宁夏工业企业人才培训规划

第一篇：宁夏工业企业人才培训规划

宁夏工业企业人才培训规划

（2008—2012年）

为了全面贯彻落实自治区党委、政府关于“实施人才强区战略，抓好行政管理人才、企业经营人才和专业技术人才队伍建设”、“加强企业经营管理人才的培训，提高他们的市场开拓能力、竞争能力和现代经营管理水平”、“加强就业培训，提高劳动者就业和创业技能”、“广泛开展以百姓创家业、能人创企业为主要内容的全民创业活动”等人才强区战略部署，推进我区新型工业化进程，切实转变经济发展方式、加快工业又好又的快发展，努力实现全区经济社会跨越式发展，特制定本规划。

一、我区工业企业人才培训现状

企业经营管理人才队伍建设，是整个人才队伍建设的重要组成部分，企业经营管理人员、技能人才构筑了企业人才结构的主体，是推动企业发展与创新的主要力量。改革开放以来，自治区党委、政府高度重视企业人才培训工作，把工业企业人才引进、挖掘及培育培养培训，作为工业经济工作的一项主要任务不断加强。目前，全区初步形成了政府专项培训、技师学院重点培训、社会力量委托培训和企业自主培训的工业企业经营管理人员、技能人才的培训格局，同时创业培训工作呈现出良好的发展势头。主要体现在以下几个方面：

――培训机构和培训规模不断扩大。据不完全统计，全区现有工业部门的培训基地、行业协会、民办非企业和大中专院校等开展工业企业经营管理人员培训的机构18个，五年来累计培训12000人次。2007年，全区专门从事工业企业技能人才培养的技工学校15个，新建宁夏化工技师学院等6所技师学院。

――专业培训基地主渠道作用效果明显。依托宁夏经济管理干部培训中心，五年来通过开展企业安全生产管理培训、企业工商管理培训、危化品企业登记人员培训、中小企业银河培训、企业内训等工作，共举办各种培训班91期、累计培训学员8286人次，占培训总量的69.1%。其中，培训规模以上工业企业经营管理人员7000人次，占规模以上工业企业管理人员总量的38.9%，为促进我区工业企业改革与发展发挥了积极作用。充分利用“国家中小企业银河培训工程”契机，在全区中小企业中组织实施银河培训工程，四年来为中小企业累计培训人员3500人，涉及中小企业1750个，占全部中小企业的38.5%。

――工业企业技能人才培训工作呈现出可喜的局面。五年来累计培训工业企业包括高级技师、技师、高级工、中级工、初级工在内的技能人才近9万人；重点形成了以化工工艺、化工设备与机械、机械制造、机电加工技术、工业分析与检验、计算机应用技术、化学制药、焊接技术、数控加工技术专业为主的快速发展格局，在一定程度上满足了企业技术改造、工艺改进、设备更新需要，为企业扩大产能、提升效能奠定了坚实基础。同时，技能人才培养模式由单一计划培养设计向企业需求“订单”形式转变，通过校企合作，与职业院校签订就业协议，为98%以上的企业培养了合格的技能人才。

——创业培训稳步、扎实地开展，中国青年创业国际计划（YBC）全面启动。2007年，全区创业培训稳步、扎实开展，全年共培训4818人，其中创业意识培训2920人，创业能力培训1898人。同时宁夏创业促进会和YBC宁夏办公室相继成立，到目前为止，YBC宁夏办公室已招募创业导师40人，募集启动资金500万元，提供咨询服务600人次。宁夏创业促进会和YBC宁夏办公室工作的全面启动，为我区创业培训工作探索出一条新思路。我区工业企业经营管理人员、技能人才培训工作虽然有了长足的发展。但也存在着一些不足和差距。一是工业企业人才培训宏观调控机构有待进一步完善，特别是对包括中、小企业在内的非公有制企业，缺乏必要的政策支持与引导，政府对企业培训投入不足。二是企业培训的社会化、市场化程度发育缓慢，培训服务、培训管理比较分散，高水平的培训机构较少；培训基地建设严重滞后，少数社会培训机构提供的企业培训服务仅局限在企业高层管理人员的层面，以讲代培的现象十分突出。三是现有培训机构的作用发挥不充分。目前完全市场化运作的培训模式，我区仅有的一家工业管理人才培训机构，由于种种原因无法满足企业的要求，规模以上工业企业中61.1%的企业经营管理人员没有得到培训；现有的企业技能人才培训机构，由于工业的快速发展而严重滞后。据统计，现有的技能人才只占工业企业总人数的24%。工业企业经营管理人员、技能人才培训的覆盖面很小，特别是中小企业的培训缺口很大，61.5%的中小企业经营管理人培养得不到培训。四是自主创业人群、创业素质、创业氛围、创业培训服务平台等明显薄弱。

