创新干部考核方法5篇

第一篇：创新干部考核方法

创新干部考核方法

我们目前对干部实行的德、能、勤、绩、廉的考核，就其考核内容来说，应该说是相当全面的；而就其考核方法来说，还有许多不科学和不合理的地方，需要进一步探索和完善。

这种以个人述职，考核组找被考核者单位部分人员测评、谈话方式进行的政绩考核办法有许多不足之处：一是考核内容的片面性容易引导人们去脱离实际地追求政绩。二是考核范围的局限性使考核人员难以全面了解考核对象。三是考核方法的主观性使考核结果的客观真实性大打折扣。四是考核过程和结果没有可比性。五是对考核结果的不合理使用导致了一些行政者行政目的和行为的错位，陷入一种唯上唯“政绩”的怪圈。因此，尽快改变现行的这种与客观现实脱节的、无法量化的、没有可比性的考核方法，已经成为革除现行行政弊端、实现政府职能转化、保证长远行政目标实现的当务之急。

对于干部的考核，就是要围绕国家行政机构的行政目的与战略性目标的组织计划、实施过程、管理方法、行动结果、社会效益和行政支出等方面，综合性地考察一个单位的行政职能运行情况和干部的德、能、勤、绩、廉情况。要实现这样的目标，可以根据考核的目的和范围的不同而分别采取不 同的方法，或者同时结合采用多种方法。

回溯法。考核工作本身实际上就是一种对阶段性工作的回溯，是从阶段工作的结果出发，通过对结果的解剖分析得出一个单位或者个人德、能、勤、绩、廉诸方面全景式、立体化的印象。这就要求考核人员对已经摆在面前的结果进行细致的分析、解剖，从凌乱的表象逐步深入到问题的实质，逐步接触到干部的内心，逐渐回到事情的出发点，然后再按顺序从中理出人物的形象、单位的面貌。例如：信访人员一定时期接待信访事件的数量真实地反映了其工作量的大小，但它却不能够反映出这个人的工作能力、工作质量和工作态度。要进一步了解，就必须对其接访总数进行剖析，把它分解成已经得到解决的、正在解决的、尚未安排解决的和不能解决的等类型，通过对这些类型的逐步深入解剖分析，就能够比较充分地了解其工作全貌了。也就是说，总量是一个工作强度指标，分类则是反映其工作思路和主动性的指标，解决问题的数量则是反映其工作主动性和工作能力的指标。如果他能够主动向领导建议，并且走出办公室，把矛盾化解于基层，化解于未然，逐步减少上访数量，则能进一步反映这个人高度的敬业精神、高超的工作艺术和社会活动能力。

利用回溯法需要注意的主要问题是：首先要注意对一些结果性数字中所包含的客观性因素作必要的剔除。如人们常说的经济发展指标中的所谓水分问题，税收收入指标中与主 观努力无关的经济增长性因素，行政部门中共同存在的惯性规律运行因素等。只有准确地剔除上述各种与主观努力无关的客观性因素，我们才能够比较准确地考核出一个单位或个人的工作实绩，才能够准确地评价一个人的德、能、勤、绩、廉的情况。其次要注意对结果性数字和一些相关性指标的分析利用。比如目前人们普遍议论的CDP的涨水与缩水问题，如果我们能够综合考虑税收、成本、利润及其他与该指标相关的社会性指标，所有的虚报及少报现象将无处遁形。实际上，一切虚假都与人们出于某种需要的盲目追捧有关，当你把盲目追捧的基础打掉后，虚假就失去了它存在的土壤。回溯法的本质就在于认真地对待相关的指标和指标间的有机联系。

行政成本效益考核法。行政成本效益考核法，是以行政成本为主线，通过对行政成本与效益的对比、分析确定考察对象的工作实绩的一种技术性分析方法。该方法适用于一些经济领域的行政管理部门和那些项目性、阶段性工作的考评。该方法要求必须建立起以行政成本核算为主体的成本考核评价体系和以行政效益为主体的效益评估体系。这两个子系统有机结合才能形成有效的行政成本效益考核方法。

