第一篇：海峡两岸民办大学教师人力资源管理现况与策略研究
海峡两岸民办大学教师 人力资源管理现况与策略研究
21世纪正进入一个以知识创新、科技创新、人才创新为后盾的知识经济时代。开创新知的能力在当今竞争激烈的环境中是相对重要的，这也决定了教育在知识经济中的重要地位，更宣告了高等教育在由精英教育向大众化...21世纪正进入一个以知识创新、科技创新、人才创新为后盾的知识经济时代。开创新知的能力在当今竞争激烈的环境中是相对重要的，这也决定了教育在知识经济中的重要地位，更宣告了高等教育在由精英教育向大众化教育的转变过程中，必须继续培养大量高素质的人力资源。民办大学在高等教育大众化的过程中，肩负着重大的历史责任，但是与公立大学相比，在资源与经费等方面仍较处于劣势，因此必须更坚持塑造特色以求发展，不断提升教学品质，改进教学方法，更新教学内容，培养学生解决问题能力与创新能力，才能建立学校的品牌形象与口碑。大学教师多表现出相当程度的学术独立自主精神，以个人成就表现来完成自我信念的追求，因此，面对竞争日益白热化的高等教育环境，民办大学的人事管理也面临着由传统人事管理向现代人力资源管理的转变，必须更重视教师队伍的建立与培育，优化师资结构，学校除了善用有限的物力资源外，还必须开发无限的人力资源；惟有充分发挥人力潜能，提升人才素质，使得教育品质不断提升，才能让民办大学的发展立于不败之地。
一、大学教师人力资源管理的特殊性
人力资源管理系组织成员之招募、培训、发展的管理历程，以达人尽其才的目标。换言之，人力资源管理即组织以科学的方法，进行人力开发，以人性观点来提升成员知能，使其产生认同感与承诺，进而提升组织效能。传统人事管理与人力资源管理有所不同，就时间上来看，传统人事管理较偏重短期性的行政事务，人力资源管理是长期性的整合工作；以心理层面而言，传统人事管理是遵守单位人事规定，人力资源管理强调对于组织整体的承诺；就控制手段分析，传统人事管理是由外部规定所管控，人力资源管理则重视自我发展内在控制；在劳资关系的处理，传统人事管理易造成劳资对立，人力资源管理努力营造劳资和谐发展；就价值观而论，传统人事管理将成员视为成本负担，人力资源管理则认为员工皆是有价值的资源；在评量的重点方面，传统人事管理强调绩效考核，人力资源管理则重视员工潜能开发程度。
大学既是人才的培养者，同时也是人才的使用者。因此，如何发挥大学当中人才密集的优势，并提高教师的积极性，加快培养适合知识经济需求的人才，是大学人事管理工作者的重要课题。笔者认为，大学教师的人力资源管理除具有人力资源的一般特征外，尚有下列特殊性：
（一）知识型员工组织的管理机制须与一般企业不同
真正才华洋溢的人才，往往是充满个性而难以驾驭的。美国宾州大学华顿商学院的教授卡培里(Peter Cappelli)曾提出一个重要看法：不要把人才当作一个水库，要当成一条河流来管理；不要期待它不要流动，应该设法管理它的流速和方向。换句话说，不能把留住人才当成一个目标，而是透过工作设计、薪资报酬、福利措施、团队意识建立等方式，来影响教师流动的方向与频率。
（二）工作时间与工作价值难以量化考核与评估
大学教师本身具有很强的独立性和自我意识，教学与研究的工作时间有自主性，工作的内容具高度创造性，所以工作过程难以监控，工作成果不易量化考核。如何建立合理有效的评量与激励机制，给予教师自我突破的诱因，在考验着管理者的智慧。
（三）知识分子所追求的高层次精神需求占重要地位
自我实现的需求，能促使教师不断进取、勇于探索并提出研究计划，也能推动教师不断修正教学计划与内容，以提高教学品质。也可以说，建立教师成就感的动机，应是大学人事管理工作的首要内容。针对这些特殊性，人力资源管理者更要以新思维来对待教师同仁，因为民办大学在退休抚恤等条件不如公立大学的优厚与保障，因此要针对教师对自我实现与工作环境的
高标准期许，一方面要强化本身专业的知识技能；另一方面要结合学校的未来发展规划，与校内不同层级教师的需求进行沟通宣导以达成共识。校内管理要强调以人为本，不能实行等级制的管理，并透过提供共同愿望，将学校发展目标与教师的期望相结合，满足教师的事业发展期望；建立具有竞争力的激励机制与价值分享系统，来满足教师多元化的需要；提供持续的人力资源服务与咨询，以延揽、留住、激励、并开发学校所需要的优秀师资。
二、海峡两岸民办大学教师人力资源管理现况
随着社会经济发展，两岸的高等教育发展皆已进入大众化的阶段。2004年台湾大学考试分发录取率高达87％，现有大专校院共158所，其中私立104所，约占三分之二的比例。大陆则在2002年高等教育毛入学率达到15％，正式跨入高等教育大众化的门坎；截至2001年底，大陆有普通高校1225所，成人高校686所，批准注册的民办高校有1291所（含各种类型的高级职业学校），但具有颁发学历文凭资格的仅占108所，其中只有5所获得本科（大学）文凭授予权；截至2004年4月，大陆具有颁发本专科文凭资格的民办高校增加到197所，其中8所能颁发本科文凭，此类学校在教育品质与环境方面略有大学规模，能以民办大学称之。由数字得知，现今两岸公私立大学比例上有显著不同，更因民办学校政策法规与环境等背景因素迥异，师资结构上也呈现很大差异，要进行量化比较相对讲是较困难的。因此，笔者尝试以教师人力资源的组成，分项进行现况探讨。
（一）人力结构规划
学校要对将来所需设备、物资、建筑能力以及资金等进行计划，同时还必须使人力资源的需求能够得到满足。人力结构规划涉及人员需求的确定、可获得人员的预测以及为达组织目的所需数量和质量人员的补充与更替。规划时考量三个因素：工作分析、人员的需求和供给预测、以及教育法规的约束。工作分析常用于行政人员遴聘，包括工作目标及职责说明等。人员的需求和供给预测，首先需预估学生的入学率，才能估算提供学生教育服务的人员数量。其它因素还包括：预算控制、人员更替、提高服务等。目前台湾私立大学人力规划较多采用由下至上的共识形成模式，也就是由教学及行政单位提出人力需求（劳方发动），人事单位召开协调会议，就员额及优先顺位进行讨论，再将结果经校务会议通过后提报董事会审议，后就通过之预算总员额执行。大陆民办高校多由董事会进行人力结构规划（资方发动），将结果交由学校执行征选聘募等工作。台湾的私立大学由于起步较早，所以相关法规制订也较早，对于民办大学的控制跟管理较为严格。在师资方面，各级学校皆明订了最低的员额要求，公私立学校适用相同标准。在2004年台“教育部”颁发“辅导私立技专校院提升师资素质实施要点”中，明订技专校院全校生师比应在四十以下（科大为三十五）且日间部生师比在二十五以下，兼任教师以四名折算为一名专任教师；全校专任助理教授以上师资占全校专任讲师以上教师人数（不含兼任折计）之比例：专科学校应达百分之十五以上；技术学院应达百分之三十以上；科技大学改名时应达百分之四十以上，改名满三年应达百分之四十五以上，改名满五年应达百分之五十以上。私立大学生师比标准相同，但助理教授以上占全校总师资比则须在百分之五十以上；如申请设置硕士班，则助理教授占总师资比不得少于三分之二，且研究生名额跟助理教授以上之师资生师比不得超过十五。各校因需接受“教育部”的评鉴，并争取奖补助款额度，大致都能符合师资标准要求。大陆的普通高校办学指标也已有明文规定(表1)，但民办高校采行与否则视办学者的意向，除非想争取成为学历授予校院，一般多因财务考量难以达到合格标准；且在计算生师比时，习惯将兼职教师与专职教师等量计算，所以生师比数字跟实际状况多有落差。且民办高校经营多为自给自足，各级政府并未给予财务补助，因此不易控管办学品质，多采取市场竞争模式，优胜劣败，因此民办高校因教育质量较差，导致生源不足而关门的报导亦时有所闻；已经改制为可以授予本科学历之民办大学，其师资阵容较完善能达到办学指标要求(表2)，但亦有兼职教师比例过高、师资结构过于老化（退休教师多占专任高级职称教师总额70－－80％)等问题需逐步改善。表1摘录自普通高等学校基本办学条件指标合格标准（略）
