国有企业基层宣传工作难点与建议探讨

第一篇：国有企业基层宣传工作难点与建议探讨

国有企业基层宣传工作难点与建议探讨

【摘 要】随着市场的发展与国家经济的进步，国有企业的宣传工作对企业文化建设和思想宣传工作越来越显得尤为重要，作为国有企业必须在企业基层宣传工作上，超越创新，开拓思路。文章首先指出基层宣传工作的重要作用，然后讨论国有企业在基层宣传工作的现状与难点，最后提出国有企业基层宣传工作的实行建议。

【关键词】国有企业；基层宣传；建议

一、基层宣传工作的作用

国有企业的基层宣传工作无论是对国家还是对企业本身都有重要作用。可提升企业社会形象、生产效率，促进干部职工队伍建设和谐稳定，汇聚成国民经济发展的强大力量。

（一）导向作用。国有企业在基层的基本路线、运行方针和政策都是通过其在基层的宣传工作体现出来的。作为国企应始终坚持把正确的导向放在首位，自觉地同党中央保持一致，同企业党政保持一致，准确、鲜明、生动地宣传企业党政的声音，及时、客观、充分地反映职工群众的心声，始终坚持团结稳定鼓劲、正面宣传为主，唱响时代主旋律，大力弘扬符合时代发展特征、体现社会进步要求的思想道德和价值观念。

（二）激励作用。国有企业宣传的激励作用可通过多个方面体现，常见而有效的，如通过发掘一些基层员工的先进代表与感人事迹来进行基层宣传工作。一方面对于先进代表来说，这些宣传是一种极高的荣誉，可令他们备受鼓舞，并在工作中再接再厉，起到更好的带头作用。另一方面，通过“劳模标兵”带动作用，使企业形成良好的你追我赶新氛围，更好去激励员工。同时发现自身工作中的不足之处，及时改正。

（三）优化企业配置。国有企业的高层可以通过对基层宣传工作的进展情况及相关人员，及时了解基层一线工作者的生产与生活状况。这样，可以根据现阶段企业工作存在的问题进行及时加以调整，解决企业生产经营等工作中的不足，科学进行对应的技术改进，管理结构与流程的改善，优化国有企业的资源配置。

二、国有企业基层宣传工作的难点

（一）宣传导向性作用强。国有企业的基层宣传工作往往以新闻宣传为主，而新闻是具有十分鲜明舆论导向作用的宣传手段。现今世界经济危机的余波依然存在，而随着全球化的不断扩大，我国市场的形势也在快速变化，经济发展放缓，国有企业改革步入深水区。这种情况下，国企如何更好实现自身改革转型，企业基层的宣传与带动作用成为促进企业发展的有效手段，极大地影响着人心走向。因此，基层宣传工作具有极其明显的导向作用，一旦出现失误，必然造成严重的负面影响。

（二）宣传工作责任过多。国有企业的基层宣传工作需要兼顾多个方面。首先，基层宣传工作应当落实到国有企业本身开发的产品或服务上。其次，宣传工作还应当注意政治思想方面的作用，成为联系国有企业内部各部门、广大员工之间的纽带，发挥对员工的引导与激励作用。但受国有企业的性质与体制的影响，基层宣传工作者往往容易将工作简单化为政治思想说教，而对于国有企业本身产品与服务等的宣传不到位。

（三）宣传队伍建设问题。现有的国有企业基层宣传工作队伍并不能够充分的发挥自身的监督的作用，在宣传队伍中难免会存在一些思想落后或简单应付工作者，效率低下，更有甚者消极腐化，腐蚀宣传队伍。

三、国有企业基层宣传工作的建议

（一）坚持正确思想方向。基层宣传工作应当充分把握正确的舆论导向，认真贯彻好十八大精神和十八届三中全会的先进精神，改进宣传，深化改革。发挥优势，努力搞好各项主题教育，努力营造有利于企业和谐稳定，干群同心，坚持改革，树立新的精神面貌，为企业更好更快发展而奋斗。

（二）充分发挥沟通作用。国有企业在新的历史时期，应顺势而上，转“危”为“机”。面对新的目标和任务，在基层宣传工作中，应当始终保持与基层群众的密切联系，架起沟通的桥梁，最大程度上传递正能量，并及时消除不稳定、不和谐的因素，营造和谐稳定的企业环境。充分发挥沟通作用，团结带领广大干部职工群策群力、谋划新思路、采取新措施、谋求新发展、再创新业绩；以雷厉风行的工作作风，不断创造历史的豪情，在各自的工作岗位上为企业的改革发展做出新的贡献。

（三）加强舆论监督。做好基层宣传工作队伍自身的廉洁从业教育，深入贯彻落实习近平主席关于反腐倡廉工作的指示等廉政法律法规，将整改监督落到实处，保证宣传队伍的廉洁高效。

此外，还应当发挥宣传工作的监督作用。基层宣传有着舆论监督的作用，他们是不良行为的曝光平台。及时跟踪企业的各项工作，对于一些违章指挥作业，违法乱纪的行为都应当进行适当曝光，起到约束与警示的作用。对于国有企业改革转型的热难点，及时正确报道工作进展情况，接受职工群众的批评监督，避免暗箱操作损害企业职工利益。

（四）加强宣传工作者的队伍建设。国有企业要做好基层宣传工作，应加强宣传人才队伍的建设，应当引进和积极培养一些政治觉悟高、工作积极性强的人才作为宣传骨干，加强日常新闻业务学习，增强新闻宣传的本领。从而能够适应企业的新变化、新发展，适应职工群众的新愿望、新要求；能够持续改进新闻宣传，创新内容，创新形式，创新手段，克服政策宣传的简单化、工作报道的格式化、会议消息的概念化、新闻宣传的文书化等，变训导式为引导式、变灌输式为启发式，力求准确、鲜明、生动，使广大职工对于宣传报道爱读爱看、乐于接受，在潜移默化中受到正确思想的熏陶和正确舆论的引导。

四、总结

总而言之，国有企业的基层宣传工作实行起来，还面临不少困难，不断有新的挑战。因此，国有企业广大基层宣传工作者要继续发扬自强不息、艰苦奋斗精神，充分发挥新闻媒体独有不可替代的作用，把握正确的舆论导向，扎扎实实地做好基层宣传工作。

参考文献

[1] 张妍.浅谈如何做好基层新闻宣传工作为国有企业思想政治工作服务[J].现代企业教育，2013（20）.[2] 高彦辉.关于做好企业新闻宣传工作的几点思考[J].黑龙江科技信息，2012（27）.[3] 姜殿钢.企业基层宣传建设工作的重要性分析[J].企业管理，2013（12）.

第二篇：关于如何做好基层宣传工作的建议

关于如何做好基层宣传工作的建议

过去的一年，在市委宣传部的全面支持、关心下，大垸镇宣传工作按照“高举旗帜、围绕大局、服务人民、改革创新”的总要求，紧密围绕镇委中心工作，突出团结鼓劲、积极进取、昂扬向上的基调，着力提高舆论引导能力，积极营造科学发展的氛围、推动文化繁荣的氛围、锐意改革创新的氛围，为全镇的经济建设和社会发展提供了精神动力，为建设富裕、文明、和谐大垸提供了强大的思想文化保证和舆论支持。

一、大垸镇宣传工作基本情况和成绩概述

大垸镇宣传工作紧密围绕以下“三条线”开展：一在对内时政理论学习方面，我们坚持党委中心小组集体学与自学相结合，每个月小组讨论确定一个主题、开展一次学习。在去年党中心小组学习10次，共完成学习笔记27000多字。在党中心小组我们确定乡镇“一把手”负责制，乡镇党委书记任学习小组的组长组织开展理论学习；二在对外宣传工作中，我们去年完成录用稿件285条，其中《湖北日报》5条，《荆州日报》35条，《石首新闻》245条（含市“两办”信息和市电视台采用新闻）。我们在对外宣传工作的突出成绩对外界了解大垸的政务、村务以及经济社会发展现状起到了很好的宣传效果；三在基础文化建设方面，我们在市委宣传部大力引导下，全镇现有194家农村中心文化户，其中集镇23家（1家茶社、5家网络会所、1家歌舞厅、2家打字复印店、3家音像制品出租零售店、5家书报刊出租零售店、3家艺术摄影店、2家印刷门面店、1家综合娱乐城），村级171家，文化经营年收入达29万元。帮助5个村建立起农家书屋，配置文化上网设备14套，极大的丰富和活跃了全镇群众精神文化生活发挥了积极作用，同时促进了社会主义新农村建设。

