前程无忧公布2010中国最佳100家人力资源典范企业（小编推荐）

第一篇：前程无忧公布2010中国最佳100家人力资源典范企业（小编推荐）

前程无忧公布2010中国最佳100家人力资源典范企业

目

录

房地产/建筑.....................................................................................................................................1 会计/金融/银行/保险.......................................................................................................................1 家电制造/零售.................................................................................................................................2 计算机/互联网/通信/电子...............................................................................................................2 能源/原材料.....................................................................................................................................3 服装生产/零售.................................................................................................................................3 快速消费品.......................................................................................................................................3 机械/设备制造.................................................................................................................................4 汽车/零配件生产.............................................................................................................................4 物流/运输.........................................................................................................................................4 贸易..................................................................................................................................................4 专业服务/教育/培训........................................................................................................................4 制药/医疗.........................................................................................................................................5房地产/建筑

富力地产 合景泰富地产 世联地产 世茂股份 万达集团

万科企业股份有限公司 香江控股 中国中冶 中铁建设

会计/金融/银行/保险

北京银行 华泰联合 交通银行 深圳发展银行 中国农业银行

中国信保 中信银行

Allianz China Life 中德安联 AXA-Minmetals 金盛保险 Cathay Life 国泰人寿

Mitsui Sumitomo Insurance 三井住友 Standard Chartered 渣打银行

家电制造/零售

格兰仕 国美电器 老板电器 Auchan欧尚

Electrolux 伊莱克斯 Whirlpool 惠而浦(中国)计算机/互联网/通信/电子

百度 金蝶软件 联想 上海电信 神州数码 腾讯 中兴通讯

Alcatel-Lucent Shanghai Bell 上海贝尔 AsiaInfo Linkage 亚信联创 BenQ 明基

Canon(China)佳能(中国)Ericsson(China)爱立信(中国)HP 惠普

IBMIntel China 英特尔中国 iSoftStone 软通动力 Microsoft 微软 Neusoft 东软集团 Oracle 甲骨文中国 Osram 欧司朗照明 ReSource Pro 优创数据

Rockwell Automation 罗克韦尔自动化 SONY(China)索尼(中国)

Sybase(China)赛贝斯(中国)TCS China 塔塔(中国)Technicolor 特艺集团

能源/原材料

国电联合动力 中广核集团 中国海洋石油 中国五矿

BASF Greater China巴斯夫(中国)Bayer CropScience 拜耳作物科学 Ecolab(China)艺康(中国)Evonik 赢创

Schneider Electric 施耐德电气 Shell 壳牌

Vestas 维斯塔斯

服装生产/零售

安正时尚 赫基国际

ImagineX 俊思集团 VF China威富集团

快速消费品

蒙牛乳业 上好佳

AB InBev百威 Amway 安利(中国)APP(中国)Colgate Palmolive高露洁棕榄 Mary Kay 玫琳凯

Nu Skin(China)如新(中国)Red Bull 红牛

机械/设备制造

江苏常发 陕鼓动力

Caterpillar(China)卡特彼勒(中国)Cooper 库柏中国

ITT(China)埃梯梯(中国)汽车/零配件生产

浙江吉利控股集团

BOSCH(China)博世(中国)Bridgestone 普利司通 Continental 德国大陆 Michelin 米其林 SGM 上海通用汽车 Tenneco 天纳克

物流/运输

DHL 中外运—敦豪 TNT 中国

贸易

环球市场 苏美达

Eternal Asia怡亚通

专业服务/教育/培训

通标标准技术服务 新东方

Intertek 天祥集团

制药/医疗

Cinkate Pharmaceutical 欣凯医药 Novartis 诺华

Novo Nordisk 诺和诺德

附：

中国人力资源经理网 2010年9月26日上海讯--国内领先的人力资源服务商前程无忧(NASDAQ: JOBS)今天公布“2010中国最佳人力资源典范企业”榜单。本届评选以“关注青年员工”为主题,在新的人口结构下,评选出100家在人力资源战略规划、薪酬管理、绩效考评、员工培训等方面表现卓越的中国企业。包括49家外商独资企业、15家合资企业、18家民营企业和18家国有企业荣登榜单。

