【HR必看】职工到了退休年龄,HR应该怎么做？

第一篇：【HR必看】职工到了退休年龄,HR应该怎么做？

【实务】职工到了退休年龄，劳动关系和社保关系该如何处理呢？

文|闫德坤

我们知道，“法定退休年龄”是指男年满60周岁，城镇女职工年满50周岁（到该年龄而企业或本人没有主动去申请退休待遇时即默认为55周岁）。个体工商户、城镇灵活就业女性人员、农民合同制女职工申请养老金待遇的年龄是55周岁。

明白了退休年龄，那到了退休年龄这些职工的劳动关系和社保关系该如何处理呢？

《劳动合同法》第44条第二项规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止；《劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（三）》第七、第八条规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，按劳务关系处理。企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议的，按劳动关系处理。

福建省出台的《实施〈社会保险法〉若干规定》的配套文件《关于妥善解决企业职工基本养老保险有关问题的通知》（闽人社文[2011]211号）规定，达到法定退休年龄后继续缴费的，缴费期间只涉及养老保险缴费和待遇计算，不涉及劳动关系等问题。

综上，企业在职职工男年满60周岁、女年满50周岁时均应办理终止劳动合同手续。企业如果想继续使用，建议签订返聘或劳务协议，明确双方的责任权利义务。

养老保险的处理建议如下：

1、累计缴费满15年及以上的，企业应协助员工办理养老金待遇享受申请手续。

2、累计缴费年限不足15年，又想继续缴费的，可以建议员工到社保流动窗口以个人名义续保。好处有二，一是避免了因在单位继续缴费而引起的其他纠纷。二是城镇职工在窗口续保灵活机动，什么时间满15年什么时间就可以办理退休，尤其是城镇户籍女职工，如果在单位续保，必须缴费至55岁才能办理退休手续。

3、累计缴费不足15年，又不想继续缴费的，可以申请一次性支取待遇（农民合同制女工必须等到55周岁才可以申请支取）或者转为居民养老保险。

当然，到社保窗口续保对于外省农民合同制工人来说目前可能存在一定障碍。现有政策规定，在社保流动窗口续保的外省农民合同制工人缴费必须满10年以上的才可以。如果用人单位工作岗位对女职工的年龄要求不是很严格的话，可以使用农民合同制女职工至55周岁，给予缴费便利，利于农民合同制女职工能够享受城镇养老保险待遇；如果确实无法继续工作到55周岁，但缴费年限已满15年的，可以先封存停缴，待55周岁时再到社保机构申请办理养老待遇手续。

第二篇：HR必看的十二个关于人力资源的经典故事

不论各行各业都有许多寓意深刻的小故事。故事虽小，往往却能给人带来极大的启发，引人深思。关于人力资源的故事HR你知道吗？或者你又知道多少？

下面这十二个关于人力资源的故事，HR你看过吗？如果你没有看过，那一定不能错过，因为这些都是HR必看的经典故事。

经典故事之一：七十岁的人生

上帝制造万物。最先制造了牛，上帝对牛说，你到人世间去拉犁开荒，给你50岁的寿命。牛一听，不行太辛苦了，我只要20岁的寿命，上帝答应了。又制造了猴子，对猴子说，你到人世间逗大家取乐吧，给你20岁的寿命。猴子一听，不行我只要10岁，上帝也答应了。又制造了狗，让狗给人去看门，也给它20年的寿命，狗一听，我也要和猴子一样只要10年的寿命。最后制造了人，对人说，让你们到人世间去享乐去吧，给你20岁的寿命。人一听很高兴，但觉得寿命太少了，让上帝增加寿命，上帝便把牛、猴子、狗不要的寿命全给了人。你看，现在的人20岁以前吃穿玩乐不用发愁，尽情享受；20～50岁期间象牛，奔波奋斗，养家糊口；50～60岁期间象猴子，成了老小孩，逗大家取乐嬉笑；60～70岁就成了狗，腿休在家，孩子们出去游玩、看电影，便对老人说，“爸，我们出去了，你在家看着门”。

