老板要你在大学学的十大技能

第一篇：老板要你在大学学的十大技能

老板要你在大学学的十大技能 2008-02-11 15:03

第一：培养职业精神

1.自我勉励 即使未能达成目标，也得能够对自己说你付出足够的努力，值得拥有你所追求的一切。

2.诚实 即诚信。从读这篇文章开始。

3.安排时间 第一天能做的就别拖到第二天。

4.理财 很多大学生还未到月底就把月头家里打到卡上的钱花光了。

第二：培养肢体技能

1.保持健康 不因生病或睡过头而缺课。

2.良好的仪表 在你想让其对你留下深刻印象的人面前展现良好的仪表。

3.每分钟准确无误的输入60---80个字。

4.清晰的笔记 永远不要不带做笔记的笔纸就去开会。

第三：口头交流

1.一对一交流 你将始终需要锻炼一对一的交流技巧。但当你毕业时，你应该善于发现自己或别人的对话中的误道现象。

2.当众演讲 可以在上课提问等中获得。

3.采用视频演示 至少在一门课上制作过powerpoint文件，并在一些小型会议上演讲。

第四，书面交流 1.良好的写作 你能迅速简明地写下你的建议，而且必须使别人理解你的观点。

2.编辑与校对 当你得到一份粗略的草稿时，你能一眼找出其中不切题的部分，动词的问题以及缺少题目的段落。

3.使用文字处理工具 你能用word制作一份看起来专业的简历，并用电子邮件发送出去。你能够使用以下功能：检查拼音和语法错误；剪切、复制和粘贴；修订；符号与数字；查找与替换；页眉和页脚；样式和格式；插入表格；边框与阴影以及文字统计。

4.发送电子信息

第五，与他人共事

1.建立良好的人际关系 有意识地去寻求与教授、同学、学生组织的伙伴以及在兼职或学习中遇到的各种人建立良好的关系。

2.团队合作 你 能在不同的团队环境下与人合作。

3.教导他人 至少有3次教学的机会，并成功帮助他人培养关键的技能。

第六：影响他人

1.高效管理 在社会工作中有效的管理过至少3名员工。

2.成功销售 你至少有2次的经历说服他人购买一个产品或捐款等等。

4.明智地进行政治活动 参加了一次学生组织的活动和一次学院级别的活动，并在其中参与某种决策过程。

5.有效的领导 至少在一个现有的机构里或团队项目中担任主要的领导职务。

第七：收集信息

1.使用图书馆资源 在不同领域中使用图书馆分类检索系统和数据库。

2.使用商务数据库…

a)网上搜索 会至少3种不同的引擎。能通过网上搜索发现自己渴望的实习机会和工作。

b)做采访 就业问题的访问。

c)运用调查 当你拿到调查结果时，都会产生条件反射提出一些有关样本与真实情况之类的关键问题。

d)保存和使用档案记录 每天的活动做好日志，并能使别人呢在看到日志后知道你曾经做过什么。

第八：使用定量工具

1.使用数字 能够完成工作领域中将要面对的任何普通的计算问题，包括指定与调整计划的预算。

2.使用图表和表格每当你看到一堆数字时，你能将它们用图表或表格的形式显示出来，并用它们来说明的观点。

3.使用电子制表程序 当你看到大量需要分析的数据时，仔细想象如何用电子制表软件来处理，你能安装电子制表软件并制作表格和图表。

第九：提出与回答恰当的问题

1.发现偏差 每当你读到或听到某些信息时，立刻问自己这些信息的背后的动机是什么？以及能做些什么来检验其准确性。

2.注意细节 你能“读懂”你拿到的文件，并判断问题的前因后果。抓住一个文件里的每一个要点，或找出事情所有的原因和意义。

3.运用知识 你能够做出解释和检验解释并以它们为基础对你自己的生活进行预测。

4.评价行动与政策 以具体的标准指定目的，帮助你评价自己在找工作过程中的表现。

第十：解决问题

1.确定问题 参加至少3次不同的团体会议，计划某一件事或考虑某一活动你要能够让人们清楚地了解问题是什么？以及如何衡量它？

2.发展解决问题 你帮助一个学生组织或管理机构执行一项方案，以及解决一些确定的问题。

3.实施解决方案 你能以时间为顺序就你如何发展并努力执行某一具体问题的解决方案写一份纲要。

第二篇：中国十大老板老师

中国最成功十大老板老师

整理：知心老师教育研究咨询中心

中国教育市场上，活跃一群特殊的老师，他们的身份既是老板，又是老师，这个特殊的身份让他们奋斗了十几年，他们不像普通的老师，他们通过自己的艰辛努力，拥有不菲的财富，又到处讲学和传播教育思想，他们把自己的理念和成果，让千千万万的学子知道，并受益。

他们是同行业的佼佼者，他们成为中国教育演绎的神话。

（一）俞敏洪中国最富有的老师

著名英语教育品牌“新东方”创办人，新东方教育集团董事长，这位毕业北京大学的高才生，遇上了中国改革开放的好机遇，国内刚打开，出国潮涌现，给新东方提供无穷大的英语培训市场，十几年来，它帮助数以万计的年轻人实现了出国梦，众多莘莘学子借此改变了自己的命运。

