第一篇：关于薪酬报告撰写的三点思考
关于薪酬报告撰写的三点思考
第一个层面：数据收集
薪酬总额是指企业或企业集团在一定时期内直接支付给职工（含子公司）的劳动报酬总额。
薪酬总额=工资（基本工资+绩效工资）+奖金 +加班费+职务补贴+社保公积金+福利费+其他劳动报酬支出
（1）各薪资部分汇总：对拆分后的薪酬结构定义进行文字和计算公式的描述，然后根据现有公司数据核算薪酬结构中各部门的总额和占比；
（2）各部门薪酬总额占比：核算各部门薪酬总额及在公司薪酬总额中的占比；
（3）各岗位薪酬结构拆分：针对管理人员和普通员工工资结构进行拆分，并对相关数据进行汇总。
第二个层面：数据分析（1）职能部门薪酬总额占比分析:目的是分析公司支付的薪酬中有多大比例是用于直接利润创造的，有多大比例是为利润创造服务的，对这部分进行分析，是为了说明公司的钱是不是花在了刀刃上。
管理人员的占比究竟应该占多少合适，其实并没有一个精确的占比，取决于：业务规模的大小、管理的精细化程度。用我们自身的人力工作来说，规模大，管理细化的企业人力职能设置就会分成招聘、培训、薪酬绩效、员工关系等人员设置会比较多，而很多中小企业，往往就是一个人力经理再加上一个人事专员就可以搞定。对于中小企业的职能部门人员设置可以算减法，即如果去掉一个人，剩下的人是否可以在8小时工作内仍然完成工作。如果是肯定的，那么很显然人员是冗余的。
（2）利润创造部门薪酬分析：针对利润创造部门薪资结构进行分析： ①底薪在同区域同行业所处的水平；②该部门高、中、低绩效员工薪酬总额对比； ③该薪酬水平在同区域同行业中的百分位（有百分之多少的公司工资水平低于该薪酬）。绩效工资的设立是否能够起到鼓励员工向更高任务发起挑战的工作能动性，绩效工资比例过高，底薪太低，不利于招聘工作的开展，绩效工资比例过低，底薪过高，不利于体现多劳多得的薪酬分配原则，无法激发员工向更高薪酬标准挑战的激情。
（3）薪酬标准的规范性分析：岗位薪酬是否合理：有的公司薪酬管理比较随意，尤其是初创期的企业，经常是老板一句话就确定了薪酬，员工薪酬高低全凭员工自己谈，同工却不同酬，这样等员工入职后，薪酬会逐步成为一件公开的秘密（不管愿不愿意承认），这时候谈的高的员工自然开心，可是谈的低的员工就会比较失落，影响工作的积极性，曾经有个做人力的朋友离职的原因竟然是发现自己的漂亮下属竟然领着比自己还高的工资。这就要求我们在薪酬分析的时候着重分析不规范薪酬的原因，并进一步差距解决的办法，建立规范的薪酬确定程序和标准。
（4）薪酬结构设置与经营目标的一致性：企业支付薪酬其唯一目的就是为了经营目标的存在，下面分析经营目标的实现需要在薪酬分析中分析哪几方面： ①薪酬是否有利于核心团队稳定：经营目标的实现需要公司核心团队的稳定，但是在一些开放程度强，市场化程度的行业里面，一些关键岗位的员工流动性是很强的，所以公司的薪酬在这部分岗位上需要保持行业竞争力；
②薪酬上是否向关键业务倾斜：比如建筑公司需要到外省开设项目，那么这些服从外派员工在薪酬上是否与本部员工具有明显鼓励倾向，比如比本部高3000-5000元，另外是否使用非货币性薪酬，比如服从外派的项目经理可以获得参加高级管理人员研修班的提升机会，可以享受春节1个月的休假等，把公司的货币性薪酬和非货币性薪酬都向经营目标倾斜。
③薪酬的晋升通道分析：通过对各部门岗位薪酬结构的拆分，尤其是关键核心部门、岗位的拆分，分析公司的薪酬晋升通道是否完整，比如很多公司在创业初期都是按照职位晋升，这并没有错，毕竟创业初期需依靠骨干一鼓作气才能成事，但是随着业务的成熟、人员规模的扩大，薪酬就要向扁平化发展，才能促进员工向更高级目标努力，才能打开薪酬晋升通道。
第三个层面：薪酬报告的撰写
（1）公司薪酬整体情况概述：薪酬总额、薪酬政策、薪酬结构等
（2）基于薪酬数据的薪酬分析：建议从公司实际需求出发考量，出发点可以参照上面两步的思考，比如薪酬结构的合理性、薪酬结构是否能够支撑经营目标。
（3）薪酬体系完善建议：基于上述分析提出下一步的薪酬完善建议，比如调整绩效考核薪酬的比例或者考核频次，规范各岗位薪酬晋升的通道和依据，减少低效能岗位薪酬支出或者增加低效能岗位工作负荷、薪酬普调等。
第二篇：撰写汇报材料抓住三点
撰写汇报材料要突出抓好三个环节
工作汇报是向上级反映本地区、本部门工作开展情况的。事实证明，汇报材料写得好，就能较好地反映本地区、本部门的工作，得到上级领导的重视，更好地推动本地区、本部门工作的开展；相反，若工作汇报材料写得不好，汇报内容没有紧贴汇报的主旨，思路不清，观点不明，语言拖沓，就不能很好地反映本地区、本部门工作的开展情况，甚至还会影响上级部门的正确决策。写好工作汇报材料，我认为应突出抓好三个环节。
一、汇报内容要围绕主题突出“自身”特点
一般来说，上级听取某地区、某部门的工作汇报都有一定的目的性。因此要准确领会领导意图，紧紧围绕领导的关注点来撰写工作汇报，决不能背道而驰。如当前正在开展的保持共产党员先进性教育活动，各地区、各部门开展得怎么样、取得了什么效果，上级并不十分清楚。为掌握这方面的情况，上级要求各有关部门进行专题汇报。有的单位在汇报时围绕如何学习贯彻“三个代表”重要思想，如何下大力气解决党员和党组织在思想、组织、作风以及工作方面存在的突出问题，通过此次活动促进了本单位各项工作的开展等内容进行了汇报，说明了开展保持共产党员先进性教育活动的重要意义。汇报紧扣主题、内容充实、点面结合、有理有据，充分体现了“新时期开展保持共产党员先进性教育活动不仅重要而且必要”的观点。试想，如果汇报材料不紧贴上级的意图，不结合本部门的工作实际，即使写得不少，也很难把这一汇报搞好，上级自然就难以透彻了解本地区开展保持共产党员先进性活动所取得的效果。
