利于提高办学效益，有利于学生全面发展，有利于学生创新创业，为今后就业打下坚实的基础。

1.高职院校兼职教师的概念

本文兼职教师的概念是教育部在《关于加强高职（高专）院校师资队伍建设的意见》（[2002]5号）中明确的“能够独立承担某一门专业课教学或实践教学任务及有较强实践能力或较高教学水平的校外专家”[1]。兼职教师主要是从企业及社会上聘请的专家、能工巧匠和高级技术人员。

2.高职院校兼职教师队伍建设中存在问题

2.1兼职教师在聘请中存在问题。

某些高职院校重视兼职教师队伍聘任，而忽视其建设。相当多的高职院校注重兼职教师的文凭与在行业中的权威，而轻其实际工作与带教能力。重视核心课程教学的兼职教师，而忽视从事非核心专业课程与实践课程教学的兼职教师。同时，在兼职教师的聘任比例上也存在问题，教育部高教司在[2000]49号文件“高职高专教育教学工作优秀学校评价体系”师资队伍条款中，规定了兼职教师的比例大于16%时为优，等于8%时为中等的评价标准[2]。而在国外，兼职教师比例达到40%～50%，与国内兼职教师的比例相比高出3倍以上。

2.2兼职教师在管理中存在问题。

（1）保障授课时间问题。由于高职院校的兼职教师绝大多数来自于政校行企，都是单位挑选出的业务骨干、技术能手与管理专家，在各自的工作岗位上发挥着重要作用。他们平时工作繁忙，没有更多的时间从事兼职授课，如遇单位临时安排紧急任务，难免与兼课发生冲突。另外，一些兼课教师出现应对上课，教学效果差等现象，更有甚者会出现迟到早退抑或漏课的情况，教学效果势必受到影响。（2）高职院校兼职教师队伍稳定问题。兼职教师毕竟是从外单位请来授课的人，人事、薪资等重要个人档案却管理不了，某些兼职教师自由散漫，不受学校规章制度的约束，经常请假缺课，甚至由于原单位有事而中途辞职，影响整个教学进程与效果。（3）人文关怀问题。对于兼职教师，学校向来重视考勤与薪资待遇，而忽视了对兼职教师嘘寒问暖及人文关怀，兼职教师与校内专任教师一样都是人民教师，同样也是普通人，身心需要得到呵护，得到高职院校的政策照顾与人文关怀，在生活上得到关照，在高校系列职称上得到晋升。（4）专兼职教师有机结合问题。兼职教师既有专业知识，又有丰富的实践经验，他们来自于企事业第一线，有许多宝贵的实践操作技巧与经验，与他们交流有利于校企合作，有利于产学研结合，对推进大学生创新创业工作具有现实的指导意义。但是，由于诸多原因，某些高职院校兼职教师上完课便离校回原单位，很少与在校专任教师交流，淡化校企合作、产学研有机结合的氛围。

2.3兼职教师自身的存在问题。

（1）某些兼职教师个人素质较低，责任心、事业心、爱心及工作热情欠缺，上课马马虎虎，照本宣科，对教学处于应付状态，不求上进，不思进取，课外不对学生进行辅导，影响教学效果。（2）高职院校兼职教师自身素质存在问题。大部分兼职教师都是来自于企事业单位的能工巧匠、专家能手，但给学生授课前，没有经过教师岗前培训，教学方法、手段与技巧欠缺。在课堂上是否能掌控课堂纪律，是否能理论与实际相结合，是否能按照现代教学规律教学，是否能充分调动学生的积极性，这些问题都是高职院校教育管理者必须思考的问题。（3）高职院校兼职教师在教书与育人方面不能有机结合，出现脱节的现象。某些兼职教师只注重教学内容本身，并没有全局意识，对人才培养方案与要求缺乏了解，在教学课程中只注重知识的传授，忽视对学生人生观、价值观及分析问题、解决问题的能力的培养。

3.高职院校护理专业兼职教师队伍建设对策

3.1建立一支高水平的高职院校兼职教师队伍，是现代化职业教育办学的需要。

高职院校护理专业与临床实践联系非常密切，从临床一线聘请一批临床经验非常丰富的兼职教师尤为重要，如何建设高水平的护理兼职教师队伍是摆在我们面前的首要任务。第一，高职院校应建立相应的兼职教师聘任管理规章制度。兼职教师应结合人才培养方案与教学计划确定需要兼职教师授课的课程，根据人才培养方案与培养规格的需要，将兼职教师的挑选条件通知教学医院护理部与医教科，由他们推荐与遴选出一批既有理论知识又有丰富临床实践经验的一线护理专家兼职护理教学任务。对遴选出的兼职教师需经岗前培训，对合格者颁发兼职教师资格证书。第二，建立兼职教师人才资源库。将符合兼职教师条件的能工巧匠、专家能手、管理骨干等纳入人才资源库。兼职教师的基本资料包括姓名、性别、年龄、学历、学位、职称、学习与工作简历、专业特长等利用现代化信息管理软件进行统一管理，每学期开课前在人才资源库中挑选业务能力强、临床经验丰富具有责任心的兼职教师从事护理教学，从而增强教学效果，并提高办学效益。