他是个干大事的人，把企业做成中国同行业最大，同样他也是个做小事的人，当年到处在外面贴招生广告，他身价达10亿，他领导的新东方已成为中国最大的私立教育服务机构，在全国开设36所学校，6000多名教职员工，分布在36个城市。但是有谁能想到，当年他高考时英语才拿了33分

传奇的人生经历，出众的口才，敏捷的思维，敢想敢做的冲劲，让他成为中国无数大学生的偶像，把自己的创业经验传授给中国的年轻人，他的创业精神值得中国每个人去学习。在央视节目中，他最喜欢别人称呼他“俞老师”。

（二）李阳 中国最“疯狂”的老师

著名英语教育品牌“疯狂英语”的创办人，爱国者理想飞扬教育董事长，“让三亿国人能说一口流利的英语”，这是他的梦想，他几乎每天在“疯狂英语”，每天在全国各地讲学，他是一个理想主义者，是一个战斗者，每天充满成功的欲望。

他做过奥运英语总教头，亲自培训过10万奥运志愿者，他所带领团队给150万奥运志愿者培训，这是一项创世界的记录，他的一场讲座就是上万人，气势宏大，场面惊人，光是奥运会的培训以及产品就收入上亿。

他自己的博客，公司网站，都是以“李阳老师”，老师这个称呼应是他最喜欢的。

（三）周弘 中国最“快乐”的老师

“中国家庭教育第一品牌” 创始人，一个普通的父亲，用其20年的生命探索出的赏识教育，不仅把双耳全聋的女儿周婷婷培养成留美硕士，而且改变了成千上万孩子和家庭的命运！国内外近千家媒体争相报道他创造的教育奇迹！他被誉为“赏识老爸”，他创立的赏识教育被称为“中国家庭教育第一品牌”。在世界最著名的六种教育方法中，只有赏识教育是中国土生土长的，它是中华民族的教育瑰宝。

(四)丁祖诒 中国最有气魄的老师

致力创建中国的“哈佛”的创始人,为中国民办高等教育的壮大，拼搏了20多年，呐喊了20多年，斗争了20多年，奉献了20多年。如今，西安翻译学院的住校生达到了4万人的规模，毕业了6万多人，号称“十万西译大军”，在中国民办高等教育这个领域中占有独特地位。

日前，丁祖诒在京参加了新华社所属《新华每日电讯》、《经济参考报》、《参考消息》及《人民画报》等八大媒体主办的“中国改革开放三十周年发展论坛”并领取中国改革开放30年

民办高教领域唯一的“杰出贡献奖”。

（五）徐小平中国最睿智的老师

中国留学、签证、职业规划咨询第一人，新东方文化发展研究院院长，是新东方留学、签证与出国咨询事业的创始人。身价上亿。

徐小平1965年生于江苏泰兴，1983年毕业于中央音乐学院。1983至1987年，先后任北京大学艺术教研室教师、北京大学团委文化部长、北大艺术团艺术指导。1987年至1995年，在美国、加拿大留学、定居，并获加拿大萨斯卡彻温大学音乐学硕士学位。1996年1月回国，创建新东方咨询处，从事新东方出国咨询和人生咨询事业。

（六）于果 中国最自强的老师

全国规模最大的民办高校创办人，江西蓝天学院董事长，一位残疾青年，2008中国民办普通高校竞争力排行榜，江西蓝天学院两年来已是第三次在全国最具权威的民办大学排行榜中位居第一，成为中国民办高校的“领头羊”。该学院已经为国家培养了10万毕业生，学生就业率每年都在97%以上

（七）陈安之 中国最成功的老师

世界华人成功学第一人，陈安之国际训练机构总裁陈安之，国际级的演讲推广大师，国内收费最高的激励培训专家，畅销书作家，明星魅力的教育训练主持人。陈安之老师持续20年研究各行业第一名的成功秘诀，拜访过世界100位以上的世界第一名，善于总结一般人看不到的成功关键，他震撼人心的演讲及著作，在互联网搜索“陈安之成功学” 有1,450,000项的报道，在主持人中排名远超第一。

陈老师是美国第一名演说家--安东尼·罗宾的学生，掌握了世界最高级别的演说技巧，能够抓住听众的需求，用通俗易懂的语言讲述深刻的道理，能让听众在愉悦中学到成功的方法。

陈安之在国内首创了“超级成功学”“NAC说服力”“超级总裁班”“香港半岛总裁班”等课程，（八）徐向洋 中国最严酷的老师

中国“择差教育”创始人，创办“行走教育”训练法，每位学生要徒步行走一千公里，他的学校是中国第一所择差教育学校，专收被普通学校定为“差生”的学生，创立了以能力诸元集结训练为精髓的徐向洋教育训练法，从1996年以来使三千多名“差生”学会生活、学会做人、学会学习，自信自强，成人成才。

（九）万国英 中国最严厉的老师

中国男孩教育的创始人，创办了“西点男孩”教育，实行鞭子处罚调皮的男生.中心训练的目的是培养他们的责任感，增强他们的挫折感，用平常心体会幸福和痛苦，告诉他们只有自己壮，才能强家人。毅力是做一切事情况必不可少的，要做一个孝顺的儿子，必须做到康健、睿智，幽默、豁达。

