20161008 十堰市事业单位引进紧缺专业技术人才管理暂行办法(讨论稿)

第一篇：20161008 十堰市事业单位引进紧缺专业技术人才管理暂行办法(讨论稿)

十堰市直事业单位引进人才暂行办法

(讨论稿)

为了深入实施人才强市战略，进一步改善人才环境，完善引进紧缺专业技术人才“绿色通道”，大力吸引高层次人才到我市创新创业，为建设鄂豫陕渝毗邻地区中心城市提供人才支撑和智力保证，按照中共中央《关于深化人才发展体制机制改革的意见》要求，结合实际，制定本暂行办法。

一、引进对象和范围

本办法所称事业单位，是指市直本级非参公管理的公益一类、公益二类事业单位。本办法所称高层次紧缺型人才是指符合我市经济社会发展需要，具有良好思想政治素质和职业道德，遵纪守法，身心健康，年龄在50岁以下，并符合下列条件之一的人才：

1、引进急需紧缺人才应具有全日制硕士研究生及以上学历学位；

2、具有高级职称以上的专业技术人才；

3、获得国家级自然科学和社会科学重大奖项的专业技术人才；

4、拥有自主知识产权或掌握核心技术，在国内重点行业、重点学科、重大工程、重大科技项目等领域的学术或技术带头人；

5、高新技术产业、支柱产业以及重点工程急需的高端专业 技术人才、管理人才和高技能人才。

二、引进政策

符合上述条件的紧缺专业技术型人才，并与用人单位签订了五年以上服务期协议或合同，可享受下列优惠待遇：

（一）引进人才在一年试用期满考核合格后，可享受由市人才专项资金提供的博士（高级以上职称）每人每年2万元，硕士（副高级职称）每人每年1万元的人才专项补贴，连续发放3年。

（二）引进人才可享受由市政府提供的5年使用期的保障性住房，相关经费由市财政核销。

（三）随调配偶具有编制身份，且符合相应调配规定的，由市委组织部、市人社局、市编办根据市直单位空编情况，按照人岗相宜原则进行安排；随调配偶为全日制研究生以上学历的，由市委组织部、市人社局、市编办会同有关单位协调安排进入我市事业单位工作；随调配偶为全日制本科学历的，原则上由用人单位负责安置，确需协调安排工作的，由市委组织部、市人社局、市编办予以协调。

（四）子女需进入我市就读（入托）的，由市教育局负责协调，优先就近妥善安排。

（五）引进的博士研究生当年可初定为中级职务，硕士研究生从事专业技术工作三年可初定为中级职务（国家已规定实行中初级职务“以考代评”的专业除外）；申报中级职称可不受事业单位申报职数限制，并在同等条件下优先推荐参加高级职称评 2 聘。

（六）引进人才及符合参保条件的配偶、子女，可以参加各项社会保险，包括基本养老、基本医疗、失业保险、工伤保险、生育保险等。对达到退休年龄时养老保险缴费年限不足15年的，可以向后延长缴费年限，直至达到15年。用人单位及时为引进人才办理补充医疗保险。同时鼓励用人单位为引进人才购买商业保险。引进人才在定点医院享受优先医疗服务，所需医疗资金通过现行医疗保障制度解决。引进人才同时享受人才关爱定期体检制度。

（七）引进人才因个人原因未履行协议，由用人单位及其主管部门提出意见，经市委人才工作领导小组审核，取消其享受的相关待遇。

三、工作程序

（一）用人单位向市委人才工作领导小组提出引进高层次紧缺型人才申请，经审核同意后，对外发布人才需求信息。

（二）用人单位通过公开招聘或接受单位推荐、个人自荐等方式筛选符合条件的候选对象，并根据专业特点对候选对象进行岗位技能测试和考察，确定拟引进对象。主管部门根据单位性质和编制管理有关规定，分别报市委人才工作领导小组、市编办、市人社局审核批准。

（三）经批准引进的人才，编制、人社、财政等有关部门提供“一站式”服务，及时办理引进手续。

（四）引进人才经人才领导小组批准后，凭相关资料在房管部门办理入住手续。

四、有关要求

（一）相关部门及用人单位要严格执行引进人才的有关政策规定，严格把关，确保引进人才的质量。对公益一类事业单位新进人员要从严控制。对个别专业技术较强的事业单位引进全日制硕士及以上学位研究生，经机构编制部门核准后，可根据岗位急需，暂时突破编制限额，再逐步调整到编制以内。中小学引进硕士及以上学位研究生编制计划，根据学校专业和岗位需求，在年度补充教师编制人员计划总数内安排。公益二类事业单位引进具有硕士以上学历、副高以上专业技术职称的人才，可突破编制限额先办理编制手续，再逐步调整到编制以内。