一是行政成本的核算和考核体系。虽然行政行为是政府的连续不断的行为，但总是随着决策者的变化而表现出阶段性的特征，而这种特征正是我们要考核的客观对象。这种特 征不管有多大的不同，如果用经济的手段加以衡量。总是表现为行政成本和行政效益的不同。而单就成本而言，则主要表现为变动成本的不同。变动成本是最主要的考量指标，它可以清楚地反映出行政者的行政历程和行为倾向，并且可以通过同地区、同部门、同职能、同时期行政者的变动成本的对比，以量化的方式显示出行政者在工作方法、作风、性格、素质以及思路上的差别，从而为确定行政效益的差别打下基础。行政成本的考核方法是建立在行政成本核算基础上的考核方法，它应该是通过对统一的行政成本项目进行规定的对比分析后的结果。它可以从历史的纵向比较和现实的横向比较中得出每一个行政者的行政成本，从而得出行政效益的差别。为了准确地计算行政成本，就必须改变目前行政经费的核算方法，强化财政审计部门的过程控制职能而非源头控制职能，对行政费用的支出进行严格的划分，按照成本核算的方法，制定统一的行政成本项目和核算方法，实行严格的会计报表制度，制定科学的会计分析方法，将行政者的所有涉及经济活动的行政行为纳入过程监控之中，实行严格的分析对比，及时产生对比结果，并且把它作为政绩考核的主要内容，使行政的过程控制法制化。

二是建立科学的行政效益评估机制。行政效益评估机制，是依靠专家或者社会评估机构，按照一定的评估方法和规定的指标体系，对行政者的行政结果按照普遍受益原则、群众公认原则、可持续发展原则和公开公平原则定期进行的经济效益和社会效益综合评估行为。行政机关的职责和行政对象的社会化以及行政行为和行政结果的持续性，决定了行政效益计量的不确定性。虽然仍可以划分出一定量的可以直接计量的效益，但是大量的、综合性的和阶段性的效益认定必须找出一种科学的、统一的评估方法来进行。虽然行政机关的行政职责各不相同，行政行为无处不在，行政结果千差万别，给效益的评估带来了麻烦，但是，由于行政机关的职责是明晰的，其投入即直接成本是准确的、可计量的，而且大部分行政行为的结果也是可以对比的，如果加上基于行政成本的过程监控指数和社会对一定时期的行政行为所产生的行政效益的公认度指数，对行政的现实效益评估是能够实现的，对持续效益的评估也是能够接近客观实际的。行政效益评估是对一个单位一定时期的整体效益的评价，是在忽略了具体的单个行政行为的基础上进行的，是相对抽象的东西，但又要求具有相对的准确度和具体的可比性指标。因此，第一，要准确界定该单位的职责范围及其与整个社会行政的关联度，即衔接点的多少与重要程度；第二，要考察其行政结果对其行政职责的落实情况和在各个衔接点上的对接状况的影响程度；第三，要考察其行政结果对内部产生的影响状况和对行政对象的影响状况；第四，要考察其行政过程的衔接状况，包括基础建设、行政效率、责任区域等；第五，要考察其成本投入状况，包括资金的来源、节余、负债额度及偿债能力等；第六，要考察其行政过程中对行政对象的影响程度，包括行政对象的人力、物力、精力投入的增减状况等，必要时还可以考虑计入其行政成本。如果我们能够比较全面地占有上述各方面的资料和数据，相信对该单位的效益评估结果就会比较真实可信了。需要着重指出的是，由于不少行政部门是权力机关，我们在考察其行政结果的时候，万万不能忽视效益转移情况。这种情况表现为典型的负债型的企业与政府之间的效益转移，即行政机关利用手中的权力，挤占、筹集或借用企业资金，制造所谓的政绩和眼前的辉煌，实际阻滞了企业的发展，影响了相关部门的工作或者使持续发展丧失动力。无论何种情况，都必须把成本投入和可持续发展指标作为行政成本效益评估的中心指标使用。

改进民主测评和群众评议体系，有针对性地扩大社会参与评价工作范围。一是充分利用信息化手段，改变目前的年终或者阶段性的考核方法，把它作为一种广泛及时地征求民主意见的重要渠道，变一次性考核为日常考核，使之成为一种对各级干部的日常行为的监督评价体系。二是把社会性民主评议转化为行政对象对行政者的行政行为的监督评价体系，建立社会性的行政对象评价体系。这是适应政府即服务的理念，促进服务承诺落实，推进群众参政议政，强化社会监督，从而进一步推动行政公开、行政效率提高、群众观念 增强的必要措施和有力手段，也是完善实绩考核体制的重要环节。它的操作方法实际上是目前实行的干部考核方法的扩充。首先，它扩充了参与评价者的范围，把对行政者进行的内部评价扩大到其整个行政对象，变成一种广泛的社会评价。其次，它扩大了考察队伍并丰富了考察方法，把原来的由个别人进行的工作变成为有关社会评估机构、有关舆论手段和专业人员相结合的考核方法。在这方面，目前各地都有一些成功的尝试和经验可以借鉴，在此基础上不断完善和拓展，就会形成良性循环，形成完整的社会评价体系。

