职业化培养下民办高校管理论文

第一篇：职业化培养下民办高校管理论文

一、民办高校管理人员职业化的重要意义

教育越来越普及，要求接受教育的人越来越多，民办高校在我国教育体制中占有越来越重要的地位，竞争也更加激烈。从长远发展的角度来看，民办高校要求有一支专业、职业化的队伍对高校的管理工作进行规范。从管理人员的角度来看，实现职业化是他们提高自身素质的途径，也是适应民办高校管理发展规律的要求。

二、民办高校管理人员职业化的问题

（一）缺乏对管理人员职业化的理念

目前，部分民办高校为提高管理人员职业化的程度，开始试点实行教育职员制度，试图推进高校管理工作的发展。但是在试行的过程中发现，无论是高校领导、教职工还是管理人员对于管理人员职业化都没有树立正确的理念，所以在推行工作的过程中偏离了方向。部分民办高校仅仅在对教师的学历和专业上做出要求，仅仅重视教师的发展，而对管理人员却未做相应严格要求和价值取向。

（二）管理机制和管理体系的不健全

民办高校在加强管理人员职业化的过程中没有建立或者建立之后没有完善相关机制，导致管理人员的分工不明确，管理队伍之间不规范，人员对于工作的积极性不高，更不会有所创新。

三、推进民办高校管理人员职业化的策略

（一）转变观念，强化理念

首先，转变民办学校中一部分的人员对管理人员职业化培养的错误观念，如有些人认为管理没有任何的技术要求，是一件任何人都能做好的事，也无需进行职业化的建设。另外，在学校中，对于领导决策部门来说，必须知道管理工作作为一种职业是有其发展要求和发展规律的，必须让高校的管理人员跟随社会的需求发展，重视管理人员的地位。对管理人员自身来说，也要重视自己的岗位和工作，强化职业化的理念，才能投入工作中去，提高工作质量。

（二）建立健全管理人员职业化培养的机制

一套完善的机制可以保证管理人员在工作过程中权责分明，建设一支优秀的管理队伍，更好的完成工作。其中职业化的考核制度和对管理人员的激励惩罚机制是必不可少的。定期对管理人员的职业化水平进行考核，促使他们积极学习。对考核以及管理活动中表现突出的人员进行相应的奖励，例如把管理职业化水平的高低与管理人员的评职称联系在一起，不仅可以激励他们主动提升管理水平，还能提高他们的创新能力，探索最适合民办学校的管理方式。对于工作不认真负责的管理人员进行相应的惩罚，督促他们提高工作质量。

（三）提高管理人员的专业素质和思想道德素质

高校管理人员职业化的培养要求管理人员的专业素质和道德水平随之提升。学校应当组织管理人员开展各类培训，包括上岗前培训、在职培训以及管理人员定向培训等，更新管理人员的管理知识和管理技能，使之与社会发展相协调。管理人员自身要加强危机意识，不断充实自我，提升自己的能力。通过多阅读书籍和学习相关知识的途径充实自己的理论知识，通过与同事之间进行交流，获取他人优秀的管理经验。除开专业技能之外，管理人员加强自身思道德素质的建设，增强岗位使命感和社会责任感，全身心投入到教育教学的管理工作中去。

四、结束语

对于民办高校来说，虽然教学才是主体，但是对教育教学的管理工作也不容忽视。只有通过转变陈旧的观念加强理念建设，完善管理人员职业化体系建设以及不断提高管理人员素质才能推进管理人员职业化培养的进程，实现民办高校的教学目标，提升学校的综合实力和竞争力，为社会做出更好的服务。

第二篇：民办高校成人教育管理现状剖析论文

摘要：社会的快速发展下民办高校成人教育管理的请求逐步增加，在深化剖析当前时期发展请求的基础上，创新民办高校成人教育管理形式非常必要。本文在实践调查民办高校成人教育管理现状的基础上，提出构建明白的成人教育培育形式，树立完善的教学管理信息系统以及树立以人为本的教育管理理念等处理对策。

关键词：成人教育毕业论文

成人教育是高等教育的重要组成局部，随着高校大范围的扩招，高校成人教育的办学范围也在逐步提升，对高校成人教育的管理请求逐步增加。在这种时期背景下，民办高校成人教育管理逐步呈现办学方向不够明白、教学质量较低等方面问题，增强对民办高校成人教育管理改善对策的研讨是时期发展的必然请求。本文针对广东省民办高校成人教育管理的现状进行剖析，希望可以对民办高校成人教育管理质量的提升产生一定积极影响。

1民办高校成人教育管理的现状剖析

当前民办高校成人教育管理中主要存在着教学质量有待提升，信息化提高水平显著缺乏，教学监视活动较为匮乏等问题。1.1教学质量有待提升学校教学质量可以有效展示出学生的综合管理才能，但是当前很多民办高校成人教育管理中存在教学质量较差的问题。民办高校成人教育管理中没有明白制定教学的目的，人才培育方面缺乏新意，难以凸显成人教育的价值与优势[1]。例如当前一些广东省民办高校成人教育管理中，专业教学中理论比例相对较少，一些学生表示对工作的影响较小。1.2信息化提高水平显著缺乏信息化时期下，民办高校成人教育管理中信息技术应用的力度将会直接影响民办高校成人教育管理的效果。但是当前很多广东民办高校成人教育管理中信息化提高水平显著缺乏，广东省的信息技术较为兴旺，而在成人教育管理中的应用则较为匮乏，一些广东省成人教育学校没有树立完善的成人教育信息系统。1.3教学监视活动较为匮乏教学监视活动可以有效检验出学校当前的管理程度，明白民办高校成人教育管理中存在的问题，并为民办院校管理程度的提升产生一定的自创意义[2]。但是当前一些广东省民办院校中成人教育管理缺乏有效的监视保证，所以在施行的过程中也易于呈现各类问题，直接影响着民办院校成人教育管理的综合质量。