三种孩子适宜送训练中心：第一，父母没有时间管孩子的；第二，父母没有经验管孩子的；第三，与老人住在一起的。实践证明来西点男孩有三种目的：第一，提高自理能力；第二，增强自控能力；第三，培养交往能力！

训练中心的工作是通过跆拳道训练，增强孩子克服困难的毅力；通过围棋训练，提高孩子对大局的把握及思维的缜密；通过口琴训练，加强对艺术的理解力；旨在通过情商训练来增强智商，从而提高孩子做作业的效率以及增加对事物的感悟能力；通过训练，还将增加孩子的修养，培养团队精神！

（十）张锐 中国发展最快的老师

中国考研教育的著名品牌创办人，两年的时间，将一个品牌从创业之初的8个人扩张到1000多人;两年的时间，他们走完了在这个行业内通常需要用8年左右的时间才能走到的资

本化之路;两年的时间，把一个原本只在北京沈阳两地经营的培训学校迅速拓展到全国4个直辖市和22个省„„在到处都有创业尖兵涌现的今天，也许这样的发展速度算不上最快，但是，在慢热的教育培训行业，万学教育集团还是实实在在的创造了一个奇迹

第三篇：学学怎么写简历-十大名人简历

！NO.1李彦宏:百度公司总裁

简历：

李彦宏，1991年毕业于北京大学信息管理专业，随后赴美国布法罗纽约州立大学完成计算机科学硕士学位。在美国的8年间，李彦宏先生先后担任了道?琼斯公司高级顾问，《华尔街日报》网络版实时金融信息系统设计者，以及在国际知名互联网企业-INFOSEEK资深工程师，是新一代互联网技术领域的权威专家。

李彦宏为道?琼斯公司设计的实时金融系统，迄今仍被广泛地应用于华尔街各大公司的网站，其中包括《华尔街日报》的网络版。

李彦宏最先创建了ESP技术，并将它成功的应用于INFOSEEK/GO.COM的搜索引擎中。GO.COM的图像搜索引擎是他的另一项极其具有应用价值的技术创新。

1996年，他首先解决了如何将基于网页质量的排序与基于相关性排序完美结合的问题，并因此获得了美国专利；

1998年，李彦宏根据在硅谷工作以及生活的经验，在大陆出版了《硅谷商战》一书，获得了各界的好评；

1999年底，携风险投资回国与好友徐勇先生共同创建百度；

2001年，被评选为中国十大创业新锐之一；

2002年，荣获首届IT十大风云人物称号；

2003年，再次荣获IT十大风云人物称号；

2004年1月15日，当选第二届京城十三新锐；

2004年4月，当选第二届中国软件十大杰出青年。

NO.2张朝阳:搜狐公司董事局主席兼首席执行官

简介：

出生年月：1964年

学历：国麻省理工学院

经历：

1964年，出生于中国陕西省西安市。

1986年，毕业于北京清华大学物理系，同年考取李政道奖学金赴美留学。

1993年底，在美国麻省理工学院(MIT)获得博士学位，并继续在MIT从事博士后研究。1994年，任MIT亚太地区(中国)联络负责人。

1995年底，回国任美国ISI公司驻中国首席代表。

1996年，在MIT媒体实验室主任尼葛洛庞帝教授和MIT斯隆商学院爱德华?罗伯特教授的风险投资支持下创建了爱特信公司，成为中国第一家以风险投资资金建立的互联网公司。1998年2月25日，爱特信正式推出搜狐产品，并更名为搜狐公司。在张朝阳先生的领导下搜狐历经四次融资，于2000年7月12日，在美国纳斯达克成功挂牌上市(NASDAQ：SOHU)。搜狐公司目前已经成为中国最领先的新媒体、电子商务、通信及移动增值服务公司，是中文世界最强劲的互联网品牌，对互联网在中国的传播及商业实践作出了杰出的贡献。张朝阳先生现任搜狐公司董事局主席兼首席执行官。

NO.3汪延:新浪首席执行长、董事

简介：

出生年月：1972年

籍贯：北京

职位：CEO董事

毕业院校：法国巴黎大学

汪延于2003年5月被任命为首席执行长/董事，全面负责公司发展的战略制定及具体执行计划的管理。汪延曾任新浪网总裁兼中国区总经理。汪延于1996年与同事共同创建四通利方公司国际网络部任部长，并于同年6月创办了国内最早的商业中文网站之一-利方在线。汪延在网站策划、管理运营与市场拓展方面积累了成熟的经验，经过他与四通利方其他同事的共同努力，利方在线于1998年成为中国地区最受欢迎、访问量最高的中文网站之一，并于同年成功地完成了与华渊资讯网的合并。