二、汇报结构要遵循事物的客观规律
上级对下级单位的工作有的掌握，有的不掌握，但无论上级了解不了解，熟悉不熟悉，下级在撰写工作汇报材料时，在结构上都必须遵循人们认识事物的客观规律。一是纵式结构，即按照时间的先后顺序来安排结构；二是横式结构，即按照工作之间的逻辑关系来安排结构；三是复合结构，即将时间顺序和逻辑关系相结合来安排结构。上文所说的开展保持共产党员先进性教育活动的工作汇报材料，就采用了横式结构，撰写者从五个方面进行了汇报，汇报内容分别为：坚持理论联系实际，务求实效；坚持正面教育为主，认真开展批评与自我批评；坚持发扬党内民主，走群众路线；坚持领导干部带头，发挥表率作用；坚持区别情况，分类指导。这五个方面内容独立，层次分明，互不交*。再如，为加快小城镇建设步伐，某部门在工作汇报材料中采用了纵式结构，其小标题分别是：“统一思想，形成共识，努力加快小城镇建设步伐”，“突出重点，整体推进，扎实加快小城镇建设”，“小城镇建设拉动和促进了当地经济的快速发展”。这篇汇报材料是按照工作开展的先后顺序来安排结构的，体现了人们认识处理问题的一般规律，效果很好。
三、汇报语言要简洁明快多用口语
工作汇报大多是通过汇报者的有声语言向上级领导传递信息的。因此，工作汇报材料的语言要简洁明快，切忌冗长啰唆。一是多用短句，少用长句。短句具有有力、上口、节奏感强的特点，容易记忆，便于理解，能给人留下鲜明的印象；而长句虽严谨、周密、信息容量大，但念起来节奏感稍差，也不易理解。二是小标题要精心锤炼，给人以整齐或错落之美。工作汇报的每部分或每一段都要有段首撮要，这些句子往往能给人留下很深的印象。如上文提到的某部门在关于小城镇建设的工作汇报材料的第二部分，除引言外共有五个逻辑关系段落，这五段的段首撮要分别是：“完善功能上项目”、“突出重点上水平”、“找准难点搞突破”、“领导到位抓落实”、“全市参与保深入”。这五个句子句式整齐，听后能给人留下较深的印象。三是工作汇报的语言要流畅，勿气结语涩。我们不仅要考虑每一个字的意义，还要考虑到每个字的声音，工作汇报的语言也要讲究平仄和节奏，只有这样才能声入心通、声声入耳，给人留下深刻的印象。
总之，工作汇报的写法没有固定的格式，需要撰写者认真体会、灵活把握，但重点要抓好内容、结构和语言三个方面的问题。
信息简报编写方法和注意事项信息简报编写是办公室的一项经常性、基础性工作，也是办公室“以文辅政”的重要组成部分。信息简报的最大特征，就是形式上的简洁性、内容上的实在性、功能上的实用性。它的编写（包括采集、加工、编写、印制、报送等）工作也有着“真实、适用，简明、准确，及时、迅速”及“新、实、短，小、快、灵”等特点和要求。笔者曾在基层办公室从事或接触过多年的信息简报编写工作，深感兹事虽“小”，然司之不易，做好更难。可以说，它是做好办公室的“入门之作”和文秘人员写作修成“正果”的“必由之路”，也确实是提高文秘人员语言文字表达等综合能力的有效途径。现试结合工作实践，就其编写的几个要领和注意事项谈点粗浅看法。
一、明确编写宗旨
“小信息、大文章”，“小信息、大作用”。信息简报虽“小”，但却有着“窥一斑而知全豹”、“落一叶而知三秋”的功效。它主要是用以反映新情况、新动态，提出新问题、新做法，交流新经验、新成效等，为各级领导提供决策和推动工作服务的，在实际工作中往往起着辅助领导决策、协助领导管理、促进部门交流、指导基层实践、推动全局发展等方面的作用。因此其编写工作要紧紧围绕大（大事）、要（要事）、新（新情况、新问题、新做法、新成效）、急（突发性公共事件）、难（难事）、疑（苗头性、倾向性）、内（不宜公开报道，但需引起领导重视及关注的问题）等来进行，在思想内容上要保持前瞻性、预见性、典型性、代表性、针对性和指导性，在加工编写上要开门见山、直奔主题，不穿鞋、不戴帽；“一事一议”，直陈其事，不绕弯子、不兜圈子；语句凝炼，文从字顺，不疲软、不含糊。要做到“去同”（去除人云亦云部分）、存异（保留与众不同的内容，突出事实特色特点）、“不讲理”（不空发议论），坚持“五快”（快采、快编、快签、快印、快发）、“五不”（不迟报、不瞒报、不误报、不乱报、不漏报）制度。同时，还要遵循“去伪存真、去粗存精”、“多中选好、好中选优、优中选特、特中选精”等宗旨和原则。
二、熟悉采编渠道
一般来讲，基层单位信息简报的收集采编工作有以下几种常用渠道或办法。一是定期收集。在本地、本行业和系统有关单位设立固定的信息网络（主要是建立相对固定的电脑传输网络和定向信息员信息报送制度及联席会议制度等，实行定期、定向、定性的互动交流）。二是预约采编。即围绕一个时期上级党委政府的决策重点及本地贯彻实施的意见，提前给基层信息员出题目、拟观点、定要求，让他们有的放矢地编写上报。三是热点跟踪。围绕一个时期、一个阶段改革、发展、稳定的工作重心以及重点、热点、焦点、难点问题，密切关注相关领域的新动态、新进展，及时予以捕捉、跟进、了解、采编。四是重点“求索”。对综合性强、工作性质比较重要、“敏感”的部门或单位，采取经常走访、联系和沟通、询问的办法，从中索取更多的信息点、信息源、信息“面”。五是观察捕捉。随时留心观察经济社会生活中的动态动向，悉心体会身边的社情民意，及时从中获取有利用价值的各类动态、动向性信息。六是综合处理。即通过对相关会议、文件材料、领导讲话等的分析、判断、提炼，从信息简报工作的角度予加工整理，形成富有特色的信息。这也是最为常用的一种便捷方法。此外，还有阅读收听法、交换法、共享法、委托法、预测法、数据分析法以及上下延伸法、左右拓展法、内外挖掘法等等。