2民办高校成人教育管理的对策研讨

新时期背景下，高校民办高校成人教育管理主要能够经过构建明白的成人教育培育形式，树立完善的教学管理信息系统以及树立以人为本的教育管理理念等方式处理。

2.1构建明白的成人教育培育形式

明白的成人教育培育形式是促进成人教育科学化、标准化发展的重要请求。新时期背景下，民办高校成人教育也需求构建明白的成人教育培育形式，为民办高校成人教育管理质量的提升奠定良好的基础[3]。广东省是中国较为兴旺的省份之一，广东省民办高校需求结合时期发展的特性以及市场对人才的实践需求，严密结合学校实践发展状况、社会实践发展状况，制定针对性的人才培育计划。成人教育专业人才培育需求可以思索到学生的实践特性以及学习需求，经过实效性、适用性的教学内容，立足于学生将来发展，使民办高校成人教育可以真正为学生将来的工作与发展奠定良好的基础，突出成人教育的应用型价值。另外，广东省民办高校成人教育管理单位还需求构建明白的教学目的，例如广东省民办成人院校能够将三维教学目的融入于其中，丰厚教学方式，结合时期发展发展注重民办高校成人教育管理质量的提升，注重理论教学比例的应用，为学生的实践工作和发展创立良好的条件。

2.2树立完善的教学管理信息系统

完善的教学管理信息系统是成人教育管文科学化的重要保证。学问经济时期下，成人教育学校需求构建完善的教学管理信息系统，将信息技术真正应用于实践教学活动当中，不时提升成人教育管理的效率和质量。完善的成人教育教学管理信息系统的构建，需求教学管理信息、学生管理信息以及教务管理信息等多方面信息内容的保证，其中所触及的内容较多，对数字的准确性请求较高。教学管理信息系统的构建，可以改善传统教学管理形式中，人为操作所带来的糜费时间、糜费精神等问题，更好的记载并存储每一个数据。广东省民办高校成人教育能够结合学校实践发展状况树立完善的教学管理信息系统，为广东省民办高校成人教学管理质量的提升奠定良好的基础，促进民办高校成人教育活动的按部就班展开。

2.3树立以人为本的教育管理理念

民办高校成人教学管理中需求树立以人为本的教育管理理念，结合学生的实践学习需求、将来的发展需求，注重教学活动中的教学监视活动，在尊重学生、了解学生的基础上，真正做到协助学生，提升民办高校成人教学管理的综合质量。广东省民办高校能够成立一支特地担任评价教学活动的队伍，构建完善的教学评价制度，科学考量各项教学活动展开的效果，及时为学生提供效劳。但是人本观念并不等于听任自在，需求依照严厉的规章制度进行管理，发挥民办高校成人教育管理的实践价值。

3完毕语

民办高校成人教育管理质量的提升是时期发展的必然请求，有助于学生综合素质的提升，促进社会的全面发展。广东省民办高校成人教育管理能够经过构建明白的成人教育培育形式，树立完善的教学管理信息系统以及树立以人为本的教育管理理念等方式，构建良好的校园管理形式，为学生的工作和发展奠定良好的基础。

第三篇：职业化的培养

职业化的培养

前言：职业化=专业+领导力（刚进入新公司）一．职业化的内涵：

1.职业化的工作技能

2.职业化的工作形象

3.职业化的工作态度

4.职业化的工作道德 二．

1.一个顶尖的业务员什么都能卖，因为顾客要的不是产品而是你。

2.做什么事情就是要认真的做，努力地做，坚持的做好。

3.便利店的核心文化就是：速度+便捷 三．要自我检讨

1.我们这个行业的核心文化和基本要求什么

2.本公司哪里明显不足？那些干部和员工很不理想？

3.本公司在行业里面的排名怎么样？

4.除了自己的发现外，我们还要从各个方面观察自己的“不专业”

1）搜集整理客户的意见和投诉

2）征求供应商、经销商、协作厂商的想法

3）与竞争对手交流向他们观摩学习

第一单元 职业化的工作技能

一．应该像一个做事的样子（表现要内行）

1.很多公司没有职业化的原因：

1）整个公司没有这种意识，也不想要求。（老板）

2）个人无所谓，反正可以随便换工作。（员工）

3）客户除了无奈，只能小心。（顾客）

二．每个部门或者岗位都要有必须具备的能力（技术）。

1.列明这些岗位能力应该拥有的知识、技巧，就是要做好这个岗位需要那些知识和技巧。

2.知识管理：把优秀的人才的技巧和知识教育接班人。

3.记录每位干部、员工的能力差距（缺口）

4.培训公司的干部用自己的教材，用自己的优秀员工做教练和讲师。

5.把公司从刚成立到现在的问题和解决措施编写成一个教材。

6.排成学习日程，量化学习效果，指定辅导人员。

7.把公司的问题整理出来后编成教材。

8.在上课时有争议或者可以改进的地方，应用到现实中去检验。

9.打造一个教育平台。

10.有需要的话请供应商和客户一起参加培训。三．Marketing不同于Sales.1.采用顾问式营销，顾客不知道的你知道，顾客知道的你比他更清楚，更了解，更正确。