（二）教师聘任
目前两岸民办大学都在面临激烈的资源争夺，首先是生源的争夺，其次就是教师资源的争
夺。学校进行师资征募时，首先在学校网站首页刊登求才信息，也会在专业刊物或报纸上刊登广告。北京近期更成立了“北京教育人才市场”，并在10月20日举办“2004年首届北京高校中高级人才引进说明会”，部分高校将以往的被动等待转为主动出击，联合征聘高级师资，建立公开平台积极争取人才。台湾私立大学中硕士师资已趋饱和，目前则强调博士级师资的遴聘，因公私立学校采行同样的薪级标准，所以不少私立大学设有博士津贴等加给，与公立大学竞争优秀人才；而大陆的民办大学不论本专科层级，多以硕士学历以上或具教授、副教授职称之退休师资遴聘为主，高级职称的教师薪资多半以个人学历经历背景衡量，经面谈协商后决定，并为教师又家属解决户口调迁及提供住房等福利事项。在聘任程序部分，台湾公私立大学均采行三级三审的方式，由系主任先过滤申请数据，然后交由系教师评审委员会审议教学与研究能力等资料，通过后把名单交由院、校级教评会复审，之后依其被聘用职级，向教育部申请教师证书。大陆公立大学教师聘任也采层级制，但是在校级聘审会中，多为主管参与且行政主管人数常多于学术主管，与台湾教育法规中订定校教评会中未兼主管之教师代表需超过半数有很大差异。以上海杉达学院为例，是由系主任及教务处提出任职人选，经校学术委员会审议职务任职资格后，报学校教师职务聘任领导小组审批后签订合同聘用。
对于人力资源的使用，因须考量经营成本与预算编制，向来比公立大学具有弹性且符合实际环境。多年来，由于台湾“教育部门”立法保障，使民办大学教师与公立大学教师享有同样薪级待遇，并引进了企业界的人力资源管理模式，使得私立大学在教师延揽聘任及教育品质等方面取得较佳效益，促进了私立
大学水准提升与规模扩展。大陆民办大学的发展方兴未艾，但民办大学专任师资普遍较为欠缺与不足，因此在教育质量方面，一直未能取得较多社会大众的普遍认同，也阻碍学校的未来发展。因此，从事人事管理工作者须研拟符合时代变化的人力资源发展策略，规划弹性的薪资与绩效考评制度，才能吸引优秀青年教师加入民办大学作育英才的行列，实现人力资源的充分运用，进而提升学术水平与竞争能力。
目前教师聘任制度在台湾采取聘书聘约制，初聘一年，续聘一年，之后两年一聘，满六年后得以六年一聘，但在教师法第14条中明订：教师聘任后除有条文中八款之一者，不得解聘、停聘或不续聘，亦即初聘教师后就几乎很难不继续聘任。条文内容固然保障了老师的任教权，但同时使学校对于教学成果不佳的老师无法考核并予以淘汰，也使教师队伍优化更新速度减缓。在中国大陆则采行“岗位聘任”及“聘用合同”制度，从体制上破除教师工作的终身制，其中包括了“按需设岗、公开招聘”的晋用机制，“签约上岗、明确权责”的管理机制和“落实考核、双向选择”的流动机制。也就是把人与学校的固定关系变为确实的聘用关系，在双向选择的基础上能进能出，激励教师须持续优良的表现才能不断得以聘用，最后获取终身职位。
（三）师资培育
教师培育内容主要分为知识与技能。知识方面主要指学历进修，虽然学历不代表一切，但学历教育可以使人获得某一专业较全面的知识，且民办大学由于历史因素与过往包袱，更需要求教师进修，以增强学校的竞争力，也可提高教师本身素质。台湾私立大学目前的师资水平多能符合“教育部”标准，各校也都订定教师进修办法，鼓励讲师进修博士学位；而在私立职业技术学院部分，因大多由专科升格改制，师资结构中讲师比例偏高，因此“教育部”技职司还订有“辅导私立技专校院提升素质实施要点”，要求学校在“教育部”核拨的奖补助款中，订定计划核拨补助予教师进修博士学位及升等。大陆民办大学发展历程中，师资培育一直是重点所在，很多学校创校之时是以自学考试辅导班的形式起家，师资大多为本科毕业之教师，学生规模倍增后，扩大为高等职业学校，为了提升教育质量，各校除了征聘硕士或是退休教授到校任教，最实际的方式就是奖励教师考研，并给予实质补助，使其能尽早取得学位回校任教。
其次是新知识的培训、进修，学校需让教师了解新知识、新科技的发展动态，才能提高教师的教学能力，更进一步透过教师拓展学生的知识面及与社会发展的接合度，才能增强学生就业的竞争能力，这一点在民办高校尤为重要。台湾“教育部”技职司订有“办理技专校院教师在职进修活动补助要点”，鼓励学校等单位办理教师跨校性在职进修活动，以实地实习、研讨会、讲
习会等方式，使教师深入了解社会关切议题，充实相关教学内容。在技能方面，指的是教学方法的培训，主要在校内进行，也可以在各校之间跨校进行。大陆的民办大学由于很多教师仅为大学毕业，因此在校内积极开展各种教研活动进行教学交流，或安排新教师给资深教师当助教的方式、通过听老教师的讲课，带学生实验及给学生答疑等方式不断积累当教师的实践经验，才能达到提高技能及教学成效的目的。台湾私立
大学中多半以教师研习会的方式，来推广教学方法、教学设计与媒体制作等，使教师能运用适当的媒体工具与教学方法，改善教学成效与品质。
（四）绩效考评
教师的绩效直接影响学校的绩效，因此教师绩效的考评，是学校人力资源管理的重要职能之一。透过绩效考评，可给教师提供其工作情况的反馈，使其扬长避短，改善绩效，提高其综合能力与素质；绩效考评结果，又是奖惩、培育等人事决策的重要依据，即绩效考评直接关系人力资源管理工作的成效。目前，大陆民办大学对教师的考评形式，主要是授课和科研两部分，多依照聘任办法或合同中所明订之项目逐一考评。众所周知，教师的工作有很多是难以计量的，比如备课的工作量、批改作业的工作量、查阅数据的工作量等，给考评带来较大难度。至于对教师研究能量考评，主要在研究计划和论文发表两方面。上海杉达学院就在其聘任办法中明订：专任教师每学期至少担任一门课程的讲课任务，并且兼任两个小班的指导教师或系主任秘书工作或者其它教学管理工作。每周基本教学工作量最高为14学时（另外，基本教育工作量为6学时周，其中4学时周为兼任指导教师或教学管理工作，2学时周为院系的教改活动）。并按教师的不同职务另有详细说明与要求，如讲师每三年至少应以第一作者的身份在国外学术刊物、全国性核心学术刊物、专业或省市一级学术刊物、大学学报等五类刊物中发表论文一篇。
