第一篇：川大《绩效管理与薪酬设计2165》16秋在线作业2
奥鹏17春川大《绩效管理与薪酬设计2165》16秋在线作业2
一、单选题（共 10 道，共 20 分。）
1.被称为 “静悄悄的革命”的薪酬激励计划是（）。A.斯坎伦计划 B.收益分享计划 C.利润分享计划 D.员工持股计划 标准解：
2.由美国学者弗拉赖根和伯恩斯共同创立的考核方法是（）。A.交替排序法 B.配对比较法 C.关键事件法
D.行为锚定等级评定法 标准解：
3.下列选项中，不属于书面报告的优点的是（）。A.节约时间
B.培育员工的书面表达能力 C.信息共享度高
D.可以在短时间内收集大量信息 标准解：
4.吸纳、维系、激励优秀员工是现代薪酬制度设计的（）。A.一般性目标 B.根本性目标 C.终极目标 D.战略性目标 标准解：
5.美国哈佛商学院普兰和诺顿教授提出的一种绩效考核方法是（）。A.360度考核法 B.平衡记分卡
C.行为锚定等级评价法 D.配对比较法 标准解：
6.绩效管理的基础是（）。A.招聘
B.人力资源规划 C.工作分析 D.培训
标准解：
7.（）是根据所限定的因素来对员工进行考评的方法。A.自我报告法 B.配对比较法 C.业绩评定表法 D.简单排序法 标准解：
8.某一测量具有一致性和稳定性，这是绩效考核必须具有的（）。A.制度化 B.信度 C.效度 D.可行性 标准解：
9.（）是一种以员工比较为基础的绩效考核方法。A.自我报告法 B.因素考核法 C.图解式考核法
D.行为锚定等级评定法 标准解：
10.下列选项中，不属于以特殊事件为基础的绩效考核方法的是（）。A.关键事件法 B.平均比较法 C.不良事故考核法 D.360度考核 标准解：
《绩效管理与薪酬设计2165》16秋在线作业2
二、多选题（共 10 道，共 40 分。）
1.高绩效的企业文化有如下特点（）。A.奖惩分明 B.鼓励员工学习
C.良性竞争的工作环境 D.工作丰富化 E.提倡多变 标准解：
2.如果是出于晋升目的而进行的对中层管理者的考核，考核人员又应该由（）组成。A.被考核者的直接上级
B.被考核者本人 C.被考核者的同事 D.被考核者的下级
E.组成有代表性的绩效考核委员会 标准解：
3.决定绩效管理方法有效与否主要在于（）。A.绩效计划的制定 B.绩效目标的确定 C.绩效沟通
D.绩效信息收集 标准解：
4.绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主观、客观多种因素的影响，即（）。A.激励 B.技能 C.环境 D.机会 E.过程 标准解：
5.绩效计划的制定可遵循（）原则。A.战略相关性 B.内部公平C.外部领先 D.可测量性 标准解：
6.研究表明，员工的绩效主要受（）的影响。A.能力 B.激励 C.机会 D.环境 标准解：
7.非正式沟通具有以下优点（）。A.形式多样，时间地点灵活 B.可适用于所有情况 C.提高员工满意度
D.加强员工间亲切感，利于沟通 标准解：
8.组织绩效可以表现为（）两个方面。A.公平B.效率 C.数量 D.质量 标准解：
9.在下列对关键事件法的描述中，正确的有（）。
A.有较大时间跨度 B.费时费力费资金 C.只能作定性分析 D.只能做定量分析
E.易于进行员工之间的比较 标准解：
10.绩效管理制度的内容包括（）。
A.在企业单位中加强绩效管理的重要性和必要性 B.明确规定绩效管理的目标、程序和步骤
C.明确规定在实施过程中应当遵守的基本原则和具体要求
D.对各类人员的绩效考评方法、考评指标和标准体系做出说明和解释 标准解：
《绩效管理与薪酬设计2165》16秋在线作业2
三、判断题（共 10 道，共 40 分。）
1.进行绩效管理的培训，可以增进员工和主管人员对绩效管理的了解和理解，消除误解和抵触情绪。A.错误 B.正确 标准解：
2.关键业绩指标法是一种确保企业在行业上竞争优势的系统绩效考评方法。A.错误 B.正确 标准解：
3.在选择考核方法时，如果职能和目标发生冲突，目标服从于职能。A.错误 B.正确 标准解：
4.为了更好的鼓励员工，所以在绩效反馈面谈时，应该只讲员工的优点，规避缺点，以给员工信心。A.错误 B.正确 标准解：
5.绩效主要是指员工在劳动过程中的表现，因此绩效考评主要是对员工的劳动态度、行为表现进行评价。A.错误 B.正确
标准解：
6.绩效考核评定的方法要不至于使员工每项要素都达到满分或都偏低。一般情况下，应该多数员工都在及格线附近，这样能使员工更严格地要求自己。A.错误 B.正确 标准解：
