浅谈对国有企业薪酬实践的思考

第一篇：浅谈对国有企业薪酬实践的思考

论文关键词：国有企业；薪酬管理；激励

论文摘要：结合某国有企业薪酬管理实践，分析了该国有企业几个时期薪酬管理特点及发展状况，展望最新薪酬管理理论，促进薪酬管理的进一步完善和发展。

1铁道部时期工资管理

在与铁道部脱钩前，某国有企业一直沿用铁路行业相对固定的岗位技能工资，也契合了当时等级分明的行政管理体制。后来虽然做了一定的调整，但仍以职务职称作为工资分配的主要衡量指标。减员增效、工效挂钩是劳资工作的两大重点。铁路系统主辅分离、减少冗员、提高效益的改革，推动了铁路国有企业改善人才结构，在依靠铁路业务的同时，逐步改革走向市场的进程。工效挂钩主要是以效益规模为导向的宏观工资分配管理办法，并以“两个低于”的原则兼顾了公平，较好地解决了职工和企业利益分配关系。按月进行劳资统计，实现对所属企业工资分配的监督管理。此时，该国有企业工资管理更多地依赖于铁道部行政管理手段，缺少自主性、创新性和灵活性。

以服务为本、以质量为生存法则、以创新寻求发展是企业发展的要求，在实践中该国有企业也加快了自身的发展。其所属工业企业改革改制，商贸企业市场化能力提高，物流公司股份改革，企业在做强做大的同时，也积蓄了一定的风险。而此时工效挂钩对企业发挥了不小的效力，激励着所属企业更好地创效，起着工资杠杆的作用。宏观的工效挂钩政策、每月的工资统计，以及较为固定的岗位技能工资管理模式，基本适应了较为稳定的铁路业务需要，但也造成了管理粗放、针对性不强、精确性不高，不适应国有企业进一步开拓市场的需要。如何激发职工的活力，增强人才的竞争力和提高薪酬的有效性，成为开拓市场中鱼待解决的问题。

2隶属国资委后的薪资变革

该国有企业划转国资委管理后，国资委确定了“管人、管事、管资产”为主体的管理模式，工资总额管理延续了工效挂钩政策。同时，扩大了管理层级，所属单位多经企业纳入国有企业管理范围内，对控股公司、境外企业均要求实行备案核准，建立健全了工资总额管理体系。2007年修改了1998年制定的工效挂钩办法，提升了利润对工资总额的激励权重。与企业经营业绩考核挂钩，实现动态监

督管理。与预算相衔接、与责任目标挂钩的分配体制，一定程度上激励了企业提高创利水平，完成资产经营目标，搞好企业内部分配，控制人工成本。同时，探索了对控股公司工资总额模式，理顺了对控股公司工资管理关系。按季度精细化考核管理，设置监控程序，动态跟踪。

在企业负责人薪酬管理方面，国资委从2004年起对央企实行负责人薪酬管理制度，建立了央企负责人激励约束机制，短期激励与长期利益相平衡，规范负责人职位消费制度，实现了负责人货币化和非货币化全面薪酬的公开、透明、民主管理。2005年，该国有企业按照国资委要求，结合企业自身实际，制定了所属企业负责人薪酬管理办法，并对控股公司分别制定了相应办法，不断摸索，不断实践。对2007年度各单位负责人薪酬反复沟通，强调精准测算、认真执行，实现了负责人薪酬全覆盖政策的贯彻落实。

在总部内部分配上，该国有企业进行了薪点制岗位薪资的尝试，逐步实现了一岗一薪、岗变薪变的以岗位责任为主体、以业绩贡献论收入的薪资分配制度，打破了国有企业论资排辈、平均主义分配的不合理现象，逐步实现考核兑薪、业绩付酬、短期牵引、长期激励、制度约束、文化支撑的现代薪资管理体制。

加强国有企业薪资报表体系的信息化建设，提高数据的效度和信度，准确及时反映薪资发放动态和总额管控情况，分层分类地掌握薪资发放信息、内部人员分配差距，全面薪酬总额监控，使薪资数据成为判断、调整薪酬制度的有力支撑，进而为企业经营管理提供数据支持。3整体改制时期薪酬展望

随着该国有整体战略目标的编制，企业工资总额管理更侧重与经营业绩考核紧密挂钩，以企业考核为导向，兼顾公平，符合国家政策的工资总额管理模式，体现国有企业“强激励、硬约束”的战略意图。

