横山县第五小学干部及骨干教师队伍考核考察办法

第一篇：横山县第五小学干部及骨干教师队伍考核考察办法

横山县第五小学领导干部及骨干队伍建设考核办法

（草案，公示、大家领会、修改建议、报教育局审批执行）

一、指导思想

为培养一支吃苦耐劳、理念先进、勇于创新、锐意进取、善于管理、爱校如家的干部队伍，打造一支师德高尚、作风优良、业务精湛、勇于奉献、爱生如子的骨干队伍。锐意推进人事制度改革，践行国家干部“能上能下”的用人机制，解决“干和不干一个样、干多干少一个样”的问题，破解有关管理人员“不作为或乱作为、掐住学校发展的咽喉”的难题，保障实现学校发展目标规划，打造市县知名示范学校，特制定本办法，进行公平、公正、客观和真实的考核考察，将“干部、骨干队伍培养考核评价办法”关在制度的笼子里，以提升各管理人员领导力和执行力，全面提高学校管理水平。

二、考核对象

学校校级领导：副校长、党支部副书记、校长助理、工会主席、副校级督学。学校中层领导：各处室主任、副主任、少队主任、女工委主任、团支部书记、年级组长、教研组长。各级学科带头人、骨干教师。

三、赋分办法（满分130分）

（一）论文发表（15分）（主管部门规定的核心刊物）

1、学校管理、教育、教学论文：校级1分、县级每篇2分、市级及以上以上每篇3分，封顶3分。

2、学校交流材料、交流报告：校级2分、县级4分、市级及以上5分,封顶5分。

3、各种报告：校级1分、县级2分、市级3分、省级4分,封顶4分。

4、总结反思：校级1分、县级发表2分、市级及以上发表3分，封顶3分。

（二）骨干、能手、考试（45分）

5、教学能手培养：校级2分、县级3分、市级4分、省级5分，封顶5分。

6、被评为教学能手：校级2分、县级3分、市级5分、省级6分，封顶6分。

7、学科带头人、骨干教师培养：校级2分、县级3分、市级4分、省级5分，封顶5分。

8、被评为学科带头人、骨干教师：校级2分、县级3分、市级4分、省级 5分，封顶5分。

9、荣誉奖：校级1分、县级2分、市级3分、省级4分。封顶4分。

10、校县市业务考试、县质量检测：校级获奖1--3分、县级获奖10分、市级获奖15分、省级获奖20分，封顶20分。

（三）活动开展（25分）

10、三节一会：每项有方案7分、无方案3分，参与每项3分，封顶7分。

11、大型教研活动：每次有方案3分、只有活动安排表每次2分，参与每项2分，封顶5分。

12、小型教研活动：听课够规定节次2分，参加评课、说课（2分）等活动，封顶4分。

13、社团活动指导教师，校级，班级够规定活动次数，且有成果，封顶5分。

14、完成学校“规划”和县目标责任：每项1分，封顶4分。

（四）教育科研（25分）

15、校本研修：研修笔记够规定页数，且晋级考试合格，封顶5分。

16、课题结题：校级2分、县级3分、市级4分、省级5分，封顶5分。

17、制定学校制度：每个1分、实施方案每个1分，封顶5分。

18、作校本培训或讲座：每次3分，封顶5分。

19、代课：代够国家规定节数，且有作业5分、无作业3分，封顶5分。

（五）师德表现及分管工作完成情况（20分）

20、述职或演讲（分组进行）：讲完后，全体教师根据平时职业道德和演讲是否真实等情况进行综合评价，教师评议12分、校长书记评议8分。

四、考核领导小组：

为加强对该项工作的组织领导，保证考核工作顺利进行，成立横山县第五小学领导干部及骨干队伍建设考核工作领导小组。

组长：教育局长 副组长：分管教育副局长、分管人事副局长

组员：局务会成员、相关股长、学校校长、书记 下设办公室：主任：校长担任。副主任：书记

五、赋分办法及组织纪律要求

1、每学期末个人自评赋分（后附赋分表）。

2、学年结算制。每学期末小结，考核组办公室成员根据个人赋分表逐项核实，对不切合实际的个人赋分纠正，得到学期总的赋分，两学期平均数为学年得分。

3、根据个人所得分数进行排名，并通知本人核对得分结果。

等级：60分以下为待合格，60--70分为合格，71--80分为良好，81--100分为优秀，101--130分为特优。

六、考核结果应用

1、校级领导

（1）连续两年分值居后且有一年考核为待合格、或连续两年考核为待合格者，不予承担学校重要工作任务，接受学校工作调整，或外出交流学习锻炼，或停职学习反思半年、或自己申请调出。