二、我区工业企业人才培训面临的机遇与挑战

机遇：一是党委、政府高度重视。近年来，自治区党委、政府高度重视工业企业人才培训工作。出台了《自治区党委组织部关于加强和改进全区企业经营管理人员教育培训工作的实施意见》、《自治区人才工作领导小组关于贯彻落实中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定的实施意见》、《宁夏“十一五”人才队伍建设规划纲要》、《宁夏工业“十一五”发展规划》、《自治区技能人才培养十一五规划》、《自治区党委、人民政府关于推进职业教育跨越式发展的意见》，并即将出台《关于开展全民创业行动的意见》。这些政策措施的出台，为我区工业企业人才培训工作创造了良好的氛围。

二是我区工业快速发展为开展培训提供了广阔的空间。自治区第十次党代会提出：必须坚定不移的实施工业强区战略，走新型工业化道路。随着自治区工业强区战略纲要的实施，到2012年，预计全部工业企业将达到7450个，规模以上工业企业1200个，工业总产值超过2000亿元，全区工业增加值达到750亿元，比2007年翻一番。预计全部工业企业从业人员49.5万人。其中，经营管理人员达到2.97万人，年均递增6.5%，五年净增8000人；技能人才12万余人，其中宁东能源化工基地、太阳山能源化工基地、石嘴山工业园区需技能人才5万人。随着工业企业快速发展，人才需求量的不断增长，为工业人才培训提供了很大的空间。

三是企业对人才培训需求不断增长。据宁夏调查总队对羊绒企业人力资源情况的调查显示，95%的企业对生产技术人才有需求愿望，其中：65%的企业急需生产技术人才，95%的企业对管理人才有需求愿望，其中：41%的企业急需管理人才。有关分析表明，在未来15至20年，我国要发展成制造业大国，对高技能人才的需求要占到工人总数的30%左右。而“十五”期间我区全部工业企业从业人员中高级工只占总人数的4%，高技能人才培养工作任重道远。

四是创业培训成为企业培训的一个新热点。“坚持个人自主择业、市场调节就业、政府促进就业的方针，实施积极的就业政策，用发展和改革的办法解决就业。大力发展就业培训机构，增加培训投入，提高培训实效。建立就业服务制度，多形式、多渠道帮助就业困难群体实现就业。出台鼓励创业的办法，设立创业援助基金，大力支持带头创业和自谋职业，以创业带动就业。”是我区促进与发展就业工作的主要任务。从去年底开始，我区已启动了中国青年创业国际计划（YBC）项目。同时，自治区政府全面实施全民创业工程，必将为创业培训提供新热点。

挑战：应当看到，我区工业企业经营管理人员、技能人才培训工作也面临着诸多挑战。主要是工业经济快速发展、企业对人才的需求日益增长与现有企业人才培训条件不足的矛盾十分突出；培训规模、水平与东南沿海地区、周边省区相比有很大差距；现有培训基地的设施、师资队伍等状况亟待加强与完善，企业人才培训任务十分繁重而艰巨。

三、今后五年工业企业人才培训指导思想和战略目标

（一）指导思想。以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面落实科学发展观和人才观，坚持“人才强区战略”，强化“人才强企”意识，以服务我区工业发展全局为主线，以培养现代化、专业化、国际化、创新性、实用性企业经营管理人才为目标，以组织实施一系列培训工程为抓手，全面提升我区企业经营管理人才的整体素质和创新创业能力，实现劳动者就业和创业技能的改善，为实现新型工业化，推动我区工业经济跨越式发展提供智力支持和人才保证。

（二）主要目标

1、企业经营管理人员培训目标。到2012年，全区预计培训工业企业经营管理人员2.5万人，年平均培训规模保持在5000人左右。其中，培训领导班子成员2500人，年平均培训500人；全区30户重点工业骨干企业、30户非公骨干企业中层管理人员普遍轮训一次。

2、工业企业技能人才培训目标。到2012年，化工类技能人才在校生达到5000人规模，形成以煤化工、精细化工、冶金化工、生物化工专业为主，机电、冶金为辅的专业设置。基本填补宁夏能源化工基地建设对我区化工类人才的需求缺口。五年内将现有的22个专业增加到26个，骨干专业基本覆盖宁夏化工产业，到2012年，计划实现各类培训达到10000人，函授教育高起专、专升本在校生要达1500人。

3、青年创业培训目标。围绕自治区“四个一”创业行动目标，到2012年，宁夏创业促进会和YBC宁夏办公室，计划完成青年创业培训10000人以上；其中造就小老板200人以上；带动新增就业5000人以上。

4、培训体系建设目标。到2012年，依托宁夏经济管理干部培训中心（宁夏中小企业服务中心）、宁夏化工技师学院、宁夏创业促进会等机构，建立比较完整的宁夏工业企业人才培训体系。

（三）工作重点

1、按照中央和自治区促进中小企业发展的一系列方针政策，结合国家中小企业银河培训工程要求，开展中小企业政策法规培训工程和管理知识更新培训工程。

2、围绕自治区30户非公有制骨干企业和50户成长型中小企业，开展百名企业家培养工程。

3、围绕自治区重点工业园区建设，开展园区中小企业建设培训工程。

4、结合自治区循环经济试点企业、节能减排重点企业的经验与做法，开展节能减排示范培训工程。

5、配合宁东煤化工基地等自治区大型化工企业建设，面向全区石化行业，开展职业技能培训和职工再教育。6、2009年前，组建和扩建化工工艺、机电技术为主的实训基地群，建立校企合作共建校外实训基地，满足培训教学需求。

