你的员工为何不敬业

第一篇：你的员工为何不敬业

员工敬业度对企业绩效的贡献，早已无需更多的论证。而随着各级管理者管理能力的提升，也越来越认识到提升员工敬业度才是提升员工工作效率和质量的最佳途径。

然而，不少管理者却发现为了提升员工敬业度做了很多，但是调查结果却总是不尽如人意，究其原因在哪里？接下来笔者将通过拆解影响敬业度的12个要素，来告诉管理者到底应该从哪些方面入手来打造高敬业度的团队。

第1个因素：

我知道公司对我的工作要求

影响员工敬业度的第一个要素就是明确员工努力的方向——“我知道公司对我的工作要求”。管理者通常不会意识到员工会不知道自己的工作要求，而且认为即使不知道只需要告诉员工对他们的工作要求就好了。但是管理者们往往忽略了，如果仅是简单的告诉员工他的工作要做什么，并且还把这作为考核员工的唯一要素，那么员工只会把目光凝聚在这一点上——既管理者告诉他的工作要求，但是“我知道公司对我的工作要求”并不仅仅表达的是对个人工作输出的表述，而是要员工明确个人与团队共同的目标，就是说员工知道自己的工作如何与他人的工作进行配合，在工作环境发生变化时，员工的工作是否应该做出变化以及怎样做出变化。例如在地产公司中通常理解对项目销售经理的工作要求就是完成项目销售业绩，但是项目在销售过程中会收集到客户对项目产品的期望和意见，这些信息对公司下一代产品的设计与改进会有很大的帮助。但是销售经理是否知道或意识到了将这些信息反馈给公司设计人员也是公司对他的要求，就值得我们去深入了解了。同样，一个项目的设计团队中含有多个专业，如果景观设计师在负责景观工作的时候只是从本专业工作要求出发，忽略了与建筑设计师的配合，那最后的设计产品便很可能不能达到公司对该设计团队的要求。企业中没有哪个岗位的价值是脱离了企业或部门孤立存在的，所以针对影响敬业度的第一个因素“我知道公司对我的工作要求”管理者应该努力让每一位员工都知道他在团队中的角色及对他的要求，并告诉他的工作会对团队甚至公司的影响。当员工清晰的知道对自己的要求后，便会衡量自身表现与要求的差距，认识到自己努力和成长的方向，从而愿意付出更多的努力去改进工作。

改善措施：

   定期拓宽/更新员工的岗位职责及工作要求 持续将公司/团队的愿景和目标传达给员工 在企业/部门中鼓励团队协作的文化

第2个因素：

我有做好我的工作所需的材料和设备

“我有做好我的工作所需要的材料和设备”是影响员工敬业度的第二个要素，大部分抱着很高兴致参加工作的员工，由于不能得到迅速开展工作所需的工具实现他们的工作理想，会渐渐变得情绪低落。第二因素往往是管理者最容易忽视的一个影响员工敬业度的因素，因为公司雇佣员工都会提供基本的工作工具，如电脑、操作器械、专业工具等用于开展工作，所以认为“我有做好我的工作所需的材料和设备”这个问题的答案是毫无疑问的，不过真正要发挥员工的潜力需要做的更多。首先要确定我们为员工提供的工具设备是否能够支持员工正常开展工作，因为必须的工具设备不仅能够保证企业的正常运转，也会给员工一种心理上的激励，使员工感到公司在支持他的工作，为他提供了工作所需的一切。在此基础上，当员工为了提高工作效率和质量要求优化或者更新工具时，管理者应当及时向公司要求更好的工具设备，以满足员工的需求。在这一要素补充的就是，员工有时需要的支持并非是实际的工具而是及时了解到做好工作所需的必要信息。

改善措施：

   为员工提供安全舒适的办公环境

定期收集员工对工作工具优化的建议并进行优化 及时传递员工工作所需的相关信息

第3个因素：

我在工作中每天都有机会做我最擅长的事情

影响员工敬业度的第三要素“我在工作中每天都有机会做我最擅长的事情”是一个比较直白的表述，员工只需凭自己的第一反应将这句话和自己的实际情况进行对比就可以得出结论，而员工的答案在很大程度上便可以预测员工的工作表现。事实上该要素所要表达的就是要让员工在工作中发挥其优势，理想的状态下当员工在工作中可以充分发挥自己的优势时他们便会享受自己工作的乐趣，而不仅仅是为了钱或者晋升而努力工作。有多少管理者（尤其是在中国）真正和下属讨论过他的优势和不足，其实一些管理者能在员工很好的完成一项工作后进行及时的赞赏已经是非常难得了，更别说要和员工讨论他的优势和不足了。帮助员工认识到他的优势和不足（我们不确定员工认为的个人优势是否就真的是他的优势），并尽量安排其从事擅长的工作，而不是试图让他填补一个他不擅长的空缺，会让员工的工作充满激情。美国的一项关于就业度与企业业绩的研究曾发现，企业管理者经常关注员工天赋并帮助员工发挥优势的公司比起那些不重视员工天赋的公司，员工的敬业度平均要高出33%，相当于平均每年多盈利540万美元（该数据摘自资料）。