（2）连续两年分值第一且考核优秀者，学校可向教育主管部门推荐任县级中小学校长、或给予表彰奖励。

（3）考核优秀且分值居前者，同等情况下职称晋级，评优树模等优先推荐。

2、中层领导（包括年级组长，教研组长）

（1）考核优秀且分值居前者，同等情况下，提拔重用，职称晋级，评优树模等优先推荐。

（2）连续两年内分值居后者且有一年考核为待合格，或连续两年考核为待合格者，不予承担学校重要工作任务，接受学校工作调整，或外出交流学习锻炼，或自己申请调出，或停职学习半年、或解聘。

3、推荐骨干教师学科带头人时，参照此赋分办法，同等条件下分值居前者优先。已获骨干教师、学科带头人者参照此办法考核。2016年及以后提拔或竞聘领导可参照此办法考核。特殊管理人员特殊对待(如后勤工作等)。

六、本办法的解释权归考核领导小组。本办法从2015年9月1日开始试行，逐年修改完善。

2015年7月10日

第二篇：干部考核激励办法

**局干部考核激励办法

为进一步加强**机关自身建设，完善考核激励机制，通过客观评价各科室全年工作，加强对干部管理、使用等奖惩挂钩，充分调动广大干部的积极性和创造性，结合我局工作实际，提出本机关考核奖励工作办法。

一、指导思想

深入贯彻落实十八大会议精神，以科学发展观为指导，紧紧围绕**区“十二五”规划的工作要求以及我局各项工作目标，坚持突出重点、整体推进的考核指导方针，以建立健全激励竞争机制为导向，以量化的指标考核体系为载体，以增强干部队伍的综合素质为目标，完善激励机制，综合运用考核结果，激励团队积极向上，依法有效履行**监督职责，推动**事业健康科学发展。

二、基本原则

（一）坚持简便有效的原则。激励机制以考核工作为基础。考核的指标体系要科学合理，考核的程序要简便有效。

（二）坚持公开透明的原则。考核工作内容、要求、程序及结果要公开透明、规范有序。

（三）坚持权责利统一的原则。要贯彻权力与所承担责任相对应的精神，通过考核与奖励，督促干部更好地依法行政、—1— 依法履职。

（四）坚持激励导向的原则。考核结果与物质奖励、精神奖励相挂钩，更加注重激励先进、鞭策后进的促进作用，增强考核的激励导向性。

三、考核激励对象 全局各科室及每位**干部。

四、组织领导

局成立**工作综合考核领导小组，下设工作小组。领导小组主要成员：

局班子成员 工作小组主要成员：

组 长：

成 员：

工作小组主要职责：

（1）组织和实施全局**考核工作；（2）审定考核有关事项，拟定考核结果；

（3）向局考核领导小组提出考核及奖励的意见建议等。

五、考核奖惩措施

（一）奖励措施

凡是获得上级部门、各相关条线考核奖励的，获得优秀公务员、授行政奖励、评为文明科室以及项目评定优秀项目的，都给予一定奖励。

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1、职务晋升挂钩。将行政职务的晋升与考核结果相结合。

2、优先给予进修、培训等学习机会。

3、优先安排外出学习考察、疗休养。被评到市级先进个人，获得市**局优秀**项目三等奖以上、国家**部表彰项目以上的主审，安排一次外出学习考察或疗休养。

4、安排疗休养。经公务员考核为称职的，给予三年轮一次疗休养。评为基本称职的，顺延一年。评为不称职的，顺延二年。

5、局优秀公务员、行政奖励人员，按照区人力资源保障局的规定给予奖励。局表扬人员，按照优秀公务员奖励标准的50%给予奖励。局文明科室，根据表扬人员奖励标准，按照科室人员给予一次性奖励。

