第一篇:车间管理存在的问题
车间管理存在的不足之处
1、车间生产流程不当导致产能下降
现有的生产管理模式为“以产品为中心”也就是说在整个生产过程中,生产作业计划的计划单位都是产品的“台套”,而不是零件。首先,由于各车间具体的生产状况不同或从车间的局部利益出发,都是可能造成零件的产出进度(直接采购或者二次装配)不能满足产品装配齐套的时间需求的关键因素。在装配时所产生大量的缺件从而不能按时交货;其次,厂级生产管理部门下达的不是零件计划,造成调度人员不能有效的控制零件产出的进度,只能在装配阶段产生缺件后,被动地事后去解决缺件问题,由此可见调度工作的被动也是因素之一。
2、车间现场管理缺乏标准化
车间看板虽贴有“6S”的管理细则,但由于车间现场管理存在不规范、缺乏明确的制度来规范现场操作员工的行为。车间制度体系不健全,制度与制度之间不协调,造成车间制度管理不系统,不能条理的让生产管理精细化;车间在日常组织工作中没有很好采用先进的管理办法和工具,生产安全大多依靠经验管理,没有形成完整的组织保障体系,制度没有进行科学化梳理,职工培训不扎实,管理粗放化、不精细。
3、车间产品质量控制方法不科学
总体而言,员工已基本建立了一定的产品质量意识,但对于质量管理的认识仅仅停留在表面上,重视程度尚有欠缺,预防措施有效性不足,工作被动,“头痛医头,脚痛医脚”。不少员工对生产任务的完成和自己完成的工时视为首要,而对于工作的质量,认为只要没大的问题,过得去就可以了,对事故的出现不太在乎,当对其作出处理时,只会强调诸多客观性,很少有人从主观上找原因。在对操作人员的技术培训方面,由于各种原因,不是做得太少,就是针对性不强,未起到应有的培训作用。仅凭“以师带徒”来传递技术,而又缺少相应的激励措施。
4、部门之间存在沟通障碍
当有返修产品或退货产品时,按正常流程应该是售后服务人员在收到退回产品后办理相关维修入库手续。客户直接联系的是销售人员,售后服务人员可能对该产品的相关情况不了解(比如为什么退货,哪里需要维修等情况),造成车间人员与售后服务人员的沟通障碍,在其拿到产品时不知道要修哪里。故造成了一有返修产品,销售人员未办理相关手续而直接将产品交于车间人员修理,造成车间生产秩序上的紊乱。
5、车间成本管理存在盲点
车间对显性成本管理严格但缺乏全面而科学的计量指标,对隐形成本却忽略不计。显性成本涵盖了大部分的车间成本,比如:设备修理费用的核算不及时,不科学或者忽略不计;报废品损失虽然理论计算在内,但实际过程却没有相应的指标,计提损失价格不稳定。隐形成本,就是工艺流程和人员领域的成本管理相对弱化,以致在车间管理过程中绝少考虑因员工积极性不高导致的成本支出和生产流程瓶颈引起的的无形损失。
以上仅是本人个人观点。
苏州电气集团有限公司
张国良
2012年10月9日
第二篇:公司车间管理存在的问题与对策
南京大学本科生毕业论文
论题:昆山大培公司车间管理存在的问题与对策
作
者:蔡宜果 指导老师:王建华
内容提要
现代市场经济的竞争,是人才的竞争。企业的管理,错综复杂,人心的管理是其关键,以人为本的管理已深入人心,但实践不够。为了实现企业车间以人为本的管理,实现高绩效,高效益,同时为了实现企业车间员工的职业发展以及节省珍贵的社会资源,本文通过对企业车间实际存在的普遍问题进行了分析、研究和探讨。认为,企业应该重视车间人力资源的培训与开发利用。培训的重点应该是态度培训。员工建立了正确的态度,就会自觉地去学习、掌握技能,并在工作中运用。从而使企业和个人双赢。同时,本文从侧面也强调企业车间员工自己也应该为了自身的发展,自觉地端正态度,积极地参加企业的培训与开发的活动。
关键词:人力资源管理
培训与开发
态度培训
目录
一、存在问题
(一)果皮垃圾乱扔
(二)大量原料、不良品的废弃
(三)员工情绪低落
(四)时间、空间安排不当
(五)公司不当的对策
二、解决办法
(一)知识培训
(二)技能培训
(三)态度培训 1,信任培训 2,国际主义培训
3,人才过剩-企业著名培训
三、培训认识上的误区
四、结尾
正文:
昆山大培公司车间管理存在问题与对策
一、存在问题
昆山大培公司,是笔者所在的公司。它是一家办公用品制造公司,是法国独资企业。公司人数约1500人,正式工约700人,临时工约800人。
该公司车间,主要存在如下问题:果皮等垃圾乱扔;生产原料、不良品大量废弃;员工情绪低落,工作绩效低;时间、空间安排不当;以及公司对此采取的不当对策,等等!这一切都造成了大量资源的浪费。可谓,听之,如雷贯耳;见之,触目惊心!一些经理对此惊呼:需要管理,加强管理,严厉的管理!于是,命令、指示一个一个地传到车间。结果呢?一段间过后,老毛病又犯,浪费仍然严重!低绩效,低效益仍然没有改变。
到底该怎么办呢?不难否认,长期形成的不良的工作作风,确实需要加强管理,但不是严厉的管理,而是一种对普通员工的全面素质的培训与开发的一种管理。它着重从素质修养——即态度的方面进行培训与开发。
这是为什么呢?本文将对这些方面的问题进行阐述,分析和探讨。
(一)果皮垃圾乱扔
果皮等垃圾乱扔,这很明显是员工的素质修养或者说是工作中的态度问题。对此,一些经理简单地下达命令禁止!否则,罚款,等等!结果为何不明显吗?因为这是“小事”,没有人能跟着一个人,不允许“不想麻烦又想立即扔掉垃圾的员工”乱扔垃圾。即使厂区安装了闭路电视,可是有关管理人员也不会去过问,他们似乎都在认为,人多,过问得了吗?不问,又怎样,过一会,清洁工发现,不就干净了吗?更何况,闭路电视还有盲区呢!