经典故事之二：鸡的危机意识

鸡认识到“每天产一个蛋、主人的刀才会靠边站；如果十天半个月不下一个蛋，这„，不杀你才怪”。鸡的广告意识比鸭高，鸭蛋比鸡蛋大，但没有鸡蛋普遍，鸡蛋的蛋白质营养价值高。过节期间说的肉禽蛋丰富，这个蛋是鸡蛋。鸡下完蛋后，就会宣传“个大、个大、个个大”。

经典故事之三：庙里的和尚

去过庙的人都知道，一进庙门，首先是弥陀佛，笑脸迎客，而在他的北面，则是黑口黑脸的韦陀。但相传在很久以前，他们并不在同一个庙里，而是分别掌管不同的庙。

弥乐佛热情快乐，所以来的人非常多，但他什么都不在乎，丢三拉四，没有好好的管理账务，所以依然入不敷出。而韦陀虽然管账是一把好手，但成天阴着个脸，太过严肃，搞得人越来越少，最后香火断绝。

佛祖在查香火的时候发现了这个问题，就将他们俩放在同一个庙里，由弥乐佛负责公关，笑迎八方客，于是香火大旺。而韦陀铁面无私，锱珠必较，则让他负责财务，严格把关。在两人的分工合作中，庙里一派欣欣向荣景象。

其实在用人大师的眼里，没有废人，正如武功高手，不需名贵宝剑，摘花飞叶即可伤人，关键看如何运用。

经典故事之四：店主买鹦鹉

一个人去买鹦鹉，看到一只鹦鹉前标：此鹦鹉会两门语言，售价二百元。另一只鹦鹉前则标道：此鹦鹉会四门语言，售价四百元。

该买哪只呢？两只都毛色光鲜，非常灵活可爱。这人转啊转，拿不定主意。结果突然发现一只老掉了牙的鹦鹉，毛色暗淡散乱，标价八百元。

这人赶紧将老板叫来：“这只鹦鹉是不是会说八门语言？”

店主说：“不。”

这人奇怪了：“那为什么又老又丑，又没有能力，会值这个数呢？”

店主回答：“因为另外两只鹦鹉叫这只鹦鹉老板。”

这故事告诉我们，真正的领导人，不一定自己能力有多强，只要懂信任，懂放权，懂珍惜，就能团结比自己更强的力量，从而提升自己的身价。相反许多能力非常强的人却因为过于完美主义，事必躬亲，什么人都不如自己，最后只能做最好的攻关人员，销售代表，成不了优秀的领导人。

经典故事之五：心理学教授参观疯人院

一个心理学教授到疯人院参观，了解疯子的生活状态。一天下来，觉得这些人疯疯癫癫，行事出人意料，可算大开眼界。

想不到准备返回时，发现自己的车胎被人下掉了。“一定是哪个疯子干的！”教授这样愤愤地想道，动手拿备胎准备装上。

事情严重了。下车胎的人居然将螺丝也都下掉。没有螺丝有备胎也上不去啊！教授一筹莫展。在他着急万分的时候，一个疯子蹦蹦跳跳地过来了，嘴里唱着不知名的欢乐歌曲。他发现了困境中的教授，停下来问发生了什么事。

教授懒得理他，但出于礼貌还是告诉了他。

疯子哈哈大笑说：“我有办法！”他从每个轮胎上面下了一个螺丝，这样就拿到三个螺丝将备胎装了上去。

教授惊奇感激之余，大为好奇：“请问你是怎么想到这个办法的？”

疯子嘻嘻哈哈地笑道：“我是疯子，可我不是呆子啊！”

其实，世上有许多的人，由于他们发现了工作中的乐趣，总会表现出与常人不一样的狂热，让人难以理解。许多人在笑话他们是疯子的时候，别人说不定还在笑他呆子呢。做人呆呆，处事聪明，在中国尤其不失为一种上佳做人姿态。

经典故事之六：农民陈阿土出国旅游

陈阿土是台湾的农民，从来没有出过远门。攒了半辈子的钱，终于参加一个旅游团出了国。

国外的一切都是非常新鲜的，关键是，陈阿土参加的是豪华团，一个人住一个标准间。这让他新奇不已。

早晨，服务生来敲门送早餐时大声说道：“GOODMORNING SIR！”

陈阿土愣住了。这是什么意思呢？在自己的家乡，一般陌生的人见面都会问：“您贵姓？”

于是陈阿土大声叫道：“我叫陈阿土！”