台湾私立大学对于教师的绩效考核，因配合教师升等之法规需求，多针对教学服务成绩进行考评，各校订有教师教学服务成绩考核办法，教学部分评量教学计划与教材制作、教学评鉴、上课出勤、论文指导及研讨会之参与等；服务部分则评量兼任校内行政工作状况、研究计划之争取、推广教育之参与等。近几年来，许多学校增加了研究绩效的考评，如元智大学要求教师每学年必须有下列一项研究成果：主持或共同（讲师为协同）主持一项研究计划，发表至少一篇论文（期刊或会议论文均可）；元智同时也订定了“教师学年度绩效奖励办法”，对于四种等级之表现优异的教师给于不同额度之绩效奖金，以资奖励。
（五）薪资报酬
薪资报酬是学校对教师所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、经验与创造所付给的相应回报或答谢，主要功能在于激励，即激发起教师的良好工作动机，鼓励他们创造优秀绩效的热情。一个健全合理的薪酬制度，应该是公平、有竞争性且有激励性的。
台湾专任的大学教师薪资通常包含两部分：第一部分是本薪，根据个人职级订出薪俸，以及是否具有专业加给或职务加给等，本薪在公私立大学是采行相同标准；第二部分则包含了学术研究费、各类津贴以及国科会的研究费等，第二部分在公私立大学则标准有所差异。目前大学教师（尤其是讲师）待遇，明显比社会上同等学历就业的薪资高且有保障，也因此吸引了优秀人才愿意投身高等教育的行列。大陆民办大学教师的薪资也分两部分，一部分是基本工资，这部分相差不大；另一部分是补贴和奖金，这部分的弹性比较大，可以依照工作量及绩效考核给予较高标准；教师待遇近年来虽然也随经济的发展而有所提高，但是尚未高于企业的待遇，尤其是研究生学历的人才，因为薪资福利等吸引，多半选择到企业任职，使得民办大学在延揽人才方面不易有良好成果。因而部分民办大学采行工资待遇市场化，采取有力举措，提高教师的薪资报酬。另外有不少学校设立住房建设基金，依照教师职级提供不同等级配备的住房，成为吸引及稳定青年教师的重要措施。
三、提升民办大学教师人力资源管理的策略
（一）建立现有人力资源优化机制
民办大学在对现有人力资源的开发培养、使用、管理上，应立足现在，放眼长远，对于现有人才资源优化，一般是通过竞争、激励、更新三方面来进行。要挖掘高素质的人力资源，则
需借助竞争机制，遵循公开、公平、公正的竞争原则，择优遴聘，建立多样化的人才引进渠道，借助各种媒体管道将征才讯息广为传布。
激励是管理学中的一个重要课题，能引发人的积极性、主动性和创造性。人的积极性、主动性和创造性取决于人的需求期望的满足，而这种满足不仅取决于个人努力，还取决于所在集体和社会给予的承认和报酬回馈。民办大学教师管理的激励机制，可以依据与考绩结果相配套的奖励制度、合理且人性化的升等制度、弹性的薪资制度等来引发教师的积极性、主动性和创造性。建立激励机制的目的是增强教师责任感、义务感和成就感，使其看到学校发展目标与个人目标间的关系，促使教师产生积极的教学与研究工作欲望，从而最大限度地发挥潜能。人力资源优化的更新机制，包括人员更新和知识更新两方面。人员更新机制旨在废除聘任终身制，藉由人才流动，不断发现新人才、遴用新的优秀师资来教导学生，真正做到人尽其才，才尽其用。知识更新机制是指教师和管理人员需随着社会的发展更新知识，以适应科学技术与知识社会迅速发展的需求。
（二）以团体分享决策的模式，健全校内人事法规制度
人事单位要订定完善且符合民办大学运行机制的各种制度与法规，逐步修订校内人事聘审待遇考核等相关办法，使其能符合时代的变迁以及学校不同时期对于人力资源的需求。有了明确的办法，才能依法管理、依法奖励、教师能依法执教，建立完善的运行制度，有利学校长久的经营与发展。人事法规与制度的制订如能先行公告草案，采取团体分享的决策模式，欢迎全校教师提供法规内容的意见，除了体现学校行政的民主化，也可透过与教师举行座谈会听取建议等过程，加强教师对学校的认同感，更有利于稳定校内师资并提高向心力。
（三）创新教师培育观念，营造良好育人氛围
在知识经济时代，知识更新的速度很快，每个员工都要不断地学习，才能跟上时代前进的步伐，使自己立于不败之地。因此，民办大学的人力规划者应突破“重使用，轻培养”的传统观念，有计划、有组织地培养各类人才，鼓励老师进行学识或技能的再充实及进修，创建一套适应知识经济体制要求、充满活力的育人机制，并提供适当奖励，在教师完成进修、取得专业证书执照时，给予精神上的公开表扬，以及实质上的奖金来鼓舞士气，这样教师才有意愿不断提高素质，发挥其实现目标的潜能，为其承担更大责任、与从事更有挑战性的工作做好准备。
（四）重视兼任教师的教育品质管理
民办大学基于课程之专业考量与薪资支出之财务考量，多会聘请兼任教师到校授课，且兼任教师数量通常不少于专任教师，这是民办大学经营特色，但更需在讲求规模效益的同时，妥善发挥自业界礼聘兼任教师的实务特长，使学生能藉由其丰富的操作经验，与社会及产业发展紧密联系。因此，需制定兼任教师聘任、考评等管理办法，建立兼任教师档案及数据库，实行优胜劣汰的政策，提升兼任教师的责任感与教学品质，才能对师生的双向沟通与学习成效均有助益。
（五）以人为本、活络人才流动机制并提供完善的福利措施
基于经济和社会的发展，公民办大学教师的人才交流已成为必然，有流动才有活力。民办大学要建立和完善符合市场经济规律的人才调节机制，制定留住优秀师资的政策。要将“以人为本”的人才价值观转化为管理者的日常行为，在实践中塑造以尊重人、关心人、信任人、培养人为核心的组织文化。福利措施是近期台湾私立大学人事管理人员的关注点，包含了庆生活动、年节奖金、旅游津贴、子女就学补助以及退休金制度的设计等，是各校能依财务结构与校内文化进行的弹性规划。近年来，元智大学人事室推动的“教职员工退休理财保险福利项目”，对同仁提供退休金的年度补助，针对到校5年、10年等不同年资提供不同金额的补助款，是留住优秀老师对学校长期努力的鼓励措施。人事人员要对每位教师作到知之以心，纳之以诚、待之以礼、赋之以任、用之以长，使老师能感受到最大的配合度与尊重度，老师自然乐意留在人文关怀的学术环境中进行研究，并为教化莘莘学子跟学校携手合作、共同成长茁壮。
（六）建立科学、合理的激励式绩效考评体系
民办大学人力资源的管理与建设是一场重大的人事管理改革，千万头绪，重要的是要塑造
学校本身的文化，建立起比公立大学要更有弹性的、更具激励作用的绩效考评体系，将物质与精神激励相结合，由事后考评转向以能力发挥为主的激励式绩效考评。不以交付完成任务为满足，而从团队齐心解决问题为目标，从各教学单位自发性研议衡量绩效的标准，重视回馈、交流与沟通。要把绩效考核和激励制度、分配方式有效地结合，把精神激励和物质利益激励相运用，塑造教学技能强弱待遇不同、对校贡献大小薪资有别的环境，这样对学校整体竞争力的提升必有相当助益。
