职业化的培养

第一篇：职业化的培养

职业化的培养

前言：职业化=专业+领导力（刚进入新公司）一．职业化的内涵：

1.职业化的工作技能

2.职业化的工作形象

3.职业化的工作态度

4.职业化的工作道德 二．

1.一个顶尖的业务员什么都能卖，因为顾客要的不是产品而是你。

2.做什么事情就是要认真的做，努力地做，坚持的做好。

3.便利店的核心文化就是：速度+便捷 三．要自我检讨

1.我们这个行业的核心文化和基本要求什么

2.本公司哪里明显不足？那些干部和员工很不理想？

3.本公司在行业里面的排名怎么样？

4.除了自己的发现外，我们还要从各个方面观察自己的“不专业”

1）搜集整理客户的意见和投诉

2）征求供应商、经销商、协作厂商的想法

3）与竞争对手交流向他们观摩学习

第一单元 职业化的工作技能

一．应该像一个做事的样子（表现要内行）

1.很多公司没有职业化的原因：

1）整个公司没有这种意识，也不想要求。（老板）

2）个人无所谓，反正可以随便换工作。（员工）

3）客户除了无奈，只能小心。（顾客）

二．每个部门或者岗位都要有必须具备的能力（技术）。

1.列明这些岗位能力应该拥有的知识、技巧，就是要做好这个岗位需要那些知识和技巧。

2.知识管理：把优秀的人才的技巧和知识教育接班人。

3.记录每位干部、员工的能力差距（缺口）

4.培训公司的干部用自己的教材，用自己的优秀员工做教练和讲师。

5.把公司从刚成立到现在的问题和解决措施编写成一个教材。

6.排成学习日程，量化学习效果，指定辅导人员。

7.把公司的问题整理出来后编成教材。

8.在上课时有争议或者可以改进的地方，应用到现实中去检验。

9.打造一个教育平台。

10.有需要的话请供应商和客户一起参加培训。三．Marketing不同于Sales.1.采用顾问式营销，顾客不知道的你知道，顾客知道的你比他更清楚，更了解，更正确。

2.从范围上来讲，你除了专业知识外，你还要多元化的智能扩展知识面。先发现买点，再去开发卖点。

3.从立场上来讲，你是帮助客户“买”东西，而不是“卖”东西给客户。

4.从效果上来讲，他不是只来一次，他是永远的客户。

5.要做人家的顾问，自己先要有很好的创意，以及知识和技巧积累。A：启发创意

1.常常读书

2.多去观摩，发现人家的有点。

3.模仿+改良

4.改变人的工作和生活方式

5.有创意，拿出来，小规模的实验。

6.与他人磋商。

B：帮顾客“买”东西，指什么？

1.了解顾客的“真正问题”“真正需求”“真正目的”

2.解决他最困惑的技术问题，提供“指导性建议”，而不是“机械化的数字”

3.叙述你产品的“性质”“特色”“利益”，尤其是“利益”（核心价值）举例：T袖

羊毛衫 围巾 榔头 牛奶

性质

功能

特殊利益 棉

吸汗

干爽 毛

暖和

御寒 丝

轻柔

高雅

这是六角形的榔头

易握紧不易滑动

打得准不会歪 这是低脂牛奶

不会发胖

获得营养与苗条 四．每一个员工，包括干部都要有一套自己整理的产品档案或资料夹

1.公司的材料只是一个基本材料（性质）

2.员工要准备一套顾客希望了解的重点材料，给客户的材料：简单的先看——清楚的再看——复杂的让他带回去看。

3.公司的信息部门，应该定期的搜集整理并传阅相关产业的情报，制成文件，供大家传阅。

4.公司应指导员工阅读相关网络信息与专业书报。

5.公司应该定期法人去观摩竞争对手或者行业翘楚。

1）先开讨论会，我们去观摩什么。

2）我们怎么看“交流、简报、拍照、摄影”

3）怎么分工？

4）没有回来之前，每天晚上做整理，那些东西缺，那些东西忘了看，那些东西做得不够。

5）回来以后，马上讨论，我们那些东西可以拿出来用。

6）有什么方法可以用

7）谁负责监督，没有效果怎么办？

8）多久要把他做出来？

6.公司应该对每一个员工，包括干部进行考核其优化或改善业务的能力，公司每年从项目经理至员工都应该提起一次优化和改善的建议，针对工作流程。五．客户为什么对卖方没有好感？（怕什么）1.商家的原因：

1）掩饰问题的真相

2）夸张产品的服务、功能和效用。

3）销售后就不再关心产品了。

4）销售员对说话艺术和异议处理、工作流程都不够熟悉。

2.有什么办法可以改善。

1）重要产品产品售出的时候，都要记录销售员的信息。

2）名片或者宣传单上“我不相信你会找不到我们”

3）销售单上有员工的电话，干部电话，公司电话，甚至员工的手机。

4）长期的客户，车子，房子，空调。。每年或两年联系一次

5）尽量让当初卖给他的销售人员来处理顾客的投诉。

6）尽量负起自己的责任

第二单元 职业化的工作形象

前言：

1.职业化的工作形象就是看起来像一个做事的样子。

2.顾客从你的名片、招牌/工厂的车间、地板/员工穿着、仪容仪表就可以想象你的产品

一.CIS（企业识别系统）不知要区隔你与其他竞争者，还要区隔你的专业档次。

1.公司所以的用品、装饰、摆设的器具都要在颜色、造型、流程、质感上“力求统一”。

2.公司所有的“流程、文书、档案、作业都在爱操作上“力求标准”，而且要“力求简化”

3.行政简化：

1）层级简化

2）部门简化

3）作业程序简化

4.公司所有的建筑、门厅、招聘、展示间、办公场所都需要在设计和布置上“力求精致”

1）精致不是奢华，不是浪费，不是浮华，是细致、高尚、典雅 二．统一、标准与简化、精致

1.当别人跟你提到海军或者乐队指挥时，你脑海里面会浮现出来什么样子？

2.注意员工衣着与谈吐。

1）干净从服装开始，员工上班穿着整洁、干净、统一。

2）随和并不是随便

3）使用成语

4）引用典故

5）俗语俗词和太现代的字眼不用

6）教育员工讲话简练、明确、有针对性。

3.注意员工准备资料的完整和仔细

1）做一张需求的清单

2）出门的时候检查是否备齐

3）尽量不使用客户的东西

4）在去拜访客户之前，要做好准备，那些问题可以回答，那些问题回答不了，该怎么解决，时间上有没有要求。

5）出去之前自己先演练

4.注意员工解决问题的方法与效率

1）自己常用的方法

2）我们的领导或者前辈建议我们改善的方法

3）我们从人家那里学到的方法

4）要相信永远有更好的方法，方案一定有更好的可以替代。

5.注意员工回答问题疑难的肯定与明快

1）遇到自己暂时不能解答的疑难问题，应该告诉顾客我什么时候找到答案告诉你。

2）自己能答复的一定要正确。

6.注意员工提供的信息的正确与及时

1）如果提供的信息不正确，那么最好自己尽快的找到正确的信息。

7.注意员工的协调本事与沟通技巧

1）跟客户沟通的时候，是一个双赢的方案

2）会沟通的人都是先听，后说，从客户的破绽进行切入

3）内部沟通好，在出去沟通外部客户。

第三单元 职业化的工作态度

前言：

1.职业化的工作态度就是“用心把事情做好”