2.从范围上来讲，你除了专业知识外，你还要多元化的智能扩展知识面。先发现买点，再去开发卖点。

3.从立场上来讲，你是帮助客户“买”东西，而不是“卖”东西给客户。

4.从效果上来讲，他不是只来一次，他是永远的客户。

5.要做人家的顾问，自己先要有很好的创意，以及知识和技巧积累。A：启发创意

1.常常读书

2.多去观摩，发现人家的有点。

3.模仿+改良

4.改变人的工作和生活方式

5.有创意，拿出来，小规模的实验。

6.与他人磋商。

B：帮顾客“买”东西，指什么？

1.了解顾客的“真正问题”“真正需求”“真正目的”

2.解决他最困惑的技术问题，提供“指导性建议”，而不是“机械化的数字”

3.叙述你产品的“性质”“特色”“利益”，尤其是“利益”（核心价值）举例：T袖

羊毛衫 围巾 榔头 牛奶

性质

功能

特殊利益 棉

吸汗

干爽 毛

暖和

御寒 丝

轻柔

高雅

这是六角形的榔头

易握紧不易滑动

打得准不会歪 这是低脂牛奶

不会发胖

获得营养与苗条 四．每一个员工，包括干部都要有一套自己整理的产品档案或资料夹

1.公司的材料只是一个基本材料（性质）

2.员工要准备一套顾客希望了解的重点材料，给客户的材料：简单的先看——清楚的再看——复杂的让他带回去看。

3.公司的信息部门，应该定期的搜集整理并传阅相关产业的情报，制成文件，供大家传阅。

4.公司应指导员工阅读相关网络信息与专业书报。

5.公司应该定期法人去观摩竞争对手或者行业翘楚。

1）先开讨论会，我们去观摩什么。

2）我们怎么看“交流、简报、拍照、摄影”

3）怎么分工？

4）没有回来之前，每天晚上做整理，那些东西缺，那些东西忘了看，那些东西做得不够。

5）回来以后，马上讨论，我们那些东西可以拿出来用。

6）有什么方法可以用

7）谁负责监督，没有效果怎么办？

8）多久要把他做出来？

6.公司应该对每一个员工，包括干部进行考核其优化或改善业务的能力，公司每年从项目经理至员工都应该提起一次优化和改善的建议，针对工作流程。五．客户为什么对卖方没有好感？（怕什么）1.商家的原因：

1）掩饰问题的真相

2）夸张产品的服务、功能和效用。

3）销售后就不再关心产品了。

4）销售员对说话艺术和异议处理、工作流程都不够熟悉。

2.有什么办法可以改善。

1）重要产品产品售出的时候，都要记录销售员的信息。

2）名片或者宣传单上“我不相信你会找不到我们”

3）销售单上有员工的电话，干部电话，公司电话，甚至员工的手机。

4）长期的客户，车子，房子，空调。。每年或两年联系一次

5）尽量让当初卖给他的销售人员来处理顾客的投诉。

6）尽量负起自己的责任

第二单元 职业化的工作形象

前言：

1.职业化的工作形象就是看起来像一个做事的样子。

2.顾客从你的名片、招牌/工厂的车间、地板/员工穿着、仪容仪表就可以想象你的产品

一.CIS（企业识别系统）不知要区隔你与其他竞争者，还要区隔你的专业档次。

1.公司所以的用品、装饰、摆设的器具都要在颜色、造型、流程、质感上“力求统一”。

2.公司所有的“流程、文书、档案、作业都在爱操作上“力求标准”，而且要“力求简化”

3.行政简化：

1）层级简化

2）部门简化

3）作业程序简化

4.公司所有的建筑、门厅、招聘、展示间、办公场所都需要在设计和布置上“力求精致”