（二）引进人才与用人单位需签订5年期劳动合同。由市委组织部牵头，联合人社、财政、审计等相关部门，对优惠待遇落实情况进行监督检查。用人单位每年应向市委人才工作领导小组书面提交紧缺专业人才的使用情况及优惠待遇落实情况报告。引进的人才服务年限不满5年的，收回已经发放的补助奖励。

（三）建立引进紧缺专业人才工作联席会议制度，完善引进人才日常管理工作机制和人才业绩评估机制，并每年定期更新、制定、发布紧缺人才专业需求目录，对引进紧缺专业人才工作实施动态管理。

（四）人才专项补助必须专款专用，严格管理，对违反规定 4 弄虚作假，骗取套取优惠待遇、未按协议履行义务，情节严重的用人单位，除追回违规所得外，还将对其责任人要按党纪政纪进行严肃处理。

五、其他

（一）“两院”院士、国家“千人计划”，“长江学者”、省“百人计划”及外籍人才的引进，实行一事一议；

（二）已经享受用人单位优惠工资待遇及住房政策的不再重复享受人才补贴及周转房待遇；

（三）本规定自印发之日起执行，各县市区可根据实际情况参照执行；

（四）本规定由市委组织部、市编办、市人力资源和社会保障局负责解释。

中共十堰市委组织部 十堰市机构编制委员会办公室 十堰市人力资源和社会保障局

2016年

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第二篇：吐鲁番地区引进高层次紧缺人才暂行办法

吐鲁番地区引进高层次紧缺人才暂行办法

第一章 总则

第一条 为认真贯彻落实全国人才工作会议和中央新疆工作座谈会精神，大力实施“人才强吐”战略，建设一支符合地区经济社会发展和“转型升级”需要的高层次人才队伍，为地区实现跨越式发展和长治久安提供坚强的人才保证和智力支持，结合地区实际，制定本办法。

第二条 地委人才工作领导小组负责人才引进工作的指导与检查，用人单位及主管部门负责人才引进工作的具体实施，组织、编制、人事、财政等相关部门在各自的职责范围内配合做好相关工作。

第三条 本办法适用于吐鲁番地区行政区域内的各级党政群机关、企事业单位。

第二章 引进对象

第四条 本办法所称高层次紧缺人才是不受户籍、身份、地域限制，面向国内外的，地区经济社会发展急需的，能够影响和带动某一学科、产业、行业、企业或社会经济发展的、且具备下列条件之一的人才：

(一)中国科学院院士，中国工程院院士；(二)国家有突出贡献的中青年专家，国家级学术技术带头人；(三)进入国家“新世纪百千万人才工程”人选，省部级有突出贡献的中青年专家及学科、学术带头人；(四)享受国务院特殊津贴的专家，博士生导师；(五)博士或具有正高级专业技术职称的人员；(六)获得硕士学位并具有副高级以上专业技术职称的人员；(七)自带科研成果的海外留学人才；(八)具有一技之长或特殊才能、且为我地区经济社会发展重点领域紧缺、急需的高层次专业技术人才、经济管理人才或高技能人才；(九)持有科技项目、发明专利、专有技术(具有国内〈外〉领先水平或填补国内〈外〉空白项目)到地区创办、合办、承包、租赁企业，能产生良好经济效益的人员。

第三章 引进方式

第五条 实行柔性引进与刚性引进两种方式。

(一)柔性引进，即本着“不求所有，只求所用”的原则，引进到党政机关、企事业单位，但不办理人事关系转移手续，以借调、短期聘用、兼职、定期服务、项目合作、讲学、咨询、科研，以及来地区范围内担任技术顾问、参与技术合作、技术转让、技术入股或领办、创办、兴办、联办各种企业等多种方式引进各类人才。

(二)刚性引进，即通过办理人事关系转移手续来地区党政机关、事业单位工作的人才。引进的该类人才主要侧重于地区科研、工业、农业、教育、卫生等领域急需的人才。

第四章 引进及审核程序

第六条 引进高层次紧缺人才按以下程序办理手续：

(一)柔性引进人才具体操作程序

凡采取借调、短期聘用、兼职、定期服务、讲学、咨询、科研等方式柔性引进的，由用人单位提出申请，经主管部门审核，送地委人才工作领导小组办公室和人事局备案；来地区参与技术合作、技术转让、技术入股以及领办、创办、兴办、联办各种企业的，由主管部门会同相关部门，按照地区产业发展导向及相关规定进行初审后提出申请，报地区分管领导审核，送地委人才工作领导小组办公室备案。

(二)刚性引进人才具体操作程序

1.由用人单位提出申请，经主管部门审核(审核内容包括：引进理由、引进条件、需解决的事项等)，按照干部管理权限，分别报组织部、人事局审查、并征求分管领导意见后，报地委人才工作领导小组研究同意。

