关于国有企业薪酬管理的思考[推荐]

第一篇：关于国有企业薪酬管理的思考[推荐]

关于国有企业薪酬管理的思考

摘要：国有企业改革酬薪是推进企业改革的必由之路，是完善我国国有资产的管理体制的进一步体现。有效良好的国有企业薪酬改革方案不仅可以有效的推动企业的发展，也是促进国家经济发展动力的有效措施。本文从国有企业薪酬管理的存在问题和解决模式去分析进行了阐述，从中总结的经验可以作为企业发展的参考依据。关键词：国有企业；薪酬管理；思考：激励

一、什么是企业薪酬制度

正确有效的激励机制能够让企业员工努力自己一展所长最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最易使用方式。它是企业对员工给企业所做的贡献，所付给的相应的回报和答谢。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。

二、国有企业薪酬管理中出现的问题(一)薪酬管理缺乏有效统一的政策

对于很多企业施行的现有酬薪管理办法，都是按照国家多年以前所修订的，它已经不在适应改革发展的需要。所以，近些年很多企业都进行了年薪和绩效改革的施行管理新办法，企业人力资源规划存在的问题及对策

摘要：目前国内外虽然对人力资源规划也有不少的研究，但大都忽视了其与企业发展战略的密切相关性。本文在吸收国内外相关研究成果的基础上，对基于企业战略下的人力资源规划模型、规划方案设计以及如何贯彻实施该理念，如何将其应用于企业实际进行了较为深入的分析研究。

关键词：企业；战略；人力资源规划

一、人力资源规划的相关概念

(一)人力资源规划概念。人力资源规划是指组织为了实现其目标不断地审视其人力资源需求的变化，以确保在组织需要时能够获得一定数量的具有一定知识和技能要求的人力资源的系统过程。广义的人力资源规划是企业各种人力资源计划的总称。包括长、中、短期计划。狭义的人力资源规划是指进行人力资源供求预测，并使之平衡的过程，实质上是企业各类人员需求的补充规划。

(二)人力资源规划的内涵。1.数量规划。人力资源数量规划是根据企业战略对未来业务规模、地域分布、商业模式、业务流程和组织结构等因素，确定未来企业各级组织人力资源数量及各职类职种人员配比关系或比例，并在此基础上制定企业未来人力资源需求计划和供但是由于没有统一的政策规定，因此都只是试行并没有真正的出台。(二)企业经酬薪管理者没有秩序

很多企业都存在着自己发工资的现象，这就使得各个企业内部的酬薪管理没有统一的执行标准，造成了一种无序的状态。很多企业经营者的薪酬分别为几万到几十万不等，由于薪资不同这就会给人才的波动带来极大的影响，使得好的人才不断向着薪资高的企业奔走，致使薪资低的企业更难以适应当代社会的发展。(三)经营者的薪酬与经营业绩不相符

很多企业的主管部门对于每个部门的收入都没有进行相应的考核，大部分的主管部门都疏于管理，使得企业都是自行制定酬薪，这与各个部门的经营业绩是十分不相符的，少数与业绩挂钩的企业大多也都存在这分配不合理的情况，而经营者的酬薪却十分客观。(四)酬薪的结构十分繁琐

国企由于国家的历史原因，形成了多种的酬薪分配方式，各种分配方式之间又缺乏必要的联系，酬薪也没有理念作为基础，给管理者带来了极大的困扰。每个企业都深知酬薪对于企业的影响，而他也是员工最关注的问题之一。企业再设计酬薪的时候一定要注意酬薪的全面性，尽可能多的包括员工收入的要素，但是有很多企业都没有将真正的要素都强调出来，使得企业难以将真正的倡导价值落实到薪酬的管理上。

三、国有企业薪酬管理解决模式(一)加强薪酬的合理制定

在很大的程度上收入问题是阻碍和促进企业稳定发展的重要因素。所以在企业内部中一定要调整好企业内部收入的差距问题。在薪酬的改革和管理中要注重管理的安排和薪酬的制定方案。尤其是我国与国际接轨后，所面临的金融危机的影响就更加明显，在基层的薪酬调查时，要窃听落实群众呼声，了解群众所想和反应的薪酬管理方面的问题，真正将管理层的职责执行起来，充分调动员工的工作积极性。在调控员工收入方面，要规范国有企业经营管理者的税收问题，将管理者与员工的收入合理匹配，调动员工的工作的积极性，真正发挥薪酬的鼓励机制，减少员工和收入者的收入差距。例如，目前新出台了个税起征新标准，3000元的起征点增加了工薪阶层的收入，对于中低收入者的合理性大大的提高了。此外相应的福利待遇也要提高，这样才可以进一步加强员工的工作积极性。(二)加强有效沟通方式薪酬的途径

为了顺应时代的发展要进行薪酬的管理思考是非常的必要的，通过薪酬结合企业自身的特点制定一个合理的薪资水平，同时引入有效监督机制做到监督管理机制。工资的收入要做到透明化，并有相应的考核办法提高员工的学习和工作积极性，保障薪酬的方案能够公平合理的执行。

(三)薪酬设计整体的分类

建立企业经营着薪酬管理制度，不应该只限于年薪，还要包括多种基本收入和绩效，采取多种方式并存得分配方式，将合理有效的经营管理者的约束机制建立起来。企业经营着的酬薪通常都是由绩效工资、五险一金等福利组成的，为了进一步保障企业员工获得更加优越的福利，应该添加股权收入和精神奖励等。目前企业经营酬薪大致分为基本薪酬、绩效薪酬、股权激励、特殊津贴、收益保障方案、精神奖励六个部分。在整体思路上要树立全面薪酬管理理念，整体降低企业的资本投入，降低货币报酬成本，在企业福利、工作生活平衡、绩效和认可、发展和职业机会等角度吸引、提高员工满意度和承诺，加强员工的福利和待遇，提升满意度。

(四)建立完善的薪酬考核机制

薪酬的考核的制定是有着完善的标准和执行方式的，采用科学的管理态度，对于企业员工工作的积极性、能力等进行综合的测评并确定其工作成绩和管理方案。薪酬的考核是评定该员工酬薪管理的重要的一个环节。在企业考核评定业绩中可以设置相关的考核流程，施行必要的奖励措施，这样就可以引导员工正确发挥自己的考核实力。在考核的时候根据考核的具体情况选择有效的适合的评定方法。对于工作表现和行为态度也要作为考核的内容，有相应的表述，从而客观的评定员工的整体素质。

按照企业的改革的总体思路，认真执行国有企业薪酬管理相关规定，确定以保留核心人才、提升员工工作性、提升人力资本为工作要点，以酬薪管理作为管理工具，加强酬薪考核机制，充分调动员工的工作积极性，提升工作态度，为国有企业改革管理作出重要的贡献。

给计划。2.结构规划。人力资源结构规划是依据行业特点、企业规模、未来战略重点发育的业务及业务模式，对企人力资源进行分层分类，同时设计和定义企业的职类职种职层功能、责及权限等，从而理顺各职类职种职层人员在企业发展中的地位、作用和相互关系。3.素质规划。人力资源素质规划是依据企业战略、业务模式、业务流程和组织对员工行为要求，设计各职类职种职层人员的任职资格要求，包括素质模型、行为能力及行为准则等等。人力资源素质规划是企业开展选人、用人、育人和留人活动的基础与前提条件。