这种情况,确实很难靠命令去消除员工的不良行为以及有关管理人员的工作态度问题。而事实上,这不是小事,这是一个企业整体形象的体现,是塑造一个企业文化的开始。退一步讲,就算是小事,那么连这点小事就没有做到,还怎么进行深入的“5S”管理?难怪,低效益的企业状况难以发生质的改变。
因此,只有对其进行长期的素质修养的开发,并进行短期的强化培训,以建立正确的态度,才能有效地实现“5S”管理,进而使员工为实现企业的目标做出贡献。当然,这态度培训是、需要很高的技术能力和艺术方法的。这将在后面阐述。
(二)大量原料、不良品废弃
大量原料、不良品废弃!是什么原因呢?是员工故意扔掉的吗?不可能或几乎没有。很少有人去做既损人又损已的事的,除非极少数的精神失常者,但这构不成企业的大量资源浪费。那么,是什么原因呢?
1、是为了完成表面上的“5S”清理工作,为了方便,把可以回收的不良品,作为废弃物,一并扔掉。事实上,只要是不良品制造出来,即使可以回收,也已经造成了很大的浪费。不良品的产生不是由于技术方法缺乏就是由于态度上的操作失误所致。
2、原料中放入添加物加工时,有异物混入,造成了浪费。而这大部分是可以控制的。
3、是由于管理不善,质检人员没有把好关,而让不合格的原料进入公司。
等等,哪一条原因与人没有关系?哪一条原因不是由于工作态度的不正所致。因此,除了对员工进行知识和技能的培训,更要对其态度进行培训。
(三)员工情绪低落
员工情绪低落,工作绩效低!是什么原因呢?原因主要有如下三方面:
1、车间主管、领班等到管理不善,挫伤员工心理,造成了员工缺乏积极性。这相对于企业政策来说,是较短期的,但也很重要。
2、企业政策不能调动员工积极性。这将长期影响车间员工的绩效。即使车间管理的好,员工也不能长期留住,只能使离职率居高不下。这必然造成大量的资源浪费,即使是最简单的上岗操作培训,对于众多、频繁来说,也必将是很大的浪费。
3、员工私人的偶发事情使情绪低落,工作绩效低,这一点构成主要原因也是站不住脚的。因为,如果车间的气氛好,不仅能增强员工的积极性,还可以消除或减轻员工私人的烦恼事,这就是为什么有的员工在家心情不好时,宁愿上班的原因。如果企业的政策好,那就是锦上添花 了。
现实中,企业的政策与车间的工作气氛是相联的。企业政策是车间气氛的基础。基础不好,再好的车间也只能是昙花一现。车间不好,企业好,员工也会因为喜欢企业的整体而有好心情工作。如:企业高效益、高工资、高福利等等!
因此,这里的培训对象主要是车间主管、领班等管理人员。而为了有效地培训车间管理人员,而又必须加强对整个企业高层管理人员的培训让他们认识到企业政策对整个企业特别是车间的影响是至关重要的,甚至起决定的作用。俗话说:小制度斗不过大制度;将帅无能,累死三军;名师出高徒,等等。
(四)时间、空间安排不当的问题
另外,再加上时间、空间被管理人员安排不当,浪费就更大了。因为,它的安排不当,不仅直接造成了大量人力资源的机械重复工作,而且更重要的是造成了时间的浪费。这样,时间的浪费就必然造成了低效率、低效益。当今,时间、空间成为了现代企业的重要资源。它的管理也成为了现代管理的重要特征。因此,对车间管理人员的培训就是车间人力资源培训的瓶颈。它主要是管理技能的问题。
(五)公司不当对策的问题
上面的“5S”管理的不好,只是企业几乎停滞不前的表现和征兆,最重要的是企业资源大量的浪费,即生产成本的增加。据文中的公司介绍,最近几年销售额都是几亿元人民币,可利润也只是几百万元,甚至去年亏损。主要原因就是生产成本中的原料消耗最为严重。正是它,成为了该公司面临的最大的问题,也是最为棘手的问题。他们做了许多努力,正当现在仍在努力。然而,不幸的是,他们并没有从根本上找到解决问题的办法。这正是本文要着重分析探讨的核心问题。
1、公司高层认识到“成本太高,要降低成本”,于是,他们把主要精力集中到“减少车间人员数量”的问题上,而不是将主要精力集中到“开发培训车间人力资源”的根本问题上。不知道中国经理们为何没有告诉总经理,也许告诉了,但这个外国总经理不认为是。归根到底,是该公司没有或不够重视车间人力资源的开发的培训,没有认识到培训与开发车间人力资源可以为公司创造更多更大的价值乃至辉煌的成就。
车间里的员工,虽是普通的员工,但他们亦是人力资源,而且是根本性的,具有群众基础性质的人力资源。公司五年前将人事部人力资源部,可是企业高层有多少人将车间员工,视为根本的资源呢?即使是资源,他们开发了吗?开发了多少?