如是这般，连着三天，都是那个服务生来敲门，每天都大声说：“GOODMORNING SIR！”而陈阿土亦大声回道：“我叫陈阿土！”

但他非常的生气。这个服务生也太笨了，天天问自己叫什么，告诉他又记不住，很烦的。终于他忍不住去问导游，“GOODMORNING SIR！”是什么意思，导游告诉了他，天啊！真是丢脸死了。

陈阿土反复练习“GOODMORNING SIR！”这个词，以便能体面地应对服务生。又一天的早晨，服务生照常来敲门，门一开陈阿土就大声叫道：“GOODMORNING SIR！”

与此同时，服务生叫的是：“我是陈阿土！”

这个故事告诉我们，人与人交往，常常是意志力与意志力的较量。不是你影响他，就是他影响你，而我们要想成功，一定要培养自己的影响力，只有影响力大的人才可以成为最强者。

经典故事之七：爱吃饺子的富家子弟

有个富家子弟特别爱吃饺子，每天都要吃。但他又特别刁，只吃馅，两头的皮尖尖就丢到后面的小河里去。

好景不长，在他十六岁那年，一把大火烧了他的全家，父母急怒中相继病逝。这下他身无分文，又不好意思要饭。邻居家大嫂非常好，每餐给他吃一碗面糊糊。他则发奋读书，三年后考取官位回来，一定要感谢邻居大嫂。

大嫂对他讲：不要感谢我。我没有给你什么，都是我收集的当年你丢的饺子皮尖，晒干后装了好几麻袋，本来是想备不时之需的。正好你有需要，就又还给你了。大官思考良久，良久„„

有一个有名的三八理论：八小时睡觉，八小时工作，这个人人一样。人与人之间的不同，是在于业余时间怎么渡过。时间是最有情，也最无情的东西，每人拥有的都一样，非常公平。但拥有资源的人不一定成功，善用资源的人才会成功。白天图生存，晚上求发展，这是二十一世纪对人才的要求。

经典故事之八：在森林遇到老虎的A和B

两个人在森林里，遇到了一只大老虎。A就赶紧从背后取下一双更轻便的运动鞋换上。B急死了，骂道：“你干嘛呢，再换鞋也跑不过老虎啊！”

A说：“我只要跑得比你快就好了。”

二十一世纪，没有危机感是最大的危机。特别是入关在即，电信，银行，保险，甚至是公务员这些我们以为非常稳定和有保障的企业，也会面临许多的变数。当更多的老虎来临时，我们有没有准备好自己的跑鞋？

经典故事之九：赶牛下山的父子

父子两住山上，每天都要赶牛车下山卖柴。老父较有经验，坐镇驾车，山路崎岖，弯道特多，儿子眼神较好，总是在要转弯时提醒道：“爹，转弯啦！”

有一次父亲因病没有下山，儿子一人驾车。到了弯道，牛怎么也不肯转弯，儿子用尽各种方法，下车又推又拉，用青草诱之，牛一动不动。

到底是怎么回事？儿子百思不得其解。最后只有一个办法了，他左右看看无人，贴近牛的耳朵大声叫道：“爹，转弯啦！”

牛应声而动。

牛用条件反射的方式活着，而人则以习惯生活。一个成功的人晓得如何培养好的习惯来代替坏的习惯，当好的习惯积累多了，自然会有一个好的人生。

经典故事之十：汉克、爸爸、妈妈和哥哥

五岁的汉克和爸爸妈妈哥哥一起到森林干活，突然间下起雨来，可是他们只带了一块雨披。

爸爸将雨披给了妈妈，妈妈给了哥哥，哥哥又给了汉克。

汉克问道：“为什么爸爸给了妈妈，妈妈给了哥哥，哥哥又给了我呢？”

爸爸回答道：“因为爸爸比妈妈强大，妈妈比哥哥强大，哥哥又比你强大呀。我们都会保护比较弱小的人。”