7.个人绩效的实行一定能够保证组织的绩效实现。A.错误 B.正确 标准解：
8.绩效考核的目的是强调改善，而绩效管理的目的是强调分配。A.错误 B.正确 标准解：
9.绩效是一个多维建构，观察和测量的角度不同，其结果也会不同。A.错误 B.正确 标准解：
10.一部好的考核标准，应该经常性的进行大量改动，以适应新的变化。A.错误 B.正确 标准解：
第二篇：川大13秋《绩效管理与薪酬设计2165》在线作业2
川大13秋《绩效管理与薪酬设计2165》在线作业2
一、单选题（共 10 道试题，共 20 分。）
1.自我报告法适用于（D）的自我考核。
A.全体员工
B.体力劳动者
C.脑力劳动者
D.管理人员
2.某一测量具有一致性和稳定性，这是绩效考核必须具有的（B）。
A.制度化
B.信度
C.效度
D.可行性
3.工作绩效考核标准不明确是造成工作绩效评价工具失效的常见原因，解决这种问题最好的办法是（B）。
A.提高员工素质
B.用一些描述性的语言对考核标准加以界定
C.加强员工的理论教育
D.加强组织文化的建设
4.绩效与薪酬是员工和组织之间的对等的承诺关系，这是从（C）的角度来看待绩效。
A.心理学
B.管理学
C.经济学
D.社会学
5.从经济学角度出发得到的薪酬最本质的功能是（A）。
A.补偿劳动消耗
B.吸引和留住人才
C.保持员工良好的工作情绪
D.合理配置人力资本
6.目前从世界范围来看，使用最多的薪酬模式是（A）。
A.职位工资制
B.技能工资制
C.绩效工资制
D.计件工资制
7.在工作评价的方法中，最早、最简单的系统是（B）。
A.工作分类法
B.工作重要性排序法
C.要素计点法
D.要素比较法
8.技能工资将人的（C）作为确定工资等级结构的主要依据。
A.工作时间长短
B.职位高低
C.资质
D.工作态度
9.（A）是一种以员工比较为基础的绩效考核方法。
A.自我报告法
B.因素考核法
C.图解式考核法
D.行为锚定等级评定法
10.职位主要影响到薪酬中的（D）部分的设计。
A.岗位工资
B.工龄工资
C.职位工资
D.基本工资
二、多选题（共 10 道试题，共 40 分。）
1.影响和制约员工工作绩效的因素包括（A、B、C）。
A.企业外部环境
B.企业内部因素
C.员工心理条件
D.个人体力条件
2.绩效就是（A、B、C、D）。
A.完成工作任务
B.工作结果
C.行为
D.结果与行为（过程）的统一体
3.绩效考核的基本步骤为（A、B、C）。
A.确定评价人
B.培训评估者
C.对被评估者进行绩效评估
D.绩效面谈与反馈
4.品质主导型的绩效考评不适合于对员工的（D、E）的考评。
A.工作潜力
B.工作精神
C.沟通能力
D.工作质量
E.工作数量
5.组织绩效可以表现为（C、D）两个方面。
A.公平
B.效率
C.数量
D.质量
6.研究表明，员工的绩效主要受（A、B、C、D）的影响。
A.能力
B.激励
C.机会
D.环境
7.如果是出于晋升目的而进行的对中层管理者的考核，考核人员又应该由（A、E）组成。
A.被考核者的直接上级
B.被考核者本人
C.被考核者的同事
D.被考核者的下级
E.组成有代表性的绩效考核委员会
8.目前对绩效的界定主要有以下几种观点（A、B、D）。
A.绩效是结果
B.绩效是行为
C.绩效是态度
D.绩效和员工潜能密切相关
9.基于奖惩的目的而进行的对于职能部门员工的绩效考核，应该由（A、B、D）进行。
A.上级
B.同事
C.下级
D.自己
E.有代表性的绩效考核委员会
10.关于360度反馈评价，错误的理解是（A、C、E）。
A.一般采用署名的方式
B.有利于促进员工的职业发展
C.可以据此确定员工的任务绩效水平
D.可以对被评价者有更深入、更全面的了解
E.能够增强员工的自我意识，提高自我管理效能
三、判断题（共 10 道试题，共 40 分。）
1.一部好的考核标准，应该经常性的进行大量改动，以适应新的变化。
A.错误
2.在选择考核方法时，如果职能和目标发生冲突，目标服从于职能。
A.错误
3.由于绩效反馈面谈是主管人员对员工进行的，所以只需要主管人员做好绩效反馈面谈准备。
A.错误
4.绩效考核就等于绩效管理。
A.错误
5.从绩效管理的流程上看，绩效管理本质上是个封闭的循环。
B.正确
6.个人绩效的实行一定能够保证组织的绩效实现。
A.错误
7.为了更好的鼓励员工，所以在绩效反馈面谈时，应该只讲员工的优点，规避缺点，以给员工信心。
A.错误
8.绩效是一个多维建构，观察和测量的角度不同，其结果也会不同。