“中国最佳人力资源典范企业”是中国最大规模的人力资源管理领域的选 拔。2010年的评选通过对三十万企业的筛选,收集和详尽分析了数百家公司,同时对196家参选企业进行了面谈和电话采访。评选考量企业未来3-5年在中 国的发展计划、人才招聘的数量和质量、吸引和保留优秀人才的能力、员工薪酬和晋升比例等十项内容,同时对同行业的参选企业进行比较,最终评出100家代表 不同行业、不同规模、不同市场阶段的人力资源管理的标杆企业。

前程无忧 CEO 甄荣辉先生说:“我们高兴地看到,100家典范企业很好地利用2009年的经济波动进行调整和修炼,强化了人力资源管理在企业中的战略地位,进一步扩大了 市场领先优势。而人力资源管理者自身不断提升的专业能力和战略意识,最大程度地体现了人才的资本价值。我们相信,人力资源典范企业的实践正在成为其他中国 企业的示范。”

什么成就了2010人力资源典范企业

在2010年,中国各行业的领军企业几乎无一例外地面临全球市场低迷、国内用人成本增长、适应低碳减排的经营环境。100家典范企业中的外资企 业把中国视为第二个全球总部,在2009年稍做“休整”后,2010年继续或者提速在中国的高增长计划。中国的本土企业则凭借资金实力,加紧从市场扩张到 人才争夺,由国内向国外,从“大”企业向“强”公司转变。

典范企业2010年上半年的业务均比去年同期增长30%以上,员工数量增长超过15%。

典范企业几乎都来自高竞争行业,除地产行业以中国企业占有绝对优势,物流服务行业外资企业居先外,绝大多数多数行业中呈现外资企业、民营和国有企业共同竞争的态势。

典范企业变得更年轻。80后员工在企业中的比重已经超过半数,在企业管理者(经理级)中80后占到17%。而196家企业的平均值为39%和11%。与此同时,典范企业的女性员工在企业比重也接近一半。

典范企业的人力资源管理更懂业务。在典范企业中,人力资源管理成为所有经理人的工作,以致2010出现年业务高管转任 HR 负责人,HR 转岗从事业务销售的现象在典范企业多有发生。

典范企业同时面临人才紧缺和人才流失的压力。但是凭借出色的人才战略,在人才吸引和保留上拥有竞争优势。根据前程无忧的统计数据,100家典范企业在2009年7月-2010年6月收取简历超过10万份,人员工离职率则低于市场平均值。

第二篇：2012HR之夜中国最佳人力资源典范企业颁奖典礼

2012HR之夜中国最佳人力资源典范企业颁奖典礼

发布时间：2012-12-22新闻来源：一览混凝土英才网

中国最大的混凝土人力资源服务商一览混凝土英才网举办的“2012HR之夜中国最佳人力资源典范企业颁奖典礼”日前在上海隆重举行。300多位人力资源高管济济一堂。颁奖典礼不仅对100家中国人力资源管理的典范企业予以表彰，颁出战略、培训、招聘和校园招聘、最佳企业社会责任等单项奖。同时，业界人士围绕“多元社会中的人才管理”的主题，分别就“人力成本上升后如何提高人才的投资回报率”、以及“人力资源管理者的职责与前途”二大议题进行探讨。

一览混凝土英才网对2012中国人才市场进行回顾与前瞻，负责人表示：尽管经济已经见底企稳, 反弹幅度和速度不明朗 , 但人才需求仍然旺盛。一线城市服务业己占 GDP 的60%，预示着服务业需要更多的劳动力。而中西部人才需求增幅超过了东部 , 特别是重庆、湖北、四川、贵州、安徽等城市。甄荣辉同时表示，2012年人才成本将持续上升，而大批90后正式步入职场这一现实也值得HR关注。

Hay（合益）集团大中华区副总裁梁星晖表示，虽然中国员工薪资增长近几年已屡屡赶超CPI增长，但由于企业缺乏有效的薪酬沟通，从而导致员工无法真正理解自己得到的报酬的价值，这无形之中就导致了企业投入的部分人力成本的没有真正实现价值。这也可能会造成对企业薪酬管理，甚至是人力资源管理的挑战„„为此，梁星晖建议企业可以采用总体薪酬明细与员工进行定期沟通，通过有效的绩效管理，提升员工整体效能。