可以认为,他们没有将车间人员作为重要的资源,或者常常忘记!因为,如果他们将之视为资源,为什么员工的离职率很高,而且一有离职或扩大规模时,总是马不停蹄地招收大量的新员工呢?而且是作为临时工。而不是将老员工进行培训与开发,以使其增值,将他们能一抵二或更多呢?这不是更节约成本吗?也许一些经理会说,一是不能,二是超出了他们的负荷,不排除个别人力工作是不可精简的。但是,这里与其说他们关心员工,倒不如说他们没有尽力去规划过,或者根本就没有这样去想。如果公司宣布:如果一人能做二人工作,工资将提高50%!你看,这时有多少数人会拒绝呢?他们能不接受如此的挑战吗? 减员降低成本,而不是开发员工价值
这就是说,该公司没有脱离传统的人事管理实质,不重视人力资源本身的开发的增值。
该公司既然把人事部改称为人力资源部,就应当把人看作为资源,而且是最有创造力、最有价值的资源,是可以带来丰厚回报的特殊资源。对于车间员工特别应如此,他们是公司的基础。只要他们被开发利用起来了,上层管理人员就会主动地进行开发和培训,真正有效地发挥出他们的管理和领导价值。
对于人力资源培训与开发方面的支出,不仅要从成本的方面去看,更要从投资的方面去看。即把员工培训费用当作一种重要的投资方式,力图通过提高员工素质技能使企业资产增值,从而增加企业的长期的效益。
2、一种传统的管理思想就是很难改变。前不欠,公司策划精简人员,让技术部和方法部到车间里测量员工工作的细节,每个工序需要多少分,多少秒,最后需要多少人!然而,他们并不告知车间员工,这样做,对员工有何好处,由精简人员,其他员工增加劳动量而产生的新增价值,如何分配?结果呢?车间员工包括车间主管和领班,没有让他们如愿以偿。车间员工怎能不排斥呢?不排斥这简单的压缩这喘息时间来相对无偿的劳动呢? 这些高层管理人员,可以说都具备管理经验和管理学相关知识,怎能忘记一这就是相互依赖原则,即企业不应该单方面要求员工为企业服务,而应该要求企业与员工相互支持、相互促进,在使企业利益最大化的同时,使员工利益最大化。不能像待物那样待人,必须考虑到员工的人性需要和个性价值。
也好一些经理会说,等公司赢利多了,再给你们加工资!这可能是真的,也可能到时有变化。但是有一点,他们是不成功的,那就是没人魄力,企业家的精神。企业家的精神应该是首先承诺:由于员工的努力,新增价值将会以一定的比例分配给员工。这样,员工怎么不会以十分的热情去接受挑战:培训与开发。增长技能,为企业和个人的目标而努力。
也就是说,一方面企业要通过员工实现经营效益,实现企业发展,另一方面,企业必须为员工提供条件,使员工能够在企业中提高自己的价值,使企业目标与个人目标一致,达到“共同愿景”。这也是现代企业人力资源管理的核心任务之一。
个重要的人力资源管理原则呢? 忽视员工利益、而不是与员工分享
二、解决办法
而怎样才能从根本上解决问题呢?答案就是上面所提到过的对普通员工的全面素质进行培训与开发。
企业员工的培训与开发(有时简称培训)就是指企业为了每位员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度、动机和行为,以利于提高员工的绩效,以及员工对企业目标的贡献,企业所作的有计划、有系统的各种努力。
从实际中,我们可以得出,员工的绩效是由员工的行为引起的,员工的行为又是由动机引起的,而员工的动机主要由知识、技能和态度决定的,其中,态度影响动机最强烈。因此,公司的培训主要是增加知识、提高技能,建立正确的态度三个方面。态度是突破口,是关键。有了正确的态度,就能激发正确又强烈的动机,进而产生深刻而持久的行为,最终引发组织需要的绩效。
1、知识培训。
基本必要的知识培训,是员工正确态度形成的前提和基础。通过这方面的培训,应该使员工具备完成本职工作所必须的知识。包括基本知识和专业知识,还应该让员工了解公司的基本情况,如公司的发展战略、目标、经营状况,规章制度,使员工能够较好地参与公司行动。这样,员工就会趋同企业的文化和企业的目标,就会对企业有心理上的归属感和荣誉感,从而最终对企业有心理上的认同感。
2、技能培训。
通过这方面的培训,应该使员工掌握完成本职工作所必需的技能。包括一般技能和特殊技能。如业务操作技能,人际关系技能等,并培养开发员工这方面的潜力。
业务操作技能的培训,几乎所有的企业都十分重视,它是企业技术力量的保证,是企业发展的硬技术,硬道理。而人际关系技能的培训与开发相对于业务操作技能,是软技术,但它是业务操作技能的灵魂,是润滑剂,也是员工态度培训的保证。这样,不仅提高了员工的职业能力,也扩展了员工发展的空间。
3、态度培训。
员工的工作态度对员工士气及公司绩效影响甚大。通过这方面的培训,应该树立起公司与员工之间的相互信任,培养员工的团队精神,培养员工应具备的价值观,增强其作为企业一员的归属感和荣誉感。
实际中,态度培训是最难的培训。所以,它一旦培训成功,企业就等于成功了一半。那么,究竟怎样进行态度培训呢?本文给出了三点。
(1)信任培训。
这主要培训员工信任企业的态度,当然,要做到此,企业要首先信任员工。企业应鼓励和支持员工向上面反映意见,特别是不满情绪的意见,并提出见解。这样,企业才能及时了解员工的真实态度,才能制定出切实可行的政策和措施。员工不信任企业,员工就不会向上面反映问题,更不会提见解,就会将不满的情绪压在心里。这样,怎能不影响员工的绩效,企业的效益。比如:文中该公司就设有意见箱,可是却没人去投过。这不是说明员工的心里是不相信企业的吗?这充分证明要加强态度培训,让员工相信企业。
再如,员工情绪低落,工作效率低的真实原因是什么?如果是单纯的工作态度问题,就要通过普通的工作态度培训加以解决。而如果是企业的工资低、赚不到钱是其主要原因呢?那怎么办?就可以通过这个“员工信任企业”的机制向上面反映。这是公司的薪资政策问题。公司将会根据众多员工的反映进行调查研究,再根据公司的内外情况的权衡做出决定。
如果能加工资,问题就解决了。如果不能加工资,公司就要向员工说明理由,解释清楚。比如,你所任职位的市场价格是多少,别公司与本公司的差别是什么,等等。这样做能起作用吗?答案是肯定的,能起作用,而且是极大的作用。为什么这么说呢?因为这能使部分员工减轻或消除不平衡感,即不公平感。这就是公平理论的恰当运用。改变员工付出与回报心理上的认识,调整其心态,使其在心理上认为是公平的。这样企业在没有加薪情况下,使部分员工的不良情绪问题得到解决,使工作正常运行。愿意留下的就会留下。实在不愿意留下的,公司应鼓励员工另谋高就,双方就都可以得到解脱。这时,留下来的员工必定安心工作,尽力工作,绩效怎能不提高了呢?
