人力资源 阶段作业1、2

第一篇：人力资源 阶段作业1、2

多选

（一）1、人力资源甄选的原则有（）。A.因事择人 B.人职匹配 C.用人所长 D.责备求全 E.德才兼备

2、人力资源外部征聘有（）等途径。A.就业市场 B.招聘广告 C.校园招聘 D.网络招聘 E.猎头公司

3、人力资源就业战略包括（）等措施。A.发展经济和开拓就业岗位 B.多方面挖掘就业需求 C.调动多方的创业力量

D.鼓励非正规就业和灵活就业 E.实行就业扶助

4、政府提供的纯粹的公共物品包括（）等。A.国防

B.法律和秩序 C.资产再分配 D.宏观经济管理 E.公共医疗卫生

5、面试的类型包括（）等。A.定型式面试 B.非定型式面试 C.结构性面试 D.陪审团式面试 E.压力面试

6、人力资源过剩的处理方法包括（）等。A.裁员 B.变相裁员 C.降低工资待遇 D.减少工作时间 E.工作外包

7、人才资源战略包括（）等方面。A.大力发掘人才和吸引人才 B.优化人才资源利用的社会环境 C.实行就业扶助

D.提高人才资源的使用效率 E.构筑人才资源高地

8、工资差距的内容包括（）等方面。A.产业部门差距 B.地区差距 C.职业差距

D.教育程度差距 E.年龄和性别差距

9、非工资性劳动收入包括（）等。A.加班工资

B.农民实物收入 C.存款利息 D.专利收入 E.技术股分红

10、一般来说，社会保障制度包括（）等内容。A.社会保险 B.社会救济 C.社会福利 D.社会互助 E.优抚安置

11、人格按照气质类型可以划分为（）等种类。A.多血质 B.胆汁质 C.艺术质 D.粘液质 E.抑郁质

12、从现代经济管理的角度看，经济活动包括（）要素或资源。A.物资资源 B.人力资源 C.资本 D.技术 E.信息

13、人力资源的经济结构包括（）A.年龄结构 B.产业结构 C.地区结构 D.教育结构 E.城乡结构

14、人力资源的基本特点包括（）。A.智能性 B.生物性 C.时效性 D.社会性 E.动力性

15、广义上的工资主要形式包括（）等。A.计时计件工资 B.农民实物收入 C.奖金 D.房租 E.津贴

16、就业目标包括（）等。A.选择性失业 B.充分就业 C.公平就业 D.摩擦性失业 E.技能性失业

17、我国现行社会保险的内容为（）等项目。A.养老保险 B.医疗保险 C.失业保险 D.工伤保险 E.生育保险

18、影响人的行为的主要因素有（）等。A.个人因素 B.环境因素 C.文化因素 D.行为因素 E.情景因素

19、马斯洛理论认为人的需要包括（）等

层次。A.生理需要 B.社交需要 C.求知需要 D.审美需要 E.自我实现需要

20、从现实应用的形态看，人的能力要素包括（）等部分。A.体力 B.智力 C.年龄 D.知识 E.技能

21、失业的类型包括（）等。A.总量性失业 B.结构性失业 C.摩擦性失业 D.技能性失业 E.选择性失业

22、就业政策包括（）等方面。A.确立就业的中心地位

B.采取促进就业和经济发展模式 C.控制失业水平D.强化教育培训 E.开展就业服务

23、提高人力资源质量的策略包括（）等方面。

A.抓住人力投资重点 B.搞好国民教育

C.进一步强化职业技术教育 D.调动多方面的创业力量

E.进一步强化就业后的继续教育

24、统计法常用的方法包括（）等。A.趋势分析法 B.德尔菲法 C.推断法

D.比率分析法 E.回归分析法

多选

（二）1、影响组织人力资源报酬的内部因素有（）A.人力资源市场供求关系 B.组织的生产经营状况 C.组织的理念与薪酬政策 D.组织的工资管理制度 E.员工的绩效状况