改善措施：

   招聘那些在空缺岗位所需能力上具有优势的候选人 帮助员工发现他们在工作中的优势与不足 按员工的个人优势分配团队工作

第4个因素：

在过去七天里，我因工作出色而受到表扬

要想发挥团队员工的潜能，最为关键的就是及时表现出对员工的认可和赞誉，这是影响员工敬业度的第四要素。一个员工会认为工作中最差的遭遇莫过于自己的努力得不到别人的认可。相反，当员工被认可或被表扬时，大脑在接受被认可信息后会产生一种叫多巴胺的化学物质能使员工感到开心、愉悦和满足，同时这种化学物质还对保持员工的记忆力和学习能力具有至关重要的作用，它会形成一种内在奖励机制，促使员工们继续保持对公司有利、被领导和同事所认可的行为。“你的公司是否激励你努力工作？”当这个问题的答案是否的时候，一些管理者就会将激励归咎为工资或者奖金的激励，但是往往忽略了作为一个管理者基本的责任——通过及时认可和赞誉员工好的表现来激励员工。而如果管理者不能为员工的优秀表现提供积极的反馈，不仅自己的管理效率不会提高，也会影响公司为员工所提供薪水本身的激励作用。所以，管理者不应吝啬自己赞美的语言，及时对员工的努力和优异表现给予认可和赞扬，使员工有成就感，提高他们的工作热情。

改善措施：

   每周对员工的工作成绩进行认可和表扬 鼓励同事间互相认可和表扬

使表彰具体化（如颁发相关的奖章、证书和奖品、表扬邮件、蝴蝶卡等）

第5个因素：

我觉得我的主管或同事关心我的个人情况

管理者如果一味的依靠个人权威、物质激励、惩罚制度和严格监管等措施来提高部门的业绩，效果一定会是相当有限的。因为员工由于对直接领导和同事的心里认同而产生的动力和忠诚才是所有企业都必须依靠的支柱。换句话说，员工们在多大层度上确认自己是团队的一分子，决定了员工愿意为团队付出多少的努力。影响员工敬业度的第五要素正是要说明管理者只有让每个员工在团队中都能感到自己的主管或同事在关心自己的个人情况，才能最大程度的发挥员工作用，从而带出一支富有凝聚力、善于团队协作并具有高度自我牺牲精神和强大工作动力的团队。

改善措施：

     鼓励员工之间积极反馈工作表现

在公司长期战略目标的框架内设立清楚的团队目标 建立团队的历史

管理者适度的参与员工活动 与员工一同加班

第6个因素：

工作单位有人鼓励我的发展

影响员工敬业度的第六个要素——“工作单位有人鼓励我的发展”表述了当员工感受到自己在工作中有人关心其发展时，他们便会更努力的投入到未来的工作中。但员工甚至是管理者经常会将员工的“发展”局限的认为是“晋升”，这样便让员工对发展有了一种狭隘的认识，认为没有晋升就是没有发展，所以管理者在影响员工敬业度的第六个因素——“工作单位有人鼓励我的发展”中首先就需要让员工正确理解个人发展的内涵，除了职务的晋升外还包括个人能力的提升和缺陷的弥补等。其次管理者还需挖掘团队员工的自身优势并鼓励他们在自己的优势方向上发展，并要持续为其提供指导和反馈，员工会在这个指导和反馈的过程中感受到自己在公司或团队中被重视，同时还能获得“社会心理”层面的支持和满足-咨询、友谊、行动楷模以及对自己所做事情的正确性的确认。在这个过程中员工能够看到成长的榜样，其是富于耐心而且并不是高不可攀的，进而增强了员工的信心，让一些看似不可能完成的任务变得不再遥不可及。

改善措施：

    为员工提供个人教练辅导

帮助员工发现自己工作能力中的缺陷或不足 在团队内开展“每周一分钟表扬” 为员工制定个人发展计划（IDP）

第7个因素：

在工作中，我觉得我的意见受到重视

所有的员工都希望受到公司和上级的重视，而是否使员工有这种感觉取决于上级管理者或者公司如何倾听和对待员工的意见。影响员工敬业度的第七个要素要表达的就是只有让员工“觉得自己的意见受到重视”，才能让员工在工作中投入更多的激情，我们常提倡的上级要和员工一起制定工作计划并鼓励员工提出解决问题的意见和方法正是这个原因。而在制定计划时整合员工的建议往往会带来双倍的回报，一方面员工的建议本身可能会很有价值；另一方面，这些建议和方法是员工自己提出的，他们会更愿意去执行。而员工在“我觉得我的意见受到重视”问题上的感觉会测量员工对公司和部门的价值感，决定了员工未来在企业中努力的程度。

改善措施：

  建立多种员工意见收集与反馈的渠道 在制定工作计划时充分考虑员工的意见

第8个因素：

公司的使命和目标让我觉得我的工作很重要

影响员工敬业度的第八个要素——“公司的使命和目标让我觉得我的工作很重要”阐述的的是管理者要能让员工将自己的价值与公司的价值、目标和使命相联系，这样员工就会有很强的归属感和目标感。不过与其他影响员工敬业度的因素不同，第八个要素的影响力可能会随着员工在公司里级别角色的高低自上而下逐渐减弱，但无论人们从事什么样的工作，也无论他们在工作中发挥什么样的作用，只要他们认为自己的工作与崇高的目标紧密联系，就能从工作中获得更多，而团队也能因此受益更多。相反，如果一个公司或组织中大部分的员工都只在意工资的多少，对公司或组织更大的目标漠不关心，那么这个公司的持续发展能力、顾客的满意度、生产力乃至盈利能力都会受到影响。