第三篇：前程无忧企业招标会 演讲稿2011

前程无忧学生企业竞标演讲稿

我们的企业：

西南财经大学天府学院前程无忧学生企业正式成立于2010年06月08日，原始股东5人，企业初始股本共7500元，是本院第一家于物流运输和服务营销一体化的学生企业。在遵循学院宗旨和学院领导的指导下，企业本着“不以盈利为目的，誓把成功做目标”的中心思想，充分的利用好各方面的资源，科学的经营管理，将企业发展壮大，并在学院开展的一系列运作项目都取得了很好的成绩，与此同时企业始终坚持学院“一个头脑，两个工具”方针政策，在各个运作项目中，我们对学院勤工助学的同学们提供了锻炼自己、自食其力的机会，让他们不仅在项目运作中得到了锻炼、提升了自我的能力，而且还得到了部分经济回报，实现了双赢的效果。

我们的团队：

前程无忧学生企业自注册成立以来，不断发展壮大，企业机构设置不断完善，内部核心成员达到20人，各部门下属工作人员100人以上。从负责人到基层职员，都有着顽强的毅力和勇于奋斗的精神，在不断探索和改进下，各自的能力都有着极大提高，在企业开展的各个项目中都在各自的岗位上发挥着巨大的作用。企业宗旨从管理层到员工都根深蒂固，企业规章制度闹记于心；在日常的企业文化素质拓展中，企业成员的各方面素质都得到了很大的提高，企业内部和谐稳定，积极性不断增强。所有成员时时刻刻都保持最佳状态，为企业的发展贡献自己的力量。

我们的项目：

按照本院的规定，每一年大三的毕业生都将搬回成都进行大四的就业前实训课程学习，因此涉及到学生行李的搬运问题。前程无忧学生企业在去年负责了大三学生搬运业务，取得了良好的成绩。在去年搬运业务的基础上，我们总结了经验教训，调整了针对搬运业务的一些不科学的管理方式和操作方案，今年，我们会采用比去年更科学更合理的一套完全针对本次大三学生搬运的完整实施方案，能够更安全、更可靠、更高质量的将本次08级本科和09及专科生行李送到龙潭校区。

我们的优势：

<一>良好的敬业精神：

企业从成立以来，所做的每一个项目都取得了良好的成绩，因为我们有客户第一、服务至上的服务理念，我们明白只有客户和消费者对企业的认可才是企业成功的标志。一直以来，我们都将这种思想贯穿于每一个项目，我们能够做到将客户的利益放在首位，绝不因为追组利益而损客户的切身利益，用心、用心、在用心的去最好每一个环节，最大化的规避环节漏洞和操作失误，给予了客户切身利益的最大化保障。

<二>科学的管理模式：

企业采用金字塔管理模式，从上到下各机构衔接紧密，下级直接对上级机构负责，层层对应，使每一项业务都能直击工作重心，以保证项目质量和效率。在以往的业务中，我们对每一项业务中的每一

个环节都有对应的部门直接负责，实行责任制划分，使各个部门充分发挥各自的作用，提高效率和质量。

<三>丰富的业务经验：

企业在2010年承办了天府学院07级本科和08级专科生的行李搬运业务，在业务中我们从前期准备到业务顺利完成，整个过程中我们没有脱离广大同学，认真听取了同学们的建议，采纳了比较切实可行的建议，得到了同学们的大力支持和信任；业务期间我们做到了不让同学们的行李受任何不必要的损害，安全、高效的将同学们的行李送到成都校区，让同学们方便、轻松的领到自己的行李，做到了良好的双向效应，在与物流公司合作上我们找到了诚信可靠的物流公司合作，做到了让物流公司不毁约，安全快捷的将同学们的行李运到成都校区；做到了让同学们以低廉的价格将自己的行李搬到了成都。这些都是使我们宝贵的经验，我们将会用这些宝贵的经验跟好的为同学们服务。