2.按人事管理权限为引进人才办理聘用或调入手续。

第五章 优惠及奖励政策

第七条 柔性引进的人才可享受的待遇：

(一)按照“一流人才、一流业绩、一流报酬”的原则，由用人单位与本人本着“互惠、互利、有偿服务”等原则从优确定工资、福利等待遇，包括应享受的特殊津贴、购房补助、统筹解决子女入学和配偶就业等优惠政策。

(二)来地区范围内参与技术合作、技术转让、技术入股以及领办、创办、兴办、联办各种企业的人才，除给予项目立项、贴息贷款、融资担保等方面的支持外，若所办企业产生经济效益，实行所得税“两免三减半”优惠政策，且受益单位从税后利润中提取5—10%的奖金，奖励企业创办人及其所在的团队。

(三)用人单位按规定为引进人才办理养老、医疗、工伤、失业、生育等社会保险，并负责提供公用事业等方面的优惠服务。

第八条 刚性引进的人才可享受的待遇：

(一)编制。可视具体情况，不受本人年龄、身份、地域及用人单位编制、工资总额的限制。

(二)工资待遇。引进的人才其工资标准低于调入单位同等条件人员工资标准的，按调入单位同等条件人员的工资标准执行；高于的予以保留，并再高套一级。为本单位、本系统、本地区科技进步、生产经营管理做出重大贡献的，其收入与本单位、本系统取得的经济效益挂钩，视其贡献大小由政府给予一定比例的奖励或资助。

(三)专业技术职务评聘。在经济建设、科学研究、技术发明创造或革新、高新技术成果引进转化和推广等方面做出突出贡献的专业技术人员，不受学历、资历等条件限制，申报相应的专业技术资格。已经具有专业技术职务任职资格的上述人员，优先聘任相应的专业技术职务。做出突出贡献的，予以高聘，也可破格晋升专业技术职务。

(四)职级待遇。原担任行政职务的，给予安排相应的职务，享受原职级规定的政治、生活待遇；引进后可以竞聘上一级领导职务或担任行政管理部门的经济顾问或咨询专家；可以担任重点工程、新兴产业等单位和项目的高级专业技术职务和经营管理职务。

(五)安家及津贴待遇。引进的聘期在五年以上、且签订不低于五年服务期协议的人才，还可享受一次性安家费，并享受每月特殊津贴。其标准为：(1)中国科学院院士、中国工程院院士安家费80万元，每月津贴2万元；(2)国家有突出贡献的中青年专家、国家级学术带头人安家费60万元，每月津贴1.5万元;(3)进入国家“新世纪百千万人才工程”人选、省部级有突出贡献的中青年专家安家费30万元，每月津贴0.8万元；(4)享受国务院特殊津贴的专家、博士生导师安家费20万元，每月津贴0.5万元；(5)博士或具有正高级专业技术职称的人员安家费15万元，每月津贴0.3万元；(6)获得硕士学位并具有副高级以上专业技术职称的人员安家费10万元，每月津贴0.2万元。

若夫妻双方同属引进人才，且都属于安家费补贴享受的对象，按一方全额、另一方半额发放。

(六)第七条、第八条所列费用，用人单位属财政全额拨款的，由财政部门全额承担；属财政差额拨款的，由财政承担60%，用人单位承担40%；属自收自支的，除引才单位按双方商定给付薪酬外，政府还将视其贡献大小给予奖励或资助。

(七)引进的人才其配偶在职的，可办理随调手续，对口安置；配偶没有工作而要求安排的，由政府出面协调落实就业岗位。子女入学，可择校就读。

(八)对做出特殊贡献的人才，政府还将视贡献大小给予3万元以上的奖励。

第九条 引进的人才担任高新技术开发项目负责人的，在同等条件下优先给予科研项目开发的资助。还可优先推荐为有突出贡献的专家、学科技术带头人、享受政府特殊津贴、地区拔尖人才等人选。对在技能型岗位工作并掌握高技能、做出重大贡献的骨干人才，可突破工作年限和职业资格等级条件，允许其破格或越级参加技师、高级技师考评。

第十条 引进的人才应缴纳的个人所得税，财政可适当补贴；其配偶、子女从事“三产”经营活动，可以享受工商、税收等有关优惠政策。

第六章 组织管理

第十一条 引进的人才进入机关、事业单位的，按照引进人才单位现行的人事管理制度，与用人单位签订聘用协议，协议期限不少于五年。在协议执行期间，实行目标管理，由地委人才工作领导小组办公室、地区人事局会同用人单位实施考核，根据考核结果兑现津贴。对于柔性引进的人才，由用人单位自行确定其兑现方式。

第十二条 引进的人才，在协议执行期间若提出终止协议，必须提前一个月向用人单位递交书面申请，经地委人才工作领导小组办公室审核，报地委人才工作领导小组同意后，按有关规定办理解除协议等手续。