1）客户没有批评，只能说是把事情做完了，表现在预期之外，客户才会惊喜，才会难忘。

2）认真做事只能把事情做对，用心做事才能把事情做好。一．做事不用心的表现

1.同样的一个错误重复三次以上，既不自觉，也无心改正。

2.凡事都是别人找他沟通，自己不会主动链接，主动关心。

3.准备两本本子，一本是记录领导的话，一本记录员工的错误。（最好是让员工也记录）

4.自我管理：

1）我的优点是什么？我的强项是什么？我如何发挥我的优点和强项来弥补我领导的弱项？

2）平常做事用的是什么方法？有多少方法是自悟出来的？有多少方法是跟公司前辈学来的？有多少方法是在公司外体会得到的？

3）我帮过谁？我与谁主动的沟通过？我关心过公司的什么问题?部门和公司的现况有没有关心过？

4）去一个公司上班的目的是什么？你的价值观是什么？你这一生打算做什么？你到这个公司想要学到什么？你在这个公司体会到什么？将来你要带着什么离开这家公司？你对这家公司做了什么贡献？

5.自我检查

1）做事情总是留下一些尾巴，等别人提醒，等到别人来收拾。

2）永远想不出更好的方法，更快的方法，更妥当的方法。

3）对可能发生的意外，困难或者危机事前没有任何准备。

4）从不承认自己的错误，既不反省，也不道歉。

5）不忙的时候，不会思考自己的工作，也不会帮忙别人的工作。

6）客人询问来临时，也不知道自己就是窗口

（1）当客人有问题找到你时，不管你是不是承办人，最好从你的嘴巴里面再去回复给这个客人

（2）当一个客人找到你的时候，千万不能说不知道，也不要说我们公司没有这个东西。

（3）当客户找到你的时候，你自己去跟公司各个部门做链接，给顾客结果。二．表现不好的员工怎么处理

1.口头上要求干部或者员工用心，不是事倍功半，就是无济于事。

2.各部门的主管对下属的缺失或不力，要用文字提醒，甚至公布

优——良——可——劣/公布数字——公布姓名

3.对不够用心的项目，要以交叉询问的方法追究责任，并做成档案查考，追究问题的目的不是处罚，是避免下次再犯同样的错误，4.采用连坐责任：员工被开除——主管记大过——副总记小过——总经理书面检讨。

5.不管用什么办法，优胜劣汰一定要做的 1）每年2%，年底找几个人出来

2）习惯了之后，每单位、组织部门、分公司每年2%

3）几年后5%--10% 6.遇到问题，应该提出自己的解决办法。举例： 王小姐迟到一周五次？

（1）了解王小姐的近况

（2）帮助她想办法解决

（3）限期改进

第四单元 职业化的工作道德

前言：

1.职业化的工作道德就是“对一个品牌信誉的坚持”

2.品牌是一种整体意思，除非全员努力，否则很难创立，更难持久。一．客户要接纳一个品牌，可分为三个阶段

1.让他喜欢你（产品的差异化或核心竞争力）。核心竞争力：我们的产品别人不能替代，我们的本事别人不能模仿。

2.让他信任你。

（1）答应的事情一定要做到

（2）如果做不到，在客户问起前，先告诉他。

（3）信守承诺，效果与期望相吻合；反映在一切事物上。

3.让他依赖你。

（1）你产品的知名度

（2）你产品的影响力

（3）对你产品的忠诚度

二．品牌的效应需要一点滴的积累，一旦崩塌，就在也无法回生。

1.企业领导人的价值观，会起到一个标杆的作用。

2.就自己比较突出的优势，展开“必胜的战役”（MWB）

举例：联合利华打开非洲市场

1）让联合利华的标识出现在非洲的大街小巷，地毯式轰炸。

2）提供的产品满足每个非洲人的日常生活所需。

3）将资源集中在三个队今后发展关系重大的品类上。

4）选择一个重点开拓市场，先易后难，作为切入口。

5）凡事做大最好，派去最优秀的人员去开拓市场。

3.在竞争对手的弱项进行抢滩，但纵深不能太强。保质期，外包装，稳扎稳打。

4.做品牌战役五个字：“小”，“稳”，“强”，“大”，“久”。

5.为诚信支付代价，是品牌成本。思考：有些品牌为什么会被顾客遗忘？

1.因为他们不够坚持，不想追求完美，也不愿意多走一步，无论做什么事，从事什么行业要强过竞争对手，就是要比竞争对手多走一步。

2.坚持风格

3.坚持品质（精品）

4.坚持细节

5.不需要太多识别元素，就知道他是精品。

三．在企业迈向职业化的过程中管理者自己要注意什么？

1.整个公司或全体员工不可能自动的职业化，除非各层者自己先朝这个方面努力。

1）董事长、副董事长职业化

2）总经理、副总经理职业化

3）经理、副经理职业化

4）全体员工职业化

2.职业化应该是“至上由下”地要求，管理者必须自己先身体力行，对下属起到一个标杆学习的作用。

1）一天要做一件实事

2）每个月要做一件新事。

3）每年要做一件大事

4）一辈子要做一件有意义的事。

3.自己职业化后，管理者才可以批评或纠正下属不够职业化的地方。

4.通常管理者与下属的职业化在“进度”与“效果”上存在一定的函数与比例关系

5.职业化的下属，通常看不起非职业化的主管，轻则怠工，重则求去，最后就是集体平庸化。

严防集体平庸化：

1）比员工更职业化，更有技巧，更有太度，更有能力。

2）一旦公司有坏员工，没能纠正，就拿掉。

3）物质与生活上保持与员工一致，但是要求更加严谨。

总结

领导班子应该从哪些方面切入

1.前面讲到的4个职业化，既要对下属要求，同时也适用于所有的管理者，上行下效。

2.职业化以部门为单位，像区块一样地分工完成，然后合在一起总结分析，哪些方面还有待加强。

3.4个职业化每一种按重要性，先列出来2至3个必须全力改善或者优化的条件（作为管控排程）

4.任何职业化活动都一定要“可以量化”或有说得清楚的方法，否则无法操作，每一个细节都要有方法说明

5.职业化督导组应该有正或副总经理牵头，各部门主管参与，并且建立单一考核机制，附带奖惩办法。

6.注意你和竞争对手在职业化程度上的相对差距。

第二篇：员工职业化素养培养

完善自我 成就未来

——谈员工职业化素养培养

现代市场的竞争归根结底是人才的竞争，对于一个企业来说，人才储备的状况标志着企业的竞争实力，象征着企业的未来财富，而真正的人才是具备高度职业化素养的。

“21世纪最宝贵的是什么？人才！”这是电影《天下无贼》里面的一句台词，看似轻松简单的一句话，但它却是属于世界的，属于中国的，同样属于银江。现代市场的竞争归根结底是人才的竞争，对于一个企业来说，人才储备的状况标志着企业的竞争实力，象征着企业的未来财富，而真正的人才是具备高度职业化素养的。

