高校组织制度对教师人力资源配置的作用分析

第一篇：高校组织制度对教师人力资源配置的作用分析

高校组织制度对教师人力资源配置的作用分析

摘要：组织制度是影响人力资源配置的重要因素之一。制度通过“合法性机制”对人力资源配置方式在“计划配置”还是“市场配置”的方向选择上施加压力。通过制约人的机会主义行为和有限理性来降低人力资源配置过程中的交易成本，从而影响高校教师人力资源配置的效率与效益。

一、高校组织制度分析

1.组织制度分析

最早和最有影响的组织制度的代表人物之一――塞尔斯尼克（Selznick，1957）借鉴了巴纳德（Barnard）的理论，提出了自己的制度理论模型，他认为“被合理设计以完成特定目标的组织”在实际的运作中却“不能控制组织行为中非理性因素”，包括个体的角色变化及组织结构环境的影响。由此产生了组织制度化过程，“即超过了具体工作或任务的技术要求的价值输入过程”，这种“过程”会在组织中持久发生，并受到有意识的区分和干预所管制。

与塞尔斯尼克（Selznick）认为制度是一种价值输入过程的观点不同，斯科特和迈耶（Scott&Meyer）将制度视为一类要素。当以权变理论和资源依附理论为基础的组织环境（包括技术要求、资源流、信息流和影响关系）无法解释组织制度趋同性问题时，组织环境被扩大为技术环境和制度环境的组合体。斯科特和迈耶（Scott&Meyer，1983，）这样定义技术环境“技术就是这样一些因素，在这些因素之中，组织的产品或服务得以在市场上被交换，并且让组织能有效地控制工作进程”，而制度环境则是“以规则和要求的规范化为特色，单个组织如果想获得支持和合法性就必须遵从这些规则和要求”。从经济利益的角度看，制度理论家认为制度环境促使组织接受其他行动者（通常是组织）的要求，以获取资源。

组织是“寻求共同目标的一群个体”（阿罗，1970）。1938年巴纳德（Barnard）的《经理的职能》第一次在组织中把人、人的行为作为分析对象，强调组织成员目的与组织目标协同的重要性，认为“组织的本质是一种协作系统”。组织社会学的制度学派强调组织行动建构和秩序形成是通过共享的价值体系实现。但最初制度学派理论认为共享通过组织对成员的社会化来实现。“社会是人创造的。社会是客观的。人是社会的产物”（伯杰和拉科曼，Berger&Luckmann，1967）新制度学派则认为制度化基本上是认知的过程，认为制度不是感情投入的产物，而是理性化、非人个化的条规和共享的范型。

组织制度结构对组织成员具有约束作用，而组织成员是有自主性行动者，会作出理性选择，行动选择结果反映了制度结构的合理程度。一个合理的制度结构使组织能像巴纳德（Barnard）所说的那样，既有效力，又有效率。对制度结构的尺度的衡量，组织经济学中的交易费用理论提供一种称为交易费用有价值的指标。组织社会学的制度学派认为人是理性的，但现实中人的行为常常处于有限理性，“即是有意识地理性的，但这种理性又是有限的”。这是因为在各种交易中，复杂的环境导致不确定性增大，信息过度膨胀。与此同时，人对复杂环境的认识能力和对信息的计算处理能力都是有限的。因此，有限理性一定导致交易费用。人的机会主义是指人指对自我利益的考虑和追求，具有随机应变、投机取巧地为自己谋取更大利益的行为倾向。这种倾向会将成本及费用转嫁他人，从而对他人造成了侵害。对于有限理性，本质是共同信息的制度，降低了对信息的收集及完成处理的成本，有助于降低交易费用；对于人的机会主义行为，制度通过惩罚所起的约束作用，来降低交易费用。威廉森（Willianmson，1981）指出，交易费用理论对组织的研究可以应用到3个分析层面上。即组织结构、组织运作和人力资源组织的方式，即如何根据工作群体的性质，以不同的方式配置内有的管理结构。

对制度的认识和定义十分众多，康芒斯（1934）将组织称之为制度，组织可以是家庭、公司、工会直至国家本身。科斯（1991）也同样将企业称之为制度。诺斯（1990）认为，制度与利用这些制度的人构成组织。在一定的意义上，组织成了制度的代名词。社会学家韦伯（1921）将制度定义为“制度应是一定圈子里的行为准则”。政治哲学家罗尔斯认为“制度是一种公开的规范体系，这一体系确定职务和地位及它们的权利、义务、权力、豁免等”。制度定义的多样化反映了制度是一个非常庞大、内涵丰富的概念，但总体上分析，“制度即规则”已基本成为各个学科领域对制度这一概念的通识。

组织制度包括三个内涵：第一，制度是约束人类行为的规则。它约束人与人之间的任意行为和机会主义行为。第二，制度与人的行为、内在动机有着内在的联系，“历史上的任何制度，都是人的利益及其选择的结果。”第三，制度是一种“公共物品”，不是针对某一个人而制定。制度在发挥作用的群体中，通常是共同的知识。制度为一个共同体所有，并总是依靠某种惩罚或激励而得以贯彻，由此将人类行为导入合理预期的轨道。

2.高校组织制度分析

现代社会由组织构成，制度依托组织而存在。高校是实施高等教育的社会组织，为完成其承担的功能和发展目标，高校存在一系列宏观与微观的管理与运行的规则体系，即大学管理制度。广义的大学管理制度包括正式制度（如人事制度）和非正式制度（如文化氛围）。宏观的大学管理制度包括国家关于大学的办学体制、投资体制和管理体制等，微观的大学管理制度包括高校内部的学科制度、教学制度、人事制度等等。

