中日美动漫文化特点及其差异浅析

第一篇：中日美动漫文化特点及其差异浅析

中日美动漫文化特点及其差异浅析

现今，青少年的课余生活越来越丰富，动漫画占据了一部分人或多或少的时间，而动漫作为一种娱乐文化产物，也逐渐成为人们生活的重要组成部分，喜欢动漫画片的年龄层也在不断扩大。细细观察现今流通的动漫作品，不难发现，中﹑ 日﹑美三国的作品占据了绝大部分。三国的动漫画各有千秋，而美国﹑日本坐稳了世界动画大国两把头等交椅。迄今为止都在发展中形成具有自己鲜明特点的动漫风格。

下面来分析三国的动画片的风格特点及差距：

一．美国

在翻阅过《动画概论》中的经典动画片名录之后，惊奇的发现在50部被提及的影片中，竟有26部是出自美国的，占据了二分之一的地位。由此就可看出美国动画在世界动画片领域中所占有的重要地位。

最为人们所知的，为美国动画乃至世界动画做出过卓越贡献的当数迪斯尼公司。随着迪斯尼的不断发展壮大，以及“梦工厂”等动画新锐的逐渐崛起，一部部的动画精品纷纷问世。美国动画的风格也日益凸现。

（1）以剧情片为主，情节曲折，生动有趣，人物性格鲜明，注重细节刻画，适合大众审美口味且音乐优美动听。1937年，迪斯尼出品了电影史上首部长篇剧情卡通片《白雪公主》，还有皮克斯(Pixar)出品的《海底总动员》，迪斯尼的《花木兰》，“梦工厂”的《怪物史莱克》等影片，都以其感人，曲折的剧情吸引着观众。生性胆小的马林；顽皮好动，精力旺盛的小丑鱼尼莫；孝顺活泼机智勇敢的花木兰；纯洁美丽的白雪公主都给我们留下了深刻印象，影片中的音乐更是使观众如痴如醉。

（2）多以大团圆结局，悲剧性的影片很少，迎合广大观众的心理需要。1937年出品的彩色动画《白雪公主》，故事大家都十分熟悉了，白雪公主的美丽善良，七个小矮人的活泼可爱和白马王子的英俊潇洒以及影片的美好结局都深深地打动了观众的心，并在人们心目中留下了美好的回忆。

（3）人物造型设计规范，与生活中的原型差别不大，形象优美。影片花木兰中的主人公花木兰，无论从外貌特征，衣着打扮，以及其孝顺勇敢的优点都与亚洲人的审美相符。丹凤眼，柳叶眉，小嘴巴，黄皮肤，黝黑的头发更是典型的中国古典美女形象。（4）动物形象都大幅度夸张：大头，大眼，大手，大脚，成为被世界各国广泛借鉴的卡通形象。如“梦工厂”于2004年出品年的《怪物史莱克》中的主人公史莱克，他庞大的身躯，及与之不相称的小头和一双硕大的手，形成了鲜明的对比，十分淘人喜爱。

美国为世界动画艺术宝库贡献了难以计数的具有各种造型和各种性格特征的为全球观众所稔知喜爱的动画明星。其在世界动画史上的重要位置是不可否认的，它一直引领着世界动画片的潮流和发展方向。

二．日本

从动画的起源直至今日，能与美国这个动画帝国平分世界动画产业和快巨大蛋糕的，且使动画产业成为其经济支柱之一的国家，那就是日本了。经历了70年的风风雨雨，日本动画一其独特的方式完成了它在艺术舞台上的独幕表演。

（1）日本动画的风格更适合情感表达含蓄的东方国家观众。这可能与东西方的文化差异有关吧，在过去动画制作一直处于领先的美国，如今的日式风格的支持者甚至比许多东方国家还要多。

（2）日本动画能够很好的把握住超现实主义和现实的差异，使之很好的结合，具有科幻或魔幻的因素。如动画系列片《美少女战士》中的月野兔本是月亮公主的化身，再一只名为月亮的猫的帮助下，能够变身为叫做“美少女战士”的超级英雄。这部动画系列片就充满了魔幻色彩。

（3）日本动画注重精神层面的事情，体现为对人的感情生活的关注。如《足球小将》，《Touch》等都已被国内动漫观众所稔知。

（4）日本动画注重人性的刻画，特别体现在宫崎骏的作品，如《幽灵公主》，还有最近的一部TV版动画《二舍六房的七人》，讲诉了一群少年犯在出狱后改过自新的故事。

总之，日本动画以其多元化的视角，深刻地思想含义，以及善于描摹人物间微妙感情的特点，使观众一步步走进故事主人公的内心世界，使观众体味到日本民族奇特的思想观念。

三．中国 中国动画的起源即第一部动画片的产生是1926年万氏兄弟制作的《大闹画室》。经过几十年的发展，中国动画取得了不少卓越的成绩。1941年创作完成了中国第一部动画长片《铁扇公主》。随着新中国的成立，上海美术电影制片厂于1957年成立。大批动画艺术人才汇集于此，大量的优秀动画电影应运而生，如《神笔马良》《小蝌蚪找妈妈》《牧笛》等。20世纪90年代以前的中国动画，可以说是令人骄傲的。

然而，今天的中国动画却存在着诸多的问题，与美日等动画大国相比，差距是显而易见的。当然，差距越大，发展的空间余地也就更大，发展潜力也更大。现在，中国动画所面临的问题主要包括：

1．对动画片概念的错误认识及对观众年龄层的狭隘定位：造成中国动画“幼稚”化的模式。人们错误的认为动画就是儿童片，是专门为儿童设计准备的。而在美国日本，他们的动画片所面对的是所有观众，有适合不同年龄段的影片，也有老少皆宜的。动画本身就是一门艺术，不应受到年龄的限制。在日本，动画片分为了3个等级，分别面对3-12岁；12-18岁和18岁以上的年龄层。在动画的源泉——漫画方面，据统计，日本有漫画周刊、半月刊７８种，月刊２２４６种，每月出版漫画单行本约３００种，全年漫画书刊销量为３５亿多册，占全部书刊销量的４５％。漫画读者的年龄结构是从幼儿到４０岁左右的中年人。美国更是把动画片做得老少兼宜，如《狮子王》、《冰河世纪》系列等。动画片包含于儿童节目，这种观念是错的，这也就是中国动画片为什么很长时间以来没有大突破的根本原因。