但无论采取何种渠道和办法，我个人认为从事这项工作的同志最重要的是要有“三心”。一是要“有心”。就是要自觉培养和提高信息意识和工作理念，在日常工作中牢牢把握领导的信息需求，切实做到“五勤”（即眼勤、耳勤、脑勤、手勤、腿勤），练就一双善于发现、挖掘有价值信息的“火眼金睛”。二是要“用心”。“有心”是根本，“用心”是关键。“用心”就是不停留于被动、表面的信息收集与编发，而是要本着积极、主动的态度，养成及时、准确、持续、广泛收集和编写信息简报的工作习惯，提高深入挖掘、分析、甑别和系统运用信息简报素材的工作能力。“用心”离不开“细心”。“细心”贵在责任，贵在具体。只有养成“心细如发”、缜密思考、周全办事的良好习惯和作风，才能在编写工作中应付自如、应对得体，减少失误率，实现“无差错”。三是要“耐心”。对信息需求的判断、对信息价值的评估、对材料的取舍、对编写角度的选择等等，都有赖于实践经验的积累，这种积累往往有个从“量变”到“质变”的过程，需要极大的耐心，因为有时候可能是“高投入、低产出”的。这就特别需要我们发挥办公室的“三平”（平凡之中的伟大追求、平静之中的满腔热血、平常之中的强烈责任感）精神，兢兢业业、扎扎实实做好本职工作。通过坚持推进一个时段，必能渐入佳境，收到实效，得成“正果”。
三、注重编写方法
一是平中寻“亮”。就是对于语言平淡、层次不高但又有其可取利用之处的“基层来稿”，要通过仔细阅读、分析和判断，找出其中的亮点，施以“去粗存精”式的内容调整、文字加工和润色，使其合乎规范，又具新意。二是浅者掘深。对内容浅显但尚具可用、可读性的“问题性”信息，可采取“热点跟踪、难点透视、实地调查”等方式予以进一步挖掘，增加份量，提高档次。三是狭者拓宽。对观点新颖、事例典型，但范围较狭窄的信息点，要站在全局的高度，通过分析、综合、提炼，从中找出带有规律性、普遍性和代表性的东西，以拓宽其内涵和外延。四是陈者换新。对于那些看似普通平凡但仍有借鉴意义的信息源，可采取另辟蹊径如换位思考、逆向思维、“旧瓶装新酒”等办法，从全新的角度加工出富有新意的信息，则能收到“横看成岭侧成峰”之效。五是零者备储。对于一些内容单
一、零碎、貌似残缺不全，暂时好像用不上的信息，要“多长个心眼”，及时予以“备储”，以便需要时“化零为整”所用。六是深度加工。对多视点、内容宽、含量重又普遍性和指导意义的信息，还可通过“顺藤摸瓜”、解剖“麻雀”等进一步调查研究的办法，由表及里、由点及面地进行拓展、延伸，使其上升为有份量的调查报告，以指导和推动实际工作。
四、几点注意事项
（一）坚持“六原则”。一是真实性原则。真实准确是信息简报的生命，而失真、“存伪”则是其“大敌”、大忌。作为提供领导决策依据的信息简报，编写工作一旦失去真实性，不仅信息本身会失去价值，而且会造成管理、决策上的失误，并产生不良甚至严重的后果。因此在加工编写工作中一定要把“去伪存真”、保持信息简报内容的真实性、准确性作为首要原则、铁的纪律。二是时效性原则。政务信息具有强烈的时间性要求。一条有价值的信息，如果不及时收集、整理、编发和传递，就会变成昨日“黄花”、旧时“新闻”，失去其价值和意义。所以我们做信息简报的加工编写工作，一定要养成闻风而动、积极主动、快速果断、敏捷行事的习惯；否则，就无法把握稍纵即逝的“战机”，难以胜任本职岗位工作。三是层次性原则。信息虽然具有共享性，但编发传递却必须讲究层次性。实践工作中，因领导者职级层次的不同，对信息掌握的层次也不同。比如，对县级领导有用的信息，对市级领导可能就未必适用；在本地适用的信息，到异地就未必适用等等。必须根据不同层次的领导（包括部门）来收集、编发和传递不同层次的信息，才能保持信息工作的实用有效性，使信息服务工作发挥最大的效益。四是适度性原则。信息的突出作用，在于帮助各级领导排除各种不确定性。因此，为领导收集、编写、发送信息，必须适度，做到“适销对路”。一要适量。也就是因时因地因事“制宜”，适度适量，除非特殊情况，在数量（期数）上不能过多过滥。二要适用。就是要有明确的目的性和针对性，合乎适宜，不盲目而为。三要适中。要分清轻、重、缓、急，在篇幅上要做到长短结合，宜详（长）则详（长），宜短则短，保持灵活、生动性；编发上，要做到快慢结合，该快的快，该慢的慢（一般都要快，也有个别特殊情况），力求“恰到好处”。五是创新性原则。创新是信息简报编写工作的灵魂，也是做好办公室一切工作的动力。信息简报加工编写，实际上也是一种创新性实践活动。这就要求我们在解放思想、实事求是的前提下，积极更新观念，不断以新的思维方式，从新的角度研究和分析问题。要根据形势任务的要求，结合工作需要，捕捉难以听到、不易看到和意想不到的新情况、新苗头，找出解决问题的新视角、新思路、新方法，加工编写出有新意、有创意、有价值、有份量、有生命力的信息简报，才能更好地发挥参谋、助手、“喉舌”、“耳目”的作用。