NO.4沈南鹏:前携程网执行董事、首席财务官

简介：

出生年月：1959年

籍贯：上海

职位：董事长

毕业院校：耶鲁大学

经历：

耶鲁毕业、曾在花旗等国际大行工作过的沈南鹏，通过在美国的中国朋友认识了梁建章，于1999年合资创办了携程网。并曾任携程网的执行董事、首席财务官、总裁等职。

NO.5田溯宁:中国网通总经理

简介：

籍贯：辽宁

职位：总经理

毕业院校：美国德州理工大学

经历：

1999年6月，就任原中国网通总裁兼CEO。中国电信重组后任中国网通集团副总裁。2004年1月中国网通集团南方公司成立，田溯宁任总经理。

NO.6俞渝:当当网联合总裁

出生年月：1965年5月

籍贯：重庆

职位：联合总裁

毕业院校：北京外国语学院纽约大学

经历：

1965年5月，生于重庆；1986年，毕业于北京外国语学院英语专业，获学士学位；1986-1987年，在巴布科克威尔科克斯公司北京分公司任美方总经理翻译兼秘书；1987-1988年，在俄勒冈大学国际研究硕士班肄业；1992年，获得纽约大学工商管理学院金融及国际商务MBA学位；1992-1997年，在英国纽约创办TRIPOD国际公司(企业兼并财务顾问公司)；1996年，与李国庆结婚并共同创办当当网上书店并任联合总裁。

NO.7史晓燕:北京伊力诺依投资有限公司董事长

史晓燕简历：

性别：女

出生年月：1962年4月7日

户籍：北京

学历：大学

专业：室内装饰设计

单位：北京伊力诺依投资有限公司

担任的社会职务：朝阳区政协委员

经历：

1980-1982年北京协和护士学校

1982-1984年北京协和人医院骨科护士

1984-1986年美国宝来电脑公司秘书

1986-1993年加拿大德培思系统公司行政助理

1993-1995年美国惠林顿学院室内装饰设计专业学习

1995-2000年志港家具（北京）有限公司执行总裁，创建并推广了伊力诺依家具品牌市场。

NO.8张蓝:俏江南餐饮有限公司董事局主席

简介：

俏江南的始创人，早年留学加拿大，1991年从加拿大回国后进入餐饮业，经过为期十年的餐饮经验与资金积累，2000年创建俏江南公司。

俏江南公司继续开发国内市场，先后在北京已签约的项目包括北京长安街的LG大厦，此大厦的俏江南占据了近5000平米，并聘请世界顶级设计大师菲利浦斯达克先生设计，这一举措将震惊全世界，另有北京西单的置地星座项目也已正式启动。未来LG与西单置地星座两个项目，俏江南则开始尝试向更高端领域发展。开建一个世界级的高级会所及俱乐部。俏江南有规范的厨政建设，开放式的中心厨房让顾客更加放心满意

NO.9张欣:SOHO中国有限公司CEO

简介：

出生年月：60年代

籍贯：北京

职位：CEO

毕业院校：剑桥大学

经历：

60年代在北京出生，1992年获得英国剑桥大学发展经济学硕士学位；1992年至1995年，先后在高盛集团(GoldenSachs)和美国华尔街投资银行旅行家集团(TravelersGroup)任职，负责中国直接投资项目。94年和潘石屹(当时是北京房地产公司老总)结婚，95年回到北京，和丈夫携手在建筑界打天下，成为SOHO中国联席总裁，2002年10月，凭借长城脚下的公社获得了相当于建筑领域奥斯卡奖的全球建筑艺术推动大奖。

NO.10李莹:北京盈之宝汽车销售服务有限公司董事长

简历：

1992年毕业于北京大学东语系日本文学专业。走出校门即自己创业。1995年，德国歌德学院留学一年。2003年，当选为北京青年联合会委员，同年底又成为全国青年联合会委员。2004年获得德国宝马和华晨宝马在中国北京地区的销售代理权；并计划于2005年建成营业面积达15000平米的望京展示厅，使之成为宝马在亚洲地区规模最大的4S专营服务店之一。

有“北大校花”之称的李莹，属财富女士新锐一族。就在她开业的当天，成立了“盈之宝儿童艺术基金”她的公众身份是北京盈之宝汽车销售服务有限公司、汽车进出口有限公司董事长；北京盈之宝儿童艺术基金的创始人。2004年，北京儿童艺术剧院授予她“爱心大使”称号，北京青少年发展基金会授予她爱心使者称号，2004年底李莹又当选为“第六届北京十佳杰出青年”。

第四篇：民营医院老板经营管理十大死穴.

民营医院老板经营管理十大死穴

欧阳奇峰

现阶段，中国民营医院的掌门人多半都是白手起家的草根出身。这个“比较惭愧的家庭出身背景”注定了两个命题：一是这些掌门人已经成为中国民营企业老板里边最有活力的群体之一；另一个就是他们在谱写辉煌的同时也成了在医院经营管理中最容易犯错误、走弯路的群体之一。导致容易犯错误、走弯路的原因一方面是自身的局限，比如性格、视野、眼光、格局、知识、出身等；再一个方面就是民营医疗行业是朝阳行业，本身就不成熟，可“拿来主义”的不多，没有成熟的模式和模板可以拷贝，所有的民营医院老板都是“摸着石头过河”，大多信奉“不管白猫黑猫抓住老鼠就是好猫”的短线实用主义理论。只要稍微细心就可以发现一个有趣的现象：就是在民营医院这个大家庭里，即使是名称非常明确的同一专科医院，每个医院的组织架构、部门名称都不太一样，职能和职责也各不相同，这从侧面昭示出一个显而易见的道理-----这个行业不成熟！