2．题材陈旧：好动画片的想象力和创造力是至关重要的。这一点，中国动画就尤为缺乏。尽管中国古代文化博大精深，但是一味的“深挖”限制了人们的创作空间，因为“吃老本”本身也是种惰性思维，使固步自封的体现。即使中国文化再渊源流长，再具有魅力，但它终究是属于历史的，缺少时代气息。因此很难被观众们所接受。相比之下的日本，除了神话传说﹑生活片外，还有推理﹑体育﹑科幻、热血、搞笑、爱情等题材，有利于拓展观众的视野。而美国故事类型大多是表现出积极向上，冒险争取自由。取材上兼顾老少兼宜，因此美式动画故事总让人觉得创新前卫，健康，不拖泥带水。体现了美国人的直率，爽快的性格。

3.人物刻画单

一、死板：人物可是动漫的精髓。从造型上来说，国产动画中缺少帅哥美女，人物造造型不吸引人，有的干脆就是动物造型，如喜羊羊和孙悟空。而日本动画的人物，例如工藤新

一、宇智波·鼬等都是帅哥，完全符合了人们喜欢美丽事物的心理倾向。从性格上来说，中国动漫人物除了老片子塑造了少数经典角色之外，大多数是缺乏个性让人很快遗忘。日本动画里每一个人都有自己不平凡的经历，有自己的思想和闪光的一面，让我们振奋感动叹息。

4.创新：虽然动画起源于中国唐朝的皮影戏，但是因为种种原因，发展一直停滞，取材上几乎都是用令人再熟不过的民间传说，神话，如《天上掉下个猪八戒》，《哪吒传奇》它们跟之前的《西游记》，《哪吒闹海》是同出一辙，而《西游记》却与建国初期的《大闹天宫》又出自相同材料。过于翻拍过时的剧本，和强调说教性令国产动画故事如一碗白开水。且国产动画总是无法自创新踏出第一步，国产动画《围棋少年》的出现不得不让人联想到日本著名漫画《棋魂》，其中人物下子的画法与《棋魂》中的八九不离十。反倒是日本，虽然动画片发展时间不长，却勇于追求风格向上的创新，形式内容上的创新，给日本动画带来了全新的面貌。动漫已经成为日本的一种产业，他们有大批优秀的动画创新人才，动画片风格、特点日益创新，相比而言，国内的动画制作力量就相对薄弱了。

5．我国传统的动画制作模式：注重技术，轻视故事情节。近十年的动画方面的空白，使我国动画技术较之发达国家有很大的差距，既没美国的数字化技术流畅、动感强，也没有日本的“赛璐璐+喷笔”柔和，美观。然而，盲目的学技术，只会使我们与美日动画发展的差距愈来愈大。

6．计划经济时代的荼毒：我国的动画片大多出自“XX电视台动画部”或“XX美术制片厂”，这些都是国家资金在支持，经济效益当然要排在社会效益的后面。于是乎，动画片成了没人爱看的“幼儿公益广告”或“幼儿教育节目”，当然也就比不过外国的“文化侵略”。国家与其不厌其烦地投巨资生产既没市场又没观众的动画片，不如花点力气营造一个良性动画市场。

7.声优质量低劣：中国播放的动画片，无论是国产的还是国外的，有些配音不但毫无感情，而且跟角色的年龄﹑个性不符合。普遍配音的年龄小于角色的实际年龄，经常可以看见我国配音的外国动画片中的高中生尚未变声之类的情况。而无论是“酷哥”还是搞笑专家，在国内都是“千人一声”。港台的声优虽然有些“嗲”，但配音的效果与角色本来的年龄，性格倒是没什么大的出入。

8.没有形成自己独特的动漫文化内涵：美国的《花木兰》，日本的《西游记》、《三国》，都借用了中国的历史文化资源。中国文化博大精深，取之不尽、用之不竭，为何中国的动漫画家要捧着金饭碗去要饭呢？论文化，我国可以说是取之不尽，用之不竭，只是受错误观念引导。动漫的灵魂，就是要有一些东西值得观众思考和回味。日本的动漫画之所以有今天的成功，也是一步一步走过来的，它在发展中形成了自己的风格，显现了自己的民族文化特色。如中国观众熟悉的《聪明的一休》、《铁臂阿童木》等，都是有着鲜明的日本民族精神内涵。其实，回头看看中国早期的动画片，也是以自己独特的文化底蕴作为发展方向的，如家喻户晓的水墨动画《小蝌蚪找妈妈》、皮影动画《猪八戒吃西瓜》、木偶动画《狼来了》、动画《孙悟空三打白骨精》等等。但可惜这些精彩的中国动画，没有成为目前中国动漫画的主流。中国动漫画要茁壮成长，必须形成自己的风格，千万不要盲目跟着别人学，要不，只能永远吃人家吃剩的东西。

以上8个问题是束缚中国动画进步发展的枷锁，如果能够克服，那么我国动画将会取得很大的进步。我们也都希望、也相信中国动画的明天将会是光辉灿烂的！

征稿栏目：观点

郝中奎，信息学院，计算机科学与技术1104班，***（68）

第二篇：中日美企业文化比较

中、日、美文化之

价值观的联系及差异

文化既与该国的文化传统有着紧密的关系，更与一国经济发展的水平有密切关系。民族文化是企业文化的摇篮，区别于其他地区的民族文化一旦形成，就将对该地区人们的思维方式、行为方式产生深远的影响，从而影响到了这一地区的企业管理方式和方法。世界各国在长期经济发展的过程中，形成了各自富有民族特色的文化传统，因而造成了各具特色的企业文化。

一.日本文化的特征

日本属于典型的东方文化传统的国家，历史上长期盛行单一的种植经济，从而使其倾向于发挥集体的智慧。加之日本是民族单一的国家，因而这种重视集体力量、发挥集体智慧的思想就更浓厚。公元一世纪，中国儒家文化传入日本，日本人接受了儒教中的等级观念、忠孝思想、宗法观念等思想，逐渐形成了“稳定性强”的具有大和民族色彩的文化，它对日本人的生活方式，包括管理方式等产生了深远的影响。