6、**项目被评为市**局优秀**项目三等奖以上、**部表彰项目以上的，局以1：1比例给予奖励。表彰单位未给予奖励的，经局考核领导小组商定后给予一定奖励。

7、本局机关**项目质量考核中前20%且分数达85分（含85分）以上的确定为良好项目，给予一定奖励。

8、对主审竞聘项目考核，进入前70%范围的，前30%确定为良好项目，后40%确定为合格项目，分别给予一定奖励。

9、条线工作被市**机关、区政府或相关部门评为先进的，参加各类条线评比、竞赛活动获得名次、奖励的，如没有物质奖励的，局给予一定奖励。

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10、**信息被**部、市**局、区委区政府录用的或综合类专报、综合类报告获得区领导批示的，参照信息考核办法给予一定奖励。

以上考核激励措施执行，由相关科室分别报考核工作小组审核，经局领导小组商定后兑现。

（二）惩处事项

1、严重违反**纪律或其他公务员应遵守的廉政规定，由纪检组核实后，扣回相关月份的工作补贴，并按照廉政纪律规定、公务员条例等给予处理。

2、按照项目计划安排，无故未完成项目，或按照项目目标，未能按照要求实现的，依据**项目质量责任追究办法作出处理。

3、**项目在行政诉讼或本级政府裁决中败诉的，成立项目质量评审委员会，对项目进行审理，确属工作失职或失误的，按照**项目质量责任追究办法、公务员条例作出处理。

4、工作人员出现重大差错，经局考核小组进一步核实的，依照公务员条例或其他相关规定，追究责任并作出处理。

六、工作要求

1、统一思想，高度重视。完善考核激励办法对于进一步调动**干部积极性和主观能动性，努力增强工作责任感、使命感，推进**事业科学发展具有十分重要的意义，全体**干部要统一思想，正确认识，认真对待全局考核管理工作。

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2、明确责任，群策群力。各科室及全体**干部要充分认识到考评体系的建立是一个系统工程，需要在明确自己职责基础上，群策群力，提出有针对性的建议和意见，共同推动考核体系的建立健全。

3、突出重点，有所侧重。工作小组要根据工作重点和要求，完善考核细则，明确重点，有所侧重，旨在解决阶段工作中的重点问题，解决工作开展中遇到的普遍问题和突出问题，更加有效地推动**工作的全面开展。

七、本考核激励办法自2015年1月1日起施行。

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第三篇：管委会干部考察办法汇报材料

管委会干部考察办法汇报材料

几年来，我单位在干部选拔任用中严格按照“五综合”(即根据会议投票推荐、个别谈话推荐、单位党组织推荐、素能测评、实绩考核的综合量化结果确定考察对象)的办法考察干部，进一步提高民主推荐、干部考察工作的公信度、准确度，有效遏制干部选拔任用工作中的不正之风，选任了一批素质较高、群众认可、领导满意的干部，收到了较好的效果。

一、我们的主要做法是：

（一）干部选拔考察工作要与时俱进，组织人事干部要提高自身素质，做选贤荐能的人才。组织人事部门在单位党工委的领导下，担负选拔、培养、使用、造就人才的任务。这就对我们组织人事干部素质提出了较高要求。“荐贤者贵自贤”。组织人事干部不仅政治上要可靠，党性原则要强，也应加强自身学习，成为先进知识的富有者，社会问题的思想者。对干部进行考察时，人家谈经济，你听不懂；人家谈法律，你不知道；人家谈科技发展，你听都没听说过；人家谈文学艺术，你又是门外汉，等等。以无知论有知，以狭窄对宽阔，怎么选人？怎么服人！因此，组织人事干部要讲全局，就得懂全局；要识才荐贤，就得有才有德。要熟知组织人事工作的政策、法规、原则、程序、条例，要夯实基本功；要主动学习、掌握与组织人事工作相关知识，加强思想道德、品质修养。“己不正，焉能正人？”要把培养和锻炼高尚的道德情操作为自己的立身之魂，成事之基；要努力做到胸襟开阔，光明正大，爱憎分明，踏实做事；要克服妒贤嫉能的思想，绝不能在工作中掺杂个人好恶，戴着有色眼镜看人。