四、主要工作措施

（一）建立领导体制和工作机制，营造工业企业人才培训的良好氛围。组织领导、机制建设是培训工作的前提。各级工业主管部门，要把工业企业管理人才和技能人才培训工作纳入工业经济发展总体规划中。自治区经委会同自治区党委组织部、国资委加强对全区工业企业经营管理人员、技能人才培训工作的领导，形成协调、高效的人才工作机制，及时协调解决人才培训工作中的问题，动员社会力量广泛参与，建立统一高效的工业企业人才培训机制，完善保障机制，构建新闻舆论宣传网络，努力营造尊重劳动、崇尚技能、鼓励创业的社会氛围。

（二）加大资金投入和扶持力度，形成多元化培训机制。加大对工业企业经营管理人员、技能人才、青年创业培训工作的资金投入力度，尽快形成政府投入、企业投入、社会投入等多元化人才培训投入机制。自治区财政按照每年培训费用总量的20%予以补助。企业要按照职工工资总额的1.5%-2.5%的比例提取教育培训经费，经费列入年度成本预算，并做到依法合理使用。

（三）统筹培训资源，完善教育培训基地建设。坚持“归口调控、统分结合、机制灵活”的原则，统筹相关培训资源，使政府主管部门组织培训基地实施重点培训、各地中小企业服务机构侧重当地企业需求培训、行业协会立足所在行业企业培训、社会培训机构调节市场需求培训等形成合力。支持宁夏经济管理干部培训中心、宁夏化工技师学院等工业企业经营管理人员培训、技能人才培训主要基地的建设，尽快改善办学条件，发挥培训示范效应，同时强化宁夏中小企业服务中心、宁夏企业联合会、宁夏创业促进会的企业培训协调功能。

（四）积极创新培训模式，走校企合作之路。积极推广网络培训、远程教育，降低培训成本，缓解工学矛盾。坚持国内培训与国外培训相结合、专题培训与系统进修相结合、理论学习与实务训练相结合，增加案例教学比重，加大研究式、体验式、模拟式教学力度，切实提高教育培训的针对性、实效性和吸引力、感染力。积极探索与企业合作办学的方式方法，以“互惠互利，共同发展”为原则，构建校企共赢的长效机制。以行业需求为导向，与行业、企业共同制定职业岗位标准，以企业用人标准为主要依据，构建人才培养计划和课程体系，共建生产性实训基地，将学生的学习与工作融为一体。在制定规范、统一流程的基础上逐步完善学分制和弹性学制，以利于工学结合模式的实施。

（五）健全中小企业培训体系，提高非公企业经营管理水平。一是要不断完善人才开发体系，着力提高中小企业业主和经理人员的素质，培育“职业经理人”群体；二是要建立培训机构与各大高校、科研院所等交流联系机制，请专家来宁举办讲座或开展咨询活动，加强企业技术创新能力培训，开阔企业发展思路，更新管理观念；三是定期组织优秀企业家赴外省、国外考察吸取先进企业发展经验，提升自身的竞争力水平；四是每年从中小企业扶持资金中划出一部分，专门用于非公企业的培训。各市县也要列出专项资金，加大对企业管理人员、技能人才的培训，每年至少培训2000人。

（六）有针对性的拓展技能人才培训步伐，继续搞好职业技能培训工作。加强教学管理，使教学管理科学化、规范化，走结合专业办产业，教学、科研、生产实践（经营）、服务一体化的办学模式。根据宁夏今后五年重点发展化工行业的需求，计划在今后五年内新开二甲醚工艺与机械、甲醇工艺与机械、精细化工等专业。建立科学合理的教育教学评估体系，建立分析、评价、反馈制度，总结经验，不断提高办学质量和办学效益。认真组织有关专家分析社会经济发展和科技进步动态，立足化工，面向社会，根据专业设置标准、培养目标和教学基本要求，制订有关专业改革方案，不断总结教改经验，提高办学水平。

（七）有效推进创业培训工作，全面推进青年创业计划项目。自治区经委成立创业培训指导小组，每年召开一次创业培训工作会议，总结经验，解决问题，推动创业培训工作。积极利用工商、金融、税收、财政等对创业与就业服务方面的扶持政策，通过大力引导社会捐助支持创业培训事业发展等手段，全力推进创业培训工作；要把实地调查研究贯穿于创业培训工作始终，同时努力做到创业培训不失富有时代性和创新性，找准创业培训的切入点，坚持创业培训内容符合国家产业政策要求，有效实现创业培训贴近我区优势特色产业发展趋势，把创业培训与挖掘、培育和发挥地方优势紧密结合起来，使创业培训真正成为造就一批年轻企业家，培育千万个小老板有效途径。