高等教育是当今社会人力资源的主要提供者，高等教育的发展应契合社会的实际需求，因此民办大学更应走出教育主管部门追求研究型大学的迷思，注入产学合作的理念，让高等教育的学术智慧与企业经营发展紧密结合；加强高等教育与职业教育的合作体系，培育不易就业科系（如：社会、人文、艺术等）学生之第二专长训练，建立学生“学历与学力并重”的多元文凭价值观念。有鉴于此，民办大学的教师似乎更需身兼十八般武艺，民办大学应能更宽广地接纳各类型的优秀教师，才能提供学生各类知识的传授与适切的学习引导；能够拥有致力于教学及研究的优秀教师，才是民办大学活力与竞争力的来源。目前，两岸都已经加入WTO
组织，高等教育也将面临国外教育的强大冲击，尤其对民办大学而言，是个严肃的挑战，国外教育机构的进入，必先会冲击到我们的优秀师资和优秀生源。所以，我们更须将教师当作学校最宝贵的资源，营造浓郁的学术气氛、和谐的人际关系、适度提升优秀教师的工作条件与待遇，使之成为民办大学提高教育品质、突显办学特色、建构学校口碑与品牌形象的中坚力量。
参考文献：
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第二篇：国有企业人力资源管理策略研究
国有企业人力资源管理策略研究
摘 要：人力资源管理工作是现代企业管理中最重要的一项内容，我国国有企业的现状和特殊性要求加强人力资源管理工作，运用科学系统的现代管理策略，实现人力资源的最优配置，促进企业可持续发展。
关键词：国有企业；人力资源管理；策略
现代市场经济的流动性加快了人才的流动速度，而人才又是关系到企业能否顺利发展壮大的稀缺性战略资源要素，如何在企业里开展科学、系统、有效的人力资源的管理工作，众多理论学派提供了不同的理论指导。我国国有企业具有一定的特殊性，在国企内开展人力资源管理工作存在一定的难度，需要人力资源管理工作人员认真对待，大胆创新，采取行之有效的管理策略。人力资源管理的概念
1.1 传统人力资源管理的含义
传统的人事管理主要是依据国家分配计划或企业生产任务，履行人员录用、定岗、报酬、调动、退休等行政化的工作，而忽视对员工的积极性、创造性的开发和系统管理，其工作偏于简单、粗放，绩效评核往往流于形式。
1.2 现代人力资源管理的概念
现代人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动，这些活动主要包括企业人力资源战略的制定、员工的招募与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工流动管理、员工关系管理、员工安全与健康管理等，即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。我国国有企业人力资源管理工作现状
2.1 人力资源管理工作没有得到足够的重视
在一些国有企业上层领导阶层的眼里，人力资源工作就是简单的考核员工，给员工发工资、奖金和一些福利，或者是做一些跟后勤相关的工作，这种忽视人力资源管理工作的现象不占少数。其实，这仅仅是人力资源管理工作最基础的部分，这项工作有着更为重要的职能，是开展有助于那些激发员工积极性、主动性、能动性和对员工开展有效培训的创造性活动。
2.2 人力资源管理队伍不够专业
人力资源管理需要由具备专业知识和实际操作经验的人员组成职业的管理队伍，这样才能充分开展管理工作，然而，绝大多数国有企业人力资源管理部门的工作人员缺乏人力资源管理专业的背景，不具备履行人力资源管理职能所需的知识和技能，没有掌握现代企业人力资源管理的基本理论和操作实务。他们要么凭借以往的工作经验来开展工作，要么根据上级部门的命令，工作中缺乏创新精神。
2.3 人力资源管理方式单一
人力资源管理工作重在采取科学有效的措施，调动员工的积极性，然而，一些国有企业往往简单用工资、奖金、福利、住房等手段来激励员工，但在分配制度上，企业收入没有与员工所做贡献挂钩，存在平均主义现象，没有形成科学合理的工资分配制度，也就无法起到提高员工积极性和创造力的作用，这就导致了许多国有企业失去了对优秀人才的吸引力，直接导致了大量优秀人才的流失。我国国有企业加强人力资源管理工作的必要性
现代市场中，日益激烈的市场竞争给我国国有企业带来了严峻的挑战，国有企业内部的一些问题在竞争中表现的更为彻底，更为清晰，这就要求我国国有企业更新观念，重视人力资源管理工作。
3.1 开展人力资源管理工作对队伍建设的需要
现在社会中，各种经济诱惑严重影响了国有企业员工队伍建设。一些企业内，领导干部没有经受金钱、物质的诱惑，行贿受贿，从事违背国家法律和企业利益的工作；员工也在各种功利主义思想面前变得更加自私、利己，暗地里从事损害企业利益的事情。这种现实情况要求加强人力资源管理工作，保持企业员工队伍的纯洁性，进而提升全体员工的战斗力。
3.2 国有企业人事工作的复杂性要求加强人力资源管理工作
在我国国有企业里，企业既是工厂，又是社会，甚至是家庭，人事工作涉及到员工的日常生活中的方方面面，非常琐碎、细致、复杂，人事部门人员的工作任务也相当繁重，这就需要采用科学、系统的人力资源管理工作。
3.3 提升国有企业员工工作效率要求加强人力资源管理工作
我国一些国有企业员工的工作效率低下一直是难以克服的问题，市场经济提倡竞争，竞争是残酷无情的，优胜劣汰是市场经济的天然法则，在市场竞争中要想脱颖而出，就得提高员工的工作效率，提升他们的工作积极性，这就需要我国国有企业的管理部门重视人力资源管理工作，通过有效的人力资源管理为企业带来直接经济效益。加强我国国有企业人力资源管理的工作对策
当前形势下，加强我国国有企业的人力资源管理工作势在必行，开展科学、系统、有效的人力资源管理工作，有利于我国国有企业理顺比较复杂的人事关系，用管理创造经济效益，使国有企业进一步焕发生机与活力。
4.1 实施以人为本的管理策略
我国国有企业存在比较严重的行政色彩，企业内管理阶层和下属员工在无形之中出现了等级分明的情况，员工视领导为高高在上的领导阶层，管理人员又把员工视为普通劳动者，这种不准确、不科学的定位情况严重影响了员工的工作积极性。实际上，在国企里，各种员工在法定地位上都是平等的，只是所做的贡献不一样。现代人力资源管理的最重要的原则就是以人为本，要求尊重所有的人。因此，我国国有企业人力资源工作人员应更新观念，采用科学的管理思想和管理手段，把所有员工都当作企业的主人，尊重工人阶级的主人翁地位，让他们在企业中得到充分的尊重感和归宿感，从而激发他们的工作热情。
4.2 加大分配制度改革力度，实施多元化的分配方式
过去，我国国有企业的工资制度侧重于强调职务等级，低工资，高福利，工资分配形式单一，缺乏足够的激励作用。现代企业制度要求国有企业加大分配制度的改革力度，采用按劳分配、按生产要素分配的方法，实现分配模式的多元化。具体而言，首先根据不同的工作性质制定相应的基本工资，使每一岗位的价值和贡献大小更加明了；其次在绩效考核的基础上制定奖金分配方案，使员工的超额劳动得到合理回报；然后制定经营者持股、技术持股和内部员工持股等按生产要素分配方案，实现人力资本收益，这样采用这种多元化的分配方式，才能调动所有员工的工作积极性。
4.3 开展层次多样的员工培训工作