1.民族昌盛愿望。

2.永不满足的学习精神。

3.忠诚精神。

4.“家族”意识和强烈的团队精神。

5.亲和一致的精神。

二.日本人价值观

1、勤劳意识“日本人非常勤劳”这一评价，随着日本经济的发展，当今在国际上已经被公认。例如成日本人的经济活动为“经济动物”。不过对于日本人来说，工作未必意味追求利益是首要目的。有一种说法，日本人是在工作中发现自身价值的。据评论家山本七平说，所谓日本人的勤劳，用佛教的话来解释，是为了成佛的修业，经济利益被赋予了宗教动机。在当今企业活动中，勤劳精神继续充满活力，可以说还是这种精神产生出独特的所谓“日本式经营”。

2、集体主义赖肖尔在《论日本人》一书里，谈到日本人和欧美人最显著的不同点是日本人重视集体意识，对这一见解，连日本人本身大概也不会有什么异议吧。的确，日本人重视集体普遍如此，在过去，第二次世界大战时的“于隋”和集体自杀的悲剧、“一亿人一条心”的口号，至今在企业经营、职员阶层里重视集体内部的和睦气氛，乃至学校里学生的制服等方面仍均有表现。“树大招风”这句谚语直接表示了日本人的处事方法。凡是和集体唱反调、背离集体者就要受到“断绝来往”的处罚。正因为日本国土狭小、资源贫瘠、自然灾害频发式内心具有危机感的日本人由此学会了集体调和这种社会生活中所必需的智慧。

3、虚心学习日本人在对于国外文化有一种略显卑微的谦虚态度，对于国外的文化日本人极少挑剔，几乎来者不拒，一方面使新技术的引进和技术改进创造了极其有利的条件，但另一方面也使国外的一些糟粕文化大量的涌入。“拿来主义”几乎成为了日本人学习国外文化的代名词，毋庸置疑的是，正是这种谦虚和狂热的学习态度，令日本的科技技术在极短的时间里不可思议的迅猛

发展，并使其技术力量在全球始终保持优势。工蜂式的劳作和谦虚求学再加上坚忍不拔的意志，使“日本拥有世界上最优质的劳动力”，可以说日本战后经济的高速发展与国民的这些优良的传统是密不可分的。一美国文化的特征

1.个人主义。

2.冒险、开拓、富有创新精神。

3.自由、平等精神。

4.实用主义。

5.物质主义。

二.美国人的价值观

美国人的种族、职业、信仰多种多样，因此，美国文化是最多元性的文化之一。煤矿工人和公司经理、爱尔兰血统的波士顿天主教徒和新奥尔良的科利奥尔人——他们都是美国社会的一部分，同时也为美国文化增添了光彩。但是，尽管存在着这些差异，某些共同的价值观模式还是能够清楚地被区分出来的。

1.个人成就。个人成就是所有美国人评价最高的价值观之一。美国人赞扬和奖励那些才艺出众和成就辉煌者，尤其是那些通过艰苦工作而取得成就的人。一个人的价值常常被赞同于其在商业、艺术或其他重要领域中的成就。但是，对成就的这种强调，特别是往往用经济方面的状况来衡量成就，就与尊重一个人仅因为是其自身的原因的观念相冲突。

2.工作。美国社会是建立在艰苦工作的基础上的。来到这片荒原的早期移民必需努力工作，这不仅仅是为了争取较好的社会条件，更是为了能生存下去。丰富的自然资源为人们的生产提供了可能性，同时，这些殖民者也意识到，一个农民、猎人或矿工的劳动不仅仅给他自己，而且也给整个社会带来了财富。这就形成了这样一种价值观，工作被视为是取得较好的社会条件的手段。这个新国家开放流动的社会结构也为那些努力工作的人们提供了出人头地的机会。到现在为止，工作仍然是美国文化中一个重要的价值观。

3.道德关怀和人道主义。作为美国人虔诚的宗教信仰的一部分，早期美洲殖民者对那些比他们不幸的人们的福利有关深切的关注。不过在实际生活中，美国人并不经常把这种价值观付诸实施。同时，人道主义价值观与美国人其他的一些主要价值观存在逻辑矛盾。比如，个人成就的价值观就使很多美国人难以接受国家福利计划。在他们看来，让社会的一部分人来养活那些根本不工作的人是不合理的。但是，如果其他人显然是由于其自身难以抗拒的原因而陷入贫困的（例如水灾受害者），则大部分美国人的态度是十分慷慨的。要解决诸如上述个人成就与道德关怀之类核心价值观之间的冲突是很困难的，而且很容易导致个人层次的混乱和不稳定。

4.效率和实用主义。美国人倾向于用实用主义来评价事物：这是否可行呢？是否值得这么做？这种价值观很大程度上是受美国边缘地区传统的影响。边缘地区的危险环境使当时的殖民者对那些缺乏效率和不够实用的工具、武器甚至人都十分轻视。

5.进步和物质增长。作为一个建立在希望之上的国家，美国一直对进步的思想感兴趣。这种思想的源泉之一就是对工作的重视，它直接导致了这样一种观念，即艰苦的工作将有助于建立一个美好的世界。早期的美国人努力提高他们的物质繁荣和享受的水平，这种努力使进步的思想和技术革新相联系起来：如果一种事物是新的，那它肯定就是好的。由于进步的思想和物质增长是紧密相关的，所以它们都意味着“美好

生活”。由此，在美国的公司和企业中出现诸如“进步是我们最重要的产品”这样的口号也就不足为奇了，广告也竭力使我们购买它所宣传的产品，因为它是“新的”和“进步的”。

6.平等。由于早期的美国殖民者大多来自殖民国的中下层阶级，所以他们大多反对严格划分阶级的观念。因此，“旧世界”的许多不平等现象在美国则不是问题。另一方面，由于这个国家具有大量的自然资源能够为所有人提供充足的供应，从而更增强了平等的观念。

7.自由。在所有美国人价值观中，自由占据了最重要的位置。对美国人而言，自由意味着行为不受约束，又代表着一个明确的、完全的自由体制，包括：新闻自由、和平集会的自由、维持多党政府的自由以及私人经营企业的自由等。