第一大经营死穴就是企业文化老落不了地。

越来越多的医院老板认识到产业越发展就越需要企业文化。老板们闷思苦想地整出了一套企业文化，挂在墙上、写在手册里，大会小会的讲，也对员工培训，可就是“雷声大雨点小”，大多数都成了“口头文化”、“墙上文化”、“应付文化”。其实，文化在医院里推不开、落不了地和决策者自身的原因非常大。可悲的是很多人往往看不见潜伏在阴影里的病因。导致这个结果的原因是大部分决策者不清楚自己就是企业文化，老板文化就是企业文化的缩影。决策者的一言一行，特别是行为做事，对管理层的言传身教，就是企业文化。之所以落不了地是因为决策者想着推行一套他认为好的的文化，自己却身体力行做着另外一套文化，结果是文化 “两张皮”，互相割裂，甚至互相矛盾。决策者对向员工推行的企业文化，自己内心都不认可和身体力行，医院员工就更可想而知了。结果是老板文化和企业文化是两条平行线，永远没有交点，这个文化也就不可能落地了。我在广州一个民营医院调研时候，老总就不止一次对我抱怨说员工不听话，上班老是拖拖拉拉，经常迟到早退，一处罚就会有离职报告递上来。我实在忍不住了

就给了他一个黑色幽默：你把自己10天上下班的时间完整记录下来，答案就在里面找，呵呵。

第二大经营死穴就是企业离开亲戚就玩不转。

有血缘关系的企业并不一定是不好的企业，国外很多优秀的企业都是家族企业起家的。我们民营医院的老板们大都是白手起家的草根出身，刚创业不靠亲戚，能靠谁啊？谁靠得住啊？这也是个很现实的问题。所以，绝大多数的民营医院无论是管理还是股权，不是夫妻店就是亲戚店，与老板有血缘关系的亲戚或多或少都在医院里边存在。在财务、采购、后勤等涉钱部门更是如此。

要注意的是，国外的家族企业并不和现代企业制度相矛盾，相反，很多国外的家族企业是建立起了现代企业制度和职业经理人机制的家族企业。但不要忘记的一点是“南橘北枳”，在中国家族企业与外国相比，进化到现代企业制度和职业经理人机制的难度要比国外家族企业艰难的多。一个非常大的原因就是国外是“法、理、情”的管理逻辑，而中国恰恰相反，是“情、理、法”的逻辑。先合不合乎人情，有没有道理，最后才是符不符合制度、规章。即使医院老板对自己的亲戚再一碗水端平，其他人总觉得那个碗还是歪的。绝大多数的员工都是这么想的：只要有亲戚，就没有公平！不管老板喊得口号震天响，没用。请设想，这个人明明是你老板的兄弟姐妹叔叔大伯，他还没有说话前已经就给员工一个先导信号了---老板的人！这个信号与他说话办事正确与否没有关系。这更突出了创立中国最好的民营企业之一希望集团的刘永好、刘永行兄弟的“伟大”之处：创业之初到现在一个亲戚不要。对中国人性太了解了，佩服！但只能是成功的个案，没有代表性和普遍性。俗话说内举不避亲，外举不避贤，但是我提请大家注意的是----这是建立在民主和法治非常完备、企业管理达到一个比较现代化水准的基础上的一个口号，对我们现阶段的民营医院没有太大适用性。现实的做法是，随着企业的发展壮大，我们民营医院老板们要学赵匡胤一样痛下决心，让自己的亲朋好友渐渐淡出企业。至于如何淡出，不在本文的讨论范围之内。

第三大经营死穴是“铁打的营盘冲水的兵”。

之所以把流水的兵换成“冲水”的兵，是因为用“冲水”比“流水”更能体现出人员流动速度之快，就像按了最新式的马桶按钮一样，迅雷不及掩耳。纵观中国民营医院的人力资源部门，每年都忙得不亦乐乎地去招人，老的一茬走光了，新的一茬又接不上，有的民营医院员工离职率高达一百多点，青黄不接成了很多民营企业老板心中抹不去的痛。现在大部分民营医院的还没有走到靠制度、靠系统、靠产品生存发展的境界，而是靠人，特别是依赖于几个核心的人在挣扎维系，一旦老员工一走，核心领军人物带走了技术骨干，医院的风险骤降，业绩就会停滞不前甚至后退。留住人，特别是留住人才，是每个老板必须处心积虑的去考虑和应对的。员工的薪资水平、薪资在同行业的竞争力、给员工的职业发展空间和发展通道，留人的手段和方法、现代化的人本管理思想、价廉物美的激励手段等等都应该是我们民营医院老板们的必修课。