(三)企业人力资源规划的制定原则。1.充分考虑内外部环境的变化。任何时候，规划都是面向未来，而未来总是含有多种不确定的因素，包括内部和外部的变化。内部变化包括发展战略的变化、员工流动的变化等；外部变化包括政府人力资源政策的变化、人力供需矛盾的变化、以及竞争对手的变化。2.开放性原则。开放性原则实际上强调的就是企业在制定发展战略中，要消除一种不好的倾向。这种情况反映在企业的产业发展战略和市场发展战略上，也反映在产权制度方面。3.整体性原则。整体性应体现在如何将企业中众多数量的人力资源联结成具有竞争能力的核心力量。此外，在制定人力资源规划时还需要从企业的整体经营战略规划出发，将人力资源规划置于企业的整体发展中考虑。4.科学性原则。企业人力资源规划必须遵循人力资源发展、培养的客观规律，以人力资源现状分析为出发点，以人力资源需求和供给为基础，以人力资源发展规律为依据，进行科学的、客观的人力资源规划。

二、企业人力资源规划现状及存在问题分析

(一)企业人力资源规划现状分析。目前，我国企业的人力资源管理总体水平还不高，企业很难预测潜在的人员过剩或人力不足，普遍存在人力资源数量过剩、质量偏低的现象我国企业在人力供求平衡、人力资源的征聘补充、人员培训计划等方面也存在很多问题，这些都是人力资源规划的重要内容。

(二)企业人力资源规划存在的问题。1.对人力资源规划的认识不全面。目前国内很多企业作的人力资源规划或人力资源年度计划，大多数是把人力资源规划仅仅看成是人力资源部的事情，于是人力资源规划就成了人力资源部的规划，最多加上一些其他部门的人才、培训需求的调查和汇总。2.公司战略目标不明确。一般中小企业缺乏较明确的发展战略，在研发、营销、管理、服务等各个环节都没有成熟的经验可以借鉴，定岗定编工作不像传统业务那么成熟。

三、人力资源规划影响因素分析

(一)企业的发展阶段。战略性人力资源规划在企业发展的不同阶段都将是不可缺少的一个重要环节。组织为了适应内部环境和外部环境的变化，就必须不断地调整其竞争战略。相应地，制定战略性人力资源规划的重点也就有很大的差异。

(二)企业的外部环境。在制定战略性人力资源规划的过程中，企业尤其应该考虑地域因素对人才引进方面的影响。所以在制定战略性人力资源规划时，需要重点考虑企业所处的地理位置对企业人员扩张的影响。

四、企业人力资源规划方案设计

(一)企业人力资源规划步骤。1.明确规划的指导思想。企业人力资源规划必须依据企业总体发展规划和目标，结合本企业实际发展需要和周边影响环境，在此基础上提出明确的总体指导思想，并以此贯穿整个规划的始终。2.确定规划的总体目标和阶段性目标。总体目标确定以后，还要进一步明确各个阶段性的具体目标，这主要是为了保证总体目标顺利和有效实施作出的约束性子目标，具有较强的可操作性。3.对企业战略进行分解。企业战略性人力资源规划是根据企业战略、企业人力资源战略而对企业人力资源所进行的，要进行具体规划设计，首先要进行战略分解。

(二)企业人力资源规划方案内容。1.人力资源规划的目的与任务陈述。人力资源规划方案的设计首先要确定企业进行人力资源规划的目的是什么，要达到什么样结果。并考虑对人力资源规划进行分解、落实，制定阶段性实施计划，每一阶段性计划都应从目标、任务、预算、方法措施、时间等方面进行考虑，以承接人力资源规划，使其实施结果保证人力资源规划目标的实现。2.确定人力资源规划的各种影响因素。对企业内外部环境包括经济环境、人口环境、科技环境、政治与法律环境、社会文化环境以及企业一般特征、企业战略规划、企业自身人力资源系统、企业文化等影响因素进行分析评估；并根据企业实际对企业人力资源需求预测与供给预测的影响因素如业务总量、专业与组织结构、阶段性工作变化、人均工作时间、人均日工作量、人员的稳定状况以及现有人力资源、部门可利用和流动人员、劳动力市场情况等进行分析，而形成规划报告。3.确定实施人力资源规划的方法。企业战略性人力资源规划是基于企业战略、人力资源战略而进行，要采取有效的方法来将企业战略和人力资 需求预测进行净过剩量、净需求量分析。当上述方案计划不能满足企业人力资源需求时，就需制订招聘计划。

(三)企业人力资源规划方案实施研究。在评价人力资源规划实施效果时应从以下因素进行分析：(1)实际的员工绩效与事先建立时的雇员的要求相比；(2)生产力水平与建立的目标 规划的实施需要得到公司领导层的大力支持，成立实施小组，制定相应的实施制度，并对相

第二篇：国有企业薪酬管理

论文关键词：国有钢铁企业 薪酬管理 先进管理制度

论文摘要：随着国内外市场竞争的激烈，国有企业面临着越来越大的压力。本文对国有钢铁企业薪酬制度进行了分析，找出了国有企业缺乏竞争力在薪酬管理方面的原因，并提出建立一套科学的薪酬管理体系所需要注意的问题.一.AG集团公司薪酬结构问题分析

(一)公司背景、概况

AG集团始建于1916年，是新中国第一个恢复建设的大型钢铁联合企业和最早建成的钢铁生产基地，被喻为“中国钢铁工业的摇篮”.经过近六十年的建设和发展，目前公司己形成大型钢铁企业集团，能够生产700多个品种、25000多个规格的钢铁产品。形成年生产铁1600万吨，钢1600万吨，钢材1500万吨的综合生产能力。AG公司不断进行大规模技术改造，走出了一条“高起点、少投入、快产出、高效益”的技术改造新路子，主体生产工艺和技术装备达到国际先进水平。实施“建精品基地，创世界品牌”战略，建成年产1600万吨钢精品基地。建成了以汽车板、家电板、集装箱板、造船板、管线钢、冷轧硅钢为主导的板材精品生产基地，成为目前国内能够生产高档轿车面板的钢铁企业之一和全球最大的集装箱钢板供货企业。

(二)会司现行薪酬制度存在问题分析

1.月工资制存在的问题

现行的风险岗薪工资制是在2004年公司制定的，在最初能够较好地适应公司建立现代企业的制度要求，把各单位的整体效益和职工个人工作业续挂钩，具有较好的激励作用。但由于企业经营战略的调整，现行的薪酬方案逐渐暴露几出一些何题:

（1)工资调整机制不够科学，现行工资制度下，员工薪酬待遇与级别密切相关，工资的刚性较强，根据员工级别确定岗位系数，确定工资标准，导致员工千军万马过“提职提级”独木桥的情况。

(2)级别工资的设定无法充分体现员工能力。导致仍存在一定程度的“大锅饭”现象，干和不干一样，干好干坏一样等不合理情况，影响了员工积极性的发挥。

(3)绩效考核办法不够科学，激励作用弱化.在绩效考核操作过程中，对工作容易量化的员工，薪酬分配较容易操作，而对于营销、研发、管理等工作难以量化的岗位，考核结果无法体现公平性，无法真正发挥薪酬的激励作用。