（二）做到“四个要”。一是标题要醒目。标题是文章的“眼睛”，好标题能起到“画龙点睛”的作用。一篇好的信息简报稿（除了简讯、一句话短讯等外），应当通过标题来很好地传达信息的内容，在标题里就直指要害。所以标题要做到越醒目越好、越“提神”越好。有时候标题实际上就是一条信息或“新闻”。标题要醒目，重点要做到题文一致、一语道破、简洁明快和准确“干净”。二是主题要集中。主题是一篇信息的中心。“意多必乱”。一般而言，一篇信息只能突出一个主题。因此对于分散或游离主题的内容，要象鲁迅先生说的那样：“写完后至少看两遍，竭力将可有可无的字、句、段删去，毫不可惜！”三是内容要新鲜。信息的价值首则在“新”，思想新、内容新、角度新、时段新，事实新、经验新、问题新、办法新，理念新、认识新、见解新、结论新，等等。事实上，办公室一切文稿要体现其创新性，都莫不如此。四是篇幅要简短。篇幅简短是建立在结构简单、语言简洁、文风简约、开门见山、直奔主题等基础之上的。这一点，我们在前面已经提到，就不再展开赘述。
（三）把握“三关系”。一是质与量的关系。数量是基础，质量是关键；数量反映的是工作热情，质量反映的是工作水平。信息简报编写，既要有数量更要有质量。如果只满足于“路不平”、“灯不明”、“车乱停”及“四季歌”、“编者按”之类，势必难以引起领导的重视和发挥其应有的作用。实践工作中要特别注重“三突出”：一要突出重要性。要站在改革、发展、稳定的高度，紧紧围绕当地党委政府和本机关单位的工作中心和重点来做好“采、编、发”。二要突出建议性。不仅要反映表象，更要反映本质；不仅要提出问题，更要“出谋献策”，特别是要针对矛盾和问题的症结，提出相应的思路办法或可操作性的意见和建议。三是突出警示性。要抓住经济社会生活中带苗头性、倾向性的问题，认真思考，深入挖掘，力求编发出有前瞻性、预见性、参照性的信息简报，使领导或有关部门、基层单位以从中获得启发和收益。二是喜与忧的关系。“喜”指的是好的做法、成功的经验、取得的成绩和正面的典型，“忧”指的是失败的教训、存在的问题和反面的事例。“报喜不报忧”是信息简报编发工作常见的误区。个人认为，在不违反信息简报编发工作制度和要求的前提下（也就是遵守编、发审核程序，不能随意擅自趱越；特别是对突发性、重要性事件的报送工作更要如此），应该坚持喜忧并重，有喜报喜、有忧报忧。报喜时实事求是，恰如其分；报忧时“敢”字当头，抓住要害。只有这样，才能更好地体现信息简报编写的作用和意义。三是热与冷的关系。“亮点”固然是信息简报编写的主流，但“冷点”（难点、疑点、盲点）问题也不能忽视和放过。在处理“热”与“冷”的关系上，关键是要做到热的题材冷静写，冷的题材热心写，才能抓住根本，准确行文。
第三篇：撰写薪酬调查报告
薪酬调查分析报告
一、
薪酬调查的组织实施情况分析 1、调查的目标：解决福棋薪酬的对外竞争力和对内公平问题。
2、调查范围：
内部调查：广州福棋科技有限公司（薪酬调查和薪酬满意度调查）
委托调查：委托中国薪酬调研网调查竞争对手的薪酬状况（广州飞思软件、金正软件有限公司、传奇软件有限公司、帝国科技有限公司、细软科技有限公司）。
3、调查的内容：软件行业和地区的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施、未来薪酬走势以及员工的薪酬满意度。
4、数据收集、整理时间：3 月 1 日~3 月 10 日 5、调查方式：内部调查采用发放问卷的形式；委托调查是通过中国薪酬调研网进行网上调研以及数据的收集、筛选。
6、调查情况说明：（1）本项目的研究目的是通过对软件行业收集的数据进行合理性探索，筛选，专业统计处理、分析，得出本次薪酬调查的基本结果。本报告中涉及的所有薪酬数据，均为平均年薪。本调查中的年薪定义为税后年薪，即包括工资、奖金、补贴在内的所有现金收入之总和，不包括兼职收入。尽管采取了多种措施过滤不合理数据，但是仍然有可能包含了某些精心制作的假造数据。另外，受我们采集样本数量的影响，本报告的数据可能没有代表意义，仅供酌情参考。（2）由于软件行业涉及的职位非常广泛，不可能对全体职位进行调查，在这里我们对选取特定的职位作为参考标杆进行调查。
二、薪酬数据分析 通过薪酬的内外部调查，统计数据如下：
表（1）
单位：元
（原始统计）
职位 广州福棋科技有限公司 广州飞思软件 金正软件有限公司 传奇软件有限公司 帝国科技有限公司 细软科技有限公司 总经理 100000 120000 122000 115000 125000 118000 市场部部长 65000 81000 82000 70000 85000 79000 设计部部长 70000 85000 88000 75000 92000 85000 系统分析员 48000、51000 65000、62000 62000、60000 62000、58000 65000、62000 62500、60500 程序员 38000、40000、39500 50000、48000、46000 48000、45000、43000 40000、38000、37000 35000、34000、39000 39000、38000、39800 通过调查数据不难发现：福棋在薪酬市场上缺乏竞争力。
1、企业薪酬水平分析，通过取各公司职位的中位值，我们可以得到如表（2）的数据。
（表 2）