三人行必有我师焉。公司首席执行官章建强先生，拥有丰富的职业经验和超越的管理才华，是银江全体员工学习的导师和榜样，现与银江全体员工一起探讨如何培养我们的职业素养，分享他成功的经验。

职业素养之我见

只有个人成长了，才能帮助企业成长。

职业素养，一个与我们日常生活工作产生许多交集的东西，不同的人也许有不同的理解，就像有一千个读者就有一千个哈姆雷特。广义上，职业素养可以归纳为人类在社会活动中要遵守的行为规范和个人行为的总和，其本质是一种个人行为规范及行为本身；狭义上，职业素养就是一种工作状态的标准化、规范化、制度化，即在合适的时间、合适的地点，用合适的方式，做合适的事情。有人认为职业化素养包括职业道德、职业意识和职业心态；也有人认为职业素养至少包

含两个重要因素：敬业精神及合作态度。我更倾向于后者，表达简洁明了，易于理解。

所谓敬业精神就是在工作中，员工要将自己作为银江公司的一份子，不管是什么岗位，不管做什么工作，一定要发挥出实力，把工作做到最好，对于错误一定要及时地更正。敬业不仅仅是能够吃苦耐劳，更重要的是要用心去做好公司分配下来的每一个任务；态度可以说是职业素养的核心，良好的合作态度比积极的，自信的，乐于助人等态度起着更关键的作用。

当然，良好的职业素养不是要求员工一味的付出，企业的成长是建立在员工的成长基础之上的，员工不断的提高，企业才会进步。就像银江“共创、共享、共赢“的企业理念所表达的一样。

“名表原理”

企业就像一块百达翡丽，有了内部精密打造的零件后，顾客才会对它光鲜的外表卖账。一切事物都在变化之中，而且是一种加速度变化。当我们面临挑战的时候，我们必须做出对等的反应。但是，当我们面对新的、更高的挑战时，过去赖以成功的模式、流程和方法不再奏效时，我们此时需要做出全新的反应……

员工的整体素养决定了银江未来的生存。对于公司来说，在越来越激烈的市场竞争环境下，要想成为业内的长胜将军，首先必须得有一套有效的管理体系，而在这个庞大的体系中，高度职业素养的人才是其正常运行的保障.企业就像一块百达翡丽，有了内部精密打造的零件后，顾客才会对它光鲜的外表卖账。

对于我们每个员工来说，职业素养是一个人职业生涯成败的关键因素。职业素养量化而成“职商”（英文career quotient 简称CQ），也可以说一生成败

看职商。换一种说法也就是说，高度的职业化素养是我们在企业人才需求变化情况下，保持自身强大竞争力的重要筹码。

雅典诗人梭伦说过”活到老学到老“，不管是新员工还是老员工都要保持这种心态。首先，新员工尤其是应届毕业生，在工作和处事方面还缺乏实际应用能力，进入银江后又是一个与校园生活不一样的环境，面临着巨大工作压力，如不培养起优秀的职业素养，将难以胜任手头的工作；而对于那些长期处于基层的老员工，不断强化自己的职业化思维也同样很重要。身边越来越多的朋友，长期重复的工作，逐渐让人变得对工作麻木、厌倦，没有快乐感、没有成就感和事业感，找不到前进的方向，亦或是陷入某种人际关系的危机中，频繁跳槽，可依旧找不到感觉，最终只能沦落为职场“植物人”。

不断提高自我的职业素养才会在一个企业里面走得更远。高度的职业化素养是我们由开阔型人才到管理型人才、关系型人才到知识型人才、招募人才到培养人才转变的必经之路，是我们取得事业成功的不竭动力。在银江，不论是新老员工都要学会未雨绸缪，树立起或者强化自己的职业化思维，以高效的执行力来适应无处不在变化，通过不断的学习提高自身价值。

5个“C”

吾善养吾浩然之气

任何事物都有其外在的表现形式，如果从美学角度来说的话，内涵和形式的统一是最理想的境界。古有孟子“吾善养吾浩然之气“，其”浩然之气“乃仁、义、道、德的高度融合。所以员工的职业素养也应该是全方位的，其表现可以用”5C”来表现：

Confidence信心。信心代表着一个人在事业中的精神状态和把握工作的热忱，以及对自己能力的正确认知。在银江，无论是在生活还是在工作，员工面对任何困难和挑战都要相信自己才是最棒的；

Communication沟通。这里的沟通是指在工作中掌握交流与交谈的技巧，每天面对不同的部门，不同的人群，如何有效沟通，表达自己的理想与见解至关重要，它是一门很大的学问，也是决定银江和员工个人在社会上是否能够成功的关键；

Competence能力。能力的培养是和真正不断地吸收新知识新经验密不可分的，只有充实自己，才能赢在各个起跑点上。做为银江员工，应该像战友一样与团队生死与共，互补互助；

Creation创造。在这个不断进步的时代，在这个信息产品和技术无处不在的时代，我们不能没有创造性的思维。我们要紧跟市场和现代社会发展的节奏，不断在工作中注入新的想法和提出合乎逻辑的有创造性的建议，创造力也是战斗力；

Cooperation合作。在企业里做事情，如果只是单枪匹马地战斗，不借助团队的力量是难以取得真正的成功的，员工要想获得成功都应该学会与你身边的人合作。

七个“P“（professional）

要不断用“职业化“来武装自己

在其位，谋其职！如果以十分来评比的话，你会给自己的职业化素养打多少分呢？高度的职业化素养包括了很多方面，希望银江全体战友不断用“职业化“来

武装自己，培养以下七个“P”：

职业思想。培养职业化思想首先要对企业和个人关系有正确的认识。我们是在打工吗？我们是在为谁打工？前者的答案是肯定得，但我们要扭转为别人打工的意识。在银江，我们每个人其实都是在为自己而打工，自己才是自己的Boss，企业是你发展的平台，也是你赖以谋生的机会，当我们努力工作、努力提升的时候，是对企业的贡献也是在经营自己。当我们对自己的职业定位有了清晰的认识，就要以坚忍不拔的毅力、顽强的拼搏精神和开拓创新的行动去为之努力奋斗。职业理想源于现实又高于现实，它比现实更美好。周恩来12岁就发出“为中华之崛起而读书”的誓言，表达了他从小立志振兴中华的伟大志向，在职场中摸爬滚打的你会有什么样的职业理想？