高校教师人力资源配置制度是高校人事制度的组成部分，可以理解为对高校教师人力资源进行配置所有规则的总称。从层次上看，包括国家关于高校教师人力资源配置的有关制度和高校内部的有关人力资源配置制度。从内容上看，涉及高校教师招聘制度、晋升制度和任用制度和考核制度。高校教师人力资源配置制度目的，在于谋求高等教育资源配置的合理性和人与岗位、人与事之间的合理匹配。

二、高校教师人力资源配置的过程及主要内容 人力资源配置是人力资源管理中的重要一环，“人力资源配置是人力资源管理的起点，又是人力资源管理的终点”。人力资源配置是特定组织（国家、地区、企事业单位等）将现成人力资源根据一定的目标，以某种方式、结构和数量比例同其他生产要素进行有机的搭配和组合，使得人岗匹配，人尽其才，最大限度地为组织创造更多的经济效益与社会效益。人力资源配置一般包括人员的招聘、人员考核、人员任用、人员晋升等过程和环节，其中考核环节多作为招聘、任用、晋升环节中的一项工作内容。

高校教师无疑是一种重要的人力资源，“在传授人类积累的关于自身和自然的知识方面以及在开发人类创造力方面，教师将始终是主要的责任者，始终起主导作用。”正是因为高校教师队伍所承担任务的重要性，高校教师人力资源配置建设成为高校最基本、最重要的建设之一。从“战略性”的视角看，高校教师人力资源配置是为了实现高校的战略目标，组织利用现代的科学技术和管理理论，通过不断获得、整合、调控和开发高校教师人力资源的行为及过程。它是一种基于学校整体发展战略的管理模式，以研究制定和规划实施符合学校发展战略目标的人才战略为核心，以提高符合战略目标的团队和个人绩效为根本任务，以提升全校人才整体性竞争力，实现学校和社会最大化的经济效益为最终目标。

高校教师人力资源配置一般包括招聘、考核、任用、晋升等内容与环节。招聘是学校补充人力资源的一种手段，一般按学校的年度招聘计划进行，在工作分析和岗位设置的基础上，形成性别、学历、能力、经验等具体要求的招聘工作说明书，公开进行招聘。任用指根据招聘条件和要求，采取一定办法择优录用安排在相应岗位。晋升指高校教师任用后，经过一定年限（通常为3-5年）的工作，达到一定的晋升条件，可以申请完成从低职级岗位向高一级职级岗位的晋升。考核主要包括年度考核和关于招聘、任用和晋升中的考核环节，考核内容一般涵盖思想政治方面、教学工作方面、科研工作方面及社会服务方面的工作。

高校教师人力资源配置是一项系统工程。从教师队伍的招聘、考核到任用、晋升，每一个环节都非常重要，缺一不可。招聘、任用与晋升是完成学校组织战略目标下的教师的数量、结构和质量的目标的重要手段，考核对教师配置的合理性、有效性进行科学评价，以促进人力资源的高效配置，各个环节构成一个整体，形成一个系统。高校教师人力资源配置也是一项综合工程，不仅涉及到国家和政府对知识和知识分子作用和地位的认识，也涉及就业政策、社会保障等多个政府部门的人力资源相关政策，在高校也需要组织、人事、教学等多个职能部门的协同配合，是一项涉及面很广的综合工程。

三、组织制度对高校教师人力资源配置方式的影响

“资源”是指一国或一定地区内拥有的物力、财力、人力等各种物质要素的总称。普遍认为人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、技术资源是一个组织取得成功所必备的五类资源。其中，人力资源是所有资源中最重要的资源，对组织发展具有极其重要、不可替代的作用。

资源配置就是资源通过一定的方式在各个领域中被各种组织占用和使用。人力资源的宏观配置中，国家综合考虑自身社会经济制度、经济发展水平、文化与资源状况、区域差异水平等因素，依据社会经济发展的长期战略规划，预测人力资源需求与供给情况，通过一定的方式将人力资源配置到各个产业、行业、部门、地区、企业，并反复动态调整配置过程，以满足各行各业和不同区域对人力资源的不断变化的需求，同时实现充分就业，形成良性的就业结构，取得较高的生产效率。微观人力资源配置是指某一个具体的组织对组织系统内部的人力资源进行合理配置的过程，实质上是内部如何合理用人，发挥人力资源整体效益，最终提高工作效率和组织效益的问题。

人力资源配置方式主要取决于配置制度的选择。从经济体制的角度分析，人力资源配置方式主要有以行政手段为基础的计划配置和以市场机制为基础的市场配置。

在计划资源配置方式下，人力资源主要通过政府的行政权力与手段和行政机制从上而下地实现配置，这种配置在很大程度上反映了政府的偏好。但是，计划资源配置方式却有着明显的缺陷。首先，政府不可能掌握经济活动所需要的人力资源类型、质量、结构需求的全部信息，对信息反馈及处理存在滞后、失灵的问题。信息不全、滞后、失灵而实施的计划配置，极有可能是低效的配置，甚至是错误的配置，也导致人力资源配置的随意、人力资源管理制度的呆板和人才流动阻碍的增多。其次，人追求利益的多样化会使计划资源配置中的激励机制难以实现。计划资源配置假设人的利益高度统一，与现实存在人追求利益多样化的现实是相矛盾的。人力资源具有主观能动性，是市场经济下的“经济人”，计划资源配置方式忽略这些人力资源的自身特点，难以形成有效的激励机制，“平均主义”“干多干少一个样”严重影响人力资源主观能动性的发挥，造成资源配置的低效。

