深化乡镇卫生院相关情况及绩效工资改革的调查与思考

第一篇：深化乡镇卫生院相关情况及绩效工资改革的调查与思考

湘阴县深化医疗卫生体制改革及实施绩效工资相关情况的调查与思考

湘阴县财政局社保股

2010年12月

根据省委办公厅的要求和县委办公室的工作安排，我局于2010年10月组织县人事局、卫生局相关人员深入各乡镇就深化医疗卫生体制改革及绩效工资相关情况进行专题调研和摸底，广泛听取对绩效工资的意见，现将调研情况报告如下。

一、基本情况

目前，全县公共卫生事业单位有9个：湘阴县疾控中心、卫生监督所、妇保院、血防医院、血防办下属5个血防站。乡镇卫生院19个，其中中心卫生院8个，占乡镇卫生院总数的42.1%，一般卫生院11个，占57.9%。乡镇卫生院干部职工总数860人，其中在职人员568人，离退休人员292人，分别占662%和34%；在职人员中有卫生技术人员413人，占职工总数的72.7%，管理人员56人，占9.8%，工勤人员99人，占17.5%。2009年全县各乡镇业务总收入为2532.9万元，其中医疗收入1000.6万元，药品收入1532.3万元，医疗收入占业务总收入的39.6%，药品收入占60.4%，各乡镇卫生院总负债为1153.3万元。

二、存在的主要问题

1、体制僵化，活力不足。乡镇卫生院的现行体制依然保留着计划经济时代的烙印，基本上是一个乡镇一个卫生院。在投入上，前几年按每院30万元给予了一定的政策性补助，但经费的投入不足，加之由乡镇府进行管理后再转入卫生局进行管理时，大部分乡镇卫生院基本上行同虚设，这种机制上的不规范，不利于整合农村医疗卫生资源的有效发挥，不利于农村医疗单位的健康发展，造成了医疗卫生资源的浪费。在管理体制上，多数卫生院仍然延续着传统的任命制，院长一职是论资排辈，不利于人才的脱颖而出。

2、投入不足，设施落后。多数乡镇卫生院办院理念是“吃饭靠自己，投入靠财政”，普遍存在“等、靠、要”的思想。而由于县乡财政都比较困难，给乡镇卫生院的投入不足，乡镇卫生院的设备设施落后，发展缓慢。据调查，全县19个乡镇卫生院中15个卫生院设有X光机，18个卫生院设有B超机，17个卫生院设有半自动生化分析仪，15个乡镇卫生院设有心电图机，6个乡镇卫生院设有洗胃机。由于设备落后，影响了乡镇卫生院业务的发展，能开展一类手术的有10个，二类手术的有5个，三类手术的仅有4个。从乡镇卫生院的收入来看，总收入略大于总支出，但基本上是以药养医，基本维持收支平衡，但各乡镇因前几年的新建和扩建等原因，目前亏损仍然比较严重，如果不考虑政府补助部分，单以经营收入来看，95%以上的乡镇卫生院业务收入小于总支出，并且业务收支差在逐年扩大，仅靠业务收入无法保证医院的正常运转。

3、人才匮乏，医疗质量不高。由于乡镇卫生院的条件差，待遇低，难以留住人才。人才结构不合理，需要的人才匮乏，富余人员甚多。据调查，全县乡镇卫生院卫生技术人员有413人，其中本科以上学历的仅有8人，占2%；大专学历44人，占10.6%；中专学历185人，占44.8%。高级职称1人，仅占0.2%，中级职称的65人，占15.7%，初级职称180人，占43.6%，无职称的167人，占40.4%。

4、公共卫生服务意识不强。现行体制将乡镇卫生院定位为政府管理的事业单位，除提供基本医疗服务外，还承担着辖区内公共卫生服务，提供防疫、保健等七项服务的职能。从调查情况来看，多数卫生院存在重医疗轻防保，公共卫生服务意识不强的现象。公共卫生服务职能中，计划免疫和地方病防治工作在上级部门的督导下还能有所开展。在农村因家庭收入有限或交通不便等原因，农民预防保健意识相当淡薄，医疗保健观念陈旧落后。从被走访的农户和患者看，很少有人按时做身体健康检查，而是有了病状迫不得已才去求医，“小病拖，大病挨，重病才往医院抬”，因病致贫，因病返贫的现象还不同程度存在。

三、我县医疗卫生体制改革实施情况

近几年来，我县在推进乡镇卫生院改革方面进行了有益的尝试，主要推行了以下几个方面的改革：

1、尝试了干部管理的聘用制。在乡镇卫生院人事制度改革中，把建立以聘用制为核心的基本用人制度作为深化人事制度改革的突破口，按照公开招聘、择优聘用、平等自愿、协调一致的原则，单位与职工签订聘用合同，确定双方的人事关系和权利义务，保证双方的合法权益。对院（站、所）长进行考核聘用，全面实行院长负责制和任期目标管理责任制。对中层领导干部实行公开述职，竞争上岗，择优聘用。对专业技术人员实行专业技术职务聘用制，根据岗位设臵、结构比例，职位要求和任职条件以及人员素质特别是技能和服务态度决定聘用对象，可以高职低聘，也可低职高聘。对工勤人员实行合同制，在核定的岗位限额内依岗定人。同时，在普遍推行全员聘任制的基础上，重点抓好聘后管理，加强考核，考核结果作为职工晋级、分配、奖罚、解聘的主要依据。部分乡镇卫生院实施聘用制改革，建立“效率优先、技术优先、能力优先”竞争机制，充分调动了干部职工的工作积极性、主动性和创造性，取得了良好的社会效益和经济效益。

2、尝试了人才培养机制改革。大力推行公开选拔院长制度，通过双向选择、民主测评、民主推荐等形式，选拔了一批青年干部担任院长。近3年来，全县乡镇卫生院从基层单位考核、推荐、选技了后备干部23人，有效地保证了医疗卫生事业单位的领导班子的充足后备人选。

四、医疗卫生事业单位绩效工资改革相关情况 县卫生局为更进一步进行乡镇卫生院的改革，尝试了分配制度的绩效工资制。按照绩效优先、按劳分配和兼顾公平的原则，实行了以下几种分配方式：一是岗位效能工资制。采用与岗位风险、责任程度、技术含量、服务态度挂钩的岗位系数法，把工资与绩效挂钩，将管理要素、技术要素、责任要素一并作为分配因素，在分配上向优秀人才和关键岗位倾斜。搞活工资中“活”的部分，拉开分配档次，鼓励多劳多得，优劳优得。二是奖金系数分配。根据职工的技术职称、学历学位、风险责任、完成工作的数量与质量、服务态度、医德医风等因素，拉开奖金分配档次。三是实行绩效工资制。将每个职工的津贴工资全部扣除，根据绩效完成情况和考核结果重新分配，打破分配上的平均主义，使分配真正起到了激励和导向作用。

目前全县公共卫生事业单位和基层医疗卫生事业单位实行绩效工资已全面推开，但还存在不少困难与问题：

1、实行绩效工资改革不一定必然带来工资的增长，职工改革的内在动力不足。国务院有关会议及文件精神明确表示，绩效工资改革是将实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律。因此，绩效工资改革并不是以涨工资为基本目的的，绩效工资与以前的“大锅饭工资”方式相比，更多是工资计算方式的变化，是一种相对规范和相对公平的方式。如果工资在改革中不能按照正常水平有所上涨，一般职工甚至领导缺乏对改革必要性的认同，甚至不支持改革，阻碍改革的推进。