第四大经营死穴是对员工的薪酬是员工不提，我就不涨，被动地应对。

老板们都关心成本，特别是人力成本，都不想每年都涨。但员工的想法却不一样，工资只要两年没涨，大部分员工就开始有想法了。等员工提出涨薪的要求，就等于让员工找好了下家之后再与老板谈判，多半是这种情况。到了老板被“逼宫”的时候，员工一般都是“狮子大开口”，让老板们进退两难，非常被动。与其如此，不如主动应对，对员工的考核办法的明确，晋升机制的完善，对员工工龄工资的设定，用“小步快跑”的方式，每年在薪资上都所体现，可能是切实可行的解决办法。有的医院在不做广告评估的情况下，盲目投放广告，不惜血本，一掷千金，狂轰滥炸。但对员工小小的薪酬要求却锱铢必较，搞得人心丧失。说文明一点是让人不明白，看不懂，说难听一点，这就是一种弱智的表现，因为小小钱而丧失人心就是最大的浪费，老人家说过，贪污和浪费是最大的犯罪嘛！

第五大经营死穴就是“不用空降兵等死，用了空降兵找死”。

中国最成功的职业经理人不管是李开复也好、唐骏也罢，虽然有令人眼热心

跳的高薪可拿，但不断地跳槽估计也不是他们的本意。风光背后的酸楚只有他们心里最清楚。据我的了解，目前中国的民营医院能与职业经理人“白头偕老”的凤毛麟角。一是中国现在的社会浮躁得不行，大多数老板都是走短线的急功近利，没有中长期的战略打算，对短期内做不出业绩的职业经理人忍耐度有限；二是中国本身的职业经理人队伍成熟度也不高，特别在民营医疗这个行业，更是鱼龙混杂，很多职业经理进门因为选择不慎，泥沙俱下，由此也多被老板们不屑与诟病；三是老板与职业经理人由于出身、视野、定位、性格、思维模式等等的巨大反差，往往需要很长时间的磨合过程，可市场不等人，不等磨合完毕就有可能一拍两散了。老板要清楚的还是经典的“木桶理论”：请了块“长板”（职业经理人）回来，自己木桶的其他板还是“短板”，没有和长板一样长或者向着长板的方向发展的话，就不可能有装更多水（出好业绩、好销量）的结果发生。这块“长板”很可能成为短板们“木秀于林，风必摧之”的攻击对象，“长板”（职业经理人）也多半成了灰溜溜的倒霉蛋。我认识的民营医院的高级职业经理少说也在百人以上，很少看到工作得顺风顺水阳光一片的，只是有的人涵养高，心迹没有外露罢了。

第六大经营死穴就是“没有大企业的命，却得了大企业的病”及其极端先说没有公立医院的命，却得了公立医院的病。

公立医院病是什么病？机构臃肿、人浮于事、效率低下。这不是公立医院想不想得这种病的问题，而是能不能根治这种病的问题。这是公立医院随着组织、人员、流程扩大必然要得的病，只有病的轻重之分，没有得不得病的可能。相对来说，民营医院的老板多是麻雀（东莞的东华等是例外），本应该决策迅速、对市场反应灵敏、变化快，办事效率高，这才能发挥自己的比较优势。但很多民营医院老板把组织结构弄了个“麻雀虽小五脏俱全”，有的所谓的医疗集团为了向外界展示一个什么什么的，搞的机构、部门林立，管理层级太多，人员人浮于事，办事效率低下，硬是让自己罹患了不该得的大企业富贵病。民营医疗机构的老板应该谨记的是：机构精简、人员精炼、层级减少、反应灵敏、决策迅速、效率高企、执行到位，这，才是中小企业生存和发展的法宝，才是在发展和成长阶段需要长期坚持和追求的。不管你是神马医院，不管你是基于上市的梦想还是想扮演老大的角色，记住：不能违背基本组织管理准则！

再说另外一个极端：革掉所有的管理层，用一根针来悬挂大吊车。这样看似盲目在节约管理成本，实则是最大的浪费！我在湖北大冶一个民营医院调研，惊

奇发现，这个200多人的组织，就设一个院长和一个护理部主任搞管理，很多事情一团糟。院长不在的时候，连接待的人都没有，不知不觉就得罪了很多人。后来院长向我抱怨说XX媒体经常整他们医院，我笑了一下说：XX媒体还是好的，换了我，来了一杯水都找不到，会有你好果子吃吗？

第七大经营死穴是“小脚穿大鞋”。

坦白地讲，大多数的中国民营医院老板的学习能力是很强的。愿意去尝试和采纳新的思想和做法，这是把双刃剑。不管是理论、制度、模式、机制，对企业来讲，没有先进与落后之分，只有适合、不适合之分。很佩服很多医疗机构的老板勇于把自己的企业当试验的“小白鼠”，把自认为或别人推销给自己的所谓先进的理论、制度、模式、方法，不结合自己企业的发展阶段和企业资源现状，盲目上马和推广，偏偏让自己的小脚穿一双不合适的大鞋。不合脚是肯定的，当员工理解不了、执行不下去、怨声载道、半途而废的时候，老板们才偃旗息鼓，弃之如敝履。民营医疗的老板需要谨记的是：适合的才是最好的，不要让自己的脑袋成为别人的跑马场！深圳一家比较有名气的民营医疗集团，决策者也不知道是听了那个大师的洗脑，隔三差五就搞一些新花样。我去调研时候，正赶上他们准备搞所谓的“事务薪酬法”。我考察了他们的绩效和薪酬基础后就不敢恭维了---基础的东西都差一大截，事务薪酬必须具备的前置条件都没有，你突兀来一个空中楼阁，怎么可能实施得了？果不其然，这个东东（“事务薪酬法”）一放出来，很多人就不理解，操作人员也云里雾里，一片争吵中直接后果就是员工离职率陡然攀升。

华为的任正非告诫管理者说，一个东西稳定5年后再谈变革。我深有同感。管理基础这样好的华为都如此谨慎，何况我们管理基础还在襁褓中爬行的民营医疗行业呢？!