单位：元 职位 广州福棋科技有限公司 广州飞思软件 金正软件有限公司 传奇软件有限公司 帝国科技有限公司 细软科技有限公司 总经理 100000 120000 122000 115000 125000 118000 市场部部长 65000 81000 82000 70000 85000 79000 设计部部长 70000 85000 88000 75000 92000 85000 系统分析员 49500 63500 61000 60000 62500 61500 程序员 39500 48000 45000 38000 35000 39000 通过图像分析我们可以发现（见图 1），福棋的整体薪酬水平劣于行业竞争对手，意味着福棋的薪酬并不具有竞争力。在最具有代表性的总经理职位上，福棋的平均年薪是 100000 元，处于 6 家公司的最低水平，调查显示该职位的行业平均水平为 116667 元，在总经理职位上福棋的总经理比 帝国科技有限公司 的同等职位相差近25000 元，差距非常明显。而高级经理人在中国是非常稀缺的资源，意味着福棋如果不提高薪酬，可能会导致员工满意度下降、、吸引人才困难、人才流失、员工素质下降等情况。
图 1
2、职位薪酬水平分析，在调查中，我们抽取了总经理、市场部部长 、设计部部长、系统分析员、程序员作为调查的标杆职位，通过调查的数据整理分析，我们得到了表 3 的信息和图 2。
表（3）
单位：元 职位 最高薪酬 最低薪酬平均数 中位值 25P 75P ******000140000年薪 职位 企业薪酬水平分析 广州福棋科技有限公司 广州飞思软件 金正软件有限公司 传奇软件有限公司 帝国科技有限公司 细软科技有限公司
总经理 125000 100000 116667 119000 115000 122000 设计部部长 92000 70000 82500 85000 75000 88000 市场部部长 85000 65000 77000 80000 70000 82000 系统分析员 65000 48000 59833 61250 60000 62500 程序员 50000 34000 40961 39250 38000 45000
图 2
（1）薪酬的中心趋势，有两种数据指标与薪酬相关——算术平均值和中位值。平均值就是将表一中的数据相加，然后除以数据个数。通过对比分析，可以发现福棋的薪酬水平在行业中处于低级水平，各职位的平均差距如表（4）：
表（4）
单位：元 职位平均数 福棋 差距 总经理 116667 100000-16667 设计部部长 82500 70000-12500 市场部部长 77000 65000-12000 系统分析员 59833 49500-10333 程序员 40961 39500-1461 数据表明，福棋的薪酬水平全面落后行业的平均水平，其中 系统分析员 的薪酬水平落后行业平均数将近1/5；其他落后幅度从高到低还有 市场部部长、设计部部长、总经理、程序员。
（2）薪酬差异分析 ******000140000最高薪酬 最低薪酬平均数 中位值 25P 75P年薪 职位薪酬分析 总经理 设计部部长 市场部部长 系统分析员 程序员
薪酬差异分析主要是分析薪酬数据的离散程度，常用四分位数和百分位数进行分析。我们可以用四分位数把数据分为四组，来说明数据的分布情况。通常企业应了解市场薪酬的 25%点处、中点处或 50%点处和 75%点处甚至是90%点的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意 25%点处的薪酬水平，一般企业应注意中点薪酬水平。通过收集的数据组合成表（5）
表（5）
单位：元 职位平均数 福棋 25P 75P 总经理 116667 100000 115000 122000 设计部部长 82500 70000 75000 88000 市场部部长 77000 65000 70000 82000 系统分析员 59833 49500 60000 62500 程序员 40961 39500 38000 45000 通过表（5）的分析，我们发现：福棋的职位——总经理、设计部部长、市场部部长、系统分析员 处于最低位到 25P 之间；即使是 程序员也没有达到平均水平，处于 25P 到 50P 之间。
3、薪酬发展趋势分析 表（6）
公司 年平均增长幅度 广州福棋科技有限公司
15% 广州飞思软件
20% 金正软件有限公司
12% 传奇软件有限公司
8% 帝国科技有限公司
14% 细软科技有限公司
7% 通过表（6）我们可以发现，薪酬的发展趋势福棋有一定的优势，但是由于原来薪酬处于较低的水平，因此薪酬较高的公司将继续保持薪酬竞争力并拉大了差距。
4、福利项目分析 表（7）
公司 福利项目 广州福棋科技有限公司
养老金、退休金、有偿假期、旅游 广州飞思软件
养老金、退休金、有偿假期、旅游 金正软件有限公司
养老金、退休金、有偿假期、旅游、节假日补贴 传奇软件有限公司
养老金、退休金、有偿假期、旅游、节假日补贴
帝国科技有限公司
养老金、退休金、有偿假期、旅游、节假日补贴 细软科技有限公司
养老金、退休金、有偿假期、旅游、节假日补贴 通过表（7）我们可以发现，大家的福利项目设置基本一致，在这方面差别性不大。由于不同公司不同职位的薪酬支付政策不同，一般的规律是越高层的职位浮动工资的比例越高。
5、薪酬满意度分析 通过福棋的内部薪酬满意度调查，我们发现如下问题； 1、公平性：这方面做的比较好，调查显示如下图。