国有企业的员工相对比较稳定，很多员工自年轻时进入这家企业之后，会一直干到退休，这期间他会轮换到不同的岗位，从事不同的工种，工作岗位的更替需要员工不断加强学习，这就要求人力资源管理部门开展层次多样的员工培训工作，使员工时时能满足工作岗位的需要。培训策略和培训内容的选择应根据企业长远发展的需要，结合不同员工的实际情况，把职工的教育培训作为一个系统工程，提升到企业战略发展的层面上来抓，建立多层次、多渠道、多形式的职工教育培训网络，尤其要重视创新能力的培养，树立职工的创新观念，激发职工在实践中学习的能力和创造潜能，最大限度地开发人力资源的潜力。
总之，人才是企业最宝贵的财富之一，加强人力资源管理工作应当引起我国国有企业的高度重视，只有运用科学系统的管理手段，才能吸引人才，留住人才，合理使用人才，培养和开发优秀人才，实现人力资源的最优配置，促进企业可持续发展。
参考文献
[1]王淑晶.国有企业人力资源管理存在的问题及对策[J].学术交流，2006（10）.[2]蔡昌元.浅谈我国国有企业人力资源管理[J].攀登，2006（4）.
第三篇：人力资源管理策略
人力资源管理策略
摘 要：文章结合人力资源管理的概念、内容及其重要性，阐述了贵州邮政储蓄银行人力资源管理的现状，分析了其中存在的问题，并提出在邮政储蓄银行转型时期，应制定合理的人力资源规划，建立晋升机制，完善激励机制，加强员工培训，形成“以人为本”的企业文化。关键词：人力资源；管理；评价选拔；绩效管理；人员培训；以人为本
中图分类号：Ｆ６１
文献标识码：Ａ
人力资源作为现代企业的一种战略性资源，是企业发展的最关键因素之一。吸引和保留人才并尽可能发挥人才的能量已经成为企业获取竞争优势的关键。作为服务型企业的商业银行，经营和发展的关键在于人，员工的才智、积极性和创造性是商业银行的第一资产。只有充分发挥员工的积极性和创造性，才能实现商业银行资产的有效利用和银行利润的最大化，提高市场竞争能力。处于转型期的贵州邮政储蓄银行，在参与市场经济博弈的过程中，只有重视人力资源管理，迅速提升自身核心竞争力，才能在未来的竞争中立于不败之地。
１ 人力资源管理简介１．１ 人力资源管理的概念人力资源管理是指企业或组织的一系列人力资源政策以及相应的管理活动，主要包括人力资源战略的制定、员工的招募与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理、员工安全与健康管理等，即企业或组织运用科学管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终实现企业或组织发展目标的一种管理行为。
１．２ 人力资源管理的主要内容人力资源作为现代社会企业发展的重要推动力量，其管理已经成为现代企业管理的核心。人力资源的管理实际上是企业发展动力的管理，其核心的管理行为包括人力资源的获取、开发、保持http:///与利用，这四部分构成一个有机整体，缺一不可，其循环往复使企业的人力资源管理和企业管理不断得到升华，进而增强了企业的核心竞争力和盈利能力。现代人力资源管理主要内容包括：人力资源战略规划、人员的招聘与任用，即根据组织岗位的需要，选拔配备合适的人才；人力资源的工作绩效考评，即将人作为一种最为宝贵的资源，通过合理使用、科学考核、奖惩强化，充分调动人的积极性，有效发挥人力资源的功效；人力资源的培训与开发，即根据工作需要与员工的自身需要，进行系统培养，以促进员工及企业的全面发展；人力资源的薪酬福利与激励管理；人力资源成本核算与管理等。
１．３ 人力资源管理的重要性在众多经济资源中，人力资源居于关键地位，一方面只有人才可以整合包括物力资源、信息资源在内的一切资源，创造出更多更好的价值；另一方面，由于资源配置和组织协调的效率是企业效益的关键，只有那些具备专业能力和管理能力的人才，才能够通过企业组织行为实现高效管理。因此，人力资源管理是企业管理的核心内容之一，是调度、安排、组合一切资源的关键，也是企业在日益激烈的市场竞争中得以发展壮大的保证。
２ 贵州邮政储蓄银行人力资源管理的现状发展成效１９８６年６月，沐浴着改革开放的春风，贵州邮政金融业务恢复开办，一朵金融奇葩在黔中大地盛开。多年来，贵州邮政金融依托遍布城乡的网络优势，真诚服务社会大众，在支持“三农”、助推地方经济发展等方面屡创佳绩，得到地方党委政府和广大客户的认可与肯定。２００７年１２月２３日，经银监部门批准，中国邮政储蓄银行贵州省分行（简称贵州邮政储蓄银行）正式成立。
第四篇：民营企业人力资源管理策略研究
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民营企业人力资源管理策略研究
21世纪将是知识经济占主导地位的时代，企业与企业的竞争更多的是人才的竞争，越来越多的企业把人才储备作为人力资源管理的重中之重。我国民营企业要 想在新时期从众多企业中脱颖而出，就必须做好人力资源管理和人才储备计划，拥有比竞争对手更加优秀、更加忠诚、更富有创造力的人才。问题的提出
新时期对民营企业的人力资源管理策略提出了更高的要求，然而我国民营企业的人力资源管理还在起步阶段，管理方式和管理思维上还有很多的不足，这势必将严 重影响我国民营企业的发展。民营企业发展的先天不足，是在人力资源管理方面还没有形成一套适合中国国情的、适合中国民营企业发展的、科学合理的人力资源管 理系统。无论是哪种类型的民营企业，其人力资源管理大多都存在着这样或那样的问题(岳春华，2008)。因此，如何提高民营企业人力资源的管理水平，已成 为当前我国中小民营企业迫切需要解决的问题。本文分析了我国目前民营企业人力资源管理中存在的不足，并在此基础上提出了一些对策和建议。我国民营企业人力资源管理存在的问题
目前我国民营企业人力资源管理并不令人满意，从而导致了核心员工跳槽、员工积极性不高、员工对公司忠诚度低等一系列问题。大体说来，我国民营企业人力资源管理存在以下几个方面的问题：
2.1 民营企业家自身素质问题
由于民营企业家普遍文化水平低、素质不高、观念落后，从而导致了一些民营企业决策缺乏民主，企业家个人依照自己以往的经验的喜好独断专行，这对员工参与 管理的积极性打击很大。目前我国大多数民营企业规模小、员工文化层次低、采取经验式的管理，对员工的合理建议置若罔闻，严重挫伤了员工参与管理的积极性，也难以满足其实现自我价值的要求。一些具有较高学识的人才因与老板出现严重分歧，产生挫败感，觉得遭到了侮辱，致使人才特别是知识型人才的流失(陈 英，2008)。
2.2 民营企业家族式的管理
学术界和实务界对民营企业家族式人力资源管理的批评最 多。根据《中国民营企业发展报告》。我国现有的300多万家私营企业90％以上是家族企业，其中绝大部分实行家族式管理。我国大多数民营企业中由个体、私 营经济发展而来，一般情况下企业主集所有权与经营权于一身，在这种管理的模式下，企业内外的大小事务都由企业主一人当家作主。这样的管理模式在企业创业初 期能够发挥较好的作用，然而一旦企业走上了发展之路、规模逐渐扩大时，家族式经营管理的种种弊端就显露无遗：其选用人才往往是任人惟亲，而不是任人惟贤； 家族成员往往对外人存有戒心，甚至嫉贤妒能。家庭的特权导致非家庭员工产生