2、配套医疗补偿机制不健全，推进绩效工资改革医疗卫生单位自筹经费将出现较大缺口。现阶段，随着改革开放的不断深入，不同类型经济体涉足医疗市场，参与市场的各方为了各自利益，加剧了医疗市场的恶性竞争，医院服务价格同市场其他服务价格相比，价格波动严重滞后，这些因素，导致医院经营出现困难。面对这些矛盾，就公共卫生服务和实施绩效工资财政已加大了资金的投入，医院在体现职工绩效待遇时依然主要还是靠自主创收，在全面推行绩效工资时医院只重点考虑在职人员发放，离退休人员全部依靠财政。

3、缺乏一套适合医疗卫生的不同学科特点的绩效考核机制。首先医疗卫生单位绩效考核的主体不明确，是主管医疗服务方的卫生行政部门，还是作为绩效工资提供方的财政部门，或者是独立的第三方。其次，医疗卫生是高风险、高技术的行业，由于我国综合医院的专业分科细，专业之间的风险、技术含量、价值体现相差甚大，很难拿出一个非常合理的评价标准，这也是绩效工资改革的主要难点之一。如何拟定卫生事业单位、部门或个人绩效的标准，如何合理界定绩效工资合适的比例，配套改革人事制度、实施工作岗位双向选择，确定好组织、部门和个人岗位的业务边界、工作流程以及“四定”(定编、定岗、定责、定绩效系数)，就显得尤为重要。以“服务数量、服务质量、服务效果和居民满意度”四项指标作为考核基层医疗卫生机构的绩效考核标准，除服务数量可以科学考量外，其余的指标也还需进一步深化和细化，以使其具有可操作性。第三如何优化管理流程。在实际工作中，绩效工资分配制度除了具有收入分配的功能外，往往还承载着诸多任务，如：引导执行者自觉提高医疗质量，改善服务态度保持一定的工作量，合理创造经济效益；控制运作成本，抑制对资源（人员、设备、房屋等）的过多占有等。从实质上讲，它只是医院管理的工具之一，如果医院管理流程、资源利用不是最优化的程度，产生的绩效评价也肯定不是最合理和有效的。

4、怎样建立绩效一套工资发放体系。医院在经济管理工作中应从适应卫生事业改革的发展大局，注重卫生资源的合理配臵，改善资源的利用效率，围绕医院的经营计划，制定出切实可行的绩效计划，避免无节制的分配。在实际操作中，可以把人事局核定的工资作为档案工资，在坚持“两个不高于”，即坚持个人收入增长幅度不高于业务收入增长幅度、不高于收支结余增长幅度的前提下，实行绩效工资制度，适应医院实际情况，也有利于国有资产的保值、增值。在绩效考评的基础上，对医院的整体工作作出评估，评价各部门的工作业绩和其他工作中存在的缺陷等，将存在的问题进一步细分，理清哪些是员工通过努力能继续完善，哪些是医院管理体制造成的，找出管理存在的漏洞，便于及时查遗补漏，使医院的管理水平进一步提高。

5、如何确保改革实施过程公开透明。绩效工资改革的具体实施方案（细则）应坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效管理制度要广泛听取职工意见，考评实施方案（细则）须经过职代会讨论通过。实施考核的全过程要公开透明，走民主程序，切实做到公平、公正。随时接受职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要进行公示。同时要安排好各类人员的绩效工资关系，在分配标准上向一线工作人员、关键重要岗位人员和绩效突出、贡献大的人员倾斜。还要把绩效考核与绩效工资分配紧密联系起来，根据考核结果分配绩效工资。现有医疗体制下，医院的绩效工资由财政全额拨付显然是不现实的，应坚持医院自筹为主和财政拨付为辅的原则。在非量化科室的绩效工资分配上，不仅要让职工理解他们工作的价值，从形式上要让其他人员认为，非量化科室的工作是必须的他们的工作好坏也直接关系到医院整体工作的好坏，只不过是劳动分工不同。在分配的具体实施中，可根据医院的实际情况，制定医疗部门、医技部门、行政后勤部门的分配预期比例及非量化科室岗位系数，在量化科室考核的基础上，按量化科室的效益工资平均值，计算出非量化科室的平均数，乘以岗位系数，配合其他考核指标，形成非量化岗位的绩效工资。

6、怎样重点激励技术创新。在拟定绩效工资方案时应该有导向性，激励员工引进、实施创新技术。技术有两种，一种是高新技术，另一种是适宜性技术，都应予以激励。高新技术需要高精尖的设备、仪器和耗材。虽然医院的投入大，但是往往代表学科发展的前沿，是医院发展的动力，可以根据新技术的经济效益和社会公益程度来进行激励。在为患者提供相同治疗的前提下，应通过节省下来的费用，推广价值以及其他社会效益等指标进行绩效考核。

7、如何有意识地控制单纯的经济效益考核方式。在医疗卫生单位绩效工资分配中，我们应抱着对卫生事业发展高度负责的精神，总揽全局，处理好改革与发展的关系，处理好国家、集体、个人三者之间的利益关系，围绕以人为本，以健康为中心的关健去发展。合理编制经营预算，确立病人收治的具体措施制定病人费用水平的最高上限及具体医疗质量和数量方面的考核指标，采用以社会效益为主，如床位占用数、出院病人数等，再辅以经济效益和服务质量等综台指标，公平与效率并举，既重视横向可比性，又突出重要性，使医务人员的劳动付出和社会满意度成为内部分配的首选，避免过度的经济效益考核，使诊疗组的活动通过制度约束和分配调节，依照医院经营计划良性发展，克服只顾眼前利益，损害医院形象和声誉的短期行为，实现结构调整，使医院获利，使病人受益，促进医院持续、健康、科学地发展。

五、深化乡镇卫生院改革的几点建议

1、以聘用制为核心，进一步完善用人制度改革。建立以聘用制为主要内容的基本用人制度，解决人事管理中长期存在的人员能上不能下、能进不能出的问题，促进人才合理流动。根据等级医院内设机构岗位设臵的有关规定，科学合理地进行岗位设臵。在确定各单位内设机构时，坚持“行政管理科室严格控制、业务科室灵活设臵”的原则，严格审核内设行政机构，对行政人员也要严格控制，保证专业技术人员不少于80%。遵循因事设岗、精简高效、扶持重点、结构合理的原则，科学合理进行设岗。在人员聘用上，实行竞争上岗、优胜劣汰，坚持公开、公平、公正原则，科学选拔人才，对单位中层干部实行竞聘上岗。实行院科两级聘用制，本着“平等自愿、择优聘用、协调一致”的原则，先由院长聘用中层干部，中层干部再聘用科室人员。专业技术职务打破终身制，实行评聘分开，可高职低聘、低职高聘，实现由身份管理向岗位管理的转变，对管理人员、工勤人员也可以根据自身条件和工作意向，实行双向选择。通过实行两级聘任和全员聘用，增加干部职工的责任感和危机感，增加凝聚力及向心力。

2、以绩效工资制为重点，进一步完善分配制度改革。实行绩效工资制，采用与岗位风险、责任程度、技术含量、服务态度挂钩的岗位系数法，把工资与绩效挂钩，实现分配向优秀人才和关键岗位倾斜，形成按职能、绩效拉开一定差距的分配制度。在实际操作中，可以把工资构成中职务工资作为固定工资，以保障职工基本生活，津贴部分和奖励工资等可捆在一起，作为活的浮动工资，进行二次分配，逐步实现档案工资与实际工资相分离。进一步扩大卫生事业单位内部分配自主权，采取灵活多样的分配形式，以激发广大干部职工的工作积极性和创造性。