一种好的科学的考核方法，不仅取决于它是否简便易行，取决于它是否能够真实地再现客观现实，更重要的是考核结果是否能够得到真正客观公正的使用。只有将考核结果作为对单位和领导者政绩的记录，作为对干部提拔任用的主要指标使用时，它才能够起到真正的作用，才能够具有强大的生命力。

第二篇：考核干部方法

考核干部方法

1，文章爽亮的人，其内心必然光明，而要考察一下它是否有粗浅的毛病。2，文章劲直的人，他的为人必然刚直方正，而要考察一下它是否有豪悍的毛病。3，文章华丽的人，他为人必然多文采，而要考察它是否有靡曼的毛病。4，文章庄重的人，他为人必然严肃，而要考察它是否有落落寡合的毛病。5，文章飘逸的人，他的为人必然灵活，而要考察一下它有没有轻浮的毛病。6，文章典雅的人，他文人必然朴实，而要考察他是否有愚钝的毛病。7，文章雄畅的人，他为人必然喜欢挥霍，而要考察他是否有放荡不合理法的毛病。8，文章温润的人，为人必然和顺，而要考察他是否有卑顺软弱的毛病。9，文章简洁的人，他为人必然谨慎，要考察他有没有拘束的毛病。10，文章深沉的人，他为人必然精细，要考察他有没有阴险的毛病。11，文章冲澹（dan,安静）的人，他的为人必然恬静高雅，而要考察一下它有没有懒惰的毛病。12，文章善于变化的人，他的为人必然圆通，而要考察一下它有没有机伪巧诈的毛病。13，文章奇巧的人，他为人必然聪明，而要考察他有没有怪诞的毛病。14，文章苍老的人，他的为人必然不俗，而要考察他有没有迂腐的毛病。

他们的文章有上述特长，而又没有上述毛病，人品就可想而知了。

第三篇：干部考核

团委干部考核制度

一、会议出席

团委干部应准时出席各项会议，不得以任何理由旷到，如果特殊情况无法出席，应向书记处出示书面材料说明原因，并做考核登记。

1、无故不到扣3分/次，迟到扣1分/次，早退扣1分/次。

2、事假扣2分/次，公假扣1分/次，病假扣1分/次。

注：a、会议出席要求：全体例会，部长级以上例会，各部门例会，干部培训大会，民主生活会；对于无故旷到每月累计达到3次以上者，通报批评，并取消其评优评先资格。

b、公假或病假如出示相关证明则不予扣分，每月请假3次以上者，取消评优评先资格。口头请假不予承认，做旷会处理。请假必须在活动开始前。允许副部长及干事向部长请假，然后再由部长把假条交到书记处。假条中必须注明原因，于活动后一天内交于书记处。

二、材料上交

团干应按时完成各种计划、总结、心得、报表，并在指定时间内上交于办公室。

注：漏交扣3分/次，延交扣1.5分/次，累计3次不交者，通报批评，做书面检讨，并取消评优评先资格。

三、工作落实情况

保质保量，认真负责地完成各部门的日常工作，积极完成上级交给的任务。

个人：落实不到位扣2分/次，拖延扣3分/次，未完成扣3分/次，拒绝接受工作者扣5分/次，严重者撤消一切植物。

部门：落实不到位扣1分/次，拖延扣1分/次，未完成扣2分/次，拒绝接受上级交给的任务扣3分/次，严重的部门将通报批评并取消该学期部门评优资格。

个人：工作表现受到校表扬者加3分/次，院表扬者加2分/次；受到校批评者扣5分/次，院批评者扣3分/次。

部门：受到校表扬加3分/次，受到院表扬加2分/次。

四、部门协调

一切从大局着想，携手合作，团结奋进，若部门内部不团结，在工作当中发生矛盾，经查实，该部门扣2分，经协调后仍不顾大局，导致工作不能正常运行且造成严重后果的将给部门扣5分，且相关部门在本学期内不得参与优秀部门评选，并公开严厉批评。