纵坐标单位：人数 横坐标单位：选项
（1）完全公平（2）基本公平（3）不确定（4）不公平（5）非常不公平0123456789101 2 3 4 5你对自己努力付出与工资回报二者公平性的感受是
（1）非常满意（2）较满意（3）不确定（4）不满意（5）非常不满意
（1）非常愉快（2）比较开心（3）不确定（4）有些失落（5）心情非常糟糕
2、薪酬计算方式：总体比较烦琐。
0123456789101 2 3 4 5以自己的资历，你对自己的工资收入 0123456789101 2 3 4 5领到工资时，你的感受是
（1）非常简洁且易于明白（2）比较简洁（3）不确定（4）有些繁复（5）非常晦涩难懂
3、福利项目设置：调查显示对公司福利项目设置不是很满意，对福利不满意的员工占比较大的比重。
（1）多种经济性福利且额度合适（2）多种经济性但额度过低（3）不确定（4）基本上没什么经济性福利（5）完全没什么经济性福利
012345671 2 3 4 5你觉得目前公司薪酬的计算方式 0246810121 2 3 4 5你对公司经济性福利的看法是
（1）
卓有成效（2）基本可以（3）不确定（4）较差（5）非常差
3、不同员工的满意度状况：一般管理人员》一线生产工人》高层管理人员》技术人员
（1）感到很满意（2）基本满意（3）不确定（4）不太满意（5）非常不满意
0246810121 2 3 4 5你对过去一年公司在非经济性福利的建设方面的看法是 01234567891 2 3 4 5你觉得公司一线生产员工对他们的薪酬
（1）感到很满意（2）基本满意（3）不确定（4）不太满意（5）非常不满意
（1）感到很满意（2）基本满意（3）不确定（4）不太满意（5）非常不满意
0123456781 2 3 4 5你觉得公司一般管理人员对他们的薪酬 01234567891 2 3 4 5你觉得公司技术人员对他们的薪酬
（1）感到很满意（2）基本满意（3）不确定（4）不太满意（5）非常不满意 三、薪酬建议 1、平衡点：薪酬的经济性体现在两个方面，一是低成本，二是高效益，薪酬制度的作用就是在二者间找到平衡点，满足两方面的需要。2、保证了企业薪酬与市场接轨，使岗位的薪酬趋向合理 职位 在人才市场化程度
在劳动力市场资源稀缺性
补充速度
薪酬策略
高层管理 很低 极其稀缺
极慢
责任、业绩与薪酬对等
高级技术人员 较低
稀缺
慢
工作数量、质量 与薪酬对等
行政人员 高
不稀缺
快
能力、态度、业绩与薪酬对等
基层管理 一般
一般稀缺
较快
能力、业绩与薪酬对等
财务人员 高
稀缺
快
与薪酬对等
销售人员 高
稀缺
快
能力、态度、业0246810121 2 3 4 5你觉得公司高级管理人员对他们的薪酬
绩
3、薪资调整频率过低，不能起到激励作用，建议提高薪资调整的幅度。
–公司整体的激励政策偏向于少奖多罚，不利于培养创新精神和员工工作的主动性 –局部人员流动率高，初步分析原因是员工认为企业内部工作分配和收入分配不合理，思想动荡，该问题从 2002年即有迹象，2004 年开始明显，并一直持续到现在，长时间没有得到解决。
4、进行职务评估，技术人员和高层管理人员的工资需要适当调整。
第四篇：企业人事制度改革三点思考
企业人事制度改革三点思考
张国辉
上海市企业人事制度改革适应了企业转制的需要，为上海产业结构大调整，探索建立现代企业制度作好了干部队伍结构调整的准备工作。同时引发了三点思考：
企业人事制度改革一定要从国情出发。企业人事制度是我国整个干部制度的一个组成部分。实行党管干部的原则，遵循党的干部路线，方针和政策。企业过去套用党政机关干部管理的同一套方式进行管理，出现了许多弊端，影响了企业活力的发挥。研究深化企业人事制度改革的基本思路，必须从国情和企业实际情况出发，按照适应社会主义市场经济和建立现代企业制度的要求，发挥党组织的政治核心作用，完善厂长（经理）负责制，全心全意依靠工人阶级，充分调动企业管理人员和专业技术人员的积极性和创造性，不断总结经验，努力探索规律，促进企业的发展壮大。
实行岗位管理是企业人事制度改革的基础性环节。在计划经济体制下，企业干部是一种身份，填写“干部履历表”即成为“国家干部”。这一身份就是一张“全国粮票”。干部只要不犯错误，只能安排在干部岗位上工作，逐步形成了干部职务“铁交椅”的现象。这种能上不能下的干部任用方式使企业无法建立竞争性的任用机制，干部队伍愈来愈膨胀，企业不堪
重负。企业应该是因事择人，而不能因人置岗，更不能让庸者占据重要职位。能者上，庸者下，企业干部使用才能有活力。企业围绕身份使用干部，而应是围绕岗位使用干部。要科学合理地设置专业技术岗位和管理岗位，这是加强企业人事管理配置人力资源的基本依据。根据岗位开发利用合理配置人力资源的基本依据。根据岗位特点和需要来使用人。只要是企业的职工，都有资格参与任何岗位的竞争。考核、奖惩、培训、薪酬等管理方法，都应根据岗位规范和工作目标来进行。
企业人事制度改革需要内外配合。企业应树立科学管理的理念和尊重人才的观念，建立健全符合市场运行规律的企业人事管理制度。真正建立人员能上能下、待遇能高能低，具有激励和约束相结合的新机制。政府主管企业的职能部门要树立依法管理的理念和服务企业的观念。合理界定国家和企业在人事管理方面的职责权限，建立科学规范的企业领导体制和组织管理制度。政府作为企业国有资产所有者和经济活动管理者，对企业人事管理依法享有指导、协调、监督和服务的职责，包括指导企业进行人事制度改革，制定企业人事管理政策法规，选拔和管理企业中的有关领导人员，为企业提供人才服务等。企业依法享有人事管理自主权，包括人员编制权、招聘职工权、人事任用权、工资分配权和解聘辞退权等。政府有关职能部门要充分尊重和维护企业的人事管