第十三条 凡享受了安家费和特殊津贴的人员，在协议执行期内因个人原因要求解除协议的，须退回已享受的安家费。

第十四条 引进的人才一律实行人事代理，其户口可挂靠所在地人才交流中心集体户，并由人才交流中心提供人事关系与档案保管、代办社会养老保险手续，代为申报专业技术职称、党员组织关系挂靠与接转、出具各种证明等人事服务。

第十五条 引进人才个人及相关单位应如实提供相关证件和材料，如弄虚作假，将追究相关责任人的责任。

第七章 保障措施

第十六条 引进的人才因来我地区工作而在原单位辞退、离职的，根据其本人要求和用人单位意见，经地区人事、劳动和社会保障局审查可连续计算工龄，并承认其原有身份、职级、专业技术任职资格和工资待遇。

第十七条 通过辞职、离职等方式来地区工作而出现养老保险关系及个人帐户基金无法转入，或原所在地区缴纳标准偏低，影响引进人才退休后待遇的，用人单位可按人事劳动和社会保障部门核定的工龄，比照同期参加工作同条件人员的标准，为引进人才办理补充社会养老保险手续，具体办法按地区有关规定执行。

第十八条 建立人才公寓用于承租给暂无住房的引进人才。

第十九条 各有关职能部门要认真履行职责，卓有成效地开展工作。组织、人事、编制、财政、公安、科技、教育、劳动和社会保障、卫生等部门要认真做好有关工作，确保引进人才工作的顺利进行。

第二十条 用人单位要关心引进人才的学习、工作和生活，经常听取他们的意见和建议，帮助他们解决实际问题。

第八章 附则

第二十一条 本办法由地委人才工作领导小组办公室负责解释。

第二十二条 本办法自发布之日起执行，原地区《引进优秀人才若干政策的暂行规定》同时废止，本办法实施前已办理引进手续的人员仍按原办法执行。（2011年5月5日）

第三篇：引进高级专业技术人才协议书

引进高级专业技术人才协议书

引进单位——DT市医疗中心医院为甲方；引进的高级专业人才——主任药师XXX为乙方。

甲方法定代表人：，职务：。

乙方（高级专业技术人才）姓名：，职称：主任药师，性别：男，出生年月，学历：药学本科，籍贯：井研县，居民身份证号：，现住址：，联系电话：。

根据国家高科技专业人才引进条例的规定，对引进单位和高级专业技术人才本人坚持双方自愿和平等，协商条件对等的原则，达成协议如下：

一、甲方提供条件和要求

（一）甲方提供条件

1、经药学知识水平和临床药师技术能力的考评结果为合格，由职代会讨论通过，提交院务会评审，院长同意，报DT市人事局审批，市常委会批准为引进人才调进DT市医疗中心医院，入正式编制。

2、根据高级职称——主任药师和临床药师专业技术，聘任相应的职务——药学部履行部长岗位职责。

3、据医院引进高级专业技术人才的规定，提供一次性居家补助金人民币拾万元，不再另行住房补贴。

4、薪酬：根据医院的绩效考核工资制度，甲方为乙方提供与本院一类临床科主任等同考核标准的绩效排序前三名科主任等同的薪酬，确保年薪（基本年薪+目标考核金+年终考核奖）不少于贰拾伍万元，在协议有效期拾年内不爱法定代表人的变动影响。

5、甲方为乙方提供科研项目必要的实验设备、经费、人力支持，其成果转化效益的50－65%个人收益，科研论文奖励，其个人的科研成果奖励应高于指令完成科研项目而未完成受罚金额的三倍。科研成果奖和 1

论文奖不列入上述第4条年薪内。

6、税收：基本年薪按临床科主任等同标准缴纳税费，目标考核金、年终考核奖、居家补助金、科研成果和论文奖励等，按《四川省引进人才享受特定生活及工作待遇的若干政策规定的通知》第六条规定免征所得税。

（二）甲方权利要求

7、甲方要求乙方在DT市医疗中心医院工作服务期不少于拾年。

8、甲方要求乙方在邛工作期间履行主任药师及其相应职务和临床药师的岗位职责。

9、甲方要求乙方努力培训全院药学人员的知识水平和业务技能，完成药学人员的梯队建设，提升人员素质，以达三甲医院的药学标准，使医疗中心医院的药事管理和临床药学成为成都市的一类标准。确保下属药学人员每年有1－2篇文章在医学ABC三级刊物上发表。

10、甲方要求乙方每年在公开A类医学刊物上发表论文至少一篇；每两年内在正式期刊发表并由SCL、EI或MEDLINE收录的文章，有新技术开展，有科研课题立项；每三年内应有省、市继续项目立项或成果推广项目立项；每四年内应有课题结题鉴定并获奖；每五年内应有省、市继续项目立项或成果推广项目申报。在甲方提供科研经费和实验条件下如未达到上述四项要求之一，应与同级职称和等同考核的临床科主任扣除周期内年终奖的10%，多项未达要求的累计计算。其奖惩原则与同级职称和临床笠主任等同进行，一视同仁。