结合该国有企业强调整体协同、一体化管理的战略思路，其所属单位的薪酬制度过于独立，未形成体系化，分配管理仅限于总额调控、薪资统计，分配制度仅实行报备，核算较为粗泛，单位间、相同岗位间差异较大，不利于薪酬管理的体系化和专业化。随着企业战略的深入推进，以及国资委对央企提高总部集团管控力的要求，亚需针对所属企业提出整体薪酬框架的指导意见，逐步建立统一的薪酬管理体系，提升一体化管理水平和所属单位的薪酬管理执行力。另外，随着国有企业改革改制的推进和建立现代人力资源管理制度的要求，也应逐步实现薪酬

管理精细化和科学性。

该国有企业薪酬制度由于是在铁道部岗位技能工资基础上演变而来，在形式上有一定的灵活性和绩效性，但实质仍较多地依据主观经验判断、人事调整职位晋升来核定薪酬水平，而岗位评价也缺乏科学工具、方法、数据的支持，岗位等级划分、岗位差距也存在不合理性，奖励薪酬也缺少规范科学的绩效评价体系支撑，较小的奖励差距不利于调动优秀员工的积极性，绩效较多依靠表格形式的考评，主观性较强，缺少绩效支持、追踪和反馈，考评结果实际应用不显著。需要逐步建立以工作分析、职位评价、薪酬调查、薪酬结构为基础，基于职位价值的基本薪酬管理制度，提升薪酬的科学性和合理性。

该国企总部的薪酬体系还是体现了以职位、岗位为主的等级序列，缺少以专业技术、能力为序列多通道薪酬调整机制，晋升渠道狭窄拥堵，不利于员工的职业个性发展和技能培训开展，员工队伍缺少多样性和活力，不利于企业创新和变革，从而制约了企业与人才的可持续发展。探索建立更加灵活的宽带薪酬体系，即根据工作角色及其能力要求，将职位分成几个层级，以供公司有弹性的管理员工的发展、绩效及薪酬，同一个层级含有多个岗位，经理及其下属可能在同一个层级。宽带薪酬更有利于拓宽员工职业发展通道，规划员工职业生涯的多渠道;更加强调根据技能的增长决定职业生涯的发展，而不是级别的晋升;更适合知识型员工的管理，符合扁平化组织结构的需要，快速灵活地对市场变化出反应;强调合作，加强团队建设，鼓励企业员工与企业共同发展;促进薪酬管理向基层管理人员授权。

加强对销售人员的激励力度，提升薪酬中的奖金比例，提升销售人员的执行力。同时，注意销售人员的短期风险，全面、客观和公正地引导和评价被考核者。建立收益分享、成本节省分享、利润分享、风险分享等团队奖励计划，确立合理的业绩标准，管理得力，确保制度能够实施。针对高管人员，激励主要以年薪制、以股票奖励为主的长期计划、目标分享计划为奖励形式，高层奖励要侧重于战略任务的落实，以及长期和短期的平衡。

树立全面薪酬管理理念，加大非货币化激励力度，提升无形激励的效用，降低货币报酬成本，从薪酬、福利、工作生活平衡、绩效和认可、发展和职业机会等角度吸引、激励和留住员工，提高员工满意度和承诺，进一步提升公司业绩。

确保薪酬战略与组织的目标、战略和文化相一致，关注薪酬制度如何更好地实施，提升管理层对薪酬制度实施的参与程度，做好薪酬战略的沟通工作。最佳实践方式并非那些设计完美的薪酬方案，而是那些与组织的战略、业务重点、价值观和组织文化最契合的薪酬方式。

应按照企业改革发展思路，认真贯彻企业战略规划，以“保留激励核心人才、提升员工整体满意度、提高人力资本收益”为工作重点，以薪酬管理作为重要管理工具，加强绩效薪酬考核激励力度，充分调动发挥全系统员工积极性、主动性、创造性，为国有企业又好又快地发展做出贡献。