改善措施：

    告诉员工他的工作结果会在公司或团队中产生的影响 告诉员工他的工作岗位存在的价值 及时将公司长期和短期的目标传达给员工 让员工有机会参与/旁听公司的重要会议

第9个因素：

我的同事们都能够致力于高质量的工作

在战场上，个别逃兵给其他士兵带来的心理影响会很快扩散开来，最终导致整个战斗的失败。同样在团队工作中，如果团队成员中有不尽责，偷奸耍滑、消极怠工的情况发生，将直接会影响其他员工的感受和团队的氛围及绩效产出。这就是影响员工敬业度的第九要素想要表述的事实，团队的合作会产生1+1>2的效果，同样他们也有可能产生1+1<2的结果。一个好的管理者必须不断审视自己的团队，他的团队里的员工是否都全身心的投入在团队共同目标的工作中。因为如果当团队中出现少数成员不干活或少干活的行为时不进行制止，那么越来越多的人就会减少努力以获得公平感，直到再没人愿意为团队共同的目标而努力。同时在团队中还有一种看起来不那么严重，但仍然让人不愿接受的情况，表现为这种员工似乎都非常努力的工作，但仍缺乏完成高质量工作的能力。这类员工可能非常渴望将工作干好，其敬业度也是被公司认可的，但是能力的欠缺会使他们无法长期保持和同事相同的水平，团队中如果长期存在这种员工且会平均分享团队的成果和奖励时，也会对团队的氛围和其他员工的敬业度产生影响。

改善措施：

    在团队内建立高质量的工作标准及要求 及时制止团队中不敬业的工作行为 在团队中鼓励员工持续提高工作标准及质量 及时淘汰工作输出多次不达标的员工

第10个因素：

我在工作单位有一个最要好的朋友

在实际工作中通常会有两种团队：在一种团队中，紧密的同事关系成为维持整个团队的重要因素；而在另一种团队中，同事之间关系平平，无法经历困境的考验。影响员工敬业度的第十个要素的含义是同事之间的亲密关系在工作中是一种宝贵的资源，融洽的同事关系能够改善员工的工作关系，并让员工在遇到困难和挫折时更好的面对，增强团队归属感。因此好的管理者，要为团队的良好关系创造条件。众多的证据也表明，内部越团结的团队，无论在平时还是压力之下都能表现得更好。但是需要补充指出的是凝聚力也并不是团队的全部，对一个团队而言仍然需要较高的工作标准才能位置高绩效的输出。

改善措施：

  鼓励工作群组的非官方团建活动 组织体育比赛活动

第11个因素：

在过去的六个月里，工作单位有人和我谈及我的进步

影响员工敬业度的第11个要素——“在过去的六个月里，工作单位有人和我谈及我的进步”阐述了员工的一个简单但真实存在的需求-员工希望有人告诉自己：我至今在工作中的表现到底如何。员工希望从管理者那里获得反馈来确认自己的工作成果及进步。而这样做对企业也有着重要的意义，有一些员工并不能察觉到自己能力的不足和无知，当缺乏技能和知识时，他们大都高估了自己的经验和能力，认为自己做的很好，而事实上他们做的糟糕至极。相反，有一部分优秀的员工他们并没有认识到自己的特殊，表现出不适当的谦虚。因为这些现象的存在，管理者必须要定期就员工的工作表现作出反馈，并在明确的、客观的反馈与不打击员工的精神和自信心之间，保持一种巧妙平衡。

改善措施：

 及时与员工进行绩效辅导与反馈

12个因素：

过去一年里，我在工作中有机会学习和成长

影响员工敬业度的最后一个要素——“过去一年里，我在工作中有机会学习和成长”对提高员工的敬业度和增加企业盈利有着一场紧密的关系，因为对很多员工来说，正是进步和成长才是他们区分事业和工作的依据。而只有当员工把工作当成事业时，才会付出加倍的努力。第十二要素表明当员工意识到他们工作中有机会学习并成长时，更愿意把公司的工作看成自己的事业的可能性增加，他们就会更加努力的工作，并且也更有效率。而如果员工总是以同样的方式做着同样的工作，没有任何意义的新挑战，就会导致员工个性和专业上的懈怠，变成较低的生产力甚至会选择离开团队。

改善措施：

   鼓励员工主动学习

帮助员工在工作中发现学习和成长的机会 为员工提供向行业标杆交流和学习的机会

最后，不得不说的真相

目前许多公司中都有一种潜在的流行观点，即“认可和赞誉、导师的作用、清晰的目标和愿景以及其他要素等等，都只是针对一线员工的要求而已”。公司常会忽略很重要的一点，就是很少会关注一线管理者的“12要素”的体验，因为和普通员工一样，管理者的敬业度也会起起伏伏。更有甚者，管理者敬业度的高低与其整个团队的敬业度有着非常紧密的联系。所以公司高层领导要想激励整个公司，首先不能忽略的就是公司各级管理者的敬业度情况。

第二篇：你的员工敬业吗？

你的员工敬业吗？

员工满意度是当前企业管理的一个重要方向，相关理论认为员工是企业最重要的资源，其满意度直接决定了他们在工作中的表现，进而影响到整个公司目标的达成。但在实践中，往往会出现这样的情况，员工的满意度很高，但总体的效率却没有达到管理者的预期，甚至离目标相去甚远。究其原因，管理者对目标估计过于乐观是一个方面，另一个方面，可能是因为员工的敬业度出了偏差。

员工满意跟员工敬业往往相辅相成，但并不是单纯的正向关系（同升同降）。在员工牢骚满腹的时候，他绝对不可能会敬业，但在员工满口我们企业如何如何好的时候，他也不是一定就会敬业，虽然他可能看上去很忙。员工的敬业度水平，指的是他工作的意愿和在工作中调动自身能力的衡量，而不是在某件事情上浪费的时间。