二、乙方权利与义务

（一）乙方权利

11、乙方愿意接受甲方提供的第1－6条内容为享有权利。

12、乙方享有与甲方同级职称和临床一类科主任等同考核等同绩效分配、奖励的权利。

13、乙方在医院的规章制度范围内享有药学部人员经济上的管理权。

（二）乙方义务

14、乙方有遵守国家法律法规和医院规章制度的义务。

15、乙方有完成甲方要求的第7－10条内容的义务，如未完成，应接受与同级职称和临床一类科主任等同处罚。

16、带领药学部全体药学人员在知识水平、人员素质、业务技能上一新台阶，三年内达到三甲医院的药学标准。使医院的药事管理、临床药学水平跃居成都市一类水平。

三、违约责任：甲乙双方严格遵守各自的权利和义务，任何一方违反本协议任一条均应向对方承担违约责任。

17、如甲方未能履行本协议规定的条款，致乙方不能如期到达甲方单位或离开四方单位，乙方不承担违约责任，由甲方向乙方赔偿违约金人民币壹拾万元。

18、乙方在甲方工作不满五年（包括乙方违约被解聘），非经甲方同意离开甲方单位，乙方退还甲方提供的所有额外补助并赔偿甲方损失壹拾万元。

19、乙方在甲方工作满五年的，不满服务年限（连续计算壹拾年）不在甲方工作，自第六年起，以总金额壹拾万元为基数，每增加一年工作年限递减10%计算赔偿金，由乙方离院前一次性付给甲方。同时退还甲方提供的补贴壹拾万无。

四、本协议一式叁份，甲乙双方各执一份，存文书一份，均具同等效力，自签约之日起生效。甲、乙双方因履行本协议发生争议，应协商解决；经协商不能达成一致的，可向人事仲裁部门申请调解；调解无效可向法院提起诉讼。

五、未尽事宜，由甲乙双方协商一致并另行立约为凭。

甲方（盖章）：乙方：

DT市医疗中心医院

年月日年月日

第四篇：HR紧缺专业技术人才和高端人才

HR紧缺专业技术人才和高端人才

小敏，工作三年后，想转行进入HR，哪怕从助理开始她也无怨无悔。从没有接触过HR工作的她，目前正完全脱产进行HR相关认证的学习和考试，小敏希望以此作为进入HR领域的敲门砖。

同一城市，从猎头转行进入HR的缪斯已经成为某中型公司HRM，工作多年后谈及个人的未来发展，她感到身心疲累。“HR是做人的工作，从来人的工作最难做。实际上理解我们的人并不多。比如说：其他部门的人因为工作来HR帮助的时候，态度是非常谦虚、诚恳的。等你推行某项制度或工作去找他们配合时候，他们就推诿、‘非暴力不合作’。早知这样，还不如回去做猎头。”以上是两个真实的例子，HR领域也是围城，有很多人想要加入进来，同时也有很多已经加入的HR想要冲出去。加入的原因很大一部分是被这个热门领域所吸引，因为新兴才大有可为；而想出去的人中，不乏有对行业失望的。

相关调查显示，47.7%的HR从业者认为企业对HR的重视程度一般，他们把自己定位为企业的救火员。59.1%的从业者有跳槽的打算，寻找更适合自己发展的企业。来自前程无忧薪酬调查报告的数据显示，HR领域相关职位的离职率也高得惊人。

人力资源这个看似很美好而新鲜的领域，其真实的人才现状及人才需求是怎样的呢？

HR从业者现状：机会与挑战并存

在近期召开的第三届人力资源管理大奖峰会上，国内人力资源管理人员本身不够专业的问题，受到业界的关注。中国人力资源管理评价研究办公室主任周小红说：“中国有大概500多万的人力资源的从业人员，但是真正学过人力资源专业的数量还是非常少，大概只有20%。”周小红的观点得到了业界其他专家的认同。中国人力资源开发研究会理事李直先生表示：目前国内的HR半路出家的占了很大一部分，这也是为何人力资源相关培训认证持续走热的原因之一。

新创意公司的俞茵女士向笔者表示：“未来几年内，低端的HR事务性工作会被外包出去，大型企业内愿意留用的是HR领域内的中高端管理人才，这些人才将参与企业战略发展的规划，他们的工作职责将会与企业未来二三年的远期发展紧密挂钩。”