1）精致不是奢华，不是浪费，不是浮华，是细致、高尚、典雅 二．统一、标准与简化、精致

1.当别人跟你提到海军或者乐队指挥时，你脑海里面会浮现出来什么样子？

2.注意员工衣着与谈吐。

1）干净从服装开始，员工上班穿着整洁、干净、统一。

2）随和并不是随便

3）使用成语

4）引用典故

5）俗语俗词和太现代的字眼不用

6）教育员工讲话简练、明确、有针对性。

3.注意员工准备资料的完整和仔细

1）做一张需求的清单

2）出门的时候检查是否备齐

3）尽量不使用客户的东西

4）在去拜访客户之前，要做好准备，那些问题可以回答，那些问题回答不了，该怎么解决，时间上有没有要求。

5）出去之前自己先演练

4.注意员工解决问题的方法与效率

1）自己常用的方法

2）我们的领导或者前辈建议我们改善的方法

3）我们从人家那里学到的方法

4）要相信永远有更好的方法，方案一定有更好的可以替代。

5.注意员工回答问题疑难的肯定与明快

1）遇到自己暂时不能解答的疑难问题，应该告诉顾客我什么时候找到答案告诉你。

2）自己能答复的一定要正确。

6.注意员工提供的信息的正确与及时

1）如果提供的信息不正确，那么最好自己尽快的找到正确的信息。

7.注意员工的协调本事与沟通技巧

1）跟客户沟通的时候，是一个双赢的方案

2）会沟通的人都是先听，后说，从客户的破绽进行切入

3）内部沟通好，在出去沟通外部客户。

第三单元 职业化的工作态度

前言：

1.职业化的工作态度就是“用心把事情做好”

1）客户没有批评，只能说是把事情做完了，表现在预期之外，客户才会惊喜，才会难忘。

2）认真做事只能把事情做对，用心做事才能把事情做好。一．做事不用心的表现

1.同样的一个错误重复三次以上，既不自觉，也无心改正。

2.凡事都是别人找他沟通，自己不会主动链接，主动关心。

3.准备两本本子，一本是记录领导的话，一本记录员工的错误。（最好是让员工也记录）

4.自我管理：

1）我的优点是什么？我的强项是什么？我如何发挥我的优点和强项来弥补我领导的弱项？

2）平常做事用的是什么方法？有多少方法是自悟出来的？有多少方法是跟公司前辈学来的？有多少方法是在公司外体会得到的？

3）我帮过谁？我与谁主动的沟通过？我关心过公司的什么问题?部门和公司的现况有没有关心过？

4）去一个公司上班的目的是什么？你的价值观是什么？你这一生打算做什么？你到这个公司想要学到什么？你在这个公司体会到什么？将来你要带着什么离开这家公司？你对这家公司做了什么贡献？

5.自我检查

1）做事情总是留下一些尾巴，等别人提醒，等到别人来收拾。

2）永远想不出更好的方法，更快的方法，更妥当的方法。

3）对可能发生的意外，困难或者危机事前没有任何准备。

4）从不承认自己的错误，既不反省，也不道歉。

5）不忙的时候，不会思考自己的工作，也不会帮忙别人的工作。

6）客人询问来临时，也不知道自己就是窗口

（1）当客人有问题找到你时，不管你是不是承办人，最好从你的嘴巴里面再去回复给这个客人

（2）当一个客人找到你的时候，千万不能说不知道，也不要说我们公司没有这个东西。

（3）当客户找到你的时候，你自己去跟公司各个部门做链接，给顾客结果。二．表现不好的员工怎么处理

1.口头上要求干部或者员工用心，不是事倍功半，就是无济于事。

2.各部门的主管对下属的缺失或不力，要用文字提醒，甚至公布

优——良——可——劣/公布数字——公布姓名

3.对不够用心的项目，要以交叉询问的方法追究责任，并做成档案查考，追究问题的目的不是处罚，是避免下次再犯同样的错误，4.采用连坐责任：员工被开除——主管记大过——副总记小过——总经理书面检讨。

5.不管用什么办法，优胜劣汰一定要做的 1）每年2%，年底找几个人出来

2）习惯了之后，每单位、组织部门、分公司每年2%

3）几年后5%--10% 6.遇到问题，应该提出自己的解决办法。举例： 王小姐迟到一周五次？

（1）了解王小姐的近况

（2）帮助她想办法解决

（3）限期改进

第四单元 职业化的工作道德

前言：

1.职业化的工作道德就是“对一个品牌信誉的坚持”

