方案调整报告

第一篇：方案调整报告

方案调整报告

集团总经理室：

为合理规划和节约公司相关管理成本，故草拟新的管理调整方案。新旧方案调整表详见附件1、2。为了能让相关主管领导更加简洁明了的了解新旧方案的益处和弊端，故现针对调整方案现进行文字陈述，为了简洁故对以下陈述进行简称，将长东农产品开发有限公司简称为农产，将派拉蒙百货有限公司简称为百货。具体陈述如下：

1.称呼统一；运输管理部现行管辖的货运车辆主要有两部分，一部分为农产，一部分为百货。以前对外和对公司的统称分别农产驾驶员、百货驾驶员，为了增加凝聚力现我部统一将两部分的车辆分为两个班次来管理：（1）农产主要以夜班为主故称为夜班，驾驶员统称为夜班司机；（2）百货以白班为主故称为白班，驾驶员统称为白班司机。（3）改革后人员减少 1 人，岗位增加3人（4）改革后司机工资水平在原有基础上提高1300元/月，并取消目前司机对外兼职现象和外包现象。

2.方案调整方向；夜班调整。两个方案行驶路线以及时间不变，但是能为公司节约人力成本和相关费用成本，故有所变动。

3.费用分析；现从两个费用方面陈述：（1）月用油费：现方案每月约用油费为37510元，新方案每月约用油费为41210元，油费每个月递增3700元；（2）月工资：现方案每月工资约为44659元，新方案每月工资约为38229元，每月递减6430元；故每个月能节约成本约2730元而且还增加了一个大货车岗位的人员，相当于节约了一个人员的基本工资2290元（含福利卡）总合计节约5020元。累计全年减少60240元人事费用含（取消外包车费用）（3）其中取消外包费用节约28800元

4.方案实施步骤；（1）领导审阅批示；（2）与农产协商早上上班时间配合调整（为了安全考虑）；（3）与现有的相关调整人员沟通协商调整方案是否有意愿配合调整；（4）根据调整人员的意愿进行人员调整改动；（5）招聘补充的人员；（6）取消外租车。

5.方案的利弊分析：

利：（1）现方案有外租车费用过高，取消可以节约资金成本；（2）现方案夜班兼职人员和白班人员两个班次成本过高，取消可以节约人力成本；（3）车辆定人定位稳定性高，车辆维修率降低；（4）赣GA1435车辆缺编人员，人员得到了补充而且费用还要比现方案要低；（5）人员调配和联系外单的几率增加。

弊：（1）我们是外租车的客户，便于管理，并且关于车辆的安全风险要低；（2）夜班一个班次的安全风险大于两个班次的风险。

以上方案敬请领导审阅给予建议和指示！

集团运输管理部

2015-4-21

第二篇：调整方案

关于盘活爱普科技产业园的调整方案

爱普科技产业园于2013年元月获批医卫慈善用地，净地面积51.7亩（34120.63㎡），每亩协议出让价格24.4万元（每平米366元），共支付土地款1248万元。项目总规划建面117410.87㎡，目前已投资1.9亿元，建成了7.76万平方米的一期工程，由于资金紧张导致沔州大道旁的主附楼工程处于停滞状态。经多方论证，盘活爱普科技产业园的方案如下：

一、将已建成的部分土地性质变更为商住用地，具体包括2个部分：

1、将沿街1至2层门面及科技大厦5层附楼（不含26层主楼）所占的土地变更为商业用地。其中，眼科医院11层主楼及4层附楼建筑面积为15513㎡，拟将眼科医院附楼1-2层建筑面积为2848㎡，眼科医院主楼一层360㎡，共计3208㎡，改为商业用地，其余12305㎡仍保留为医卫慈善用地，其比例为21比79；科技大厦5层附楼建筑面积为17140㎡，拟全部改为商业用地；合计商业建筑面积为20348㎡。

2、将26层科技大厦主楼建筑面积38378㎡所占土地变性为商住用地。其中，1至2层3042㎡建筑面积变为商业用地，3至26层35336㎡建筑变为住宅用地，其分割比例为8比92。

3、方案调整后，项目其它未调整用地性质部分建筑及未建用地仍保留为医卫慈善性质。其医卫慈善建筑面积为58684㎡，商业建筑面积为23390㎡，住宅建筑面积为35336㎡，共计117410㎡,其比例分别为50%、20%、30%。