五、活动开展

各部门可依据其部门的职权或部门成员的兴趣情况，在不影响学习和工作的原则上，开展特色活动，所开展的部门活动将会那入部门考核。

六、干部形象

团干部应该注意自身形象，直觉接受广大同学监督，自觉维护分团委学生会名誉，不得在公共场所吸烟、喝酒、夜不归宿等，自觉遵守干部考核制度。生活不检点，有损团委形象情节严重者，提交本院学生工作科处理。

七、行为规范

积极参加校、院、团、班组织的各项活动，为人正直，助人为乐，热爱劳动，团结同学。学习努力、各门考试考查全部合格。

团干部在各类集体活动竞赛中获得名次者按《民院综合评优手册加分》，代表本院团委参加活动者加3分/次。被评为校三好学生标兵者加10分/次，三好学生者加8分/次，优秀学生干部者加5分/次，创三好积极分子者3分/次。有一门成绩不及格者扣2分/次，两门以上不及格者扣5分/次，并建议停职，考试作弊者取消一切职务。

备注：部长级以上成员如违反上述规定，将给予双倍扣分。凡是受到校级以上任何表扬的个人或部门考核双倍加分。有关学习成绩的考核只在学期期末列入期末总考核，平时考核不包括在内。

第四篇：干部考核材料

为了全面、客观、公正、准确地考核中层干部政治业务素质和履行职责的情况，加强对干部的管理与监督，推动基地的改革与发展。根据《干部选拔任用工作暂行规定》，结合工作计划，经研究决定近期对经理（含）以上中层干部进行年中考核，为做好这项工作，现将有关事项通知如下：

一、考核工作原则

⒈客观公正原则：考核采取定量分析与定性评价相结合方式，力求对干部进行客观公正评价。

⒉注重实绩原则：依据干部的任前目标和岗位职责，实事求是地对其德、能、勤、绩、廉进行考察，重点考察干部的工作业绩和作风方面的情况。

⒊群众公认原则：在群众中对干部进行民主测评，广泛听取各方面意见，增强定性评价的准确性和真实性。

二、考核程序

⒈考核的准备。考核工作在基地领导下进行，成立考核工作组，主要负责考核办法的实施。考核工作组负责民主测评，发放、收取民主测评表，统计民主测评情况；听取群众意见及组织意见反馈工作；向基地汇报考核结果；有关材料的归档工作。

⒉进行民主测评。民主测评以无记名填表投票的方式进行，评议中层干部的德、能、勤、绩、廉等情况以及能否胜任现职位的工作。民主测评表由考核组收回，测评结果实行量化计分。

⒋填写《××年半年干部考核情况评价表》。

⒌考核结果的认定及反馈。考核组在综合分析测评情况、与分管领导沟通后，提出初步的考核意见，报审批，评定出考核等级。干部考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。考核结果书面通知考核对象，并相应地填入每份考察对象考核表中。考核对象对考核结果若有异议，可以提出申诉。

三、考核时间

××年半年干部考核工作从月中旬开始。

四、考核内容

此次考核采取组织考察、民主评议相结合的方式，主要从德、能、勤、绩、廉五个方面对基地中层干部进行考核。

⒈德：指政治品德、思想品德和社会品德等，主要包括政治敏感性、原则性、求实精神、正直性、民主性、责任感、改革意识、全局意识、大局观念、群众观念等方面。

⒉能：指管理能力、组织协调能力、决策能力、创新能力和解决实际问题的能力等，主要包括学习理解和运用政策的水平、对上协调和对下服务的水平等。

⒊勤：指工作态度和勤奋敬业精神，主要包括事业心、责任心、奉献精神、勤思笃学、投入精力、任劳任怨、服务精神、纪律性等。

⒋绩：指完成工作业绩和岗位职责所规定工作的数量质量、效率情况等，主要包括完成工作计划和基地下达的任务以及对基地全局性工作的贡献。

⒌廉：指保持和发扬艰苦奋斗的优良传统，遵守有关领导干部廉洁自律的有关规定，清正廉洁，以身作则，自重、自省、自警、自励，执行党风廉政建设责任制的情况。

中层干部年中考核工作是基地干部队伍建设的重要内容，其考核结果是干部选拔任用、职务升降、奖惩、培训的重要依据。各中层干部在接到通知后，要高度重视，认真做好有关考核的准备。