3、加强干部队伍建设，进一步提高干部队伍素质。建立健全合理的卫生人才准入制度。凡是非专业技术人员除特殊岗位外，严禁接收进入乡镇卫生院工作。鼓励卫生专业的大专、本科生到乡镇卫生院工作。积极推进乡镇卫生院人事管理由行政管理向企业化管理过渡，给予乡镇卫生院在内部机构设臵和人员编制上更大的自主权。畅通人员分流渠道。本着“先起步、后规范，先运行、后完善”的工作思路，成立卫生人才服务中心，对卫生事业单位开展人事代理业务，包括代管人事档案、社会统筹保险、调整档案工资、申报评审专业技术职称、指导聘用合同的签订以及开展卫生人才交流等。

第二篇：中小学教师绩效工资改革的几点思考

中小学教师绩效工资改革的几点思考

推行绩效工资制度改革的几点思考

1、建立公正的绩效考核体系。教师的工作业绩是绩效工资的计量基础，它不仅是为付给教师合理的劳动报酬提供依据，更重要的是发挥个人的能力和创造性，达到教师个人发展目标与学校发展目标的一致，从而促进改革的发展。因此，业绩考核是绩效工资制的核心。考核不科学、不合理或者不公正都不可能发挥绩效工资制度的优势，工资的激励作用就会大打折扣。一是让工作量与工作能效相结合得到认可，教师对考核目标一定要接受认可，业绩考核目标一定要在上下级之间，主管和教师之间充分交流的基础上制定。二是业绩考评要公正和客观，考评信息公开，渠道畅通。考评后，要将目标业绩和实际业绩的差距及时反映给被考评者，达到及时沟通的目的。三是要开展绩效面谈，对业绩不优秀者，要帮助和监督其制订完善的计划，根据计划有针对性地进行培训，或提供改进的条件，达到鞭策后进的目的；对业绩优秀者，不仅要给予外在奖励，还要给予内在奖励，从内外两方面鼓励优秀者为学做出更大的贡献。

2、分配原则与程序。绩效工资分配应坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，严格程序，强化监督。实行总量控制、完善分配程序。首先，制定分配方案。确保方案的科学性和可操作性；要突出“责、权、利”相结合的原则，制定完善的考核细则；要层层签订责任书，将责任落实到人。其次，严格考核。方案顺利实施的关键是加强内部考核，抓好责任追究，公平兑现奖惩；要成立考核领导小组进行严格考核；要及时公开考核制度、考核办法、考核结果、运作程序等；要按月对工作绩效进行评价打分，兑现绩效工资；要认真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及时讨论修正。另外，还要做好教师的思想工作和解释工作，从思想上进行疏导，化解局部矛盾，保证绩效考核的正常运行。

3、强化监督检查。（1）规范审批程序。各学校实行绩效工资，方案必须经教代会通过后，由行业主管部门审批，报人事财政部门备案。人事、财政部门根据当地经济发展和总体工资水平核定单位的绩效工资总量，最后根据考核情况予以公示和兑现个人的绩效工资。（2）纪检、组织、人事、财政、审计部门要加强检查、审核、监督力度，对违纪违规现象及时纠正。（3）通过公开举报电话、设立意见箱和意见簿、聘请社会监督员等形式接受社会监督，并经常召开座谈会，听取单位工作人员的意见和建议，以便及时修改方案中不合理成份的地方，保证学校绩效工资分配的公平合理。

4、关于绩效工资总量确定原则。（1）不低于公务员的平均工资水平，保证队伍稳定。《教师法》和《义务教育法》明确规定“教师平均工资不低于公务员平均工资”，公务员的工资改革于2006年已经全部到位，相关部门可先计算一下公务员的平均工资水平，然后按照法律的规定确定教师的绩效工资水平，这样才能保证教师队伍的稳定。（2）不与教师资历学历等挂钩。绩效工资是体现劳动强度与劳动能力的重要指标，不能用教师的学历和资历来确定。一个学校对社会贡献的大小取决于为社会解决了多少教育问题，最直接的就是解决了多少人上学的问题，因此建议绩效工资与学校的学生总数来确定。当然，相关的配套政策需要完善以规范诸如一个班级最多容纳多少学生等问题。（3）宏观控制，适当浮动，促进教育水平的有效提高。为了激励先进，绩效工资不能定死不动，可与学校的整体考核目标，适当上下浮动。

现在教育的问题，是上面的钱太多，强化了衙门，弱化了教育。具体做事的部门没有钱，不做事的所谓管理者却掌握大量资金。行政权力过大，势必导致教育偏离正常的轨道，滑向行政化导向，违背教育规律的方向，使得教育不仅问题丛生，而且民怨沸腾。

第三篇：深化社区服务的调查与思考

区服务大有所为

——关于车站街道深化社区服务的调查与思考

孝南区车站街道党工委刘海东

社区服务是社区建设的基础、龙头和骨干，是社区的生命力所在。胡锦涛总书记在今年中央党校省部级主要领导干部社会管理及其创新专题研讨班开班式上指出，要进一步加强和完善基层社会管理和服务体系，把人力、财力、物力更多投到基层，努力夯实基层组织、壮大基层力量、整合基层资源、强化基础工作，强化城乡社区自治和服务功能，健全新型社区管理和服务体制。我们按照上级部门统一要求，对我街社区服务工作进行了专题调研。现将调研情况报告如下：

一、街道社区服务的基本现状

车站街道地处孝感城区北大门，紧靠京广铁路线孝感火车站，国土面积2.6平方公里，总人口3.8万。辖区有十五军装备部、后勤部、飞机场、铁路等单位和市区直单位46个，以及高中1所、初中1所、小学3所、区级医院1所。2009年，辖区4个村全部实现村改社区，12000多名村民由村民改为居民。街道现有民主、胜利、鸿城、车站、郑阁、黎明6个社区，6个社区都完全承担着社区工作职能，其中车站社区获评全国敬老模范（村居）社区、全国防灾减灾示范社区，民主社区获评全国充分就业社区，且是全省9个创建充分就业社区之一。近几年来，我们始终把社区建设作为街道的重点工作之一，按照“小街道、大社区，重管理、强服务”的要求，以维护群众利益、方便群众生活为出发点和落脚点，积极拓展社区服务，着力改善社区服务环境和服务功能，使社区服务工作取得了长足发展。

一是社区服务设施有所改善。完善了社区服务“一厅（社区事务综合服务厅）、四室（文化活动室、图书室、维权咨询室、警务室）、一校（市民学校）、一点（社会捐赠接受发放点）”的社区配套功能。2009年，车站金北华城小区新增全民健身路径一处，健身器材11台套。2010年8月，争取省级项目资金60余万元，完善村（社区）图书室建设5个社区，包括新增图书1万册，以及摄像机、照相机、录相机等文娱器材。至此，辖区社区机关、学校、单位的文体活动设施（场地）基本配套到位。标准规范的基础设施