2.品牌是一种整体意思，除非全员努力，否则很难创立，更难持久。一．客户要接纳一个品牌，可分为三个阶段

1.让他喜欢你（产品的差异化或核心竞争力）。核心竞争力：我们的产品别人不能替代，我们的本事别人不能模仿。

2.让他信任你。

（1）答应的事情一定要做到

（2）如果做不到，在客户问起前，先告诉他。

（3）信守承诺，效果与期望相吻合；反映在一切事物上。

3.让他依赖你。

（1）你产品的知名度

（2）你产品的影响力

（3）对你产品的忠诚度

二．品牌的效应需要一点滴的积累，一旦崩塌，就在也无法回生。

1.企业领导人的价值观，会起到一个标杆的作用。

2.就自己比较突出的优势，展开“必胜的战役”（MWB）

举例：联合利华打开非洲市场

1）让联合利华的标识出现在非洲的大街小巷，地毯式轰炸。

2）提供的产品满足每个非洲人的日常生活所需。

3）将资源集中在三个队今后发展关系重大的品类上。

4）选择一个重点开拓市场，先易后难，作为切入口。

5）凡事做大最好，派去最优秀的人员去开拓市场。

3.在竞争对手的弱项进行抢滩，但纵深不能太强。保质期，外包装，稳扎稳打。

4.做品牌战役五个字：“小”，“稳”，“强”，“大”，“久”。

5.为诚信支付代价，是品牌成本。思考：有些品牌为什么会被顾客遗忘？

1.因为他们不够坚持，不想追求完美，也不愿意多走一步，无论做什么事，从事什么行业要强过竞争对手，就是要比竞争对手多走一步。

2.坚持风格

3.坚持品质（精品）

4.坚持细节

5.不需要太多识别元素，就知道他是精品。

三．在企业迈向职业化的过程中管理者自己要注意什么？

1.整个公司或全体员工不可能自动的职业化，除非各层者自己先朝这个方面努力。

1）董事长、副董事长职业化

2）总经理、副总经理职业化

3）经理、副经理职业化

4）全体员工职业化

2.职业化应该是“至上由下”地要求，管理者必须自己先身体力行，对下属起到一个标杆学习的作用。

1）一天要做一件实事

2）每个月要做一件新事。

3）每年要做一件大事

4）一辈子要做一件有意义的事。

3.自己职业化后，管理者才可以批评或纠正下属不够职业化的地方。

4.通常管理者与下属的职业化在“进度”与“效果”上存在一定的函数与比例关系

5.职业化的下属，通常看不起非职业化的主管，轻则怠工，重则求去，最后就是集体平庸化。

严防集体平庸化：

1）比员工更职业化，更有技巧，更有太度，更有能力。

2）一旦公司有坏员工，没能纠正，就拿掉。

3）物质与生活上保持与员工一致，但是要求更加严谨。

总结

领导班子应该从哪些方面切入

1.前面讲到的4个职业化，既要对下属要求，同时也适用于所有的管理者，上行下效。

2.职业化以部门为单位，像区块一样地分工完成，然后合在一起总结分析，哪些方面还有待加强。

3.4个职业化每一种按重要性，先列出来2至3个必须全力改善或者优化的条件（作为管控排程）

4.任何职业化活动都一定要“可以量化”或有说得清楚的方法，否则无法操作，每一个细节都要有方法说明

5.职业化督导组应该有正或副总经理牵头，各部门主管参与，并且建立单一考核机制，附带奖惩办法。

6.注意你和竞争对手在职业化程度上的相对差距。

第四篇：当代医院职业化法治管理论文

1医院独特的组织性质

医院的管理模式首先要与医院的组织性质相一致。如果将医院与机关、学校、研究所、公司、工厂、部队等组织加以对比，我们就可以发现医院区别于所有其他组织的独特性质。笔者经过研究发现，医院是世界上唯一的同时具备资本密集性、技术密集性、劳动力密集性的组织。（1）资本密集性：耗用资金大（每床最小投资额约100万元人民币）；投资回报周期长。（2）技术密集性：技术复杂性程度高；人才成长周期长。（3）劳动力密集性：劳动力需求大；工种多（一个住院病人需要10个以上的员工服务）。这三大独特的组织性质就决定了医院是世界上最为复杂、最难管理的组织。过去仿照行政机关而设立的所谓事业单位的管理模式，很难体现医院的三大组织特性。法人治理结构体制下的医院管理模式——现代职业化医院管理模式，则充分体现了这三大独特的组织性质。

2新旧医院管理模式对比

过去的医院管理模式，我们称其为传统性医院管理模式，主要有三大特点：（1）经验性管理；（2）行政事务、医疗事务为主；（3）政府、技术、学术为导向。现代职业化医院管理模式的三大特点：（1）科学性管理；（2）经营管理为主；（3）民众需求、服务、市场为导向。两者之间的对比如下：

2.1“经验性管理”转变为“科学性管理”

过去中国公立医院院长的选拔基本上采用的是“医而优则仕、技而优则管”的方法。优秀医生提拔当院长后，由过去管自己，突然要管上百号、上千号人员，如何管？没有任何书籍告诉他如何当院长，更没有系统的职业化、专业化培训，更多的是靠自己在实践中摸索，“一年陌生、两年懵懂、三年才知怎样干”，这就是典型的经验管理模式。这种模式在计划经济时代还能适用，市场经济时代到来了，经验管理模式就不灵光了。“好大夫不等于好院长了”，中国的医院已进入科学管理时代，管理已像医学一样成为一门独立的学科了，好大夫要想成为好院长，就必须像研修医学一样认真、系统、完整地掌握职业化医院管理科学知识及技能，由“技术能手”转变为“管理高手”，由“专家管理”转变为“管理专家”。

2.2“行政事务、医疗事务为主”转变为“经营管理为主”

过去的院长主要管的都是行政事务、医疗事务，把这两件事管好了，医院99%的事就完成了，剩下的事交给在院领导班子中排名最后一名的管后勤的副院长去对付。现在我们突然发现，排名最后一名的管后勤的副院长手里的事全成为医院的“命根子”的事了，“药片、铁片、瓦片”开始从“老末”手里向“老大”手里传递。“一把手”为什么不主管行政与医疗事务而管起了“三片”了？因为院长认识到，单纯管好行政与医疗事务已不足以解决医院的生存与发展问题了，不是行政与医疗事务不重要，而是出现了比行政与医疗更重要的事，这个事就是“经营管理”。经营管理是市场经济体制下各级、各类组织的领导者与管理者的首要职责，因为“经营”是解决“资源的有限性与需求的无限性”的矛盾的根本性手段。因此，经营管理就成为现代职业化管理模式的最为核心的内容，也是职业化医院管理者首要的、核心的工作职责。

2.3“政府、技术、学术为导向”转变为“民众需求、服务、市场为导向”