(2)世界经济一体化,或称国际主义的态度培训。
世界经济一体化知识和观念的培训,是指在跨国企业中,针对员工的排外心理所给予的培训。主要目的是淡化、减轻或消除员工对外方的抵触心理。
在跨国企业中,员工时常或经常地由于一些外方的政策或措施,不利于本国员工的利益,不管是表面上的,还是事实上的,都会产生不满的情绪。得不到解决,就会造成情绪低、效率低下,浪费增大,就像文中所举的例子。不是常听员工说:反正是外国人的钱,浪费了就浪费了,节省了你也拿不到呀!因此,跨国企业管理中,没有一点爱国际主义的优势,就只有对其进行世界经济一体化的知识和观念的培训和开发。让员工们认识到,在商业经济中,都应使自己融入世界,发展自我,集中精力发挥自己的技能、专长和聪明才智,实现自己的人生价值,才是每个员工的真正目标。这样,就可以大大减轻、淡化或消除情绪不满时的排外心理,从而有利于工作的正常进行,避免一些不必要的资源浪费。尽可能使“反正是外国人的钱,浪费了又怎样”的言语少被听到或不被听到。
(3)人才过剩-——企业著名的观念培训。
人才过剩的意思是指企业大力地对其员工进行培训,所带来的一个期望的积极结果。企业宣布:每一个员工都可以进行自己感兴趣的或现有工作的培训与开发,只要哪一个员工成为具有某一技能或专长的人才,企业立即安排在合适的职位上,用之。如果职位已满,人员过多,企业将尽可能扩大规模来将其留下使用。如果规模暂不能扩大,企业鼓励员工跳槽,借别的企业发展自己。最后强调:如有职位空缺,欢迎再来。这就是人才过剩的观念。
人才过剩的实质是企业为员工设计了一条积极的职业发展道路,以使每个员工都能精神饱满,努力工作,奋斗自我,实现人生目标。企业对于没有目标的员
工进行唤醒与开发;对于没有明确目标的,对其引导培训;对于有明确目标的,给以有力地促进。这样,企业和个人的目标都将会实现,获得了双赢。
员工由于掌握了某一技能或专长,到了别的企业,必定会因技术或专长高超、出众,而使工作出色!这样,原来的你的企业不就出名了吗?时间久了,不就著名了吗!
这就是所谓的“人才过剩——企业著名”的态度培训。而企业著名的意义将是深远的。因为,一般中小企业是以利润,促进经济发展为办企业的目的。而那些世界一流的企业却不仅仅如此,它们企业的最高意义是:让企业留名!
还要指出,企业不必为培训员工的费用担心,特别是跳槽的员工。事实上,在员工培训时所增长的技能,员工会自学地运用到工作中,所得到的新增价值,将会超过培训的成本费用。更何况长期留下来的那些优秀员工呢!例如:美国布兰卡德训练中心总裁布兰卡德明确指出:培训是一项回报率很高的投资,他举例:一家汽车公司经过一年培训,花去培训费20万美元,但当年成本就节省200万美元,第二年,又节省成本300万美元。(第132页,《人力资源开发与管理》/胡君辰、郑绍濂主编.2版)——上海:复旦大学出版社,1999,1)所以说,培训不仅不亏损,而且是可带来丰厚回报的投资。
从以上可以看出,态度培训是企业的精髓。企业通过信任培训,让员工倾吐心声,消除不满情绪,从而提高积极性,提高绩效,同时企业因之能制定出正确的政策。通过世界经济一体化的知识和观念的培训,使员工减轻、淡化和消除排外心理,企业因之可以克服跨国管理中的难点,同时也能促进员工的上进心理,积极工作,最后通过人才过剩——企业著名的观念培训,使员工个个为了自我的职业发展,积极接受培训,从而使精神饱满,努力工作,提高绩效。企业也因之大丰收。
这就是对车间普通员工或者整个企业组织的员工的全面素质所进行的开发与培训。如果文中的大培公司能明白其中的作用和意义,进行有效的培训,也不至于向前面所提到的如此少的利润,甚至去年亏损。它可以凭借法国总公司作后盾,将外销的几个国家变成几十个国家,必将会发展的更大。任何一个跨国企业都希望自己成为世界一流的企业。
三、培训认识上的误区
培训既然是如此的重要,为何许多企业都没有十分重视车间人力资源的培训呢?除了上面所论述的根本原因,即企业没有或不够重视将车间员工视为资源或重要的资源外,其它的还有一些认识上的误区。如:培训是一项花时间的工作;培训是一项花钱的工作;培训可能使部分优秀员工流失;培训很难培训态度;卓越的培训师很难找到;新进员工只要随时间推延,会逐渐适应环境而胜任工作的;
绝在多数人的成就是靠天资和自学的;等等。这些错误的认识都是阻止一些企业管理人员进行员工培训与开发的因素。因此,我们要努力克服这些错误的认识。
四、结尾
综上所述。虽然车间人力资源的有效培训与开发具有相当多的困难,但是它的作用是巨大的,对企业具有到关重要的地位。企业要在高度市场竞争中获胜,就一定要有高素质的人才。而车间人力资源的培训与开发是整个企业提高素质的基础。没有基础,再高层的精英培训也只能是光杆司令、孤军奋战,最终避免不了企业走向衰落、灭亡的命运。这就是说,一个企业是否重视它,可以预测企业是否有美好而辉煌的未来!