2、影响职业生涯成功的因素包括（）等。A.受教育程度 B.家庭背景

C.个人价值观与职业动机 D.社会及组织的大小环境 E.机遇

3、薪酬管理的原则主要有（）。A.薪绩一致 B.业绩优先 C.分享利益 D.目标管理 E.合法

4、间接薪酬包括（）。A.业绩工资 B.养老保险 C.带薪休假

D.培训教育资助 E.集体旅游

5、根据个人在组织中的角色，员工可以分为（）等类型。A.操作工 B.管理者 C.分析师 D.辅助员 E.领导人

6、劳动争议的处理原则有（）。A.合法原则 B.公正原则 C.及时原则

D.着重调解原则 E.用人所长原则

7、帕赛尔和西森提出的“五种管理风格”包括（）。A.传统式管理 B.温情式管理 C.协商式管理 D.法制式管理 E.权变式管理

8、职业生涯具有（）等性质。A.独特性 B.发展性 C.阶段性 D.终生性 E.互动性

9、保谷六郎认为职业具有（）等特点。A.经济性 B.技术性 C.社会性 D.伦理性 E.连续性

10、发展技能的培训主要有（）等方法。A.模拟训练 B.角色扮演 C.拓展训练 D.案例分析 E.公文筐方法

11、培训规划应该包括（）等内容。A.明确培训内容和目标 B.确定培训对象

C.安排培训时间和地点 D.落实师资人选

E.选定培训方法和教材

12、平衡计分卡考核的视角有（）。A.财务视角 B.人力资源视角 C.客户视角

D.内部运作流程视角 E.学习和成长视角

13、目标管理法的实施步骤有（）。A.确定工作职责范围

B.确定具体的目标值 C.实施目标 D.总结报告

E.考核及后续措施

14、考核与绩效管理一体化方法有（）。A.简单排序法 B.强制分配法 C.目标管理法

D.关键绩效指标法 E.平衡计分卡

15、绩效考核的主要项目有（）。A.环境

B.个人特征 C.工作行为 D.工作结果 E.机会

16、哈克曼、劳勒等提出工作是由（）等五个核心因素构成的。A.技能多样性 B.任务完整性 C.任务重要性 D.工作自主性 E.工作结果反馈

17、影响员工组织归属感的因素包括（）等。

A.智力性因素 B.组织性因素 C.文化性因素 D.心理性因素 E.个人性因素

18、在市场经济条件下，劳动者的基本权利包括（）等。A.自由就业择业

B.得到适当的劳动条件 C.合理的工资 D.享受社会保险 E.组织和参加工会

19、培训评估的绩效指标包括（）等。

A.反应指标 B.学习指标 C.行为指标 D.责任指标 E.成果指标

20、人力资源培训的具体工作环节包括（）等四个方面。

A.准确的培训需求分析 B.精细的培训规划方案设计 C.严密的培训组织实施

D.系统的员工职业生涯规划 E.全面深入的培训工作评估

21、组织的培训需求具有（）等三个层面。

A.组织分析 B.趋势分析 C.工作分析 D.需求分析 E.个体分析

22、职业安全制度包括（）等。A.安全生产责任制度 B.安全生产教育制度 C.安全生产检查制度 D.仲裁制度

E.伤亡事故报告制度

23、关键绩效指标的SMART原则指的是（）。A.具体的 B.可度量的 C.可实现的 D.现实的 E.有时限的

24、影响绩效的因素包括（）等。A.技能 B.激励 C.环境 D.效率 E.机会

第二篇：人力资源作业1

11春会计学 本科郭丽萍学号：1***7

人力资源管理第一次作业

1.什么是人力资源？人力资源有什么特点？

答：人力资源，广义上指一定区域内的人口总量；狭义上指劳动力资源，即一定时间、一定区域内有劳动能力的适龄劳动人口及实际参加社会劳动的非适龄劳动人口的总和。人力资源的特点：