B.正确
9.绩效考核的目的是强调改善，而绩效管理的目的是强调分配。
A.错误
10.绩效主要是指员工在劳动过程中的表现，因此绩效考评主要是对员工的劳动态度、行为表现进行评价。
A.错误
第三篇：川大《绩效管理与薪酬设计2165》13春在线作业2
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川大《绩效管理与薪酬设计2165》13春在线作业2
川大《绩效管理与薪酬设计2165》13春在线作业2 14春13秋都有 试卷总分：100
测试时间：--单选题
多选题
判断题、单选题（共 20 道试题，共 40 分。）
1.绩效与薪酬是员工和组织之间的对等的承诺关系，这是从（）的角度来看待绩效。A.心理学 B.管理学 C.经济学 D.社会学
满分：2 分
2.下列选项中，不属于以特殊事件为基础的绩效考核方法的是（）。A.关键事件法 B.平均比较法 C.不良事故考核法
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D.360度考核
满分：2 分
3.在工作评价的方法中，最早、最简单的系统是（）。A.工作分类法 B.工作重要性排序法 C.要素计点法 D.要素比较法
满分：2 分
4.绩效管理培训最关键的在于（）。A.选择培训者
B.制定绩效管理培训计划 C.实施绩效管理培训计划 D.评估绩效管理培训效果
满分：2 分
5.绩效工资的制的关键是（）。A.设置合理的业绩衡量指标 B.员工认同组织的文化 C.提高员工的综合素质 D.有和谐的内容气氛
满分：2 分
6.绩效考核中最简单也是最常用的工具是（）。A.交替排序法
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B.图解式考核法 C.配对比较法 D.关键事件法
满分：2 分
7.下列选项中，不属于书面报告的优点的是（）。A.节约时间
B.培育员工的书面表达能力 C.信息共享度高
D.可以在短时间内收集大量信息
满分：2 分
8.美国哈佛商学院普兰和诺顿教授提出的一种绩效考核方法是（A.360度考核法 B.平衡记分卡 C.行为锚定等级评价法 D.配对比较法
满分：2 分
9.自我报告法适用于（）的自我考核。A.全体员工 B.体力劳动者 C.脑力劳动者 D.管理人员
满分：2 分
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。）
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10.目前从世界范围来看，使用最多的薪酬模式是（）。A.职位工资制 B.技能工资制 C.绩效工资制 D.计件工资制
满分：2 分
11.技能工资将人的（）作为确定工资等级结构的主要依据。A.工作时间长短 B.职位高低 C.资质 D.工作态度
满分：2 分
12.职位主要影响到薪酬中的（）部分的设计。A.岗位工资 B.工龄工资 C.职位工资 D.基本工资
满分：2 分
13.被称为 “静悄悄的革命”的薪酬激励计划是（）。A.斯坎伦计划 B.收益分享计划 C.利润分享计划
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D.员工持股计划
满分：2 分
14.绩效改进过程的第一步是（）。A.组建绩效改进部门 B.绩效诊断与分析 C.选择绩效改进工具 D.选择绩效改进方案
满分：2 分
15.下列选项中，不属于卓越标准评估的结果所决定的薪酬待遇的是（）。A.额外的奖金 B.额外的分红 C.基本的绩效工资 D.职位的晋升
满分：2 分
16.某一测量具有一致性和稳定性，这是绩效考核必须具有的（）。A.制度化 B.信度 C.效度 D.可行性
满分：2 分
17.在职位工资制度下，员工工资的增长主要依靠（）。
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A.个人业绩 B.工作态度 C.工作的职位 D.工作能力
满分：2 分
18.绩效沟通的重点在于（）。A.表扬 B.惩罚 C.批评 D.解决问题
满分：2 分
19.（）是根据所限定的因素来对员工进行考评的方法。A.自我报告法 B.配对比较法 C.业绩评定表法 D.简单排序法
满分：2 分
20.（）是一种以员工比较为基础的绩效考核方法。A.自我报告法 B.因素考核法 C.图解式考核法 D.行为锚定等级评定法