因此,企业车间人力资源的培训与开发至关重要,它是解决企业车间管理存在问题的根本途径所在。(完)
第三篇:生产车间年终总结存在问题
工作总结还是由感性认识上升到理性认识的必经之路,下面小编给大家带来的是生产车间年终总结存在问题范文四篇,欢迎大家阅读参考!
生产车间年终总结存在问题范文1
2019年在紧张和忙碌中过去了,回首过去的一年,内心不禁感慨万千,这一年,虽没有轰轰烈烈的战果,但也算经历了一段不平凡的考验和磨砺。在这辞旧迎新之际,我们生产部门将深刻地对本部门一年来的工作及得失作出细致的总结,同时祈愿我们公司明年会更好。
一、生产和产量方面
在过去的一年里,生产部门力挑重担,进行了大量的工艺摸索试验,冲压方面:克服了原材料板型差、客户质量标准大幅提高、原材料到货不及时、客户订单临时调整等困难,使得我们公司产品生产从往年单一的xx产品实现了向xx、xx同时生产的成功过渡。顺利完成x吨,x吨。热处理方面:根据客户的要求,及时请教同行业厂家的相关经验,对我公司以前传统的退火工艺进行了大胆改进,经过一段时间的试验,一些刚开始接触的高效材料经过处理,产品基本上达到了客户的要求,同时生产部也总结了很多宝贵的经验。共完成热处理产品吨。新产品方面:xx器是客户在今年新开发的产品,为了达到客户在产量和质量方面的要求,生产部顶着原材料到货不及时、产品型号杂乱、单品种需求量少、客户订单不稳定、模具更换频繁的困难共为客户加工特变产品吨,并合理调整生产计划,利用空闲时间,开发了xx产品并完成了为客户的小批供货。为今后公司产品多元化打下了良好的基础材料初加工及对外加工方面截至x月x日共完成xx材料xkg。
二、产品质量方面
在完成上述产量的同时,我们生产制造部门也高度重视产品质量,严把生产工序的每一个质量控制关,利用例会、质量会、班前会及生产过程及时为操作工灌输质量理念,坚持操作工为第一质检员的观点。根据操作工的流动量,及时为新职工安排质量、操作技能方面基本的理论培训和现场操作实践,保证每一个新操作工在上机独立操作以前,都能了解基本的产品质量判别方法。根据产品特征分类及质量要求,在生产部内部安排专人兼职负责,我们始终坚信产品质量是生产出来的,只要生产部的每一个员工都有高度的质量意识,并付诸于生产操作的每一环节中,产品质量将会稳步提高,以达到满足客户质量要求的目标。
三、设备模具管理方面
在这2019年的一年里,公司投入资金购置了更加精密的模具和设备,为产品的产量和质量提供了更加有力的保证,虽然大部分设备都是新设备,故障率较低。但我们设备维修人员还是克服了技术力量薄弱的困难、按照设备维护保养的相关文件对设备进行定期检修保养,并且作了相应的记录及详细的设备点检表、模具维修记录、并为每套模具建立了详细的档案,有力地保障了设备的正常运转,进而从很大程度上确保了生产运行的稳定性。
四、人员管理方面
因公司生产任务的急剧增加,产品型号的多样化,公司新招聘员工很多,共有很多批次的新员工进入到车间的各生产岗位,且流动量很大,各岗位人员极不稳定,给生产各方面管理带来极大压力,就在这样的压力推动下,生产部还是坚定地对各岗位进行岗前岗中的简单培训,保证新进员工的顺利进入岗位角色,做到在领班及各级领导的正确引导下,基本胜任各自的岗位工作。
五、安全生产方面
在过去的一年里,基于行业的特殊性,我们生产部门将安全生产纳入了日常的管理工作之中,能够经常对各岗位员工进行安全知识的教育,培训操作工正确操作生产设备,发现问题及时处理。但仍然发生了因违反操作规程而造成的恶性人身伤害事故,针对此类事件,生产部对全体操作工进行了更加频繁的安全警示教育。对一些有可能会造成人身伤害或设备模具损害隐患的人和事进行了严肃的经济处罚和批评警告。
生产部门在过去的一年里,在公司领导的正确领导下,顺利通过了ISO9000审核组对生产部门的审核,并通过这次活动健全了很多以前没有做到的东西。各生产岗位知难而上、基本顺利的完成了公司下达的各项生产任务。生产部虽然做了很多的工作,也取得了一定的成绩,但是也还存在较多的问题,主要有以下五个方面的不足:
1.生产现场管理方面
各岗位的生产现场管理较为混乱,主要是生产过程的各种辅助用品摆放不整齐,产成品、二级品没有做到定置管理。还有就是环境卫生、设备卫生、人员卫生很差,操作工甚至班长换材质换规格的清场意识薄弱。我个人认为解决的途径是加强现场管理,强化处罚措施,具体安排专人进行监督检查。
2.人员管理方面
由于生产部大部分员工都是从社会临时招聘,普遍文化素质较低、工作态度自由散漫,加之生产管理人员在具体管理方面的松懈,致使员工的责任、团队、服从管理意识不强,迟到、早退、消极怠工现象屡屡出现,缺乏质量观念和成本观念,不能很好地爱护公司财物,节约各项能源。在这方面我们正在着手进行整顿、教育、并制定详细的规章制度和各方面培训计划,对操作工的出勤率、计划达成率、人员流失率、生产效率,协同品质部对生产过程、客户反馈的不良信息作详细的数据统计分析,对出现问题的职工进行有针对性的培训教育,继而进行系列的检查督促,建立健全相应的规章制度及奖罚措施,不断提高员工的综合素质,以适应企业今后发展的要求。
3.设备、模具管理方面