（1）

（2）

（3）

（4）

（5）

（6）

（7）人力资源具有生物性和社会性双重属性 人力资源具有智力性 人力资源具有能动性 人力资源具有再生性 人力资源具有时效性 人力资源具有共享性 人力资源具有可控性

（8）人力资源具有变化性与不稳定性

（9）人力资源个体具有独立性

（10）人力资源具有内耗性

（11）人力资源具有主导性

2.现代人力资源管理与传统人事管理有什么区别？

答：现代人力资源管理与传统人事管理的区别：

（1）传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，而现代人力资源

管理以“人”为核心，强调一种动态的，心理与意识的调节和开发，管理的根本出发点是“人”。

（2）传统人事管理反人视为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控

制。而现代人力资源管理把人当作一种“资源”，注重产出和开发。

（3）传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理与此截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。

（4）人力资源开发功能能够为组织创造更大的经济效益。

（5）人力资源管理对员工实行人本化的管理。现在人力资源管理认为员工是“社会人”，这不同于传统人事管理视员工为“经济人”。

第三篇：人力资源平时作业1

人力资源管理作业1

本作业与中央电大下发形成性考核册相同（行政管理专业专科适用）

一、选择题（请在列出的备选答案中选出正确答案）（每题2分，共30分）

1.具有内耗性特征的资源是（）。B

A.自然资源B.人力资源C.矿产资源D.物质资源

２.人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（）。B

A.内容上B.观念上C.工作程序上D.计算方法上

３.以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素：（）A

A.职工B.环境C.文化D.价值观

４.某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（）B

A.获得成本 B.开发成本

C.使用成本 D.保障成本

５.预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤：（）B

A.预测未来的人力资源供给B.预测未来的人力资源需求

C.供给与需求的平衡D.制定能满足人力资源需求的政策和措施

６.从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容：（）C

A．体质B．智力C．思想D．技能

７.把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（）C

A．自我中心式、非理性化家族管理

B．以人为中心、非理性化家族管理

C．以人为中心、理性化团队管理

D．自我中心式、理性化团队管理

８.每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点？（）B

A．封闭式的自危表现

B．开放式的悦纳表现

C．封闭式的悦纳表现

D．开放式的自危表现

９.下面哪一项不是人本管理的基本要素？（）D

A．企业人 B．环境 C．文化 D．产品

１０.与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（）D

A．人的管理第一 B．以激励为主要方式

C．积极开发人力资源 D．培育和发挥团队精神

１１.明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？（）B

A．动力机制 B．压力机制

C．约束机制 D．环境影响机制

１２.通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动？（）D

A．人员档案资源 B．人力资源预测 C．行动计划 D．控制与评价 １３.工作分析中方法分析常用的方法是（）。C

A.关键事件技术B.职能工作分析C.问题分析D.流程图

14.管理人员定员的方法是（）。C

A.设备定员法B.效率定员法C.职责定员法

15.依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（）。Ｃ

A.因素分解法B.因素比较法C.排序法D.评分法

二、案例分析

贾厂长的管理模式（40分）

贾炳灿原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来当厂长的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。

贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来

不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车`停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些，使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。我厂才扣1元，算个啥？

但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。

不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。

新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不？”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服？还不是你厂长说了算！”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？”

贾厂长默然。他想：“我是男的，怎么会去过女澡堂？”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗完澡，到家该几点了？明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了„„

下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？贾厂长皱起了眉头。„„

问题：请用人力资源人本管理理论加以分析，并且结合自己单位情况写出如何贯彻落实以人为本方针的报告。

答：该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。

鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的地、行之有效的规章制度。为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。这样，就扫清了新规定执行的障碍。

（结合自己单位情况部分略）

三、案例分析

工作职责分歧（30分）

一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。

有关人员看了投诉后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面；服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作；勤杂工的工作说明书中确实包合了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。

问题：

（1）对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?

（2）如何防止类似意见分歧的重复发生?

（3）你认为该公司在管理上有何需改进之处?