“初级人员想进入大型公司去发展的机会越来越少，更多的机会将集中在一些人事外包公司，在这类公司中，人员将得到衡向能力与专业的训练。”俞茵女士认为。

企业内的HR将面临更大的挑战。经济变化造就了组织的变化（比如人民币升值，带来各种的挑战，从而造成一些以成本为导向，以价格竞争为主要策略的公司会有裁员的举措），从而引发企业员工政策的变化，这一系列的变化给HR工作者带来更多的挑战，这样的变化，要求HR不单单是管理者，还要承担平衡员工与公司之间的利益的重任，扮演“调解主任”这样的角色。

另外，随着80后的成长，员工价值体系与公司文化不匹配的现象时有发生，如何调整与接轨也是HR们比较关注的问题。

紧缺两类人才：专业技术人才和高端人才

无忧指数数据显示，专业服务（咨询、人力资源）行业的职位需求列位各行业之首，以5月指数为例，总招聘需求为68 665个有效职位。其中上海的职位需求列各城市之首，是第二名北京的三倍左右。企业需求中，民营企业的需求占了绝大多数，民企的需求量是外资独资企业需求的二倍左右。

技术人才：薪酬、培训和招聘最缺

在HR的各项职能中，精通于薪酬福利、招聘和培训的专业人才非常紧缺。一边，大量人才找不到工作；另一边企业发布的大量职位无法找到合适的人才。产生如此的矛盾，招聘工作者的专业性受到更大的挑战。“现在部分负责招聘的HR对于自身是咨询顾问这一定位不是很清楚，同时缺乏与部门主管或领导的需求沟通，这加大了企业找到优秀人才的难度。”新创意公司的俞茵女士表示：“负责招聘的HR其实就是企业内部的猎头，他有责任帮助企业拓宽选聘的渠道，了解一线部门的人员切实需求，为一线主管做好招聘前的‘画像’工作。”俞茵女士介绍说。对于很大一部分招聘HR而言并不缺乏理论上的知识，真正缺少的是把理论与实际情况相结合的能力，缺少经常反思工作内容、改善工作流程或方法的习惯。比如说很多人不懂如何与候选人谈薪酬，如何捕捉候选人身体语言上的一些互动细节。

近年来全面薪酬的概念（C&B）在国内全面推行，这对主管薪酬福利的HR提出了更高的要求。“从企业需求看，目前具有全面薪酬管理概念，也就是C&B（Compensation and Benefits）的人才少之又少。目前的状况是，很多HR太过关注‘现金收入’这一块，而不会帮助员工去评估个人未来的发展，或是公司的声誉能给人才未来所带来的影响，严重缺乏全面薪酬的管理。”新创意公司的俞茵女士向笔者介绍说。

另外，据DDI 2007年发布的留才状况调查显示，员工的离职率从几年前的平均6%～8%增长到了现在的14%～20%；这个高离职率的背景是薪资增长程度在中国每年有平均9%～14%的增长率，而同期美国每年平均的增长率是2%～5%。如此高的离职率背后，还有61%的中国雇员已准备好跳槽！面对如此高的人才流动率，各大公司不得不把加强人员培训和发展作为留住核心员工的主要手段之一，因此造成培训与人员发展类职位需求上升。“公司需要的是既要有上课培训的能力，又要能够管理企业内的培训资源的人，而这类人才相当缺乏”俞茵女士进一步补充说。

高端人才凤毛麟角

高端人才的紧缺成了众多行业或领域的普遍现象，HR领域也是如此。“人力资源管理日益成为‘战略伙伴’、‘变革推手’，这就意味着我们需要从公司战略高度来分析人力资源管理，需要根据公司战略的需要来考虑人力资源管理问题。目前国内最缺战略层面的高端人才。很多专业HR工作者，缺乏战略性和前

瞻性的素质，同时很多HR并不了解企业其他部门的作用，这就严重影响到了HR在企业中的推手作用。”中国人力资源开发研究会理事李直先生这样表示。早在7年前，美国人力资源管理协会发布的一项针对世界级企业CEO的调查报告中显示：超过85%受访公司的CEO认为人力资源管理属于企业最重要优先的工作之一，HR经理应该和CFO一起，成为CEO的左膀右臂，并能有效地配合组织的策略变革做灵活的部署。近年来，国内越来越多的企业领导者开始重视HR部门的工作意义，在制定企业长远发展战略和规划时，通常需要HR提出相应配套的人力资源规划和战略，所谓将到用时方恨少，这类能与CEO或是老板直接沟通提出相关战略方案的HR高端人才真是凤毛麟角。

“目前国内HR要真正做到是企业的合作伙伴还有很长的一段路要走，实际上具备这样资质的人才还是很少。”前程无忧高级猎头Anna表示，“我们可以乐观地看到，国内相当一部分的HR已经做到了中国区的HRD，甚至一些精英已经有机会上升到亚太区的HR管理职位。这里的亚太区工作是指真正面向多个国家的分公司的管理任务，而不是公司规模本身只有中国这一块。”