二、大垸镇宣传工作存在的一些方面问题：

1、虽然党委中心组学习卓见成效，但是在村级党组织的学习稍显欠缺，并没有真正做到紧跟镇委的步伐，出现了党委学习与支部学习脱节的不利情况，在建设学习型政党中缺失了最基层、最具有战斗力的力量。

2、大垸镇对外宣传工作受到了各界的肯定和赞许，但是仍然存在着宣传工作者获取信息的渠道不广泛、来源不通畅等问题，常常出现有些同志有信息不宣传，宣传工作者想宣传而无信息的失衡局面。

3、加强农村文化工作的过程中我们帮助村建立农家书屋、定期开展送书、送戏下乡活动，但是在村级组织中农家书屋的利用率不高，出现书屋变成一种摆设，对农民的生产生活以及精神文明建设作用不明显的情况。

4、今年市委宣传部确定为文明单位申报年，但是在文明建设中却往往会陷入重结果而轻过程的泥潭，虽然获得了一些奖牌但是文明工作却没用真正落到实处，文明建设并没有真正惠及到广大农民群众。

5、宣传工作中 “缺钱、缺人、缺设备”的三缺情况非常严重，三、宣传工作今后努力方向及建议

1、进一步加强党委中心小组学习。建立严明的规章制度保障党委中心小组的学习，制定严格的学习考勤制度，防止学习流于形式。要用党的最新理论成果来武装镇委班子，党委中心小组的学习内容要经跟时代步伐和大垸实际，真正做到学有所促、学有所用。

2、建立完善村级组织学习制度。村级组织的党支部、党小组是党的工作的最前线，他们的理论知识充不充足，很大程度决定了我们党的先进理论成果能否应用于实践，指导于实践，也能反映出我们宣传工作做没做到位。在建立和完善村级组织学习制度中要确立“一把手”负责制，村支部书记要带头学，并督促村级班子和党员学，要把村级组织学习确定到支部书记工作绩效考核中去。在学习过程中要注意载体的创新，可以多样化的采用“基层党校”、“学习超市”“农渔民讲堂”等学习的平台,采取“老师讲”、“大家谈”的党员干部喜闻乐见的方式，让党员干部由“被动学”向“主动学”转变。在学习过程中要创新学习形式，学习不仅要向书本学还要发挥好远程教育网的作用向网络学，在本级组织中挖掘运用理论知识解决实际问题的典型向自己人学。

3、在对外宣传工作中拓宽渠道、创新形式和载体。①对外宣传工作中要拓宽宣传工作者的信息获取渠道，保证通讯员能够在第一时间获得信息并加以宣传报道。②对外宣传工作要建立有效的激励机制，保障宣传工作者的积极性和主动性。③在宣传工作载体中不仅仅局限于党报党刊等纸质媒介，同时要发现和利用网络这个传播信息快、传播范围广、影响力大的新媒介。宣传工作不能仅靠几名骨干通讯员同时还要把老党员、老教师、民间文艺积极分子等在群众中有宣传工作爱好的人吸引到宣传队伍中来，壮大宣传队伍，增强宣传能力。

4、要将农村文化建设作为宣传工作的一项非常重要的内容来做。农村文化建设是社会主义新农村建设的重要组成部分。建设适应新形势的农村文化是加强党的执政能力建设、提高发展社会主义先进文化的能力、构筑农村和谐社会不可缺少的内容之一，也是民本思想的具体体现。如何搞好农村文化工作，完善基层公共文化服务体系要继续完善文化基础设施，为农村文化搭建舞台。有条件的村建设文体活动室，利用好健身器材、棋牌等文体设施，开展经常性的文化活动，使广大农民共享公共文化服务。在搞好基础设施建设中要重点抓好农家书屋的建设，在书屋中要合理配置社科类、农业科技类、医药卫生类等各方面书籍。真正使书屋成为学科技、闯市场、快致富的“加油站”。

第三篇：基层商业银行反洗钱工作难点剖析与建议 )

基层商业银行反洗钱工作难点剖析与建议 【关键词】洗钱 基层 商业银行 我国各商业银行通过多年来反洗钱工作的开展，建立了反洗钱工作管理 体系，反洗钱基础管理 已纳入了日常管理工作之中。基层商业银行的反洗钱基础工作也得到显著加强。

1商业银行基层机构反洗钱工作现状 各基层银行相继成立了内部反洗钱工作组织，设臵了反洗钱工作岗位，建立了反洗钱岗位责任制，制定了内部反洗钱工作操 作程序，明确专人具体负责。例如，XX支行反洗钱工作领导小组及办公室具有各自明确的职责，如反洗钱工作领导小组的主要职责是：制定行内反洗钱规则，并监督和检查该规则的执行情况；研究和改进反洗钱措施，提高员工的反洗钱意识。从总体履职情况情况来看，都高度重视反洗钱工作，明确了交易主管在反洗钱工作中的组织领导职责，能够做到按反洗钱法有关规定进行客户身份识别、客户身份资料及交易记录保存，及时进行客户风险等级分类等工作，能够按要求完成反洗钱监测分析系统的分析确认 和补录工作。另外，反洗钱工作 网络初步形成。经过多年努力，已初步形成了大额和可疑资金交易信息采集、分析与核查网络，客户、银行和公安等执法部门三位一体的反洗钱工作机制初步形成。

尽管如此，基层商业银行在反洗钱工作中仍有许多不足，存在一系列问题。据人民银行对某大型国有银行某分行的合规检查结果显示，此行在履行组织机构和 内控机制建设、客户身份识别、大额可疑交易报告等反洗钱义务方面均存在严重的违法问题。如，组织机构和内控制度建设方面，没有制定部门反洗钱操作制度及实施细则，反洗钱培训工作不到位；客户身份识别方面，未登记控股股东或实际控制人信息占被抽查账户资料总数的74．5％；

在对公客户调查，对私客户联网身份调查以及对高风险客户基本信息审核工作方面，均没有按规定落实到位。2基层商业银行反洗钱工作难点剖析 就目前而言，基层商业银行反洗钱工作还存在很多难点和不

足，具体表现在以下几个方面：

(1)基层金融机构反洗钱意识不强，警惕性不足，执行反洗钱规定的主动性不强。一些基层金融机构为拉存款保客户而放松对开户资料的审核管理，只重视开户的数量而 忽视质量，客户身份识别方面只是按要求被动地去做，容易因业务量大而忽视客户身份的核实和资金交易的调查，缺乏反洗 钱工作的主动性，导致基层商业银行反洗钱成效甚微，洗钱风险增加。如：少数柜员因客户多、业务繁忙就对一些较为熟识的客户放松要求，甚至是对要求必须核查的业务也不按要求核查，造成事实上 的未严格执行反洗钱制度。(2)反洗钱技术手段相对滞后。一方面，金融机构对存款人开户资料的真实性、合法性难以辨别。开户证件种类多，缺少有效识别其真伪手段的情况下，反洗钱工作难以顺利开展。另一方面，数据采集方式不全面，上报数据完整性、准确性不足。目前基层商业银行反洗钱数据采集主要依靠上级提供，自身难以采取有效技术手段直接获取相关数据信息，交易对手信息无法全部查询收集。另外，基层商业银行反洗钱科技手段较为落后，缺乏有效的监控，尤其是网上银行业务使得高科技洗钱犯罪越来越隐秘，给基层商业银行反洗钱技术的更新带来了很大的压力。如：通过异地POS进行刷卡的交易，系统提取的交易记录难以真实显示出交易对手的基本信息，补录则需要（62 201 3年8月下第16期总第1 72期）通过其他方式进行进一步收集交易对手的信息，既增加了

工作环节，又难以保证交易对手信息的真实性。

(3)基层商业银行专业人才缺乏。应当报告的大额和可疑交易形式多样，应当核查的可疑资金交易形式多项，要准确辨别大额可疑资金交易，需要金融机构从业人员对客户的具体情况有相当程度的了解，因而需要精通外语、金融、法律、计算机等相关知识的复合人才而目前基层商业银行员工普遍缺乏专业的反洗钱技能，主要是对反洗钱法律法规的了解不够深入，对反洗钱知识的学习也不够积极主动，业务操作水平还较低，容易仅凭经验判断，而缺乏全面科学的分析，不能有效防范洗钱风险。