二、土地用地变性后，项目名称将相应变更。

三、资金来源

1、商铺销售可变现7000万元左右；

2、养生养老公寓（26层住宅）实际按揭销售，市中行、建行领导均表示支持；

3、省交通投资公司和承建商武钢民建公司表示只要土地变性了愿意重组共建。

四、工程进度安排

1、一个月内启动沔州大道旁的主附楼的外装和道路硬化及绿化，7月底启动主楼外装；

2、春节前完成1.5万平米的康复养老医院的内装修，并争取试运行，康复医院主体建筑2至11层及配套附楼3至4层及二期开发建筑不变性不销售，仍专注于养老事业； 3、11月1日永康路人民医院对面的健康商铺对外营业。

四、由于目前资金极为紧张，特申请缓缴部分土地变性费用或者以房屋抵扣土地变性费用。

湖北爱普医疗投资有限公司 2016年6月23日

第三篇：关于调整绩效考核方案执行的报告

关于调整绩效考核方案执行的报告

总经办领导：

在8月份公司提出要求开始制定绩效考核方案，并要求行政人事部给出具体的执行办法，经本人近两个月的观察及试行情况，对公司的实际情况做了了解，确定目前公司管理及运营工作不适合马上进行绩效考核，在此本人对之前工作做出的失误判断检讨，失误如下：

1、在没有了解确定各个岗位工作流程、标准及细节的情况下，就着笔设计制作绩效考核方案，个人准备不充分；

2、对绩效执行要求的基础条件评估不准，应该先将基础做好之后再做绩效；

3、宣导不够，尤其是中高层管理者，宣传的重点不应该是考核，而是如何提升绩效的管理方法；

4、没有考虑周到绩效管理和其他管理系统的冲突（如人员不足、培训力量单薄、没有健全的办公管理工具）

5、没有将各个岗位职责划分明确；

6、各部门各店工作流程及沟通不及时、中途信息流失严重等情况认知不准确；

7、目前对公司内部员工工作的评估、奖惩、选拔、淘汰依据的数据不能相对明确这点认知不足；

8、没有在设计绩效方案之前将员工对公司的认知做一个宣导；

9、没有在执行绩效前将实际操作方面的培训，做一次普遍的培训；

10、没有很好的监督制度执行情况，经常出现“执行中途消失”“宣导中途断层”的现象。根据上述问题，本人认为我们做绩效的第一步不是做绩效方案或是执行绩效考核，而是将公司现在存在的问题，特别是直营事业部门的管理及实操技能问题做一个相对系统的标准及培训，因此，希望调整绩效考核方案的执行日期。针对调整绩效，今后的工作进度及重点，归纳为以下几点： 第一步：我将协助培训部将直营事业部各岗位的工作服务标准制定出来（包括楼面、水吧、厨房），并全程参与。培训可以采用DV播放、现场演示、现场客户协助指导的办法推行，此项培训针对直营事业部所有员工； 第二步：将公司所有跨部门表单、报表、制度、及工作流程、填写方式做一个系统的培训指导，统一管理及监督。同时，个别岗位工作内容需要合理化调整及增减的，向各部门提出要求，如批准后，监督执行。此项可以和第一步错开执行；

第三步：针对绩效管理，组织直营事业部领班、主管、储备经理、经理、厨师长的绩效沟通会，让大家在绩效管理中找到自己的位置同时了解直营事业部各门店在管理过程中迫切需要改善或解决的问题，予以沟通解决或反映； 第四步：监督了解管理系统（供应系统、OA）的建设及使用情况，如有必要做培训宣导，此项可与前三部同步执行；

第五步：重新调整绩效考核方案及重点，绩效考核方案推行将以一推二、二推三逐店推行的方式执行。

以上五部曲预计两个月内完成，预计明年后第二个月如无意外，绩效可以开始推行。

行政人事部

2012年10月19日

第四篇：薪资调整方案

天津工玻薪资调整方案的申请

天津工玻自投产以来生产经营总体趋势向好，成品发货量稳步增长，极大的鼓舞了员工士气。但全国物价上涨影响着天津的消费价格水平的提高，近三年来工资标准一直未动，三年前的工资标准远远低于目前的工资水平，已不能适应企业发展的需要，且现行工资标准和同行业工资标准之间不平衡，差距过大，过低的工资标准，严重地影响到员工队伍的稳定。现针对现行员工工资偏低，特申请求对我公司员工工资标准进行调整。1.调整范围