Anna补充表示：“当然精英不会很多，同时亚太区的HR管理工作也是相当有困难的。每个国家的文化差距很大，每个国家在劳动法上的制度规定也有很大的区别。如果不能熟知与了解这些，就会直接导致无法真正意义上给予当地HR支持。”

Anna认为：从城市人才分布看，近年来内陆城市对于HR领域的人才需求正在增长，比如武汉，湖南，安徽和昆明等城市都有相当的需求量。从企业类型看，民营企业对于高端人才的需求很大，特别是HRD以上职位的需求。这与中国整个人力资源的发展有着密切的关系。目前国内企业真正具备完善人力资源体系，真正把人力资源上升为人力资本来运作与执行的企业还相当少。因此，民企老板在招聘高端人才时，通常把目光放在了具备多年外企人力资源工作经验的人才身上。

HR晋升贴士：

1.关注软性技能。软技能包括：如何识人与用人，如何激励员工，是否具备政治敏感度，是否能根据职场环境调整自己言行举止等等。这部分技能往往被埋存于海平面以下，不受人关注，却是起着重要作用。

2.具备一定行业背景。“虽然说这里的行业背景不如其他部门的职位要求那么高，但作为一名HR不可能脱离行业，脱离公司产品而闭门造车。不懂行业，往小看会影响到你无法完成一些专业的职位招聘，往大处想，会直接导致公司人力资源战略规划的失败。”Anna认为。

3.提高与高层沟通能力。成为CEO伙伴的先决条件，就是要能与高层无障碍沟通。“与高层沟通，掌握沟通语言工具很重要。”新创意俞茵表示，“我还是比较建议每位想要晋升成为HR总监类高端职位的朋友去念一下工商管理，这对他们今后与高层的沟通会有很大的帮助。因为到时候你有了与之共通的语言工具，能更有效地影响企业的老板。我接触的部分HR高层人员经常会遇上一些提案被否的局面，很多时候是我们HR工作者们没有掌握与之沟通的工具。”

4.增强商业头脑（Business Sense）。要理解企业的business，需要多与高层沟通。要增强自身的Business Sense，走出办公室吧，多去业务现场直接体验。“这样HR才能在其他部门面临相关问题时，给出专业化的解决方案。”新创意俞茵如是说。

HR薪酬：高端职位与普通职位薪酬差距拉大，总体薪酬增长平稳

前程无忧薪酬部经理Effie女士表示，据《前程无忧2008年薪酬报告》显示，国内HR人员的平均薪资水平呈明显上升趋势，比平均薪资增长水平高0.5个百分点左右。

前程无忧薪酬部经理Effie认为：“预计2008年整个HR领域的职位薪酬还将平稳增长。”前程无忧高级猎头顾问Anna表示，从猎头高端职位的招聘看，虽然这一领域相当走热，但薪酬总体增长并不迅速，与一些热门行业相比，增长势头比较平稳。与此同时，Anna也表示，HR领域低端职位的薪酬基本会呈持平状态，中高端职位与低端职位的薪酬差距正在被严重拉大。

据《前程无忧2008年薪酬报告》显示，通常HR的薪资构成包括月基本工资、月固定津贴、月奖金/提成、月其他浮动收入、年终奖金。94%的HR从业者享有月固定津贴，29%的HR享有月奖金/提成，11%的HR从业者享有月其他浮动收入，能享有年终奖的HR从业者仅占39%左右。显然人们眼中掌握薪资大权的HR们，其本身并没有获得更特殊的薪酬待遇。

Effie女士表示，从城市薪酬排名看沿海城市的HR从业人员薪酬要高于内地几个城市。经理类职位薪酬要比主管类职位高出2.6倍，要比普通类职位高出4倍多。“低端岗位主要处理事务性工作，专业含量低，慢慢有外包的趋势。中高端职位，特别是HR总监、副总裁类职位则需要从企业整体战略出发，一般不仅需要HR的系统理论，还需要更多企业整体管理的实践经验。我们发现很多HR高管的工作经验中往往不仅限于HR领域。”Effie进一步解释说。

对比五大热门行业（金融、互联网、咨询、计算机和房地产），目前房地产行业的HR薪酬水平最高；互联网行业2008年预计薪酬增幅最大。

与其他行业一样，总体上，外企HR从业者总体薪酬要高于国企和民企。“但是在高端职位上，比如HR总监类职位，目前一些民企求贤若渴，提供的年薪已经与同等职位的外企持平，甚至会略高于外企职位。”前程无忧高级猎头顾问Anna补充说道。

当细分到某一具体职位的薪资时，我们知道，通常决定一个职位薪资的元素包括：行业发展情况、职位的具体工作职责、企业本身的规模与发展前景、候选人本身的资历背景等等。因此，很有可能同样title是HRD的职位，有的年薪高达100万，而有的年薪10万都不到。“某个制造业工厂的HRD与某集团公司下的HRD工作内容完全不同，年薪也会相差很多。”俞茵女士表示。