过去中国的公立医院是以政府、技术、学术为导向的，把医院办得像政府的“二衙门”，门难进、脸难看。市场经济体制下的医院必须要彻底改变这种现象，医院要以“民众需求、服务、市场为导向”，这样才能体现医院的组织特性，完成好医院的使命。

3现代职业化医院管理模式的内涵

“现代职业化医院管理”这一新概念的内涵主要体现在两个关键词上：现代化和职业化。

3.1现代化

所谓“现代化”是指，我国的医院应当将人类社会发展到至今为止最先进的理念、理论和方法工具应用到日常管理工作中去，决不能“春风不度玉门关”——多么先进的理念、理论及方法一到公立医院就打折扣，使得中国的公立医院的管理比起我国其它行业的管理要落后很多。医疗卫生的特殊性不足以构成我们不遵循人类社会普遍规律的理由，在全国各行各业都在坚定不移地走社会主义市场经济道路的今天，中国的公立医院必须敞开心扉，充分接纳最先进的理念、理论及方法，使中国公立医院的管理与时代同步、与国家同步。

3.2职业化

职业化可分为两种，个体的职业化与行业（领域）的职业化。个体的职业化有如下解释：（1）遵循某种专业标准开展工作；（2）具有某种专业特长或是某一领域的专家；（3）全身心投入到给定的工作并视之为职业或靠它维持生计。个体职业化的要点有三个：资质、意识、行为。个体的“职业化”首先要求专业化，就是说，职业化的个体必须要经过规范的专业培训，必须要取得相应的资格认证。没有经过系统的培训，没有取得资格认证的人，不可能是职业化的人员，这是职业化人员的资质方面的要求。职业化的个体要有一个正确的职业观，要能够正确对待自己的工作。只有能够正确对待自己职业的人员，才能是职业化的人员，这是职业化人员意识方面的要求。职业化的个体最基本的要求是做正确的事，就是尽自己的力量做好本职工作，能够在合适的时间，合适的地点，用合适的方式，说合适的话，做合适的事。所谓“合适”，就是要符合这个行业、这个职场的规范、行事规则和道德要求，这是职业化人员行为方面的要求。行业（领域）的“职业化”基本的内涵：是一种在特定职场中专用的语言和行事规则，是一种专有的职业价值观，是一种潜在的文化氛围。而这种语言和行事规则、文化氛围、价值观，是和这个行业的使命相一致的。在这个职场中的人都用这种语言说话，都用这种行为和道德准则来办事，都有这样的价值追求。这是一个行业（领域）的职业化的基本含义。现代职业化的医院管理模式与法人治理结构管理体制的结合将会极大地提升中国医院的管理水平，加快中国医疗卫生行业的现代化进程。

4现代职业化医院管理模式的外延

4.1现代职业化医院管理模式的应用

4.1.1职业化医院管理者的学习指南。中国的医院要完成由经验性管理向科学性管理的转变，就要求各级、各类的医院职业管理者必须系统、完整地学习并掌握现代职业化医院管理的知识及技能。职业管理者如何在职、在岗的学好医院管理？《现代职业化医院管理模式》提供了一个完整的知识体系，该模式的每一个模块都是一门课，便于医院职业化管理者们在实践中边学习、边实践、边总结，避免“只见树木，不见森林”。该模式也是医院管理学科体系建设的依据，具有较高的学术价值（目前清华大学等高校就采用此模式来设计医院管理培训课程）。

4.1.2职业化医院管理者的工作指南。过去的传统性医院管理没有统一、固定的模式，这就造成了中国的公立医院“一位院长一个样、一个医院一个样；内科院长上来就发展内科、外科院长上来就发展外科”，非常随意。《现代职业化医院管理模式》的提出，标志着这种随意性的工作方式的结束及科学管理时代的到来。该模式的每一个模块都是医院的一项工作，越是靠上的模块越是要优先做的工作。从头到脚，是一个完整的、科学的体系。该模式犹如一个人体图，由头部、手臂、五脏六腑、腿脚4部分组成。（1）头部：定位（使命、愿景、价值观）、发展战略；（2）两只手臂：经营、运营；（3）五脏六腑：服务经营、资产经营、资本经营、市场营销、成本核算与绩效管理、财务管理、信息管理、文化管理、人力资源管理、安全管理、公众关系管理、医疗管理、后勤管理、法律事务、科研与教学；（4）两只腿脚：管理流程、服务流程。提出该模式拟对医院职业管理者实地开展工作起到指导与帮助作用。

4.1.3医院组织架构与职能定位的依据。在医院法人治理结构体制的建设中，势必将要对医院组织的架构、管理职能部门的设置及其职能进行相应的调整和改变。目前我国公立医院组织架构及管理职能部门的设置是完全仿照卫生行业管理机构而设置的（卫生厅局有什么科室，医院就设立什么管理科室），这种“行政化、官员化”的管理组织架构及其职能与医院的组织性质是严重冲突的，与法人治理结构这一现代化体制的要求也是相背的。建立与法人治理结构相一致、与医院组织特性相称的医院组织架构及管理部门职能，就成为目前我们急需解决的课题。笔者经过近十年的理论探索（包括与对发达国家医院管理体制与运营机制的分析研究），结合中国走在公立医院法人治理结构的改革实践前沿医院的实践经验与成功模式，总结提出了“法人治理结构体制下的医院组织架构与职能”，并在十余家医院进行了实践印证，取得了良好的效果，已发表在《中国医院》杂志2011年第6期[4]。