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满分：2 分
川大《绩效管理与薪酬设计2165》13春在线作业2 14春13秋都有 试卷总分：100
测试时间：--单选题
多选题
判断题、多选题（共 10 道试题，共 40 分。）
1.在下列对关键事件法的描述中，正确的有（）。A.有较大时间跨度 B.费时费力费资金 C.只能作定性分析 D.只能做定量分析 E.易于进行员工之间的比较
满分：4 分
2.下面关于行为主导型的绩效考评的叙述，不正确的有（A.它重在工作过程，而不是工作结果
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B.它重在工作结果，而不是工作过程 C.它的考评标准容易确定，操作性较强 D.它的考评标准很难确定，操作性较强
满分：4 分
3.研究表明，员工的绩效主要受（）的影响。A.能力 B.激励 C.机会 D.环境
满分：4 分
4.绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主观、客观多种因素的影响，即（）。A.激励 B.技能 C.环境 D.机会 E.过程
满分：4 分
5.品质特征型的考评指标有（）。A.思维判断能力 B.计算能力 C.语言表达能力
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D.创新能力 E.销售量
满分：4 分
6.组织绩效可以表现为（）两个方面。A.公平B.效率 C.数量 D.质量
满分：4 分
7.决定绩效管理方法有效与否主要在于（）。A.绩效计划的制定 B.绩效目标的确定 C.绩效沟通 D.绩效信息收集
满分：4 分
8.关于360度反馈评价，错误的理解是（）。A.一般采用署名的方式 B.有利于促进员工的职业发展 C.可以据此确定员工的任务绩效水平D.可以对被评价者有更深入、更全面的了解 E.能够增强员工的自我意识，提高自我管理效能
满分：4 分
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9.影响和制约员工工作绩效的因素包括（）。A.企业外部环境 B.企业内部因素 C.员工心理条件 D.个人体力条件
满分：4 分 10.绩效具有（）。A.多样性 B.单一性 C.多维性 D.动态性
满分：4 分
川大《绩效管理与薪酬设计2165》13春在线作业2 14春13秋都有 试卷总分：100
测试时间：--单选题
多选题
判断题
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演讲稿 工作总结 调研报告 讲话稿 事迹材料 心得体会 策划方案、判断题（共 5 道试题，共 20 分。）
1.关键业绩指标法是一种确保企业在行业上竞争优势的系统绩效考评方法。A.错误 B.正确
满分：4 分
2.为了更好的鼓励员工，所以在绩效反馈面谈时，应该只讲员工的优点，规避缺点，以给员工信心。A.错误 B.正确
满分：4 分
3.绩效考核评定的方法要不至于使员工每项要素都达到满分或都偏低。一般情况下，应该多数员工都在及格线附近，这样能使员工更严格地要求自己。A.错误 B.正确
满分：4 分
4.绩效是一个多维建构，观察和测量的角度不同，其结果也会不同。A.错误 B.正确
满分：4 分
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5.个人绩效的实行一定能够保证组织的绩效实现。A.错误 B.正确
满分：4 分
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第四篇：川大2014.9 绩效管理与薪酬设计2165作业及答案
绩效管理与薪酬设计
一、单选题
1.下列选项中，不属于书面报告的优点的是（信息共享度高）。2.绩效考核中最简单也是最常用的工具是（图解式考核法）。
3.下列选项中，不属于以特殊事件为基础的绩效考核方法的是（平均比较法）。4.绩效管理培训最关键的在于（实施绩效管理培训计划）。
5.（上级考核）是传统的考核方式，也是大多数的绩效考核的核心。6.技能工资将人的（资质）作为确定工资等级结构的主要依据。
7.在工作评价的方法中，最早、最简单的系统是（工作重要性排序法）。
8.吸纳、维系、激励优秀员工是现代薪酬制度设计的（战略性目标）。9.由美国学者弗拉赖根和伯恩斯共同创立的考核方法是（关键事件法）。10.在职位工资制度下，员工工资的增长主要依靠（工作能力）。