汉克左右看了看，跑过去将雨披撑开来挡在了一朵风雨中飘摇的娇弱小花上面。

这个故事告诉我们，真正的强者不一定是多有力，或者多有钱，而是他对别人多有帮助。

责任可以让我们将事做完整，爱可以让我们将事情做好。

经典故事之十一：七人分粥

有七个人曾经住在一起，每天分一大桶粥。要命的是，粥每天都是不够的。

一开始，他们抓阄决定谁来分粥，每天轮一个。于是乎每周下来，他们只有一天是饱的，就是自己分粥的那一天。

后来他们开始推选出一个道德高尚的人出来分粥。强权就会产生腐败，大家开始挖空心思去讨好他，贿赂他，搞得整个小团体乌烟障气。

然后大家开始组成三人的分粥委员会及四人的评选委员会，互相攻击扯皮下来，粥吃到嘴里全是凉的。

最后想出来一个方法：轮流分粥，但分粥的人要等其它人都挑完后拿剩下的最后一碗。为了不让自己吃到最少的，每人都尽量分得平均，就算不平，也只能认了。大家快快乐乐，和和气气，日子越过越好。

同样是七个人，不同的分配制度，就会有不同的风气。所以一个单位如果有不好的工作习气，一定是机制问题，一定是没有完全公平公正公开，没有严格的奖勤罚懒。如何制订这样一个制度，是每个领导需要考虑的问题。

经典故事之十二：动物园的小骆驼

在动物园里的小骆驼问妈妈：“妈妈，妈妈，为什么我们的睫毛那么地长？”

骆驼妈妈说：“当风沙来的时候，长长的睫毛可以让我们在风暴中都能看得到方向。”

小骆驼又问：“妈妈妈妈，为什么我们的背那么驼，丑死了！”

骆驼妈妈说：“这个叫驼峰，可以帮我们储存大量的水和养分，让我们能在沙漠里耐受十几天的无水无食条件。”

小骆驼又问：“妈妈妈妈，为什么我们的脚掌那么厚？”

骆驼妈妈说：“那可以让我们重重的身子不至于陷在软软的沙子里，便于长途跋涉啊。”

小骆驼高兴坏了：“哗，原来我们这么有用啊！可是妈妈，为什么我们还在动物园里，不去沙漠远足呢？”

天生我才必有用，可惜现在没人用。一个好的心态+一本成功的教材+一个无限的舞台=成功。每人的潜能是无限的，关键是要找到一个能充分发挥潜能的舞台。

第三篇：2013年最新团队拓展课程推荐(HR必看)

福建启点体验培训公司一直走在行业前沿，以满足客户真实需求为己任，结合当前企业大环境真实需求，启点公司在课程研发和项目创新上做出更大的投入和努力。在2013年强力推出一系列新课程，让团队培训不流于形式，更加趋向于培训华。以满足一直以来对体验式培训倍感亲眯的企业组织。感谢您对启点体验拓展的支持，为方便您2013年做团队培训计划，我把启点的2013年课程推荐给您。

1、常规拓展训练：（一阶段课程）

《新员工入职培训》

《团队融合训练》

《团队士气提升》

《沟通协作训练》

《凝聚力训练营》

《趣味运动会》

《企业年会活动》

《真人CS野战》

2、主题拓展训练：（二阶段课程）

《骨干领导力训练》

《狼性销售训练营》

《亲子教育训练》

《青少年素质训练》

《大学生起航训练》

《自信潜能激发训练》

3、深度拓展训练：（三阶段课程）

《正能量体验营》

《企业魔鬼训练营》

《海岛求生训练营》

《部落生存法则》

《心灵感召训练》

《NLP教练技术》

4、室内沙盘商战课程：（四阶段课程）

《金钱罗盘》

《收获季节》

《美味啤酒》

《沙漠掘金》

《承诺！承诺！》

5、室内体验式培训课程：

《团队阳光心态课程》

《积极思维模式课程》

《员工归属感课程》

《员工感恩类课程》

启点体验——福建地区唯一一家拥有完善拓展体验培训系列课程，让你的企业连续五年可以不用更换团队培训供应商。如果您的团队已经参加过多次拓展训练，那启点就一定是你最佳的选择。