天津工玻在职全体员工 2.调整标准 2.1派遣工

2.1.1生产操作岗位工资由920元调整到980元； 2.1.2生产主操岗位工资由980元调整到1040元； 2.1.3组长岗位工资由920元调整到1070元； 2.2合同工

2.2.1生产操作类岗位工资按人均一级60元调整，物料岗位工资按人均90元调整；

2.2.2组长岗位工资调整为1260元；

2.2.3镀膜工序班长岗位工资调整为1410元，其他工序班长岗位工资调整为1380；

2.2.4值班长岗位工资按人均80-300元调整；

2.2.5质量管理部三班人员岗位工资按人均60元调整，日班人员岗位工资按人均180-420元调整；

2.2.6设备动力部三班人员岗位工资按人均90-120元调整，日班管理人员按人均240元调整；

2.2.7除上述人员外的其他部门人员的岗位工资按人均240-360元进行调整。3.调整后的增长幅度

截止到2010年10月份，现有人员调整后的月岗位工资和岗位绩效约增长为6.7万元，月加班费约增长为3.3万元。妥否，请领导批示。

天津耀皮工程玻璃有限公司

综合管理部

2010年11月5日

第五篇：2017薪酬调整方案

宁夏元亘电力有限公司2017年薪酬调整方案

为规范公司内部的薪酬管理，建立完整、公正的薪酬管理体系，进一步体现多劳多得的分配原则，由重视体力劳动的分配机制向重管理、重技术、重责任的分配机制转化，由固定的劳动工资向浮动的劳动工资转化。同时，为了向全体员工提供合理的劳动报酬，提高公司全员的整体素质和工作激情，根据同行薪酬标准及本公司实际情况，本着“客观公正，公平公开，奖励优秀”的原则，特制定本方案。在岗注册的员工属于此调整范围。

一、调整目标

2017年公司经营目标任务为5000万元，根据2017年经营目标任务及2016年在册职工的实际工资（详见附件），结合与员工面对面交流谈话及2017年员工薪酬满意度调查问卷，确保在经济萧条的大形势下，2017年公司所有职工工资保持在原有标准之上，侧重于进步明显及岗级较低人员的工资上调，具体调整范围如下：

1、管理人员

工资构成：岗位工资60% +绩效工资30%+技能工资10%+虚拟股金分红

虚拟股金分红（即企业年签约工程合同总价分红）说明：副总经理0.15%（年底拿出3.5%分配至人力资源行政部员工），工程部经理0.1%，工程部副经理0.08%，经营部经理0.1%，经营部副经理0.05%，财务负责人0.05%（年底拿出15%分配至财务其他员工）。年底考核时，（1）财务回款达不到总欠款金额的50%,则扣减成本会计虚拟股金分红的30%；经营业绩达不到经营目标任务的90%，则扣减经营部经理虚拟股金分红的30%；发生累计经济损失超过2万元低于10万元的安全事故或者质量事故，则扣减副总经理、工程部经理、工程部副经理虚拟股金分红的30%；

（2）若执行力不到位，全年累计扣除四个月的绩效工资（每月绩效考核为一百分，全年累计超过四百分。包括经营、回款等所有绩效类考核。），则扣减相应责任人虚拟股金分红的30%；若出现项目监管人与项目承揽人互相推诿或公司部门之间互相推诿而导致工期滞后、决算延误等状况，则扣减相应责任人虚拟股金分红的30%。

（3）财务成本会计核算及成本监督出现问题，则扣减成本会计虚拟股金分红的50%及外出旅游资格；经营业绩达不到经营目标任务的80%，则扣减经营部经理虚拟股金分红的50%及外出旅游资格；发生累计经济损失超过10万元低于20万元的安全事故或质量事故，则扣减副总经理、工程部经理、工程部副经理虚拟股金分红的50%及外出旅游资格；

（4）发生累计经济损失超过20万的安全事故或质量事故，则取消所有人员的虚拟股金分红及外出旅游资格；

（5）人力资源行政部确保全年资质证件年审率达100%、各类技能考试（包括具有报名资格的二级建造师考试、职称考试）报名率达90%，否则则扣减相应其虚拟股金分红的30%。