为社区服务工作打下了坚实的基础。

二是社区服务网络基本形成。先后投入850万元，在全市率先建成了“全区一流、全市先进”的街道便民服务中心，建成车站、民主、胜利3个社区便民服务站，实行“一个中心对外、一个窗口办理、一条龙服务、一站式办公”的运作模式，打造为群众办事的绿色通道；成立了街道居家养老服务中心，6个社区均成立居家养老服务站，启动了社区养老服务工作；组建了社区老年服务队，6个社区均建立了社区卫生服务站，建成便民利民服务店164个，街、社二级社区服务网络基本成型，便民利民和福利服务设施延伸布点到社区，从无到有、从有到好，得到了不同程度的改善；建立街道信息服务网络，初步实现街、社二级联网、资源共享。2009年10月，率先在全市启用街道劳动人力资源服务大厅，这些服务窗口多次接受了省、市的参观检查，受到上级领导的一致好评。

三是便民利民服务领域不断拓宽。充分利用驻街单位共驻共建的优势，采取税费减免的优惠政策，引导社区单位、民营组织、辖区居民特别是下岗失业人员，积极开展家政、配送、中介等便民利民服务，社区服务已由原来由街道举办的针对特殊和困难群体的福利服务和就业服务发展到由企业、集体、民间组织和个人共同参与的多种经济成份并存的覆盖全体社区居民的系列服务。先后建成了“红英家政服务车站分部”、蓝光液化气站配送网点、劳动就业服务站、开水供应点、煤碳配送热线等社区服务机构，有力地促进

了社区经济和社区发展。目前，全街共有社区服务网点294个，从业人员达2000多人。

四是社区公共服务不断强化。在原有社区居委会工作人员配备情况下，近几年来，每个社区新增社工30名，同时对社区治安巡逻队进行了调整充实。目前，由社区工作者、社区义务服务人员和社区中介服务从业人员等组成的社区服务队伍达1200人。此外，中百超市等大型连锁超市已入驻辖区，社区商业服

务网点越来越多，从业人员数量激增。

二、我街社区服务工作中存在的问题

近几年来，街道成立了社区工作领导小组，并要求各站组、社区按照“帮老、优抚，便民、利民”的宗旨，强化社区服务意识，拓展社区服务内容，加强社区服务工作，取得了一定成绩。但社区服务工作中依

然存在一些困难和问题。

（一）从思想认识上看，各方对社区服务的意识还比较淡薄。一是社区居民在单位逐渐改制、“单位人”变成“社会人”的今天，群体归属感仍在单位，社区意识不强，参与社区管理和服务的主动性不强。二是由于社区居委会管理职权不明确，对属地单位没有约束力，造成少数属地单位对社区服务工作配合不够、支持不力、工作不到位，街道、社区召开会议、安排活动很难进行，存在门难进、事难办的现象。三是少数社区认为社区服务不能生产物质，出彩不生财，对该项工作重视不够，投入不够，社区服务资源匮乏。

（二）从经济份额上看，社区服务业在生产总值中的占比偏小。现代经济中的服务业产值占GDP的比重，发达国家已超过70%，其中社区服务业占到了34%以上；一些发展中国家超过40%，其中社区服务业占到了15%以上；而我国社区服务业不足12%。我街2010年三次产业结构比为0.9:42.5:56.6，三次产业对GDP增长的贡献率分别为0.2%、44.7%、55.1%。初步看来，我街三产服务业对经济的贡献大且

成长性高，但仔细分析，社区服务业在三产业中占比非常小。

（三）从服务需求上看，社区服务需求与供给矛盾比较突出。随着经济社会发展和人民生活水平的提高，对社区服务提出了更高的要求，如家政服务、社区养老、修理维护、医疗保健、体育健身、康复护理、文化娱乐、教育培训、法律咨询等方面的内容愈加显得重要和迫切。一方面服务需求呈现出多样化、精细化、新型化的趋势和特点。另一方面，由于街道社区服务设施不完善，加之社会中介组织不发达，没有形成综合的服务实体，虽然开展了一些服务，但是贴近群众、群众最迫切的服务还没有开展起来或开展得不到位，相关服务理念跟不上形势发展，服务领域、服务质量、服务内涵、服务方式还有待于进一步探索。在调查中我们发现，家政、托幼、接送、家教、养老、文化体育、医疗卫生、社区中介、配送服务等

社会需求非常迫切。

四是从体制机制上看，存在体制不顺管理混乱的问题。一方面，社区管理与服务“权随责走、费随事转”还没有完全落实，目前社区承担着政府部门的大量工作，各部门应拨付相应的工作经费和人员经费，但实际上有的部门没有拨付或拨付极少，加之我街6个社区的经济收入不平衡，一些收入低的社区由于经费不足，影响了社区服务工作的开展。另一方面，目前社区服务仍流于部门倡导，社区各自为政，缺乏统一的规划、整体的协调；社区服务作为服务业中的一项产业刚刚提出，既没有行业的标准，也没有行业的管

理，更没有行业的规章，只能各显神通，各行其道。

五是从人员素质上看，社区服务队伍整体素质不高。我街社区服务人员中，专业技术人员、社会工作者和管理人员严重缺乏，一般是无其他就业选择的人员，甚至很多是失业人员加入到社区服务队伍中来，人员素质普遍不高，没有接受比较正规的社区服务专业培训，服务技能有待进一步提高；一些社区居委会工作人员还没有从行政工作人员转变为到社区服务人员的角色上来，很难适应社区服务发展的需要。

三、进一步深化社区服务工作的思考

经过多年的发展，社区服务已成为城市社区发展中不可或缺的重要行业，它在社区中发挥着越来越重要的作用。必须随着社区建设的加快，进一步深化我街社区服务工作，提高社区服务质量和水平。

（一）切实提高思想认识，把深化社区服务工作摆在重要位置。社区服务是经济社会发展的必然产物。改革开放以来，一方面，随着经济发展和人民生活水平提高，人们对于商业餐饮、文化娱乐、医疗卫生、教育培训、法律咨询、卫生、配送服务等方面的需求越来越强烈；另一方面，随着人口“老龄化”的发展、空巢家庭的增加，家庭的服务功能和邻里互助作用越来越削弱，迫切需要发展社区服务业来解决这些矛盾和问题。不仅如此，社区服务还是经济、社会管理体制改革的迫切要求。随着经济、社会管理体制改革的不断深入，出现了大量无单位归属的“社区人”，以及民营企业人员和大量的“农民工”和流动人员等，都加入了“社区人”的行列，都需要社区来为他们提供多样化的服务。而且，社区服务作为一种劳动密集型行业，成本低、风险小，对劳动者素质要求不是太高，非常适合下岗职工再就业。因此，大力发展社区服务

业，也成为了扩大再就业的一条重要渠道。

（二）广泛发动各方参与，促进社区服务发展的社会化。社会化是指广泛的社会参与。今后的社区服务在经费、项目和服务管理等方面要坚持社区服务社会办，主要依靠社会力量，社区内的企事业单位、社团、志愿者组织和居民将在街道党工委、办事处的指导下各展其长，各显其能，开展形式多样的社区服务。一是投资主体的多元化，坚持社区、企事业单位和个人多渠道投入，社区服务机构多种所有制形式并存。二是服务对象的公众化，坚持在为特殊、弱势群体提供福利服务的同时，为社区普通居民群体提供便民、利民的生活服务，为辖区企事业单位、机关、团体提供后勤保障服务，社区服务对象扩展到社区所有成员。三是服务方式的多样化，社区服务将针对不同服务对象、不同服务需求呈现出多样化的服务方式，无偿、低偿、有偿服务并存，定点、上门、包户、邻里互助、志愿服务并重。