答案要点：

1、针对案例的分析，我们可以看到，首先对服务工不应该解雇，在这里服务工做了不是份内的活，应该予以表扬，适当地给予精神和物质奖励。

2、（1）、作为一个车间主任来说也应该适当的批评。没有一个合理、完善、准确的职务说明书，对工作岗位进行说明，车间主任难道没有一点责任吗？A、对职务书进行修改，增加这一项。

B、对操作工讲，可以增加一种这样的条文，如工作时间保持机床周围的清洁。如果因操作不慎，造成周围环境污染。C、操作工要清扫干净。发生事情之后还要及时上报。E、对后勤工来讲也可以增加相应的条款，完成车间安排的临时、紧急性的任务。F、从案例知，“车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫”、“车间主任威胁说要把他解雇”。

作为一个车间主任来说此为契机，努力学习，提高自身综合素质，树立正确观念，改变工作作风，公平、公正待人。增强领导者自身的影响力。进一步提高领导水平和管理能力，处理工作方面少一些主观臆断，多一份细心。（2）对操作工要批评教育,应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的。从案例知，“机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面”，何为“处于可操作状态”，机床周围的地上有机油洒难道是可操作状态？

3、A、根据公司的实际情况要进行管理分工、重新定位、对职务说明书进行修改。保证工作的顺利进行。B公司在管理上，可以让一些有丰富管理经验的基层管理人员参与到岗位职责的规划工作中来，基层管理人员对第一线的工作情况熟悉，比较清楚工作中存在的一些问题。根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书；进一步提高领导水平；提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生类似事件时，能顺利地加以解决。

第四篇：模块2作业1

模块2作业1：什么是教学设计？你认为教学设计的一般过程应包括那几个主要环节？1．什么是教学设计：

教学设计是为教师在教学理论、学习理论与教学实践之间架设的一座桥梁迷失把教学理论与学习理论转换为教学实践的一门桥梁科学。是运用系统系统方法，将教学理论与学习理论的原理转换成对教学目标与教学内容的分析、教学策略与教学媒体的选择、教学活动的组织以及教学评价等教学环节进行具体计划的过程

2．您认为教学设计的一般过程应包括那些几个主要环节？

教学目标分析；学习者特征分析；在上述分析基础上确定教学方法、策略；在上述分析基础上选择教学媒体；进行施教，并在教学过程中形成性评价；根据形成性评价得到的反馈对教学内容与教学方法、策略加以调整。

第五篇：人力资源作业

人力资源作业

名词解释题

1、人力资源规划：是指组织从自身的发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测组织未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。

2、人工成本：企业在生产、经营和提供劳务活动中所发生的各项直接和间接人工费用，其中包括：从业人员劳动报酬、社会保险费、住房公积金、补充保险费、商业保险费、福利费、住房补贴、教育培训费、劳动保护费、经济补偿金和其他费用。

3、工作岗位分析：是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。

4、劳动合同：劳动合同是用人单位和劳动者之间确定劳动关系，明确相互权利和义务的协议。也叫劳动协议、劳动契约或劳动合约。劳动合同是确立劳动关系的法律依据，凡是建立劳动关系都应订立劳动合同。劳动合同是我国保护劳动者与使用者双方权利，尤其是劳动者权益的重要举措。

5、岗位规范：亦称工作规范、劳动规范、岗位规则或岗位标准它是对组织中各类岗位某一专项事物或某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。

6、角色扮演法：角色扮演法是为受训者提供一种真实的情景，要求一些学员扮演某些特定的角色并出场表演。其他学员观看表演，注意与培训目标相关的行为。表演结束后，其他学员对角色扮演者完成任务的情况进行评价，表演者也可以联系表演时的情感讨论表现出的行为。