记录工作日志是一个简单有效的方法，管理者可以方便的了解员工工作的进展，员工这一天有什么计划，实际做了哪些事情，跟计划相比有什么出入，工作中的感受等等都直观的呈现在管理者面前。员工参与企业业务流程的足迹也被系统忠实的记录下来，如果有必要，管理者可以方便的进行查阅。掌握这些情况有助于管理者了解公司员工敬业程度的高低，决定是否对公司的管理制度进行相应完善，或者通过培训等手段进行改善。

与其相信“企业对员工的敬业程度无能为力”这样悲观的说法，倒不如将希望交给组织，虽然可能实现起来有点困难，但无疑的，这项工作的投入要比单纯挖空心思提高员工的满意度有效的多，而且，因为最后转化为员工内部的动因，也持久得多。

第三篇：福布斯：最佳员工往往不敬业？

福布斯：最佳员工往往不敬业？

2013年04月07日 17:17:18来源： 新华网

领导智商培训公司进行的一项最新调查结果显示：超过三分之一的公司出现机能不良，最佳员工其实并不在乎自己在做什么，最差员工则不知道自己的表现有多差劲。

据美国《福布斯》杂志网站4月2日报道，领导智商培训公司是一家成立于12年前、总部设在美国首都华盛顿的公司，负责进行员工敬业度调查和领导力培训。

据领导智商培训公司首席执行官马克·墨菲介绍，尽管很多人力资源公司都收集有关员工敬业度的数据，公司本身也往往会跟踪员工的表现，但人力资源公司将这两套数据结合起来还是第一次。墨菲的团队为207家公司提供了这项服务，并得出一个令人吃惊的结论：在42%的公司中，把工作做得一塌糊涂的员工感觉自己最“敬业”。同时，这些公司中表现中等和表现优异的员工感觉和自己的工作没有什么关系，每天上班的积极性不高。

墨菲说，公司应该对这一调查结果感到担忧。表现优异的员工是客户和潜在新员工眼中的公司大使。如果他们厌倦工作，或者感到自己没有受到充分赏识，他们就会停止给东家做宣传，在工作中不上心，开始在其他地方寻找机会，最后跳槽。

至于差劲员工，公司希望他们要么提高工作效率，要么辞职另谋高就。自欺欺人的差劲员工认为他们为公司作出了贡献，而实际上他们做得非常糟糕。

到底是什么原因导致超过三分之一的公司出现如此严重的机能不良？墨菲认为，很多公司未能从领导有方的公司老总那里吸取基本经验。老板应该明确表现标准，对他们希望员工怎样做保持透明度。公司应该任人唯贤，奖罚分明：表现优异的员工经常得到认可，公司通过表扬、升职和加薪对他们进行奖励。管理人员不应避免与差劲员工进行困难谈话，应该告诉他们为什么他们的工作没有做好。

报道称，大多数公司都明白应该这样去做。但墨菲表示，很多企业在制定明确的表现标准方面面临重重困难。除了销售额之外(销售业绩是用数字衡量的)，很难确定老板对优秀员工的期望到底是什么。例如，医院护士和运营经理就属于这种情况。评判一名员工是不是优

秀员工往往不能只看数字。

然而，公司针对员工的表现必须尝试、也应该勤于和员工沟通，同时检查一下员工自我感觉的敬业度。墨菲认为，老板应该每月找表现中等和表现优异的员工进行一次单独谈话，其间老板可以问这样一些问题：他们是否感觉工作没干劲？他们什么时候工作起来感觉很兴奋？

墨菲对感觉工作很敬业的差劲员工并不那么在意。如果老板在表现评估中明确表示这些员工需要改进工作表现，那就不是什么可怕的事情。比较严重的问题出在表现中等和表现优异的员工那里，因为这些人在工作中不上心，工作成绩可能会一路下滑，或者可能决定辞职。不过也有好消息：一半以上的公司做法还是对的。但大量公司应该考虑一下领导智商培训公司的研究报告，重新思考管理员工的方式方法

第四篇：十招提升你的员工敬业度

十招提升你的员工敬业度

你的员工对帮助公司实现组织目标有多投入？他们在追求实现这些目标的过程中积极性如何？如果你公司的情况如现在的大多数公司一样，那么在员工敬业度方面，你就面临一定的挑战。

评估员工的敬业精神需要从衡量以下五个重要特点入手：

满足感——期望得以实现的员工最具有满足感。这些期望与他们的工作、所在组织和他们的直接上司有关。具有满足感的员工在追求个人目标的过程中不会有挫败感。

了解——敬业的员工关心的不仅是自身的幸福和满足。具有高度敬业精神的员工对公司的战略方向和目标都有清楚的了解。

贡献——这一特点比“了解”更进一步。敬业的员工不仅对公司的战略方向有深刻的认识，同时也清楚自己的工作对公司战略的实施和成功有怎样的直接联系。

一致——敬业的员工会觉得他的个人价值与公司的价值和使命是一致的。用两个圆圈的维恩图来示意的话，如果一个圆圈代表个人目标，另一个代表公司目标，那么这两个圆圈会有适度的重合。

员工保留率——不像其他特点，这是一个外部衡量标准。然而员工保留率也是评测员工敬业精神的一个重要尺度。当然，会有这样的情形：最敬业的员工辞职，而那些混日子的员工则赖着不走（这往往是公司的悲哀）。尽管如此，保留率也是衡量员工敬业精神的一个重要标准。

这五大特点是对员工敬业精神的全面描述，企业要明确的最重要的一点是，在评估员工敬业精神时，要均衡考虑这五点，不能顾此失彼。仅参照其中任何一个指标都不能对员工有全面了解。以“满足感”为例，大量事例表明，如果不与期望产生的结果综合起来考虑，满足感可能并不是衡量更高绩效的有力指标。