（二）顺应形势，坚持把能干事、会干事、干成事的干部选拔到重要职位上来。我们顺应人事制度改革和形势的要求，坚持公平、公开、公正的原则，加强培养教育，储备领导人才。一是不断加大培训力度和经常性教育力度。积极选派素质高、有发展潜力的年轻干部参加培训，提高中青年干部的整体素质；二是不断加大实践锻炼力度。根据年轻干部成长的需要，采取定岗压担、多岗轮换、上挂学习、应急磨炼等多种方式，促进后备干部的成长。注重在急、难、险、重工作中锻炼干部，使其在实际工作中提高综合素质和能力。三是选拔干部要用其所长。干部中通才是有的，但多数是属于专门人才，有一技一艺或几技几艺之长，一定要用他们的长处，发挥他们的优势。人都有所长，关键是要使用恰当，比如：点子多的，让他出谋划策；活动能力强的，可以去做公关工作；表达能力好、文字写作功夫扎实的，让他去做文秘、搞宣传；善于钻研业务的可以去搞专业技术的管理、研究工作；德才兼备，有魄力有创新开拓精神和能力的，可以委以重任，担当领导职务等等。这样，就可以使各种人才做到人尽其才，才尽其用，各司其职，各展其能，充分发挥他们的聪明才智。只要是工作需要，且符合德才兼备原则和干部“四化”标准的，就应该不拘一格大胆选拔起用。

（三）强化干部选任工作的全程监督，提高选人用人水平。选拔中，纪检监察干部进行全程监督，保证公平、公正。并通过个别谈话、发放征求意见表、民主测评、实地考察、查阅资料、专项调查等方法对被考察者作出公正公平的评价一是规范提名推荐，严把推荐监督关。二是坚持民主推荐，民主决策的程序。三是防止用人失察，严把任前公示监督关。对拟提拔任用的对象都要利用“公示栏”进行公示。纪检监察和人事部门接受群众的意见。四是实施跟踪考核，严把试用期监督关。一方面坚持领导定期谈心谈话制度，加强试用期干部的跟踪教育，跟踪管理，另一方面，认真搞好试用期满干部的群众测评和考核，确保任用干部德才兼备，群众公认。进一步创新业绩考核形式和方法，在坚持以组织考核为主的前提下，把多种考核方式结合起来，实现平时考核与年终考核相结合，定性考核与定量考核相结合，组织考核与群众考核相结合，更为科学、合理地考核干部。

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今年 月，我局对交通系统二级机构领导班子和局机关成员提拔调整中均采取了“五综合”的考察办法，共调整3个单位的 多名领导干部，整个调整过程运行平稳，效果理想，得到了领导的肯定、基层班子的认同和职工群众的称赞。

二、存在的问题

1、部分领导干部对干部任用选拔的认识不到位。

2、单位年轻干部在交流和培训方面有待进一步加强。

三、意见和建议：

1、运用选拔机制,及时将那些在基层工作时间长，经验丰富的年轻干部，把他们选拔到后备干部队伍中来，为后备干部队伍增添力量，这样也可激发年青干部的工作热情和肯干事、敢干事的创业激情。

2、降低后备干部的选拔资格，打破论资排辈的观念，实行优胜劣汰进行选拔后备干部。对不适合继续培养的干部进行及时进行调整，对那些素质较好，基层工作经历丰富、缺少学习机会的干部，要及时选送到行政学院或高等院校进行培训,发挥其实际效益,这样才能使那些基层公务员通过公开选拔进入到后备干部队伍。

3、因地制宜，就地取材，多从基层单位选拔任用那些工作经验丰富的干部在本地任职。特别是对那些埋头苦干，默默无闻,专业知识丰富的干部我们应根据需要和可能给予破格提拔使用,坚决杜绝那些连自己的本职工作都做不好，只会溜须拍马,能掐会算,能言善辩的人进入领导干部队伍中得到重用。

总之，干部的考察、选拔工作关系到党的事业的兴衰成败，关系到一个单位的兴旺发达。从完善、创新“五综合”的干部选拔任用制度上下工夫，着眼于制度实施的成效，我们才能科学、准确地把那些德才兼备、奋发有为、朝气蓬勃的优秀干部选拔出来，才能完善干部选拔任用制度这篇大文章做好。

第四篇：建立干部精准化考察考核机制

建立干部精准化考察考核机制

考准考实干部是精准用人、科学用人的基础和前提。建立干部精准化考察考核机制，不断提高识人用人“分辨率”和透视度，经常性、近距离地接触了解干部，全方位、多渠道、立体式考察考核干部，真正把干部行为特征、能力素养考准，把干部的“像”画准，形成干部考察考核的安康路径。