综上所述，当前我国公立医院的管理体制与运营机制已经不能适应当今时代的要求，必须要加快进行以法人治理结构为核心的管理体制与运营机制变革，建立起与社会主义市场经济相适应的医院管理体制与运营机制。管理体制与运营机制的变革必须通过医院管理模式的变革来体现，通过医院组织架构与组织职能变革来固化，这样才能避免改革流于形式。通过实施“法人治理结构体制下的现代职业化医院管理模式”与“法人治理结构体制下的医院组织架构及职能”的变革，改变我国医院管理的“行政化与官员化”，实现管理的“职业化与专业化”，从而加速我国医院管理的现代化进程，大力提升我国医院的管理水平，改变我国公立医院“一流的技术、二流的服务、三流的管理”的现状，依靠管理创新，实现“解放生产力、发展生产力、优化生产力”的目的。

第五篇：员工职业化素养培养

完善自我 成就未来

——谈员工职业化素养培养

现代市场的竞争归根结底是人才的竞争，对于一个企业来说，人才储备的状况标志着企业的竞争实力，象征着企业的未来财富，而真正的人才是具备高度职业化素养的。

“21世纪最宝贵的是什么？人才！”这是电影《天下无贼》里面的一句台词，看似轻松简单的一句话，但它却是属于世界的，属于中国的，同样属于银江。现代市场的竞争归根结底是人才的竞争，对于一个企业来说，人才储备的状况标志着企业的竞争实力，象征着企业的未来财富，而真正的人才是具备高度职业化素养的。

三人行必有我师焉。公司首席执行官章建强先生，拥有丰富的职业经验和超越的管理才华，是银江全体员工学习的导师和榜样，现与银江全体员工一起探讨如何培养我们的职业素养，分享他成功的经验。

职业素养之我见

只有个人成长了，才能帮助企业成长。

职业素养，一个与我们日常生活工作产生许多交集的东西，不同的人也许有不同的理解，就像有一千个读者就有一千个哈姆雷特。广义上，职业素养可以归纳为人类在社会活动中要遵守的行为规范和个人行为的总和，其本质是一种个人行为规范及行为本身；狭义上，职业素养就是一种工作状态的标准化、规范化、制度化，即在合适的时间、合适的地点，用合适的方式，做合适的事情。有人认为职业化素养包括职业道德、职业意识和职业心态；也有人认为职业素养至少包

含两个重要因素：敬业精神及合作态度。我更倾向于后者，表达简洁明了，易于理解。

所谓敬业精神就是在工作中，员工要将自己作为银江公司的一份子，不管是什么岗位，不管做什么工作，一定要发挥出实力，把工作做到最好，对于错误一定要及时地更正。敬业不仅仅是能够吃苦耐劳，更重要的是要用心去做好公司分配下来的每一个任务；态度可以说是职业素养的核心，良好的合作态度比积极的，自信的，乐于助人等态度起着更关键的作用。

当然，良好的职业素养不是要求员工一味的付出，企业的成长是建立在员工的成长基础之上的，员工不断的提高，企业才会进步。就像银江“共创、共享、共赢“的企业理念所表达的一样。

“名表原理”

企业就像一块百达翡丽，有了内部精密打造的零件后，顾客才会对它光鲜的外表卖账。一切事物都在变化之中，而且是一种加速度变化。当我们面临挑战的时候，我们必须做出对等的反应。但是，当我们面对新的、更高的挑战时，过去赖以成功的模式、流程和方法不再奏效时，我们此时需要做出全新的反应……

员工的整体素养决定了银江未来的生存。对于公司来说，在越来越激烈的市场竞争环境下，要想成为业内的长胜将军，首先必须得有一套有效的管理体系，而在这个庞大的体系中，高度职业素养的人才是其正常运行的保障.企业就像一块百达翡丽，有了内部精密打造的零件后，顾客才会对它光鲜的外表卖账。

对于我们每个员工来说，职业素养是一个人职业生涯成败的关键因素。职业素养量化而成“职商”（英文career quotient 简称CQ），也可以说一生成败

看职商。换一种说法也就是说，高度的职业化素养是我们在企业人才需求变化情况下，保持自身强大竞争力的重要筹码。

雅典诗人梭伦说过”活到老学到老“，不管是新员工还是老员工都要保持这种心态。首先，新员工尤其是应届毕业生，在工作和处事方面还缺乏实际应用能力，进入银江后又是一个与校园生活不一样的环境，面临着巨大工作压力，如不培养起优秀的职业素养，将难以胜任手头的工作；而对于那些长期处于基层的老员工，不断强化自己的职业化思维也同样很重要。身边越来越多的朋友，长期重复的工作，逐渐让人变得对工作麻木、厌倦，没有快乐感、没有成就感和事业感，找不到前进的方向，亦或是陷入某种人际关系的危机中，频繁跳槽，可依旧找不到感觉，最终只能沦落为职场“植物人”。