<四>低廉的价格：

至始至终我们没有脱离企业“不为盈利为目的”的宗旨，在搬运业务中我们最大限度的帮助同学们解决困难，为同学们提供更多的方便，以及其低廉的价格将同学们的行李安全、快捷的送到成都。最大化的保证了同学们的利益。

<五>丰富的社会资源：

自企业成立以来，我们与外界很多物流公司和其他行业的公司有密切合作，关系一直良好，可以给广大同学带来更多更好的廉价服务，充分保障同学们的切身利益。

我们的口号：前程无忧，让您一身轻松！

我们有能力、有信心、有毅力做好这次搬运业务！我们会用我们的业绩来说话！请学院领导放心！请各位同学放心！

西南财经大学天府学院前程无忧学生企业2011年6月13日

第四篇：最佳人力资源战略典范及及优秀企业展示--万科

最佳人力资源战略典范及及优秀企业展示：万科

评选标准：

1.人力资源部门在公司的定位和角色清晰，具有重要的决定权，并清晰组织所需要的能力；

2.人力资源战略与公司战略有效地匹配和整合；

3.人力资源战略在实施过程中，是否存在关键的实践，在这些实践中又是否具有独到的行为。

人力资源的三个战略角色

万科在1984年成立时就提出，人才是万科的资本。由于资源、背景与竞争对手不同，万科在发展过程中始终强调，万科唯一依靠的是人才。2001 年，万科对人力资源部进行了重新定位，以提供相应支持帮助公司实现战略：1)管理者的战略合作伙伴；2)企业内部变革的推动者；3)方法论的专家。相应 的，万科人力资源管理角色需要由“行政事务导向”转变为“战略业务导向”，由“秘书”角色成功转型为“业务伙伴”角色，而且需要建立战略人力资源体系，即 把公司战略宣导、文化沟通、干部打造、员工培训等方面在集团层面完成统一。不仅如此，万科集团还赋予人力资源一项特殊的权力——一票否决权，即如果在开设 新项目时，人力资源负责人认为没有与之相匹配人力资源，那么他就可以有权否决这个项目。在整个万科集团包括董事长在内，只有解冻拥有这样的权力。

2004年万科提出新一轮的十年目标：继续领跑中国房地产市场，实现精细化和有质量增长的目标。到2014年，万科的销售目标将由2003年的 63亿达到1000亿元，利润达到100亿元，全国住宅市场的份额从目前的1%增长到3%。在“做千亿级企业”的目标下，万科人力资源管理者又提出了三个 新的战略目标：1)寻找和培养千亿级企业所需要的高级管理人才；2)组织结构的调整和业务流程的重组，以保持万科核心竞争力；3)保持和调整企业文化，使 之能够随着时代的进步而进步。

1、集团的组织建设符合公司的战略趋势

随着公司规模的扩大，万科需要考虑改变经营方式。以往一个公司管理三五个项目，基本每个项目配置一个项目经理、8个工程管理人员。当公司拓展到 需要管理十几个以上项目时，传统架构不再合适，公司将不再按照项目管理，而更倾向于按品类管理。新的组织结构分为四条主线：产品线、运营线、管理线、监控 线。产品线负责从产品的客户分析，规划设计，到工程管理，营销的全过程；运营线负责融资、财务安排，运营管理，企业发展战略规划；管理线包括人力资源、物 业、流程与信息、总裁办公室等；监控线则负责公司的内部审计、风险防范以及党务工作。另外董事会办公室负责投资者关系，媒体关系和政策研究工作。

2008年，万科战略与投资管理部和麦肯锡合作对万科中长期战略进行了修订。在此基础上，人力资源部又和麦肯锡合作，对麦肯锡提出的战略进行相 应的组织架构调整。如针

对万科由“3+X”模式(即珠三角、长三角、环渤海湾区域和X城市)变为城市群模式，以及关于绿色、工业化、精益生产等问题，万科 都会对组织架构进行适当调整。

2、人员的引进和培养方向与战略紧密结合人才战略随形势变化而改变。前两年房地产发展迅速，为了实现股东价值最大化，万科在战略上选择更多地获取土地资源，因而需要融资。在人才引进 上，更偏向引进融资方面的人才，例如来自投行、基金的人才。而2008年开始，房价停滞上涨，房地产行业需要依靠产品和服务来实现溢价，设计、销售等专业 服务人才成了万科寻找的目标。