此通知。

关于完善党政领导干部考核体系研究

中共隆林县委组织部课题组

党的十六大提出了全面建设小康社会，开创中国特色社会主义事业新局面的宏伟目标。实现这个目标，干部是决定因素。因此，如何全面、客观、公正、准确地考核党政领导班子和领导干部是贯彻落实“三个代表”重要思想的迫切需要，是推进干部工作科学化、民主化、制度化的重要举措，对于建设富有生机与活动的党政领导干部队伍具有十分重大的意义。几年来，隆林县委根据中央《关于试行地方党政领导干部考核制度的通知》、《关于党政领导干部选拔任用工作暂行条例》、《党政领导干部考核暂行规定》等一系列文件精神，对党政领导干部考核方法进行了一些有益的实践和探索。

目前对党政领导干部考核工作中还存在许多问题，需要不断改进和完善。如，考核内容笼统，不能全面反映干部的真实情况。干部绩效考核是对干部德、能、勤、绩、廉综合性的量化考核，但目前干部绩效考核内容尽管也包括思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩和目标完成情况、廉洁自律等方面的内容，但从各单位规定的内容来看，都比较原则和笼统，缺乏明确的量化标准，往往无法进行实际考核。有的单位简单地把上级部门下达的任务指标作为考核内容，缺乏具有本地方和本部门特点的专门考核内容，考核结果的客观公正性受到严重影响。这样容易导致三种情况的出现：一是参与考核人员以感性认识为基础，凭印象主观臆断，得出的结论模糊缺少层次感和说服力；二是对考核容易持消极态度，不负责地做出评价，影响考核结果的真实性；三是容易导致从个人感情出发，做出不切实际的评价，使考核结果的客观公正性大打折扣。考核方法简单死板，效率低下。目前干部考核通常采用一次性集中考核，缺乏平时工作绩效考核，出现了平时不算帐，年终算总帐的现象，使得年终考核失去了应有的依据。难免会出现以领导干部的近期工作成绩作为定期或考核依据的“近因效应”，以

及因被考核者的某一时的言行影响定期或考核评判“晕轮效应”，从而导致凭印象、凭记忆定论。从干部管理的角度看，忽视动态考核，就不能及时了解掌握领导干部的思想变化和最新发生的问题，对其进行及时有效的批评教育，把问题消灭在萌芽状态，致使一些干部自身要求不严，缺点和错误日积月累，由小变大，以至最终对自身成长和事业发展造成严重影响。考核过程中偏重于听述职报告、民主测评、个别谈话、查看资料等静态考核方法，致使考核者对干部情况的了解较多地停留在感性认识阶段，缺乏应有的深度；此外，不能根据单位的主要职能、领导干部的岗位职责和在考核遇到的实际情况灵活调整考核方法，以至使考核材料“一件衣服大家穿”，考核结果失准失真，影响了考核工作的效率和考核结果的准确性。考核评价不够科学和完善干部绩效考核其内容的笼统性和考核方法的单一性决定了其考核评价的不完善性。第一，对干部实绩的综合性评价不够，致使考核结果存在一定程度的虚假成份，影响了考核结果的具实性；第二，对未列入责任目标的一些重要工作缺乏层次性，对不同职级干部的评价中出现主要领导年年评优、一般干部轮流坐庄，制约了考核工作激励作用的发挥。考核结果与干部的使用存在脱节现象，之所以出现评分者被评为不称职外，其它人员千篇一律的为称职，一些不称职的干部难以通过现有的考核界定出来，考核结果难以作为干部奖惩和升降的依据。由于考核后缺乏表现优秀、政绩突出和正面典型的宣传和对问题严重、影响恶劣的反面典型的剖析，还没有把考核结果与干部的奖惩和提拔降免真正挂起钩来，导致考核成为无关领导干部痛痒的形式，以至很多领导干部中一定程度地存在干好干坏一个样，干多干少一个样的问题。