在一家大型制造公司里，员工的满足感过强，但是敬业度却很低。自满的气氛笼罩着公司。公司强劲增长本是个好消息，却也产生了自满情绪这一副产品。公司高层，包括CEO都在为过于自满的员工给公司制造的问题而担心。公司的总裁说：“我们要取得成功，就必须不断地提醒员工不能有自满情绪，这是我们要做的最重要的事情之一。我们已经有些过分自满了。员工必须接受这样一个事实：即使我们已经很成功，为了保持优势，还要继续变革和改进。”在对员工的敬业精神有了初步了解之后，我们得考虑如何帮助公司加强员工的敬业精神。以下是增强员工敬业精神的十条首要途径。

与绩效挂钩的奖励制度

高度敬业的首要动因与薪酬有关。然而研究表明，重要的不是员工所获薪酬的高低，而是企业如何利用薪酬以及其他形式的奖励和认可，令员工产生自己是企业的重要一分子的感觉。归属感对员工的敬业精神有关键性的影响，其中心理

奖励是至关重要的，如对企业的主人翁感、融入感以及坚信自己的工作对于帮助公司实现目标很重要。

创造归属感的一种方法就是把奖励与业务结果挂钩。有研究表明，如果你将奖励与员工的个人绩效和业务结果挂钩，这些奖励对于他的激励程度与他保持和改进绩效的程度有着密切的关系。美国标准公司（American Standard Companies）把奖励与财务结果和六西格玛目标挂钩。在许多高绩效的公司里，管理层还制定了个人绩效奖励计划，评估的指标不仅仅包括传统的销售或收益目标。

例如，Raymond James金融服务公司和Raymond James & Associates都设立了最佳成就者项目，奖励财务结果之外的个人贡献。例如，管理人员会因员工为客户提供了优异服务或提出了有创意的观点而奖励他。百力通（Briggs & Stratton Corporation）也鼓励管理人员对员工取得的一些比较小的、基于绩效的成就予以奖励。

与之类似，SAP美国分公司为管理人员开发了一个“工具箱”，其中就包括了对员工基于价值所取得的成绩予以认可的各种方法，从简单的同事间的互相致谢到更为正式的公开给优秀员工颁奖的计划。这些信息可以在网上获得并即时传播。

过硬的人力资本基础设施

公司会为敬业员工提供有效开展工作所需的各种资源。对现今的管理人员来说，关于员工的准确信息和资料是一项重要的资源。在人力资本基础设施上进行合理投资的公司会得到多方面的回报。

一家有着高度敬业精神员工队伍的金融服务公司花了几年时间去改善人力资本基础设施，以便为管理人员提供更全面和准确的人力资源资料。公司采取了外包和服务共享措施，并且在如薪水支付、福利管理以及出勤纪录等事务上都有很高的效率。其领导层现在相信人力资源部门有一套过硬的基础设施可以消除人员冗余。对信息系统和人力资源事务性工作流程简化工作的高度重视，意味着该公司能更好地给管理人员提供其开展工作所需的信息。

着眼于未来的学习管理

学习管理流程包括让员工定期与咨询师见面，讨论他们的学习需求并制定职业发展计划。在这方面做得很好的公司，员工的敬业度远远高于这方面做得差的公司。

与敬业度得分只达到平均水平的同类公司中的同行相比，南非电力公司

ESKOM配电部门的员工更可能体会到他们所获得的培训不仅能更好地帮助他们完成眼下的工作，还为将来打下了基础。与一般公司相比，ESKOM的员工还会更经常地与自己的经理或职业发展咨询师讨论培训问题。公司非常重视对员工的培训，每年花在每个员工身上的培训费用高达1，165美元。

ESKOM的领导层承认目前的培训并未与公司的目标完全保持一致，但是他们确信员工培训的重要性是不容置疑的。培训可以让员工掌握协助公司成功所需要的技能，并确保其工作积极性和敬业精神。事实上，在该公司总裁卡巴西

（Thulani Gcabashe）所设定的公司四大目标中，就有两个是与员工的技能发展有关。

卡巴西解释道：“为了改变公司的业务模式以便在竞争激烈的市场立足，我们必须提高在信息技术、工程技术、团队合作、领导力和项目管理上的技能。这样才能更有效地管理我们的大项目。此外，做优秀的企业公民对我们来说也很重要。为了做好这一点，我们已制定了很多方案，通过帮助处于劣势的员工获得读写和计算能力，提高其敬业度。”

与员工互动的知识管理

要让员工为公司的使命做出有效贡献，就必须确保他们能够获得最新和最佳的信息。他们必须能够快速找到最佳的合作伙伴，以满足客户需求、管理项目或者寻求更好和更有创意的工作完成方式。

一家专业的服务咨询公司为员工提供了基于网络的工具，以便他们更好地获取和分享知识资本。该公司还培训员工如何使用这些工具，并纪录他们贡献新信息到知识库中的次数，同时为不同的员工角色确定不同的知识要求。