第八大经营死穴是罹患了“品牌多动症”。

现在是一个信息爆炸的时代，要让消费者记住一个陌生的医院和陌生的品牌

成本是非常高的，投入是非常大的，需要破费医疗投资者大量的银子和时间。现在大部分的民营医院品牌都处在默默无闻的境地，能给患者留有印记的医院不多，让民众心悦诚服的民营医院更是寥寥无几，民营医院品牌建设还有很长的路要走。但很多民营医疗的老板对自己的品牌定位、品牌口号、品牌形象等，朝令夕改，过一两年就换一下，典型的一个“朝三暮四郎”。今天是男科，明天看妇科行情好就改成妇科，再过一些时间又搞其他的。我在湖北仙桃一个骨科医院考察，老板告诉我现在批一个专门的骨科医院牌照已经没有可能了，明明这个骨科医院的牌子就是一个金饭碗，可是搞笑的是老板竟然在医院里面搞起了妇科，并且占的比例达70%。这实在是让人无语。看看恒源祥的“羊羊羊”、脑白金的“今年过节不收礼”吧，即使被所谓的专家和消费者骂得狗血喷头，誉为“脑残广告”，但他们还在坚持。他们深得中国品牌建设的精髓，让消费者记住是第一位的。当消费者骂完了脑白金，到超市一逛，给人送礼送点啥呢？脑子里浮现的可能就是脑白金。民营医疗行业的老板需要谨记的是：医院品牌资产的积累在于始终如一的坚持，否则就谈不上品牌资产，得了“品牌多动症”，可能获得的是负资产。白花花的银子真得打水漂了，心痛啊。为何老板们爱患“品牌多动症”，因为在重要的品牌定位、品牌口号、品牌形象的确定上，需要深刻的市场判断和消费者洞察，而大多数老板是靠拍脑袋决策，自己都没有自信和坚守，随波逐流，品牌自然就成了可以改来改去的玩偶。

第九大经营死穴是“快就是慢，慢就是快”。

很多民营医疗行业的老板，恨不得“城头遍插大王旗”，一夜之间以最快的速度完成全国网络和渠道的布局。看到全国地图上每个地方都插上小红旗的感觉当然是比较有成就感的，但是这也导致了很多医疗投资老板的盲目冒进。很多人给我的理由就是市场你不去占，别人就会去占领。这个话自然不假，但是如果盲目冒进，你战线拉得过长，资金链和管理链一旦出现问题，那恭喜你，你有多长的战线就会有多少的窟窿！成为医疗网络扩张速度的“黑马”相对容易，但要成为高质量网络的“白马”就绝非一日之功了。我只算一个简单的帐：争取一个新顾客的成本是获得一个老顾客成本的四倍；但是做烂了一个市场，重新再起炉灶，其投入比重新开拓一个新市场至少要高四倍不止，隐性成本可能大得多。做不好，宁肯不做；准备不充分，宁肯不做。没有质量的快就是慢，有质量保证的慢就是快，这是我们民营医疗老板们应该懂而且必须明了的经营辩证法。

第十大经营死穴就是“不会做人的做事老板”。

老板应该是会做事，还是会做人，还是即会做事也会做人？关于这个问题，莫衷一是，没有标准答案。但笔者的咨询顾问经验总结是：小老板要会做事；中老板即会做事又要会做人；大老板一定要会做人。做事是靠智商，做人要靠情商，老板越大，情商应该越高，主要任务在做人。一些民营医疗行业的老板经常的误区是把自己当成了冲锋陷阵的“做事先锋”，遇事都要过问，大小事务都放不下，什么都要自己表态才可以。广州番禺的一个医疗集团，有人给老板提意见说你管得太细，太多，下面人都没有一点空间。老板听了振振有辞的在会上说：企业是我的，我的企业我做主。两个月内，该集团全体高管找各种理由全部离开了。企业是你的不错，你的企业你也可以做主，但是老板们，请扪心自问，如果需要你事无巨细亲力亲为，你还请那么多人干嘛？很多人工作的目的不仅仅是为了挣钱，还有其他目的，如施展自己，焕发价值，摔打提高，等等。一个老板把什么都捏住不放手，别人闲待着，不走才怪。把人性琢磨透，把人情搞练达，把人心凝聚死，对于想做大的民营医疗行业的老板来讲，可能比自己做事更重要、更关键，更能决定企业的发展，甚至生死！