（八）深入开展创建学习型企业活动，引导企业开展自主培训。创建学习型企业是培训工作的有益补充。创建学习型企业对于推进企业自主培训，促进人的全面发展，建设和谐企业发挥着积极的作用。通过认真总结、宣传典型企业的创建经验，扩大创建工作示范企业和先进企业的示范效应，促进经验共享；举办各类专题研讨班、专题报告会，组织专家深入企业开展咨询服务，及时研究解决创建过程中出现的新情况、新问题；开展优秀论文评选活动，推进学习型组织理论研究，不断深化学习型企业创建工作。力争到2012年，全区开展创建工作的企业达到100家，形成良好的创建氛围，产生较大的社会影响。

第二篇：人才培训规划

鄱阳县供电有限责任公司

2001-2005年职工教育人才培训规划

职工教育培训工作是企业发展的一个永恒的主题，职工整体素质的高低，已成为电力企业在市场竞争中生存发展的重要因素。

根据江西省电力公司对县级供电企业的发展要求和鄱阳县国民经济及社会发展“十五”计划，在未来五年中（2001-2005年），我县电力必须有一个长足的发展；通过实施“两改一同价”工程，根本完善鄱阳县以35KV变电站为主体、10KV配电布局合理的独立供电网架；公司实现技术、电网调度、变电站运行保护监控、生产技术、信息档案的微机化管理，实现安全生产不发生重大人身伤亡、重大设备损坏和电网事故，基层单位控制障碍和轻伤的目标；公司全员劳动生产率年递增率≥6％；高压电网综合线损率≤10；低压线损率≤12％。

要实现上述目标，关键是人才，制定实施公司人才培养战略，以人为本，提高公司职工队伍整体素质，是公司争创“双文明”建设达标，创一流企业的基础，因此，必须有计划、有步骤地培养各级人才，满足公司电力发展的需要，在综合各类因素的前提下，依照《赣东北县（市）供电有限责任公司职工教育培训工作考评细则》的要求，特制订本公司2001-2005年职工教育培训规划。

一、公司“九五”时期职工队伍文化结构及培训状况

1.公司人员文化结构

本公司在册职工总人数 179人（截至2000年底），其中生产岗位人员 61 人，管理岗位 118人。其中初中及以下学历人员44 人，占职工总数的 25%；新老历高中学历人员 48人，占职工总数的25%，中专、技校（含非电力专业）学历人员 56人，公占职工总数的29%；大专学历人员 27人，占职工总数的 14%；大专以上学历人员 4 人，占职工总数的 2%。从以上文化结构情况反映，公司整体文化素质偏低，与上级的要求有较大差距。

2.“九五”期间培训工作情况

“九五”期间，本局（公司）教育培训工作起点很低，但进步明显。从机构设置、制度建设、人员配备、教培资金投入使用、教学培训考核诸方面逐步完善，走向正轨，积累了一定的经验，具备了一定的基础。针对企业最薄弱的环节，制定实施了一系列职工教育培训计划，对生产一线的职工进行了岗位技术轮训，每年开展职工技术练兵和比武活动，对财务、用电监察人员还进行了《会计法》用电检查、反窃电办法等法律制度和技能培训。学历教育方面，先后选送了几十名职工子女委托江西省电力学校、电力技工学校进行学制教育培训，选送了多名在职职工考入电力职工大学学习，学成后充实到生产技术和管理岗位。此外，鼓励一批在职中青年参加函大、电大、自考等多种类型的成人高等学历教育。总本上看，“九五”期间职工教育培训工作与纵向比有较显著的进步，但与电力改革发展和公司客观需要还有较大差距，公司各类专业人才资源严重短缺，现有管理人员学识水平偏低、工作经验缺乏，素质差，教育培训工作任重而道远。

二、2001-2005年教育培训任务

1.公司中层以上管理人员应分期分批参加中考以上学历或专业技术培训，每年学习教育面不应小于20％，五年内，力争全部达到中专以上文化学历。

2.专业技术人员（包括财会、统计、审计、工程技术、运行管理、检修试验、自动控制、微机应用、政工等），每年必须参加不少于60个课时的继续教育学习，更新知识技术，解决技术资格等级与实际不工技能脱节、知识老公现象，并实行考核聘用任职制度。

3.基层班组长在五年内50％达到高级工技能水平，部分骨干班组长应达到技师技能水平，实行考核待证上岗。

4.对新工人和40周岁以下的中青年职工，强化文化技术培训，在五年内培训面100％，达到高中文化水平和中级工及以上技能。实行考核持证上网。

二、实施“十五”教育培训计划的主要措施

以本公司的文化和经济基础为起点，教育培训应本着切合实际需要，普及与提高相结合，区分主次，统筹兼顾的原则，通过各种渠道，采取多种方式，分步实施：

1.岗位职业培训

对公司中层以上管理有员用5年时间培训完毕（学历教育和岗位业务技能）。作为上岗、转岗必要条件（中专以上文化学历），实行持证上岗。

2.送外培训

每年从管理岗位、专业技术岗位人员中推荐选派优秀中青年职工，本着专

业对口的原则，进入有关院校进修深造。

建立公司自学教育奖励机制，对参加函大、电大、自学考试等高等教育职工，只要专业对口，服务于公司，都可享受有关待遇。

选派专业技术人员（含职业技术等级人员）中的在职骨干，参加地局、省公司的专业培训学习，每年不应少于60课时。

3.工人技术等级培训

公司用1-2年时间，完成对在职生产工人的初级工技能培训；再用1-2年，完成对初级技能工人的中级工技能升级培训。

对管理岗位、服务岗位的一般职工，每年定期进行适应性、应急性培训，进行岗位操作练兵，在3-5年内使生产工人和一般管理服务人员基本上适应本岗位的相应技术标准、管理标准、工作标准。