11.绩效沟通的重点在于（解决问题）。
12.下列选项中，不属于书面报告的优点的是（信息共享度高）。
13.吸纳、维系、激励优秀员工是现代薪酬制度设计的（战略性目标）。
14.绩效改进过程的第一步是（绩效诊断与分析）。
15.职位主要影响到薪酬中的（基本工资）部分的设计。
16.绩效管理的基础是（工作分析）。
17.（业绩评定表法）是根据所限定的因素来对员工进行考评的方法。
二、多选题
1.高绩效的企业文化有如下特点（ABCDE）。
A.奖惩分明
B.鼓励员工学习
C.良性竞争的工作环境
D.工作丰富化
E.提倡多变
2.绩效就是（ABCD）。A.完成工作任务
B.工作结果
C.行为
D.结果与行为（过程）的统一体
3.如果是出于晋升目的而进行的对中层管理者的考核，考核人员又应该由（AE）组成。
A.被考核者的直接上级
B.被考核者本人
C.被考核者的同事 D.被考核者的下级
E.组成有代表性的绩效考核委员会 4.绩效具有（ACD）。A.多样性
B.单一性
C.多维性
D.动态性 5.品质主导型的绩效考评不适合于对员工的（DE）的考评。
A.工作潜力
B.工作精神
C.沟通能力
D.工作质量
E.工作数量 6.绩效计划的制定可遵循（AD）原则。A.战略相关性
B.内部公平
C.外部领先
D.可测量性
7.绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主观、客观多种因素的影响，即（ABCD）。
A.激励
B.技能
C.环境
D.机会
E.过程 8.绩效考核的基本步骤为（ABC）。
A.确定评价人
B.培训评估者
C.对被评估者进行绩效评估
D.绩效面谈与反馈 9.绩效管理制度的内容包括（ABCD）。
A.在企业单位中加强绩效管理的重要性和必要性 B.明确规定绩效管理的目标、程序和步骤 C.明确规定在实施过程中应当遵守的基本原则和具体要求
D.对各类人员的绩效考评方法、考评指标和标准体系做出说明和解释
10.决定绩效管理方法有效与否主要在于（CD）。
A.绩效计划的制定
B.绩效目标的确定
C.绩效沟通
D.绩效信息收集 11.基于奖惩的目的而进行的对于职能部门员工的绩效考核，应该由（ABD）进行。A.上级
B.同事
C.下级
D.自己
E.有代表性的绩效考核委员会 12.非正式沟通具有以下优点（ACD）。
A.形式多样，时间地点灵活
B.可适用于所有情况
C.提高员工满意度 D.加强员工间亲切感，利于沟通 13.决定绩效管理方法有效与否主要在于（CD）。
A.绩效计划的制定
B.绩效目标的确定
C.绩效沟通
D.绩效信息收集
14.关于360度反馈评价，错误的理解是（ACE）。
A.一般采用署名的方式
B.有利于促进员工的职业发展
C.可以据此确定员工的任务绩效水平
D.可以对被评价者有更深入、更全面的了解 E.能够增强员工的自我意识，提高自我管理效能 15.组织绩效可以表现为（CD）两个方面。A.公平
B.效率
C.数量
D.质量
三、判断题
1.一体化的人力资源文化非常重视员工及其绩效。B.正确 2.绩效考核就等于绩效管理。A.错误
3.由于绩效反馈面谈是主管人员对员工进行的，所以只需要主管人员做好绩效反馈面谈准备A.错误
4.绩效主要是指员工在劳动过程中的表现，因此绩效考评主要是对员工的劳动态度、行为表现进行评价。错误
5.个人绩效的实行一定能够保证组织的绩效实现。A.错误
6.进行绩效管理的培训，可以增进员工和主管人员对绩效管理的了解和理解，消除误解和抵触情绪。B.正确
7.一部好的考核标准，应该经常性的进行大量改动，以适应新的变化。A.错误 8.考核标准应该越高越好。A.错误
9.绩效考核评定的方法要不至于使员工每项要素都达到满分或都偏低。一般情况下，应该多数员工都在及格线附近，这样能使员工更严格地要求自己。A.错误
10.为了更好的鼓励员工，所以在绩效反馈面谈时，应该只讲员工的优点，规避缺点，以给员工信心。A.错误 11.从绩效管理的流程上看，绩效管理本质上是个封闭的循环。B.正确 12.关键业绩指标法是一种确保企业在行业上竞争优势的系统绩效考评方法。A.错误 13.绩效是一个多维建构，观察和测量的角度不同，其结果也会不同。B.正确
一．名词解释