因此，要建立和完善党政领导干部考核体系，就要进一步创新考核机制、建立和完善考核内容、方法，积极构建党政领导干部考核的科学体系。

一、创新考核机制，按照分级分类对党政领导干部进行考核

建立科学的干部分级分类管理体制，是社会管理科学化、专业化、现代化的客观要求。只有按照科学的分类管理要求，对具有不同工作性质、职业特点和不同成长规律的人员实行不同的管理办法，才能适应社会管理日益科学化、专业化和现代化的要求。应当说，过去我们在干部考察工作的方法、内容等方面还多少有些滞后，难以很好地适应新的形势和新的转变。针对干部考核中存在的一些问题，应当从以下几个方面强化考核工作，形成相应的制度和运行机制。

1、在考核方法的改进上，力求形式多样，层次有别，手段丰富。在新的形势下，只有探索和寻求新的手段和新的方法，才能防止和克服目前考核工作的局限性。具体说：一是采用分类考察方法。按照不同职位、不同工作性质，从不同角度、不同侧面，对不同的考核对象进行综合考察。

第一、将现有干部大致划分为以下几种类型：(1)党委系统机关工作人员，即党的机关工作者；(2)政府系统机关工作人员，即国家公务员；(3)权力机关(自治县人民代表大会常设工作机构)工作人员；(4)审判机关工作人员；(5)检察机关工作人员；(6)人民政协机关工作人员；(7)工会、共青团、妇联等群众团体工作人员；(8)企业管理人员；(9)事业单位工作人员。这类人员还可根据不同行业的不同特点，进一步分为教育、科研、文艺、卫生、体育、新闻出版等不同类别。

第二、制定各具特色的管理制度。国家公务员、国家审判机关工作人员、国家检察机关工作人员、企业管理人员和事业单位管理人员，因其工作性质、职业特点和成长规律明显不同，分别制定《国家公务员暂行条例》、《法官法》、《检察官法》等相对系统、完备的法规进行管理；党的机关工作人员、国家权力机关工作人员、人民政协机关工作人员，各民主党派和工商联机关工作人员，以及工、青、妇等社会团体工作人员，因其具有与国家公务员相类似的特点，则参照《国家公务员暂行条例》进行管理。

二是多用动态考核办法，对考核对象工作内容考察的同时，还要对工作以外的“生活圈”、“社交圈”进行考察了解。

三是运用逆向考核方法。考察中，在干部现任职务单位进行个别谈话时，谈及缺点或不足时，往往有顾虑，不愿谈。因此，在条件允许的情况下，可到干部原单位了解一下，这时谈话者大都能畅所欲言，直言不讳。

2、在考察内容的完善上，力求要素明确，内涵具体，直观清晰。干部考核的目的在于了解和掌握干部的情况，为提拔使用、降职免职、交流轮岗、奖惩教育干部提供真实可靠的依据和参考。因此，在考核中，一是要突出考“廉”的内容；二是要增加考“个性”的内容；三是要充实考“不足”的内容；四是要考“历史”的内容。

3、在考核标准的设置上，力求科学规范，客观公正，衡量有据。在制定考核标准时，应注意把握几个关系：一是准确把握德与才的关系；二是正确认识资历与能力、学历与水平的关系。也就是说，判断水平看学历，判断能力看资历。三是正确辨别显绩与潜绩的关系；四是正确分清过程与结果的关系。

4、在考核责任的落实上，力求职责明晰，责任到人，奖惩分明。制定考核责任制时，一是要明确谁考察谁负责的原则。二是要遵守公平合理、宽严得当的原则。三是要实行责任主体与追究主体相分离的原则。四是坚持可操作性原则。考核责任制必须做到周密、细致、明确，同时又要简便、易行，这样才能保证责任制落到实处。五是要本着奖罚分明的原则。

二、创新指标体系，建立科学合理、公平公正的党政领导干部考核考核指标 所有的考核体系，无论是考核内容、方式方法，还是考核结果的评定和运用，都是围绕整个考核指标来进行的，缺了它，就会使整个考核工作成为无源之水，无本之木。因此，它在整个考核体系中占据着十分重要的位置，所以说显得十分关键。如何建立好一套科学、合理、公平、公正的考核指标体系呢？

首先是制定工作总目标。这个总目标，主要是指组织系统的任期目标。它包括任期内应完成的确定性目标和不确定性目标，以及阶段性目标。同时也包括为完成目标任务所应体现出的德才表现。总目标制定后，再根据班子成员的分工情况和各自的工作职责，对总目标中的共性目标和职能目标以及阶段性目标进行分解，落实到每个成员，使之具体化。