4.进一步健全完善公司劳动、人事、工资、教育培训配套制度，使人才培训、考核、使用、待遇一体化有机结合，严格执行“先培训、后就业”、“先培训、后上岗、转岗”制度，力争每年全员培训率达到50以上。

5.建立持证上岗制度，职工上岗、转岗、定级、晋级必须依据职工考试、考核成绩及合格证书，未参加岗位培训或未获得培训合格证书者不具备上岗、转岗、定级和晋级资格，也不享受相应岗位工资。

6.加强和健全教育管理机构，配备3名以上具有专科以上学历或工程师职称，熟悉供用电专业、有效丰富的生产管理经验人员，专职从事教育培训管理工

作。

7.建立完善基层所、站教育培训制度，配备人员，落实责任，纳入考核。形成公司三级培训网络。

8.建立培训基地，配有50平方米以上教育一间，完善电化教学条件，配置电视机，VCD和扩音设备，配置微机和复印机各一台。

9.保证教育培训经费的足额提取和确实用于教育培训的技能开发，教育是强国之本，也是我公司长远发展的基石。人才开发利用是一项长期的具有战略远见的系统工程。今后五年，公司既要加强对全员的基础文化教育，又要按上级要求完成对各类管理人员、生产服务人员的专业技术培训，并达到相应的技能水准，任务光荣而艰巨。我公司决心在地局、省公司指导和帮助下，进一步加强认识，紧跟电力改革步伐，强化措施，真抓实干，不断总结提高，努力完成各项计划任务，为争创“双文明”一流企业而不懈奋斗。

鄱阳县供电有限责任公司

二000年十二月十日

第三篇：工业企业人才调研报告

XXX企业经营管理人才队伍建设

综合调研报告

XXX工信局按照《全县人才工作综合调研等两项工作实施方案》的要求，成立了由副书记、副局长XXX同志负责的调研课题小组。制定了调研工作实施方案，确定了调研内容、方法和时间安排。从8月中旬到9月末，利用一个半月的时间开展了调研工作。

一、调研工作开展情况

（一）调研的范围及方法

本次调研主要以县属规模以上工业企业为主，在被调查的23户规模以上企业中。其中林产品加工业3户，能源业3户，矿产业4户，绿色食品业7户，医药加工业1户，建材业1户，其他产业4户。

调研主要采取了问卷调查，现有经营管理人员统计调查表和在同行业中抽选1—2个有代表性的企业召开座谈会的方式进行的。共发放调查问卷23份，在各行业抽选的召开座谈会的企业情况是：林产品加工业：XXX有限公司；能源业：XXX股份有限公司；矿产业：XXX有限公司；绿色食品业：XXX有限公司；医药加工业：XXX股份有限公司；建材业：XXX有限公司；其他产业：XXX有限公司，共7户。

（二）调研的主要内容

1、企业经营管理人才队伍建设基本状况（数量、结构、特点、分布等）和总体评价。

2、企业经营管理人才队伍建设的主要做法和基本经验。

3、企业经营管理人才队伍建设存在的不足、问题及

成因。

4、企业经营管理人才队伍建设的中长期战略任务、主要目标、工作举措和工作建议。

5、企业经营管理人才队伍建设的先进典型案例。

6、企业经营管理人才中部分优秀人才的简明情况（主要业绩、代表性成果）。

根据以上确定的范围和方法，通过近一个月的摸底调查，基本掌握了目前企业在人才队伍建设的现状、存在问题和今后的意见及建议。

二、企业目前的人才状况

通过对23户规模以上企业的经营管理人员调查，基本摸清了经营管理人才的现状。

目前，23户县属规模以上企业共有经营管理、技术人员342人（包括车间技术人员）。

在学历方面：其中中专以下81人，占23.68%；大专116人，占33.92%；大学本科132人，占38.59%；大学以上13人，占3.9%。

在职称方面：具有职称的人数只有191人，占经营管理

人员的55.84%。其中初级职称87人，占45.55%；中级职称69人，占36.13%；高级职称35人，占18.32%。

在专业对口方面：学历和所从事行业相符合的只有41人，占11.99%。其他人员都是通过担任现任职务后，经过后期学习和实践积累逐渐从事现任岗位，没有经过系统的学习提高。

三、目前企业经营管理人才队伍建设中存在的问题 首先，当前企业的资源性和劳动密集型企业特点依然存在，初加工产品多，精深加工产品少，高附加值、高技术含量产品比重低，目前对高技术人才需求量不大。