(4)反洗钱内控制度执行不到位。反洗钱内控制度执行是否到

位，直接关系到基层商业银行反洗钱工作质量和水平，如反洗钱奖惩激励机制不健全，反洗钱岗位人员编制不落实，员工培训机制有待改进和加强等。另外，基层商业银行反洗钱工作的自我管理力度不够，社会公众对反洗钱认识不足，不能有效配合银行反洗钱工作的开展等等，都是基层银行反洗钱工作面临的难点。3对基层商业银行反洗钱工作的几点建议(1)更新理念，提高反洗钱意识。观念的转变是基层商业银行反洗钱工作取得效果的保障。既要指提高银行工作人员的意识，也包括提高社会公众的反洗钱意识。一方面，银行可以开展反洗钱相关法律法规的宣传或者是竞赛活动，让基层银行员工充分了解基本的反洗钱法规，意识到反洗钱工作的重要性，明确自己的职责和义务，自觉加强和提高反洗钱工作 能力。另一方面，政府、金融机构要在主要社会服务窗口张贴反洗钱警示宣传，通过 电视、报纸等新闻媒介开展反洗钱常识讲座，曝光典型案件 以引导、教育广大群众提高反洗钱犯罪活动的警惕性；公开反

洗钱举报电话，发动社会监督力量，扩大影响，让公众积极参与反洗钱的活动，更深入地打击洗钱犯罪活动。

(2)革新技术，增强反洗钱能力。革新反洗钱技术是防控洗钱犯罪的有效手，尤其 是随着科技的日益发达，洗钱犯罪的手段也日益翻新，银行必须创新反洗钱管理手段。首先，可以开发出先进的基层银行现场验证软件，以确保客户信息的正确性，其次，改进反洗钱数据的采集方式，引入更加科学 的电子数据采集系统，使可疑交易数据能更及时、更完整地得以采集和传送。再次，针对网络洗钱的特征，可以改进反洗钱的监控系统，强化电子银行交易监测，将大额度支付与银行财务系统连接，将可疑账户与资金关联账户交易信息实行自动监测。

(3)提高银行员工职业素质。基层商业银行员工基本素质水平低是反洗钱工作的主要制约因素之一，商业银行应当加大反洗钱队伍的投入，提高其素质。比如引进一批懂法律、外汇业务，有经验的金融人才，组建专门的反洗钱队伍。同时还需加强在职员工的反洗钱能力培养，定期组织反洗钱专项培训，从反洗钱常识和技能出发，加强员工的反洗钱基本能力，并在此基础上帮助员工及时认识到当前反洗钱的形势，增强他们工作的积极性和效率，全面提升基层商业银行员工的反洗钱工作水平。

(4)健全银行反洗钱内控制度。完善基层商业银行内部反洗钱控制制度是突破反洗钱工作的内在要求。首先，必须合理规划，依据实（China Science& Technology Overview）际情况制定具体的反洗钱制度和措施，明确各部门职责，细化反洗钱的各项规章制度，整合流程，充分重视其他各部门和反洗钱部门的通力合作，充分发挥各部门的优势，形成合力，常抓反洗钱工作，使其成为日常工作中被加以考虑的一项必要环节。其次，加强基层商业银行反洗钱监管，一方面是加强银行内部的日常监督和信息核查，定期和不定期对银行业务操作和客户信息进行检查，消除隐患，另一方面，要切实加强大额现金的管理和重点 区域、重点企业资金往来的监测。再次，银行还可以适当增加网络交易记录的保存时间，违法及洗钱犯罪提供更多的线索和证据，有效控制洗钱犯罪。(5)建立反洗钱工作激励约束机制。基层商业银行做好反洗钱工作的决定性因素最终还是人的因素。一是要设立一种基层商业银行反洗钱操作与管理相对独立的岗位，择优选拔反洗钱岗位人员，并与经营业绩和绩效脱钩，实行岗位津贴制，使反洗钱岗位人员得以相对安心和稳定；二是建立基层商业银行反洗钱工作岗位考核制，加大奖惩考核激励力度，形成独立的反洗钱岗位工作绩效工资考核制度；三是建立基层商业银行反洗钱骨干优先晋升制度，将反洗钱骨干纳入基层银行内控管理人员职务晋升的后备库，从政治上、职务晋升上予以关心和关注，激发反洗钱骨干人员的积极性和主动性。

基层商业银行反洗钱工作现状剖析

2014-10-21作者：肖建霞 张筱蓓

[关键词] 基层商业银行 反洗钱 难点 对策

随着我国金融市场的逐步开放和经济的快速发展,国际银行界面临的最普遍与最严重的犯罪活动——洗钱,在我国也日益呈现出严重态势。由于银行业的特殊作用,在犯罪分子进行洗钱的犯罪活动中,存在不自觉被利用的风险,十分不利于国家的经济安全和金融稳定。自1997年《刑法》第191条提出洗钱行为的罪状和定刑,直至目前《中华人民共和国反洗钱法》、《金融机构反洗钱规定》、《金融机构大额交易和可疑交易报告管理办法》、《金融机构报告涉嫌恐怖融资的可疑交易管理办法》、《金融机构客户身份识别和客户身份资料及交易记录保存管理办法》,这一系列反洗钱法规的出台,对商业性金融机构反洗钱职责及法律责任进行了全面界定。各家商业银行也规范了反洗钱工作的操作流程,对堵截洗钱犯罪途径实施了科学监管,取得了一定的成效。但随着金融全球化、网络化、一体化趋势的不断加强,特别是我国加入WTO以来,洗钱犯罪在我国日趋猖獗,面对洗钱活动的隐蔽性、犯罪手段的多样化、及洗钱活动逐步呈现出的专业化趋势,我国商业银行反洗钱工作,面临着更为严峻的挑战,对于防范利用金融机构进行洗钱活动也具有了更为重大的意义。

洗钱是指将毒品犯罪、黑社会性质的组织犯罪、恐怖活动犯罪、走私犯罪、贪污贿赂犯罪、破坏金融管理秩序犯罪、金融诈骗犯罪等犯罪的违法所得及其产生的收益,通过各种手段掩饰、隐瞒其来源和性质,使其在形式上合法化的行为。反洗钱,是指为了预防、监控通过各种方式掩饰、隐瞒以上犯罪活动,依照《中华人民共和国反洗钱法》规定采取相关措施的行为。

洗钱犯罪会对国家经济安全和社会发展造成巨大的危害。一是使犯罪活动得以实现经济目的,通过轻松掠夺的金钱,实现犯罪的恶性膨胀和恶性循环,破坏社会稳定;二是扭曲了社会资源配置,扰乱了正常的市场经济秩序;三是动摇社会信用,对金融稳定造成严重影响;四是干扰国家宏观经济政策的制定和执行,危害国家经济安全;五是严重损害社会公平,助长和滋生腐败;六是使社会财富大量流失。面对国际犯罪分子利用金融机构跨境洗钱活动的冲击,及国内存在的大量非法资金洗钱的需求,我国预防和打击洗钱犯罪活动已是刻不容缓,迫在眉睫。

二、基层商业银行反洗钱工作的难点

《中华人民共和国反洗钱法》明确了商业银行的反洗钱义务:

1、建立客户身份识别制度;

2、建立客户身份资料和交易记录保存制度;

3、建立健全反洗钱内部控制制度;

4、执行大额和可疑交易报告制度。金融机构作为反洗钱工作的主力军,具有发现洗钱活动的业务和技术条件:一方面,银行为客户办理资金存取、汇入往来款项,具有识别可疑交易的便利条件;另一方面,银行的业务操作流程和内控措施,通过保存客户的交易记录,可以控制和防范洗钱犯罪。但由于基层商业银行所处地位,在实际工作中还存在一定的难度。(一)组织机构待健全。当前,基层商业银行尚未成立专职的反洗钱机构和队伍,仅仅是按照人民银行反洗钱的组织形式建立了领导小组,并笼统地将反洗钱工作指定某一部门兼管,没有设立专门机构,也没有配备专门人员、专用机具,难以把反洗钱工作当作一项重要的工作来抓,对全面有效履行反洗钱职责存在不利因素。