一是建立完善干部绩效考核评价办法。根据工作岗位、职责分工、职务职级等不同，实行干部实绩差异化考核，分层分类制定市管主要领导干部和班子成员及其他县级干部岗位目标任务清单，健全领导班子和领导干部绩效综合考核评价办法，促使干有目标，考核有标尺，奖惩有依据，增强考核的科学性、针对性、可操作性，调动各区域、各战线、各层级干部干事创业的积极性和创造性。建立干部实绩档案，根据干部分管工作、岗位职责，对干部优绩和劣绩全程纪实，并进行正负积分，为科学准确评价干部提供依据。

二是建立完善干部一线跟踪考核制度。把敢担当有作为作为重要政治标准，强化季度考核，完善日常考核，推动考核方式从年终考核为主向季度考核、日常考核、阶段重点工作考核并重转变，注重在完成经济发展、改善民生、脱贫攻坚、生态保护、“五城同创”等任务中，考察干部业绩和成效，了解发展成本与代价，分析打基础、利长远的潜绩；聚焦干部在完成急难险重任务、处理复杂问题、应对重大考验等工作中表现，考察其工作作风、责任担当，力求干在一线、比在一线、考在一线。

三是建立近距离、多维度考察评价制度。坚持开展领导班子研判、干部常态化走访调研，通过召开座谈会、现场观摩会、反向评价、与“他管的”和“管他的”及所服务对象“一对一”深度访谈等方式了解干部情况，考真考实干部实绩。探索干部工作圈、生活会、社交圈“三圈”考察，实现干部德才素养“立体透视”。积极改进“领导评价”方式，推行“公众评议”多元化，不断增加社会评价的权重，进一步扩大群众的知情权、参与权，增强考核考察的透明度、精准度和公信力。

第五篇：关于加强干部考察考核工作经常化的思考

关于加强干部考察考核工作经常化的思考

古人云：“经世之道,识人为先”。干部考察考核是识人的重要方法,其方法是否科学,直接关系到干部选拔任用的真实性和准确性,关系到组织部门选人用人的公信度。由于传统的班子换届定期考察、干部任职前考察等集中性、突击性考察考核方式存在种种缺陷，干部考察考核容易失真失实问题，成为组织部门亟待解决的难点问题。当前，正值全党上下深入开展学习实践科学发展观活动，在这个时候探讨如何提高干部考察考核工作的科学性，防止和避免考察失真、识人失准、用人失误现象，显得尤为重要。

当前干部考察考核工作存在的主要问题及分析

目前，干部考察考核主要以传统的集中性考察考核方式为主，优点是快捷简便，省时省力，即考即用，具有一定的针对性，但弊端也很明显，主要表现在：

一是间隔时间长，难以把握动态表现。干部考察考核工作旨在对干部的基本素质、现实表现、工作业绩和潜在能力进行综合测评。目前，地方党政领导班子换届时间为五年，届中调整一般1-2年一次。由于间隔时间相对较长，集中性考察仅能考察干部任期内的政绩表现，属于以即时信息为依据开展测评，干部在任期前后及任职期间的思想、工作、业绩都在不断发生变化，干部任期前的历史政绩表现和任期后可持续发展潜在政绩却未予考察考核，重要的时段信息依据被忽略，很难做到全面准确获取考察信息。

二是工作时间短，难以掌握全面情况。集中性考察考核往往时间紧、任务重，大多数情况下，考察者无法深入细致开展问询调查和全面分析，浮光掠影、一带而过情况在所难免；参与个别谈话的群众也往往因为时

1间仓促、准备不足而草草了事，缺乏系统全面的理性思考，一些重要信息易被掩盖，一些苗头性、倾向性的问题也难以及时查证查实，致使考察考核成果可能失真失实。

三是考察范围窄，难以信服广大群众。集中性考察考核以“室内作业”为主要形式，多以反映干部政绩为主，涉及干部政绩表现以外的内容甚少。当前，干部的“社交圈”日益宽广、“生活圈”日渐丰富，“八小时外”的行为越来越自由开放，由于这些政绩表现以外、更能反映干部思想作风和道德素质的情况未能触及，干部的情况往往是优点被放大，缺点被隐藏，考察考核情况与知情群众所了解的情况不相符合，不同程度影响了干部考察考核工作的公信度。

四是考察方法单一，难以挖掘深层次问题。民主测评、民主推荐、个别谈话、集中评议、调档查阅、离任审计等手法是集中性考察考核干部的主要方式，考察者与被考察者、与广大干部群众接触的机会不多，接触面不广，掌握第一手资料不全，被考察者平时一贯的表现难以深入了解，多场合、多时段、多层面的情况难以挖掘，个性化特点和潜在素质难以评判，深层次的不足和问题更是难以摸清摸透，干部行为表现似曾相识，距形神兼备要求甚远。