而市场资源配置方式下，人力资源通过市场的供求关系变动所引起的人力市场价格波动从而自发地实现配置，这种配置方式由市场来主导进行。市场资源配置方式通过市场机制发挥配置作用，产生较高的资源配置效率。第一，从信息机制看，通过市场交易和相对价格的确定，每个经济活动的当事人都可以通过完善的市场了解供求信息，从而解决了有效处理各种信息的问题，在信息充分处理的基础上的人力资源配置往往比较高效。第二，从激励机制看，各种资源配置决策由追求效用最大化的经济活动当事人根据市场信息，考虑自身所需的人力资源的数量、结构、成本与收益，有效配置人力资源。同时，优胜劣汰是自由市场法则，在激烈的市场竞争中，通过自主计算、自愿执行的配置行为，稀缺的人才资源将自由配置到高效率的行业、地区和部门，最终促成人力资源的自由流动、有效配置。然而，由于市场配置是自发性的，会导致盲目性、垄断行为等失灵现象，需要引入政府等公共机构通过计划和政策对人力资源配置进行调节。

一般说来，实行计划经济体制的国家，以“计划配置”形式配置人力资源；实行市场经济体制的国家，以“市场配置”形式配置人力资源。当然，一个国家人力资源配置形式也是动态发展的，在经济体制改革的某些特殊时期，甚至存在人力资源“计划配置”和“市场配置”两种方式并存的“两轨制”的现象。微观层面的组织人力资源配置采用“计划配置”或“市场配置”，仍然与组织所处的国家和地区的宏观的经济体制有密切的关系。一个国家的各种组织制度结构的趋同性现象，很好地解释了“经济体制环境”对组织人力资源配置的重要影响。对于高校这一具体组织而言，在教师人力资源“计划配置”或“市场配置”的方式选择上同样受到制度环境的深刻影响。高校的人力资源配置方式不可避免地与所在国家的经济体制、政治体制、教育体制等制度环境“相适应”，从而与国家宏观层面的资源配置方式“相一致”。“制度因素决定了行动者在一种被称为企业的环境中追求利润，在另外一种被称为专业行政机构的环境中追求更大的预算，在第三种被称为政党的环境中追求更多的选票，在一种更不思议的、被称为研究型大学的环境中，追求发表。”

四、组织制度对高校教师人力资源配置效率的影响

效率的概念源于经济学，西蒙在《管理行为》中认为“效率是指投入与产出之比、费用与效果之比、开支与收入之比、代价与收益之比”。厉以宁教授认为资源配置效率存在宏观经济意义和微观经济意义两个不同层次。宏观经济意义上的资源有效配置，是指各种经济资源被合理地、适当地配置于国民经济中的不同的部门、不同的地区，各种经济资源都能得到有效的利用，既不存在资源的闲置，又不存在资源的滥用，从而产生较高的资源使用效率。微观经济意义上的资源有效配置是指：在各种经济资源已被配置于一定的部门、一定的地区、一定的微观经济单位（如企业）的前提下，该部门、地区、微观经济单位以合理的、适当的方式来组合各种经济资源，使经济资源得到有效的利用，以产生较高的资源使用效率。

借鉴厉以宁教授的观点，组织人力资源应当视作一种经济资源，其有效配置是指组织以合理的、适当的方式配置，得以有效利用并产生较高使用效率。人力资源配置效率是衡量一个组织内人力资源配置合理性和有效性的指标。在投入不变的条件下，通过人力资源的优化组合和有效配置，效率就会提高，产出就会增加。理论上，偏好既定、技术既定、资源禀赋既定情况下的人力资源配置的静态效率可以达到“帕累托最优”，通俗地说，也就是组织中人尽其才，每个人都在自己最合适的工作岗位上发挥着自己最大的作用的一种配置状态，但这种状态在客观世界并不存在，所以组织经常进行人力资源配置的“帕累托改进”来提高配置效率。

从实践来看，同样的条件下，不同的资源配置方式会产生截然不同的资源配置效率。宏观制度因素影响了组织选择人力资源配置的方式，从而影响配置效率。人类活动包括政治活动、经济活动和社会活动等，经济发展过程中人与人之间的关系可用“交易”作为基本的尺度来描述和衡量。人与人之间在经济活动中发生的任何“交互影响的活动”，都可以作为一种“交易”活动。在市场经济中，人力资源配置往往是通过交易方式实现，一是市场交易，如人力资源市场；二是通过政府配额交易，如我国各事业单位的人事编制指标限额；三是通过组织内部交易对人力资源进行配置。现实中的交易行为均产生交易费用。威廉姆森将交易费用（Transaction Cost）定义为 “经济系统运转所要付出的代价或费用”。从具体的作用路径上来考察，组织经济学强调，交易费用的存在意味着任何可行的组织（制度）形式都是有缺陷的，通过制度降低交易费用有利于提高人力资源配置的效率。至于经济活动中产权界定不完全、人的机会主义行为、有限理性等问题存在，是交易费用产生的主要原因。巴泽尔认为如果产权被完整界定时，交易成本一定为零。产权约束程度对经济的交易费用水平有决定性的影响，完整的产权有助于减少经济活动中的不确定因素，从而降低交易成本，并且提高经济活动效率。人的机会主义行为倾向会将成本及费用转嫁他人，从而对他人造成了侵害。制度通过约束人的机会主义行为来降低交易费用。由于人认识能力带来的信息的处理不完全，导致人的行为是有限理性的，而有限理性一定导致交易费用。制度的本质是共同信息。因此，制度（共同信息）提供了个体预期另一个个体的行为的功能，使接受了这一共同信息的群体的个体行动的不确定性减少，从而带来交易费用的降低。