职业道德。所谓道德就是依靠社会舆论、传统习惯、教育和人的信念的力量去调整个人与个人、个人与社会之间关系的一种特殊行为规则。在工作中我们要十分明确“该怎样”和“不该这样”，要有明确的心里意识和行为准则，爱岗敬业、诚实守信、忠诚公平、关系和尊重他们、勇于承担责任、追求卓越，这是银江所崇山的，也是你事业成功的保证。

职业意识。“意识”意味着清醒、警觉、注意集中，善于分析因果关系，想想时不时存在的可能性，计划未来的行动，用预期的目标来指引我们工作中的行为。在银江，要想成为优秀的职业人，需要培养和具备目的、问题、成本、客户、效率、责任、团队等多方面的意识。

职业心态。人与人之间有很小的差异，这种差异就是对待事物的态度，这种差异往往造成人生结果的巨大差异，是成功还是失败。个人事业的成功，最重要的不是你的才华，而是你的态度，成为职业人首先要改变自己的态度，养成积极

主动、学习竞争、坦然自信以及感恩、专注的心态。

职业行为。具体来说行为是指一个人说了什么、做了什么和想了什么，作为职业人要坚守正确的职业规范，严格按照行为规范来要求自己。俗话说“没规矩不成方圆”，每个企业都有自己的行为规范，银江也有属于自己的员工手册，希望银江每个员工都能够严格要求自己，因为这是你成为职业人的保障。

职业资质和职业技能。职业资质就是从事本职业的基本素质和能力要求，是能够胜任本职业的基本标准；职业技能是指工作岗位对工作者专业技能的要求。两者在很打程度上是相通的，每个员工都应该有自己的职业规划管理，掌握各种技巧，并得到企业和外界的认可。银江公司每年都会组织许多专业培训和考试，员工应该积极参加。

结束语

在竞争趋于白热化的时代，不论是对企业还是员工本来说，高度的职业化素养是保持竞争优势的重要筹码，是事业取得成功的基本保障。希望大家对职业化素养的培养工作重视起来，坚持自我完善，通过培训和主动学习，有所思、有所得、有所动。

最后，以王填的“观念主导行动，行动养成习惯，习惯形成品德，品德决定出路”与全体银江同仁共勉，共创银江美好明天！

第三篇：华为：如何培养职业化经理人

华为：如何培养职业化经理人

2007-08-22 11:00 来源:

世界营销评论(http://mkt.icxo.com)

企业通过职业发展通道的设计和鼓励经理人在职业通道上的不断进阶，希望达到经理人利益与企业利益“共赢的目的。

在许多经理人看来，职业发展既像是在登山，又像是在走迷宫，登山是指在层级式的组织结构中，越往上爬位置越少，还要同时顾及一不留神出溜下去的危险；而走迷宫，就是有许多条通道可供选择，但很难辨别到底哪条路径正确，毕竟走错路或回到起点的情况时有发生。

作为一种持续激励的手段，各种职业生涯规划设计方案应运而生，马斯洛的需求层次论成了主要的理论依据；对个人而言，不仅需要追求物质利益的满足，还要不断寻求“自我实现”。因此，企业通过职业发展通道的设计和鼓励经理人在职业通道上的不断进阶，希望达到经理人利益与企业利益“共赢”的目的。

话虽如此，多数情况下，经理人职业发展的规划设计，却不是一个自动自发的过程，华为推行经理人职业化发展的思路，是从解决管理队伍的新老接替问题开始的。

1995年，随着自主开发的C&C08交换机市场地位的提升，华为的销售额达到15亿，标志着华为结束了以代理销售为主要赢利模式的创业期，进入了高速发展阶段，创业期涌现的一批管理“干部”，许多已经无法跟上企业快速发展的需要，管理水平低下的问题，成了制约公司继续发展的瓶颈。正如任正非所说：“华为初期的发展，是靠企业家行为，抓住机会，奋力牵引；而进入发展阶段，就必须依靠规范的管理和懂得管理的人才。”

新老接替是必然的，但华为当时面临着一个中国社会的普遍问题：官只能越做越大，免掉或降低职位，都意味着彻底的失败。因此，选择什么样的模式，以尽量减少对人们心理所造成的冲击，就成了解决问题的关键。

任正非选择的方式是所谓的“集体辞职”，1996年1月，华为市场部所有正职干部，从市场部总裁到各个区域办事处主任，都要提交二份报告，一份是述职报告，一份为辞职报告，采取竞聘方式进行答辩，公司根据其表现、发展潜力和公司发展需要，批准其中的一份报告。在竞聘考核中，包括市场部代总裁毛生江在内的大约30%的干部被替换下来。

“集体辞职”，让大家先全部“归零”，体现了起跑位置的均等。竞聘上岗，又体现了竞争机会的均等，这种看似“激烈”的方式的背后，实际隐含着的是一种“公平”，毛生江代总裁慷慨激昂的去职宣言，更让其他下岗干部平静许多，这充分展现了任正非高超的领导艺术：在顺利实现人员更替的同时，最大限度地保留了落选“干部”的面子。

但就本质而言，“集体辞职”还是一种“群众运动”的新老接替模式，弊端也是相当明显的。其一，运动都具有突发性，对公司业务经营的冲击比较强烈；其二，运动方式，与依据自然法则的优胜劣汰不同，带有浓厚的“人治”色彩，主要依靠企业家的“慧眼”来选拔人才，运动轰轰烈烈，却没有明确的更替标准和可靠的人才评价数据可以依循，很多“下岗干部”还是“口服”而“心不服”。在肯定“集体辞职”成功经验的基础上，探索如何从制度上实现管理队伍的新老接替，就成了任正非不断思考的一个问题。“前些年，由于快速的发展，我们提拔了很多人，提拔时犯过乔太守乱点鸳鸯谱的错误，并不是我们选拔的所有干部都合乎科学的管理规律。”

1997年，华为与NVQ（英国国家职业资格委员会）合作，开始设计公司员工职业化发展的制度体系，其核心就是任职资格制度，制度主要包括职业发展通道、任职资格标准和资格认证三大部分。

多数情况下，经理人职业发展的规划设计，却不是一个自发的过程

“五级双通道”——从此华山多条路

“五级双通道”（见图一），就是将员工的职业发展设计为管理和专业二个基本通道，根据需要，还可以将专业通道再细分为技术、营销、服务与支持、采购、生产、财务、人力资源等等，每个通道上又纵向划分出五个职业资格等级。这样，对于每一名员工而言，根据自身特长和意愿，既可以选择管理通道发展，也可以选择与自己业务相关的专业通道发展，从而妥善解决了一般企业中“自古华山一条路”、万众一心奔“仕途”的问题。

图一：职业发展的“五级双通道”