(二)反洗钱意识淡薄。部分金融机构管理人员对反洗钱工作不够重视,银行员工缺乏反洗钱的意识和经验,还有部分人员认为反洗钱工作不仅增加了工作流程、工作强度和经营成本,而且还可能因为制度的执行影响客户关系,导致资源流失,影响自身经营和效益,因而这项工作对基层商业银行来说,当面临监管职责和自身利益的矛盾时,往往还会在不违背大原则的前提下,为满足客户的需要而进行一些违规操作。

(三)缺乏有效的反洗钱培训,反洗钱人员素质有待提高。一是在反洗钱培训方面,缺师资、缺案例、缺规范的反洗钱技术模式,使培训只是停留在简单操作水平,而结合工作实际,对与客户生产经营无关联的资金周转分析等有针对性的培训较少,相关人员反洗钱工作技能难以得到有效提高。二是有些银行工作人员不熟悉与其业务相关的金融法规和行业制度规范,凭感觉、凭经验工作,业务处理随意性大,不能及时识别和防范洗钱活动,对犯罪分子所用的现代金,在异地、跨行频繁地进行资金运作,难以进行判断。(四)基层商业银行人员紧张,难以逐个核实开户资料的真实性。柜面办理业务时需要了解客户信息,很多客户对反洗钱的重要性认识不足,往往以属于企业秘密和个人隐私为由拒绝透露或提供相关信息,使客户尽职调查工作难以达到要求。又由于网点人员紧张,不能对所有的开户企业逐个上门核实,金融机构对客户的了解,仅限于客户开立账户时提供的资料,很难对客户的经营状况、关联企业、主要资金往来对象、营业范围等进行实地了解,对在我国出现的空壳公司进行洗钱的情况,不能有效地预防。

(五)反洗钱工作的开展难以得到客户的支持和理解,个别身份证明文件的真实性难以核对。在实际工作中,有效证件除身份证外,临时身份证、户口簿、军官证、回乡证、护照等种类较多,而柜面人员在缺少有效识别手段的前提下,很难识别其真伪,虽然目前已能通过与公安信息库联网核查等途径对存款人身份证明资料进行核实,但联网质量还有待于进一步提高(主要缘于公安部门联网信息中照片、身份证号码、住址等信息错误较多),因此难以确保对客户身份的真实性、合法性进行核实。

(六)制度执行不到位。在县级以下商业银行所在地,大额现金的提取和使用在现实生活当中仍然相当普遍,特别是有些企业与个人、小企业间在资金的往来方面,为了逃避监管,有意备、用大量现金,基层商业银行在现金管理方面,始终处于被动地位。

(七)技术手段落后。与人行联网的反洗钱监控系统返回补录交易中待补录过多,且有的金额仅为千元,有的已是经甄别过的交易,这些都在无形中加大了基层网点工作量,增加了基层行不必要的工作负担。在各金融机构之间缺少协调和资源共享的机制下,无法真正实现客户身份识别的资源平台信息互通,对大额资金的来源和具体的业务难以进行有效地辨别分析,直接影响了反洗钱工作效率。

三、基层商业银行反洗钱工作对策

(一)设立专门机构,优化组织框架。在提高金融机构管理人员对反洗钱工作重视度的情况下,尽快明确基层商业银行反洗钱的专管部门、人员和职责,建立“一把手亲自抓,分管领导具体抓,职能部门牵头抓,协作部门配合抓,营业网点共同抓,临柜人员重点抓”的工作体系,强化事前预防、事中控制和事后监督,在各级领导带领下上下联动,密切协作,共同做好反洗钱工作。

(二)加强反洗钱宣传,提高社会各界的反洗钱意识。一要以丰富多彩的形式,在辖内开展反洗钱宣传活动,提高基层金融机构管理人员对反洗钱工作的认识,促使他们对当前洗钱的严峻形势及反洗钱的重要意义有所了解,让他们能够正确对待反洗钱在工作中形成的短期利益与长远利益的关系,从而在工作中,自觉地履行反洗钱的工作义务。二要利用报纸、网络、电视等多形式、多渠道地宣传反洗钱法规,扩大影响,使广大人民群众了解洗钱犯罪及所造成的危害,并充分认识反洗钱工作的重要性,能够积极参与反洗钱活动。(三)采取多种形式切实加强反洗钱培训,建立一支高素质的反洗钱专业队伍。要借鉴国外经验及已有案例,总结我们国家目前对涉黑、涉毒、贪污腐化案例中,洗钱的经验教训,更多地从实际出发,通过制定和实施由浅入深的系列培训计划,采取案例分析、讲座等各种形式进行反洗钱培训,以点带面,丰富和提高金融从业人员的反洗钱知识和技能,从提高从业人员的反洗钱知识、技能出发,尽快培养一批具有专业技能的反洗钱业务骨干,来提高反洗钱工作的实际效果。同时选拔一批既懂金融、外汇业务,又懂法律知识的人才充实到反洗钱队伍,利用已有的知识,对可疑支付交易数据进行精确分析、准确判断,全面提升银行业反洗钱工作水平。

(四)合理调整劳动组合,加强对开户资料真实性的核对。基层商业银行人员普遍不足已成事实,根据业务的发展,可在加强风险防控的前提下,合理进行劳动组合调整,来保证每个基层网点有一人专职从事反洗钱工作。在开立账户时,对客户提交的证明文件的真实性和合法性,向有关发证机关进行核查,并到实际经营场所进一步核实,真正落实尽责调查。加强对存款人身份证明资料的审查,除通过与公安部门联网信息核查外,还可利用二代证鉴别仪等进行核查,必要时可对存款人的居住地或工作场所进行实地核实。并按规定对客户身份资料和交易记录进行保存,防止客户身份资料和交易记录的缺失损毁和信息泄漏,依法经营,使反洗钱工作职能得到更好地发挥。

(五)加强现金管理。各家商业银行应切实将大额存取现金纳入现金管理的范畴,落实开户企业现金库存备案制度,规范企业资金结算,加大对企业现金流动的管理,严禁为单位和个人违规提取现金。鼓励单位和个人多采用票据、银行卡等支付结算工具,少用现金,同时加强对重点地区、重点企业之间违背经营范围的资金往来的监测,有效控制涉黑、恐怖融资风险。

(六)通过设定系统参数,提高反洗钱的技术手段。通过对系统参数的设定,对联网返传的大额和可疑支付交易补录数据进行自动筛选,剔除一定金额以下的数据信息,减轻基层行不必要的工作量,增强反洗钱监测的有效性。同时,由人行牵头积极建立金融机构之间协调和资源共享的信息平台,对大额资金来源和具体的业务进行有效地辨别分析。并在现行公安和银行业金融机构参与的基础上,扩大协调成员单位覆盖范围,争取当地政府的支持,建立反洗钱工作部门联席会议制度,完善反洗钱社会联动机制,全面实现信息资源共享,使基层行能够更加有效地开展反洗钱工作

第四篇：强化基层信息宣传工作思考建议

信息宣传工作是机关政务工作的重要组成部分，是客观反映一个部门工作的一面镜子，此项工作的好坏，直接关系到一个部门的发展。系统组建以来，省局高度重视基层信息宣传工作，将信息宣传工作纳入到政务工作的重要考核内容。市局也制定了系统信息宣传工作考评办法，为基层落实了信息上报任务，对抓好信息宣传工作好提出了明确的要求。今年以来，铁力局结合自身

实际，狠抓了信息宣传工作，使之充分发挥了教育、激励和指导作用，有力地促进了本部门整体工作开展，收到了良好的效果。但也存在着信息宣传工作发展不平衡、信息质量不高、内容不突出，时效性不强等问题。对此笔者结合工作实际，就如何加强食药监系统基层信息宣传工作谈几点意见：