高校人力资源交易成本，是人力资源交易活动中，为保护双方权益而制定、实施、维护、监督与变革人力资源管理制度的成本，包括招聘、人力资源任用、开发与培训、法律咨询、劳动争议处理等费用。高校人力资源交易成本分为外部和内部交易成本，外部交易成本如招聘、法律咨询产生的费用；内部交易成本如人力资源任用、开发与培训所产生的费用。高校人力资源交易成本高低对高校有限教育资源配置产生直接影响，交易成本高会阻碍教育资源的高效合理配置，从而阻碍高校的进一步发展。因此，通过人力资源配置制度的完善、改革以降低高校人力资源交易成本，必将提高高校教师人力资源配置的效率与效益，从而提高高校的办学效率和效益。

第二篇：市场对资源配置起决定性作用

全会指出，经济体制改革是全面深化改革的重点，核心问题是处理好政府和市场的关系，使市场在资源配置中起决定性作用和更好发挥政府作用。这一表述不仅明确了未来全面改革的关键所在，更对市场的地位和作用进行了重新定调。

全会明确，建设统一开放、竞争有序的市场体系，是使市场在资源配置中起决定性作用的基础。同时，必须切实转变政府职能，深化行政体制改革，创新行政管理方式，增强政府公信力和执行力，建设法治政府和服务型政府。

与2003年十六届三中全会提出的“发挥市场的基础性作用”相比，此次市场作用的表述调整为“决定性”。业内专家普遍认为，这一转变是此次全会的最大亮点。中国国际经济交流中心咨询研究部副部长王军表示，发挥市场在资源配置中起决定性作用，表明党对市场机制的认识又前进了一大步，是市场与政府关系的一次重大理论突破。明确了我国未来毫不动摇坚持市场化的改革方向，同时打消了外界对未来中国发展道路的质疑。

回顾35年改革开放历程，十一届三中全会明确提出，要按经济规律办事，重视价值规律的作用；十二大提出，要以计划经济为主，市场调节为辅；十四大明确提出，要使市场在社会主义国家宏观调控下，对资源配置起基础性作用。改革的市场化取向逐步明晰。北京商报记者注意到，此次十八届三中全会公报中共提到22次“市场”和59次“改革”，是历届三中全会中提到“改革”二字次数最多的一次。

同时，在改革顶层设计方面，此次中央决定增设中央全面深化改革领导小组和国家安全委员会两大机构。中央社会主义学院政治学教研室主任王占阳认为，继上世纪80年代成立体改委之后，现在重新确立关于改革的专门机构，并建立在中央最高层，是一个信号，说明改革不止是说说而已，也是大家多年呼吁和期盼的结果。

值得注意的是，公报中对新一轮改革还给出了时间表。全会要求，到2020年在重要领域和关键环节改革上取得决定性成果，形成系统完备、科学规范、运行有效的制度体系，使各方面的制度更加成熟更加定型。在王军看来，这次提出明确的改革时间节点表明了政府改革的决心，未来市场、国企、财税、生态等方面改革都有望取得实质性进展，而且2020年临近建党100周年，在那时完成改革任务具有重要历史意义。目前只公告明确了一些领域的改革方向，下一步将逐渐公布改革具体内容，值得拭目以待。

第三篇：浅析中等职业技术学校教师人力资源配置

浅析中等职业技术学校教师人力资源配置

摘要：中等职业技术学校是培养专门的技术人才的地方，要想办好职业教育培养高素质的专门技术人才，其关键在于师资队伍的高素质，合理的教师人力资源配置则需要重视改革，用人机制、合理引进人才,注重教师业务能力，健全骨干教师和学科带头人等多方面，合理的教师人力资源配置才能为学校带来预期的教育经济效益，为社会输送高素质的“应用型”技能人才。

关键词：中等职业教育；中职教师；人力资源

改革开放以来，随着我国的经济的不断发展，社会对职业技能人才的需求越来越大，给职业教育带来了极大的机遇与挑战。近年来我国的中等职业教育取得了长足发展，实现了我国中等教育结构历史性的变化，有效的拓宽了青年求学成才的道路，为社会输送了大批高素质劳动者和中初级专门技术人才，为国家经济建设和社会发展作出了贡献。要办好职业教育养出具有职业特色的技术人才的一个关键问题就是师资队伍，只有良好的师资才能塑造高素质“应用型”技能人才。正如教育部周济部长指出的：第一位的、起关键和根本性作用的是人才,是教师队伍。育才、引才、聚才和用才已成为摆在我们面前的重大而紧迫的任务。“人才强校”也已经成为学校发展的基本方略。教师资源是一种无形资产，合理的教师人力资源配置能为学校带来预期的教育经济效益，发展职业教育做好职业学校教师资源配置工作已成为一项紧迫而重要的事情。