8.民族主义和爱国主义。大部分美国人相信他们的生活方式是最好的，而且应被其他国家沿用。即使到今天，那些对美国社会提出建设性批评的美国公民有时会被认为是不爱国的。

一.中国文化特征：

1.强调以人为本，以德为先；

2.重视群体的合作精神，倡导个人对家庭、社会、国家的责任感；

3.重视人和，注重协调人与人、人与物乃至人与自然之间的关系，主张一种和谐、协调的总体观念；

4.主张从总体上去把握事物，强调用个人的直觉和内心的感情去认识世界；

5.重义轻利。

二.中国人的价值观

1、“富贵”。

就是指金钱美女、权力地位名誉。

所谓“天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往”，先贤的这句格言一语道出了绝大多数中国人真实的人生追求，这是最现实的问题。

所谓“人为财死，鸟为食亡”，“人不为己，天诛地灭”。所谓“以禄取人，人可竭”，历代读书人十年寒窗，谋臣武士“修得文武术，卖与帝王家”，为的也无不是富贵二字。多少英雄豪杰拎着脑袋打天下，也是被“帝王将相宁有种乎”所激励，背后的动机都是富贵二字。孟子衡量大丈夫，也是把“富贵不能淫”放在第一位，可见这富贵二字在中国人心中的意义。而且不管从唯物主义还是唯心主义来看，这都是符合人性特点的。

从现实来看也最契合实际。在当下中国，成功与否已经成为衡量一个人的价值的就算不是唯一也是首要的标准。不但是社会衡量一个人社会价值的标准，也是个人衡量其自身人生价值的标准。而当今所谓的成功，无非就是富贵这种价值观含蓄文雅一点的说法而已。一个人拿到了世界金牌，但是沦为搓澡工，没有人会认为她是成功的。邓稼轩为国家造出了原子弹氢弹，但最后贫病交加而死，也为有识者戒。所以说，如果在中国传统社会中，富贵是否为中国人的核心价值观还有待商榷，那么作为当下中国人的核心价值观却应该没有多少疑义。

2、太平。

也是举国一致追求的理想，包括平安，平静以及和等意思。

太平是治理国家的第一法则，是衡量政治的最高标准。如天下太平、国泰民安、太平盛世等。太平也是生活的第一法则。对老百姓，普遍的生活追求也是安居乐业，安享太平岁月。有俗话说：“宁为太平犬，不为乱离人”，“老百姓求的就是太平”，“平安就好”，“好人一生平安”等等；在为人处事方面，也有“多一事不如少一事。”，“以和为贵”，“息事宁人”等格言，其本质都是追求太平；在生活中，人们对那些不安分动不动就想求变求新的人，也往往加以斥责：“太平日子不过，为什么要左搞右搞！”“又要搞什么名堂！”，“好好的日子不过，搞什么搞！”等等。

3、忠孝。

在中国社会的地位可说无与伦比，所谓“以孝治天下”，“百善孝为先”，孝的地位是无可复加的。在中国社会，如果一个人被指责为不忠，还可以出来见人，如果被指为不孝，那就没法做人了。所以，哪怕是无恶不作之徒，只要还能尽孝，就可以获得最后的道德庇护所，灵魂也可以得到最终救赎。我们看到很多故事，某人奸淫烧杀，做下无数灭绝人性之事，人人欲食其肉，但只要最后有一句：“不过此人是个大孝子”或：“此人事母至孝”，大家就会给与一丝原谅，觉得此人本性并不是那么坏，还有救。这是一种很有意思的文化心理，就像西方人，只要最后有一句：“不管如何，此人信仰上帝”，那他的灵魂就可以得到拯救，而不管他身前有多少罪恶。

忠也是一个十分重要的概念。三纲之中的第一纲——君为臣纲，讲的就是忠。民间崇拜第一人——关羽，也是忠义的化身。忠孝忠孝，从来都是忠在孝前，忠孝不能两全时，要优先考虑忠，从这个角度，似乎忠的地位还要高过孝。关于忠，中国人同时存在两个互相对立的观点：一是“忠臣不事二主，烈女不事二夫”；一是“良禽择木而栖，贤臣择主而事”。这样的好处是可以符合辩证法，左右逢源，提供灵活性；弊端则是可以各取所需，人为取舍，损害原则性。

4、仁义

仁是儒家的核心概念，为五常之首，儒家文化又是中国传统文化的主体。所谓“仁本第一”，所以应该够格入选核心价值观。义”的概念，包含的范围则比较广泛，义除了本身有他的内涵，同时也可以涵盖仁、孝、忠、节等方面，比如可以认为仁也是一种义，叫仁义；孝也是一种义，叫孝义；忠叫忠义；节为节义；德是德义；信是信义等等。所谓“孔子重仁，孟子尚义”，义和仁同为儒家的两大核心概念之一，地位虽略低于仁，但对中国社会普通民众的影响，则要远远超过仁。

中国人在官本位思想影响下，普通中国人的价值观就是——升官发财，讨好上级，说不定什么时候就会提拔一下我。于是乎，就见到许多下层、没钱没背景的中国人拼了命地入党，为了入党什么脸皮都不要了。中国人民站起来了，但是还是有人喜欢跪着„„

通过以上分析，我们至少可以得到以下三点结论：

第一, 不同于西方文化的其他文明同样可以孕育符合现代经济发展的企业管理模式和企业文化，所谓现代的、先进的企业管理与企业文化不再是西方文化的专利品。

第二, 文化具有民族性,即在不同的民族文化、不同的经济发展水平以及不同的政治、经济体制将形成不同的文化风格和管理模式。

第三，文化具有普遍性的规律。随着世界各国经济生活的国际化，先进的企业文化理论、经验的传播速度将大大加快，从而使各国的文化之间呈现出越来越多的共同性。当然，这需要一个与本民族的文化、国情相融合的过程。

第三篇：总结中日美动画

美国的动画可以说是技术含量最高的，但是他们的漫画总是落于俗套，单纯搞笑和单纯教育式的动画片太多，不像日本将动漫涉及到了日常生活、心灵感受等领域。

不用说，典型的动漫大国，动漫业的发展涉及生活各个领域，周边产品层出不穷。而且对国外有很深的影响（比如中国、美国）。日本漫画剧情引人入胜、画技高超。动画制作精美，技术应用也恰到好处。