自己永远是外人的感觉，一旦出现机会，员工就会毫不犹豫地弃企业而去。这样，民 营企业就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危及企业的长远发展。
2.3 人力资源招募和培训问题
民营企业住招募新员工时，在社会上公开招聘的都是一般员工，而企业的核心员工则要通过私人社会网络进行招聘，比如通过熟人介绍(李前兵，2005)。人 员招聘工作普遍缺乏科学性。主要表现在人员招聘程序不规范，需要用人的时候才现去招聘，导致招聘成本高；并且员工的招聘方法单一落后，导致难以招到合适、满意的人才。大多数民营企业的培训系统很不正式，企业中进行系统化培训的还很少，而且，受行业和企业管理人员素质等因素的影响，差别较大。此外，企业领导 对培训工作持有的态度也是错误的，认为员工的流动很大，培训会增加企业成本，又不能马上为企业带来收益，还不如直接招聘来的实在，所以企业不愿加大对人才 的培养和员工的培训，这就导致了民营企业人力资源培训大多流于口头承诺和形式化，而受训者并不积极接受培训，使得培训对促进员工素质的提高作用不大，培训 的整体效果不理想。
从这里可以看出，民营企业内部普遍存在着一个很大的矛盾。一方面，公司人力资源及其匮乏，需要高素质、高知 识、高能力的人才来整合和创造；另一方面，资源的跹乏使得民营企业在培训开发方面缺乏系统性和长期性，特别是涉及培训费的分摊和追偿缺乏有效的办法，使得 民营企业无法招聘和培训出自己所需要的人才，从而使企业文化建设与员工素质提高成为空谈，达又进一步制约了民营企业的发展，因此形成恶性循环。
2.4 缺乏科学绩效考核和激励机制
绩效考核是人力资源管理的重要组成部分。民营企业的企业主对绩效考核重视不够，致使考核工作小到位。并且，缺乏科学完备的指标体系和操作规程。绩效考核 是客观地评价员工劳动成果，激发员工工作欲望的必要条件。大多数民营企业的相关人员缺乏沟通技巧，导致反馈质量比较差，并且主管人员不能持之以恒，使得反 馈工作不能长久进行。
激励也是人力资源的重要内容，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造 性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。目前，我国大多数民营企业的激励模式还停留在薪酬激励的阶段，认为多发钱、提高员工工资就是最好的激励 手段，能最大的激发员工的工作热情，这种观念是非常错误的。在当今时代，物质激励已经普遍不能满足员工的需求，员工更需要的是精神方面的满足，而民营企业 极少采取精神激励的方法(如参与激励，感情激励等)来提高员工工作激情，调动工作积极性。
很多民营企业对绩效考评与激励制度的重要性认识不足，不少企业凭直觉或关系甚至个人喜好确定员工的待遇水平，这就使员工感到企业缺乏公平。长此以往，员工便会觉得在企业工作没有意义，不利于职工队伍的稳定和企业的发展。
2.5 对精英人员流失的重视程度不够
由于上述种种原因，民营企业的员工特别是精英员工的流失情况很严重。然而，大多数民营企业缺乏现代的人力资源管理观念和思维，导致这种现象并没有引起重 视。虽然民
营企业家口头上都说人才的重要性，但实际上却没有投入足够的精力，对企业的人才管理加以改善。比如高校的应届毕业生就是企业的人才后备库。但是 大多数民营企业缺乏前瞻性眼光，在高校毕业生人才后备培养上非常被动，从而导致招聘成本相对较高，人才缺口长期无法“自给”，人才队伍未形成梯级建设。
在民营企业家中存在着一种很具有代表性的观点，那就是劳动力市场对企业是敞开大门的，企业在需要专业员工的时候肯定能从劳动力市场招聘得到，因此对员工 的高流失率满不在乎。这种观点的错误之处在于他们没有意识到这些精英员工的流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且还 增加来了企业人力成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性，使得公司员工人心惶惶。如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争 力。提高民营企业人力资源管理水平的建议
提升我国民营企业人力资源管理的水平，是当前我国民营企业一项非常迫切的任务。这对加强民营企业在市场经济条件下的竞争力至关重要，也有利千我国社会经济的发展。本文认为，我国民营企业人力资源管理水平应从以下几个方面加以改进：
3.1 提高文化素质，转变人力资源管理思维
民营企业家首先要从提高自身文化素质做起。在社会主义市场经济建设初期，很多民营企业家依靠自己敢冲敢闯的气魄，在我国经济建设大浪潮中有一番作为。然 而，随着市场机制和法制建设的不断健全，民营企业家以前那种经验式的管理已经越来越不符合要求，特别是在人力资源管理方面。民营企业家必须从以前的那种陈 旧过时的人力资源管理观念中彻底摆脱出来，放眼世界，也可以到各大高校学习进修。从而转变自己的知识结构，扩充自己的知识储备，要有长远的人力资源管理计 划。
必须要转变家族管理模式，在人力资源管理团队建设方面，必须由有专业知识背景的人组成，要制定规范的人力资源管理系统，真正 做到“以人为本”。要让企业全体职工明白，人力资源管理不是“拉关系”、“走后门”，而是一件影响企业未来发展的大事。要在企业内部形成一种人力资源管理 文化，企业上上下下尊重人才、任人惟贤、求贤若渴。
3.2 加强人才培养和加大培训投入
对企业员工的招 聘应该一视同仁，不要对不同的岗位区别对待。在对待人才的问题上，民营企业需要克服“眼光短视”的问题，对那些有培养潜力但是现在却缺乏技能的员工不要冷 眼相看。要建立人才储备计划，高校的众多应届毕业生是一笔宝贵的人力资源财富，如果民营企业能适时进行培养，则对企业的发展大有益处。
民营企业必须重视、加强和改进人力资源培训工作。对于民营企业来说，通过培训来提高员工的综合素质，是直接提高企业竞争力的重要方法之一。培训目的除了 要提高员工的工作技能以外。更重要的是要培养、开发员工的创造精神和敬业精神。为了防止培训流于形式，人力资源管理部门必须要按照不同的时期、不同的条 件、不同的情况为企业员工量身定做培训计划，并要邀请不同部门一起监督培训的落实情况。
培训不能是企业人力资源部门单方面的事 情，要让员工积极的参与进来，提高培训的热情，这样培训效果才能事半功倍。培训形式要多种多样，营造轻松的氛围，培训现场要多进行交流，让员工把他们在实 际工作中遇到的问题、产生的想法讲出来让大家分享。对培训结果，要制定恰当的考核计划，以便人力资源管理部门对方案做出调整，不断改进和提高。
3.3 制定科学的激励制度
激励制度的设计首先必须保证公平，在制度面前所有员工一视同仁、一律平等。加强企业的绩效管理，保证员工该得到的利益不受侵犯，让员工感受到自己辛辛苦苦为企业工作是值得的，从而激发员工的工作热情。