以研发部门为例，员工至少可以选择技术与管理二个职业发展通道，技术通道包括助理工程师、工程师、高级工程师、技术专家、资深技术专家等。由于两条通道的资格要求不同，员工可以根据自身的特点做出选择，如果技术特点突出，但领导能力或人际关系处理能力相对欠缺的话，就可以选择技术通道发展；而一旦成长为资深技术专家，即使不担任任何管理职位，同样可以享受公司副总裁级的薪酬与职业地位，企业也可以因此而保留一批具有丰富经验的资深技术骨干。很多员工还可以选择两个通道分别进行认证，最后采取就高不就低的原则来确定基本的职等待遇，一旦失去管理职位后，员工可以凭借其相应的技术等级资格，转向技术职业发展通道，这就有效解决了企业管理队伍新老接替过程中下岗“干部”无法安置的问题。

职业发展等级标准——管理者来自优秀骨干

从图一中可以看出，管理者职业发展通道中只设有三个基本等级，即监督者（三级）、管理者（四级）和领导者（五级），它们分别对应于我们通常所说的基层（团队）、中层（部门）和高层（公司）管理者。要想成为三级（基层）管理者，必须具备相关的专业二级以上任职资格，这就意味着除少数“空降兵”之外，管理者一般是从优秀的专业骨干中选拔产生。

管理者职业发展等级资格标准的设计，是根据任职者取得高绩效所应该具备的关键行为提炼而成的，其直接的目的是为了提高管理者的职业化工作水准，但最终目的还是提高管理者的绩效水平。因此，资格等级标准侧重衡量的是行为标准，也就是考核评价任职者为了完成工作任务所应该具备的行为要素。资格标准由行为单元构成（见图二），每个行为单元又包括若干行为要项以及行为标准项。例如，对于三级（基层）管理者而言，最重要的行为单元就是任务管理，而任务管理又是由制定合理的目标和计划、组织实施工作计划、指导和控制工作计划的实施以及工作绩效的改进四个行为要项组成，每个行为要项中，均含有若干个衡量评价行为要项的关键行为标准。而资历、经验等因素仅仅作为参考项，不会造成“论资排辈”。此外，行为标准易于通过日常的工作过程和工作成果进行“举证”，符合评价标准“客观性”和“可衡量”的基本要求。

图二：管理者任职资格行为单元

三个级别管理者工作内容的不同，体现在相应行为单元的差异上面（见图二）。对于三级管理者，主要承担的是基层管理工作，因此有效的完成工作任务（任务管理），所负责团队的建设和管理（团队建设），按照流程规范的要求开展工作（流程执行），合理有效的利用各种资源（资源有效利用），就是其关键的行为单元；而成为四级管理者之后，随着管理幅度的增加，主要的管理职责也就由对任务的管理转变为对目标的管理，同时，对部门组织文化的建设和周边部门的协调，也就成了其重要的工作职责；作为公司级领导的五级管理者，目标管理又进一步提升为方针管理，也就是对重大方向的决策把握。此外，公司层面的组织与文化建设，以及干部队伍的选拔与培养就显得尤为重要，这与GE高层的用人标准不谋而合。

将“萝卜”向匹配的“坑”里迁移。不断向更大的“坑”中迁移是积极的发展方向，但原地不动或向更小的“坑”中迁移的现象也会发生，由此实现了“干部能上能下”的制度化管理。

职业发展资格等级的认证——实现“干部能上能下”的制度化管理

职业等级资格标准建立之后，就可以对管理者进行职业发展等级资格的评价认证，认证可以分为初次认证与周期性认证二种。初次认证就好比是“一个萝卜一个坑”，职业发展等级资格标准，规定了职业发展路径上不同职位等级的职位要求——“坑”的大小。而比照行为标准，衡量评价管理者的职位胜任能力——“萝卜”的尺寸，将相应尺寸的“萝卜”放入大小匹配的“坑”中，就是企业人/职匹配的基本过程（见图三）。当然，“萝卜”与“坑”的完全匹配只是一种理想状态。因此，对于每一级标准，匹配程度可以分为四种基本情况，即职业等（完全胜任）、普通等（胜任）、基础等（基本胜任）、预备等（尚未胜任），职位胜任情况，又和管理者的职位薪酬范围相对应。初次认证之后，将来每隔1-2年，都会对管理者职业发展状况进行周期性认证，根据认证结果，将“萝卜”向匹配的“坑”里迁移。不断向更大的“坑”中迁移是积极的发展方向，但原地不动或向更小的“坑”中迁移的现象也会发生，由此实现了“干部能上能下”的制度化管理。

图三：一个“萝卜”一个“坑”

企业的国际化，一般所指就是市场国际化和资本运作国际化，实际上，经理人以及员工队伍的职业化才是根本意义上的国际化。

经理人的职业化才是根本意义上的国际化

中国目前的企业环境，还无法产生真正意义上的职业经理人，是时下普遍的观点，但我们究竟需要什么样的职业经理人，应该鼓励管理者沿着什么方向发展成长？大家的见解就不那么一致了。其实，从一般意义上分析，经理人的职业化程度与足球运动员的职业化程度并没有本质的区别，都需要从所谓职业素质上来评判，最简单的评判维度就是职业技能和职业心态。中国足球队也好，中国企业的经理人也好，在这两个方面与国际水平都相去甚远。以华为为例，推行职业化管理之前，大家习惯的工作方式就是边干边改，没有事先的工作计划，这种想到哪里就打到哪里的习惯，也许不出问题，但出问题却成了迟早的事情。相反，IBM顾问在推行IPD（集成产品开发）的时候，却非常强调工作的计划性，在研发流程中，产品开发计划制定的时间有时长达三个月以上，从而为产品最终的市场成功打下了良好的基础。“没有时间一次做好，却有时间将事情一做再做”，是当时国际同行对华为人的基本评价。另外一点，就是不按规矩做事，“狼性”实足，工作敢打敢拼，却不讲究章法，例行的工作，张三李四还要各有一套，缺乏知识经验的积累和传承。在向国际优秀企业学习时，华为人逐渐认识到，不改变这些不良的工作习惯，工作效率将无法提高。因此，在推行职业化管理过程中，按流程要求做事，讲求一次性做好，就成了对经理人的基本要求。随着不断地达标认证，以及各种针对职业发展资格标准的系列培训，管理者从观念到实际行动都逐渐接受了这些良好的职业化标准，而最终的结果必然是体现在企业的经营效益的提升：1996年，大家几乎天天加班，但公司人均销售收入才57万元/年，而到2003年，加班现象越来越少，人均销售收入却增加到了120万元/年。当然，人均效益的提升是企业全方位管理改进的结果，但不能否认推行职业化管理所起到的重要作用。