中国动漫现在还在动漫的初级阶段徘徊。主要的问题：人们的观念落后和技术水平的限制。动画制作者总认为动漫是给小孩子看的，而家长对动漫中稍涉及“情感”方面的问题特别敏感（如《虹猫蓝兔七侠传》），所以动漫低幼倾向严重。不仅如此，中国的电脑特技、影视技巧方面有待提高，也应该改改一味模仿的毛病。相较于国外动画，中国动画缺少创新，在技术上落后，在剧情和人设上也有很大差距。

在人物设置上，中国动画习惯用低龄的儿童，3头身的大头宝宝或动物与人混杂，普遍低龄幼稚化，缺少多样的画风和性格鲜明的人物，动物不是人类，即使拟人化也存在很大的差别，儿童却少成熟的思想与处世能力，人设缺少吸引人眼的要素。

中国动画曾无比地辉煌过，这也证明中国动画是有实力的，有适合它发展的艺术规律。对中国动画发展脉络有一个了解，对今天的动画创作是大有裨益的。既可从中借鉴吸收优良传统，又可发现总结中国动画的不足之处，找到一条在新的社会发展时期的发展道路。

第四篇：中日美企业文化比较分析

中日美企业文化比较分析

（Z理论，7S管理架构）Z理论是由威廉·大内在1981年提出代表日本式管理的理论。其内容为

1．畅通的管理体制管理体制应保证下情充分上达；应让职工参与决策，及时反馈信息。特别是在制定重大决策时，应鼓励第一线的职工提出建议，然后再由上级集中判断。

2． 基层管理者享有充分的权利 基层管理者对基层问题要有充分的处理权，还要有能力协调职工们的思想和见解，发挥大家的积极性，开动脑筋制定出集体的建议方案。

3．中层管理者起到承上启下的作用 中层管理者要起到统一思想的作用，统一向上报告有关情况，提出自己的建议。

4．长期雇佣职工整理和改进来自基层的意见，及时 企业要长期雇佣职工，伎工人增加安全感和责任心与企业共荣辱、同命运。

5．关心员工的福利 管理者要处处关心职工的福利，设法让职工们心情舒畅，造成上下级关系融洽、亲密无间的局面。

6．创造生动的工作环境 管理者不能仅仅关心生产任务，还必须设法让工人们感到工作不枯燥、不单调。

7．重视员工的培训 要重视职工的培训工作，注意多方面培养他们的实际能力。

8．职工的考核 考核职工的表现不能过窄，应当全面评定职工各方面的表现，长期坚持下去，作为晋级的依据。

7S管理架构即:战略(strategy)、结构(structure)、制度(systems)、人员(staff)、风格(style)、技能(skills)、共有的价值观(shared value),其中前3项属性属硬性管理,后4项属软性管理,它们相互作用、相互关联,而共有的价值观(即组织文化)是核心.硬件要素分析 战略：根据企业的内外环境，对可得资源进行分配，以适应企业不同发展阶段的需求； 结构：战略需要健全的组织结构来保证实施，组织结构必须与战略相协调，结构的组织要素包括企业的目标、协同、人员、职位、相互关系、信息等，将这些要素进行有效的组合就是企业结构。制度：企业的发展和战略实施需要完善的制度作为保证，而实际上各项制度又是企业精神和战略思想的具体体现。所以，在战略实施过程中，应制定与战略思想相一致的制度体系，要防止制度的不配套、不协调，更要避免背离战略的制度出现； 软件要素分析 风格：包括组织结构的文化风格和领导者的管理风格。共同的价值观：是企业发展的动力，也是7S模型的核心，如组织对战略的理解和掌握、组织的信仰和态度； 人员：员工是产生效能的源泉，也是企业战略实施的关键。技能：员工的个人能力是企业作为整体多反映出来的独特竞争力，但是员工要掌握一定的技能，需要依靠严格、系统的培训。

中日美企业文化比较分析

一，从雇佣期比较：

1中国的国有企业采取长期雇佣制，员工一旦进入企业，一般不会被开除，直

至到达退休年龄，并且退休后可获得退休金和一定的工资以保证其生活保障。而私营企业通常是短期的雇佣关系，员工与企业签订劳动合同，在期间可能会因为个人情况或公司的情况被辞退或员工自己辞职。

2日本终身雇佣的用工制度。日本企业的终身雇佣制是一种发展了的带有忠诚主义、温情主义、集体主义特色的家族制度，其特点是员工从学校毕业后直接从事企业的初级岗位上的基本工作，只要不严重违反公司制度、没有重大责任事故和不主动提交辞呈的情况下，可在企业中工作直至退休，一般不会被解雇，即使员工的工作效率不高或者不能胜任某职位，工资的增加采用年功序列制，即使没有职位上的晋升，但只要随着在本公司工作年限的增加，员工工资也会增加。终身雇佣制也是忠孝文化在劳动雇佣领域具体表现；同时“大和精神”所倡导的无阶层文化即在非正式场合的上下级亲如一家的和谐人际也有效支撑着终身雇佣制的落地

3美国采用自由雇佣制，在美国辞职和解雇是经常发生的。短期雇佣制造成了员工的临时观点和短期行为。导致公司的员工流动性强。

二．从管理特点比较

1中国强调集约式管理。集合人力、物力、财力、管理等生产要素，进行统一配置，集中、统一配置生产要素的过程中，以节俭、约束、高效为价值取向，从而达到降低成本、高效管理，进而使企业集中核心力量，获得可持续竞争的优势。