3.2建立专兼职教师相互沟通与交流的协作机制。

建立专兼职教师相互沟通与交流的协作机制。做到取长补短，相得益彰，相互促进，共同提高教学质量。兼职教师临床经验丰富，但缺乏教学方法与经验，因此，要制定专兼职教师的一对一配对制度。在教研室主任的统一管理下，要求专兼职教师在授课计划、教案、ppt课件等教学资料完全相同，以便完成教学任务，保证教学的一致性与严谨性[3]。定期组织兼职教师参加教研活动，包括教学计划的制订、教学方法的应用、相互听课和观摩学校名师课堂教学等活动，从而提高兼职教的师教学水平。通过教研活动，增进相互之间的友谊与理解、信任，尽快进入教师角色，与专任教师一样全身心地投入教学中，提升教学能力。护理专业兼职教师有自己独特的教学优势，常年在护理一线工作，有丰富的临床工作经验，接触各种各样的病例，可结合案例开展教学，做到理论与实际有机结合，将复杂问题简单化，抽象问题具体化，深入浅出，通俗易懂，提高学生的学习兴趣，活跃课堂气氛，提升学生分析问题解决问题的能力，从而提高教学质量。因此，专任教师要向兼职教师学习，学习他们丰富的临床经验及理论与实际相结合的能力。3.3完善相关法律法规，规范兼职教师的责任、权利与义务。

建议我国教育类相关法规如《教师法》和《职业教育法》等增加并细化兼职教师的责任、权利与义务条文，让兼职教师呈现一种合法的常态职业。兼职教师有自己的职责与责任心，有义务配合学校与教研室开展教学活动、教学过程，也有权力享受福利与教学系列职称评定，使兼职教师教学与管理有法可依，做到兼职教师管理标准化和规范化。

3.4高职院校要加强对兼职教师的培训。

举办兼职教师脱产培训班，学习教学方法及教案的设计、书写，学习如何实施教学计划。要注重对兼职教师职业道德的培养，加强兼职教师的教学责任心。定期组织与安排临床一线兼职老师观摩学院教学经验丰富的专职教师授课，从中得到教学方法、教学手段等方面的启示，促进自身的教学能力。专兼职教师要经常交流与沟通，取长补短，互相促进，共同进步[4]。

3.5建立激励兼职教师机制，提高其待遇。

为鼓励兼职护理教师的教学积极性，在兼职教师教学管理中引入合理的激励机制，建议学校提高兼职教师课时待遇，争取交通和误餐等费用；建立健全教学督导和评价体系，将教学评价结果与兼职教师的实际报酬结合起来；争取相关医院对他们的关心与支持，在考核、进修和晋升职称等方面给予政策倾斜。

3.6指导兼职教师注重仪表，教书育人，言传身教，做好示范与榜样作用。

兼职教师在教书的同时也要注重专业授课与人生观、价值观以及爱国主义教育相结合，教育学生树立远大的共产主义理想，全心全意为人民服务，急病人之所急，想病人之所想。将自己多年的工作经验传授给学生，让学生终身受益。

3.7建立专兼职教师“一对一结对子”制度。

由于学校专职教师和临床一线护理教师工作侧重点各有不同，双方分别在教学和临床实践经验方面各有优势。实行专兼职教师结对互帮制度，有利于双方取长补短共同进步。

3.8完善兼职教师督导评价体系。

完善兼职教师督导评价体系，有助于加强教学督导与教学质量评估。学校应严格要求兼职教师，确保教学质量[5]。

参考文献：

[1]梁瑞升，姚少怀.我国职业院校兼职教师队伍建设存在的问题及对策[j].宁波职业技术学院学报，2004（6）：38-41.[2]刘春娜，简雅娟，李冬宁，李晶.护理专业专兼职教师联合授课的教学模式探讨[j].护理研究，2013，24：2673-2674.[3]刘梦清.护理兼职教师在高职护理教学中的问题与对策[j].中国中医药现代远程教育，2011，9（2）：102-103.[4]曾友燕.护理学院专职教师与临床兼职教师互动培训模式探讨[j].护理学报，2010，17（8a）：26-28.[5]刘雪萍.高职护理专业兼职教师队伍建设探究[j].广西教育，2015（07）：110-111.