(4)员工整体素质低，应付考核现象时有发生，员工间关系好，较低级管理人员包庇员工。

(5)公司管理层人员年轻化，导致老员工提升机会减少，降低其工作积极性。

2.年薪制存在的问题

从经营者年薪制试行效果看，在合理确定公司经营者收入水平，提高经济效益等方面都起到了积极作用。但现有年薪制办法还处于试点阶段，因此也存在不少问题。

(1)职位消费不规范。由于经营者在公司中的特殊地位，在交通、通讯、社交等许多方面公务消费上享受很多特权，基本上都是公司报销。职务消费成为经营者收入的一种补充，无法有效约束。

(2)经营业绩的考核问题。目前年薪制的实施范围仅限于总公司部门以上领导和分公司总经理，但公司经营业绩并不是依靠个人努力实现的。经营者绩效年薪按公司整体业绩考核，在一定程度上影响到其他经营班子成员的积极性。

（3)长期激励问题。目前的年薪政策对经营者的短期行为有较强激励作用，但缺乏长期激励机制，对经营者完成一定任期内经营目标缺乏有效激励。

二、AG集团公司薪酬制度的改革方案

(一)对于AG公司外部薪酬的改革建议

第一，在高级技术人员与高级管理人员方面，其薪酬水平不能低于同行业的平均水平，并根据企业效益，来制定更有竞争力的薪酬，来吸引更多的人才。

第二，坚持以市场为导向，建立健全激励机制。

(二)对于AG公司内部薪酬的改革建议

1.年薪制的改革

新的年薪制方案应该涵盖公司中层以上所有管理人员，包括公司总经理、总监、副总经理、部门经理、部门副经理以及部门经理助理等。从年薪的构成看，主要由基薪和年终结算薪酬两部分构成。基薪是建立在岗位分类定级的基础上，按照“利益越厚，责任越大，风险越高”的原则加以确定;年终结算薪酬，是建立在绩效考评的基础上，年末进行核算确定。不同层级人员的基薪和年终薪酬的发放比例有所不同。从年薪的考评看，通过设定“一级考评指标”和“二级考评指标”，对公司行政管理层的年终结算薪酬进行考评。考评由公司绩效考评委员会执行.每年一月初开始，对上实行年薪制的人员按照设定的考评指标进行评分，最后换算成绩效系数。

2.岗位等级工资制度

由于目前AG公司部门职能比较全面，既有新钢、轧钢、冶金等生产运营部门;又有战略发展部、国际业务部、受理市场部等科研、开发部门:还有客户服务中心、部等服务部门;机总，耐火，石灰等副企，后勤部门。第一论文范文网www.xiexiebang.com整理。因此AG公司在考虑选择合理薪酬制度时可以探索寻找第三条道路，即根据各部门，各员工实际情况，实行不同岗位实行不同管理制度。

三、对国有企业薪酬改革的启示

(一)长期激励与短期激励相结合

除了采用有效的短期薪酬激励之外，还应把注意力放在长期激励上。在长期激励方面，主要采用的是股票所有权计划.长期激励手段旨在培养员工对企业的忠诚度，将员工自身的利益与企业经营绩效紧密相连，为公司的长期发展莫定基础。

(二)建立新的薪酬体系

在薪酬管理工作中也要体现人本思想.一方面在薪酬管理的工作中企业可以通过会议调查等手段关注员工的个性化需求，力求能够最大程度的提高员工薪酬满意度，另一方面要充分做好薪酬管理沟通工作。多发展一些激励薪酬方式。

(三)实行多样的员工福利计划

除购买法定保险外，还可为员工购买其他一些商业保险.报销加班的交通费用，发放一些防暑降温费，为员工购置一些健身器材等.经济性报酬和非经济性报酬结合起来，完善员工的薪酬保障体系，提高员工满意度，促进企业长远发展

第三篇：关于国有企业高管薪酬管理的思考

关于国有企业高管薪酬管理的思考

（人力资源管理学术版2009.10）作者李小敏

近年来,随着我国市场经济的深入发展,国有企业高管人员的薪酬水平越来越高,这体现了管理要素在经济发展中的重要贡献。2008年初,中国平安保险(集团)股份有限公司董事长的天价年薪将社会收入分配的矛盾推到了高潮。在金融危机的背景下,美国政府宣布的50万美元限薪令,吸引全球关注。有关国企高管年薪的话题在整个社会上热度不减。如何加强规范国企高管薪酬的管理,如何健全国企高管薪酬激励约束机制,这已成为当前的一项重要课题。我国国有企业高管薪酬现状

当前,我国国有企业大都由政府有关部门监管,企业高管薪酬由主管部门依据其实际业绩提出建议,按工资管理体系,经审核后按管理权限由任命机构审批确定。国务院确定的由国资委履行出资人职责的国有及国有控股企业高管人员薪酬由国资委制定明确办法考核确定。总体上讲,国有企业高管人员薪酬是由政府主管部门按照有关要求考核确定的。

我国企业约目前主要分为国有企业、混合所有制企业及非公有独资企业,相应的企业高管人员的薪酬管理和水平有一个发展变化过程。即由2000年前国有企业高管薪酬管理制度与非公有独资企业和混合所有制企业差别大发展为现在逐步趋同;企业高管薪酬水平由2000年前总体偏低,国企高管薪酬水平明显低于非公有独资企业和混合所有制企业,发展到2003年以后逐步并快速提高,目前已接近后二类企业高管薪酬水平。如2007年全国1242户上市公司高管平均年薪是35.45万元(不包括股权激励),其中国有控股上市公司高管平均年薪为34.29万元,私有控股上市公司高管平均年薪为37.41万元。国有企业高管薪酬存在的问题及特殊性

目前社会各界对国企高管的薪酬水平意见较大:(1)国有企业主要是金融企业、房产企业高管薪酬部分人偏高:如部分国有证券公司高管平均年薪达200—300万元,少数人达1000多万元,与社会平均工资相差几十倍到几百倍;(2)中型企业或下属企业高管年薪高于大型企业或集团公司高管,薪酬关系倒挂,如有的资产规模不大、营业范围不广、效益一般的国有金融、房地产企业高管年薪达600多万元,其母公司高管年薪却仅有100余万元。

社会各界之所以认为国企高管薪酬偏高,主要是因为国企高管有如下的特殊性:

一是服务对象不同。国企高管是为国有资产的股东,即全国人民服务,而不是非公有企业高管那样为私人股东服务。

二是履行职责要求和条件不同。国企高管需要为社会提供公共产品,不能完全以经济利益为单一导向,必需兼顾社会效益;其经营管理环境条件一般较好,都能得到政府支持和帮助。

三是产生机制不同,国企高管是行政任命为主,绝大多数不是竞争上岗,而非国有企业高管是通过市场选聘。

四是身份背景不同,国企高管是“干部”,大都有行政级别,有的人是人是前政府官员或准官员。而非国有企业高管是社会人,没有“干部”身份,是职业经理人或准职业经理人。

五是职业保障不同,国企高管的“铁饭碗”不容易被打破,职务“含金量”高,职务消费待遇好,在任职企业没干好,可以调到其他企业,或者又调回政府当官员,没有后顾之忧;而非国有企业是“瓷饭碗”,干好了可以拿高薪,没干好就可能“炒鱿鱼”,职业风险大,后顾之忧多。国企高管薪酬水平确定依据思索