一、目前中等职业学校教师人力资源配置的问题

近几年来中等职业学校教师队伍建设在党和国家的重视下，各级政府采取有力措施，取得了显著的成绩。但我们的教育、教学工作还存在着薄弱环节，特别是在培养大批素质全面的高技能人才方面还没有取得很大的突破，其问题的“瓶颈”恰恰是我们教师队伍的整体素质跟不上当前迅猛发展的职业教育要求，中职师资现状某种程度已经影响和制约了新时期职业教育的发展。中等职业教育教师人力资源配置工作中还存在许多问题：

1、现有的中等职业教师队伍的专业结构、年龄结构、职务结构以及专职和兼职教师的比例结构仍然不尽合理。专业课教师和实习指导教师严重匮乏，特别是具有高级技师水平的实习指导教师就更少。骨干教师和专业带头人在数量上也严重不足。

2、没有完全建立优化教师队伍的有效机制，吃大锅饭的现象仍然严重，教师的紧迫感不强，优秀中职教师师资人才引进渠道不畅，受人事制度限制较大，管理中竞争激励机制不健全。

3、职业教育师资队伍的培养和培训工作还没有形成一整套具有职教特色的培养培训模式和规范化的管理方法，特别是对专业教师在实践教学能力的提高和培养上亟待于实施范化、制度化的培训和继续教育。

4、目前在职业学校中以青年教师居多，他们是刚走出大学校门又直接进入职业学校校门从教的，他们大多有较丰富的理论，但实践能力差，自身缺乏实践锻炼，不熟悉所从事专业的技术技能，更不具备较强的动手操作能力，专业技能教学能力不足，在课堂上只能照本

宣科，造成讲课不生动，指导学生实践缺乏自信，难以完成职业教学的要求。总之，职业教育师资不足，质量不高，培养渠道不畅，缺乏骨干教师和专业学科带头人，师资培养、培训、录用、选拔制度及途径和方法等方面，远不如普通教育那样完善和规范。

二、合理进行教师人力资源配置的思考

为适应新时期中等职业教育改革和发展以及人才培养的需要，满足职业教育扩大规模和提高质量的需求，须在全面提高教师队伍素质上下工夫，要以加强专业课教师和实习指导教师队伍建设及培养中青年专业学科带头人和骨干教师为重点，重视教师实践教学能力的培养；深化人事制度改革，建立有利于中职教师资源合理配置和优秀人才脱颖而出的有效机制，才能建设一支专兼结合、数量充足、素质优良、结构合理、适应职业学校定位、强化技能性和实践教学要求的中等职业学校教师队伍。

（一）树立中职教师师资资源合理配置的全新观念

1、注重人才资源开发和引进优秀人才。中职教师师资配置则需 要由传统的以事为中心的人事管理转向人为中心的人才资源开发，由单纯的管理控制职能转向教师的开发、保障和利用。教师管理模式、机制和方法的改革要有利于教师潜能的充分发挥，有利于教师资源的优化配置，有利于教师队伍的合理流动，有利于优秀人才的接受和引进。规范有序的人才流动模式是职业学校教师资源配置的必然要求，学校要将人才的内引外联结合起来，以市场机制为导向，建立相对稳定的人才师资队伍和出入有序的流动人才相结合的管理模式。师资来

源渠道要拓宽，要注意吸收一些企业专业技术人员、有实践经验的专业技术人员和能工巧匠来校担任专兼职教师，充实专业教师队伍，改善师资的来源和结构。

2、健全激励机制，营造竞争氛围，优化教师资源配置。面对日趋激烈的竞争，要想站稳脚跟，谋求职业学校的发展，在人才使用上就必须根除吃大锅饭，搞平均主义思想，彻底打破教师的铁饭碗，建立优化教师队伍的有效机制，形成上能下，能进能出的用人机制。一是实行全员聘任，竞争上岗，对工作态度不端正、责任心不强、工作不称职的教师，实施不聘或缓聘制度；二是改革分配制度，发挥经济杠杆作用，实行多劳多得，优质优酬的分配原则。分配制度的改革不仅能调动广大教师的积极性，同时对少数暂时落后的教师也是一种有力的鞭策。三是要建立优秀教师评选制度，对取得优异成绩和显著成果的教师给予奖励，营造有利于人脱颖而出的环境。

（二）注重提高教师队伍素质

1、注重教师教学能力的提升。随着高科技的迅猛发展，为教师教学提供了多元化的教学手段，现代化教学手会在有限的教学时数内，大大提高职业学校课堂理论教学和实验实习教学的效率。这就需要职业学校教师必须具备掌握和运用现代化多媒体教学技术，才能提升教师教学能力。

2、重视教师一专多能。职业学校专业教师大多身处多重角色，既是理论课的施教者，有时实验实习课的指导者，有的还是校内外产学结合的开发者，或是学校管理的参与者。因此，要求教师打破传统的只单一掌握一门理论学科的知识或技能，而必须具有一专多能的复合型教师人才。

3、师资培训是实现人才资源合理配置的关键。职业学校教师是职业技能教学的主要实施者，合理的教师人力资源配置要重视对专业教师的不间断培养。师资队伍培养既要重视专业学术水平的提高，更要重视教学和专业技能水平的提高。要求教师经过培训获得“专业证书”、“职业资格证书”和各类“技能证书”，成为“双师型”教师，建立完善的中等职业学校教师继续教育制度。加强专业课教师的专业技能和实践教学能力，还要为教师提供到企业及生产一线现场实践学习、进修的机会，让教师通过参与现场实践，最大程度获取前沿学科知识、岗位、新技术、现场新设备，不断提高教师转移技能和实践能力，从而提高教育整体水平。