其次，由于企业管理团队应用先进的现代化管理制度认识程度不高，对接收高级管理人才，并为其提供良好的工作、生活条件的积极性不高。

第三，由于企业财力及相关环境的先天不足，也因为接收高技术、高能力人才需要在薪金待遇、生活条件、发展空间上提供良好的环境，企业有意愿接收，也满足不了高新人才的条件。

第四，部分企业是总公司的下属企业，人力调动权在总部，企业还存在“等、靠、要”的消极心态。

四、企业对经营管理人才的需求

大部分企业对高新技术人才有需求渴望的。由于企业在高技人才不多、不精，导致企业管理水平、企业生产技术落后，产品竞争力不强，企业精神、文化建设欠缺，凝聚力不

足，导致职工队伍的不稳定。不少企业因为存在这些问题，在发展中吃了不少的苦头。企业对人才的需求主要有以下几个方面：

1、需要高级技术人才，特别是产品研发、生产工艺等方面的技术人才，主要是能为企业研发新的产品，增强产品的市场竞争力和占有率；能改善生产工艺，降低成本，提高产品质量。像XXX有限公司就急需这样的人才。

2、需要高级管理人才，特别是精通现代企业管理制度的人才，在指导企业上市、加强企业管理等方面能为企业提供强有力的支持，能够进一步理顺目前的企业管理状态，积极向现代企业管理制度靠拢，提高企业整体管理水平、3、需要建设企业团队的高级人才，在企业文化建设，企业精神树立等方面，能为企业打造出一支适合企业发展需要的。积极向上的新型的、稳定的职工队伍，为企业的稳定发展提供坚实的基础。

五、对企业经营管理人才工作建设方面的建议

根据我县企业经营管理人才队伍建设的现状，以及存在问题，为了更好地解决企业经营管理人才队伍的建设问题，提如下建议：

1、应争取制定切实可行的优惠政策。通过长期的政策支持，在资金、待遇、收入上，采取以企业为主支付、政府相应补贴的方式，吸引更多的高级管理人才到企业工作，并通过优厚的待遇

留住人才。

2、搭建人才招聘平台。由政府相关部门牵头，利用网络、人才市场等媒介，在企业和人才间架起一座“桥梁”，建设吸纳人才的“快速通道”。

3、建立人才储备库。整合人力、教育等资源，外联网络、人才市场等媒介，形成一个立足本县、辐射外围的人才储备库，使吸引、聘用人才更加方便快捷。

4、提高人才培养水平。企业与教育培训部门联手“因需施培，定向培养”，企业提供部分培训资金协助培训部门培养人才，政府再给予一定的补贴，保证人才培养效能适应企业发展的需要。

第四篇：《2007-2010年人才教育培训规划》

关于印发《云南省国资委2007－2010年人才教育培训规划》的通知

2008-04-24 作者：admin

各处（部、室）、各监事会：

为加强干部人才教育培训工作，提高国资监管干部队伍的综合素质，适应国资监管工作新形势的要求，现将《云南省国资委2007年－2010年人才教育培训规划》印发你们，请结合本部门实际工作，认真贯彻执行。

执行中有何意见和建议，请及时反馈委人事处。

二〇〇七年十月十一日

云南省国资委2007年－2010年人才教育培训规划

为提升我委人才队伍的综合素质与监管能力，努力培养造就一支具有较高政治素质和业务能力，懂监管、善管理，作风过硬、素质优良的人才队伍，提高干部队伍的“执行力、凝聚力、创新力”，确保国有资产保值增值工作目标顺利完成，根据《干部教育培训工作条例（试行）》、《云南省贯彻<干部教育培训工作条例（试行）>实施办法》、《云南省人才资源开发促进条例》精神和《云南省人才发展“十一五”规划》要求，结合我委人才队伍的现状，特制定本规划。

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，坚持以人为本，牢固树立和认真贯彻落实科学发展观，紧紧围绕加强国有资产监督管理、确保国有资产保值增值工作任务，以贯彻落实《干部教育培训工作条例》为重点，以创新为动力，以提高人才队伍能力建设为核心，全方位、分类别、多渠道、多层次地开展培训工作，调整和优化人才队伍结构，提升人才队伍的整体实力，确保人才队伍的规模、素质、能力、结构适应国资监管工作发展需要，为实现国有资产保值增值工作目标提供可持续的人才保障和智力支持。

二、基本原则

——稳定总量、激活存量。在保持目前人才队伍相对稳定的同时，充分挖掘现有人才的潜力，逐步形成“优秀人才加强培训，年轻人才加快培训，紧缺人才加紧培训”的人才培训机制，重点抓好处级领导干部，特别是中青年后备干部、少数民族干部、妇女干部、非党干部的教育培训。

——分级分类，突出重点。针对不同职位类别、不同职务序列以及人才队伍素质及能力特点，采取分类施训和在职培训与脱产培训相结合，不断提高不同职级人才的履职能力。

——加强考核、注重效用。探索人才培训学时学分制考核和管理，把参加脱产培训、在职自学等情况按学分或学时进行统计并考核。培训情况作为考核，定级、评优评先和职务职级晋升重要依据之一，做到不培训不上岗，不培训不评优，不培训不提拔。