从理论上讲,各类型企业的高管薪酬水平一要能体现其人力资本价值,二要与企业业绩紧密挂钩上下浮动,三要与社会上有可比性人员的薪酬价位衔接,以保持必要的对外竞争性。国企高管薪酬确定既要基本遵循以上规律,又要充分考虑其特殊性。首先,体现人力资本价值,应让国企高管过上较高质量的生活,但由于其是“党员”、“干部”身份,基本薪酬应低于市场同类人员水平,不宜与职工平均工资差别过大。其次,由于国有企业的经营业绩有相当部分来源于非管理要素,因此其高管薪酬与业绩挂钩浮动应设定封顶机制,以剔除垄断、政策优惠等因素影响;其三,因生产机制、职业保障等方面的特殊性,国企高管薪酬水平不能完全与市场选拔的职业经理人市场薪资水平对接。

至于国有参股企业高管薪酬,应由企业董事会确定,但对于其中的国有资产所有者派出的高管,由于这些人员也具有国企高管“产生机制”、“身份背景”等特殊性,为了平衡其与国有独资、控股企业高管的薪酬关系,对由混合所有制企业确定并发给这些高管的过高薪酬,应由其派出机构控制其实际发放水平。对规范我国国有企业高管薪酬管理的建议

在当前形势下,政府需要综合平衡、统筹协调、科学处理国企高管薪酬问题,并实施有效监督,以促使企业快速发展,社会和谐稳定。

2009年8月,人力资源社会保障部副部长胡晓义讲:“我们部会同有关部门按照国务院的部署深入研究了规范国有企业负责人薪酬的有关问题。具体的工作步骤是先规范中央企业高管人员的薪酬,然后再指导地方政府来规范国有企业负责人的薪酬。在制定规范文件的过程中,我们考虑五个原则:第一、市场调节和政府监督相结合,不能错误;第二、激励功能和约束机制相统一,不能偏废;第三、短期的激励和长期激励相兼顾,不能近视;第四、高管人员的薪酬增长和职工工资的增长相协调,不能悬殊;第五、完善薪酬制度与规范补充保险,职务消费相配套,不能单一。”

本人建议就规范国企高管薪酬具体措施如下:

(1)区分国有企业的性质,进行分类管理:我国国有企业的情况较复杂,需要区分不同企业的情况,分类制订其高管薪酬的管理制度。

(2)合理确定高管薪酬水平:一是合理确定基本年薪水平,以地区国有企业职工平均工资为基础,乘以一定倍数确定基础薪,使国企高管薪酬起点公平;二是正确确定企业规模系数,合理区分不同规模企业经营者的基本年薪,解决不同或相同行业、层级企业经营者之间薪酬倒挂、关系不顺的问题。三是统一平衡绩效年薪上限,一般按基本年薪的3倍封顶,以利于剔除政策、垄断因素带来的非管理要素影响:同时国企高管薪酬水平应与普通职工收入保持合理的比例关系。

(3)进一步显现业绩考核的激励约束效果,考核结果与薪酬分配挂钩更紧密,不断完善“业绩上、薪酬上,业绩下、薪酬下”的考核分配制度;同时建立考核结果与干部任免挂钩的机制。增加国企高管薪酬中长期激励的比例,改善薪酬结构,以利于企业的长期发展。提高国企高管薪酬中的长期激励部分,增加股票期权等激励措施,设计出适应我国国情的期权形式。

(4)扩大企业高管薪酬信息的披露范围、提高薪酬信息的透明度“,阳光是最好的防腐剂”,以利于各有关方面加强对企业高管薪酬的监督。应定期向社会公开高管薪酬,而且披露的内容应完整、准确、及时,不仅要公布薪酬总额,还要公布各部门的构成,以利于社会的监督。考虑到我国企业高管薪酬信息披露的现状,我国政府有关监管部门有必要加大工作力度,一方面要求国有企业按“厂务公开”原则对高管薪酬信息进行披露,另一方面要求健全上市公司高管薪酬信息披露办法,提高各类企业高管薪酬信息的透明度,形成有力的民主监督氛围。

(5)国有企业要进一步深化高管选拔任用制度改革,普遍建立高管竞争上岗制度,国企高管应尽量公开招聘产生,这样有利于选聘到真正符合任职要求的经营者,增强国有企业的竞争力。同时,也有利于保证选拔人才的公平公正,把党管干部与市场选拔经营管理人才有机结合起来。

(6)规范国企高管的补充保险、职务消费等制度。进一步规范国企高管的企业年金等补充保险办法,合理安排并平衡国企高管与其他职工的分配关系,继续规范职务消费制度,减少并杜绝不合规、不合理的职务消费。

对国有企业高管薪酬进行有效规范管理,是一项长期而艰巨的任务,需要不断深化国企改革,加强公司法等相关法规制度建设。加强对国企高管薪酬的管理,有促进企业管理水平的提高,并促使我国市场经济健康发展,促进社会平衡和谐发展,具有重要意义。

第四篇：国有企业薪酬管理四大不足

国有企业薪酬管理四大不足

来源：发布时间：2014-03-18浏览次数：44「发表评论(0)」

国有企业一直是我国经济的主流，担负着国计民生的重任。经营好国有企业，不仅关系到社会的繁荣和人民生活水平的提高，还关系到国家和社会的稳定和发展。近几年，在国有企业改革的过程中，薪酬制度的改革一直是建立现代企业人事制度，完善企业激励机制的重点。但从整体上看，国有企业薪酬制度的改革仍处在探索阶段，而且由于受到经营体制、旧有制度、人员观念、管理水平落后等因素的影响，大部分国有企业的收入分配制度改革相对滞后，平均主义的分配形式依然存在，薪酬分配的激励作用发挥不强，离建立现代企业薪酬制度的要求还有一定差距。国有企业的薪酬管理问题主要表现为以下几个方面： 第一、对薪酬认识的不足

目前很多国有企业的管理者仅仅是将薪酬看作是企业的成本，对薪酬在企业发展中的重要性认识不足，没有处理好薪酬管理中控制经营成本与改善经营绩效的关系。基于这样的理解，企业的领导人所想的是怎样控制好成本就行。当企业效益滑坡或有生存危机时，为了减少工资支出，企业立即采取大规模裁员措施，结果导致人才流失、知识流失、士气下降，企业在业内产生负面影响。

第二、薪酬制度与战略错位

企业在不同的发展阶段，其经营战略不同，薪酬制度也应不一样。从目前人力资源管理的现实看，目前我国企业大多实行统一的薪酬策略，很大程度上与企业经营战略脱钩。企业薪酬策略也应不同，但对于处在不同阶段的企业，其经营战略与成长阶段不同，因而薪酬制度也应有相应变动，但管理者往往却并没有将员工薪资予以适当调整。第三、薪酬设计缺乏科学性