理自主权，营造与企业用人配套的社会环境。教育培训机构、人事仲裁机构、人事代理机构、法律服务机构和社会保障机构等，要为企业用人提供有效的社会化服务。要不断健全人事管理的政策法规，切实保障企业和各类人才的合法权益。
第五篇：薪酬报告
为健全酒店薪资福利管理体系，确保酒店人事薪酬管理工作步入规范化、程序化、标准化、制度化，根据国家相关政策与法规，制定薪资福利制度。
第一条 目的：为建立有效的薪资体系，实现薪资管理制度化、规范化、科学化，发挥薪酬的激励作用。根据《中华人民共和国劳动法》等有关规定，结合酒店实际情况特制定本薪酬福利制度。
第二条 适用人员：本方案仅适用于酒店在职员工。特聘高管人员、高级名厨、临时聘用人员、实习学生、外派或驻外人员的薪酬及其他待遇，由酒店与当事人另行约定。
薪酬支付原则：
(一)根据酒店实际发展阶段，参照市场薪资水平、社会劳动力供需状况、酒店的经营战略目标等多方面的因素，确定以下薪资体系指导原则：不低于本地区同业的工资水平、相对较高的福利水平和工作生活环境、极具吸引力的奖金分配计划。
(二)酒店实行薪酬公开透明，但仅限于部门内部，酒店不鼓励员工随意讨论薪资。
第二章 薪资管理办法
第三条 薪资结构： 酒店薪资结构体系分三种：年薪考核工资制、固定工资制、计件工资制
1.年薪考核工资制
薪资分配标准为年薪薪资50%为固定薪资，根据自然月份核定每月薪资发放标准，另外50%作为经营绩效考核工资，依据该经营管理指标达标率核定发放(另行制定绩效考核制度)。
适用于此岗位人员：酒店总部经理级以上管理人员、厨师长、餐厅经理(外聘高管人员按议定执行)。
2.固定工资制
A.总工资=基本工资(岗位工资+绩效考核工资+全勤工资)+店龄工资+加班费+各类补贴+效益奖金
岗位工资：占基本工资总额60%;
绩效工资：占基本工资总额30%(根据当月绩效考核分值发放绩效工资系数，参照工作绩效考核方案执行);
全勤工资：占基本工资总额10%(当月出勤率达100%，无迟到、早退、病、事假、旷工记录，则予以发放全勤工资)。
效益奖金：根据每月确定任务指标完成率发放效益奖金(按超额净利润20%发放，根据其绩效考评分数按比例发放效益奖金系数);
B、适用于固定工资岗位人员：酒店人员、厨师长、经理、主管、部长、收银员、点菜员、厨房粗加工、洗碗工、工程维修人员、采购员、仓库管理员、保洁员、工程维修人员、保安员。
3.计件工资制
A.总工资=基本工资(底薪 +全勤工资)+店龄工资+提成奖励+加班费+各类补贴
B、底薪：为员工最低保障工资基数，占基本工资80%;
C、全勤工资：占基本工资总额20%(当月出勤率达100%，无迟到、早退、病、事假、旷工记录，则予以发放全勤工资)。
D、店龄工资：员工自入职之日起满一年,将享受店龄工资,逐年按比例递增,裁止到五年封顶;
E、提成奖励：实行计件工资制人员按以下标准提成奖励
■餐厅服务员：
1.包房服务费：(由酒店行政管理中心和财务管理中心批准);
2.零点厅服务费：按零点厅总营业额2.2%提成奖励;
3.酒水提成：按销售酒水提成金80%计提，其余20%作为活动基金(用于部门活动或最佳员工奖励基金);
■餐厅传菜员
1.按传送数量提成奖励;
2.酒水提成：按销售酒水提成金80%计提，其余20%作为活动基金(用于部门活动或最佳员工奖励基金);
■客房服务员：按客房销售总营业额2.2%提成奖励;
■厨房(厨房主管、厨房领班、主厨、副厨、普通厨师、打荷人员)
按菜金销售总营业额3.3%提成奖励
■洗衣房：按布草洗涤数量计件提成
F、适用于提成工资岗位人员：餐厅服务员、餐厅传菜员、厨房主管、厨房领班、厨师、客房服务员
3.其他薪资福利
①加班津贴：酒店主管以下人员(含主管)因工作原因无法安排休假，可由酒店行政管理中心申请发放加班津贴(参照第五条薪资计算方法执行);
②医疗津贴：酒店主管级以下人员(未购买医疗保险人员)每月享有10元医疗津贴;
③话费补贴：酒店主管以上管理人员每月享有话费补贴(按薪资福利标准明细表执行);
④周年奖金(年终红包)：是为体现酒店整体效益与员工个人利益相结合的原则，让员工充分享受酒店的利润，更好的调动员工的工作积极性而设立。
第四条 薪资计算方法
1、工作时间：酒店所有员工每月享有4天有薪假期，行政级、A/B级管理人员根据其岗位特点实行不定时工作制，其他岗位由各分店/部门根据运营情况制定作息时间。
2、考勤起止时间：每月1日至月末最后一个自然天。
3、考勤计资天数：酒店考勤计资天数以当月日历天数，工作未满规定出勤天按实际出勤天数计算。
A)日薪：日薪=月工资总额÷30天。
B)时薪：时薪=日薪÷8小时。
C)加班工资：酒店提倡员工在工作时间内高效率地完成本职工作，不提倡加班。确实不能安排补休的，经分店/部门负责人核实、公司主管领导审批后方可发放加班工资。加班工资计算方法按基本工资加岗位工资100%发放，春节加班按基本工资加岗位工资300%发放;