课程咨询热线：400-006-5558

第四篇：HR必看的人力资源管理书籍汇总

1、加里.德斯勒《人力资源管理》，中国人民大学出版社；

2、雷蒙德.A.诺伊等,《人力资源管理获得竞争优势》第三版，中国人民大学出版社；

3、哈佛商学院MBA教程,《人力资源管理》，红旗出版社；

4、迈克尔.比尔等《管理人力资本》，华厦出版社；

5、劳伦斯.S.克雷曼著，《人力资源管理：获取竞争优势的工具》，机械工业出版社；

6、（美）爱德华．拉齐尔，《人事管理经济学》，三联书店；

7、约瑟夫等著，《战略薪酬：人力资源管理方法》第二版，社会科学出版社；

8、詹姆斯.W.沃克著，《人力资源管理译丛：人力资源战略》，中国人民大学出版社；

9、余凯成等，《人力资源管理》，大连理工大学出版社；

10、袁坤，《哈佛人才管理学》，中国三峡出版社；

11、张德，《人力资源管理》，企业管理出版社；

12、彭剑锋、饶征，《基于能力的人力资源系统开发与管理》，中国人民大学出版社；

13、谢文辉等，《卓越人力制度典范》，石油工业出版社；

14、《人力资源管理导论》郑晓明机械工业出嫔?；

15、张再生，《职业生涯管理》，经济管理出版社；

16、辛向阳，《薪资革命》，企业管理出版社;

17、马士斌，《生涯管理》，人民日报出版社。

《战略性人力资源管理》教学参考书

《人力资源管理》 德斯勒

人民大学出版社 《组织设计与管理》许玉林

复旦大学出版社

《转型－与战略匹配的人力资源管理》

霍尔比契

中国财政经济出版社 《薪酬管理》

董克用译

中国人民大学出版社 《绩效管理》

许玉林

复旦大学出版社

《雇员培训与开发》

徐芳译

中国人民大学出版社

《员工招募、面试甄选和岗前引导》

王丽娟译

中国人民大学出版社 《组织变革中的人力资源管理》

译著

人民邮电出版社 《科学管理原理》

泰勒

中国社会科学出版社

《工业管理与一般管理》

法约尔

中国社会科学出版社 《管理百年》

译著

海南出版社

《公司战略计划》

译著

云南大学出版社 《公司道德》

译著

机械工业出版社

《创造基于能力的企业文化》

译著

华夏出版社

《双面神绩效管理》第三册

许玉林译

电子工业出版社 《心理学的故事》

译著

海南出版社

人力资源管理书籍之《绩效魔方》

内容简介：人力资源管理的核心问题是绩效管理。如何找到能鉴别员工的能力，激励员工的潜力，衡量员工业绩，以及代表先进管理理念的业绩管理模式为企业服务，是企业人力资源管理所面临的最大挑战。本书凭借作者多年人力资源管理实践经验，从绩效管理的思想、方式、方法和工具等多个层面对什么是绩效管理，绩效管理与绩效考核的区别，如何运用绩效管理等多个侧面做了比较详细的介绍，帮助企业正确认识绩效管理，理清误区认识，正确操作绩效管理，从而有效破解绩效管理这个企业管理中的“世界级难题”。

本书对于各级管理者及人力资源工作者都有很大的实用价值。

作者简介：

赵日磊，知名绩效管理研究专家，对绩效管理有自己独成体系的见解，其有关绩效管理的主张深受广大读者欢迎，并被广泛应用到企业的实践，有读者这样评价作者：“在绩效管理说法众多的时代，读了赵老师的文章，可以少走许多弯路。”作者是《科技智囊》、《新智囊》、《人力资本》、《人力资源》、《销售与管理》、《营销学苑》等多家管理类杂志的特约撰稿人，发表专业文章100篇，其中有14篇被人大复印资料全文转载。作者现为上海盛高咨询公司高级咨询顾问，为多家企业提供咨询服务。

目录：

第一部分理论探索

第1章绩效管理是一个完整的系统

第2章绩效管理中的几个关键词

第3章绩效管理中五个不可忽视的思想观点

第4章绩效管理中存在的几个误区

第5章绩效管理，别让考核绊住脚

第6章绩效管理，“可操作性”不应成为有效推行的障碍

第7章绩效考核，莫掉进标准化的陷阱

第8章绩效管理，除了量化还应关心什么

第9章绩效管理的逻辑顺序不可违反

第10章给实施绩效管理一个宽松的环境

第11章绩效管理的成功取决于过程的控制

第12章绩效管理，“要我做”，还是“我要做”

第13章解雇，“诚实的残忍”

第14章人对了，绩效主义就对了

第15章聪明工作，“用你的脑子”