普遍认为，国内现行的企业制度体系，不适合“空降兵”的生存和发展，这里固然有“空降兵”自身适应能力的问题，但企业内部职业化管理水平的提升，也是同样需要关注的问题。“我们现在还没有消化‘空降部队’的能力。他们做的那套东西我们适应不了，结果，我们既没有受到教育，他们也没有发挥作用。但是，如果我们不用他们呢，像我们这样的‘农民’，何时才能革命成功呀。”1999年，任正非发出了上述的感慨。2000年，任正非又提出：“再过两三年后，公司管理规范了，我们要引入一批胸怀大志的人进入公司，来激活沉淀层。” 谈到企业的国际化，一般所指就是市场国际化和资本运作国际化，实际上，经理人以及员工队伍的职业化才是根本意义上的国际化。90年代的华为，在与IBM、摩托罗拉等国际企业的合作过程中，谈判桌上大发雷霆或预约好的时间爽约，管理者“不职业”的现象时有发生。走出国门之后，不按牌理出牌，代价是非常昂贵的。1998之后，在华为的研发管理流程的每个阶段中，都按照是否违反知识产权保护以及是否通过申请专利保护企业利益进行审查，而管理者必须严格按照规定的研发流程执行，这样，才为2003年与思科的知识产权之争中，“用美国的方式，在美国当地打赢官司”创造了可能。“你到人家的家里去做客，就得按人家家里的规矩办，不能说你是农村来的，就在人家的客厅里抠脚丫子。”在任正非的心目中，员工达到了国际水准的职业化，华为才能算得上是一家真正意义上的国际级企业。

第四篇：如何培养员工职业化意识

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如何培养员工职业化意识

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职业化 “ 通俗地理解就是员工以自我经营的观念对待自己的事业，树立为自己打工工作的意识，具备职业心态、职业道德、职业规范、职业素养、职业行为等，提倡快乐工作，强化成功意识，提高工作绩效，实现个人价值最大化。我深知只有职业化的干部员工队伍，才是实现新奥百年常青根本前提；只有实施规范、科学、系统的绩效管理，才是引导员工职业化的重要途径。那么，如何通过实施绩效管理引导员工职业化？某企业绩效管理推行已经 9 个月了，根据推行绩效考核的感悟，作者认为应该从以下三个方面切入：

一： 引导员工树立正确的考核观

首先，应树立正确的绩效意识。正确的绩效意识应是员工职业素质的第一要素。如何引导员工树立正确的绩效意识，关键是要正确理解的绩效观。首先使员工正确认识企业推行绩效考核的目的，以平和的心态对待考核结果，消除不公平的心理负担，使自己始终处于一种激活的、积极向上的良好状态，最终上升到团结协作实现高绩效、努力工作实现自我价值、提升素质达到自我成长的高度。推行绩效考核不是企业整人的 ” 大盖帽 “, 不是企业单方面获利。当然，推行绩效考核首先是保证企业取得经营业绩获得长足发展，而员工与企业是一个命运共同体，只有企业百年常青，个人才能有更大的发展空间，才能实现职业化及个人价值的最大化，个人收益自然会随之得到提高。这是一个 ” 双为 “ 和 ” 双赢 “ 的过程。

其次是企业实施规范管理的重要举措：企业要适应集团现代化、国际化发展趋势，必须实行规范管理。企业管理等同于人力资源管理 , 人力资源管理又等同于绩效管理。人是企业的根本 , 是创造经营业绩的主体 , 只有对每个人进行科学、规范的管理；才能提高工作绩效 , 才能达到企业利润的最大化；才能保证企业的可持续发展 , 同时也才能满足员工的物资需求和精神需求。

再其次使员工认识到高层领导推行绩效考核是该企业核心价值观 ” 以人为本 “ 在生产经营中的切实体现。企业领导首先认为，要做到 ” 以人为本 “ 就要首先在生产经营中落实企业的经营理念，把员工创造的财富合理回馈给员工，让员工真正参与到公司的利润分配中，绩效考核就是通过考核绩效，层层有压力，人人有指标，使员工达成的绩效跟企业经营利润挂钩；同时 ” 以人为本 “ 还要求建立一个公平的人力资源体系，干好干坏有区别、绩效大小见分晓，奖励绩效优异者、鞭策绩效落后者，使 ” 雷锋 “ 不吃亏，使大多数员工保持平和的心态，消除不公平、不公正的心理负担，树立职业化心态，遵守职业道德，处于一种积极向上、激活的良好状态，最终上升到团结协作实现高绩效、努力工作实现自我价值、提升素质达到自我成长的高度；最后引导员工正确对待绩效脱颖而出者：有些员工认为只要大家都好好工作了，能力差异不大，绩效自然也差不多，实施绩效考核纯粹是人为地分出子丑寅卯，要么是考评者有倾向，要么是成绩突出者会逢迎领导，这样就会或 对 考评者有意见或嫉妒脱颖而出者，其实只要大家平心静气地想一想，人与人本来区别是不大，就是因为学习创新的精神、认真负责的工作态度、密切协作的团队意识、事求卓越的执著、明快严实的工作作风、行之有效的工作方法、显著的沟通效果等的稍稍不同，就会产生不同的绩效，只是大家不肯直面现实，存在东方式的嫉妒心理，不想让 ” 一部分人先富起来 “。如果大家认识到位，自然就会追求达成上述达成高绩效的因素，自然就会养成职业化的做法，自然就为实现自身职业化奠定了良好的基础。

二：引导员工寻求提高绩效的方法：

员工如果已经正确认识了推行绩效考核的意义，那么，作为人力资源管理者，引导员工寻求提高工作绩效的方法就成为重中之重。我认为有六大法宝：

首先在设置考核指标和评分办法时要强化员工的参与意识。因为考核的目的必须先是使员工明确自己的工作任务及达成标准，从而促使工作绩效的提高。如果单纯由考评者一方定指标，而员工并不明白为什么定这些指标，只是被动的接受，没有主动的积极参与，怎么会走好职业化之路的第一步，从而提高工作绩效呢？

第二法宝是引导员工重视指标是否适度的问题。目标太低太容易实现，起不到应有的牵引激励作用，员工的绩效也无从提高；目标太高太难实现，容易挫败员工工作的积极性，员工没有牵引力，职业化工作绩效的提高自然无从谈起；

第三法宝是强化员工的沟通意识：在员工工作过程中，员工只顾埋头拉车，不抬头看路，也就是不和考评者积极沟通，不能得到及时鼓励、辅导和点拨，也许会产生负面情绪，也许往往南辕北辙，只有使员工明白：绩效决不是 ” 催命绳 “，而是一根 ” 加油棒 “，通过使用沟通这把职业化的金钥匙，可以促使自身创造更高的绩效水平；

第四法宝是引导员工注重团队绩效：如果员工只追求个人工作的高绩效，而不关心团队绩效，往往会导致各人自扫门前雪，而一个团队的工作是环环相扣的，人人本位主义团队绩效不一定高，团队低绩效企业的经营业绩就不佳，员工的收入自然就会受影响。引导员工追求团队的高绩效，自然员工就会团结协作、互帮互助，员工离职业化也就越来越近；