第二篇：对国有企业文化建设思考_对国有企业文化建设思考

国有企业文化建设思考对我国经济的发展有着一定的现实意义和长远意义。随着经济水平的提高，人们对企业的观点看法也有了改观，不再单单从盈利方面来看一个企业，更是从企业文化方面来判断一个企业是否有活力，能否长时间存活。公司内部的凝聚力和外部竞争力。在我国以公有制为主体，多种所有制共同发展的所有制经济市场下，提升国有企业文化建设，对提升其竞争力，培养其创优创先能力，使其永葆活力，有着一定的促进作用。本文主要从国有企业文化建设的必要性及意义、存在的问题、解决的对策三个方面，对国有企业文化建设进行思考。1国有企业文化建设的必要性及意义 1.1国有企业文化建设的必要性 随着知识经济的到来，在全球化的市场条件下，企业的竞争表现为其软实力的竞争，如知识、文化等方面的竞争，国有企业面临国内外两个市场方面的竞争，国有企业的企业文化的构建有着一定的必要性，其必要性主要体现在两个方面。一是提高其竞争力，随着经济全球化的发展，企业的国际化和产业化升级加快，越来越多的国内企业走上国际舞台，如中国石化集团、中国石油集团等国有大企业，已经不是当初简单的国内竞争，而是全球经济下的竞争，在企业跨国经营的大环境下，加强企业文化软实力的建设成为必要。二是企业的长远发展，随着世界发展进入知识经济时代，知识的力量高于其他发展成本，成为企业的重要资源，对人文精神的重视，提升企业文化实力，有利于调动员工工作积极性、创新性和主动性，达到企业发展的目的。1.2国有企业文化建设的意义 企业文化如人的灵魂一样，是企业价值观的体现，对企业的发展有着一定的支撑作用，使企业更加具有灵性和发展潜力。对国有企业进行企业文化构建，其意义主要体现在微观和宏观两个方面。(1)宏观方面。对国有企业进行企业文化的构建，有利于提升其在经济全球化背景下的企业竞争力，拉近在跨国合作中的文化距离感，有利于合作的顺利进行，促进企业的长远可持续发展。(2)微观方面。企业文化具有一定的激励、导向、约束、凝聚作用，对国有企业的企业文化构建，有利于提高其员工的工作效率和企业内部凝聚力，为企业的长远有序发展提供稳定和谐的内部环境。2国有企业文化建设中的问题 在我国社会主义体制下，国有企业的企业文化文化的建设，过程是比较曲折的，从企业没有自主权下的高度集中的企业文化，改革开放政策下的改革与体制下的企业文化，发展到现今的市场经济体制下的企业文化。随着改革开放的深入发展，企业文化也随之发展。整体看来，企业内部更加具有凝聚力，员工之间更加注重合作创新，整体协调性提高，虽说部门间仍有小范围内的竞争，但公司内部的整体合作性却有了长足的进步，不会只看到局部利益而不顾整体效益。虽说我国国有企业的企业文化建设，自改革开放以来取得了不菲的成绩，如企业文化在我国的大型国有企业大多确定了其重要的战略地位，得到了企业领导和员工的大力推行和饯行，形成了适合自身发展的企业文化体系，为企业的发展塑造了良好的文化氛围，企业软实力得到一定的提升。但在国有企业的企业文化的良好发展态势下，其所表现出来的一些问题，也应该得到企业的重视，并对其进行思考。在我国国有企业的企业文化建设中，其问题主要体现在以下几个方面。2.1对企业文化认知存在不足 企业文化一词，是随着我国对外改革开放的深入发展而逐渐兴起的新名词。我国古时的商业精神被狭隘的认为是企业文化的代言词，认为企业文化就是一种精神，是随着企业的发展渐渐形成的，是不需要培养和规划管理的，是一蹴而就的，认为其存在是可有可无的，只要把产品做好就可以了。再有就是过分信赖企业文化，通过改革开放和经济全球化的深入，对外国企业有了认识，不考虑自身企业的实际，几乎就是照科全搬，一味相信企业文化能够起死回生，过分夸大了企业文化的作用，对其过分依赖。总的来说，当今国有企业对企业文化的认识比较狭隘，存在着一面倒的倾向，只有在企业面临危机时才会想到这些，对企业文化认知存在不足。2.2企业文化出现趋同化，缺乏创新精神 企业文化作为企业的灵魂，是企业的文化软实力的源泉之一，国有企业文化建设思考应当拥有源源不断的精神动力，从而更好地为企业的长远发展出谋划策。而当今的国有企业只是注重了形式而没有真正践行到实际工作中去，照搬先进企业的企业文化的框架，换汤不换药，打上自身企业的标签，以此来提高自身知名度，在实际工作中则是反其道而行，依然我行我素，没有使企业文化真正深入到每一个员工的内心深处。纵观当今国有企业的企业文化，大多是千篇一律，毫无新意，如各类的口号、标语等，只是在早会、晚会等各类会议中才能见到，员工对其背后所预示的企业精神则一无所知，没有结合企业实际制定符合自身的企业文化，过重追求企业文化的形式而非其内涵，大多属于大空假，没有实际效用，对企业的长远发展也是无足轻重。

第三篇：国有企业薪酬管理

论文关键词：国有钢铁企业 薪酬管理 先进管理制度

论文摘要：随着国内外市场竞争的激烈，国有企业面临着越来越大的压力。本文对国有钢铁企业薪酬制度进行了分析，找出了国有企业缺乏竞争力在薪酬管理方面的原因，并提出建立一套科学的薪酬管理体系所需要注意的问题.一.AG集团公司薪酬结构问题分析