（三）健全骨干教师、专业学科带头人队伍是教师资源配置的重要组成部分

骨干教师、学科带头人队伍建设是教师资源配置的重要组成。为适应职业教育现代化和教师队伍建设的长远需要，进一步解放思想，破除论资排背的观念束缚，建设一支数量充足，结构合理的专业梯队的骨干教师和学科带头人队伍。采取有效措施，实行政策倾斜，通过重点培养、选优扶持、动态管理的办法，形成多层次、多渠道的优秀人才培养格局，为优秀中青年人才脱颖而出创造有利环境。

1、完善中青年骨干教师培养制度。职业学校要掌握一批年龄在35岁以下，具有中级以上教师职务的优秀青年教师作为培养对象。

给他们创造培训条件，通过一定年限的培养，促使他们成长为既掌握专业理论水平，又能熟练掌握现代化教育手段，还具有较强的专业实践能力，在教学工作中起师范作用的骨干教师。

2、建立和完善中青年学科带头人培养制度。办一流的职业学校，应为培养一流的学科中坚力量为核心，要掌握一批年龄在45岁以下，具有中、高级职务的优秀骨干教师作为培养对象。选送攻读专业硕士学位，开展重要的课题研究，参加较高层次的中职教育学术交流活动，支持他们撰写教学经验和有价值的论文，促使他们尽快成长为具有本学科扎实的理论基础知识和丰富的教学、科研实践经验,在教书育人、教育教学和科研方面成绩突出,在学科中真正起到领头羊的作用。

只要有一批高素质的师资队伍，才能培养出高素质的技能人才，才能为社会输送更多的适应社会需求的技能人才，中等职业学校才能有更好的发展前途。

参考文献

陈孝彬教育管理学[M] 北京师范大学出版社2003

张亚萍 李巧玲高校人力资源管理存在的问题与对策

咸阳师范学院学报2005（4）

赵曙明人力资源战略与规划中国人民大学出版社2002

第四篇：分析全面引入竞争机制优化人力资源配置

分析全面引入竞争机制 优化人力资源配置

论文摘要：新经济时代的到来给人力资源管理提出了新的要求，竞争机制的引入势在必行。介绍了某电力企业改革原有人力资源管理模式，实现人才的合理流动的新举措。

论文关键词：竞争机制；人力资源配置；政策

一、引入竞争机制提上议题

1.时代背景

首先，新经济时代的到来给人力资源管理提出了新的要求。随着经济一体化进程的加快和知识经济时代的到来，人力资源已逐渐超过物质资源、金融资源而成为企业的核心资源，人力资源管理对于企业发展的重要作用也成为业界共识。而传统的人力资源管理模式由于受计划经济的影响，在人员配备、管理、培养、培训、选拔任用、合理流动等方面缺乏统筹安排，存在种种弊端：一次安排定终身，没有考虑个人兴趣、爱好、特长等因素，缺乏工作激情，影响了积极性的发挥；言路闭塞，只有少数伯乐相马，优秀人才难以脱颖而出。其次，新形势对电力企业人力资源的管理提出更高要求。人力资源管理战略是电力企业职能战略的重要内容，在新形势下，电力企业的人力资源管理环境和要求已经发生了重大变化，只有树立以人为本的管理观念，努力营造一个尊重知识、尊重人才的环境，有效地开发、利用和挖掘员工的各项潜能，充分调动员工的主观能动性，企业才会更快更好地发展。引入竞争机制是实现人才流动和激励机制良性运转的有效途径。作为人力资源管理的一种手段，通过引入竞争机制、考核奖惩、业绩评价等工作环节，反映出企业期望和员工实际工作之间的差距，引导员工学习和提高以适应岗位需求。通过过程管理和职工能力的培养，把组织的远景目标、激励制度及保证组织学习的绩效控制机制有机结合，构建人力资源管理长效机制。

再次，电力体制改革后，电力企业的人才培养与管理开发工作面临新的挑战。市场的竞争将更为激烈，对人才的素质要求也更高，企业不仅要面对自身发展对人才的迫切需求，也要面对来自整个社会的人才竞争和压力，而且这种竞争将更加直接，更加激烈。电力体制的改革对电力企业的经营管理，尤其对优质服务提出了更高的要求。培养、吸收和用好人才，造就一支政治思想上坚定、业务管理上精通、综合素质高的干部队伍，是电力企业生存与发展的重大战略，引入竞争机制的目的就是要为人才成长搭建成才平台。

最后，笔者所在公司人力资源管理现代化进程进入瓶颈期。近年来该公司重视人力资源管理，特别是人才资源的开发，2005年进行了管理人员精简和机构调整等一系列改革举措，但是仍然没有使企业彻底摆脱传统计划经济体制形成的人力资源管理体系的桎梏，人才选拔、培养、发展成为制约企业现代化进程的瓶颈，引起公司上下高度重视。

2.全方位调研

引入竞争机制可以：（1）放开视野选人才，公正公平用人才，竞争择优出人才，科学合理配人才，拓宽了选人用人的视野。（2）落实广大职工对选人用人的知情权、参与权、选择权和监督权。（3）由“个体相马”变为“群体相马”，保证了选人用人的公正性、公开性。