我国大多数国有企业薪酬设计并不合理。这主要体现在两个方面，一是薪酬设计缺乏相应的依据;二是薪酬体系不合理。国有企业缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系，或没有建立工作分析岗位鉴定制度，薪酬设计缺乏相应的依据。

第四、薪酬分配不合理

主要表现在以下几个方面：薪酬分配过分依据个人的职务级别、职称、学历和工龄。目前，较多的国有企业仍然采用级别来定薪，缺乏薪酬调整机制，管理手段单一。薪酬分配过分依据人的级别，而与员工从事的工作岗位无关，忽略了岗位差异，挫伤了那些从事高技能、高知识、高能力工作岗位的人的积极性。同时，职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响，而对不同职位的价值重视不足。由于级别评定只与学历、职称有关，所以能力强而学历低、核心骨干会感到不公平，导致人才的流失。

第五篇：xxx国有企业薪酬管理暂行规定

xxx国有企业薪酬管理暂行规定

第一章 总 则

第一条 为落实《xxx国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法》（以下简称《暂行办法》），切实履行国有资产出资人职责，逐步建立起符合现代企业制度要求的激励约束机制，合理确定企业负责人和员工收入水平，调动企业负责人与员工的积极性、创造性，切实维护员工的合法权益，促进企业经济效益增长和实现国有资产保值增值，根据《公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等法律法规，结合我市实际，制定本规定。

第二条 本规定适用于经市政府确定的，由成都市国有资产监督管理委员会（以下简称市国资委）履行出资人职责的国有及国有控股企业（以下简称企业）。

第三条 本规定所称企业负责人，指企业的董事长、党委书记、总经理和市国资委确定的其他负责人；所称员工，指除企业负责人以外的，与企业形成劳动关系的主体；所称薪酬，指按照相关法规和本规定，结合企业经营业绩考核结果及合同、经营责任书等法律文件所确定的，应由企业支付给企业负责人和企业员工的劳动报酬。

第四条 企业薪酬管理应当遵循以下基本原则：

（一）贯彻执行国家、省、市的相关薪酬政策，按照法律法规和相关规定，规范薪酬管理；

（二）坚持激励与约束相结合，薪酬与风险、责任相一致，与经营业绩和劳动成果相挂钩。

（三）坚持绩效考核，效率优先、兼顾公平和企业薪酬水平增幅不高于企业效益增幅，企业负责人薪酬水平增幅不高于企业职工平均薪酬水平增幅，维护出资人的合法权益。

（四）坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行，推进企业负责人收入分配和员工收入的市场化、货币化、规范化、透明化。

（五）建立薪酬预算体系、统一薪酬构成、控制薪酬总额，合理控制企业人工成本，提高企业竞争力，促进企业可持续发展。

第二章 企业负责人薪酬的构成和确定办法

第五条 企业负责人薪酬由基本年薪、绩效年薪和特别奖励三部分构成。

第六条 薪酬的确定办法：

（一）基本年薪

企业负责人的基本年薪是企业负责人的基本收入，主要根据企业经营规模、经营管理难度、经营环境、所承担的战略责任和所在地区企业平均工资、所在行业平均工资、本企业平均工资等因素综合确定。基薪每年核定一次。

分配系数：董事长、党委书记、总经理基本年薪为100%，副职基本年薪为70%-90%。

（二）绩效年薪

绩效年薪与国有资本保值增值挂钩。主要考核指标为国有资本保值增值率、利润总额、净资产收益率和可持续发展能力；辅助指标为销售（营业）增长率、管理费用控制率、应收账款控制率等。主要指标为效益薪酬的计算依据，辅助指标为调整依据。企业完成市国资委下达的业绩考核指标或责任目标，其负责人可获得效益薪酬。考核指标随考核办法的调整而调整。

绩效年薪＝ 绩效年薪基数× 调节系数

其中：绩效年薪以基本年薪为基数；调节系数根据考核分数，在0-3倍之间进行确定。

当考核结果为E级时，其绩效年薪为0；

当考核结果为D级时，调节系数按（考核分数-D级起点分数）/（C级起点分数-D级起点分数）确定。其绩效年薪在0倍到1倍绩效年薪基数（以下简称基数）之间；

当考核结果为C级时，调节系数按1+0.5×（考核分数-C级起点分数）/（B级起点分数-C级起点分数）确定。其绩效年薪在1倍到1.5倍基数之间；

当考核结果为B级时，调节系数按1.5+（考核分数-B级起点分数）/（A级起点分数-B级起点分数）确定。其绩效年薪在1.5倍到2.5倍基数之间；

当考核结果为A级时，调节系数按2.5+0.5(考核分数-A级起点分数)/（满分-A级起点分数）确定。其绩效年薪在2.5倍到3倍基数之间。

凡企业利润总额目标值低于上目标值与实际完成值的平均值的，最终考核结果原则上不得进入A级。

（三）特别奖励

市国资委建立企业特别奖励制度，奖励对企业、行业和社会有特殊贡献的企业相关人员。具体奖励办法另行制定。

（四）确定薪酬的限制

1、企业负责人岗位的分配系数差别限制

担任企业董事长、党委书记、总经理的薪酬系数为1，副职由企业根据其任职岗位、责任和贡献按法定代表人薪酬系数的0.6-0.9倍确定。

2、企业负责人的薪酬与本企业职工薪酬的差别限制

企业负责人平均薪酬不高于本企业（含所属全资企业）职工平均工资的8倍。年薪兑现超过的部分，列入企业负责人经营业绩记录，作为离职后对有突出贡献企业家特别奖励的参考依据。具体办法另行规定。

第三章 员工薪酬的构成（www.xiexiebang.com）

第七条 企业员工薪酬，原则上由基本工资、补贴津贴和绩效工资（奖金）三部分构成，也可以根据其与企业签订的劳动合同另行确定。

第八条 基本工资是指企业支付给员工的，金额相对固定的基本报酬。其标准主要根据职务、岗位、职称、学历、工龄等相关因素，参照社会及行业同等工资水平等综合确定。

第九条 补贴津贴是指企业按照国家规定支付给员工的各项补助性收入。

第十条 绩效工资（奖金）是指企业根据经济效益和员工的劳动成果支付给员工的奖励性工资。

第四章 薪酬方案的制定和审批

第十一条 企业根据自身经营特点，依照本规定确定的基本原则和薪酬构成要求，制订企业薪酬方案，并上报市国资委审批。

第十二条 企业薪酬方案的主要内容，应当包括企业发展战略目标、企业收入分配原则、机构设置、人员编制、岗位设置、薪酬构成、各层级人员基本工资和补贴

津贴的明细项目及标准、绩效工资（奖金）的考核和计提发放办法等内容。薪酬方案应当分别明确本企业负责人及员工的薪酬构成。同时，在编制说明中，明确企业负责人及员工在薪酬总额中各自所占比重和所对应的会计科目，以及跨发放的绩效工资（奖金）全额预提、核定发放及账务调整的时间和具体做法。