建立实践社团有利于志趣相投的员工一起分享知识和解决问题，并跨部门开展非正式合作。该公司制定了奖励机制以鼓励员工的积极参与。

持续进行的绩效评估

一些反对进行员工绩效评估的意见主要出于与人为善的考虑，人们甚至愿为此而冒不公正、不诚实的风险。对员工说他们做得不好的确是很困难的。

然而，多数员工都是追求成功的，帮助员工改进不足之处也能体现出善意。建设性地提供负面反馈，也是管理人员关心员工进步的表现。当然，正面的评估结论是对员工良好行为的一种强化与表彰，是一个重要的激励措施。在这方面做得好的公司，其员工的敬业度比做得不好的公司高52%.一些公司正在探寻这方面的最佳实践。百力通正努力将绩效评估与公司战略更直接地联系起来。更为频繁地进行的员工绩效评估使公司能够更有效地强化积极的行为模式，并减少不利于员工和公司发展的行为。在面见上司进行绩效评估之前，员工需要填写完一个讨论指南，该指南要求他们思索自己可以在帮助公司实现战略上做出哪些贡献。

回避评估是人之常情，因此，强制要求执行绩效评估政策是必要的。百力通要求公司的主管每年至少完成一次评估。其旗下电力产品集团的总裁特思克（Todd

Teske）说：“我们要确认在公司战略中有哪些关键结果领域是可以在评估员工的绩效时进行衡量的。我认为这也许是令员工敬业和提高公司绩效的最重要的途径。”

适宜的工作场所设计

通常，管理者不认为工作场所的设计对员工的敬业精神和士气有什么重要影响。然而研究表明，在创造了适宜的工作场所的公司，员工的敬业程度远远高于一般的公司。

如今很多公司都在尝试利用工作场所设计来增强员工敬业度并改善整个员工队伍的绩效。以广告公司Wieden +Kennedy（为耐克策划“JUST DO IT”广告而闻名）为例，它为公司最重要的员工-创意团队-提供有利于激发创意火花的工作环境。

在其位于俄勒冈州波特兰市的总部，公司可能会邀请专业设计师、作家、舞蹈家和行为艺术家来与其员工共享工作空间，以加强公司的创作氛围。公司将总部设在一个有许多画廊、剧院和以设计为导向的零售店（如家具店）的社区内。更重要的是，它制定了利用有利的环境以鼓励创造性互动的计划。公司把员工分成4个小组，30个员工相互为邻，并鼓励他们参与创意竞赛。为了促进能够激发新思想的社交互动，公司为员工提供了诸如咖啡吧、篮球场和各种休闲区域等便利设施。

备受重视的员工关系管理

比其他公司相比，员工关系处理得好的公司拥有更敬业的团队。研究表明，员工关系管理流程的重要一环是沟通和变革管理。

SAP美国分公司的董事长麦克德莫特（Bill McDermott）说：“我们鼓励管理人员与员工进行充分沟通。我们每季度都会进行电视广播，而且公司高层每到偏远的分公司去，都要举行员工会议，就公司的首要任务和挑战与员工进行沟通，听取他们的想法。”

与时俱进的职业发展规划

根据埃森哲人力资本开发框架的分析，在员工职业发展流程方面做得好的公司，员工的敬业度比做得不好的公司高52%.在员工敬业度高的公司，员工每年大约会与其主管或职业发展咨询师会谈两次，讨论他们的职业发展。而在员工敬业度低的公司，每年还不到一次。

Raymond

James金融服务公司的一个部门，也是调查中员工敬业度得分最高的部门之一，它的员工平均每年与主管面谈两次，而调查得出的平均值是一年还不足一次。而且，该部门的员工更可能体会到他们的上司拥有帮助其规划和发展职业所需的技巧，拥有可以为其实现个人目标提供清晰指导的专业发展规划。

公平连贯的人力资本战略

敬业的员工能够认同公司的精英管理制度，也就是说表现好的员工应该得到更好的报酬。但是员工都期望，也应该得到一个机会和待遇平等的发展平台。如果薪酬和职业发展机会不一致，必然会导致员工的不满。

很多大公司都没有一致的人力资源政策和流程，而其他很多公司也没有将已有的政策书面化。这种情况会导致员工逐渐丧失对公司基本公正性的信任感。

例如，有一家员工敬业度得分很低的公司的领导解释道：“在不同业务部门中的相似职位有不同的职业发展机会和待遇。员工便在公司的不同部门间自由流动，以寻求在别的部门的相同岗位上获得更好的报酬。”

在其他一些公司里，由于员工每年的准假天数没有明文规定，因此有人就四处争取尽可能长的假期。结果往往有失公平，进而引起员工不满。

聚焦“原材料”的招聘流程

品质总是源于最佳的材料。招聘员工时，不仅要考虑到工作所需的技巧，也要考虑到应聘者是否适合公司的文化。要挑选到最有可能胜任工作并乐于为公司做贡献的员工，招聘流程起着重要作用。

第五篇：国民政府为何不禁娼

国民政府为何不禁娼

历史爱好者一般都知道这么一个历史事实：国民政府时期，中国是不禁娼的。在1949年大陆建政之前，全国粗略估计，有将近一万家的妓院，其中北平的八大胡同、上海的虹口、广州的长堤，都是远近闻名的红灯区。

令人吃惊的是：清末乃至民国时期的中国人，似乎并不太以卖淫嫖娼为耻。例如当时的上海租界，就经常举办“花国选美”、妓女们浓妆艳抹，公然登台，争芳斗艳，冠军美其名曰“大总统”，登报宣扬，令人咂舌。

广州的长堤也是，妓院的礼宾迎客，不是遮遮掩掩，而是大声宣读：“某某公子大驾光临”，还要拉长音，生怕别人不知道“某某公子”来嫖娼。

而在北洋时期，北京的“八大胡同”，那更是“两院一堂”的夜生活集中地。所谓“两院一堂”指的是：参议院、众议院、京师大学堂。政治家、教授、文人墨客，一起来嫖娼——这是什么情况？