公司自2019年以来,新购设备较多,特别是2019年进的设备还是人机界面,采用了较先进的电子控制技术。对操作、模具保护提供了很大的便利,而有部分操作工却不能很好的爱护设备、模具,不能及时发现故障隐患,造成了多起模具严重损坏事故,设备、模具维修保养人员人手少、不稳定、技术力量弱,对设备的保养、故障的提前预防做的还很不到位,大修设备或模具往往需要几天或更长时间才能完成,有部分模具至今还不能达到客户的要求。新的一年将马上面临公司迁址并扩大生产规模,期间会有大量的辅助用具制造、设备模具调试工作,这无疑会给目前的正常生产带来很大压力。这方面我认为应该马上补充有相关经验的专职维修人员,对主要模具维修人员委派培训,健全维修部门,按排直接责任人,进一步建立设备模具运转率、故障率、闲置率等系列数据统计分析报告(此类表格已制定完成,正在落实具体统计办法),及时分析设备模具出现的问题,采取相应的措施,对目前存在问题加以改进,使企业的固定资产管理更加成熟,趋向正规。
4.辅助用品、物料消耗及生产成本的控制方面
由于没有对各岗位班组的物料消耗情况进行考核,出现了很多的物料浪费或辅助用品消耗过大的现象。生产员工的操作技能不够熟练,至使原材料调运过程频繁碰伤摔伤,造成料头料尾过长或产品废弃率严重超标;因为没有对二级品及辅助用品做到定置管理,换材质换规格的清场意识不够强,造成部分二级品甚至成品被倒进垃圾堆;下班时不关设备电源、不关灯的情况也屡有发生,鉴于目前存在的浪费现象,应该首先从培养操作工的责任心、健全职能岗位人员开始,对生产班组领用的辅助用品指定区域、安排专人协同现场管理和仓储部门,遵循相关实施办法并加大执行力度,对违反规定的人员进行相应经济处罚。原材料方面,对材料调运过程实行专人专职操作,实行责任制,要求必须遵守该环节所用机械的操作规程,熟练操作、避免材料在调运过程磕碰,对使用的每一条材料都做详细的记录;两班统计员在交接班时,对当班操作工的、个人不良率、产品废弃率作详细统计;协同物流人员、及时统计分析材料的利用率和其他辅料的领用数据,根据实际情况实施相应的、合理的奖惩措施和节约能源、降低成本的思想教育,使整个生产流程环环相扣,避免出现管理上的真空。使这些职能岗位人员能够时刻保持高度的责任心和主人翁精神,逐渐为操作工养成良好的节约习惯,公司提倡的节约每一寸材料、每一滴油、每一张纸的口号,才不会成为一句空话。
5.安全生产方面
安全生产可以说是每个生产企业中最重要的一个方面之一,安全是效益。但我觉得我们生产部门在这一点上做得还远远不够,特别是一些相关安全知识一部分员工还没有完全理解,思想上对一些事故隐患不够重视,甚至一些基本的安全常识,也很容易松懈。为此我建议公司应实行安全例会制度,至少在每季度要召开一次全公司的安全生产会议,同时人力资源部定期进行对员工一些安全小知识的培训。另外结合各生产班组在班前会上纳入安全生产方面的要求,使员工在每时每刻都绷紧安全这根弦,在人人心中树立安全就是效益的理念,促进公司的安全生产工作能上一个新台阶。
面对即将到来的年,我们生产部愿以最饱满的热情对待新年的每一天,团结协作,克服存在不足之处,提高工作质量,抓好安全生产,为企业的发展尽我们的努力!
生产车间年终总结存在问题范文2
20xx年即将告别,回忆在这一年当中既忙碌着也有收获着,使我感到有喜有忧。本人一直在注塑车间做了3年多的质检工作,所在的岗位确实有一定工作压力,但是对我来说没有压力就等于没有动力。作为一名质检员的我,为使自己成长的更快,工作中得到更大提高,做了如下的工作总结:
一、对工作中的品质把关
作为质检员,不但要掌握专业的检测知识,还需要认真仔细,才能发现问题,找出问题,解决问题。所以这一年的现场的质量工作使我受益匪浅。在检验之前,要学会看懂产品图纸,与产品试装。根据品质流程要求,做好事中监督工作,发现及纠正检验过程中存在的问题。配合操作员对产品质量作全面的检查,对产品中出现的问题及时提出、纠正。对特殊产品要加工工艺的进行全过程跟踪检查,确保每道工序合格。对进仓的产品严格把质量关,对事后结果进行总结分析,以便于工作的持续改进。每天下班之前,对检验过程中出现的质量问题做好对班交接工作。记载检验过程中往后容易出现的问题可取之处,不断地提高个人的专业检验水平;将现场存在的质量问题及须公司协调解决的问题认真反映出来。
二、工作中不足之处与存在的问题
1、对产品品质方面要求还有一定差距,导致少批量的退货现象。一方面,由于个人检查方面不够细致、专业知识不够充足,一方面就是工作量多、和时间比较长时,工作效率不高。
2、在发现质量问题中不敢明确确定是否,果断性不强,在处理有些事情时还需要领导的帮助。
3、由于目前质检工作人员有所欠缺,工作时间长,工作量增加,如有一人请假无人替代。
三、明年的工作打算与改进
1、我将进一步发扬优点,改进不足,全力做好本职工作。要保持良好的精神状态,发扬吃苦耐劳、知难而进、精益求精、严谨细致、学习进取、敢于拼搏精神。理清工作思路,提高办事效率。
2、在检验之前,我首先要了解需要检验的产品,并且在检查前应该做好事前准备,检查时认真监督。
最后,我公司为人性化管理,注重员工技能的培养,和团队的精神,以及积极上班的热情,我相信,我一定会在贵派这个大家庭的发展中,共成长,我们一定会壮大起来!