据《前程无忧2008年薪酬报告》显示，外语熟练运用程度严重影响这一职位的薪酬水平。目前只有11%左右的HR从业人员具备精通一门外语的能力，而他们的年薪也远远高于外语能力为普通的同行。

加入HR：低门槛，厚积而薄发

中国人力资源开发研究会理事李直先生表示：“从HR专业的学生到职业HR转变会遇到的关键问题是：从HR理论到HR实践的过程。虽然目前有200多所高校都设置了HR专业，每年都有上万的专业毕业生走向社会，但是他们大部分人理论知识一大堆，实战经验贫乏的利害。”

如何从一名HR学生成长为一名职业HR，下面是众多HR资深人士给出的心得体会：

1.走出认识误区，真正明白HR工作。目前很多人对HR这个职位还存在许多误区。会觉得HR是一个不需要承担任何指标考核，同时又是一个可以管人的部门。有些大学生想要加入的理由就是有兴趣。“有兴趣、喜欢并不是加入一个行业的充分理由，因为公司不会仅因为有兴趣而录用你。”前程无忧高级猎头Anna打趣说，“我还有兴趣成为美国总统呢，美国人民会选举我吗？”

2.不断地学习与自我完善。HR是一项与人打交道的工作，主要的沟通对象就是人。不同年代的人价值观与约定俗成是不一样的，没有一定的洞察力与分析力的话根本没办法相互沟通。HR需要通过不断学习来完成与不同人沟通的能力。

3.要有主动思考的能力。为什么有些新人很容易脱颖而出，而有些人工作了几年也得不到晋升？这其间的差别在于，前者会反思，会总结经验，然后举一反三。通过一次次思考，来得出一些文字之外的语言。这里面就存在工作主动性的问题，主动去思考一些事情，主动去寻找问题的答案，同时主动总结出与工作相关的经验。

4.要有耐力。耐得住寂寞，因为这是一份厚积薄发的工作。“大学生不要迷信专业，他们太需要工作经验的累积，要沉得下心来。如果你没有长跑的思想准备，最好不要进入这个领域，能成功通常是熬得住的人。”俞茵女士认为。

5.多关注HR实践案例。HR案例分2种，一种是企业最佳实践案例，即是那些知名的企业的HRM制度、规范、流程，这些最佳实践的案例常常被院校的学者抽离出来形成现代HR学科的理论，这种案例在各种教科书、畅销书籍中和网上里随处可见，很容易接触到。第二种是通常意义上的企业HR的运作，这种案例在学校的时候可能很少接触到。这部分实践案例一般会存在与HR相关网站的论坛中，会有很多企业的HR人员在论坛里就一些日常工作中遇到的问题寻求帮助，也有的HR人士在论坛里分享HR操作实践的心得与困惑，这是大学生们了解企业HR实践案例的好平台。

6.多与企业HR交流。与企业HR交流是最直接了解企业HR运作的途径。最方便当然是网络，一些专业HR论坛和网站，跟踪一些优秀的博客（比如51jobHRblog），一定要是企业中高级的管理者，要有一定研究型的，经验丰富的，你看后保证会有启发。这些信息往往是他们从业几年甚至十余年的心得体会和经验总结。另外，所在的城市会有一些HR的线下活动（比如51jobHRclub），比如俱乐部或沙龙或者培训公司组织的推广会或聚会也都是学子们接触企业HR的绝佳机会。

第五篇：事业单位2014年湖北省急需紧缺专业技术人才特聘岗位公示

事业单位:2014年湖北省急需紧缺专业技术人才特聘岗位公示

根据湖北省委组织部等九部门《关于开展2014年湖北省人才工作倾斜基层双聘双挂行动的通知》(鄂组通﹝2014﹞39号)精神，按照《2014年 湖北省选聘专业技术人才受聘基层企事业单位急需紧缺特聘岗位项目实施办法》规定,经审、评审，拟向省委组织部、省人社厅推荐10个专业技术人才特聘岗位。现对特聘岗位设岗单位、引进岗位人选(原工作单位)予以公示： 湖北文理学院—潘洪科(中原工学院)湖北文理学院—刘吉顺(长春汽研所)襄阳市襄城区职业高级中学—李祥富(襄阳职业技术学院)南漳县畜牧兽医局—郭安国(省畜牧兽医局草业管理处)南漳县农技推广中心—黄金鹏(湖北省农业科学院)保康县地震局—杨勇(湖北省地震局)谷城县医院刘平—(华中科技大学)谷城县技工学校—刘艳芳(襄阳技师学院)谷城县中医院—张雪军(襄阳市中心医院)谷城县石花中心卫生院—崔新广(襄阳市中心医院)联系电话：市委人才办 3522232 市人社局专业技术人员管理科 3607641

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