(一)公司背景、概况

AG集团始建于1916年，是新中国第一个恢复建设的大型钢铁联合企业和最早建成的钢铁生产基地，被喻为“中国钢铁工业的摇篮”.经过近六十年的建设和发展，目前公司己形成大型钢铁企业集团，能够生产700多个品种、25000多个规格的钢铁产品。形成年生产铁1600万吨，钢1600万吨，钢材1500万吨的综合生产能力。AG公司不断进行大规模技术改造，走出了一条“高起点、少投入、快产出、高效益”的技术改造新路子，主体生产工艺和技术装备达到国际先进水平。实施“建精品基地，创世界品牌”战略，建成年产1600万吨钢精品基地。建成了以汽车板、家电板、集装箱板、造船板、管线钢、冷轧硅钢为主导的板材精品生产基地，成为目前国内能够生产高档轿车面板的钢铁企业之一和全球最大的集装箱钢板供货企业。

(二)会司现行薪酬制度存在问题分析

1.月工资制存在的问题

现行的风险岗薪工资制是在2004年公司制定的，在最初能够较好地适应公司建立现代企业的制度要求，把各单位的整体效益和职工个人工作业续挂钩，具有较好的激励作用。但由于企业经营战略的调整，现行的薪酬方案逐渐暴露几出一些何题:

（1)工资调整机制不够科学，现行工资制度下，员工薪酬待遇与级别密切相关，工资的刚性较强，根据员工级别确定岗位系数，确定工资标准，导致员工千军万马过“提职提级”独木桥的情况。

(2)级别工资的设定无法充分体现员工能力。导致仍存在一定程度的“大锅饭”现象，干和不干一样，干好干坏一样等不合理情况，影响了员工积极性的发挥。

(3)绩效考核办法不够科学，激励作用弱化.在绩效考核操作过程中，对工作容易量化的员工，薪酬分配较容易操作，而对于营销、研发、管理等工作难以量化的岗位，考核结果无法体现公平性，无法真正发挥薪酬的激励作用。

(4)员工整体素质低，应付考核现象时有发生，员工间关系好，较低级管理人员包庇员工。

(5)公司管理层人员年轻化，导致老员工提升机会减少，降低其工作积极性。

2.年薪制存在的问题

从经营者年薪制试行效果看，在合理确定公司经营者收入水平，提高经济效益等方面都起到了积极作用。但现有年薪制办法还处于试点阶段，因此也存在不少问题。

(1)职位消费不规范。由于经营者在公司中的特殊地位，在交通、通讯、社交等许多方面公务消费上享受很多特权，基本上都是公司报销。职务消费成为经营者收入的一种补充，无法有效约束。

(2)经营业绩的考核问题。目前年薪制的实施范围仅限于总公司部门以上领导和分公司总经理，但公司经营业绩并不是依靠个人努力实现的。经营者绩效年薪按公司整体业绩考核，在一定程度上影响到其他经营班子成员的积极性。

（3)长期激励问题。目前的年薪政策对经营者的短期行为有较强激励作用，但缺乏长期激励机制，对经营者完成一定任期内经营目标缺乏有效激励。

二、AG集团公司薪酬制度的改革方案

(一)对于AG公司外部薪酬的改革建议

第一，在高级技术人员与高级管理人员方面，其薪酬水平不能低于同行业的平均水平，并根据企业效益，来制定更有竞争力的薪酬，来吸引更多的人才。

第二，坚持以市场为导向，建立健全激励机制。

(二)对于AG公司内部薪酬的改革建议

1.年薪制的改革

新的年薪制方案应该涵盖公司中层以上所有管理人员，包括公司总经理、总监、副总经理、部门经理、部门副经理以及部门经理助理等。从年薪的构成看，主要由基薪和年终结算薪酬两部分构成。基薪是建立在岗位分类定级的基础上，按照“利益越厚，责任越大，风险越高”的原则加以确定;年终结算薪酬，是建立在绩效考评的基础上，年末进行核算确定。不同层级人员的基薪和年终薪酬的发放比例有所不同。从年薪的考评看，通过设定“一级考评指标”和“二级考评指标”，对公司行政管理层的年终结算薪酬进行考评。考评由公司绩效考评委员会执行.每年一月初开始，对上实行年薪制的人员按照设定的考评指标进行评分，最后换算成绩效系数。

2.岗位等级工资制度

由于目前AG公司部门职能比较全面，既有新钢、轧钢、冶金等生产运营部门;又有战略发展部、国际业务部、受理市场部等科研、开发部门:还有客户服务中心、部等服务部门;机总，耐火，石灰等副企，后勤部门。第一论文范文网www.xiexiebang.com整理。因此AG公司在考虑选择合理薪酬制度时可以探索寻找第三条道路，即根据各部门，各员工实际情况，实行不同岗位实行不同管理制度。