2日本企业大多数都是实施所有权与管理权相分离。日本企业管理最突出的地方就在于重视对人的管理，日本企业的经营者认为，“人是有感情的”，要把人的积极性充分调动起来，必须在企业内部建立一种良好的“人际关系”和有效的激励机制，使职工在感情上觉着企业就是自己的“家”，在利益上与企业“共命运”。日本企业普遍重视对职工的培训教育。在他们看来，任何先进的技术，都要靠人去掌握、使用、创造，企业经营水平的高低、竞争的成败，在很大程度上取决于企业职工的素质和才能。创造了一整套全面的适合本国国情的质量管理体制。日本企业质量管理体系强调预防为主，强调全员综合管理为主，但也不忽视成品的检验，而是不断加强成品的检验，并且不断增加现代化自动化的检验设备。持续创新的危机管理。日本一些企业都成立了综合风险管理委员会，统一管理企业风险.日本企业危机管理比较注重由“危”向“机”的转化.日本企业认为危机管理的关键点是“发现风险”，以“寻找风险为龙头”实施危机管理。从“查找风险”开始，而风险主要是在下面、在生产一线，所以他们的管理制度形成必然是“自下而上”。流程是：（在岗位）找到风险——（在管理层）制定防范计划——实施对策——对业绩（管理方案）进行评估——进一步改善。核心是“不断地消除风险”。

3美国重视契约规制，美国企业重视组织结构和规章制度，比较重视硬性管理。企业对系统论、信息论、控制论和各种定量方法，计算机的广泛使用。在经营管理过程中尊重科学、依章办事、追求合理，很少受人情关系影响。强调员工与企业之间的契约关系，从实际需要出发，解聘或解雇工人完全靠合同契约维持员工

之间的关系，较少考虑情面关系。有利于提高效率但影响劳资关系。

重视冒险与创新，宽容错误与失败。.美国企业鼓励寻找新的事物，和解决新的问题，鼓励员工打破常规，不断尝试不断创新。从挫败中学习，从失败中总结，从成功中得到鼓励。并为员工提供创新的平台。创新总免不了要犯错误和失败，但美国企业只要员工去做了，无论失败与否都给与奖励。

三从社会责任感比较

1我国企业的社会责任感正逐渐加强但仍然相对较低。一部分企业为了追求自身的利益丧失了自己经济行为的底线，漠视自己对社会、对消费者应该承担的责任，这种扭曲的经济行为实际上已经产生了很严重的社会问题。

2、日本，内外协调的社会责任感.很多日本大型企业的经营理念大多是强调社会责任，它们虽然竭力追求利润，但并不把“赚取利润”定为首要目标，而是强调企业对社会、国家乃至全人类所负的责任。

3、美国企业重视社会责任，支持社会公益。美国立法部门制定了许多有关企业社会责任的法律法规，并将社会责任明确地写进企业的规章制度,并严格执行,将社会责任融入到企业的日常管理和经营活动中。美国的一些企业为了更好地对有关社会责任的问题进行管理,纷纷设置了直属董事会领导下的企业道德委员会或道德责任者等专门机构。将社会责任转化为商机，目前,企业社会责任已成为企业形象诉求的重点,成为旨在塑造品牌形象的非价格竞争手段。企业公开社会责任报告,建立对企业社会责任的监察和管理制度并建立和加强对企业社会责任的审计制度。

四 从企业共有价值观比较

1中国以人为本，以德治企。受儒家仁德的影响，中国企业注重以德服人，实行人性化管理。使企业充满和谐的氛围。并重视职业道德。受人本思想影响，认为人才是企业成功的第一要素。企业积极吸收人才。为人才搭建施展才能的舞台，企业给做出成就的员工给与奖励。给有才华的员工升迁的机会。强调诚信经营，追求创新。诚信是一个企业的道德和行为规范，是企业的立业之本。企业用诚信铸造辉煌，用诚信教育员工，用诚信和以义取利精神来善待顾客。创新是企业的动力，是企业发展的源泉。企业坚持不懈的追求创新。

2、日本以人为本的企业价值观。是一种以人为中心或者说以人为核心的管理思想,它要求将组织内的人放在要素首位,将管理工作的重点放在激发被管理者的积极性和创造性方面,充分尊重和关注人的生命、个性、自由、尊严、解放、价值与幸福。

日本企业重视集体价值认为自我是成长的障碍，因而要求个人行为与集体活动一致，并在企业生活中对谦虚和自我控制给与很高的评价。日本企业管理人员的权利来自于他们以往的成绩和长期的工作经验，权利的本身并不是目标而是为了将工作做好的条件，因此并不害怕与别人分享权利，并能坦率的承认下级和普

通职工的价值。

3、美国重视自我价值，突出个人能力忽视集体价值。美国企业文化不着眼于整体，而着眼于个人，鼓励个人努力奋斗，突出个人能力，企业内部充满平等自由精神，个人充分发表自己的意见。重视员工的个性发展，崇尚个人自由，尊重个人价值。还会花费大量的时间、物力、人力对员工进行知识和岗位能力的培训，提高员工的业务能力。并为员工搭建展示个人能力的平台。重视企业价值观建构，强调以个人奋斗为核心。强调个人负责、个人决策，根据个人完成任务，尽职尽责情况，给与个人奖励。有力的调动了员工的积极性。

美国企业高级管理人员重视权利的价值，轻视下级和职工的价值。重视利润目标的价值，忽视社会、环境和人事关系目标的价值。

五．从人员和人事政策比较

1中国企业较重视员工的福利待遇及培训。在进入企业前通常对员工进行职业技能培训，并鼓励员工学习。但只比较关心员工的工作情况，不在乎员工除却工作外的其他需要。重视企业的经济效益。

2日本管理人员认为，照顾一个人的整体生活是企业的职责，而不能推卸给其他机构，认为只有当个人的需要在公司内能得到满足时，他们才有精力从事生产工作。并且重视人员，重视管理人员发展人力资源的技能，并将这种技能传授给他们的接班人。重视员工培训，对员工非常关心尽量缩短企业与员工的距离。3美国，认为企业的使命仅限于满足职工的经济需要，把满足人的其他需要的责任推给国家、教会、社会和家庭。美国的高级管理人员，往往把人看成是用来达到他个人目标的客体，是被动受管制的工具。因此并不重视人的作用。美国企业喜欢与职工保持一定的距离，不重视训练和指导下属人员。

六．从作风上比较

1中国企业的官僚作风严重，办事拖沓、遇事推诿，呈而不议、议而不决、决而不行、行而不果，只知道发号施令、搪塞应付，不关心工作效率、企业效率 2日本的作风是事必躬亲，深入现场，谢敬员工，培育下属，赏罚适度创造和谐。崇尚体谅和同情的作风，有礼貌的语言，不使人过于难堪的行动，处处以赢得人心为最高准则。