一、领导高度重视，是做好信息宣传工作的关键。无论什么工作，只要领导重视，亲自抓，就没有克服不了的困难，就没有干不上去的工作。基层领导班子要把信息宣传工作做为实现食品药品监督管理事业可持续发展的战略高度上，切实把摆上重要位置，列入重要议事日程，真正当主业，成主线，不能搞一阵风，更不能走过场。要加强工作组织领导，成立信息宣传领导小组，主要领导亲自抓，分管领导具体抓，工作人员经常抓，形成一级抓一级，层层抓落实的工作局面。年初，铁力局制定了信息调研工作安排意见，将信息宣传工作任务细化到每个股、室、队和具体人头，并安排专人具体负责信息的编辑报送工作，做到了任务清、分工明。在日常工作中坚持把信息宣传工作与业务工作共同研究，共同安排，每月召开局会议，分析讲评上个月的信息宣传工作情况，安排部署本月的信息宣传工作任务，不断强化信息报送工作。尤其是主要领导带头撰写、修改信息宣传稿件及调研报告，指导工作人员掌握信息写作要领，极大地调动了广大干部职工参与信息宣传工作的积极性。1—12月份，共向市局上报信息稿件80条，向当地有关部门报送29条，在铁力电视台播发新闻稿件28条，伊春日报采用稿件7篇，林城晚报采用4篇;上报调研材料38篇，全局信息宣传工作出现了良好的态势，为开展食品药品监督管理工作创造了良好的外部环境。

二、加强队伍建设，是做好信息宣传工作的基础。当前，基层信息宣传工作面临着一系列的窘境，不善写、不会写、不愿写、不敢写的现象还普遍存在，突出表现为“六多六少”：一是信息宣传人员老面孔多新面孔少，后备力量不足；二是内向联系多外向联系少，视野不宽，思路不开阔；三是报送的信息量多可供领导参考的少，信息含金量不足；四是信息宣传稿件数量多精品少，缺乏有意识、有系统、有力度的深层次报道；五是调研纯理论多可供指导实践的少，为调研而调研。为完成任务而应付的现象依然存在；六是信息宣传按部就班的多开拓创新的少，尤其是工作的主动性、创造性、前瞻性亟待进一步提高。这些问题严重制约了基层信息宣传工作，为此，市局要高度重视，从加强信息宣传队伍建设入手，统筹安排，采取“请进来，走出去”等多种方式，加大全系统信息宣传工作的培训力度，不断锤炼队伍素质，提高写作能力，把基层广大监管人员培养成为既能够熟练掌握和运用法律法规，又善于抓住载体开展信息宣传工作的多面手，进而造就一批高素质的基层专兼职信息宣传队伍。

三、突出工作创新，是做好信息宣传工作的灵魂。创新是做好信息宣传工作永恒的主题，也是做好信息宣传工作的灵魂。首先要在思想观念上创新，随着社会经济的发展，信息宣传工作的方式、手段也随之发生变化，如果我们还是固守传统的思想观念，就无法做好新形势下的信息宣传工作，必须牢固树立和全面落实科学发展观，解放思想，把握需求，总揽全局，看问题要有超前意识和前瞻性。其次要在工作方式上创新，加快基层信息化建设步伐，建立完善局域网站和公共网站，实现信息资源共享，达到“准确、及时、有用”的效果，只有抓住这个关键，信息宣传工作才有用武之地。再就是信息宣传工作者要“多学、勤思、励行”，不断加强对新理论和业务知识的学习，增强对信息宣传工作的预警性，善于从事物的“早、小”处着眼，小中见大，透过现象看问题，虚中求实，才能提高信息宣传工作的价值。

四、建立激励机制，是做好信息宣传工作的前提。目前，基层信息宣传工作质量不高的原因之一就是激励机制不健全，造成信息宣传工作在低层次徘徊。首先要建立健全奖惩激励机制，制定相关信息宣传工作的奖惩激励办法，把信息稿件的采用和工作业绩相挂钩，对完成任务出色的要给予精神、物质奖励，对完不成任务的要给予通报批评，切实解决写与不写一个样，多写少写一个样的问题，从而调动基层广大监管人员投递信息稿件的积极性、主动性。其次要实行政策倾斜，加强信息宣传工作的“软”、“硬”件建设，在加强教育培训的基础上，要为信息宣传工作人员购置摄像机、数字录音笔等设施，努力改善信息宣传工作人员办公条件，提高工作效率。再次要建立完善信息宣传工作岗位责任制和目标考核制，把全年信息宣传工作量化分解，做到内容、时间、措施、效果四明确，做到任务到人，责任到位，虚功实做，确保信息宣传工作各项任务落到实处。

五、加强上下联系，是做好信息宣传工作的保障。加强与上下级和新闻单位的沟通联系，搞好服务，相互配合，是做好信息宣传工作的重要保障。因此，要加强与上下级的沟通，经常不断地交流情况，对下一个时期内的信息宣传工作重点做到心中有数，不断增强信息宣

传工作的针对性和时效性；要通过多种形式，加强与新闻单位的联系，主动争取他们对食品药品监管工作的重视和支持，不断形成合力，努力形成齐抓共管的格局；要充分利用各大媒体的特点和优势，多层次、多角度、多形式、多体裁地宣传报道食品药品监管工作，采用专题报道、专访、特写、侧记、短新闻、评论等多种体裁，及时、系统地对食品药品监管工作进行报道，让全社会了解我们在经济建设和社会发展中所起到的作用，从而不断推动食品药品监管工作良性健康发展。

第五篇：浅谈国有企业基层人员配备的现状及建议介绍

浅谈国有企业基层人员配备的现状及建议

一、关于人员配备的基本概念解析

（一）人员配备的概念

人员配备是指对组织成员进行恰当而有效的选拔、培训和考评，其目的是为各项职务配备合适的人员，以保证组织活动正常进行，实现组织目标。理解人员配备应该从以下方面着手：

第一：人员配备的主体是企业和组织的人事部门。组织人事部门的专业管理是现代企业的重要特征，其专业的人力资源管理方式是现代人力资源管理科学性的基础，这是现代人力资源管理区别于传统“领导拍板”的人力资源管理模式的根本区别。

第二：人员配备的客体既包括主管人员也包括非主管人员。二者所采用的基本方法和遵循的基本原理是相似的，但同时主管人员和非主管人员在具体的人员配备中所采用的方法和程序也是根据具体需要而有所不同。

第三：人员配备的目标是保证组织活动的正常进行，实现组织目标。人员配备是实现组织目标的重要组成部分，其必须以组织目标实现为使命才能保障它存在的合理性。

（二）人员配备的意义

1．人员配备是组织发展的基础

组织目标的确立为组织明确了工作方向，组织结构的建立为组织提供了实现目标的条件，但是，要真正实现组织目标，还要靠组织中最主要的因素-人，没有人，组织就犹如没有血肉的空骨架，人是组织最重要的资源。人员配备的恰当与否尤其重要，直接决定了组织发展的持续性和有效性。（人力招聘）

2.人员配备是组织有效活动的保证

组织活动必须依赖于一定的资源支持，其中人力资源是必不可少的。一方面人力资

源的充足与否直接决定了组织活动能否得到执行；另一方面，人力资源的优质与否直接决定了组织活动是否高效。因此，优化的人员配备是组织能够有效实践的保证。

（三）人员配备的原理

1.职务要求明确原理

主要是指对主管职务及相应人员的需求越是明确，培训和评价主管人员的方法越是完善，主管人员工作的质量也就越有保证。

2.责权利一致原理

主要是指组织越是要尽快地保证目标的实现，就越是要主管人员的责权利一致。3.公开竞争原理

主要是指组织越是想要提高管理水平，就越是要在主管职务的接班人之间鼓励公开竞争。

4.用人之长原理

主要是指主管人员越是处在最能发挥其才能的职位上，就越能使组织得到最大的收益。

5.不断培养原理

主要是指任何一个组织越是想要使其主管人员能胜任其所承担的职务，就越是需要他们去不断地接受培训和进行自我培养。

二、国有企业人员配备工作的现状

在我国目前的经济条件下，国有企业依然占据着重要的地位。国有企业是我国国民经济中的中流砥柱，是抗衡跨国公司的主力军，是我国支柱产业的重要支撑，是出口创汇的主要力量。在现代人力资源管理理论的指导下，许多国有企业纷纷摘下“人事科”或“人事部”的牌子，取而代之的是“人力资源部”，原来的人事科长或是人事部长摇身一变成了人力资源经理或是人力资源部长。但是，由于这些国有企业对现代人力资源理论的肤浅理解，以及根深蒂固的国有企业的管理方式方法，导致人力资源工作流于形式，而不能理解和运用人力资源理论的精髓。与部分民营及外资企业相比，国有企业人