三、对国有企业薪酬改革的启示

(一)长期激励与短期激励相结合

除了采用有效的短期薪酬激励之外，还应把注意力放在长期激励上。在长期激励方面，主要采用的是股票所有权计划.长期激励手段旨在培养员工对企业的忠诚度，将员工自身的利益与企业经营绩效紧密相连，为公司的长期发展莫定基础。

(二)建立新的薪酬体系

在薪酬管理工作中也要体现人本思想.一方面在薪酬管理的工作中企业可以通过会议调查等手段关注员工的个性化需求，力求能够最大程度的提高员工薪酬满意度，另一方面要充分做好薪酬管理沟通工作。多发展一些激励薪酬方式。

(三)实行多样的员工福利计划

除购买法定保险外，还可为员工购买其他一些商业保险.报销加班的交通费用，发放一些防暑降温费，为员工购置一些健身器材等.经济性报酬和非经济性报酬结合起来，完善员工的薪酬保障体系，提高员工满意度，促进企业长远发展

第四篇：关于国有企业薪酬管理的思考[推荐]

关于国有企业薪酬管理的思考

摘要：国有企业改革酬薪是推进企业改革的必由之路，是完善我国国有资产的管理体制的进一步体现。有效良好的国有企业薪酬改革方案不仅可以有效的推动企业的发展，也是促进国家经济发展动力的有效措施。本文从国有企业薪酬管理的存在问题和解决模式去分析进行了阐述，从中总结的经验可以作为企业发展的参考依据。关键词：国有企业；薪酬管理；思考：激励

一、什么是企业薪酬制度

正确有效的激励机制能够让企业员工努力自己一展所长最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最易使用方式。它是企业对员工给企业所做的贡献，所付给的相应的回报和答谢。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。

二、国有企业薪酬管理中出现的问题(一)薪酬管理缺乏有效统一的政策

对于很多企业施行的现有酬薪管理办法，都是按照国家多年以前所修订的，它已经不在适应改革发展的需要。所以，近些年很多企业都进行了年薪和绩效改革的施行管理新办法，企业人力资源规划存在的问题及对策

摘要：目前国内外虽然对人力资源规划也有不少的研究，但大都忽视了其与企业发展战略的密切相关性。本文在吸收国内外相关研究成果的基础上，对基于企业战略下的人力资源规划模型、规划方案设计以及如何贯彻实施该理念，如何将其应用于企业实际进行了较为深入的分析研究。

关键词：企业；战略；人力资源规划

一、人力资源规划的相关概念

(一)人力资源规划概念。人力资源规划是指组织为了实现其目标不断地审视其人力资源需求的变化，以确保在组织需要时能够获得一定数量的具有一定知识和技能要求的人力资源的系统过程。广义的人力资源规划是企业各种人力资源计划的总称。包括长、中、短期计划。狭义的人力资源规划是指进行人力资源供求预测，并使之平衡的过程，实质上是企业各类人员需求的补充规划。

(二)人力资源规划的内涵。1.数量规划。人力资源数量规划是根据企业战略对未来业务规模、地域分布、商业模式、业务流程和组织结构等因素，确定未来企业各级组织人力资源数量及各职类职种人员配比关系或比例，并在此基础上制定企业未来人力资源需求计划和供但是由于没有统一的政策规定，因此都只是试行并没有真正的出台。(二)企业经酬薪管理者没有秩序

很多企业都存在着自己发工资的现象，这就使得各个企业内部的酬薪管理没有统一的执行标准，造成了一种无序的状态。很多企业经营者的薪酬分别为几万到几十万不等，由于薪资不同这就会给人才的波动带来极大的影响，使得好的人才不断向着薪资高的企业奔走，致使薪资低的企业更难以适应当代社会的发展。(三)经营者的薪酬与经营业绩不相符

很多企业的主管部门对于每个部门的收入都没有进行相应的考核，大部分的主管部门都疏于管理，使得企业都是自行制定酬薪，这与各个部门的经营业绩是十分不相符的，少数与业绩挂钩的企业大多也都存在这分配不合理的情况，而经营者的酬薪却十分客观。(四)酬薪的结构十分繁琐

国企由于国家的历史原因，形成了多种的酬薪分配方式，各种分配方式之间又缺乏必要的联系，酬薪也没有理念作为基础，给管理者带来了极大的困扰。每个企业都深知酬薪对于企业的影响，而他也是员工最关注的问题之一。企业再设计酬薪的时候一定要注意酬薪的全面性，尽可能多的包括员工收入的要素，但是有很多企业都没有将真正的要素都强调出来，使得企业难以将真正的倡导价值落实到薪酬的管理上。