第16章必须热爱，否则绩效管理形同虚设

第17章用心管理，创造高绩效的团队文化

第18章绩效管理，警惕“表格依赖症”

第19章绩效评估，“给”还是“和”

第二部分职责定位

第20章绩效管理中的人和事

第21章企业应设绩效经理一职

第22章绩效管理失败的责任分析

第23章绩效管理，HR经理的第二次“创业”

第24章绩效管理，直线管理者应扮演好五个角色

第三部分模式探索

第25章绩效管理的“筐子”理论

第26章绩效管理的行事逻辑：农事规律

第27章为绩效管理“立法”

第28章绩效管理，让员工都得“A”

第29章绩效管理“3+1”对话模式

第30章绩效管理的“轨道”——PDCA循环

第31章分拆，HR经理的“理想国”之路

第四部分实务操作

第32章绩效管理，如何实现“投资于人”

第33章如何开展绩效规划

第34章评估知识型员工，管理者应做好四门功课

第35章领导员工成为项目管理者

第36章人本管理应基于绩效而实施

第37章绩效管理、职位分析和薪酬管理

第38章成功组织高效绩效反馈面谈

第39章如何设计绩效管理方案

第40章如何制定员工的关键绩效指标管理卡

第41章绩效考核结束之后干什么

第42章绩效管理体系的评价模型

第43章用绩效管理审计保障绩效管理体系得到有效执行

第五篇：HR应该向营销学点什么

ＨＲ应该向营销学点什么？

ＨＲ和营销，在企业是两个部门，有着不同侧重：一个以关注人的发展见长，一个以细分市场、满足需求、提供效用而闻名；两者也遵循不同的行进路线：一个基本向内，一个基本朝外。然而，现在的企业，有一个基本的趋势，就是将营销的理念和技术，引入ＨＲ。对于ＣＥＯ、中层经理乃是普通员工来说，他们相信把营销引入ＨＲ，将获得由此带来的是更有针对性、定制化的服务。

人力资源管理专家申刚正在《中外管理》杂志上撰文指出，ＨＲ部门必须承担起ＨＲ管理产品（管理理念和管理技术）的“营销”责任，要让ＣＥＯ、中层经理以及员工了解你有什么产品，并理解你为什么要这样设计产品。只有大家都理解并接受了，ＨＲ产品才有可能得到成功应用。

与通常意义上的市场营销一样，人力资源营销同样也要遵循“细分市场、满足客户需求”的原则。这里，细分市场，就是要求ＨＲ部门要将自己的顾客对象按类型进行划分并提供不同的服务。对ＨＲ而言，ＣＥＯ、中层经理以及普通员工都是人力资源营销的客户。满足客户需求，就是要求ＨＲ部门通过分析客户的要求，有针对性地为他们提供ＨＲ管理产品与服务。

申刚正指出，目前，ＨＲ主要面对三个客户群体：ＣＥＯ、中层经理以及普通员工。

如果能够建立不同部门、不同人群的经营指标与关键的人力资源状态指标之间的关系，就能比较直观地掌握企业经营指标受人力资源状态指标影响的规律，从而有针对性地通过人力资源管理、开发、经营手段来提升组织绩效。申刚正认为，这是ＨＲ面对ＣＥＯ营销的主攻方面。

鉴于现代人力资源管理中的多数活动，都将由中层经理和ＨＲ部门共同完成，因此对中层经理，要制定ＨＲ管理的计划、流程以及策略，进而培训中层经理，让他们成为ＨＲ产品的代理商，使其善于在日常管理中贯彻这些计划、流程以及策略，同时着重培养中层经理的沟通技巧，确保上行以及下行沟通渠道的畅通。

对于员工而言，一套完整的ＨＲ管理体系以及对管理体系的执行度是他们最为关注的，因为大多数人都会倾向于选择一个有序、透明的工作环境。ＨＲ管理体系的建立与对管理体系的宣导应该由ＨＲ部门统一实施，并尽可能地让员工共享更多的信息，以增进员工与ＨＲ部门之间的信任度。

申刚正认为，无论是针对ＣＥＯ、中层经理还是员工的ＨＲ管理营销，让他们参与到ＨＲ管理活动中来，充分应用ＨＲ管理产品，这才是ＨＲ管理营销成功的关键。