生产车间年终总结存在问题范文3
仓促的一年又过去了,在这一年里,我个人以一名合格的党员标准要求自己,认真学习努力工作,积极思考,力求在工作、学习、思想上有进步,在做人素质修养上有更大提高。现将我个人一年来的工作总结如下:
一、认真学习领会十八大会议精神
在思想上同党中央保持高度一致,我们党团结带领全国各族人民坚定不移地走中国特色的社会主义道路,在新的历史起点上继续发展中国特色社会主义的政治宣言和行动纲领,在实际工作中坚持理论联系实际,认真履行xx义务和用xx员的保准规范自己的言行,提高自身思想政治素质,投身于xx执法和xx检验服务工作中去。
二、廉洁自律情况
一年来,我能够认真学习并且自觉遵守xx区机关事业单位人员十不准,要求自己做到领导规定不准做的事情我绝对不做,领导要求做到的争取做到,必须服从,不违章、不违纪、不犯法。以后做到不在工作日内饮酒或酒后上岗、不无故缺勤、擅自离岗。也不准随意串岗、扎堆聊天、大声喧哗等。
三、在实际工作中
绝对服从领导工作安排,勤奋学习检验知识,通过科长手把手教学,x主任耐心指导和自己的虚心请教,不懂就学,多问多练,最后通过今年省站xx组织培训和考核,从一名不懂检验是什么,怎么回事现成为一名合格的xx检验员。在学习检验工作的同时,协助其他检验人员完成了今年检验站能力认证和春秋两季xx样品的三项指标检验。
完成科室工作外,服从站领导的安排,随叫随到,及时圆满的完成了临时安排和突发事情,给科室和我站添柴搭火,使任务争取提前完成。2019年,请领导继续监督和考验我,继续保持往年的优点,克服缺点、勤劳自励、朝气蓬勃、牢记使命、扎实工作、使出自己的力量给我站和科室添彩增色。
生产车间年终总结存在问题范文4
光阴荏苒,岁月如梭,2019年已经过去,充满生机与挑战的2020年已经到来,回顾过去,一年来,我生产部在各级领导的大力支持和各部门的密切配合下,全体员工团结奋进,努力拼搏,顺利圆满地完成了公司下达的各项生产任务指标,在此,我对生产部一年来的工作做以下回顾和总结,同时祈愿公司2020年在大家的共同努力下更加美好。
一、工作回顾
1.安全生产方面
一年来,我生产部始终把“安全高于一切、责任重于泰山”的理念当作整个生产工作的首要任务来抓,将安全工作纳入生产日常管理工作之中,按时召开班前会议和安全周会,坚持实行每小时安全检查制度,监督和排除各车间的安全隐患,不断健全和落实安全生产责任制度,重大危险源建档并实行重点监控,因地制宜地向职工灌输安全知识和操作技能,一线职工安全意识稳步提高,全年未发生一起人身伤害和重大设备损坏事故,全年安全事故为“0”。
2.全年生产量和产品质量方面
车间全年合计生产x吨,合计x吨,全年产量总计x吨,生产计划完成率x%,车间全年合计生产x吨,全年生产计划完成率x%,在产品质量方面,一年来,我们加强过程质量控制,严格做到不合格产品不出车间,入库检验合格率x%,x%以上达到或超过国家和行业要求的质量标准。虽然在生产过程中仍然存在一些质量问题,我坚信,只要每位员工增强质量使命感,全力投入到生产的每一个环节,产品质量一定会进一步提高。
3.设备管理方面
在过去的一年里,各车间设备运行良好,没有因为设备故障影响到较大的工作进度,在定期的检修和日常保养下,保证了设备的正常运转,进而确保了生产的稳定和生产任务保质保量按时完成。
4.劳动纪律和人员管理方面
一年来,我们提出“强化劳动纪律,确保安全生产”的理念,对职工加强监督管理和说服教育力度,循序渐进的引导职工向好的方向发展,增强了职工的荣辱观和遵章守纪的思想,一改以往的落后面貌,推动了各项工作更好更快的向前发展。
二、存在的不足和对策
1.在安全方面,职工的安全意识淡薄,处理突发事件的能力仍然不强,一部分职工存在严重的冒险蛮干行为和对安全的漠然视之和侥幸心理,对安全防护用品的作用不能深刻认识,这与培养职工的安全意识、树立安全危机感、落实安全责任制做的不够好、不到位有很大关系。在2019年里,我们会履行自身职责,加大职工的安全教育和培训,定期做好突发事件演练工作,力求把安全工作抓实、抓细、抓出成效,不走过场。
2.在质量方面,缺乏全员参与的质量管理意识,没有完善的质量管理问责制度,个别职工盲目追求产量的思想依然存在,或抱着事不关己、漠然置之的态度,在监管一时不到位的情况下会出现真空。针对此类问题,我们将建立健全质量问责制度,使职工牢固树立主人翁精神和质量使命感,生产工序层层把关,层层落实。
3.节能降耗方面,之前,我们对各生产车间的工艺环节节能降耗的措施进行过细化、量化控制,但由于我们是订单和间断式生产,订单的连续性怎样直接影响到节能降耗的诸多方面,有时候任务不足也使生产现场管理松懈,员工的精神面貌和紧张感缺乏。在这方面我们已策划实行有效的激励措施,不断提高员工的综合素质,在工艺方面积极吸收外界先进经验,改造落后产能和设施,力争把生产成本降到最低。
三、自身总结
2019年已经过去,我来公司也已经多年的时间了,经历了这几年的生产管理工作,在公司各级领导的关心厚爱和全体员工的支持帮助下,我不断加强理论学习和实践总结,逐步熟悉了公司的运作程序,基本掌握了整个生产系统的操作过程,为今后的工作打下了坚实的基础。