3美国企业喜欢保持紧张的气氛，不断增加压力，坚持重奖严罚。崇尚强硬的管理作风，强硬的语言、强硬的行动。

第五篇：中日美典型企业人力资源管理模式特点分析与比较[范文]

中日美典型企业人力资源管理模式特点分析与比较

人力资源管理模式的特点，可以通过配置的方式、管理的手段、使用的原则、激励的措施四方面，进行概括和描述。

（一）中国的基于行政化的关系主义管理模式

改革开放进三十年来，我国企业的人力资源管理基本实现了由传统的计划人事管理模式向现代人力资源管理模式的转变，但与西方先进的人力资源管理水平比较还存在着很大差距。我国人力资源管理的基本定位仍属于“行政化的关系主义管理模式”。

如江苏中天科技股份有限公司中天科技在20世纪90年代初进入光纤通信领域，现已形成电信、电力两大主营产品产业链，涉足投资、置业、酒店服务等行业，成为拥有15家公司的现代企业集团。

1.行政化管理为基国有企业中，等级森严、官本位思想严重，集权现象普遍。无论国企还是民营企业，人力资源管理更多体现出人事管理的特征，制度刚性强，机制不灵活，管理机械化。因此，我国企业的人力管理基础仍只能定义在行政化管理为主。这种模式下的人力资源管理大多数情况下能体现出效率性，但效果性较差。

2.关系与资历重于能力的用人观，中国的企业在用人方面有“关系与资历”重于能力的特征。国营企业中，人的地位高低仍按“等级”衡量，普通的晋升需要“论资排队”，特殊的提拔需要看“上下级关系”如何。民营企业中，基于“裙带关系”、“血缘关系”为主的用人观念与行为，使中国的“经理人市场”始终处于“褪棍”发展之中。

3.固定型与流动型并存的混合用工形式，中国企业的用工制度已从“形式”上全面走向了“合同聘用制”，之所以在形式上加了双引号，主要是国营企业从实质上讲还很难完全做到“合同聘用制”。目前的国企还不具有完全自主地解聘人员的权利，除非职工自愿提出离职。而民营企业基本上是完全的“合同聘用制”，企业和员工具有“双向选择”性。因此，国企的用工形式基本上属于“固定型”，而民企的用工形式属于“流动型”。相比较而言，国企员工之间缺乏竞争，危机意识差;民企员工竞争压力大，人员流动程度高。

4．物质与精神激励并盆的激励方法，我国企业的薪酬结构正在向多元化方向发展，员工薪酬结构一般由三部分构成:工资、奖金、补贴。其中工资仍占大部分。工资上一般采用“岗位技能工资制+浮动工资制”形式，奖金、补贴和福利的平均主义倾向明显。

（二）日本人力资源管理模式的特点

二战后，日本经济恢复和高速发展时期形成的日本模式和美国相比，是资本主义灵活大规模生产的典范。日本的基于组织文化的资历主义管理模式以东方文化为根基充分吸收美国为代表的西方先进管理思想、方法和理论，逐步形成了具有本国特色的人力资源管理模式，即基于组织文化的资历主义管理模式。这种模式不注重市场调节，其规范化和制度化的程度也比较低，注重以组织文化引导员工行为，强调知人善用和员工对企业的忠诚，通过年功序列制和终生雇佣制为核心制度形成了牢固的劳资双方合作关系。日本企业独到的人力资源管理模式和制度，可以说为日本的经济腾飞做出了突出的贡献。

如韩国最大的企业集团三星集团，该集团包括44个下属公司及若干其他法人机构，在近70个国家和地区建立了近300个法人及办事处，员工总数19.6万人，业务涉及电子、金融、机械、化学等众多领域。

1.人力资源配置上，主要依靠内部培训。日本企业具有用人上的相对封闭性，内部培训是满足企业对人力资源需求的主要方式。在聘用员工时，特别强调基本素质，不着重个人具体技能。由于重素质而轻技能，在培训员工上要花很大功夫，日本企业在职工培训上的投入是美国企业的25倍。培训时不仅要学习技术方面的硬技能，还要学习企业内部的管理制度、上下协调关系等“软知识”和“软技能”。它的一个特点是，职工在本企业继续就业才能发挥作用，一旦离开就会失去，没有市场价值。这种方式的好处在于，就业稳定性增强，员工

不愿离开熟悉的企业，企业也不愿意放弃自己培养的员工，这有利于特殊人力资本的形成和积累；缺点是增加了培训费用，阻滞了员工的流动，难以实现社会范围内，人力资源的最佳配置。

2.人力资源管理上，具有情感式色彩。终生雇佣制是日本人力资源管理模式的核心，它体现出了终身就业、弹性工资和合作性劳资关系三者的有机协调，是日本传统文化与人本主义管理方法相结合的产物。重视维持雇佣的稳定是日本企业的普遍倾向，而员工终身就业促进了员工对企业的依赖，故日本企业中的劳资关系具有合作性。日本企业的终生雇佣制，有助于职员就业的稳定性，使企业可以节约劳务管理费用，有助于对员工长期培训，它确保了支撑着日本经济的骨干企业在人力资源上的稳定性和高素质，有利于提高企业的生产效率与经营效益。

3.人力资源使用上，采取有限入口和内部提拔。日本企业具有保守性和排他性，有新的工作需要时，一是从学校吸收，二是尽可能通过内部调节来满足，因而日本企业人才使用的人口狭窄，进入企业必须从基层干起，通过按部就班的培养过程，逐步了解企业、认可企业、完善自身、创造效益，求得提拔重用。对人的评价与提升采取比较慎重的态度和渐进式的方法，不以一时一事取人，侧重于全面、历史地考察。这种用人原则的好处在于能够比较客观深入地对人做出评价，鼓励人们踏踏实实工作，树立长远的工作观念，避免短期行为，保证人才选拔的正确性；缺点是缩小了人才选择面，不利于吸引外部人才，不利于企业人才结构的优化。