五是工作理念滞后，难以适应新的形势要求。随着经济社会的快速发展，广大群众的民主意识日渐增强，干部考察考核工作受到社会关注的程度越来越高，传统的集中性考察方式，由于定期定向明显，易误导群众形成“不换届不考察、不提拔不考察、考察就意味着提拔重用”片面认识，造成人们认为组织部门只要下基层，就意味着调整干部的错觉。既对干部的心理造成影响，又对现时的工作造成影响。

加强干部考察考核工作经常化的对策

“试玉要烧三日满，辨材须待七年期”。干部考察考核工作，是一项长期、系统、复杂、经常性的工作，必须坚持重实绩、重公认、重一

贯的导向，必须坚持德才兼备、以德为先，必须坚持严格按程序执行操作的原则，实行全方位、多角度、深层次地观察测评与理性分析，实现考察考核工作的经常化。近年来，我们积极探索，大胆创新，在干部工作中尝试推出了一些切实可行的经常性考察考核方式，取得了初步成效。通过实践，我们认为，开展经常性考察是实现干部考察考核工作科学化的有效形式，它有利于全面掌握干部个人的静动态情况，有利于提高组织部门的社会公信力，有利于干部的健康成长，有利于激发干部的工作热情，有利于推动科学发展。

一是工作调研式考察。由组织部门会同有关部门和单位，针对性提出一些当前亟待解决落实的调研课题，通过问卷调查、走访座谈、个别谈话、现场办公等方式，不定期分类分批召集有关干部参加专题工作调研，面对面近距离考察干部分析问题和解决问题的能力，评判干部的基本素质和工作水平。

二是跟踪问效式考察。对于党委、政府作出的重大决策和部署，以及事关全局的重点难点工作、阶段性工作，由组织部门协同有关单位直接参与跟踪督查，问效考核，考察有关干部在参加急难险重工作和处理突发事件中的政治立场、思想作风、方法措施与工作成效。

三是社会交往式考察。封闭组工干部的活动空间，必然带来信息来源渠道的阻塞。组工干部要慎交朋友，但组工干部必须广交朋友，通过向被考察者周围不同层面群众侧面了解、在兼容并包的社交圈调查考证，多角度考察干部的工作圈、生活圈和社交圈，全面了解干部的工作表现、业余喜好、生活情趣、社会交际、家庭环境和人脉资源，根据干部的政风、家风、作风情况评判干部的人品人性、道德素养、思想境界，通过比照干部台上台下的表现，达到客观公正评价干部的目的。

四是谈心谈话式考察。建立组织部长经常性谈心谈话制度，改变以往干部上门汇报思想有顾虑、个人想法没有机会提、工作有困难不敢说的不良状况。一是组织部敞开大门，热情接待每一位来谈心的干部，认真听取每一位干部的思想汇报，真正做到干部来组织部没有思想压力，可以敞开心扉。二是组织部领导有计划地预约班子成员和后备干部开展经常性谈心谈话，变干部上门汇报为组织主动约见；三是组织部长、副部长经常性深入基层单位，与干部面对面谈心谈话，变干部上门找组织为组织上门问干部。通过零距离与干部谈心谈话，了解干部的思想状态，掌握干部的心理需求，疏导干部的心理压力，洞悉干部的能力素质，判断班子的整体状况。

五是工作参与式考察。建立组织部门列入重大重要工作事项领导机构成员单位制度，涉及干部作风建设、干部考学、领导班子民主生活会、单位工作目标考评、选派干部参与基层一线锻炼等工作，组织部门全力参与实施，组工干部在参与各项重要工作中，一方面接受培养锻炼，提升人格品行和素质能力，另一方面身临其境观察掌握被考察班子队伍整体状况以及不同干部的综合表现。

加强干部考察考核工作的经常化，不仅可以真实地记录干部的动态表现，收集传统集中考察方式无法收集到的原始素材，而且能为组织部门整合归纳零碎信息、甄别鉴定干部综合素质、个性特点、德才表现提供生动的依据，形成科学全面、真实可靠的考察考核结果，使组织部门找到了科学管用的识人途径与方法，从而使每位干部能适才适所，人尽其才，才尽其用。