问答题

1、简述培训规划的主要内容。答：培训规划的主要内容

第一层：确定培训项目，一是明确培训需求的优先次序，二是明确培训群体的规模，三是确定培训群体的培训目标。

第二层：开发培训内容，包括培训什么，培训过程中要经过哪些环节，做什么练习。

第三层：培训实施过程设计，包括培训进度表，选择教学方式，将培训环境尽量保持与工作环境一致。

第四层：选择评估手段，包括如何衡量培训成败，如何评估中间效果，如何评估训者的培训效果，如何考察在工作中的运营情况。

第五层：筹备培训资源，这层需要如下内容：需要什么资源人、财、物、时间、空间。

第六层：培训成本的预算，这需要确定培训的经费来源、经费的分配与使用、进行培训成本—收益计算、制定培训预算计划、培训费用的控制及成本降低。

2、说明改进员工绩效的具体方法和策略。答：

（一）分析工作绩效的差距与原因

1、分析工作绩效的差距

（1）目标比较法（2）水平比较法（3）横向比较法

2、查明产生差距的原因

外部环境：资源、市场、客户、对手、机遇、挑战

内部因素：资源、组织、文化、人力资源制度 个人、体力、条件、性别、智力、能力、经验、阅历 心理、条件、个性、态度、兴趣、动机、价值观、认识论

（二）制定改进工作绩效的策略

1、预防性策略与制止性策略；

2、正向激励策略与负向激励策略；

3、组织变革策略与人事调整策略。

3、试论述工作岗位分析的内容和作用。答：工作岗位分析的内容：

在企业企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。

1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。

2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。

3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。工作岗位分析的作用：

1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。

2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。

3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。

4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。

5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤

4、员工招聘渠道有哪些？简述各种员工招聘渠道的特点。答：员工招聘渠道包括：

内部招募：

（一）推荐法；

（二）布告法；

（三）档案法。

外部招募：

（一）发布广告；

（二）借助中介；

1、人才交流中心；

2、招聘洽谈会；

3、猎头公司。

（三）校园招聘；

（四）网络招聘；

（五）熟人推荐。各种员工招聘渠道的特点：

内部招募：

1、准确性高；

2、适应较快；

3、激励性强；

4、费用较低；

5、在组织中造成一些矛盾，产生不利影响；

6、容易抑制创新。

外部招募：

1、带来新思想和新方法；

2、有利于招聘一流人才；

3、树立形象的作用；

4、筛选难度大，时间长；

5、进入角色慢；

6、招募成本大；

7、决策风险大；

8、影响内部员工的积极性。

5、简要说明绩效管理的考评类型及其特点？

答：绩效管理的考评类型：品质主导型、行为主导型、效果主导型 绩效管理的考评特点：

品质主导型：采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，考评操作性及其信度和效度较差。

行为主导型：采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，考评的标准较容易确定，操作性较强。

效果主导型：采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，只重工作业绩，而不是过程，故考评的标准较容易确定，操作性较强。

6、试论述人力资源管理制度的原则、要求和步骤。

答：人力资源管理制度的原则：① 共同发展 ②适合企业特点 ③学习创新并重 ④符合法律规定 ⑤与集体合同协调一致 ⑥保持动态性

人力资源管理制度的要求：①从企业具体情况出发 ②满足企业的实际需要 ③符合法律和道德规范 ④注重系统性和配套性 ⑤保持合理性和先进性

人力资源管理制度的步骤：① 提出草案 ②征求意见、组织讨论 ③修改调整、充实完善 制定具体人力资源管理制度的程序

7、简述企业定员的原则

答：

（一）定员必须以企业生产经营目标为依据。

（二）定员必须以精简、高效、节约为目标。

1、产品方案设计要科学。

2、提供兼职。

3、工作应有明确的分工和职责划分。

（三）各类人员的比例关系要协调

企业内人员的比例关系包括：直接生产人员和非直接生产人员的比例关系；基本生产工人和辅助生产工人的比例关系；非直接生产人员内部各类人员以及基本生产工人和辅助生产工人内部各工种之间的比例关系等。

（四）要做到人尽其才，人事相宜。

（五）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。

（六）定员标准应适时修订。

8、简要说明员工满意度调查的基本步骤。答：员工满意度调查的基本步骤： 1)确定调查对象 2)确定满意度调查指向 3)确定调查方法 4)确定调查组织 5)调查结果分析

9、说明绩效面谈的种类，以及提高绩效面谈质量的措施。答：绩效面谈的种类，按具体内容可分为：

1、绩效计划面谈；

2、绩效指导面谈；

3、绩效考评面谈；

4、绩效总结面谈。按具体过程及特点可分为：

1、单向劝导式面谈；

2、双向倾听式面谈；

3、解决问题式面谈；

4、综合式绩效面谈。

提高绩效面谈质量的措施：

1、有效的信息反馈具有针对性；

2、有效的信息反馈具有真实性；

3、有效的信息反馈具有及时性；

4、有效的信息反馈具有主动性；

5、有效的信息反馈具有适应性。