通过这一目标的制定，可以使每一个组织及其成员，充分认识自己需要做什么，需要规范什么？哪些能做，哪些不能做？哪些是确定性目标，哪些是不确定性目标？哪些工作可以创造性开展，哪些工作可以常规性运行等，从而使整个工作开展做到有的放矢，防止出现工作中的盲目性、交叉性和大锅饭，最大限度地提高工作效益，切实解决工作中出现的有功大家抢、有责大家推的不良现象发生。其次是确定考核的评价标准。有目标，就必须要有标准，没有考核的标准，就难以认定工作的好坏与优劣。这个标准必须具体化，要有一定量的程度要求。应根据优秀、称职、基本称职和不称职四个等次所应具有的基本素质和实绩完成状况分人制定出各个等次的具体标准，以便在考核时，对号入座，防止定性难，难定性的问题出现。只有做到考核标准的具体化和合理化，才能实现真正意义上的公平、公正。否则仍继续沿用现在的定性考评法，不仅考察组难以把握，而且所作的结论本人也不会信服，事实上这种情况经常出现。

第三是制定配套合理且有利于激发干部积极性和创造性的奖惩办法。这一点至关重要。因为考核的目的，就是要兑现奖惩，否则就失去了考核工作的应有意义。奖惩可分为经济奖惩和职务奖惩。从近几年实践情况看，经济奖惩适宜一次性兑现，不适宜晋升工资。晋升工资体现不出很强的刺激性和竞争性，引不起人们的-->

第五篇：干部考核参考

干部考察材料主要写法

干部考察后要撰写《干部考察材料》，干部考察材料的一般写法要体现以下内容：

一是要写出干部政治素质，特别是选拔任用干部所需要的政治素质和政策理论水平。

比如,干部善于学习，坚持党性锻炼，具有较高的思想政治素质。该同志能自觉学习政治理论和业务知识，注重理论联系实际，坚持用现代化新知识充实自己，不断提高自身素养，完善知识结构。几年来，先后积极参加了市委党校县（处）级干部进修班、市第三期组工干部苏州培训班、上海“干部教育与人才”工作专题研修班等的学习培训，同时还参加了中央党校函授学院经济管理专业本科学习，取得了第二个本科学历。此外，还利用时间及时学习了邓小平理论和“三个代表”重要思想以及党的十六届四中、五中全会精神，系统地自学了经济学、管理科学和组织人事理论等。通过学习，使自己在政治上始终保持了清醒，理想信念更加坚定，能够做到在政治上、思想上、行动上始终与党中央、省市委保持高度一致，认识和解决复杂问题的能力也得到进一步提高。

二是要写出干部能力素质,特别是要反映干部工作中能力和拟提拔使用所需要的能力。

比如,干部勤于思考，工作有思路，业务精熟，开拓创新精神较强。该同志能够直面社会经济转型时期干部工作中的各种矛盾和问题，以高度政治责任感和事业心，大胆改革，不断提高干部工作的质量和水平。2002年以来，市直经济改革中“撤、并、建”幅度较大。仅2002年当年撤消、合并机构就达16家，更名机构18家，新成立机构10家，总数达44家，涉及342多人。同时，对因单位撤并、更名的16家单位中42名担任非领导职务的人员重新明确了单位和职务，园满完成了市直机构改革任务。2003年，市委决定面向全市公开选拔市X局、Y局、M局和N局领导人。该同志担任该任务的直接承办人,坚持把工作的高标准、运作的高效率和公选结果的高成功率作为追求的目标，突破陈规，大胆改革，勇于创新，全力以赴，科学运筹，超前周密制定各阶段工作方案，精心组织实施每一个步骤，保证了公选工作的顺利进行，获得社会各界干部群众的好评。

三是要突出干部的工作作风，责任意识和工作风格，特别担任领导干部所需要的工作精神和思想状态。

比如，干部作风扎实，工作热情高，责任感和敬业精神较强。该同志热爱本职工作，吃苦精神强，工作大胆泼辣，兢兢业业，有较强的事业心和责任感。经常加班加点，从无怨言。一段时间以来，一些市直单位因领导班子不力，先后出现了群众来信上访不断的现象，引起了市委领导和部领导的高度重视。该同志没有回避矛盾，而是及时提出工作方案，经部领导同意后，迅速抽调力量，组成了强有力的工作专班，进驻这些单位彻底调查问题，提出解决建议。经过艰苦细致、认真全面的调查和慎重分析，报市委研究同意，采取果断措施,进行了处置。使这些单位管理混乱、人心涣散的局面均得到了有效治理。