（4）有利于人员和岗位相结合。把岗位的责、权、利紧紧与岗上人员结合起来，使生产力中最活跃的人力资源获得了合理的、有效的配置。（5）有利于解决能上不能下的问题。引入竞争机制，人员的升、降、去、留完全以其德才、业绩和民意为依据，靠真才实学取胜，既优化了职工队伍的结构，又增强了生机和活力。

总而言之，竞争可以在更大范围内公开、公平、公正地择优选人用人，更加有利于人才的培养、管理、开发和人员素质的提高，符合条件的人员积极参与，勇于竞争，有利于形成百舸争流、人才辈出的生动局面，对广大干部群众既是一种鼓舞，也是一种压力，更是一种动力，有利于进一步提高工作质量和服务质量，提高企业竞争能力。

二、制定相关政策利用好竞争这把双刃剑

1.具体操作中就应该慎重对待、积极应对、积极稳妥地推进

（1）准确把握政策，制定尽可能完备的竞岗方案。严格按照省市公司文件的要求，着眼于企业发展和管理实际，在充分调研其可行性的情况下进行竞岗方案的制定。

（2）审慎操作，谨防偏差。引入竞争机制坚持“公开、民主、竞争、择优”的原则，通过个人报名、资格审查、民主测评、面试、考察等方式产生拟任人选，一是让大家都能够参与到选拔任用的过程中来，增强工作的公开性和透明度，二是引入竞争机制，变“伯乐相马”为“赛场选马”，从而在机制上推进选拔任用的科学化规范化。

（3）量化考核，强化监督。竞岗结束不等于万事大吉，在发布任免通知前，引入公示制度、试用制度、轮岗制度。广泛听取各方面意见后再下发聘任通知，对将要上岗的人员规定试用期，期满经民主测评和考核合格后方能正式上岗。考核指标要有针对性，测评视角要多元化，在德、能、勤、绩、廉五项指标的基础上，尽可能量化管理。在同一岗位工作一定时期后定期进行轮岗交流，为复合型人才成长创造条件。

（4）建立岗位动态管理制度。对存在经济、违法违纪、工作失误、失职、渎职等问题的在岗人员进行严格的考核、追究。

2.具体实施

多方调研，权衡利弊后，在省市公司的指导、监督下该公司于2008年年初对企业生产经营、管理服务各过程、各环节、各岗位的人员实施绩效管理、推行全员竞争上岗。

（1）竞岗工作三步走。

第一步，组织岗位竞聘领导机构；

第二步，制定了公司《部室管理岗位竞聘方案》、《二级机构岗位竞聘方案》、《供电所岗位竞聘方案》、《第二轮岗位竞聘方案》；

第三步，成功竞岗人员的上岗及未成功竞岗人员的工作安排。

（2）竞岗流程概述。

为保证竞岗工作的顺利开展，该公司成立由总经理、党委书记任组长，其他班子成员任副组长，各部室主任、中层正职任成员的领导小组。指导全公司竞岗工作，对实施方案的制订及实施过程中出现的重大问题及时决策、协调有关事项。

成立公开竞聘工作小组：部室管理岗位公开竞聘领导小组、工作小组；二级机构岗位公开竞聘领导小组、工作小组；供电所岗位公开竞聘领导小组、工作小组。

成立公开竞聘监督小组：由工会、纪委、人事部人员及部分相关部室负责人组成的竞岗监督小组和资格审查小组，负责竞岗工作的全过程监督。

公开竞聘工作原则：结合个人志愿和民主测评成绩（前期准备），在全公司范围内公开竞聘，充分体现公平、公正、竞争、择优的原则，打造“精干高效”的管理团队。同时，为体现“以人为本”的用人方针，对于距离内退年龄不足三年的人员，本人愿留在原岗位的，可不通过竞聘，继续从事原岗位直至内退（但岗级按照该岗位新岗级标准执行）。原从事岗位在新的岗位设置中没有的，参加岗位公开竞聘。

公开竞聘工作流程：

第一轮公开竞聘结束后，成功竞岗的同志顺利完成工作交接，走上新的工作岗位。第二轮公开竞聘：未成功竞岗人员依据《第二轮岗位竞聘方案》，有序竞岗。

其他事项：本次竞聘仍未上岗者，按下岗处理。处于孕期、产期、哺乳期的女职工如未竞聘成功，可在原单位继续工作，直至“三期”结束。“三期”结束后继续参加竞聘，仍未

上岗者按下岗处理。

至此，本全竞岗常态工作告一段落。公司人事部联合相关部门对竞争上岗每个环节进行有效控制和严密操作，创建公平、和谐的竞争平台，建立“能者上、平者让、庸者下”的竞争机制，使竞争上岗工作成为全员大练兵、大比武、大培训，激发员工工作积极性、主动性，实现人力资源的和谐、有序、协调管理。

三、效果检查及效益分析

1.绩效评价是最好的检验方式

公司成立了以总经理、党委书记任组长，分管领导任副组长，各单位负责人为成员的绩效评价小组，对竞争上岗工作的计划、组织、实施、落实、改进及效果进行评价，由人事部具体负责。

绩效评价的指标体系涵盖对竞岗工作的评价及竞岗后公司整体工作的完成情况及质量考核。

效益分析：通过引入竞争机制，进一步规范企业管理，提升人力资源管理水平，加快人才的置换与流动，最大限度地发挥个人才智。同时，通过建立完善的绩效考核体系，不断健全与其相配套的各种管理制度，并以精神、物质激励等方式充分调动员工干事创业、奋力进取的积极性，推动企业的和谐稳定、健康快速发展。