第十三条 市国资委对企业薪酬方案进行审批。

国有独资企业、国有独资公司根据其在市国资委审批的方案在企业内部执行该薪酬方案。

国有控股公司的国有产权代表根据其在市国资委的审批方案，按照有关规定在董事会或其他决策机构会议上充分发表意见，董事会或其他决策机构对薪酬方案表决通过后执行。

第十四条 审批后的薪酬方案，原则上不得调整。若企业因客观原因确需调整，应重新报请市国资委批准。

第五章 薪酬总额预算管理

第十五条 企业应根据市国资委批准的薪酬方案，实行薪酬总额预算管理。按照全面预算管理的要求，结合企业经营目标和本规定及其它文件的规定，编制科学、合理的企业薪酬总额预算。企业在编制企业薪酬总额预算时，应该听取职工代表的意见，并在向市国资委报批的材料上体现。

薪酬总额预算中，应分别设置企业负责人薪酬预算和员工薪酬预算，并且按照本规定的相关要求，体现企业负责人薪酬与员工薪酬在增幅上的关系和差别限制，以及各负责人之间的薪酬差额限制。

企业薪酬总额的增长率，不高于企业劳动生产率增长率，不高于企业经济效益增长率。

第十六条 企业应当在每年的3月30日前，将本薪酬总额预算和预算编制说明报市国资委核准。

预算未核准的，企业应当在15日内重新编制上报市国资委。

第十七条 薪酬中的绩效工资（奖金），无论是否跨发放，都应当编制到预算薪酬总额预算中。第十八条 市国资委建立薪酬总额预算执行情况上报制度。企业应在每年7月31日前，编制上半年薪酬总额预算执行情况表，并上报市国资委；在次年1月31日前，编制全年薪酬总额预算执行情况表，并上报市国资委。

第十九条 对少数在实际工作中，因市政府特殊任务下达而增加务工人员需增大薪酬总额的，另行单独报批。市国资委审批前，应征求企业监事会或监事的意见。

第二十条 经市国资委核准后的企业薪酬总额预算，企业应严格执行。企业有正当理由需修改预算的，应该将修改方案报市国资委审批。市国资委在审批前，应征求企业监事会或监事的意见。

经市国资委批准的企业薪酬总额预算，企业应以适当方式向职工代表大会公开，接受民主监督。

第六章 薪酬分配的管理与监督

第二十一条 企业负责人薪酬分配方案审批和薪酬兑现方式按照《暂行办法》第二十三条、第二十四条执行。

企业制订的薪酬分配方案与预算之间有偏差的，企业应以专项报告的形式向市国资委做出说明。

企业在报送企业负责人薪酬分配审核材料时，应同时报送企业负责人职务消费的相关材料和董事会、职工代表大会对职务消费的审议情况。

市国资委在审批或审核前，应听取企业监事会或监事的意见，必要时可听取企业职工代表的意见。

第二十二条 企业负责人因违规受到扣发绩效年薪处罚的，应当在执行薪酬方案时，根据处罚决定扣发其薪酬。

第二十三条 企业负责人的薪酬分配方案经批准并实施后，应当按照《暂行办法》第二十八条，向职代会公开，接受民主监督。

第二十四条 国有控股企业由国有股权代表将薪酬分配方案报市国资委审批，并根据批准的方案，按照《公司法》等法规的规定，在董事会或其它决策机构会议上发表意见，董事会或其它决策机构对薪酬分配方案表决通过，对超过市国资委批准方案部分，纳入国有产权代表任期满后的特殊贡献奖。其具体办法另行规定。

第二十五条 面向社会公开招聘的企业负责人的薪酬，由企业根据预算提出方案经市国资委审核后，企业可以在核准的薪酬标准内，根据人才市场价位与招聘人员协商确定，并按照有关规定执行。

第二十六条 员工基本工资应当按月支付，补贴津贴的支付时间按照相关政策执行，绩效工资（奖金）的支付时间由企业自主决定。但是绩效工资（奖金）中与企业完成市国资委计划指标情况相挂钩的奖金（如年终奖）部分，应当在市国资委对企业完成考核后，由企业根据考核结果，核定最终发放金额，已经预发的应多退少补。

第二十七条 薪酬为税前收入。企业负责人和员工应当缴纳的个人所得税由企业从其工资中依法代扣代缴。

第二十八条 企业负责人和员工的各项社会保险费中应当由个人承担的部分，由企业从其工资中代扣代缴。

第二十九条 员工薪酬应当通过应付工资科目核算，并实行台账管理，企业应当按照薪酬构成设置明细账目，单独核算。企业负责人的薪酬，应严格按照暂行办法的相关规定实行台账管理和专户管理，并接受市国资委的监督和检查。

第三十条 企业按照规定提取的员工效益工资（奖金），无论是否跨发放，应当在当年根据薪酬总额预算进行全额预提，同时按照权责发生制在当年薪酬总额中进行核算，在次年核发时应按审计结果进行调整，超额提取的，应当冲减当期成本，未提取的，不得发放。

第七章 责任追究

第三十一条 违反暂行办法和本规定，对企业负责人和员工的薪酬不实行台账管理和专户管理的企业，市国资委应责令其纠正，并可根据相关规定对相关责任人作出处罚。

第三十二条 企业应当严格按照薪酬方案、薪酬总额预算和企业年终经营业绩考核结果计提和发放劳动者薪酬，不得超标发放或计提，不得以发放实物或公费旅游等形式变相提高薪酬待遇。

企业负责人不得自我分配，不得下挂薪酬分配关系，不得参与下级企业分配，不得从本企业领取薪酬方案外的补贴、津贴等任何性质的收入，不得以任何形式变相提高薪酬待遇，但国家另有规定或经市国资委同意的除外。对违反规定的企业负责人，市国资委可责令其清退违规收入，并可依照相关规

定追究其责任。构成犯罪的，依法移交司法机关追究刑事责任。

第三十三条 企业应当在年终对本企业上一企业薪酬情况进行总结，对实际计提和发放的薪酬与年初预算之间的偏差及原因作出说明，并于次年1月31日前以专项报告形式，连同全年薪酬总额预算执行情况表上报市国资委。

第三十四条 市国资委对企业进行审计时，应把对企业薪酬特别是负责人的薪酬审计作为一项重要内容。

第三十五条 市国资委负责对企业薪酬特别是负责人的薪酬进行专项检查，必要时可通过外派监事会和有资格的会计师事务所，进行专项审计。

第三十六条 企业应逐步规范负责人的职务消费，增加职务消费的透明度，企业负责人的职务消费应定期向职工代表大会报告。

第三十七条 有下列情形之一的，市国资委将依据有关法律、法规、规章，视情节轻重予以处理：

（一）对超过核定标准发放薪酬和违反规定发放实物或组织公费旅游的，超发部分和违反规定发放实物或组织公费旅游的金额从劳动者次年薪酬的相应项目中扣除；对超额计提薪酬总额，以及不合理提留工资结余的，超提部分冲减企业当年成本。

（二）对违反国家有关法律法规、弄虚作假和存在前款所列情形的，市国资委依法给予企业主要负责人和相关责任人通报批评，并酌情扣减企业主要负责人当年经营业绩考核评分；情节严重的，给予企业主要负责人和相关责任人经济处罚。