以上扣减累计执行

2、基层人员

工资构成：岗位工资60% +绩效工资30%+技能工资10%+经营业务提成（本项只适用于经营业务人员）

经营业务提成以经营绩效考核管理办法为准。工程部绩效工资为各项目承包后除去成本后所盈余的费用，具体由各项目经理依据项目内部承包管理办法进行分配。

三、薪酬体系的分析及调整措施

1、工资构成：

（1）岗位工资（共分20岗）：

设立标准：职务、学历、工种、职能或资格分类

依据2017年公司宏观战略目标和经营任务量，由各部门经理、副总经理、总经理组成评定委员会，根据每个员工工作职务或岗位及平时工作中的表现，评价其任职能力，依据薪酬岗位等级表，对应该岗位工资范围，确定每一个在岗职工的工资岗级，把合适的人安排到相匹配的岗位上，确定其所在职位，促进其为公司创造价值。为确保2017年公司所有职工工资保持在原有标准之上，将根据员工2016年的表现，对表现优秀的员工将岗位工资提高1级及以上，岗级较低人员的工资上调0.5级，其他员工保持原有岗级。（2）技能工资（共分10级）：

技能工资共分10级，为员工在工作中表现所具有的专业知识、专业技术、专业素质、业务能力等综合技能的表现，由评定委员会根据员工实际工作中表现出来的能力综合评定。

测定主要参考以下几个因素：一是员工获得的技能证明或学历，主要是员工通过职业资格考试、企业培训、全国的技能比赛等形式获得的技能证书，并且这些证书注册在公司名下或者让公司使用的。二级建造师700元/月，初级职称50元/月，中级职称100元/月，高级职称150元/月，在岗驾驶员200元/月，注册类造价员等注册类证书20元/月，二是参加技能测试、技能比赛等测定员工的技能水平；三是企业通过员工的工作产出评定其技能水平。（3）公司工龄工资：

以签订劳动合同日期为一个周期，每年为50元。人力资源行政部年初统一核算公司工龄工资，但是在工作中对公司有重大失职、产生不利影响的人员除外。（4）绩效工资：

A、设立标准：

体现结果导向价值观，依据结果付酬，主要依据员工近期绩效决定员工薪酬，所在岗位，工作完成效率情况，各部门指标不一样，分别考核。由部门经理每月根据员工的忠诚度、敬业精神、团队精神、主动性、“完美复命”等其它有价值性指标考核，按不同标准给予考核。工程部主要以各项目经理考评为主，部门经理只是考评项目经理绩效，项目部有无违反公司规定，是否具备资格即可。

B、考核方法：绩效工资共分为三类：工程部技术人员绩效工资考核标准；经营部业务人员绩效工资考核标准；其它人员绩效工资考核标准，具体考核标准如下：

1、工程部施工技术人员：

绩效工资=各项目承包费用盈余后分配至个人的部分；

主要以项目内部承包管理办法为依据，由项目经理进行考核分配，由项目监管人进行监督。安全工作实行一票否决制，凡发现重大安全工作失误者，扣发责任人该项目所有绩效工资，并且造成的经济损失由项目部集体承担。

2、经营部业务人员：（1）、绩效工资占工资的30%执行，其中含全勤奖100元；（2）、招投标业绩提成和经营业绩提成，具体以《经营部绩效考核管理办法》为依据。

3、其它人员：此类人员的绩效工资占岗位工资的30%执行，其中含全勤奖100 元； 说明：新入职员工在试用期内只发试用期工资，无其它绩效和技能工资，试用期满后能岗匹配，签订劳动合同后发放绩效和技能工资。

员工的每月绩效工资由部门经理按照部门绩效考核指标，人力资源部监督，综合考核员工的绩效工资；同时，公司将技术人员的待遇与公司经营目标，工程质量、进度等的经济效益挂钩；营销人员的待遇与企业整体效益和个人业绩挂钩。对拔尖人才不搞终身制，每一年评选一次，落选者取消相应待遇。一年内，对公司有特殊贡献或能力突出的员工，年中公司可破例对该员工的工资进行适当调整。考核结果的应用：

（1）作为绩效奖金发放的依据；

（2）作为核定员工薪资等级与薪资调整的依据；（3）作为员工职务升降、岗位调整、末端淘汰的依据；（4）制定员工工作业绩改进计划的依据；（5）制定员工培训计划与职业发展规划的依据。

四、其他：

公司实行末位淘汰制，年底综合测评最后一名者，取消年底外出旅游、虚拟股金分红、下工资上调等资格。

宁夏元亘电力有限公司

2017年1月