4.人力资源激励上，以精神激励为主。日本企业在直视使用外部激因同时，更多地使用内部激因，发挥内酬的作用。采取终身启佣制度，不轻易解雇工人，即使企业处于困难时期，它可放假、停工也不会将工人赶出工厂，除非职工犯了严重错误或触犯刑律，才会解职。领导与员工之间，雇主与雇员之间，以及职工之间，除了工作上互相配合、通力协作外，还注重不断增强相互间的亲密感和信任感，努力创造一个友好、和谐和愉快的气氛。企业还吸收职工参加管理，使职工不但对企业经营状况能及时了解和掌握，而且能对重大问题的决策发表意见，形成合作性的劳资关系。物质激励也是弹性工资，工人收入的25％左右是根据企业经营状况得到的红利。这种措施好处在于，精神激励调动了普通职工的积极性和献身精神，工资成本的灵活性使日本企业无需大批解底工人也能比较容易地渡过经济不景气难关；缺点是淘汰率低容易影响员工进取心，集体决策影响决策的果断性和时效性。

（三）美国人力资源管理模式的特点

美国企业显著特征是资本主义大规模生产的典范。美国的人力资源配置是非常灵活的，双向选择下的人员高流动性，很好地实现了全社会范围内的个人/岗位最优化配置。

美国公司对员工培训工作极为重视，开发人的能力，培育有潜在能力的优秀人才。这些培训成为公司提高员工专业知识和技能、增强企业竞争力的重要手段。此外，许多美国企业还在继续教育和成人教育方面进行巨额投资。

如特立高(美国)电子科技有限公司成立于2004年, 公司总部坐落在美国伊利诺州, 是一家专业开发和生产各种工业传感器的工厂, 同时是一家以工业控制产品, 汽车电子光学产品, 无线类电子产品等高科技电子产品生产商。

1.人力资源配置上，主要依赖外部劳动力市场。美国企业具有组织上的开放性，市场机制在人力资源配置中发挥着基础作用。企业和劳动者之间是简单的短期供求关系，没有过多的权利和义务约束。这种方式的好处在于，通过双向的选择流动，实现全社会范围内的个人／岗位最优化匹配；缺点是企业员工的稳定性差，不利于特殊人力资本的形成和积累。日本企业的职工，有70％在本企业工作时间超过10年，而相应的数字，美国是37％。

2.人力资源管理上，实现最高度专业化和制度化。美国企业管理的基础是契约、理性，重视刚性制度安排，组织结构上具有明确的指令链和等级层次，分工明确，责任清楚，讲求

用规范加以控制，对常现问题处理的程序和政策都有明文规定。这种手段的好处在于，工作内容简化，易胜任，即使出现人员“空穴”，也能很快填充，而且简化的工作内容也易形成明确的规章和制度，摆脱经验型管理的限制；缺点是员工自我协调和应变能力下降，不利于通才的培养形成。

3.人力资源使用上，采取多口进入和快速提拔。美国企业重能力，不重资历，对外具有亲和性和非歧视性。企业的中高层领导，可以从内部提拔，也可以选用别的企业中卓有建树者，一视同仁。员工如果有能力，有良好的工作绩效，就可能很快得到提升和重用，公平竞争，不必熬年头，论资排辈。这种用人原则的好处在于，拓宽了人才选择面，增加了对外部人员的吸引力，强化了竞争机制，创造了能人脱颖而出的机会；缺点是由于忽视员工的服务年限和资历，导致员工对企业的归属感不强。

4.人力资源激励上，以物质刺激为主。美国企业多使用外部激因，少使用内部激因重视外酬的作用。员工工作的动机就是为了获取物质报酬。可以不向员工说明此项工作的意义，但必须说明此项工作的操作规程，员工可以不理解工作本身的价值，但必须把工作完成好才能获取相应的报酬，员工得到认为合理的报酬后，就不应该再有其他要求了。因此，员工的报酬是刚性的工资，收入的95％甚至99％以上都是按小时计算的固定工资。这种措施的好处在于，企业景气的时候不用考虑对员工有额外的支付，减少了发展成本；缺点是如遇经济不景气，企业无法说服员工通过减少．工资、降低成本来帮助企业渡过难关，只能解雇员工清除剩余的生产能力，导致员工对企业缺乏信任，形成对抗性的劳资关系。

（四）中日美人力资源管理特色基本原因比较分析

中日美企业人力资源管理差异产生的主要根源在于:各国的文化传统背景不同，各国社会制度存在差异，各国经济发展水平及市场化模式不同，各国企业的管理水平及特色不同等。其中，文化传统背景不同是产生差异的最基本原因。

概括地讲，美国社会文化的特征是:崇尚自由主义、个人主义、英雄主义和理性主义;乐观精神;表达情感的方式极具外向性;坚忍不拔;注重实际和冒险与创新;移民文化大熔炉;资产阶级民主共和思想深入人心;商品经济充分发展;对外开放及社会机制的不断调整。在这种文化大氛围和泰勒“科学管理”思想影响下，美国企业人力资源管理追求的是“理性主义企业文化”，表现为浓烈的个人主义，以自身利益为第一位，讲究“求实、求生存”，它着意创新的精神、功利主义和重视制度管理，在管理及处事中讲究原则性，“法治”观念较强。

日本企业独特人力资源管理模式的出现，有其特殊的历史文化渊源。日本的单一民族思想和日本人崇尚“和为贵”、“忍为上”的理念使人们能够自觉遵守纪律、有强烈的团队精神、有忠诚于企业的“公司主义”和合作的意识。同时，战败后的日本经济低迷，迫使日本企业向美国学习先进的管理方法。传统的文化影响、特定的国情与先进管理方法相结合，铸造了日本企业独特的企业文化，形成了诸如终身就业的保障等一系列的人力资源管理制度。

我国历史悠久深远，文化辉煌灿烂。传统文化的核心内容主要是人本思想、整体意识、统一与和谐原则、生生不息的精神、中庸之道和重视伦理与道德的理性。这些传统文化深刻地影响着我国的企业，表现为中国企业的人力资源管理强调群体和谐，注重个体对群体的责任、奉献和服务。它着意创新精神、民族主义和爱国主义，在管理与处事中以情为重、忽略制度和条例管理，“人治”观念较强。