力资源管理工作还存在许多不足的地方，亟待解决和提高。

（一）国有企业的人力资源管理独立性不强

较其他性质的企业相比，国有企业相对集权，管理权限较多地集中于组织最高管理层，在国有企业的各项工作中，包括人力资源管理工作，最高管理层的喜好成为最主要的决定因素。如有些企业领导人十分崇尚酒文化，有些企业领导人则喜欢诸如乒乓球之类的体育运动，由于决定权在最高管理层手中，最高管理层可以直接完成人员配备工作后再行通知人力资源部门。同时，组织内部“近亲繁殖”、“拉帮成派”，人际关系在人员配备中占主导因素。（人力资源招聘）

（二）国有企业的人力资源管理科学性不强

国有企业人力资源部门通常是凭空进行战略分析，随意制定人力资源战略与规划，制定后仅仅以文件形式存档，很少按照文件内容执行。没有一套严格的人员选拔与配备标准、完整的员工培训机制，系统的员工绩效管理程序和规则。

（三）国有企业的人力资源管理效果不明显

国有企业的收入对于刚参加工作的应届毕业生而言具有一定吸引力，但是员工进入企业后较长时间内收入增幅不明显，导致人员大量流失。同时，由于国有企业森严的等级制度、论资排辈，导致许多年轻人看不到职业发展的方向和升职空间，纷纷跳槽，这导致国有企业大量的培养资源浪费。

三、国有企业基层人员配备的必要性研究

人力资本主导经济发展的时代已经到来，企业之间人才大战也已经如火如荼。国有企业虽然大举改制的旗帜，但并没有真正的把先进的人力资源管理理念转化为适合中国特色的、可操作的制度、技术手段、途径，没有实现真正意义上的“从传统人事管理向人力资源管理”的功能性转变。对此，国有企业应对这种转变所面临的挑战和机遇有一个全面的、清醒的认识，清晰认识现代人力资源管理和传统人事管理的区别，认识到现代人力资源管理对于当前国企改革的重要意义，努力探索一条适合中国国情的人力资源

管理之路。

（一）人力资源管理与传统人事管理的区别

人力资源管理是从传统人事管理基础上发展起来的，但是人力资源管理融入了很多新的理念与管理方式，二者有着很大的不同。

1.内容的不同

传统的人事管理只限于人员招聘、选拔、委派、工资发放、档案保管之类较为琐细的具体工作。人力资源管理则从组织发展战略、组织内外部环境和人性特征出发，以充分发挥人力资源在组织资源系统中的特殊作用为目标，进行人员管理方面的政策制定及实践。人力资源管理包括了人力资源的战略和规划、工作分析、人员招聘与选拔、员工培训、职业生涯管理、绩效管理、薪酬管理与员工福利等方面的工作。

2.对人的认识不同

传统的人事管理将人视为成本，视为生产过程的支出和消耗，同物质资源一样，生产过程中尽量降低人力成本，以提高产出率。许多国有企业最近几年实施的“减员增效”工作，其目的就是要通过减少员工，降低人工成本来提高企业生产率。而人力资源管理则视员工为有价值的资源，以人为中心，重视对人的能力、智慧和创造力的开发，提出要进入员工感情世界和心理活动领域，并通过教育培训对人力资本进行投资，以期获得高额回报。

3.在组织中的地位不同

传统的人事管理被看成技术含量低、无需特殊专长、无足轻重的工作。人事部门属于执行层，无决策权。人力资源管理则既有高层工作，也在中层和低层发挥作用。人力资源部门参与组织的高层决策，根据组织的战略目标制定人力资源战略和人力资源规划，同时对各部门的工作予以协调和指导，并完成许多与员工有关的事务。

4.管理方法的不同

传统的人事管理是被动、静态、孤立的管理。在这种观念下，员工从开始工作起，便被被动地分配到某个岗位，直至退休。员工进来不容易，想出去也比较难。各部门孤

立地进行管理，只重视本部门拥有的人力资源数量，人力资源的浪费、闲置现象极为严重，同时阻碍了人力资源的流动、开发和合理有效的利用，违背了以市场实现对资源合理配置的市场经济法则。人力资源管理是建立在市场经济基础之上，按照市场经济法则，对人力资源的招聘录用、培训发展和绩效考评等进行全过程的、主动的、动态的管理，其各个环节紧密结合，主动地对人力资源的各个方面进行开发利用。人力资源各个时期的管理规划、培训开发总是与企业各个阶段的人力资源状况和目标紧密相连。人才市场体系的建立，使得人力资源流动渠道畅通，员工进出变得容易，辞职或被辞退变得正常，企业能不断地吐故纳新，保持活力。

（二）现代国企改革中人员配备的必要性分析

面对汹涌而来的经济全球化浪潮，如何有效提升国有企业的竞争力，是我们加入WTO 后在新世纪里亟待解决的大问题。美国人力资源管理学者科运斯•麦吉阿指出，企业慎重地使用人力资源，可以帮助企业获取和维持其竞争优势，它是经营上所采用的一个计划和方法，并通过员工的有效活动来实现企业的目标。毫无疑问，科学的人力资源开发和管理对于国有企业发展具有重要意义。首先，科学的人员配备是实现国企改革的保障，国企改革意味着企业发展战略、战术的调整以及组织机构的变革，这需要强有力的领导班子和团结的员工作为保障，需要合理的人员配备作为改革的起点和保障系统。其次，科学的人员配备是国企保持长盛不衰的基础，现代企业竞争的关键在于人才间的竞争，企业的战略确定和执行也是以人的创造力作为前提的，人员配备正是保障人尽其才的基础。再次，科学的人员配备是实现国企效益最大化的前提，企业的效益一方面来源于成本的降低，另一方面则在于利润的增加，科学的人员配备通过合理配置能够最大化发挥员工的积极性和专业性，既减少了企业的运行成本又增加了企业的利润，实现了企业的利益最大化。

但是，现代人力资源管理取代计划经济模式下的传统人事管理不是简单的名词置换，而是要从思想理论到方法运用的根本转变。要尽快实现这个转变，需要国有企业转变观念，更新管理理念；构建多元化薪酬分配机制，发挥薪酬的激励调节作用；建立科

学有效的人力资源配置机制，实现人力资源资本价值的最大化；建立科学的人力资源开发和员工工作绩效考核评价体系，对员工进行有效激励；建立学习型组织，开展个人职业生涯规划。

四、国有企业基层人员配备中存在的问题及其对策研究

（一）国有企业基层人员配备的选拔中存在的问题及其对策建议

1.人员选拔的概念

人员选拔，就是以组织人员需求为基础，以工作分析为依赖，通过发布招聘信息来吸引应聘者，从中挑选出适合岗位需求的人员，并向他们分配工作岗位，使其补充到现有的或计划的岗位空缺的过程。

2.国有企业基层人员选拔的现状

目前大多数国有企业基层人员选拔的方式以外部选拔为主，内部调整岗位为辅。在外部选拔过程中，信息的发布通常是通过两个途径，一是知名大学校园的招聘会，二是通过官方网络。程序通常是制定招聘计划、发布信息、简历筛选、人力资源部门面试、职位空缺部门部长面试、最高管理层领导面试、员工试用、员工录用。

3.国有企业基层人员选拔中存在的问题

（1）招聘信息发布的渠道太小，不能广泛的寻求到社会上的人才，员工通常都是无社会经验的大学生及国有企业内部的员工子弟。招聘的员工由于没有工作经验，不能很好的进入工作状态，在培训中的投入也因此增加。

（2）选拔标准一般都要求重点高校全日制，且各方面都十分优秀的本科毕业生，却忽略了人员选拔的原则。需要招聘的是最“适合”岗位的人员，而并非最优秀的人员。（3）选拔通常是“相马制”，由领导者通过简历及面试的主观印象选拔，会由于晕轮效应（是指某人或某事由于其突出的特征留下了深刻的印象，而忽视了其他的心理和行为品质）、与我相似心理（主考官因为在面试过程中知晓应聘者的某种背景或经历与自己有所相似，而对其产生好感）、第一印象（主考官见到应聘者的第一感觉，国企选拔人才特别容易受到面试者外貌、言谈举止等第一印象的影响）、他人的影响（应聘者

很可能是某个人推荐而来的，由于考官可能对推荐人的特殊感情，那么就先入为主地对应聘者产生某种印象）等面试误区导致选人不当。

（4）国有企业人员选用受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响。很大程度上不是因事设职，因职择人，而是因人设岗，因人设事；能上不能下，能进不能出，依然是端个“铁饭碗”，缺乏有效的竞争激励机制，既堵塞才路，又影响事业发展。