（三）建立多元筹资模式，促进社区服务发展的产业化。一是可以建立社区服务发展基金，接受企事业单位、居民捐赠，对资金给予税费减免等优惠政策，积极鼓励社会资金参与到社区服务中来。二是鼓励社区结合社区服务兴办经济实体，大力发展社会中介组织，开展家政、物业、信息等居民大量需求的社会服务，确保社区和社区中介组织收入不断增加。三是出台政策，明确驻社单位按照共驻共建的原则，在人力、物力、财力等方面对社区建设给予支持，最大限度地实现社区资源的共有、共享，营造共驻社区、共建社区的良好氛围。四是探索落实“费随事转”的有效途径，明确政府部门将工作任务承诺到社区，而不是把自己承担的工作推给社区，确需社区协助完成的工作，各部门要在下放任务和责任的同时，给足社区

权利和利益，确保“权随责走、费随事转”。

（四）坚持以需求为导向，促进社区服务发展的个性化。需求决定供给，只有以需求为导向，才能提供个性化的社区服务。社区服务的发展应以人为本，在遵循市场规律的前提下，采用市场调节和行政指导相结合的方式，根据社区需求发展社区服务，避免造成无效供给或低效供给。推行个性化的社区服务，当前重点是开展面向老年人、儿童、残疾人、困难家庭、优抚对象的社会救助和福利服务，面向社区居民的便民利民服务，面向社区单位的社会化服务，面向下岗职工的再就业服务和社会保障服务，以提高居民生活质量作为社区服务的重点，使社区中的弱势群体成为社区服务的主要对象和最大的受益者。同时，社区是一个由不同社会阶层聚集的社会单元，不同社区之间存在不同的个性特征，这也决定了社区服务必须走个性化的发展道路，例如对于纯居民社区、单位型社区、混合型社区和高档社区，就需要不同个性的社

区服务与之相适应。

（五）加强社区工作者队伍建设，促进社区服务人员的专业化。一是选好配强社区居委会成员，采取公开选举等办法，经过民主推荐，建设一支高素质的社区工作者队伍。二是加强社区服务人员的培训教育，加强理论、业务、岗位等培训工作，不断提高依法办事、服务群众的能力和水平。三是坚持从大学生中招聘社区工作人员，不断推动社区工作上水平。四是进一步壮大社区志愿者队伍，有效地组织、带动辖

区居民群众参与社区服务。

第四篇：乡镇卫生院绩效考核办法改

普侨区人民医院绩效考核办法

为贯彻落实《广东省医药卫生体制改革近期重点实施方案（2009-2010年》（粤府[2009]139号号）、《揭阳市基层医疗卫生机构岗位绩效考核指导意见》讨论稿精神，为充分调动我院职工的工作积极性，提高服务质量和效率，建立按岗定酬、按绩取酬的内部分配激励机制，围绕“以病人为中心”开展各项工作，加强劳动纪律和医德医风的管理，努力提高服务水平和工作效率，结合我院人员岗位情况，经院委会、全体职工会研究决定，特制订揭阳市普侨区人民医院绩效考核方案(试行)。

一、考核原则

坚持公益性的办院原则，实行绩效考核与社会效益相挂钩，坚持公平、公正、公开的考核方式和综合评价、合理量化的考核办法，以基本公共卫生服务和基本医疗服务为考核重点，促进我院职工全面履行职责；坚持自我测评与定期考核相结合；做到随时能接受上级领导的督查考核；考核结果与工作人员收入待遇相结合，实行优劳优酬、兼顾公平；向一线岗位倾斜、向重要岗位倾斜；适当拉开差距的原则。

二、考核主体

医院绩效考核领导小组依据《普侨区人民院绩效考核方案》、《普侨区人民医院岗位职责说明书》对各岗位人员进行考核。考虑到不同岗位风险、责任、兼职等因素确定岗位系数为：公共卫生岗0.12，医疗岗0.12，中医中药岗0.12管理岗0.12，信息岗0.11，护理岗0.115，西药剂岗0.11，妇幼保健0.115，收款岗0.11。

三、考核方法和程序

职工本人按照考核标准进行自评，在每周一早会布置下周工作的同时，要求每个职工书面汇报对上周岗位职责及布置的工作任务完成的情况，对照方案进行自我评分评级。院绩效考核领导小组根据自评结果对照考核标准，通过调阅资料、实地查看、现场问卷调查等方式，每月初对上月份工作情况进行考核。

四、绩效工资的计算

1、基础性绩效工资部分用于基本任务完成情况。为各人职务补贴、保留津贴、误餐补贴、交通费合计的70%部分。计算方法是先提取早会每人次2元，总值班每人日10元补助。剩余部分乘以工作任务完成百分比即为当月基础性绩效工资部分。

2、奖励性绩效工资部分用于考核不同岗位风险、责任、兼职等情况。为医院当月收支结余的45%（暂定人均不超过500元，不足时按实际金额计算。奖励性绩效工资实行预决算制度。绩效工资核算表所列奖励性绩效工资数额为财务经办员预算的收支结余金额，待决算后多退少补）。主要考核德、勤、绩、服务数量、服务质量、群众满意度等工作任务分值，及上月优秀奖，医生值班，通讯补贴（院长通讯补贴90元、岗位津贴100元）、公共卫生服务下乡补贴，每周布置的工作任务完成的情况、奖惩的加减分情况。首先提取200元做为当月优秀人员的奖励资金。再提取医生值班每人日5元。除开提取所剩余部分乘以考核标准得分比，加奖惩的加减分，再乘以岗位系数，即为当月该岗位人员奖励性绩效工资。

3、当月基础性绩效工资部分加上奖励性绩效工资部分扣除一票否决情况，责任扣除情况即为当月预发的绩效工资。

4、医院职工月度绩效考核结果，作为上月收入分配的主要依据；考核结果作为晋级、分配、奖励、以及聘用、续聘和辞退的主要依据。

依据绩效考核结果，确定量化考核分值。可按以下公式计算： 个人绩效工资=可分配绩效工资总量 /总人数系数 ×（岗位系数＋量化考核折算值），其中：量化考核折算值为：优秀0.3；合格0.2；不合格-0.1～-0.3。

五、绩效考核内容：

德.勤.绩、服务数量、服务质量、群众满意度、否决性指标。

⑴德、勤、绩考核是指对职工的医德医风、行业作风、出勤率、院纪院规遵守情况和各项报表数据的准确率情况。

⑵服务数量是指职工的基本医疗服务和公共卫生服务的数量，包括门诊诊疗及护理人次、住院诊疗及护理人次、处方划价人次、疫苗接种人次、孕儿管人次、接生人次、妇科门诊及住院人次、检验及心电人次、放射及B超人次、收支缴费人次、九项基本公共卫生服务人次等。

⑶服务质量是指各岗位专业质量的合格率.包括:门诊及住院病历书写合格率、出入院诊断符合率、护理文书记录合格率、消毒登记合格率、处方划价率、收款登记与票据统一合格率、九项公共卫生服务项目的表格填写登记合格率、各种数据网上上报的准确率等，是否 都能达到合格的要求。