D)原则上所有加班实行事后补休，由部门进行合理安排。如因经营确实无法安排补休，由部门提出补薪申请报人力资源部、财务部审核、总经理审批后方可发放加班补薪工资;
5)法定日加班，除春节外，其他法定假日加班一律实行补休;
4)主管级及以上管理人员(含主管)原则上无加班费，如有加班一律以补休方式体现。
g)病假工资：病假无薪。
事假工资：事假无薪。
工伤假：工伤假根据国家有关条例执行。
婚假：可享受有薪(发放基本工资)婚假。
丧假：可享受有薪(发放基本工资)婚假。
年假：可享受有薪(发放基本工资)年假。
产假：可享受有薪(发放基本工资)产假。
第五条 工资职级：
职等：酒店员工工资职等根据酒店及各分店组织架构和职务分六个等级，用EXE(行政级)、A(A级经理)、B(B级经理)、C(主管级)、D(领班级)、G(员工级)等表示;每个等又分为“相应职级”每个职等分别用1、2、3表示。
晋(降)职：即员工职务的上下变动，如员工由服务员(G级)晋职为领班(D级)，晋(降)职必然会导致员工职级的变动。
晋(降)级：即在同一职等内职级的变动，如由员工工资由G3晋级为G2。
第六条 工资幅度(职级差)：
(一)根据“六等若级制”标准，员工工资每一个职等不同职级差额控制在5%-15%之间，具体如下：
1、EXE(行政级)：1000元;
2、A(A级经理)：500元;
3、B(B级经理)：200-300元;
4、C(主管级)：100-200元;
5、D(领班级)：100元;
6、G(员工级)：50元;
第七条 工资标准表：酒店行政人事管理中心根据以上职等职级标准、参考滨州、邹平地区酒店、餐饮业同业标准、结合酒店实际情况，制定各行政职能及后勤部门统一的工资标准表(参阅附件)，与管理当局进行讨论后，报酒店董事长批准后实施。
第八条 工资级别的审定
新入职员工定薪:新入职员工经酒店行政管理中心或分店人事部初试、部门复试合格后，复试考官须在其《职位申请表》中提出建议工资标准，行政管理中心进行审核为准。原则上新入职员工一般根据职位享受该职位职等的最低级工资标准，试用期内按工资总额的90%计薪。经董事长审批，新入职员工可享受任一职级工资或免试用期。
转正员工定薪：酒店主管以上人员原则上按最低职级定薪，因工作表现突出通过考核可上调一档职级薪资;领班以下人员入职工作3年以下(含3年)按，最低职级套级定薪，3年以上上调一档定薪;
调薪：根据酒店经营状况、市场物价指数、员工业务能力及工作绩效等，在员工工作满周年时由所在分店进行一次考核，达到规定分数的，可进行一次调薪(具体参阅绩效考核方案)，由员工所在分店负责人在《人事变动表》上注明建议工资，转酒店行政管理中心审核，呈报董事长批准后执行。所有人员工资变动必须报董事长批准。
第九条 工资扣款：
按政府有关规定，个人所得税必须由员工本人承担，由酒店代为扣缴。
员工在酒店的借款。
缺勤扣款。
违纪扣款。
其他按规定应该扣除的款项。
第九条 离职员工薪资支付：所有离职员工必须按规定办理离职手续，退还酒店所发物品、部门物资交接等手续后，由酒店行政管理中心出具《工资发放通知书》经行政管理中心总监、财务
管理中心总监审核，酒店董事长审批后于规定发薪日打入员工指定账户。
第十条 工资发放
a)发放日：每月26日为员工上个月工资发放日，统一以货币形式汇入员工指定账户。如遇周末或节假日，则提前相应时日发放。
b)薪资币种：酒店员工薪资全部以人民币支付。
c)辞职和解聘：待员工办清离职手续后，由部门根据员工当月出勤天数，由所在分店/部门报《考勤计资表》到酒店行政管理中心，由酒店行政管理中心薪资福利经理(绩效考核经理)核算，经酒店行政管理中心总监复核，财务管理中心总监审核，报董事长审批后方可发放离职工资。
d)不计薪情况：员工未办理任何离职手续而自动离职的，或离职手续不全的，酒店不予支付工资。
e)工资发放采取“财务管理中心审核→董事长审批”的程序进行。
酒店行政管理中心薪资福利经理于每月15日前完成工资核算，并将薪资表和相关薪资资料(审核并签名的《员工考勤计资表》、《试用期转正人员名单》、晋(降)职晋(降)级《人事异动表》、《薪资调整通知书》、《员工奖罚单》等所有工资核算资料)汇总送财务部审核，经财务部审核无误后报董事长审批后方可发放。
第三章 员工福利
第十一条 工作餐：酒店为在职员工提供免费工作餐，包括午餐、晚餐及早餐、宵夜，重大传统节日为员工提供节日工作餐。
第十二条 住宿：
a)酒店免费为员工提供住宿;
b)制服：酒店免费为员工提供工作制服，员工必须妥善保管制服，若有损坏或丢失须按规定赔偿;
第十三条 酒店员工生日可获得带薪假日，并发放生日贺品;
第十四条 培训：员工自入职之日起，酒店为员工提供职业生涯规划的服务，为员工的个人发展提供系统的培训，创造适合人才发展的学习环境，创建学习型组织，提供各种各样的提高员工综合素质等方面的培训，具体培训请参阅《培训管理程序》。
第十五条 其它：员工可以享受酒店组织的各项文体活动(另行制定)。
第五章 其它
第十六条 本方案是酒店薪资体系的指导性文件，有关部门须根据此方案制定具体可行的各项工作程序及流程。
第十七条 本方案经董事长批准后生效，自公布之日起执行。
第十八条 行政管理中心可每年根据市场薪资调查、物价上涨水平、酒店经营策略及发展战略等，提出此方案的修改意见，报酒店董事长审批后，作为此方案的附件。
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