第五法宝是引导具备职业化技能：职业化选手最讲究术业有专攻，它首先要求专业化。员工通过主动学习和参加培训，对企业文化逐步认同，自身潜能得以挖掘，更主要的是自身的职业技能和综合素质得到提高，具备能够自我经营的职业化技能，就为提高绩效奠定了基础；

第六法宝引导员工职业素养的形成：员工提高工作绩效的目的是企业经营业绩的提升，企业经营业绩的提升还可以从降低企业经营成本、扩大品牌效应等方面着手。点滴之处见功夫，每一个细节如工作环境的维护、工作程序的规范包括佩带胸卡等是否 ” 职业化 “，员工的职业素质和职业行为的规范程度的高低，都左右着企业的管理成本和品牌效应。所以员工不要只关注绩效本身，只有从自我做起，做好自主管理、自主经营，养成良好的职业素养，人人依规定行事，养成良好的日常行为习惯，从身边小事获得成就感，才能更加认真贯彻工作命令，严格遵守现场纪律，深入落实各项指标，确保提高工作绩效。

三、引导员工正确进行职业生涯规划：

绩效考核促使员工提升了任职资格技能，提高了工作绩效，员工就走上了职业发展通道，自然就开始规划自己的职业生涯。那么什么是职业生涯规划呢？以我个人的观点，就是为了达到个人的职业目标，一方面进行的知识、技能、绩效、收入等的提升过程，另一方面进行的工作中相关的心态、价值观和自我经营等连续性的提升过程。那么，员工大多认为通过实施绩效管理，既然提高了绩效，前提是自身的知识、技能无疑得到了提高，最终自然要实现收入的增长，也就实现了职业生涯规划。其实这只是职业生涯规划的一个方面，更重要的是要求我们把职业变成事业。当然这需要过程的，因为结果是由过程构成的，没有过程就没有结果，没有结果的过程你就是不成功者，你就没有职业化。

职业生涯规划，是一个知己知彼和抉择的过程。知己知彼就是你要明白自己性格、兴趣、特长、智能、情商，关键是形成正确的价值观。比如拿我来说，至今还没把职业当成事业来追求，加盟现在的公司以后，公司为我提供了成长平台，从事的岗位要求提高了，我的知识、技能也得到了提升，从此也得到了相关领导的肯定和大多数员工的认可、支持，我十分感激、欣慰，工作自然充满了激情、斗志；同时我也知道个别同事误解我，背后议论我想 ” 当官 “ 之类的话语，我就非常生气，心想：你不是认为我想当官吗？我就偏要证明给你们看，我拼命工作体会胜任工作被人认可的快乐后干什么都行、怎么着都无所谓、到哪哪是边，反正我得到了别人的认可，我的心理也得到了安慰。就是这种错综复杂的心理、奇怪的 ” 价值观 “ 支撑我奋然前行，进行着自己的所谓职业生涯规划，根本没想过我适合是否喜欢从事人力资源工作，是否要立志于人力资源方面做出成就，做一个最受欢迎的人，最职业化的人，这是我真实的心路历程。最近某个管理干部培训班中，某老总讲 ” 职业生涯的规划 “ 一课时，首先明确了职业生涯规划分为外职业生涯和内职业生涯。外职业生涯自然是以工作内容的确定和变化、工作业绩的评价、工资待遇、职称、职务的变动为标志，内职业生涯以心理开发、生理开发、智力开发、技能开发、伦理开发等人的潜能开发为基础，内、外职业生涯归根到底是以满足需求为目标的工作经历和内心体验的经历。最后讲到了在每个人心里，都有一盏希望的灯，这盏灯可能有油和灯芯，却没有火苗，经常处于暗晦状态。职业生涯规划就是火苗，当 ” 心灯 “ 点亮时，才能看到前途原来是一片光明。这个 ” 心灯 “ 我理解就是正确的价值观，当正确的价值观形成后，才有资格谈到职业生涯规划；当把职业作为事业来经营、从而充分经营自我的时候，才是职业化的根本标志。特别是他现身说法，拿他自己的例子讲给大家听：当他心情苦闷时，他怎么着也放不下工作，不是寻朋访友来解闷，而是钻研新知识、尝试新做法，直到乐在其中，根本动力就是他太喜欢自己的工作了，把职业当成事业来追求，不被 ” 外力 “ 所左右。对比自己，太被 ” 外力 “ 所左右，经常患得患失，为 ” 己 “ 喜、为 ” 物 “ 悲，自己有压力、工作也曾取得绩效，也得到了锻炼，但并未职业化。我举自己和这位老总的例子只是想达到抛砖引玉的功效，想提请大家特别是人力资源管理者，引导员工反思自我：以工作业绩和收入的提升为根本标志的外职业生涯发展的同时，是否以潜能开发、正确价值观形成为根本因素的内职业生涯也取得了长足发展，更要扪心自问：我把职业当成事业来经营了吗？我爱岗敬业、积极进取了吗？我进行自我经营了吗？

要从培养职业化习惯入手，提高工作绩效。点滴之处见功夫，每一个细节如工作环境的维护、工作程序的规范。包括佩带胸卡等是否 ” 职业化 "，员工的职业素质和职业行为的规范程度，都直接关系着企业的管理成本和品牌效应。所以员工不要只关注绩效本身，只有从自我做起，做好自主管理、自主经营，养成良好的职业素养，人人依规矩行事，养成良好的习惯，从身边小事获得成就感，才能更加认真贯彻工作命令，严格遵守现场纪律，深入落实各项指标，提高工作绩效。

最后，要从培养自身的职业化技能入手，将职业提升为事业。职业化选手最讲究术业有专攻，它首先要求专业化。通过主动学习和参加培训，挖掘自身潜能，培养自我经营的职业技能，提升自己的工作绩效，进而提升自己的任职资格能力，使自己走上良性的职业发展通道，最终实现个人的职业目标。

在央视《我们》栏目中，主持人王利芬反复使用的一句客套话给我留下了深刻的印象。在每次现场或者连线的嘉宾说完话后，王利芬总是加上一句“谢谢你的时间”。在这种场面上，一般我们都会说“谢谢”，谢什么呢？谢他给你面子前来捧场？谢他完美的表达给节目添了彩？要谢的内容或许很多，但一句“谢谢你的时间”，谢得最到位，最得体。因为时间是我们这个时代最宝贵、最不可替代的资源。只有时间，我们租不到、借不到，也买不到。

别听那些花言巧语，男人是否爱自己的女人，父母是否关心自己的孩子，子女是否孝敬父母，熟人是否把你当朋友，唯一可衡量的标准就是他是否愿意因此付出时间。通常情况下有些人试图用钱来衡量，但每个人所拥有或者可支配的钱差别太大，大多数情况下你也无法判定他愿意给你付出的钱占他实际拥有的百分比。但所有的人都拥有相同的时间——一天 24 小时，他对时间的分配，决定了他对人生重要性各种元素的价值判断。