4.完善国有企业基层人员选拔的对策建议（1）拓宽企业招聘渠道

从社会中广泛的吸收人才，选拔最适合岗位的员工。可通过报纸、大型招聘网站等让更多的社会人才了解到企业的招聘需求，同时正确的看待学历及能力，对优秀的社会人才破格录取。遵循人员配置的公开竞争的原理，对外对内一视同仁，促进人才合理的流通。

（2）合理运用人员素质测评理论

俗话说：知人知面不知心，人的心理是世界上最复杂、最难了解的。作为人力资源工作者需要了解心理测验的重要性，正确的利用其在选拔人才中的作用。根据岗位对性格、气质与态度、能力（智力、特殊能力、创造力）不同的需求在招募人才中合理的利用一些国内国际上知名的量表及测评手段，全方位的考核应聘者。同时对某些职位适当设计应用评价中心的主要活动，如公文处理（选拔国有企业办公室人员，尤其是文秘人员），角色扮演（了解公共关系部门、供销部门等经常对外部门人员处理人际矛盾及人际冲突的能力）

（3）做好工作分析工作，精岗精编

通过科学的工作分析，编制工作说明书，精岗精编，以岗定人，而不是以人设岗，明确岗位职责及要求，量才使用，选拔出企业需要的，与空缺岗位最匹配的人员。

（二）国有企业基层人员配备的培训中存在的问题及其对策建议

1.员工培训的概念

员工培训是指组织为使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行

为，以利于提高员工的绩效以及员工对组织目标的贡献所做的各种努力。

2.国有企业基层人员培训的现状

国有企业对基层人员的培训通常着重在岗前培训上，对新员工报到后进行一段时间的集中教育及培训，帮助新员工熟悉了解组织的规章制度、文化理念和组织的目标、业务流程与老员工。员工入职后几乎不会再有专业化的培训而主要靠为员工分配的师傅依靠自身的工作经验对其进行指导。

3.国有企业基层人员培训中存在的问题

国有企业缺乏从每个员工自身条件入手对员工进行科学的职业生涯管理，进行员工专业方面的培训。员工的成长通常依靠自己的学习及与师傅的人际关系。当员工学有所成后，却发现在企业内部没有自身发展的空间或条件就会选择跳槽，而留在企业的员工中不乏有许多进取心差，只会或只愿意单纯、被动的听从师傅、领导安排来进行工作，不愿意积极提高自己的人。

4.完善国有企业基层人员培训的对策建议

企业培训的效果在很大程度上取决于培训方法的选择，当前，企业培训的方法有很多种，不同的培训方法具有不同的特点，其自身也是各有优劣。要选择到合适有效的培训方法，需要考虑到培训的目的、培训的内容、培训对象的自身特点及企业具备的培训资源等因素。培训的方法主要可采取以下几种：（1）讲授法

属于传统模式的培训方式，指培训师通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。它的优点在于运用方便，可以同时对许多人进行培训，经济高效；有利于学员系统地接受新知识；容易掌握和控制学习的进度；有利于加深理解难度大的内容。缺点在于学习效果易受培训师讲授的水平影响；由于主要是单向性的信息传递，缺乏教师和学员间必要的交流和反馈，学过的知识不易被巩固，故常被运用于一些理念性知识的培训。（2）工作轮换法

这是一种在职培训的方法，指让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验，一般主要用于新进员工。现在很多企业采用工作轮换则是为培养新进入企业的年轻管理人员或有管理潜力的未来管理人员。工作轮换能丰富培训对象的工作经历；工作轮换能识别培训对象的长处和短处，企业能通过工作轮换了解培训对象的专长和兴趣爱好，从而更好的开发员工的所长；工作轮换能增进培训对象对各部门管理工作的了解，扩展员工的知识面，对受训对象以后完成跨部门、合作性的任务打下基础，但如果员工在每个轮换的工作岗位上停留时间太短，所学的知识往往不精；由于此方法鼓励“通才化”，适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。（3）工作指导法（教练/实习法）

这种方法是由一位有经验的技术能手或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训，如果是单个的一对一的现场个别培训则称为我们企业常用的师带徒培训。负责指导的教练的任务是教给受训者如何做，提出如何做好的建议，并对受训者进行鼓励。这种方法一定要有详细、完整的教学计划，但应注意培训的要点：第一，关键工作环节的要求；第二，做好工作的原则和技巧；第三，须避免、防止的问题和错误。这种方法应用广泛，可用于基层生产工人。该法通常能在培训者与培训对象之间形成良好的关系，有助于工作的开展；一旦师傅调动、提升、或退休、辞职时，企业能有训练有素的员工顶上，但它不容易挑选到合格的教练或师傅，有些师傅担心“带会徒弟饿死师傅”而不愿意倾尽全力。所以应挑选具有较强沟通能力、监督和指导能力以及宽广胸怀的教练。（4）研讨法

按照费用与操作的复杂程序又可分成一般研讨会与小组讨论两种方式。研讨会多以专题演讲为主，中途或会后允许学员与演讲者进行交流沟通，一般费用较高。而小组讨论法则费用较低。研讨法培训的目的是为了提高能力，培养意识，交流信息，产生新知。比较适宜于管理人员的训练或用于解决某些有一定难度的管理问题。研讨法强调学员的积极参与，鼓励学员积极思考，主动提出问题，表达个人的感受，有助于激发学习兴趣；讨论过程中，教师与学员间，学员与学员间的信息可以多向传递，知识和经验可

以相互交流、启发，取长补短，有利于学员发现自己的不足，开阔思路，加深对知识的理解，促进能力的提高。据研究，这种方法对提高受训者的责任感或改变工作态度特别有效。而它在运用时对培训指导教师的要求较高；讨论课题选择的好坏将直接影响培训的效果；受训人员自身的水平也会影响培训的效果；不利于受训人员系统地掌握知识和技能。

（5）视听技术法

就是利用现代视听技术（如投影仪、录像、电视、电影、电脑等工具）对员工进行培训。由于视听培训是运用视觉和听觉的感知方式，直观鲜明，所以比讲授或讨论给人更深的印象；教材生动形象且给学员以真实感，所以也比较容易引起受训人员的关心和兴趣；视听教材可反复使用，从而能更好地适应受训人员的个别差异和不同水平的要求。但是，视听设备和教材的成本较高，内容容易过时；选择合适的视听教材不太容易；学员处于消极的地位，反馈和实践较差，一般可作为培训的辅助手段。（6）案例研究法

指为参加培训的学员提供员工或组织如何处理棘手问题的书面描述，让学员分析和评价案例，提出解决问题的建议和方案的培训方法。案例研究法为美国哈佛管理学院所推出，目前广泛应用于企业管理人员（特别是中层管理人员）的培训。目的是训练他们具有良好的决策能力，帮助他们学习如何在紧急状况下处理各类事件。这种方法的学员参与性强，变学员被动接受为主动参与；将学员解决问题能力的提高融入到知识传授中，有利于使学员参与企业实际问题的解决；教学方式生动具体，直观易学；容易使学员养成积极参与和向他人学习的习惯。但其案例的准备需时较长，且对培训师和学员的要求都比较高，案例的来源也往往不能满足培训的需要。（7）角色扮演法

指在一个模拟的工作环境中，指定参加者扮演某种角色，借助角色的演练来理解角色的内容，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。这种方法比较适用于训练态度仪容和言谈举止等人际关系技能。比如询问、电话应对、销售技术、业务会

谈等基本技能的学习和提高。适用于新员工、岗位轮换和职位晋升的员工，主要目的是为了尽快适应新岗位和新环境。角色扮演法的学员参与性强，学员与教员之间的互动交流充分，可以提高学员培训的积极性；特定的模拟环境和主题有利于增强培训的效果；通过扮演和观察其他学员的扮演行为，可以学习各种交流技能；通过模拟后的指导，可以及时认识自身存在的问题并进行改正。但角色扮演法效果的好坏主要取决于培训教师的水平；扮演中的问题分析限于个人，不具有普遍性；容易影响学员的态度、而不易影响其行为。