三、国有企业薪酬管理解决模式(一)加强薪酬的合理制定

在很大的程度上收入问题是阻碍和促进企业稳定发展的重要因素。所以在企业内部中一定要调整好企业内部收入的差距问题。在薪酬的改革和管理中要注重管理的安排和薪酬的制定方案。尤其是我国与国际接轨后，所面临的金融危机的影响就更加明显，在基层的薪酬调查时，要窃听落实群众呼声，了解群众所想和反应的薪酬管理方面的问题，真正将管理层的职责执行起来，充分调动员工的工作积极性。在调控员工收入方面，要规范国有企业经营管理者的税收问题，将管理者与员工的收入合理匹配，调动员工的工作的积极性，真正发挥薪酬的鼓励机制，减少员工和收入者的收入差距。例如，目前新出台了个税起征新标准，3000元的起征点增加了工薪阶层的收入，对于中低收入者的合理性大大的提高了。此外相应的福利待遇也要提高，这样才可以进一步加强员工的工作积极性。(二)加强有效沟通方式薪酬的途径

为了顺应时代的发展要进行薪酬的管理思考是非常的必要的，通过薪酬结合企业自身的特点制定一个合理的薪资水平，同时引入有效监督机制做到监督管理机制。工资的收入要做到透明化，并有相应的考核办法提高员工的学习和工作积极性，保障薪酬的方案能够公平合理的执行。

(三)薪酬设计整体的分类

建立企业经营着薪酬管理制度，不应该只限于年薪，还要包括多种基本收入和绩效，采取多种方式并存得分配方式，将合理有效的经营管理者的约束机制建立起来。企业经营着的酬薪通常都是由绩效工资、五险一金等福利组成的，为了进一步保障企业员工获得更加优越的福利，应该添加股权收入和精神奖励等。目前企业经营酬薪大致分为基本薪酬、绩效薪酬、股权激励、特殊津贴、收益保障方案、精神奖励六个部分。在整体思路上要树立全面薪酬管理理念，整体降低企业的资本投入，降低货币报酬成本，在企业福利、工作生活平衡、绩效和认可、发展和职业机会等角度吸引、提高员工满意度和承诺，加强员工的福利和待遇，提升满意度。

(四)建立完善的薪酬考核机制

薪酬的考核的制定是有着完善的标准和执行方式的，采用科学的管理态度，对于企业员工工作的积极性、能力等进行综合的测评并确定其工作成绩和管理方案。薪酬的考核是评定该员工酬薪管理的重要的一个环节。在企业考核评定业绩中可以设置相关的考核流程，施行必要的奖励措施，这样就可以引导员工正确发挥自己的考核实力。在考核的时候根据考核的具体情况选择有效的适合的评定方法。对于工作表现和行为态度也要作为考核的内容，有相应的表述，从而客观的评定员工的整体素质。

按照企业的改革的总体思路，认真执行国有企业薪酬管理相关规定，确定以保留核心人才、提升员工工作性、提升人力资本为工作要点，以酬薪管理作为管理工具，加强酬薪考核机制，充分调动员工的工作积极性，提升工作态度，为国有企业改革管理作出重要的贡献。

给计划。2.结构规划。人力资源结构规划是依据行业特点、企业规模、未来战略重点发育的业务及业务模式，对企人力资源进行分层分类，同时设计和定义企业的职类职种职层功能、责及权限等，从而理顺各职类职种职层人员在企业发展中的地位、作用和相互关系。3.素质规划。人力资源素质规划是依据企业战略、业务模式、业务流程和组织对员工行为要求，设计各职类职种职层人员的任职资格要求，包括素质模型、行为能力及行为准则等等。人力资源素质规划是企业开展选人、用人、育人和留人活动的基础与前提条件。

(三)企业人力资源规划的制定原则。1.充分考虑内外部环境的变化。任何时候，规划都是面向未来，而未来总是含有多种不确定的因素，包括内部和外部的变化。内部变化包括发展战略的变化、员工流动的变化等；外部变化包括政府人力资源政策的变化、人力供需矛盾的变化、以及竞争对手的变化。2.开放性原则。开放性原则实际上强调的就是企业在制定发展战略中，要消除一种不好的倾向。这种情况反映在企业的产业发展战略和市场发展战略上，也反映在产权制度方面。3.整体性原则。整体性应体现在如何将企业中众多数量的人力资源联结成具有竞争能力的核心力量。此外，在制定人力资源规划时还需要从企业的整体经营战略规划出发，将人力资源规划置于企业的整体发展中考虑。4.科学性原则。企业人力资源规划必须遵循人力资源发展、培养的客观规律，以人力资源现状分析为出发点，以人力资源需求和供给为基础，以人力资源发展规律为依据，进行科学的、客观的人力资源规划。