企业规模的变化也会引起人才需求的变化。2007年，万科的销售额达到523亿，规模的扩张使企业需要引进管理过千亿级企业的高管。他们通常都 来自跨国公司，深谙千亿级企业的管理之道。由于来自房地产之外的行业，因此他们的引入调整了万科看问题的角度。例如房地产流程，以前万科是站在房地产的角 度看待流程；在引入宝洁信息与决策解决方案部总监陈东锋之后，则换了一种方式，从流程管理的角度、按流程管理的方法去管理房地产，得到很多新的启发和成 果。

在人才培养方面，2007年万科将企业的关键人才锁定为各一线公司总经理。根据行业形势和本身的经营方式，万科对总经理的要求从以往的工程、设 计类人才转变为经营类人才，要求他们从经营的角度来规划、管理项目，实现经营最大化，并据此制定了新的领导力资质模型，而且通过领导力发展中心对他们进行 评估和发展。

3、文化方面

制度并不能够规定到所有的情况，因而万科更多地依靠文化来管理企业。例如未来的战略要求向“精益”转型，以往万科的管理相对粗放，比如楼盘的流 程控制得不是很准确，方案调整有时会拖延工期。今年，人力资源部门的9个项目中3个项目采用了精益管理方式，旨在塑造流程型的企业文化。

此外，万科计划利用6个西格玛的方法论培养100名绿带，并建立更加开放的知识传承平台，从文化上让大家养成沉淀智慧、分享知识的习惯，例如以 往人力资源在核定季度奖金时总是遇到各种小问题，但这些问题和解决方案只为操作者本人所知，现在人力资源部统一将这些问题和方案制作成具体流程，并列出需 要注意的问题，供各分公司人力资源分享，以提高人力资源的效率，降低风险。

人力资源要前瞻性地考虑问题

万科一直强调，当公司达到一定规模，战略的有效期限越来越短，人力资源需要有很强的预见性，为战略提前做好准备，也就是说目前应该做的事情要能 满足未来公司的战略需求。比如，公司大规模扩张，需要大量的人员储备，那么培训工作就需要进一步加强，而各地分公司不可能花费高额的成本让每个员工都来总 部培训，因此需要建立网络学院，通过IT系统推进培训的工作；如果储备速度跟不上，那么就需要通过从合作伙伴、从竞争对手那里引入成熟的人才予以补充。

2001年万科发起“海盗行动”，从同行引进了30多位管理人才，包括执行副总裁、副总裁和分公司总经理等重要岗位，以补充人力资源，这为万科 下一阶段的发展奠定了很好的基础。2006、2007两年，万科又展开了“007行动”，招聘来自外资企业的精英人才，万科现任的5个副总裁中有3个是从 外企来的。此外，万科持续9年从中国TOP30的高等院校中招聘优秀学生，目前公司1/3的职员是通过校园招聘进入公司，在内部培养起来的。基于集团未来 10年的发展战略和持续领跑中国房地产行业的愿景，2007年万科着眼于国际化人才的招募和培养，提出的“新动力”海外招聘计划，并付诸实施，开始了人才 国际化招募的第一步。

当公司的业务策略过时或不清晰时，需要人力资源厘清思路。比如万科今年跟麦肯锡合作制定中长期发展战略，其实从2006年10月开始人力资源就开始这方面的策划，通过对组织、人员、文化的判断，资质修订等项目在和麦肯锡合作之前就已经完成。

战略的沟通

万科通过多渠道，保证集团战略在员工之间的沟通。

1、面对面沟通

从惠普借鉴，集团总裁和基层员工的面对面沟通，万科总裁和8位执行副总裁、5位副总裁，每人每年必须完成6次这样的沟通，和员工一起喝咖啡、吃饭、聊天，了解员工的想法，收集员工反映的问题，并分享自己的工作经验，沟通公司将要进行的调整策略。

2、“目标与行动”