1.绩效考核：是指考评主体对找工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，工作职责履行程度和员工发展情况，并且将评定反馈给员工的过程。2.目标管理：是一种科学的管理方法，这种管理方法通过确定目标制定措施，分解目标，落实措施，安排进度，组织实施，考核等企业自我控制手段来达到管理目标。3.KPI“关键绩效指标”是通过对组织内部某一流程的 输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。
4.过程控制：包括进度，费用，质量，流程，行为控制，对制度不能覆盖的非例行事务控制，纠偏，奖惩与现场改善等。
5.绝对评估法：是指对每一个员工自己的工作绩效进行评估，而不是对员工进行相互比较的基础上评出员工的绩效结果。
6.绩效计划：绩效计划是一个明确组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。
7.平衡计分卡：BSC，通过四个逻辑相关的角度及其相应的绩效指标，考察企业实现其远景及战略目标的程度，这四个角度分别是财务，顾客，内部流程，学习和发展。
8.绩效反馈：绩效反馈是一个双向动态过程，由三部分组成，反馈源所传送的反馈新，反馈接受者，考核者与被考核者之间的沟通，考核者在考核中期内的绩效情况进行反馈。
9.标杆管理：是一项通过衡量比较来提升企业竞争地位的过程，它强调的是卓越的公司作为学习的对象，以此为标杆，将本企业的产品，服务和管理等方面的实际情况与这些标杆进行定量考核和比较。
二．问答题（每小题 6 分，共 30 分）
1.什么是绩效？从不同角度对绩效进行界定。
绩效是组织为了实现其目标而展，现在不同层面上的有效输出个人绩效，组织绩效。2.平衡计分卡的四个角度指的是什么？
平衡计分卡的四个角度：财务，顾客，内部流程，学习和发展。3.绩效考核应遵循哪些原则？
三大原则：①以人为本，促进员工的职业发展②将员工个体和组织紧密联系起来，促进员 工与企业共同成长与发展③统筹兼顾，综合运用，为人事决策提供科学依据。4.确定 KPI 有哪四大原则？
确定 KPI 需做到：①目标导向原则②SMART 原则③执行原则④客户导向原则 5.组织进行标杆管理的原因是什么？
通过标杆管理，企业能够明确产品、服务或流程方面的最高标准，然后作必要的改进来达到这些标准。
1、通过标杆管理，企业可以选择标杆，确定企业中、长期发展战略；并与竞争对手对比分析，制定战略实施计划，并选择相应的策略与措施。
2、标杆管理可以作为企业业绩提升与业绩评估的工具。
3、企业通过标杆管理，从与最佳实践企业的差距中找出自身不足，学习别人的符合市场规律的生产方式和组织模式，可以在寻找差异的过程中培育组织扩展型的思维模式，引导组织的管理水平和技术水平呈螺旋式上升发展，有时甚至可以激发创新变革，向学习型组织迈进。6.绩效管理的基本流程由哪些内容构成？
绩效管理流程五个方面： ①绩效计划与指标体系②绩效管理的进程控制③绩效考核与评价④绩效反馈与面谈⑤绩效考核结果的应用。
7.什么是绩效计划？制定绩效计划的原则是什么？
绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程，在制定工作标准时，需遵循两个原则：①标准与企业战略相关的原则②标准的指标可度量或可定量性的原则。8.标杆管理的作用是什么？
标杆管理五大作用：①追求卓越②流程再造③持续改善④创造优势，塑造核心竞争力⑤有 助于建立学习型组织。
9.什么是目标管理法？目标管理有哪些优势？ 目标管理通过确定目标，制定措施，分解目标，落实措施，安排进度，组织实施，考核等 企业自我控制手段来达到管理目的。优势： 四个方面①形成激励②有效管理③明确任务④控制有效。
三．分析题（每小题 15 分，共 30 分）
1.结合组织现状，分析组织为什么要实施绩效管理？ 1.确定企业的核心竞争力，核建核心竞争力的提升交流。
实施绩效管理，从某种意义上说，是企业对自己目前现状做出的反思与展望。
因此从战略的层面来说，绩效管理是企业战略管理机制的重要组成部分，是企业战略实现的重要驱动工具。绩效管理是企业管理职能的重要组成部分。企业为什么一定要进行绩效管理，我们可以从企业层面、管理者层面、员工层面三个方面去理解。
（一）企业的存在和持续发展需要绩效管理
从整个企业的角度来看，企业的存在就是为了实现一些即定的目标。
（二）管理者实现企业的经营目标需要绩效管理
管理者承担着企业赋予的目标，而每个管理者都是通过自己的部门或者团队来实现自己的目标。
（三）员工为了体现个人价值需要绩效管理
当我们很好的理解了员工对工作的内在需要之后，就会发现绩效评估与管理也是普通员工所需要的。