根据马斯洛需求层次理论。物质需求处于人类需求金字塔的底层，所以民营企业必须走出以往单纯靠薪酬激励的误区，要更加注重员工精神方面的需求，加强精神 激励。民营企业领导应该定时到企业基层去与基层员工谈谈心，细心听取“民意”，要让员工觉得企业认真对待每一位员工。让员工参与企业决策，强化员工的主人 翁意识，员工就会产生归属感，与企业同荣辱，将个人前途与企业紧密相连。
综上所述，民营企业的人力资源管理策略应该转变观念，重视对后备人才的培养，加大对培训的投入，制定科学的激励制度。这样，民营企业才能在市场经济条件下获得竞争优势，从而立于不败之地。
第五篇：浅谈人力资源管理研究
浅谈人力资源管理研究
人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。根据定义，我们可以从两个方面来理解人力资源管理，即：
1.对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。
2.对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。
一、人力资源管理的重要性及其意义
在现代企业乃至企业集团化的发展道路上，人力资源显重要，“世界范围内的竞争归根结底是人才的竞争”。现代人力资源管理将人视为“资源”，注重产生和开发，这就在极大程度上驳斥了将人视为“工具”的传统人力管理的不成熟看法。在现代企业制度中，我们说什么才是企业的核心竞争力，是人。只有人才才具有无可替代的、不能复制的优势。作者：penggwell版权所有，如有异议，请及时联系
有效地利用与企业发展战略相适应的管理和专业技术人才，最大限度地发掘他们的才能，可以推动企业战略的实施，促进企业的飞跃发展。员工的工作绩效是企业效益的基本保障，企业绩效的实现是通过向顾客有效的提供企业的产品和服务体现出来的。而人力资源战略的重要目标之一就是实施对提高企业绩效有益的活动，并通过这些活动来发挥其对企业成功所做出的贡献。从企业战略上讲，人力资源管理作为一个战略杠杆能有效地影响公司的经营绩效。人力资源战略与企业经营战略结合，能有效推进企业的调整和优化，促进企业战略的成功实施。随着企业间竞争的日益白热化和国际经济的全球一体化，很难有哪个企业可以拥有长久不变的竞争优势。往往是企业创造出某种竞争优势后，经过不长的时间被竞争对手所模仿，从而失去优势。而优秀的人力资源所形成的竞争优势很难被其他企业所模仿。所以，正确的人力资源战略对企业保持持续的竞争优势具有重要意义。
人力资源战略的目标就是不断增强企业的人力资本总合。扩展人力资本，利用企业内部所有员工的才能吸引外部的优秀人才，是企业战略的一部分。人力资源工作就是要保证各个工作岗位所需人员的供给，保证这些人员具有其岗位所需的技能，即通过培训和开发来缩短及消除企业各职位所要求的技能和员工所具有的能力之间的差距。当然，还可以设计与企业的战略目标相一致薪酬
系统、福利计划、提供更多的培训、为员工设计职业生涯计划等来增强企业人力资本的竞争力，达到扩展人力资本，形成持续的竞争优势的目的。
问题与不足
1·管理中“拿来主义”的观念的问题
“拿来主义”是传统人力资源管理经常犯的毛病，也是现代国内企业一贯的诟病。“有用，为我所用。无用，为我所弃。”这的确节省了企业一部分开销和短期利益，也无可厚非获得了短期发展，见到了“拿来主义”的“成效”。但是我们不可能将所有的企业人才全部奉行“拿来主义”吧，只靠个别尖端人才或者高管来创造我们的企业价值简直是痴人说梦，在法制逐渐健全和完全市场化的今天作为核心竞争的人才资源不可能说拿来就拿来说丢掉就丢掉，这点在新《劳动法》中尤为突出。企业业绩不应该建立在压榨为企业出力的员工头上。恰恰相反企业人才必须靠自身培养和发现，这点在许多外企中常有见到，外企的人力资源管理才真正做到了以人为本，他们对于职工的培养、职业前景的规划可谓用心，正是如此，才有众多的人才汇聚到外企中去，我想，外企吸引人的绝不仅仅是依靠高薪，事实上，我们个别私企，甚至国企的薪金水平也不会与有些外企差。关键还在于两种企业下的文化氛围，归结到根本原因了就在于企业的人力开发水平。2·管理中重心的问题和不足
传统的人力资源管理以“事”和“物”为核心，而现代人力资源管理以“人”为核心。这里我们要讨论一下什么是“事”、“物”和“人”，我以为“事”和“物”，应该是可以归结为相关的制度、奖惩措施等，这些是可以物化的东西，同时，这也是过去人力资源管理部门重点的管理手段。而“人”呢，我以为应该是指人力部门对职工的职业生涯规划、培训计划等提升人力资源能力的一些措施。如果我的理解正确的话，那么我们即便在今天提倡现代人力资源管理，仍然不能不要一套严格的“事”和“物”来限制，否则，我们虽然称以人为核心，但很可能会形成因人设事，因人而异的情况。我以为，现代人力资源管理的重点就是要打破过去存在于企业中的各种关系网，形成一种公平、公正的激励和分配机制，如果不能打破这些关系网，没有一个严格、公平、公正的制度，是不可能做到“以人为本”的。所以，从这个意义上说，“事”和“人”是同等重要的，或者说是互为基础的。
3·管理视野上的问题与不足
“传统的人力资源管理功能是招募新人，填补空缺。而现代人力资源管理不仅具有这种功能，还要担负工作设计、规范工作流程、协调工作关系的任务”。从这个方面来讲，现代人力资源管理其管理范围和管理视野较过去的人事管理有很大的拓展，可以说重点和着力点已经完全不一样了，在这样的体制下，对人力资源管理部门人员素质要求非常高，因为他不仅要具备现代人力管理的知识结构，同时还要具备相当的企业管理经验，这样他才能够进行工作设计和工作流程的规范。就国有企业现有的人力资源管理部门的人员结构，其中大多数人都是传统人力资源管理部门的固有人员，从观念上和知识结构上，还不具备这样的能力，如果以这些人为主体，来推行现代人力资源管理几乎是不可能完成的。所以，在国有企业中推行现代管理制度中鲜有成功范例，应该说人力资源管理是个重要的障碍。
4·管理组织上的问题与不足
现代人力资源管理要打破过去劳动人事管理模式下的条条框框，这涉及到许多企业中既得利益的分配的问题，所以这对企业来说是个难题。实际上，我觉得现代人力资源管理应将重点放在工作流程、工作岗位、激励机制有效性、合理性的评估上，放在人力资源的培养和调度上，而对于具体的岗位设立、薪酬激励办法以及薪金的发放应该由其它专业的部门（譬如财务）来制定和操作。这样也符合现代人力资源管理“以人为本”的思想，更加切合企业实际，也利于使企业的人力资源部门不至于成为一个绝对的权力部门，因为，分散的权力、有制约的权力才是符合现代企业发展方向的。
只有找到问题克服不足才能建立一个适合企业自身发展的人力资源战略可以提升企业人力资源管理水平，提高人力资源质量；可以指导企业的人才建设和人力资源配置，从而使人才效益最大化。将人力资源由社会性资源转变成企业性资源，最终转化为企业的现实劳动力。
措施和途径
1·制订人力资源计划