更离奇的是：清末乃至民国时期，不但是男子“不知羞耻”，连那卖淫的女子，也是“鲜廉寡耻”——当街拉客，公然做广告，毫不掩饰自己的身份，而且还给自己起些什么艺名，例如叫“赛金花”啊、“小凤仙”啊、“林黛玉”啊、“胡宝玉”啊……不一而足，某些名妓还在中国近代史上留下了芳名。真是逆天了，屌炸了，造反了，岂有此理。

在民国时期呀，风尘界还有这么一个说法：“先为妓，后当妻”。这是什么意思呢？这是说啊：你一女孩子，乖乖呆在家里面，是很难嫁出去的，你要想快一点嫁出去，就先到咱妓院里来卖身，为啥呢？因为嫖你的客人多了，总会有人喜欢你的，一旦有客人喜欢你喜欢得不得了的时候，他就会出钱把你赎出去、将你娶进家门当妻、当妾——这相当于是说：你要主动把自己的身体豁出去、交给全国人民“试用”，大家都试用过了，总有人喜欢你的，很快就会有人要你。

在整个清末乃至民国时期，中国男人娶妓女为妻、为妾的，那是再常见不过的事情了——这一切，在今天的我们看来，是那么的匪夷所思——这简直是无法无天了：民国时期的中国人啊，你们还有王法吗？

那么，既然当年的中国是这个样子，为什么国民政府不禁娼呢？为什么这么“丑恶”的社会现象，竟然得以在中华大地长期存在、丝毫没人来管呢？国民党的“有关部门”，它们都躲到哪里去了呢？

要把这件事说明白，就要从中国色情产业的历史说起。

有的人说：中国的色情产业，始于春秋时期的管仲设置“官妓”——错了，中国的色情产业其实是始于猿猴时期——淫业是人类历史上最古老的一个行业，早在猿猴时期，公猴拿出一桃子，母猴就心领神会，摆出姿势配合，完事之后，桃子就是嫖资。

中华进入文明时代之后，这种原始的交易，始终伴随着中华文明的发展，中国素有“脏唐臭汉”之说——“脏唐臭汉”是什么意思呢？它是说呀，这唐朝和汉朝，是中国人性观念最开放的时期，那时候的中国，色情业十分发达，因为那个时候“程朱理学”还尚未问世，“存天理灭人欲”的观念还不存在，唐汉时期的中国人哪，只管吃喝玩乐、写诗玩女人，你比如说那著名诗人杜甫，他写过《陪诸贵公子丈八沟携妓纳凉，晚际遇雨二首》，诗文是这样的：

落日放船好，轻风生浪迟。

竹深留客处，荷净纳凉时。

公子调冰水，佳人雪藕丝。

片云头上黑，应是雨催诗。

雨来沾席上，风急打船头。

越女红裙湿，燕姬翠黛愁。

缆侵堤柳系，幔宛浪花浮。

归路翻萧飒，陂塘五月秋。

我们的伟大诗人杜甫，竟然写过这样的艳诗。你说这逆天了不？

后来呢，出了程颐、朱熹，这两个人弄出了个“程朱理学”，又称“宋明理学”。此后，中国文化开始重视女性的“贞操”，但是，这些庙堂之学，也仅仅是表面上的功夫，“理学”也只能约束读书人，在不读书的草民圈子里，色情业仍然是横行乡里，而且其经营手法，有时是令人瞠目结舌。

例如，明代有一本《梅圃余谈》，描写了皇城郊区色情场所的“裸选”场景，其惊艳程度，远胜今日之东莞。原文照录如下：

“近世风俗淫靡，男女无耻。皇城外娼肆林立，笙歌杂遝，外城小民度日艰难者，往往勾引丐女数人，私设娼窝，谓之窑子。室中天窗洞开，择向路边屋壁作小洞二三，丐女修容貌，裸体居其中，口吟小词，并作种种淫秽之态。屋外浮梁子弟，过其处，就小洞窥视，情不自禁，则叩门而入，丐女队裸而前，择其可者投钱七文，便携手登床，历一时而出。”

《梅圃余谈》这篇玩意儿，说的是什么呢？它说的是：在明朝的皇城郊区，色情场所林立，它们是怎么经营的呢？它们啊，将一群全裸（全身赤裸）的妓女放置在妓院里，然后往墙上挖几个洞，故意给路边的屌丝青年免费偷窥。窥啊，窥啊，屌丝青年们把持不住，就推门进去了，啊呀妈呀，一大群全身赤裸的女孩子，刷刷站了起来，一大排啊，千军万马啊，仍君挑选，选完就办事、付账——就这么回事。

所以你说今天东莞那玩意儿，咱们明朝的中国老祖宗们，早就玩过了——真是太阳底下，没有新鲜事。

问题来了：辛亥革命推翻了清王朝，身为“先进思想”代言人的革命党，为何没有禁娼呢？

事实上，革命党闹革命，打的是“驱除鞑虏、恢复中华”的旗号，后来革命党造北洋政府的反，打的则是“三民主义”的旗号。这几次的革命纲领，都没有“解放”妇女的内容——换句话说：人家国民党人，压根从来就没有想过要禁娼。

民国时期的中国社会是重男轻女，民间溺死女婴的现象大量存在。更严重的是：民国时期实行的是“一夫一妻多妾制”——事实上就是一夫多妻制——有钱人可以有九房姨太太，而穷困屌丝们则一辈子打光棍——光棍们怎么办呢？只有一条路——去妓院解决问题。