每年的集团全员大会，董事长王石和总裁郁亮都会到各地的分公司做巡回演讲，就公司未来的发展方向、公司的远景、基本的价值观，与员工进行面对面的沟通。并且在沟通结束后，还会请员工在培训确认书上签字，表明自己已经进行了这样一个培训和沟通。

3、绩效管理体系

万科1999年开始研究平衡计分卡(BSC)，2000年开始实行。BSC从财务、客户、流程、学习和发展四个指标均衡的评价企业的发展，为万 科长远的可持续发展打下坚持的基础。而且BSC的指标设置会根据形势变化做相应的调整，例如BSC中要考核闲置土地的占用，要求土地快速利用，但是目前房 地产行业的低迷的情况下，却要求公司不能盲目开工，因为开工后会增加库存，因此就会减少BSC中的这一指标。而且，万科从惠普引进了

POM(ProcessofManagement)管理工具，将战略目标层层分解到每个员工，让每个员工都了解公司的战略，并据此进行季度和考核。

4、其它方式

当公司遇到需要全员沟通的问题时，由总裁发信让员工了解万科的态度和行动，例如2008年“四川汶川5·12地震”后，万科集团人力资源部及时 抽调人员成立抗震救灾小组，就专门问题和员工沟通，并组织志愿者进行灾后重建工作。而且针对目前房地产行业的低迷形势，人力资源部牵头组成过冬小组，并制 定了相应策略和员工交流，让员工重拾信心。

在万科网上杂志《万科周刊》上，有万科高层或股东不定期地发表文章或者写信，沟通万科近期的发展或战略。此外还 有全员参与的视频会和BBS供员工表达意见。

第五篇：2012人力资源典范企业人才招聘状况报告

2012人力资源典范企业人才招聘状况报告

代表中国人才管理最高水平的2012最佳人力资源100家典范企业今年计划的招聘人数比上一年增加18.4%，对资历在五年以上的中层管理人员和中层技术人员需求最为迫切。中国最大的人力资源服务商 前程无忧今天发布《2012典范企业人才招聘状况报告》。

“中国最佳人力资源典范企业”是中国最大规模的人力资源管理领域的选拔。2012年的评选以“多元社会中的人才管理”为主题，先对三十三万企业的进行筛选，对其中的348家入围企业发出参选邀请，并对249家报名企业进行了问卷、采访和详尽的数据分析，最终评出致力于投资员工，提供丰富发展空间，在努力提高员工的业绩贡献同时，积极担当社会责任，打造职场乐土的 100家杰出雇主，其中67家企业继2011年后蝉联这一殊荣，33家企业首次上榜。

组织该项评选的前程无忧首席人力资源专家冯丽娟介绍说，100家典范企业包括19家全球总部在中国的上市公司，63家全球总部在海外的上市企业，上榜的4家国有企业中两家下属的多家公司在内地和香港上市。“典范企业中上市公司占到八成以上，这在最大程度上保证了企业数据的真实性和透明度，也基本关照了中国企业人力资源管理的最高水平和发展方向。”

社会招聘：人才需求大，门槛高，侧重领导力

100家典范企业64家表示获取人才的首要手段为“外部招聘”，36家企业则首选“自行培养”。这是2008年典范企业评选以来的第一“招聘”占优势。事实上，每遇经济周期下行阶段，都是领先企业发展新业务、拓展新市场的契机。比如地产企业转战旅游和文化娱乐行业，保险集团并购银行业，中国企业向海外市场扩展，跨国公司则在中国市场开设新业务…… 典范企业在原有行业和市场已经获得人才先机，但往往在新的市场和业务中缺兵少将，培养又需要时日和经验，人才成为制肘。在外行业和外市场“抢夺”优质人才成为立时见效的良方。典范企业的文化、管理功力和领先的薪酬令人才趋之若鹜，人才竞争优势明显。100家典范企业拥有员工1,756,814人，2011年招聘员工274,261人，比2010年增长23.2%，其中60.3%为出生于1985年之后的年轻员工。截至2012年7月31日，100家典范企业计划在今年招聘员工324,725人, 比2011年增加18.4%。