2.分析绩效指标与绩效标准？两者之间的区别和联系？
绩效指标：也可称考核指标，一般指单位根据部门/个人从哪些方面的工作产出进行衡量或评估。
绩效标准：也可称考核标准，是指在各个绩效指标上分别应该达到什么样的水平。可分为基本标准和卓越标准两种，也就是考核评判要求的上限与下限（加分项/减分项）。
1、区别是绩效指标是具体的项目，是一个或一组用于评价绩效的参数或数据； 标准则是用于指导大家进行绩效评价时应采用的方案，是一个系统的过程；
2、联系是使用绩效标准进行考核时，会使用指标进行考评，通俗讲就是标准会包括指标；
3.分析绩效考核与绩效管理有什么不同？ ⑴，两个过程的主要目的不同
绩效考核的目的就是通过考核得到一个关于员工工作情况和工作效果的结论，主要用于对员工薪资水平上的奖励与惩罚。绩效管理中考核的主要目的不是奖励与惩罚，其最重要的用途是用于员工的绩效改进计划。⑵，两个过程的侧重点不同
绩效考核侧重于考核过程的执行和考核结果的判断，而现代绩效管理侧重于持续的沟通与结果信息的反馈，尤其强调双向互动沟通。⑶，绩效考核与绩效管理的联系
绩效考核始终是绩效管理过程中的一个十分重要的环节，也是代表着绩效管理水平的核心技术。当然，绩效考核的成功与否不仅取决于评估本身，在很大程度上还依赖于与评估相关的整个绩效管理过程。因此，二者是相互依存、相辅相成的关系。4.如何对绩效形成的过程进行有效控制？
1.持续的绩效沟通 2.信息收集和分析 3.提供绩效目标实现过程的反馈 4.提供指导和支持 5.根据需要调整绩效目标
四．论述题
1，结合中国组织的实际情况，如何在组织内部构建一套科学的合理的 KPI 体系
构建 KPI 考核体系价值 2.KPI 体系特征 3.构建 KPI 体系的程序 4.审核关键绩效指标
企业如何构建一套科学、合理的KPI体系？
KPI是通过对组织内某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设量、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是一种把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理的基础。
导入KPI应具备以下必要条件：
（1）筹集并分享背景资料。包括企业本身和市场环境在内的企业内外信息，其中市场环境信息包括企业的经营环境、经营模式、组织模式以及运营情况、人员状况、行业资料以及竞争对手资料等。
（2认使命、远景和战略。使命界定了一个企业的核心目标，远景描绘了一份企业未来的蓝图，战略则是为了达到预期的结果，而采取的与众不同的措施和行动。
（3）建立支持环境。包括以绩效为导向的企业文化的支持，良好的人力资源管理平台的基础建设，各级主管人员在绩效管理中的分工，绩效沟通制度的建设以及绩效考核结果与价值分配的挂钩。
构建KPI的程序包括：
（1）工作产出的确定，即界定某个个体和团队的工作结果是什么，一般以顾客为导向。（2）设定评价指标。
（3）设定评价标准，标准是指各个指标上分别应该到什么样的水平。从以下七方面进行：
第一，工作产出是否为最终产品；
第二，关键技校指标是否是可以证明和观察的；
第三，多个评价者对同一个绩效指标进行评价结果是否确的一致； 第四，这些指标的综合是否可以解释被评价者80%以上的工作目标； 第五，是否从客户的角度来界定关键绩效指标；
第六，跟踪和监控这些关键绩效指标是否可以操作； 第七，是否留下超越标准的空间。
2，结合中国现状论述绩效管理在人力资源管理体系中的作用。论点论据明确：
1.人力资源是一种资源认知2.绩效管理与人的工作分析 3.绩效管理与人的薪酬的关系4.绩效管理与用人的关系。
绩效考核体系作为人力资源管理的核心，其建立的有效性决定了人力资源管理的有效性。
一、绩效考核在人力资源管理中的地位
绩效考核是人力资源开发与管理中非常重要的范畴，是在管理工作中大量使用的手段，它构成人力资源开发与管理操作系统五大体系之中的一个部分。绩效考核为人力资源管理的其他环节提供确切的基础信息，考绩的结果可以为其他职能部门的决策提供参考依据。没有考核就没有科学有效的人力资源管理。
绩效管理就是企业战略目标实现的一种辅助手段，通过有效的目标分解和逐步逐层的落实帮助企业实现预定的战略。
绩效管理的最终目的决定了每一个参与绩效考核的员工，都要努力改进和提高绩效，不论你的岗位和职责有什么不同。不可否认，我们在绩效考核工作中还存在着薄弱环节，二、绩效考核在人力资源管理中的作用 在绩效考核过程中主要的参考点是未来。这也正是有效的绩效管理的目的。也可以说考核目标的实现最终表现在组织整体效益的提高。