不断提高自我的职业素养才会在一个企业里面走得更远。高度的职业化素养是我们由开阔型人才到管理型人才、关系型人才到知识型人才、招募人才到培养人才转变的必经之路，是我们取得事业成功的不竭动力。在银江，不论是新老员工都要学会未雨绸缪，树立起或者强化自己的职业化思维，以高效的执行力来适应无处不在变化，通过不断的学习提高自身价值。

5个“C”

吾善养吾浩然之气

任何事物都有其外在的表现形式，如果从美学角度来说的话，内涵和形式的统一是最理想的境界。古有孟子“吾善养吾浩然之气“，其”浩然之气“乃仁、义、道、德的高度融合。所以员工的职业素养也应该是全方位的，其表现可以用”5C”来表现：

Confidence信心。信心代表着一个人在事业中的精神状态和把握工作的热忱，以及对自己能力的正确认知。在银江，无论是在生活还是在工作，员工面对任何困难和挑战都要相信自己才是最棒的；

Communication沟通。这里的沟通是指在工作中掌握交流与交谈的技巧，每天面对不同的部门，不同的人群，如何有效沟通，表达自己的理想与见解至关重要，它是一门很大的学问，也是决定银江和员工个人在社会上是否能够成功的关键；

Competence能力。能力的培养是和真正不断地吸收新知识新经验密不可分的，只有充实自己，才能赢在各个起跑点上。做为银江员工，应该像战友一样与团队生死与共，互补互助；

Creation创造。在这个不断进步的时代，在这个信息产品和技术无处不在的时代，我们不能没有创造性的思维。我们要紧跟市场和现代社会发展的节奏，不断在工作中注入新的想法和提出合乎逻辑的有创造性的建议，创造力也是战斗力；

Cooperation合作。在企业里做事情，如果只是单枪匹马地战斗，不借助团队的力量是难以取得真正的成功的，员工要想获得成功都应该学会与你身边的人合作。

七个“P“（professional）

要不断用“职业化“来武装自己

在其位，谋其职！如果以十分来评比的话，你会给自己的职业化素养打多少分呢？高度的职业化素养包括了很多方面，希望银江全体战友不断用“职业化“来

武装自己，培养以下七个“P”：

职业思想。培养职业化思想首先要对企业和个人关系有正确的认识。我们是在打工吗？我们是在为谁打工？前者的答案是肯定得，但我们要扭转为别人打工的意识。在银江，我们每个人其实都是在为自己而打工，自己才是自己的Boss，企业是你发展的平台，也是你赖以谋生的机会，当我们努力工作、努力提升的时候，是对企业的贡献也是在经营自己。当我们对自己的职业定位有了清晰的认识，就要以坚忍不拔的毅力、顽强的拼搏精神和开拓创新的行动去为之努力奋斗。职业理想源于现实又高于现实，它比现实更美好。周恩来12岁就发出“为中华之崛起而读书”的誓言，表达了他从小立志振兴中华的伟大志向，在职场中摸爬滚打的你会有什么样的职业理想？

职业道德。所谓道德就是依靠社会舆论、传统习惯、教育和人的信念的力量去调整个人与个人、个人与社会之间关系的一种特殊行为规则。在工作中我们要十分明确“该怎样”和“不该这样”，要有明确的心里意识和行为准则，爱岗敬业、诚实守信、忠诚公平、关系和尊重他们、勇于承担责任、追求卓越，这是银江所崇山的，也是你事业成功的保证。

职业意识。“意识”意味着清醒、警觉、注意集中，善于分析因果关系，想想时不时存在的可能性，计划未来的行动，用预期的目标来指引我们工作中的行为。在银江，要想成为优秀的职业人，需要培养和具备目的、问题、成本、客户、效率、责任、团队等多方面的意识。

职业心态。人与人之间有很小的差异，这种差异就是对待事物的态度，这种差异往往造成人生结果的巨大差异，是成功还是失败。个人事业的成功，最重要的不是你的才华，而是你的态度，成为职业人首先要改变自己的态度，养成积极

主动、学习竞争、坦然自信以及感恩、专注的心态。

职业行为。具体来说行为是指一个人说了什么、做了什么和想了什么，作为职业人要坚守正确的职业规范，严格按照行为规范来要求自己。俗话说“没规矩不成方圆”，每个企业都有自己的行为规范，银江也有属于自己的员工手册，希望银江每个员工都能够严格要求自己，因为这是你成为职业人的保障。

职业资质和职业技能。职业资质就是从事本职业的基本素质和能力要求，是能够胜任本职业的基本标准；职业技能是指工作岗位对工作者专业技能的要求。两者在很打程度上是相通的，每个员工都应该有自己的职业规划管理，掌握各种技巧，并得到企业和外界的认可。银江公司每年都会组织许多专业培训和考试，员工应该积极参加。

结束语

在竞争趋于白热化的时代，不论是对企业还是员工本来说，高度的职业化素养是保持竞争优势的重要筹码，是事业取得成功的基本保障。希望大家对职业化素养的培养工作重视起来，坚持自我完善，通过培训和主动学习，有所思、有所得、有所动。

最后，以王填的“观念主导行动，行动养成习惯，习惯形成品德，品德决定出路”与全体银江同仁共勉，共创银江美好明天！