四是要反映干部的合作精神和团队意识，尤其是领导干部善于团结不同层次和方面的人员共同工作，发挥集体智慧和整体力量。

比如，干部要团结同志，能够坚持原则，协作精神强，品德要好。工作中识大体，顾大局，既讲组织原则，又注重团结同志。工作中能够找准自己的工作定位，既积极为部领导当好参谋和助手，同时又对承担的工作大胆负责。能正确处理整体利益与局部利益、个人利益与集体利益的关系，坚持讲奉献、讲原则；尊

重领导，服从组织安排，自觉维护领导集体的威信。能严格要求自己，生活作风朴实，为人正派，廉洁自律，较好维护了组工干部的良好形象。

五是要反映干部突出的特长和主要不足。

这是目前干部考察座谈中最难把握的，一般很少人会说出被考察者的缺点和少足。如何找准和把握这一点还要在座谈中细致倾听，从不同的座谈者谈话中掌握情况，并相互的印证。特别是要找准体现干部适应这个岗位的缺点和以后工作所面临不适应情况。

最后是公务员考核情况、考察中的测评等情况，以及考察人员和考察时间等。

附：《XX同志考察材料》

XXX同志考察材料

政治立场坚定，政策理论水平较高。该同志政策理论水平较高，善于坚持用中国特色社会主义理论武装头脑，有较强的政治敏锐性和政治鉴别力，在大是大非面前立场坚定，头脑清醒。认真贯彻执行党委、政府的决策，自觉维护党委、政府的集体权威。

思维敏捷，适应能力强，工作实绩较为突出。先后担任市妇联副主席、团市委副书记，并在省妇联、乡镇和企业挂职，无论在什么岗位，都能很快适应工作环境，得到领导和群众的肯定。特别是任XX区委常委、副区长以来，负责工业经济、安全生产、劳动就业、招商引资等项工作。工作中很快进入角色，独挡一面地开展工作。分管的劳动就业在全市排名前三名，安全生产工作进入全省先进行列，连续三年被市政府评为优秀单位。

有较强的组织领导能力和协调能力。在负责区属企业改制过程中，有10余家企业职工经常上访、采取过激行为，围堵区政府，阻塞交通道路，面对这些复杂局面时，能较好的抓住主要矛盾，注意控制事态，积极稳妥解决问题。她经常与职工代表直接对话，最多一天接待6个厂的职工代表上访，耐心做好政策宣传、解释工作，维护社会稳定；同时奔走市、区各相关部门，争取政策支持，满足职工合理诉求，维护职工合法权益，确保无一例职工到省进京上访。每年春节除夕夜，自发到XX区XX寺庙朝拜的百姓达2万多人，车辆4000余台，为确保安全稳定，组织协调相关部门，提前制定各项安全预案，明确各部门的责任，连续三年未出安全事故。

工作大胆泼辣，有魄力，敢于负责，对分管的工作有较强的推动能力。性格比较稳重、大方，有主见，处事果断。如XX厂因企业改制引发了1千多户群众吃水难的矛盾，由于企业每天只能早、中、晚定时供水一小时，给群众生活用水带来很大的不便,成为XX区社会最大的不稳定因素。连续三届市委书记批示要妥善解决，由于种种原因久拖未解。由她负责担任改水指挥部指挥长后，能够克服困难和阻力，下定决心，力排众议，妥善协调利益各方，8年老大难问题得到彻底解决。

党性观念强，为人坦诚，作风正派，坚持民主集中制，自觉维护班子的团结。要求自己比较严格，考察中未发现廉洁自律问题。

主要不足：一是由于工作岗位变动较多，对工作中一些深层次问题进行深入系统的研究不够；二是有时考虑问题不够细致，批评人不注意方法。2008、2009、2010年考核称职

这次全省优秀年轻干部培养对象初步人选考察中，民主测评情况；履

历分析量化评分情况；考察情况。综合各方面情况，我们建议该同志列XXX类型考察排序第。

XX组织部考察组：

XXX XXX XXX XXX

2010年X月X日