初入职场的年轻人总是在寻找职场成功的秘笈。有的相信靠能力，有的人更相信靠良好的人际关系，还有的相信关键是怎样取得老板的信任。这些都重要，但不管你相信哪一条，所有这一切都建立在时间的投入上，其实，除了极少数天资聪颖和先天愚钝的人，对大部分人来说对于工作时间的投入和职场的成就基本成正相关的关系。你相信能力需要时间来学习，你需要人际关系需要时间来营造，你需要获得老板的赏识需要时间来证明。如果你的老板真要谢谢你的话，他唯一要谢的就是你对工作的时间付出。

我曾经有一个习惯，当我对一个编导的方案不满意的时候，我不会问：你用心了吗？而是会问：你用了几个小时？每到这种时候，编导都会不好意思地一笑：抱歉，昨天忙，还没来得及好好弄，你先大概看看方向？没人会好意思当着面对如此具体的问题撒谎。而且我知道，接下来肯定会有几个小时的踏实工作，而结果肯定差不到哪里。

之所以可以进行以上的判断，是因为在通常情况下，在一个公司的某个岗位上，尽管每个人的性格、品德千差万别，但从综合能力上看是差不多的。任何人的聪明程度本来就没那么大，在差不多的岗位上就更不会大到哪里。大部分员工的工作效果和他们的时间付出成正比。尤其是共事一段时间以后，谁工作多少个小时，大概可以拿出一个什么样的东西是可以判断的。很多年轻的员工不明白这一点，总相信自己的聪明才智而不相信时间的付出，“聪明但不踏实”的印象就是这样留下的。

在 20 年的职业生涯中我还没有看到一个不加班的人能够有超出常人的成就。道理很简单，加班让你有了比别人付出更多的时间在工作上。很多人梦想有更悠闲的生活，幻想能过上“农夫、山泉、有点田”的逍遥日子。在我看来，唯一可以实现的解决方案就是去做一个体力劳动者，然后耐心等待国家实现共同富裕那一天。否则不管是做一名员工还是自己做老板，要想一份好的收入和说得过去的社会地位，你就不可能摆脱在工作上超额付出时间的命运，即使你生活在一个发达国家也是这样，更别说在咱这发展中的国家。为什么会这样？这是因为今天的经济发展是以不断的创新和变革为前提的。创新、变革和竞争形成了对大家时间的过度要求。如果一个人只能提供较短的工作时间，那么就只能应付他所熟悉的工作——只有体力劳动者才会有这样的好运气。而对非体力劳动者而言，相互的竞争大体上是付出时间多少的竞争。

按照管理大师德鲁克的理论，在现代社会中所有靠知识工作的人都是管理者。通常，我们大部分人并没有自己的下属，但这并不意味着我们不再进行管理工作。我们每个人都有一个最重要的下属——自己的时间。大部分情况下，管理自己的时间就是管理自己的职业生涯。

德鲁克认为，时间的供给，丝毫没有弹性。不管时间的需求有多大，供给绝不可能增加，时间也没有替代品，有效的管理者和他人最大的区别在于，他们非常珍惜并很好地安排自己的时间。

对于时间管理，德鲁克给出的药方是：要随时记录自己的时间使用；要尽量多的腾出整块而不是零星的时间来应付最重要的工作；要尽量消除浪费时间的活动。

对工作投入更多的时间，同时管理好自己的时间分配，这是职场之路必须的选择。

第五篇：如何培养职业化态度

如何打造职业化心态

“职业化”是规范化、国际化的职场行为准则，是职业人必须遵循的一套游戏规则，是职场人士基本素质的体现！具体就是一种工作状态的标准化、规范化、制度化，即在合适的时间、合适的地点，用合适的方式，说合适的话，做合适的事。

职业化素养是一种个人行为规范及行为本身。如何锻炼自己的职业化素养，应该怎么提高职业化素养，要从职业化的内容入手。职业化包括：1.积极上进的职业心态2.高效的职业思考力3.科学地分析与解决问题的技巧4.和谐的人际关系5.加强时间管理6.良好的人际沟通技巧7.高超的谈判技巧8.压力的转移和分解9.提高客户满意度10.积极参与团队建设11.推动学习型组织建设12.提高会议效率13.商务礼仪

本文主要侧重于如何保持积极向上的职业心态。

“用正确的态度做正确的事，心若改变，你的态度跟着改变，态度改变，你的习惯跟著改变，习惯改变，你的性格跟著改变，性格改变，你的人生跟著改变。

首先，我们要做的就是控制自己的情绪，沮丧时，我们要引吭高歌；悲伤时，我们要开怀大笑；病痛时，我们要加倍工作；恐惧时，我们要勇往直前；自卑时，我们要换上新装；力不从心时，我们要回想过去的成功；自轻自贱时，我们要注视自己的目标。其次就是保持积极的工作心态，以阳光心态对待一切事物。那何为阳光心态呢？

阳光心态的要素：1：勇敢（野心）；要素 2：目标（避免与悲观的人为伍；三水三关的付出；决心；每天进步一点点）； 要素 3：责任心；要素 4：自信心（成败归因、过去≠未来、失败只是暂时没有成功、失败只是暂时没有 找到成功的方法、一切皆有可能、成功一定有方法、成功者找方法失败者找借口、只要你 不服输失败就不是定局、永不放弃；积极交往；积极自我暗示）；要素 5：情绪调节（不抱怨：不能改变环境就适应环境；不能改变事情就改变对待事情 的态度；不能改变别人就改变自己。）·要素 6：态度要素 7：立刻行动

共赢心态事业发展三个阶段：不成、小成、大成。要共赢先共存。共赢的四个心理效应：互惠原理；喜好效应；自己人效应；古德曼定理。

空杯心态

空杯心态含义：最直接的含义就是一个装满水的杯子很难接纳新东西。就是要将心里的杯子倒空，将自己所重视、在乎的很多东西以及曾经辉煌的过去从心态上彻底了结清空。这是每一个想在职场发展的人所必须拥有的最重要的心态。

老板心态

老板心态定义：指的是一种使命感、责任心、事业心，指的是一种大处着眼、小处着手的工作精神，指的是对效率、效果、质量、成本、品牌等方面持续的关注与尽心尽力的工作态度。老板心态两大要素：把老板的钱当成自己的钱，把老板的事当成自己的事 企业四种人 CAI：人才、人材、人财、人裁。老板心态三大精神：主动精神、学习精神、冠军精神

感恩心态 保持一颗感恩的心，这对于职场人来说，是获得好人缘的必要法宝。

良好的心态，是成功的一半，保持良好的职业心态，是职业生涯取得成功的一半，愿每个源道人职业生涯成功！