（三）以虚增利润等弄虚作假形式取得绩效薪酬的，一经查实，全额追回，同时追究相关人员的责任，并按有关规定予以处罚。构成犯罪的，依法移交司法机关，依法追究刑事责任。

（四）对发生重大违纪事件、造成国有资产流失的，对企业负责人依法予以降职、撤职，情节严重涉嫌犯罪的，依法移送司法机关追究其刑事责任。

第八章 附 则

第三十八条 各市属国有企业，可参照本规定制定子公司企业薪酬方案，报市国资委备案，具体实施情况于每年7月底前向市国资委报备。

第三十九条 由市国资委授权委托市级部门管理的企业负责人薪酬，可参照本规定执行，并报市国资委备案。

第四十条 国家有关法律、法规、规章对上市公司的薪酬管理另有规定的，从其规定。

第四十一条 企业员工对企业发展做出特殊贡献的按有关规定执行。

第四十二条 本规定由市国资委负责解释，市国资委可以根据实施过程中的情况对本规定进行修订。

第四十三条 本规定自公布之日起施行。

附件2 xxx国有企业特别奖励暂行规定

第一条 为规范市属国有企业薪酬管理，激励企业负责人与员工的积极性和创造性，建立符合现代企业制度要求的激励机制，根据《xxx国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法》（以下简称《暂行办法》）及相关法律、法规、规章，结合成都市实际，制定本规定。

第二条 本规定适用于成都市国有资产监督管理委员会（以下简称市国资委）直接履行出资人职责的国有独资企业、国有独资公司和国有控股公司（以下简称企业）。

第三条 给予对企业、行业、社会做出特殊贡献的企业负责人和对企业发展做出特殊贡献的企业员工奖励（以下简称特别奖励），适用本规定。

第四条 本规定所称企业负责人和员工，与《xxx国有企业薪酬管理暂行规定(第3页)》第三条第一、二款规定相同。

第五条 对企业、行业、社会做出特殊贡献的企业负责人，由市国资委按照本规定评审认定，给予其自主创新、资源节约、扭亏增效、管理创新等单项特别奖励；对企业做出特殊贡献的企业员工，由员工所在的企业按照本规定制定的企业内部奖励规则评审认定，给予其特别奖励。

企业负责人和员工按照本规定或者企业内部奖励规则获得的特别奖励是其薪酬的组成部分。

第六条 对企业负责人和员工进行特别奖励应当遵循以下原则：

（一）奖励与企业经营业绩挂钩；

（二）奖励与责任和贡献相符；

（三）短期激励和中长期激励相结合；

（四）评审公开、公平、公正。

第七条 企业的经营业绩考核达A级，并具有下列情形之一的，应当认定为企业负责人对该企业、行业或者社会有特殊贡献：

（一）企业销售收入、上缴税金、利润、净资产（财政增资除外）等四项指标的增长幅度均名列本市前列；

（二）企业减亏额名列本市前列；

（三）企业获得中国名牌产品和中国驰名商标；

（四）企业或者企业负责人赢得国际或全国重大奖项。

（五）《xxx国有企业薪酬管理暂行规定(第3页)》对独资企业的企业负责人年薪超出当年兑现值，以及对控股企业的企业负责人年薪董事会决定值超出市国资委决定值，且任期考核合格的。

第八条 下列企业员工，可以认定为对企业有特殊贡献的员工：

（一）企业关键科技成果的主要完成人，重大开发项目的负责

人，对企业主导产品或核心技术做出重大创新或改进的主要技术人员；

（二）参与企业战略决策、领导企业某一主要业务领域、全面负责实施某一领域业务工作并做出突出贡献的中、高级经营管理人员；

（三）维护企业国有资产安全、技术革新等方面有突出贡献的企业员工。

企业给予特别奖励的员工的具体条件由企业规定。

第九条 对企业负责人特别奖励的方案，由企业根据市国资委评定的企业考核等级提出，经市国资委审核后，报市政府批准。

对企业员工的特别奖励方案，由企业根据本规定及相关规定制定。

第十条 企业负责人和员工的特别奖励核算，是企业薪酬总额核算的一部分。其核算管理，按《暂行办法》第二十六条的有关规定执行。

第十一条 特别奖励可以采取货币、实物等形式。

对会计核算制度和财务管理制度完善，建立了完善的法人治理结构

并试行了任职资格制度的上市企业，经市国资委批准，可试行股权奖励，但企业负责人或者员工单独或者累积所持股份不应达到控股或相对控股的比例。试行股权激励的企业应当按照《公司法》等相关法律、法规、规章，提出股权奖励方案，经市国资委批准后执行。

第十二条 企业负责人的特别奖励由企业一次性提取，分期兑现。其中，特别奖励的60%在经营业绩考核结束后当期兑现，40%在任期经营业绩考核结束且考核结果在B级及以上时延期兑现。

企业员工特别奖励的提取、兑现方式及扣减情形，由企业参照本条规定确定。

第十三条 因工作需要，企业负责人岗位发生变动的，按在职时段计算其当年特别奖励。

第十四条 符合本规定条件的企业负责人应于每年4月底前按市国资委的要求向市国资委提出特别奖励的书面申报材料。

第十五条 市国资委负责对企业负责人特别奖励的评审工作。

第十六条 市国资委对申报企业的初评结果，由市国资委进行公示，公示期为10日。

对初评结果有异议的单位或个人，可以在公示期内向市国资委特别奖励评审委员会提出书面异议，并提供必要的证明材料。市国资委特别奖励评审委员会应在收到异议材料之日起15日内作出裁决。

市国资委特别奖励评审委员会作出的最终评审结果，经审批后，市国资委应当进行公示。

第十七条 企业对企业负责人和员工的特别奖励，应严格按照《暂行办法》的相关规定实行台账管理和专户管理，并接受市国资委的监督和检查。对违反规定的企业，市国资委应责令其纠正，并可根据相关规定对有关责任人做出处罚。

第十八条 采取虚增利润、虚报有关材料等弄虚作假手段取得特别奖励的，一经发现应撤销奖励并全额追回奖金，同时追究相关人员的责任；构成犯罪的，依法追究其刑事责任。

第十九条 符合条件的企业员工向企业提出特别奖励申请的有关要求及评审程序，由企业参照本规定制定。

除本规定另有规定的外，企业制定的有关员工特别奖励的规则或者方案，须报市国资委备案。

第二十条 各市属国有企业，可以参照本规定制定下属子企业的企业负责人及员工的特别奖励办法，报市国资委备案。其具体实施情况于每年3月底前向市国资委报备。

第二十一条 本规定由市国资委负责解释，市国资委可以根据实施过程中的情况对本规定进行修订。

第二十二条 本规定自公布之日起施行。

附件3

xxx国有企业负责人

经营业绩考核计分细则（试行）

第一章 总则

第一条 为构建科学合理的市属国有企业经营业绩考核体系，遵循“客观公正、科学合理、考评结合、奖惩分明”的原则，根据《xxx国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法》，特制订本办法。