100家典范企业的人才需求主要来自一线城市，但也有63家典范企业同时在二三线城市积极猎才，而如何减少不同区域内的人才知识技能差异，如何促使一线员工向二三线城市移动则成为典范企业进一步发展的紧要问题。典范企业多采用轮岗、晋升、经济补贴等手段推动人才在企业内部的流动，而典范企业所具有的广阔、多元发展空间也是吸引优质人才的主要原因。

100家典范企业的紧缺人才侧重于资深管理人员，进入门槛高。“中层管理人员” 和“资历在2年内的一线员工”需求最多，其次为“中层技术人员”和“高层管理人员”。这与前程无忧新近对20,698家雇主招聘意愿调查结果不同，后者以“中层技术人员”需求最切。典范企业对“无经验人员”需求仅占5%，而2万多家雇主（非典范企业）对“无经验人员”的需求达24%，“高层管理人员”需求仅16%。在岗位职能上，典范企业对技术研发和生产的重视超过他企业，后者的需求依次为销售、技术研发、市场、项目管理、生产、财务、行政和人力资源。

校园招聘：稳中有升，90后人才有点难

100家典范企业对年轻员工保持强大的吸引力，但是在经济环境复杂多变的时期，2012典范企业更注重人才的质量和结构布局，校园招聘的数量增长有所放缓。100家典范企业招聘2012年应届大学毕业生超

过53,000人，比2011年增长26.1%，计划招聘2013年毕业生的数量比2012年增长15.6%。但是实习生的招聘保持旺盛，2012年比2011年增长21.3%，2012年比上一年增加17.4%。

100家典范企业2012年计划招聘1985年后出生的员工占48.5%，现有年龄在25岁以下的年轻员工（1987年后出生）平均占企业员工总数为29.6%。打造一家充满活力同时管理严谨的高效率公司，是典范企业面临的人才管理的又一大挑战。对78家报名参加2012典范企业采访交流发现，85后正在成为典范企业产品和服务的主要消费者（B2B企业除外），典范企业对校园招聘的高度重视和对年轻人才的招聘培养很大程度上基于市场的考虑。

100家典范企业普遍感到90后进入职场带来的管理难度。尽管典范企业对年轻人的能力和眼界予以肯定和欣赏，也表示理解他（她）们对雇主的多种要求，但是90后迥异的就业态度和职业目标，对典范企业现有的管理制度和企业文化带来较大的冲击。典范企业在校园通过俱乐部、讲座、合作课程、企业参观、家长沟通、公益项目和实习等方式，积极加大在校园的影响力和人才感召力，同时越来越多地将毕业生前置在企业的重要岗位，比如营销、技术研发和生产等，但是如何引导90后着眼雇主利益，认同企业运作和管理方式，正在成为企业人才管理的一个研究方向。

100家典范企业的薪酬保持较高竞争力，但是对薪酬的增长速度感到压力，而压力的核心不在于增长的绝对值，在于工作效率和业绩贡献未呈同步增长，同时薪酬增转化为消费又是一个缓慢的过程。典范企业对毕业生提供的薪酬基本处在市场的60～75分位，高薪酬不仅在于优秀人才的争夺，也是企业实力在校园的彰显。即便如此，大学毕业生仍然在企业流失人才中占较高比例。相比经理级员工的稳定，2012典范企业中的四成85后员工和基层员工的流失率超过10%。同期进行的2012人气雇主投票也显示出90后大学生越来越功利性的工作和雇主选择。而在经济不稳的当下，有27家典范企业计划招聘2013应届大学毕业生的数量低于2012毕业生。

冯丽娟担忧地表示，100家典范企业在90后大学生的招聘和培养上虽有难度，但仍在掌控中。而对广大中小民营企业来说，大学生越来越像“奢侈品”。在信息 化的时代，对资历经验的依赖逐渐降低，对创新和专业技能需求迫切，这是90后大学生的职业机遇。但是当企业对校园人才的重视和投入达到高点时，大学生们对 雇主的要求也趋于完美：不仅是薪酬，还包括知名度、发展空间、工作环境和工作强度等。“90后大学生有点贵了”，冯丽娟认为这不是一个积极的信号，如果占 80%的中小企业对大学毕业生用不起也管不了的话，那么大学生就业会更难，而民营企业的竞争力也会进一步降低。