⑷群众满意度是指听取群众的意见，对每个职工实行满意度测评。

⑸否决性指标是指发生医疗纠纷和差错事故以及医德医风败坏的实行一票否决，当月有否决票的，当月无内部绩效工资。

六、考核标准

一、针对每个职工的绩效工资采取百分制考核标准：德、勤指标占25%、服务数量指标占30%、服务质量指标占35%、群众满意度指标占10%。考核中每扣一分则扣其个人绩效工资额除以100分的数字金额。按实际结余额的大小及个人得分情况发放奖励性绩效工资。

二、院长奖励性绩效考核工资，如不参与考核则取第一名职工奖励标准核算。

三、德、勤考核标准和方法（25分）

1、医德医风、劳动纪律和行业作风（10分）

⑴坚持“以人为本、以病人为中心”的服务理念，如发现与病人及家属争吵一次扣1分。

⑵收受病人红包、索要礼品，发现一次扣1分。

⑶科室及个人私自收费，私自出售药品、器材，发现一次扣1分。凡在计生手术及有关计生的证明中弄虚作假，非法接生、引产、药流及进行非医学需要作胎儿性别鉴定，扣除当月全部工资.由实施者承担国家有关法律法规规定的一切经济和法律责任。

⑷规范医保、新农合门诊及住院操作，医保和新农合资金是群 众的救命钱，一定要按上级规定和方案运作，严明责任纪律，医疗组要把握住院指征，完善病历书写、用药指征，自费药品按规定处理。对在医保和新农合运作中违规操作的，发现一次扣2分。并由当事人承担全部责任。

⑸擅自增加收费项目，提高或降低收费标准，发现一次扣1分。

⑹医务人员相互拆台，不团结合作，发现一次扣1分，并实施诫勉谈话。对职工内部制造是非，打击同道，抬高自已，吵架，搬弄是非，损坏单位信誉和他人名誉者，经查属实者扣4分，严重者上报县局处理。

⑺提高服务质量，改善服务态度，凡对病人冷淡、置之不理，相互推诿或争抢，工作拖拉、扯皮、不认真负责，造成不良影响者，发现一次扣1分。

⑻不能按时完成领导交办的工作任务或不服从领导工作安排，一次扣5分，并实施诫勉谈话。

⑼工作人员之间吵架、斗殴，讲不利于团结的话、做不利于团结的事，发现一次扣1分。

⑽科室物品摆放不整齐，卫生状况差，每检查发现一次扣1分。

⑾上班时不穿工作服、不挂胸牌、上班穿拖鞋、网上聊天（打牌、玩游戏），非工作联系串岗或聊天、带小孩上班,上班时干私活等，一次扣1分,上班期间喝酒一次扣5分。不服从总值班调度，一次扣2分。不服从院长调度，拒不执行安排事项，每次扣5分。各科室应厉行节约，人走电停，违者补交超支电费并扣3分，如造成设备损坏，由个人负责赔偿。

⑿上班或值班时在院内无正当理由聚集、打牌，发现一次每人扣1分，并实施诫勉谈话。

⒀因事外出,既无委托代班又不交待去向,发现一次扣2分,如出现医疗纠纷或责任事故，后果自负。

⒁工作中不严格按照技术操作常规、不积极参加集体主办的业务学习和劳动、遇急危重症病例不积极配合抢救，发现一次扣5分。首诊医生遇疑难病症不邀请会诊，私自转诊或被邀请医生拒绝协作者，发现一次扣2分，超服务能力接诊，不及时转诊，发现一次扣5分。

⒂各临床医务人员门诊、出诊、急诊要做到随叫随到；药房人员要耐心、细心，不在上班时间外出兑换小币，不让患者代为兑换小币。如发现其中一项扣1分。

2、考勤（15分）

⑴严格实行24小时值班制度.医生按排班表执行,双人科室按轮流班执行,单人科室按行政班人员执行.如有事需先请假,工作在本科室内调剂,发现不调剂又不上班者,按旷工处理。行政班每月上班天数不少于26天，少一天扣当月相应固定工资；月出勤超过26天的，多出勤一天加1分，满勤另加2分。个人晋升、学习、考试，轮换班科室内调剂，行政班人员安排好工作，均不计算公差。

⑵每天自觉按时上下班、值班和交接班，提倡早上班、迟下班，未及时签到一次扣1分，如迟到早退5-10分钟，事先未请示扣1分。超过1小时按旷工处理，另扣一日平均工资，凡未经请假一天未到岗者，扣4分,三天未到岗者扣除当月全部工资.⑶按时参加集体会议和学习，无故不参加会议、培训、早会的一次扣2分。

⑷坚持24小时服务，上班不脱岗，无正当理由擅自离开工作岗位者，以脱岗论处。脱岗5分钟扣2分，超过1小时者，按旷工处理。包庇脱岗者，同脱岗者处理。下班保持联络畅通，对信息联系不上，又未口头告知，而影响治疗造成不良后果者每次扣2分。（手机变换号码、信号死角，应及时告知单位，凡未及时告知者，按此款处理）。造成医疗纠纷或事故者，承担相应的经济和法律责任。服从安排，积极按时参加集体活动，无故不参加者扣1分。

⑸各类法定假均需事先履行请假手续。请假者自行安排好代班以及工作交接，医疗组长审核应在不影响医院正常运转的情况下审批，并报经院长同意，事假条超过三天由院长批准，请假条交由办公室主任签字备案。方可离岗，有紧急情况及时到岗。未及时销假每次扣1分。婚假、丧假各7天，按日平均绩效工资数补给，到期不归者按缺勤天数扣除每日工资。产假90天，晚婚、晚育加30天，独生子女加30天，剖腹产加15天。此时间内只享受基本工资加绩效工资的一半，到期不归者按缺勤计算，扣除每日基本工资，不享受绩效工资。

⑹病假：小病提倡坚持上班，大病必须持县级或县级以上医疗机构证明方可办理病假手续。一月以内享受基本工资加绩效工资的一半，一月以上不享受绩效工资，3个月以上请示主管部门后解决。⑺事假：3天内科室内部调剂，超过3天必须经院长批准，但不得超过一周。如既不履行请假手续又超过一周者按旷工处理，扣除工资总额的日平均工资。

四、服务质量考核标准和方法(35分)1基本医疗质量考核标准方法（35分）

①查当月门诊工作：诊疗行为规范，严格执行各项制度（首诊负责制、门诊病历书写制度、处方书写制度、交接班制度、急危重症病例抢救制度、转诊制度等），做不到扣2分；门诊文书书写不规范、诊断符合率低于90%扣2分；处方书写不按照四色处方和特殊药品处方使用、处方项目填写少项、无医师签名，发现一次扣2分；不执行基本药物目录和补充药物目录制度，使用目录以外药品扣2分；门诊抗生素2联以上连用处方百分比不超过20%，做不到扣2分；介绍患者到其他单位检查、治疗和购买药品、医疗器械等为由，从中牟取不正当利益的扣2分，有开大处方行为的每次扣1分。急诊抢救不及时、无抢救记录和观察记录，扣2分；传染病漏报、谎报、瞒报扣4分，并依法依规进行另外处罚。

②查当月住院工作：住院指征不明确，不严格执行合作医疗制度，不认真做好合作医疗政策的宣传扣2分；无医嘱或执行记录、无谈话记录、无医师签名、无二级查房、病历书写合格率达不到95%，扣2分；不填写院感监测表，住院病历及时归档,病人出院后3天仍然不能归档,扣除10分,评定为甲等病历每例奖2分,出现丙级病历,扣除50分,并责令重写，出现2例待岗。③不积极参与居民健康档案的建立、老年人保健管理扣2分；不积极参与传染病的防治和突发公共卫生事件应急处理扣2分；不积极参与慢性病管理（高血压、糖尿病）扣2分。