也就是说：中国的色情产业，在清末民国的时期，是有它存在的合理性的。妓院在旧中国，实际上在社会上扮演了一个“减压阀”的角色——民国当时如果没有妓院，大量的男子无法解决生理问题，治安将会变得更加混乱、社会将会更加危险。

所以，国民政府很难下得了禁娼的决心。

还有一个原因就是税收——对妓院进行征税，例如上海公共租界，“花捐”就是工部局的一大税源，而国民政府呢？其实也通过“公娼”的方式、向广大的妓院征税。

所以在国民政府时期的中国，“公娼”是合法的，而“私娼”才是非法的。什么叫做“公娼”呢？所谓“公娼”，就是国民政府发放营业执照、公开挂牌营业的妓院。而“私娼”则是指那些没有征得国民政府许可、暗地里、偷偷地、无照经营的妓院。因此，“私娼”也称为“暗娼”。

我们来看一个法令——北洋政府1915年颁布的《违警罚法》第7章第43条，有如下的规定——只罚私娼：

“暗娼卖奸，或代为媒合及容留住宿者……..处十五日以下之拘留或15元以下之罚金”。

北伐之后的1928年7月，南京国民政府也颁布了《违警罚法》，与北洋政府一样，国民政府也是：只禁私娼，不禁公娼。

民国时期的知名社会活动家、并于后来担任过上海市副市长的金仲华先生，于1925年9月通过开明书店，出版了一本著作《妇女问题的各方面》，在这本书中，金仲华认为：民国有色情产业存在的土壤，因而，这个产业是无法禁绝的，既然是一个无法禁绝的产业，那么与其打压它、使它转入地下，还不如索性将其合法化、并加以规范管理，这样反而能对妇女起到更好的保护。

金仲华先生文字的原文如下，我们来看看他的原话是怎样说的：

“在这时如果有人提议用切实的办法禁绝所有公私的以至变相的娼妓，任何关心社会的人都将觉得是可喜的，但这样的提议不幸地没有发见过年来因都市娼妓的众多而引发起过的一个问题，是禁娼与开放娼禁——即实行公娼——的辩论。为保护女权合杜绝娼妓制度的罪恶，禁娼是应该维持下去的，这代表一方的意见，禁娼之后私娼反而增多，检查既多麻烦，良家妇女又易被诱惑，不如开放娼禁而严加检查„取缔‟的有效，这代表另一方面的意见。当然这辩论的两方面都不过代表一些消极的主张，而不是什么积极的提议，但这二方面的意见似乎都言之成理的，而且这辩论的结果或者会有关于我国地方当局今后处置娼妓的政策的，所以我以为这禁娼和公娼的问题，也值得我们仔细的考察………当然，消灭娼妓制度的根本办法，正如我在前面所说过的，是在于性道德的解放和经济制度改善的根本努力方面”

可见，金仲华先生认为：不禁娼，有不禁娼的道理，因为禁娼之后，娼妓会转入地下，这样政府管理起来反而更加困难，不如索性将其合法化，加以规范管理。而且娼业之所以存在，是经济社会发展阶段的产物，只有铲除了它滋生的土壤，才能做到真正根绝娼业。

我们再来看一个人：王云五。

王云五这个人，最高官至民国政府的财政部长、行政院代理院长。这个人对娼妓的看法，在国民政府的官场里，有着一定的代表性。

1937年3月，商务印书馆出版了王云五先生所主编的《中国妇女问题》。这本书对于色情产业，持有这样的看法：色情产业在民国有其存在的必要，我们不是不应该禁绝它，而是应该去改良它所赖以生存的土壤、使它将来逐渐消失——也就是说：禁娼本身只是治标不治本的一种行为，我们党国要治的是“本”，而不是“标”，在“本”尚未根除之前，我们暂时允许“标”的存在、并同时寻求逐步解决“本”的办法。

让我们一起来读一读王云五主编的这本《中国妇女问题》的相关原文：

“婚姻是市民世界的性生活的一面，其他一面就是卖淫。婚姻是盾的表面，卖淫是盾的里面。男子不能在婚姻里得着满足时，照例是向卖淫制度去寻觅补偿。还有因为别种理由，不结婚的男子，也照例向卖淫去寻求满足……所以卖淫是市民社会的一种必要的社会制度，和警察、常备军、教会、雇佣制度等同样。在目前的情势之下，虽然有慈善团体的活动，教育家的努力，然而营娼妓生活的人，竟毫无减少，反一天天的加多，局部的救济在一定限度以内，虽也可以收效，但决不能因而使娼妓现象消灭。要消灭这种文明社会通病的娼妓制度，要免除这个皮肉生涯以求糊口的悲惨的现象，非改良社会的状态不行”

可见，以王云五为代表的一群民国高层认为：娼妓在民国是必要的，而要根除娼妓，正确的手法不是禁娼本身，而是改良民国的社会，只要民国社会将来改良了，“娼”就会不禁而绝。

说到这里，我相信问题已经讲的比较明白了。国民政府认为：中国有娼妓传统，因为民国有大量的光棍，因此中国娼妓有其存在的必要性，如果一夜之间将娼妓全部禁绝，不久之后，她们就会转入地下经营，届时不但政府将陷入“法不责众”的困境，而且色情产业转入地下之后，妇女的遭遇就会变得更加危险，与其这样，不如干脆将这个产业合法化、集中管理，这样反而能更好地保护这些“失足”妇女的人身健康——所以，国民政府不禁娼。

1949年秋冬，苏联“社会主义道德”一炮打来，为了学习苏联老大哥，中国在一夜之间，废止了娼业。

是好是坏。见仁见智。