二、企业人力资源规划现状及存在问题分析

(一)企业人力资源规划现状分析。目前，我国企业的人力资源管理总体水平还不高，企业很难预测潜在的人员过剩或人力不足，普遍存在人力资源数量过剩、质量偏低的现象我国企业在人力供求平衡、人力资源的征聘补充、人员培训计划等方面也存在很多问题，这些都是人力资源规划的重要内容。

(二)企业人力资源规划存在的问题。1.对人力资源规划的认识不全面。目前国内很多企业作的人力资源规划或人力资源计划，大多数是把人力资源规划仅仅看成是人力资源部的事情，于是人力资源规划就成了人力资源部的规划，最多加上一些其他部门的人才、培训需求的调查和汇总。2.公司战略目标不明确。一般中小企业缺乏较明确的发展战略，在研发、营销、管理、服务等各个环节都没有成熟的经验可以借鉴，定岗定编工作不像传统业务那么成熟。

三、人力资源规划影响因素分析

(一)企业的发展阶段。战略性人力资源规划在企业发展的不同阶段都将是不可缺少的一个重要环节。组织为了适应内部环境和外部环境的变化，就必须不断地调整其竞争战略。相应地，制定战略性人力资源规划的重点也就有很大的差异。

(二)企业的外部环境。在制定战略性人力资源规划的过程中，企业尤其应该考虑地域因素对人才引进方面的影响。所以在制定战略性人力资源规划时，需要重点考虑企业所处的地理位置对企业人员扩张的影响。

四、企业人力资源规划方案设计

(一)企业人力资源规划步骤。1.明确规划的指导思想。企业人力资源规划必须依据企业总体发展规划和目标，结合本企业实际发展需要和周边影响环境，在此基础上提出明确的总体指导思想，并以此贯穿整个规划的始终。2.确定规划的总体目标和阶段性目标。总体目标确定以后，还要进一步明确各个阶段性的具体目标，这主要是为了保证总体目标顺利和有效实施作出的约束性子目标，具有较强的可操作性。3.对企业战略进行分解。企业战略性人力资源规划是根据企业战略、企业人力资源战略而对企业人力资源所进行的，要进行具体规划设计，首先要进行战略分解。

(二)企业人力资源规划方案内容。1.人力资源规划的目的与任务陈述。人力资源规划方案的设计首先要确定企业进行人力资源规划的目的是什么，要达到什么样结果。并考虑对人力资源规划进行分解、落实，制定阶段性实施计划，每一阶段性计划都应从目标、任务、预算、方法措施、时间等方面进行考虑，以承接人力资源规划，使其实施结果保证人力资源规划目标的实现。2.确定人力资源规划的各种影响因素。对企业内外部环境包括经济环境、人口环境、科技环境、政治与法律环境、社会文化环境以及企业一般特征、企业战略规划、企业自身人力资源系统、企业文化等影响因素进行分析评估；并根据企业实际对企业人力资源需求预测与供给预测的影响因素如业务总量、专业与组织结构、阶段性工作变化、人均工作时间、人均日工作量、人员的稳定状况以及现有人力资源、部门可利用和流动人员、劳动力市场情况等进行分析，而形成规划报告。3.确定实施人力资源规划的方法。企业战略性人力资源规划是基于企业战略、人力资源战略而进行，要采取有效的方法来将企业战略和人力资 需求预测进行净过剩量、净需求量分析。当上述方案计划不能满足企业人力资源需求时，就需制订招聘计划。

(三)企业人力资源规划方案实施研究。在评价人力资源规划实施效果时应从以下因素进行分析：(1)实际的员工绩效与事先建立时的雇员的要求相比；(2)生产力水平与建立的目标 规划的实施需要得到公司领导层的大力支持，成立实施小组，制定相应的实施制度，并对相

第五篇：对国有企业工会工作的思考

对国有企业工会工作的思考

随着国有企业深化改革的进程，国有企业呈现出经济结构多元化，劳动关系复杂化，就业方式、分配方式多样化的特点，这给国有企业工会工作带来了前所未有的困难和挑战。面对新的形式，如何发挥工会组织作用，维护职工的合法权益，是各级各类工作干部必须研讨的重要课题。下面是本人对新时期国有企业工会工作的几点思考：