2、护理质量考核标准方法（35分）

查当月护理工作情况，不严格执行各项规章制度（护理执行制度、护理查对制度、交接班制度、急危重症抢救制度、院感控制制度、消毒隔离制度、患者谈话制度、护理文书书写制度等）扣6分；随机抽查体温单、医嘱执行记录、住院患者护理记录、危重患者护理记录，一样达不到标准扣4分；常用消毒剂使用、配制不正确、更换消毒液无登记、高压消毒无指示卡、无登记、紫外线消毒、氧气瓶、湿化瓶消毒不规范、无登记扣6分；一次性医疗用品及医疗废物不能做到无害化处理扣6分；急救设备完好率达不到100%、急救药品不齐全或过期失效扣6分；不能做到科室、输液厅、病房内、床单、被条整齐、清洁扣2分。

3、妇幼保健考核质量标准方法（35分）

查当月妇幼保健工作情况，不严格执行母婴保健法及各项公共卫生制度和各项诊疗操作制度、值班制度扣2分；一例孕产妇或0-3岁儿童未建立保健手册扣2分；孕管、儿管登记不合格每例扣2分；各种报告信息不及时、不规范，每份扣2分；住院病历、门诊登记、处方书写不规范、不及时，每份扣2分；有接生无登记、有住院无病历、有体检无登记每例扣2分；项目规定免费孕检、儿检发现1例未登记报账的扣2分；孕产妇住院分娩不按规定提供补助，每例扣2分； 不按规定为育龄妇女在孕前和孕早期增补叶酸，每例扣2妥；不认真宣传或不执行新农合补偿政策的扣2分；不积极参与健康档案建立、老年人保健管理扣2分；不积极参与慢性病管理（高血压、糖尿病）扣2分；不积极参与传染病的防治、新生儿疾病复查、督促新生儿首针乙肝疫苗接种及首次预防接种的指导和突发公共卫生事件应急处理的扣2分；不执行基本药物目录和补充药物目录扣2分；严格《出生医学证明》发放，严禁胎儿性别鉴定，做不到的扣2分，责任自负。当月不能准确考核项目实行全年单项倒扣或倒补制年终通算。

4、公共卫生服务质量考核标准方法（35分）

查当月各项规章制度落实情况，各项法律、法规落实情况，如不遵守或不落实扣2分；每月适龄儿童基础免疫接种率、加强免疫接种率达不到90%以上，扣2分；每月儿童建卡、建簿及接种登记率达不到100%，扣2分；新扩大国家免疫规划疫苗指定范围和人群的接种率达不到80%以上，扣1分；预防接种门诊管理和运行不规范，扣1分；一次性医用品无害化处理不及时、院感处理不规范，扣2分；疑似预防接种副反应处理不及时，报告不及时，扣2分；不能完成健康教育工作计划、健康教育资料、健康教育宣传栏、健教资料档案，扣2分；居民健康教育知晓率达不到50%，扣1分；不积极参与辖区内健康档案建立，扣1分；辖区内健康档案合格率达不到95%的，扣1分；辖区内健康档案归档不及时，扣1分；辖区内健康档案的管理率小于80%，扣1分；传染病疫情报告率、及时率、准确率达不到95%以上，扣1分；对非住院结核病人、艾滋病人进行治疗管理不到位的，扣1分；对辖区内慢性病管理（高血压、糖尿病）达不到要求的，扣1分；对辖区内重性精神疾病患者未进行登记管理，扣1分；对突发公共卫生事件不能积极主动参与处理，扣2分；不到公共场所、学校、职业高危场所等开展卫生指导的，扣2分；辖区内残疾人康复需求筛查率达不到80%，扣1分；不积极参与乡村卫生服务一体化管理，扣2分。

5、检验、心电图、放射、B超质量考核标准方法

兼职科室实行加减分制。按照常规检验0.5分/人次，生化1分/人次，心电0.5分/人次，B超室：1分/人次，放射科：1分/人次加分。查当月科室各项规章制度落实不到位，扣2分；查检验、心电登记本，漏登一例扣2分；抽查检验报告单，发现一张不合格或不准确扣2分；检查使用过的一次性医疗用品未按规定及时销毁无害化处理，发现一次扣4分；院感落实不到位扣2分；检验设备维护不到位扣2分；检验试剂不按规定验收、保存造成损失的扣4分；发现使用过期、失效及不合格的检验材料扣4分；发现一例检验不及时、报告不及时扣4分；不积极配合开展公共卫生服务项目的，每次扣4分。查看当月放射、B超登记本，发现漏登1例扣2分；发现检查不及时、报告不及时扣4分；发现报告单书写不完整或不正规扣2分；临床与放射诊断符合率、临床与B超诊断符合率小于90%，扣4分；科室不卫生扣2分；防护做不到位扣2分；片子不统一归档扣2分；机器设备保养不到位扣2分；严禁胎儿性别鉴定，发现一例当年无工资，所有责任自负。

6、财务收款质量考核标准方法（35分）

查看当月不严格执行各项财务制度扣4分；不依法设账扣2分；档案管理不规范扣2分；结算不规范，收支不纳入县国库支付中心统一核算扣4分；发现现金、存款登记不及时扣2分；发现现金与票据不相符扣2分；登、记账发现错、漏，一次扣2分；不按规定收费一次扣2分；各项费用或单据发现弄虚作假一次扣4分；新农合住院及门诊统筹结算不及时扣2分；私自将公款借给他人或贪污、挪用，一次扣4分，除追缴公款外，并依法从严处理。

7、中西药房质量考核标准方法（35分）

查当月药房制度落实不到位扣2分;查当月药品零差率销售未达到100%扣4分;处方划价准确率未达到100%扣2分;处方审查合格率小于98%扣2分;不按时申购基本药物和补充药物中草药扣2分;发现申购目录外药品扣4分;不及时做到药品验收登记扣2分;发现药品过期、霉烂、变质、虫蛀扣2分；药品报损无客观原因解释,扣除当事人5分,药房工作人员须在药品失效期前提前3个月告知临床医生,每月处方不按期汇总对账扣2分；发错药一次不及时更换扣2分，造成差错事故责任自负；发现私自进购药品扣2分；特殊药品保管不当扣2分；药房管理脏、乱、差扣2分。

五、服务数量考核标准和方法(30分)

2、医生当月考核数量： 姓 名

门诊人次 住院人次 检验人次 心电人次 B次

超人次 放射人次 理疗人次 治疗人 12 X X X 90 3 5 3 5 3 5 X X X 90 3 5 3 5 3 1 5 X X X 90 3 5 3 5 3 5 X X X 30 1 5 1 8

科室当月考核数量：超任务后加分：

⑴门诊西医处方0.15分/人次,中医处方0.3分/人次（无登记不得分），夜班9点后0.5分/人次（无登记不得分）出、急诊1分/人次（无登记不得分），住院3分/人次（无病历不得分），手术主刀5分、助手2分。门诊小手术1分/人次。开化验、心电、B超、X光片0.2分/人次。

⑵公共卫生科：建健康档案60人/月，村室督导数5个/月，健康教育宣传栏7块/月，其它公共卫生和基础免疫、加强免疫不低于2010年每月平均数。超过每份完整档案加0.5分，随访动态更新0.05/次。健康教育宣传栏1分/块。计免0.05/次。二类苗每人次加0.5分。