（8）企业内部电脑网络培训法

这是一种新型的计算机网络信息培训方式，主要是指企业通过内部网，将文字、图片及影音文件等培训资料放在网上，形成一个网上资料馆，网上课堂供员工进行课程的学习。这种方式由于具有信息量大，新知识、新观念传递优势明显，更适合成人学习。因此，特别为实力雄厚的企业所青睐，也是培训发展的一个必然趋势。它使用灵活，符合分散式学习的新趋势，学员可灵活选择学习进度，灵活选择学习的时间和地点，灵活选择学习内容，节省了学员集中培训的时间与费用；在网络培训方式下，网络上的内容易修改，且修改培训内容时，不须重新准备教材或其他教学工具，费用低。可及时、低成本地更新培训内容；网上培训可充分利用网络上大量的声音、图片和影音文件等资源，增强课堂教学的趣味性，从而提高学员的学习效率。需要注意的是网上培训要求企业建立良好的网络培训系统，这需要大量的培训资金；该方法主要适合知识方面的培训，一些如人际交流的技能培训就不适用于网上培训方式。对以上各种培训方法，我们可按需要选用一种或若干种并用或交叉应用。这种特点要求培训部门在制定培训计划时，就必须真正做到因需施教、因材施教、注重实效。

5.建立健全国有企业培训系统一个完整的员工培训系统包括四大模块：培训需求分析、制定培训计划、培训实施活动、培训效果评估。（1）培训需求分析

对组织进行分析，关键是把培训需求的估计与组织将要达到的目标联系起来。着重于确定培训在整个组织范围内的需求。对人员进行分析，帮助管理者确定哪些人需要进行培训以及培训是否合适的问题。对任务进行分析，对工作任务进行详细研究以确定工作中需要哪些知识和技能，然后，根据所需知识和技能制订培训计划。（2）制定培训计划

制定培训计划是根据培训目标，确定培训实施的形式、学制、课程设置方案、课程大纲、教科书和参考教材、培训方式、考核方式等问题。（3）培训实施活动

选择员工培训的具体实施方式与方法。方式有组织自己培训、与学校合作、专业的培训机构（操作技能的培训及知识、心理的培训），本文的8种方法都可以根据企业的实际情况合理的选择利用。（4）培训效果评估

通过对员工培训活动的效果评估，既可以了解培训产生的效益，进而肯定成绩、找出差距，以改进培训工作，又可以为未来的培训打好基础，改进培训工作和提高培训工作的水平。主要方法有柯式评估模型、CIPP模型。

（三）国有企业基层人员配备考评中存在的问题及对策建议

1.员工考评的概念

是指按照事先确定的工作目标及其衡量标准，评价员工在实际完成既定工作目标以及克服所遇到的问题的程序。

2.国有企业基层人员配备的考评现状及其存在的问题

目前，大多数国有企业通常没有建立员工考评机制，员工考评工作都是临时订立的计划及标准，且流于形式。考评结果取决于该员工的直接领导者与被考评者的关系，而且通常考评的结果相当中性，几乎都是全体统一的达标。而且奖惩不分明，除非员工发生重要的过失，否则不会对员工有所惩罚，至于每年的先进，也几乎是由员工的人际关系而定，缺乏公平性，这样导致了部分员工丧失了进取心，甘愿过着做一天和尚撞一天

钟的日子。

3.完善国有企业基层人员配备考评的对策建议（1）找准绩效考核的切入点

选择对企业影响大或者绩效相对来说比较好衡量的那部分员工进行考核，作为建立整个绩效考核制度的切入点，可以减少国有企业内部员工的阻力，且会大幅度降低推行的技术难度。进行一段时间的试点工作，让其他员工有了一段心理调适的时间，同时也可以感受绩效考核带来的效果和压力，有利于绩效考核制度的进一步推行。如果该企业现有管理制度基础比较薄弱，且人力资源管理人员经验不足，可以选择销售人员作为考核的切入点；如果该企业在现代管理制度方面已经有一定的基础和经验，则可以选择中层管理人员作为切入点。因为对销售人员、研发人员和中层管理人员进行绩效考核都能取得比较明显的效果，但对研发人员的考核周期一般较长，不太适合作为绩效考核的试点。另外，销售人员的绩效考核相对来说比中层管理人员的绩效考核要容易操作，因为销售的衡量指标比较简单，而中层管理人员的考核指标要复杂很多。至于高管人员，对这个群体的考核不具代表性，所以并不适合作为绩效考核的切入点。（2）确定考评内容和考评指标

绩效考核中经常使用的考核内容主要包括员工特征、员工行为和工作结果三方面。在现在大部分国有企业中，考核得最多的是“德、能、勤、绩”中的“德”，也就是员工特征，剩下的“能”、“勤”和“绩”经常被忽略了。一般来说，在实际的绩效考核中应该实施包括了结果、行为和特征三方面内容的综合性绩效考评，也就是所谓的“综合论英雄”。只是对于不同类别的员工来说，每一方面内容的权重和侧重点是不同的。比如对于销售人员来说，最重要的肯定是销售额，因此销售额是销售人员最重要的考核指标，权重应该最大，其他的指标如客户满意度、工作态度可以适当占一定的比重，但不应过大。对于中层管理人员来说，由于其工作结果并不太明显，因此对其行为和结果的考核同样重要，此外，忠诚、正直等特征也应该作为考核的内容。确定了考核内容后，考评指标的选择应该注意主观与客观的结合，定性与定量相结合。一般来说，结果指标

是客观和容易量化的，员工特征指标比较主观，也很难量化，行为指标兼有结果指标和特征指标的特征。

（3）根据绩效考核的目的选择信息

如果绩效考核的目的是作为人事决策的依据，那么可以让被考核者的直接上司、同事和客户作为考核者，而被考核者的下级和本人则不应该参与考核，因为下级对上级的评价是从本人的利益出发，而不是从部门或企业整体利益出发，这样做出的考核很可能是有偏见的。许多国有企业管理者就因为害怕在民意测评中得分太低影响自己的升职而不敢给自己的下级做不好的评估。而被考核者本人对自己的评价肯定是比实际偏高的，在部分国有企业，员工的自评常常都是满分，因此，当目的是人事决策的时候，被考核者本人提供的信息不应该作为主要的决策依据。而当绩效考核的目的是对员工的职业进行发展时，来自其上司、同事、下级、客户和他本人的信息都是适用的。从这里的分析也可以看出，现在许多国有企业使用的360度考评其实并不适合用于薪酬发放、职位晋升等人事决策，更适合为员工的个人发展提供支持。（4）确定考核周期

根据不同的工作性质和考核目的，区分出不同的考核周期。比如销售，这种工作的性质是见效快，卖没卖出去，卖得多还是卖得少是很快能出结果，因此应该一个月、两个月或一个季度进行一次考核，这样做能够及时对员工的绩效进行反馈，对干得好的能起到激励作用，干得不好的可以及时寻找原因，在接下来的一个考核周期里改进绩效。如果都等到年终再统一考评，对绩效好的员工就没能起到及时的激励作用，绩效不好的员工也没有及时发现问题及时改进，错失了改进企业整体绩效的时机。（5）应用绩效考核结果

少数国有企业管理人员对绩效考核存在一定的误解，错将绩效考核当成控制和惩罚员工的工具。其实，绩效考核不仅是薪酬管理的基础，还可以将绩效考核得到的信息用于设计员工开发计划，企业可以根据员工的绩效信息对其进行职业生涯设计。（6）将绩效考核纳入绩效管理系统

目标确定、绩效考核、绩效反馈、绩效改进，此环节非常重要。（7）总结考核过程、结果带来的经验教训

结合企业自身实际情况使考评成为督促员工进步、促进企业发展的有力工具。

五、结语

综上所述，一个企业合理的人员配备能起到优化人员结构的作用，使每一个员工、管理者都能清楚的认识自己所处的岗位工作内容和职责，并能通过积极主动的工作推动整个企业不断的向前发展。同时随着企业的不断发展，各层员工也能够享受到企业发展所带来的物质和精神上的满足感和认同感，从而更加努力地投入工作。这样便形成了一个良性的循环模式，使得企业和个人形成一种合理的利益分享机制，实现企业和个人的共同发展。因此，国有企业应该改变传统的人事管理思想和方法，吸收西方先进的管理理论，完善企业的人员配备，增强企业的竞争力，保障企业在全球化的竞争之中立于不败之地。

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