上述总结的民营医疗行业老板经营的十大“死穴”，可能会以偏概全，抽章断义，但至少揭示了一些问题之所在。死穴并不可怕，可怕的是没有打通死穴的方法。民营医疗行业的老板们只要结合自己的企业实际状况，对症下药，定能打通自己的任督二脉，解开死穴，强身健体，武功猛进。

（欧阳奇峰，民营医疗行业资深人力专家，qq289261766欢迎交流）

第五篇：老板(上司)讨厌员工的十大理由[范文]

老板（上司）讨厌员工的十大理由

编者按: 现代企业管理中有两个“上帝”，一个是顾客，一个是员工。顾客是企业生存及发展的前提，而员工则是顾客满意的起点和终点。对于明智的老板来说，员工永远是企业最富贵的财富。因此，在企业管理中，老板要处理好与员工的关系。但在现实中，近半数的职员都说他们“恨自己的老板”。人同此心，心同此理，假如你恨你的老板，那么老板也未必不恨你：他恨你上班迟到，以及你的各种迟到借口；他恨你不独立思考、无法单独完成工作；他恨你太独立了，不和他商量就搞各种稀奇古怪的花样等等。

1、爱找借口

工作中出现问题从不在自己身上找原因，而是为了推卸责任一味寻找借口，在这样的员工身上任何失误的出现都有着他自认为非常合理的客观理由。不能主动承担责任的员工是永远都不可能有发展前途的。

2、死不认错

指责别人或者试图掩盖错误，而不是勇敢地承担并努力解决问题。某人如果不敢承担责任就显露了他软弱的性格。这最终会成为扼杀你职业生涯的“罪魁祸首”。

3、心存抱怨

这种人时刻准备着给每个人泼凉水，成天抱怨、总是说某个新点子注定会失败、开会的时候坐在那儿愁眉不展，还时不时地冷笑。消极得有如癌症病毒——到处蔓延、并且腐坏那些积极的人们所取得的东西。

4、乱嚼舌根

许多员工工作努力、业绩突出，就是管不住自己的一张嘴，常常把别人的缺点当作自己的谈资，把公司的缺点和失误当作宣传、标榜自己的工具，在背后谈公司及同事的缺点、讲公司及同事的坏话成了自己的乐趣。这样的员工即使工作再努力、业绩再好，也是老板不愿意看到的。

5、公私不分

这种现象一般出现在公司老员工身上。一般表现为自以为对公司作出过较大贡献，在行为上显得不拘小节，把公司的资源拿来私用。小到一张纸、一支笔，大到电脑、汽车随便私用。用公司的电话解决私人问题，在工作的时间干私活等等。对这样的员工，老板虽然有时碍于面子不便当面表示不满，但内心对这样的员工是一万个看不起。

6、三心二意

身在曹营心在汉，处于一个公司不能安心工作，这山望着那山高，随时准备跳槽。有这样迹象的员工老板怎么能放心用你?

7、爱挑事端

有一些员工自己为自己确立了救世主的身份，公司内部稍有不平之事便出面挑起事端。对这样的员工老板虽然有时表面上能够诚恳接受其建议及要求，但内心却对其恨之入骨，一旦有机会便会将之清理出公司。

8、投机取巧

迟到、病假、午餐时间过长，这些都会叠加，而老板也会注意到的，尤其是当你为此说谎的时候。当你在投机取巧的时候，别以为老板不知道。老板不会喜欢那些总是爱偷懒敷衍的人，他们希望员工不但效率高，还能想出新点子把工作做得更好。假如员工工作迟到、开会迟到、午餐回来迟到——这会向老板表明有些别的事情比他们的工作更重要。

9、不懂感恩

公司欣欣向荣时能与老板及众同仁一起享福，公司暂时走入低谷便暴露出其本相，处处与老板计较、时时与老板讨价，不懂感恩，小人之相毕现。待公司重新走向辉煌的时候，他又抱怨老板不识真才。出现这样的情况，到底谁之过?

10、某某二代

现在官二代、富二代从出生那天就成了强势群体，就业也一样，就业应聘要靠关系，升职加薪靠关系。如果企业里出现了几个拥有特殊背景和关系的员工，那么，作为企业的老板，就只能无奈了，炒不敢、骂不得。

老板和员工的关系并不像通常理解的那样，老板总是强势的，而员工总是弱势的，其实企业和老板处于被动地位。如今，企业和老板对人才的依赖感愈发的强烈。在这种情况下，老板和员工的关系就发生了颠覆性的变化，老板成了儿子，而员工则是老子，老板得服从员工，否则，老板时刻都会面临被炒的命运。有以上十种行为的员工，是老板最恨的，即使其业绩显著，也不会被看重的。

作为一名老板（上司），你最讨厌员工（下属）是什么样的，为什么呢？欢迎集团各同事踊跃讨论，将你的想法写下来，并附在文章后。我们将会按大家最讨厌的理由的票数由多到少来排名，希望通过这次的小讨论让员工与上司之间能更理解对方，促进双方今后的工作交流更加和谐，更加愉快！

我的心糟糕极了，我不知道该说些什么，妈的，这是怎么意思吗，早有想法发你说，等老总把你养肥了你在说这些话，是什么意思，哈哈