——以人为本，政策引导。以继续教育为重点,鼓励和支持在职人员参加提升素质的学历教育、各类短期培训、专业技术职务、执业资格考试和工人技术等级晋升学习培训。进一步完善人才培训激励机制，实行精神奖励与物质奖励相结合，多层次、多形式褒奖人才，充分发挥经济利益和社会荣誉的双重激励作用。

三、主要目标

到2010年末：机关每个职工累计完成35天的脱产业务培训；处级领导分期、分批到党校或组织人事部门认可的其它培训机构累计3个月以上的培训；选派25名各级干部到国外学习、考察；安排40名机关年轻

干部到省属企业和地方基层挂职锻炼；全委具有硕士、研究生学历的人员占干部总数的25％；大专学历的干部所占比例由2006年末的13％降低10个百分点；机关干部、职工能力和素质得到全面提升，专业和数量能全面适应国资监管工作的需要，机关“执行力、凝聚力、创新力”全面提高。

四、主要内容

（一）思想政治理论培训。组织和引导全体干部职工深入学习和掌握邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观，深入开展理想信念、社会主义荣辱观、廉洁从政和行为规范教育，开展弘扬新时期公务员精神教育，坚定正确的世界观、价值观，解决好权力观、地位观和利益观，不断强化责任认识，增强党性修养，提高政治素质和自律意识。

（二）业务能力提升培训。重点抓好社会主义市场经济理论、法制建设理论，国资监管理论，特别是现代企业制度建设理论培训，强化岗位职责所需各类业务知识的学习培训，把学习理论知识与研究解决实际问题结合起来，围绕国资监管中重点和难点问题，开展专题研究和讨论。

（三）综合素质提高培训。以开阔视野、陶冶情操为主要内容，开展外语、文学艺术、社交礼仪、领导艺术、生活方式与健康保健等方面的教育培训和专题讲座。

五、工作措施

(一)开展“菜单式选学”教育培训。为适应干部教育培训个性化、差异化的需求，依托昆明理工大学、云南财经大学等高等院校的师资力量，结合国资监管工作的实际制订相应的国资监管培训“菜单”，全委在职公务员可根据自身工作需要和兴趣自主选择“菜单”参加培训。参加“菜单式选学”培训学分或学时，作为年终考核评优的重要条件之一。

（二）开展“走出去”学习培训。一是在我省每年省院省校合作和与有关省市联合办学项目上积极争取有关部门的大力支持，使我委有更多干部到全国著名高校学习培训，开阔眼界、增长才干。二是与发达省、区、市国资监管机构进行多层次、多渠道干部教育培训合作，选派优秀处级领导干部到上海、北京等发达地区国资监管机构对口挂职锻炼，选派不同岗位的干部到有关部门对口跟班实习。力争到2010年对口培训人员累计占全委干部人数的三分之二。三是加大出国、出境培训力度，创造条件选派干部出国、出境学习培训。

（三）开展“请进来”学习培训。围绕我委中心工作，紧扣国资监管和干部群众关心的突出问题，邀请省内外著名专家、学者、领导干部和我省重要骨干企业的负责人进行专题讲座，帮助干部学习新理论、新知识，更新观念，促进工作。

（四）开展“向企业学习，增知识、谋发展”感受教育培训。在省属企业中确定一批在建立现代企业制度、国企改革、企业党建、企业文化建设等方面有好的经验和做法的企业，建立感受教育培训基地或示范点，适时组织干部进行实地学习考察。

（五）坚持抓好“四类”培训。一是初任培训。按照“先培训后任职定级”的原则，组织好新录用公务员初任培训，初任培训时间不得少于10天。二是任职培训。对于晋升处级领导职务的公务员，依法进行以提高任职岗位能力为主的任职培训，脱产培训时间每人不得少于30天。三是专门业务培训。针对国资监管工作实际认真组织相关法律法规以及岗位职责所需的业务知识的学习培训，确保培训的时间和质量。四是更新知识的培训。积极参加省级政府人事部门组织的公共管理核心内容的专题培训。

（六）积极开展挂职锻炼培训。认真贯彻《云南省国资委挂职干部选派及管理办法》，有计划地安排没有基层或企业工作经历的处级干部到省属企业挂职锻炼。安排新录用公务员和没有基层工作经验的年轻干部到企业基层学习锻炼。

（七）鼓励开展学历教育和技能提升培训。支持和鼓励在职在岗学习。引导干部职工注重自身素质提升，激发自觉学习，积极参训的内在动力，鼓励干部参加各种层次的学历学位教育。支持鼓励参加各种执业资格和职称资格考试。

（八）建立健全激励约束考核机制。认真落实《云南省国资委机关干部职工教育培训管理规定（试行）》。对取得国家相关执业资格和高级职称职格的人员给予相应的奖励。每年对每个干部参加学习培训情况进行统计。参加培训的干部学习结束后，要写出培训小结，参加培训人员，不提交培训总结，不得核报相关费