根据组织的发展战略和经营计划，评估组织的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给和需求的发展趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。
2·人力资源成本会计工作
人力资源管理部门应与财务等部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本身，而且可以为决策部门提供准确和量化的依据。
3·岗位分析和工作设计
对组织中的各个工作和岗位进行分析，确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围和熟悉程度；学习、工作与生活经验；身体健康状况；工作的责任、权利与义务等方面的情况。这种具体要求必须形成书面材料，这就是工作岗位职责说明书。这种说明书不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准，进行员工培训、调配、晋升等工作的根据。
4·人力资源的招聘与选拔
根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书，利用各种方法和手段，如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员。并且经过资格审查，如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审查，从应聘人员中初选出一定数量的候选
人，再经过严格的考试，如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进行筛选，确定最后录用人选。人力资源的选拔，应遵循平等就业、双向选择、择优录用等原则。
5·雇佣管理与劳资关系
员工一旦被组织聘用，就与组织形成了一种雇佣与被雇佣的、相互依存的劳资关系，为了保护双方的合法权益，有必要就员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜达成一定协议，签订劳动合同。
6·入厂教育、培训和发展
任何应聘进入一个组织（主要指企业）的新员工，都必须接受入厂教育，这是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。入厂教育的主要内容包括组织的历史发展状况和未来发展规划、职业道德和组织纪律、劳动安全卫生、社会保障和质量管理知识与要求、岗位职责、员工权益及工资福利状况等。
为了提高广大员工的工作能力和技能，有必要开展富有针对性的岗位技能培训。对于管理人员，尤其是对即将晋升者有必要开展提高性的培训和教育，目的是促使他们尽快具有在更高一级职位上工作的全面知识、熟练技能、管理技巧和应变能力。
7·工作绩效考核
工作绩效考核，就是对照工作岗位职责说明书和工作任务，对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价，并给予量化处理的过程。这种评价可以是自我总结式，也可以是他评式的，或者是综合评价。考核结果是员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的有效依据，它有利于调动员工的积极性和创造性，检查和改进人力资源管理工作。
8·帮助员工的职业生涯发展
人力资源管理部门和管理人员有责任鼓励和关心员工的个人发展，帮助其制订个人发展计划，并及时进行监督和考察。这样做有利于促进组织的发展，使员工有归属感，进而激发其工作积极性和创造性，提高组织效益。人力资源管理部门在帮助员工制订其个人发展计划时，有必要考虑它与组织发展计划的协调性或一致性。也只有这样，人力资源管理部门才能对员工实施有效的帮助和指导，促使个人发展计划的顺利实施并取得成效。
9·员工工资报酬与福利保障设计
合理、科学的工资报酬福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。人力资源管理部门要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面，来为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。工资报酬应随着员工的工作职务升降、工作岗位的变换、工作表现的好坏与工作成绩进行相应的调整，不能只升不降。员工福利是社会和组织保障的一部分，是工资报酬的补充或延续。它主要包括政府规定的退休金或养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、节假日，并且为了保障员工的工作安全卫生，提供必要的安全培训教育、良好的劳动工作条件等。10·保管员工档案
人力资源管理部门有责任保管员工入厂时的简历以及入厂后关于工作主动性、工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的书面记录材料。
四、由此得出的结论和意义
目前比较公认的观点是：现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。
通俗点说，现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。当今，“科教兴国”、“全面提高劳动者的素质”等国家的方针政策，实际上，谈的是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。只有一个国家的人力资源得到了充分的开发和有效的管理，一个国家才能繁荣，一个民族才能振兴。在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进组织目标的达成和个人价值的实现。针对个人，有个潜能开发、技能提高、适应社会、融入组织、创造价值，奉献社会的问题，这都有赖于人力资源的管理。张德教授曾在其著作中指出人力资源管理的主要意义是：
1．通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。并且指出：人的使用价值达到最大的有效技能最大地发挥。
2．通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。调查发现：按时计酬的员工每天只需发挥自己20%-30%的能力，就足以保住个人的饭碗。但若充分调动其积极性、创造性，其潜力可发挥出80%-90%。
3．培养全面发展的人。人类社会的发展，无论是经济的、政治的、军事的、文化的发展，最终目的都要落实到人--一切为了人本身的发展。目前，教育和培训在人力资源开发和管理中的地位越来越高，马克思指出，教育不仅是提高社会生产的一种方法，而且是造就全面发展的人的唯一方法。
在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。
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