⑶护办室任务数150人次：超任务后加分：肌注皮试0.075分/人次，输液0.15分/人次,住院1.5分/每人,手术2分/每人，门诊小手术0.5分/人次。夜班9点后0.5分/人次,特护,病房看护病人另加0.1分/小时,（无登记不得分）。灌肠导尿2分/人次，⑷西药房：任务数350人次：超任务后加分：每张处方划价0.02分取药0.08分，中药每张处方划价0.05分,取药0.5分，药品申购、验收按药品品种20个品种加1分。

⑸收款室：任务数350人次：超任务后加分：每人次0.05分/人次。住院按0.5分/人计算。⑹办公室完成一体化管理任务，完成各科室、村卫生室帐务、报表，药品零差率销售、防范推诿病人，基本药物目录学习使用加10分。每增加收支结余500元加1分。完成收发文加1分。完成水电管理加5分。医保、优抚门诊、残疾人项目服务0.1分/人次，负责考勤总值班安排和绩效考核管理及核算2分/每周。

⑺保健科：检查、指导三位一体人员5人/月；按上级规定和进度每月完成公共卫生服务项目指标数；按月完成全镇儿保妇保，产后访视每例1分。超过任务建卡发证每份档案完整加0.5分，平产住院3分/人，新生儿采血2分/次，代金券按0.27分/人计算。

⑻办公室主任，医生组、功能组、药剂组、财计组、护士长加10分/月。妇幼保健、药事管理、收款员加5分/月。

⑼组织学习、活动主持人每次奖励2分，参与者每次奖励0.5分（有签到，有学习记录）。在本院网站发文章每篇奖励2分，向上级媒体发送论文、简报、新闻一份奖励3分,在市级发表一篇奖励5分,省级奖励10分,国家级奖励20分。凡科室或个人收到锦旗、感谢信、表扬信每次加10分；受到政府、主管局、有关部门公开表扬的一次加10分；

六、群众满意度考核标准和方法（10分）

院内设有群众意见箱，公布投诉电话，制定病人投诉处理制度，每发现一次投放扣2分；每月进行5名群众对医务人员满意度调查问卷，群众满意度达不到80%以上扣2分；70%扣3分；60%扣5分；50%扣8分；50%以下0分。七否决性指标考核标准和方法

对当月出现医疗纠纷、差错事故、医德医风败坏的直接责任人实行一票否决，当月无内部绩效工资。

八、责任扣除项目：

①下列情况之一者由当事人承担全部经济和法律责任,当月无绩效工资：⑴依法行医，按章操作，严禁无证行医，无证行医或超出执业范围而引起的一切责任。⑵使用过的一次性医疗用品，因未及时处理、藏匿、丢失、变卖引起的罚款。⑶收款室现金被盗、丢失。⑷中西药房、护办室、手术室、妇产室、防疫科、化验室所有的药品及生物制剂过期未做报废处理而被罚款。⑸药房应划价准确，误差率不超过规定标准。半年盘存短款不超过500元的按两倍赔偿，超过500元的除罚款外，停职待岗。⑹医生错开处方、药房错发药、护理错误注射、输液内有异物、护理脱岗造成单位损失的。

②下列情况之一者当事人承担全部法律责任及50%经济责任，另扣除50%绩效考核总分值。

⑴因医疗文书、文件、病历、化验、放射、B超、心电报告单；处方、X光胶片、收费登记、验收登记、门诊登记、合医档案等损坏或丢失，造成纠纷或在相关案件中失去证据，其后果由当事人负责。（档案保存期不低于2年）

⑵药房验收药品，因质量不合格，未报告、验收登记项目不全、进药计划不周，造成单位药品品种积压、临近效期未报告、中药要勤翻勤晒，遵方炮制，未进行翻晒至霉变、虫蛀、虫害造成损失的以及 罚款的金额。

⑶一次性医疗用品销毁不当，登记不全而被罚款。

⑷在正常医疗活动中，出现纠纷和事故者，由于当事人原始记录不全，证据不足，举证不力造成的经济损失。

⑸因门窗未按要求锁好而被盗（除现有条件无法防范外）造成的损失。

③对不主动或不执行院领导安排，不参加各种特殊、突发、紧急情况，不参加公益性活动、义务劳动、突发公共卫生事件、群体防疫、防洪、灭火、抢险、抢救危重病人者，当月无绩效工资并报上级主管部门给予追究、处理。

七、绩效考核的管理与监督

1、本绩效考核方案和每个岗位的考核细则，经院委会讨论，职工会通过后执行，并报区卫生局备案。于2011年2月份开始试行内部绩效工资制。

2、每个职工绩效考核根据《普侨区人民医院岗位说明书》工作任务完成百分比，绩效考核方案的德、勤、绩、服务数量、服务质量、群众满意度等工作任务分值，以及每周布置的工作任务完成的情况、奖惩的加减分情况，自行填写“绩效考核分值计算情况统计表”并由本人签字。报办公室报账员核实并汇总，交由院委会和职工代表参加的绩效考核领导小组，并组织于每月5日前对上一月份的各岗位绩效情况进行考核，填写绩效工资测算表及绩效考核分值计算情况统计表，并将考核结果内部公示3天。

第五篇：乡镇卫生院绩效工资考核办法

乡镇卫生院绩效工资考核办法

一、基本原则

（一）效率优先原则：坚持工作数量与工作质量相结合，按劳取酬、优劳多酬；

（二）公平公正原则：坚持工作总量与服务质量相结合、岗位风险与分配系数相统一，实行因事设岗、以岗定责、以责定分、以分取酬；

（三）合理分配原则：坚持成本核算、保底封顶、总量控制、确保结余；

（四）分级考核原则：卫生院接受卫生局的考核，同时负责对职工进行考核。

二、考核内容及评价标准 考核内容及标准详见附表。

三、考核方式及发放标准

1、成立考核领导小组：由院长任组长，负责对职工采取不定期和定期检查相结合的方式进行考核。

2、实行基础工资制度：全院职工工资按当月档案工资的80%发放。

3、确定绩效工资分配总额：全院职工工资总额的20%做为卫生院绩效分配工资的总额。4、1、考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，分值90分以上为优秀，80—89分为合格，70—79以下为基本合格，70以下为不合格。

2、按考核结果确定考核系数，优秀的为1.4、（812）合格的为1.2(696)、基本合格的为1.0(580)，不合格的为0.8(464)。最多相差348

按考核结果确定考核系数，优秀的为1.1(638)、合格的为1.05(609)、基本合格的为1.0(580)，不合格的为0.9(522)。（我院）最多相差116

3、优秀等次实行总量控制，不超过职工总数的15%

5、确定考核系数：不合格的为0.8（464）、合格的为1.0（580）、良好的为1.2（696），优秀的为1.5（870）。

6、结合考核系数对绩效工资进行分配。

即：个人绩效工资＝卫生院当月绩效工资分配总额×个人考核工作量/全院职工考核工作总量。

个人考核工作量＝个人考核系数×本人百分制考核分值（院长绩效工资取前三名的平均值）

7、设立管理岗位津贴

根据目标管理责任制要求及责、权、利相互一致的原则，特设管理岗位津贴，月标准如下：

院长300元，副院长150元，科主任60元。

8、夜班费发放标准：夜班费一个班次/人不能超过8-10元，