用。处级干部在考核述职时，要汇报学习培训情况。凡是机关新录用和职务晋升的公务员都要参加相应的培训。机关工勤人员按照相关规定申报技术等级，必须参加由政府人事部门组织的工人技术等级升级培训考核，取得合格证后方可进行升级申报。

（九）加强对人才教育培训的组织领导。全委干部教育培训实行归口管理，人事处负责全委人才教育培训管理工作。各部门要按照干部培训规划，认真落实培训计划，组织本部门的干部积极参加学习培训，确保考试、考核取得合格的成绩。每年12月20日前各部门提出翌年的干部培训需求计划，由人事处汇总后，根据全委干部需求、发展的情况，拟定全委干部人才教育培训计划报主任办公会研究。建立教育培训经费的投入增长机制，对经主任办公会研究通过的全委干部人才培训计划，给予重点保证。

第五篇：人才队伍建设规划

人才队伍建设规划

为了进一步提高我中心卫生技术人员的总体素质，促进中医科的发展，更好地为群众提供优质的中医药医疗卫生服务，结合中心的实际，制定本规划。

一、中心的人才现状

近年来，为提高人员素质，更好的服务患者，中心加大了继续教育和人员进修的工作力度，举办了多层次业务培训，为中心的人才成长营造了一个较好的环境。人才建设取得一定的进展，基本满足了现有临床的人才需求。但随着中心的发展，现有人才资源与中心发展之间的矛盾逐步暴露出来。

1、现有人员的整体素质仍不能满足中心发展的需要，业务能力亟需进一步提高；

2、高层次学科带头人严重短缺，直接影响学科建设的开展，给中心的可持续发展带来隐患；

3、人员的结构也不尽合理，体现中医特色的中医专业人才偏少，专业局限，难以发挥中医药特色，制约了医院的进一步发展；因此，进一步加强医院人才的培养，大力开发医院的人力资源是医院建设的一项极其重要的工作。

二、人才培养的指导思想和目标

（一）指导思想

人才培养要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面落实科学发展观，牢固树立尊重知识、尊重人才的思想，坚持人才兴院、人才强院的理念，按照全面提高和重点培养相结合，培养人才和引进人才相结合，结构调整和合理配置相结合的工作思路，切实搞好医院人才的培养、教育和使用，充分调动医院人才的积极性，为医院的发展提供强有力的人才保障。

（二）培养目标

1、积极推进全员职工培训。全面提高医院职工的学历层次。中心在职卫生技术人员全员培训率要达到90%以上。

2、培养1-2名具有坚实理论基础，丰富临床经验和较高学术造诣的学科带头人；

3、培养1-2名具有理论基础比较扎实，临床经验比较丰富，中医特色突出的中医专科（专病）人才；

4、培养2-3名具有较好基础理论、基本技能、基本知识和坚实中医经典知识的临床应用型人才；

三、主要任务

高度重视专科（专病）人才培养。实施中医专科（专病）人才培养计划。具有中级以上职称的人员，要确定自身的业务主攻方向，逐步把精力转移到专科（专病）研究的方向上来。要结合自身特点，重点加大本专科相关理论的研修，充分了解和掌握本专业的现代医学知识及发展趋势，不断提高自身临床处置各种疑难病、多发病的实际能力。

继续加强医技科室人才的培养。医技科室人才培养的重点是加强理论学习，熟练掌握本专业的技能，并积极开展新技术，同时，要提高本专业的检查、检验水平，为临床诊断提供可靠的依据。

重视和加强护理人员的培养。护理人员培养要突出“三基”训练，强化无菌操作的意识，同时要及时掌握护理工作的新方法，把基础护理、临床护理、生活护理提高到一个新水平，为病人创造良好的治疗和生活条件。

四、政策措施

（一）切实加强中心人才培养工作的领导，增加经费投入。人才培养事关中心的兴衰，高质量的人才是中心的核心竞争力。为此，中心要成立人才培养工作领导小组，形成中心领导和相关职能科室各司其职的人才培养工作机制，从组织管理上保障人才培养工作顺利进行。同时，医院要继续加大人才培养的经费投入，每年安排相应的资金作为人才培养基金，确保人才培养工作的顺利进行。

（二）要建立和健全卫生技术人员的技术档案，将个人的技术自传、论著、考核考试的成绩、进修学习的鉴定、定期技术评定材料等列入档案内容，作为晋升晋级的重要依据。使中心人才培养工作逐步走上制度化、科学化的轨道。充分调动广大职工学习专业知识的积极性，逐步使医院形成良好的学习氛围。

（三）积极引进人才，为中心的发展储备人才。随着中心中医科的改建完成，人才的需求量将会有所增加。结合中心现有人才的实际情况，今后三年，重点引进一批具有坚实理论基础、丰富临床经验、较强科研能力、良好医德修养的全科及中医骨干，提高医院医疗技术水平，促进中心发展。

附：**********中心中医人才培养工作领导小组人员名单 组长：

副组长：

成员：

2014年1月20日