但我个人也存在不足之处,最主要的是不善于有效的表达,这也直接影响到工作效果。在今后的工作中我会保持长久的工作热情和积极性,坚持“不待扬鞭自奋蹄”的精神,做好自己应做的每一件事,从容地面对问题和挑战,不断丰富充实自己的管理能力,客观的面对自己的不足,更好地改进。我会一直努力地工作下去,为xx公司的生存发展奉献自己毕生的心血和智慧。
以上是我对生产部及本人一年来的工作报告,在2020年里,我将和生产部全体员工一道按照公司下达的既定目标努力工作,再接再厉,尽职尽责,争取取得新的、更大的进步,为我公司的创新发展、做大做强而努力奋斗。
第四篇:学校后勤管理存在问题
请各单位结合自身的实际情况,总结本单位的校园后勤及校园内商场、超市(含小卖部)管理和教师周转房等3个方面的情况,分析存在问题,提出相关意见和建议。
1.由于学校食堂承包给第三方,在管理方面工作人员人手不足。食品食物进货、采购、加工等环节都是承包方,学校没有营养师,饮食质量有待提高,学校只起到监督食品安全作用,没有办法实施各环节的操作,管理盲区和难度大,食堂从业人员业务水平有待加强培训,年纪偏大,对各项要求执行不到位。且目前只有一间食堂,没有校内良性竞争机制,食堂在执行承包协议中条款大打折扣。
2.校园内目前有小卖部一间。管理经营属于承包方,迫切需要签订食品安全责任书,需要专人管理定期检查或抽查食品的生产日期等,散装食品进校园也需要生产许可证和贴标签等。
3.校医问题。学校现有2000多个学生,住宿生1500多人,需要配备3名校医,后期医疗保障严重不足,特别是晚上住宿学生生病问题,没有校医值班,安全隐患相当大。
4.教师周转房。学校现有原理工学校教师宿舍一幢作为新入职教师暂住,因学校现有教职工接近200人,年轻教师需要周转房量大,目前无法满足一人一间,在水电安全管理方面缺少工作人员,学校有电工2人,一人负责管理教学区,一人负责宿舍区,工作量也大。校园现有面积135为亩,清洁阿姨年纪全部是60岁以上偏大,人手严重不足,公共卫生得不到保障,各项配套设施也无法满足教职工使用。
第五篇:精神疾病管理存在问题(推荐)
严重精神病患者管理工作情况汇报
根据最新数据显示,我国各类精神障碍患病率为17.5﹪,严重精神障碍患病率(15岁以上人群)为1﹪.我县有918060常住人口,按此计算,约有严重精神障碍患者9180名。按10﹪肇事肇祸率计算,我县应有肇事肇祸倾向患者918名。目前我县在册4839人,患病报告率为5.38‰;管理率95.7﹪,规范管理率94.98﹪,服药率63.12﹪;危险性评估3级以上7人,危3率 0.16%。开展联合排查截至今日,全县新增613人; 存在问题:
1、患病报告率低, 患病报告率为5.38‰;国家要求为不低于6‰;排查难,发现难。
2、随访存在问题:1)、危险性评估形同虚设:个别单位及协助监护人未能及时对患者进行跟踪随访,存在不面对面随访、敷衍了事等不负责任行为。2)、随访不规范:基本情况掌握不够全面细致,特别是对在管病人及新发现病人的危险性评估分级不准确,危险性评估3级人数少,未能防范肇事肇祸事件的发生,危险性评估没有起到任何作用。3)、随访难度大(拒绝随访); 4)、随访工作量大:基本上每个基层单位只有一位工作人员管理辖区内的所有病人;部分资料未能如期录入系统。
3、监护工作机制不健全:监护人、协助监护人未履行职责做好日常督促患者服药、定期复诊和居家康复工作,及时报告患者异常危险行为。协助监护人督促服药,报告危险行为。监护人不能履行监护责任原因:1.监护人因年龄和身体等因素导致监护能力弱;2.患者身边无监护人照料或共同居住等;3.患者家庭经济困难,监护人无心照顾或管束。
4、基层无专职或兼职精防医生。
5、治疗费用难以保障。很多精神病人家庭经济条件困难,难以长期服药治疗,监护工作压力大。
6、个别镇未开展联合排查。
7、严重精神障碍患者管理工作人员工资未能保障。
8、我县在册4839人加上目前新增613人,合计5452人(实际上各镇排查完后不止此数),要在7月15日前甄别复查确诊完成,任务艰巨;联合排查专班经费欠缺,精神科职业医师欠缺,导致患者甄别复查确诊工作不能顺利开展。工作建议:
1、尽快下拨联合排查专班经费。
2、配合公安大排查,做好信息采集录入。充分发挥各镇排查工作专班作用,对疑似患者进行全面深入的甄别复查确诊,对前一阶段排查、录入情况和数据进行梳理,查漏补缺,逐步提高数据质量并完善相关档案和资料,确保做到底数清、情况明。分门别类纳入卫计、公安信息系统。
3、按照分级管理要求,实行动态分级管控。加强患者随访管理工作。
4、协助建立关爱小组,保障管控力量,基层精防医生要做好随访和指导。
5、加大财政投入,落实肇事肇祸行为及倾向严重精神患者管控和医疗救治经费。
6、加强工作人员保障,推进基层严重精神障碍患者管理服务工作的人员合理配置。
7、加强基层公共卫生服务人员以及乡医、村医相关知识的培训工作,提高公共卫生服务人员的综合能力。组织分工明确细致,充分发挥协调统筹作用。实施有效的激励机制,提高工作人员的积极性。
8、启动转岗培训,为基层配置专职精防医生。
9、未开展联合排查的乡镇尽快开展工作。
10、加大经费投入,确保管理人员工资,管理工作顺利开展,能够在规定时间内完成专班工作。