一、工作的重点是维权职工合法权益

维护职工合法权益是工会的基本职能，要充分体现维权的本质要求，必须创新工作。一是要进一步创新服务理念，始终把保持与职工群众的密切联系作为工会工作的生命线。密切联系职工群众是工会工作的最大优势，是我们党的最大政治优势，也是扩大党的阶级基础的链条和环节，脱离职工群众是工会的最大危险。工会干部在想问题、办事情、作决策时，都要心里装着职工群众，工作依靠职工群众，一切服务职工群众，使广大职工群众切实感到工会是自己的组织，工会工作才能真正表现出旺盛的生命力。二是表达和维护广大职工群众的利益，把党政关注的重点、社会反映的难点和职工群众关心的热点，有机地形成工会工作的结合点，更加卓有成效地开展工作。真正做到从源头上参与、政治上保证、制度上落实、素质上提高、权益上维护，切实发挥出工会的作用。三是工会组织要把职工群众的事情作为头等大事，认认真真、竭尽全力去做实、做细、做好。不论职工群众的事多么细小繁杂，要在具体的职工群众保障机制上体现维权，要在职工群众帮扶上体现维权，要在职工群众发展上体现维权。工会干部尤其应该时刻把职工群众的安危冷暖挂在心上。四是要以职工群众的认可度和满意度来评判工会工作创新水平。工会在服务于职工群众的同时，要定时定期的组织职工群众学习相关法律、法规，一方面让职工群众懂得用法律来维护自己的权益，另一方面维护职工群众的学习权、受教育权，这是最好的维护。工会要形成维护、协调、服务三位一体的大维护格局。

二、工作的难点是民主管理厂务公开

一是职工代表要有较强的参企议企能力，敢讲真话，敢表态。二是会议程序要与时俱进，会前要广泛征求职工意见，确定议题，这是开好职代会的一个很重要的基础和前提。三是职代会表决的形式要采取票决制。实行无记名投票或按表决器表决，这样做是为了消除职工代表顾虑，从而更加准确、客观地反映职工群众的心声。职代会提案要真正体现广大职工的意愿，需要做大量的前瞻性和后续工作，如：职代会后让职工代表随时参与企业的各项管理活动，建立职工代表巡视制度、检查制度、督办制度，努力提高职工代表的素质，真正让职工代表行使自己的权利。厂务公开是企业民主管理的“平台”，走进厂务公开，会发现许多企业对于厂务公开的认识、公开的深度、公开的领域、公开的实效等方面还存在一些问题，如何使厂务公开深入持久地开展下去，还有很多工作要做。厂务公开的深化，体现在工作上的规范化、标准化、经常化、程序化，内容上的真实性、关键性、探究性，形式上的多样性等方面。当厂务公开逐步走向深入时，究竟应该公开什么，以什么方式公开，公开到什么程度，及时反馈、修正等一些深层次问题会凸现出来。解决这些问题，在组织机构设置上应衔接有序，各级各部门配合上应无缝隙，切实履行好党委第一领导人、行政第一责任人、工会第一负责人、纪委第一监督人的关系，在责任制方面应明确党、政、工青妇分工的职责，才能使厂务公开产生实效。工会是党政联系职工的桥梁和纽带，从维护职工的知情权、参与权出发，工会应该把这些敏感性工作做实、做细，真正代表职工，才能使员工群众感到他们是企业真正的主人，工作积极性提高了，人的最大潜能也得到了发挥。

三、工作的关键点是自身建设

要做好工会工作，工会干部既要热心、细心、用心，又要多才、多艺、多技，这样才能成为职工信赖的服务者。

1、提高思想政治素质，增强分析解决问题的能力

工会干部的政治思想素质，一是表现在政治上、思想上、行动上和党保持一致。二是要牢记广大职工是企业的主人，离开企业职工的参与和支持，企业将一事无成，工会将一事无成。所以，工会干部说话办事始终要遵循“依靠”方针，始终要着眼于职工是企业的主体这个基本点，通过学习不断地提高并展示自己的工作才能，使人信服，受人尊敬，塑造博学多能的服务者形象。

2、提高文化业务素质，认真履行工会职能

作为工会干部，要掌握有关法律、法规和政策，了解企业的经营情况，还要有刻苦钻研的精神，要精通业务，吃透有关工会工作基本理论和相关的知识。熟悉工会工作的特点与规律，自觉贯彻执行工会工作方针和总体思路，全面履行工会的基本职能，善于将工会工作与单位的中心任务结合起来。只有这样，工会说话办事才有底气，在群众中才有号召力，才能使工会工作开展得正确规范，富有成效。

3、提高法律意识，依法维护职工的利益

做好工会工作，必须树立强烈的法治意识。作为群众组织的工会，既要承担民主管理工作机构的职责，还肩负着组织广大职工学法、知法、用法、护法的任务。及时将广大职工的愿望和要求，通过工会反映，呼吁，行使工会的维护职能，这就需要工会干部增强法律意识，做到依法治会，依法维护职工的利益。这对我们每一个工会干部提出了较高的要求：要有很强的法律知识，并且能够运用法律武器维护工会自身权益和职工合法权益的更高要求。

总之从前人总结的经验可知，工会工作要大胆实践，勇于创新，只有这样，才能真正增强工会工作的活力，增强工会组织的凝聚力。