推行竞争上岗以来，主要管理岗位大中专学历人员比例提高，年龄结构更加合理。职工的进取心、学习的自觉性进一步增强，提升了公司的综合管理水平。公司各单位各岗位达到了“职责清晰，压力到位，管理精细”的效果，人人感觉有压力、个个身上有动力，岗位不同薪酬不同、能力不同薪酬不同、贡献不同薪酬不同得到充分体现，员工的积极性得到充分发挥，为建设“一强三优”的现代企业和规范化管理奠定了基础。

推行竞争上岗以来，亦取得了良好的经济效益和社会效益，具体成果如下：

（1）该公司全年供电量突破40亿大关，完成40.85亿千瓦时，售电量完成39.8亿千瓦时，实现销售收入17.37亿元，完成利税11487万元，较之去年上了一个大台阶，劳动生产率增长率由上年的6%增长到13%，实现直接经济效益66.7万元。

（2）职工对企业满意度提高，服务意识增强，服务质量更上新台阶，尤其是全运会期间实现了“零失误，零误差，万无一失”，进一步提升公司形象。据统计截止到2009同年年底，供电服务承诺率、客户满意率均达到100%。

（3）通过竞岗前后工作效果对比不难发现，无论是员工的工作责任感、工作质量还是荣誉感、向心力等都有很大程度的提升。总的来说竞争机制的引入是成功的。

2.改革循序渐进，工作方法逐步改进

（1）对公司战略的改进方法：要应用绩效管理的先进方法，深入实施“八化”（规范化、制度化、精细化、标准化、经常化、科技化、信息化、流程化）管理。

（2）对专业管理目标的改进方法：及时完善相关的各种标准和制度、考核体系，采纳改进竞岗方法的建议和意见，创新人才管理机制。

（3）对指标体系的改进方法：全面落实创一流同业对标工作要求，完善竞岗工作指标体系，使其更具可操作性。

（4）对专业管理目标的改进方法：按照“动态对标、持续改进，不断提高”的原则，通过对标平台，获取其他兄弟公司的人力资源信息，以其为标杆，不断推动竞岗的开展。

（5）对工作流程的改进方法：对现有的流程与先进的管理模式进行对比分析，查找各流程中不合理的环节和因素，不断进行优化改进。简化竞争过程流程，加强控制，提高效率。

（6）对绩效考核改进的方法：通过“评价—改进—提升—再评价—再改进—再提升”的方法，不断增强指标体系的管理，增强员工和企业对人力资源管理、绩效管理、引入竞争机制工作的认同感。建立长效机制，完善绩效考核的指标体系，促进企业更好更快地发展。

四、下步工作重点

及时完善相关的各种标准和制度，适应企业的发展需要，使工作的各环节更顺畅；不断完善考核体系，激励员工的积极性；定期做好调查、走访等工作，及时采纳改进竞争方法的建议和意见；加强与外部单位的交流，借鉴丰富管理经验，创新人才管理机制；通过总结经验，结合新劳动合同法的实施，完善竞争机制；特殊岗位适当增加技能操作、现场演讲答辩等项目；适当延长竞争周期，保持岗位的稳定性和工作的连续性；注重竞岗后的动态管理，将目标从岗位竞争转向动态管理。

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第五篇：人力资源配置与岗位适应性分析报告

人力资源配置与岗位适应性分析报告

2006年是东宇公司快速发展的一年，人力资源根据公司的经营战略目标和发展计划制定公司《人力资源规划书》，保障公司战略目标的实现，重点从以下两个方面说明。

一、人力资源配置人力资源时用人申请〉招聘、社会招聘、足于现实需求，保证长远储备”的目标。2006年招聘计划完成率为括徐州分公司）术、质检7本核算室，配置人员制工段18人等，二、岗位适应性分析为了使员工尽快适应公司的工作环境，更加适应工作岗位的要求，人力资源负责组织实施新员工的入职培训，并配合各部门进行上岗和在职培训。购买先进的光盘软件，书籍，网络课程，外聘山推、小松高技术水平老师等。培训内容涉及企业管理、技术标准、思想道德、安全卫生实践操作等各个方面。本培训计划完成率为

《招聘计划》校园招聘、员工推荐等各种招聘渠道，95%，目前公司有在职员工2006年新招聘人员280人，其中管理人员260多人。20068人，喷漆生产线15人，油箱生产线2006年人员流动率为20%。

本部门采用多种培训方式，结合〈〈临力争做到“满650人（包8人，技5月份新成立了成27人，试如观看多媒体，90%，员

部根据公司人力资源规划和〉细化工作，建立建全招聘渠道，现公司已建立了网络，人，一线生产人员年

工受训率为90%。

通过入职培训，使新员工了解公司的基本情况，对公司的各项工作有了初步的了解和认识，使员工接受并认同公司企业文化，公司的总体战略目标，尽快适应公司的发展环境，对公司的发展充满信心。

在职方面的培训，根据各工段提报的培训需求，结合公司培训计划进行了全方位的培训，如识图、焊接、安全、管理等。

通过培训，各层次人员在工作、技能、知识、效率、和个人素质方面有所提高，达到了人事相宜，保证了在职员工对岗位的适应性。

人力资源部2006年1220日 月