第二条 考核对象 与市国资委签订了经营业绩责任书的企业负责人。

第三条 考核内容

经营业绩责任书确定的各项指标，包括基本指标、分类指标和综合评议指标。

第二章 计分办法

第四条 实行基本分基础上的累计加减分制，总分120分。其中，基本分100分、加分20分。

经营业绩考核总得分计算公式为：实得分＝实得基本分+实得加分－实际扣分。

其中，实得基本分，为各单项指标实得基本分之和（各单项指标基本分，即责任书上相应指标权重的值）；实得加分为各单项指标实得加分之和；实际扣分为各单项指标实际扣分和重大不良事项扣分之和。

第五条 各单项指标计分原则

（一）基本指标和分类指标

定量指标：完成目标值时得基本分。其中：利润总额高于目标值时，每高于1个百分点，加0.1分；国有资本保值增值率高于目标值时，每高于0.1个百分点，加0.1分；净资产收益率高于目标值时，每高于0.1个百分点，加0.1分；每项加分上限：。三项定量指标低于目标值时，分别按未完成的比例扣分，但最高扣分不超过该项指标权重的50%。

定性指标：根据指标完成情况评定等级，分为优秀、良好、中等、较差、很差五个等级。等级为中等的得基本分，等级为良好的得分为：基本分+，等级为优秀的得分为：基本分+加分上限，等级为较差的得基本分的一半，等级为很差的得分为0。每项加分上限：。

（二）综合评议指标

综合评议指标每个单项基本分为1分。根据每个单项指标完成情况评定结果分为优秀、良好、中等、较差、很差五个等级，每个等级对应得分分别为1分、0.8分、0.5分、0.2分、0分。

在综合评议指标中除第七项（推进技术创新）外某方面成绩突出，获得国家级表彰奖励的，每项加0.2分；获得省部级表彰奖励的，每项加0.1分（以有关部门颁发的证书为准）。

综合评议指标中对推进技术创新情况好的可以加分，加分包括以下两个方面：企业承担国家重大科技攻关项目，并取得突破的，加0.5～1分（以有关部门颁发的证书为准）；承担国家科技发展规划纲要目录内的重大科技专项主体研究，虽然尚未取得突破，但投入较大，加0.2～0.5分。（以承担的项目书和财务支出凭证为准）

所有综合评议指标累计加分上限：。

（三）市国资委认定的其它事项（在每年的《经营业绩考核通知书》中予以明确）。

以上加分因素累计不超过15分，超过15分按15分计算。其余5分加分因素由考核领导小组根据企业的整体情况予以综合平衡。

第六条 重大不良事项扣分原则

对被考核企业在考核期间（）发生以下重大不良事项，应当予以扣分：

（一）发生属于当期责任的重大资产损失事项，损失

金额超过平均资产总额1％的，或者资产损失金额未超过平均资产总额1％，但性质严重并造成重大社会影响的，扣5分。正常的资产减值准备计提不在此列。

（二）发生重大安全生产与质量事故，根据事故等级，扣3～5分。

（三）存在账外资产，且占集团合并资产总额10％以上的，扣3～5分。

（四）存在逾期债务，逾期负债超过总负债的10％，甚至发生严重的债务危机，扣2～5分。

（五）市国资委认定的其它事项（在每年的《经营业绩考核通知书》中予以明确）。

对存在扣分事项的，应当与企业和有关部门进行核实，获得必要的外部证据，并在企业综合绩效评价报告中加以单独说明。

第三章 考核分级

第七条 根据企业负责人经营业绩考核的综合得分，考核结果分为优（A）、良（B）、中（C）、低（D）、差（E）五个级别。

（一）得分达到115分以上（含115分）的级别为优（A）。

（二）得分达到100分以上（含100分）不足115分的级别为良（B）。

（三）得分达到80分以上（含80分）不足100分的级别为中（C）。

（四）得分在70分以上（含70分）不足80分的级别为低（D）。

（五）得分在70分以下的级别为差（E）。

第四章 考核方式及程序

第八条 考核方式

业绩考核采取被考核企业书面报告及相关资料送达，分类集中会审与随机实地抽检相结合的方式进行考核。分类集中会审的具体实施方案在《经营业绩考核通知书》中明确。

第九条 考核程序

根据市国资委同企业签订的或任期经营业绩责任书确定的指标体系，业绩考核按下列步骤组织实施：

（一）下达《经营业绩考核通知书》

由考核领导小组办公室向被考核企业下达《经营业绩考核通知书》，通知书告知考核的时间、地点、分类集中会审的具体实施方案、企业应准备的资料、该市国资委认定的其它加分、扣分事项等。

（二）收集、核实考核基础资料

1、收集并调整、核实基础财务数据

业绩考核基础财务数据以市国资委审核确认的财务决算合并报表数据为准。

企业考核期间会计政策、会计估计与备案发生变更的，需向市国资委专题报告，经批准后方能调整考核基础数据，以保持数据口径一致。

企业考核期间发生资产经批准无偿划入划出的，应当按照重要性原则调整考核基础数据。原则上划入企业应纳入考核范围，无偿划出、关闭、破产（含进入破产程序）企业，不纳入考核范围。

企业被出具非标准无保留意见审计报告的，应当根据审计报告披露的影响企业经营成果的重大事项，调整评价基础数据。

市国资委在财务决算批复中要求企业纠正、整改，并影响企业财务会计报表、能够确认具体影响金额的，应当根据批复调整评价基础数据。

企业在评价期间损益中消化处理以前或上一任期资产损失的，承担国家某项特殊任务或落实国家专项政策对财务状况和经营成果产生重大影响的，经国资委认定后，可作为客观因素调整评价基础数据。

对财务决算报表上无法反映的定量指标，由市国资委委派中介机构进行专项审计测算。

2、企业自查并报送考核基础资料

各企业按照通知书的要求，对照记分标准自查打分，同时撰写业绩考核自查报告，将报告及考核有关资料报市国资委业绩考核领导小组办公室。

3、收集非财务指标资料

考核小组办公室根据企业自查报告，采取听取汇报、访谈、问卷调查等方式，提前充分收集并认真整理非财务指标资料。

（三）召开考核评议会

根据分类集中会审的具体实施方案，由考核小组主持召开考核评议会，按照下列步骤组织实施：

1、听取企业自查汇报，现场核实考核资料。

2、考核小组对照考核标准现场评分。

3、考核小组汇总考核初步评分结果。

4、考核小组向企业通报初步评分结果。

（四）汇总并审核考核结果

业绩考核领导小组办公室汇总各考核小组的考核结果，向考核领导小组汇报。经考核领导小组审核认定后的结果为最终结果。

（五）向企业通报考核结果并进行考核工作总结

考核领导小组以书面形式向企业通报最终考核结果。考核领导小组办公室负责办理考核结果的薪酬兑现，并建立考核档案。

第五章 考核的组织形式

第十条 成立市国资委经营业绩考核领导小组，由市国资委主要领导任组长，分管业绩考核工作的委领导任副组长，有关委领导任成员。市国资委业绩考核处负责考核领导小组日常工作。考核领导小组根据经营业绩考核的需要组织相关人员组成考核小组，负责主持考核评议会并对企业指标完成情况进行初步计分。

第六章 附则

第十一条 各企业可参照此办法制定企业内部或子公司的业绩考核计分办法。

第十二条 本办法由市国资委负责解释，自下发之日起实施。