三、绩效考核是人力资源管理的核心
要提高企业人力资源管理水平，绩效考核是重中之重，也是根本所在。人力资源管理活动主要包括：招募、培训、开发、激励等方面，绩效考核的结果直接决定和影响了其他的人力资源活动开展的有效性。
四、绩效考核是提高管理效率的重要方法
随着全球经济一体化时代的到来，企业之间竞争的范围迅速扩大，竞争的程度空前加剧。面对新的竞争环境与挑战，有效管理人力资源将成为企业组织获取竞争优势的重要来源。
五、绩效考核管理是人力资源管理的枢纽和闸门，贯穿于企业招聘、薪酬、培训、升迁、员工发展等整个人力资源管理过程中，是企业人事决策的重要依据。作为一种现代化的管理工具与手段，有效的绩效考核管理体系能够帮助企业达成使命，体现企业战略执行的能力，创造高业绩，并成为企业成长发展的持续动力源泉。实施绩效考核，关注绩效改进是企业不断自我提升和达成战略目标的重要保证，绩效考核通过将企业的战略目标逐级分解并层层传递给各级部门直至个体员工，以及对绩效考核结果持续反馈和改进，使得部门及个人的绩效聚焦，共同支撑企业战略目标的实现。
第五篇：绩效管理与薪酬设计
绩效管理培训感想
前段时间听了绩效组李华明副组长关于绩效培训方面的课程，让我对绩效管理有了更深一步的认识，一些实际操作的思路也慢慢清晰起来，总体感觉受益匪浅，希望以后如果有类似课程，能多提供平台去参加一下。李老师讲的课程内容通俗易懂，也对我们正在实行的绩效考核提供了许多指导性意见和实例，我主要从以下几点与大家分享：
一、要根据公司所在的行业和公司发展战略确定岗位，再由岗位确定每个人的岗位职责，而绩效考核的关键指标正是从岗位职责中提炼出来的。
二、要设定每个岗位的KPI（关键业绩指标），关键业绩指标是衡量职责/流程工作成果的参数，是工作的效率和效果的体现，是可以量化数据表现出来的。
三、实行绩效考核要确定组织的目标，然后再一级一级向下分解，绩效考核就是工作前所设定的目标值与工作后所达成结果的对比，是一种有效的反馈机制，是目标与结果之间的比较，而不是人与人之间的比较。
四、要明确公司的不同层次人员在绩效考核中所扮演的不同角色。首先公司的绩效组在考核中是扮演整个体系的倡导者和推动者，是考核的总设计师和总指挥，要始终跟进考核的不同发展阶段，而不是仅仅在考核开始表表态而已。
五、提出绩效与能力、意愿和环境之间的关系。
六、指出绩效考核与绩效管理的区别。绩效管理是通过绩效计划设定、在职辅导、绩效评估、绩效面谈等，改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，同时亦有助于提高员工的满意程度，及指引员工未来发展的管理方式。
七、提出绩效考核的内容除了KPI（关键业绩指标）外，还有KCI（关键能力素质指标）和GS（过程性/阶段性工作目标）。
八、绩效管理中的平衡记分卡，平衡记分卡的理念主要是以平衡为诉求，寻找企业短期与长期目标间，财务与非财务间、落后与先进间、内部与外部之间的一种平衡，指出考核的最终目标是达成企业的收益（财务面），而要想达成企业的收益必须要达成客户的满意（客户面），要想达成客户的满意，必须要在内部营运（生产、销售、供应商等方面）下工夫（内部营运面），而要想达成内部营运的规范和改善，最重要的是提高员工的生产力和满意度（学习与成长面），以上四个方面是相互依存、逐层递进关系，力求达到一种内外、上下的平衡关系。
九、绩效工资的设定。绩效工资=标准绩效工资*（个人绩效+企业绩效系数）/2或绩效工资=标准绩效工资*个人绩效*企业绩效系数。指出个人绩效工资要与公司绩效相挂钩，如果公司一年或半年以来的赢利状况好，那员工个人的绩效工资也会相应增加，如果企业的赢利状况欠佳，个人绩效中也要相应降低。
十、员工通过绩效考核的晋升渠道和职业发展规划。根据员工的能力和意愿去规划他的职业生涯，对于能力高，意愿差的人，只能让他们在同领域进行发展，发展到一定阶段，可以给他高工资，但不能给他职位和权力。这也是很多管理者所犯的弊病，认为有能力的人就一定要给他职位，这样才公平。
听完两天的课程，让我对以后如何更切合实际的指导部门、分公司改进绩效考核，如何给员工设定职业发展规划和如何设计合理薪酬有了进一步理解，我会进一步学以致用，也希望以上部分建议也能对公司最高管理者起到一些建议和借鉴作用。
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