第一篇：公务员薪酬激励途径
论完善我国公务员薪酬的有效途径
摘 要：公务员的工作效率直接影响到政府的形象，提高薪酬对调动公务员的工作积极性有直接的作用。考虑到我国公务员有具体情况，在薪酬分配制度设计中进行多维度定薪，增设绩效工资，加快公务员薪酬立法，规范津贴补贴，提高公务员工资，有效防止公务员腐败产生，是提升政府形象的关键因素。
关键词：公务员;政府形象;薪酬;公共管理
我国正处于经济、社会转型的关键期，政府机关的工作不仅要求具有一支高素质、专业化的公务员队伍，更要求政府能够最大限度地调动他们的积极性和创造性。但在现阶段，在机关里工作的一大批有学历有才干的公务员对当前的低薪表示不满，想办法往收入高的少数部门挤，或者是通过各种渠道寻找灰色收入，导致政府机构膨胀、效率低下，甚至滋生犯罪。有大批的机关干部，特别是许多年轻有为者，纷纷走出机关事业单位，转而投向公司、企业，寻求自己的用武之地。历来为人们所向往的机关事业单位面临着人才流失的考验。薪酬政策缺乏激励性无疑是导致政府中优秀人才流失、工作没有热情以及行政效率低下的一个重要原因[1]。
自1993年我国开始实施国家公务员制度以来，国家公务员的薪酬政策也有了一定的改进，但随着近年来改革开放的不断深入，市场经济体制的逐步完善，公务员的经济收入相比下减少，社会地位也逐渐下降，为了防止政府部门的人才流失，调动公务员的积极性，我们认为须进一步完善薪酬政策，发挥其应有的作用。
一、在薪酬分配制度设计中考虑多维度定薪
目前在我国公务员薪酬分配制度下，如果职务得不到晋升，薪酬就难以有大幅度的提高。在我国目前的公务员薪酬体制中，公务员想要提高个人薪酬仅有提升职位也就是当官这一途径。但这对于许多具有专业技术却缺乏管理才能的公务员而言，则是极大的不公平。由于这类人才进入管理岗位的可能性很小，往往使工作的积极性受挫。许多专业技术岗位是政府部门能否正常运转、提高效率的关键所在。有必要在薪酬制度设计中由单一地考虑“以职务定薪”这一维度外，再增加“以职级定薪”“以绩效定薪”等多维度。如对于重要的领导职务，其职位的工作大多属于宏观决策、调控、管理、监督，其工作绩效很难一下子反映出来，很多工作可能要过上一两年甚至更长的时间才会见成效。因此，可尝试采用建立长效激励的公务员年金制和福利制，根据责任、风险和业绩大小确定薪酬水平合理拉大与一般公务员的收入差距；对于一些专业性较强职位，比如改革办的一些高级专家，律师、翻译等方面专业人才，要采取市场跟随策略，可以搞聘任制公务员，根据市场薪酬平均水平或根据与公共部门有竞争关系的相对行业的薪酬水平来确定公务员的工资。而对于有的重要工作可采用团队工资制、项目工资制等，给予专业人才充分的发展空间，使这些公务员有机会通过努力工作得到和局长一样的薪酬。
在收入分配上，要合理调整短期收入和长期收入、固定收入和风险收入、资历收入与能力实绩收入的比例。除正常的工资、津贴、奖金外，可以像新加坡政府那样建立廉政公积金，保证公务员退休后较高水平的生活，免除后顾之忧，为解决新加入的公务员遇到的购房难题，可以适当提高住房公积金比例，并根据地区房价水平，对未享受福利分房公务员给予购房专项补贴；实行职务消费制度，将过去的在用车、招待、通讯、出差等方面的开支落实到职位人头上；建立福利基金，改革过去“一刀切”的办法，在额度限定情况下，允许公务员自行选择保险、旅游、培训等组合方式[2]。
二、增设绩效工资
现有的公务员薪酬制度往往是按职务级别、工作年限等来给工资，对能力高低、贡献大小和工作多少没有突出差别，不能体现出社会主义市场经济的按劳分配原则，因此，有必要参照企业中的人力资源薪酬管理方式，在公务员薪酬中引入绩效奖金，使个人所得与能力、绩效、贡献相挂钩。绩效奖金是将公务员的工作表现与奖金紧密挂钩，工作成效越显著，奖金收入越多，充分发挥奖金的激励作用，调动人的积极性、主动性和创造性。绩效奖金的量化是一个庞大而复杂的工程，只有在政府公共管理的各项工作能够被合理地分解成具体的项目或可以量化的任务的前提下，才能通过项目评估或者各种数量指标考核来科学评定公务员的绩效。
增设绩效工资的激励方法在世界各国都受到普遍欢迎。由于工资是公务员报酬的最大部分，因此许多国家在对公务员薪酬进行改革时都以提高公务员绩效工资的方式来增加激励效应。美国等西方国家早在上个世纪70年代开始强调绩效评估，试图建立一个“以结果为本”的公务员体制模式。同时，西方国家还对传统等级化工资制度进行了改革。如美国从1978年开始将部分公务员的工资改为功绩工资，工资的发放按照公务员个人工作的实际成效来决定，这一改革被认为是“公务员制度中激励机制的一种革命”。英国从1989年起也实行以绩效工资为主要形式的灵活工资制度[4]。
目前，我国绝大多数公共部门还没有推行针对公务员个人的绩效考核，当然也就没有科学合理的绩效工资。因此，一个公务员会发现减少工作努力的程度，同时却又可获取全部工资，对于自己是有利的。一个国家，如果有相当比例的公务员处于这种偷懒或者敷衍状态，那么公共物品和服务的提供，在质和量两个方面必然都会大大下降，从而影响到整个经济的发展和社会福利的提高。所以，把激励理论应用于公共政策和公共管理方而，一方面可以最大限度地调动公务员工作积极性；另一方面，通过适当的合理安排至少可降低政府成本的8%，有时甚至高达30%。这在我国将是一个惊人的数字。
我国公务员工资的激励较可行是将按劳分配与按绩效分配结合起来，在公务员的每一档工资中加入绩效工资这一栏目。这样，原来公务员的工资由四大块组成，现在改为新的四大块组成:公务员工资总额=职务工资+级别工资+绩效工资+年功补贴。关于绩效工资的数额，根据心理学研究成果，绩效工资大致为原工资总额的10%、15%才能发挥较好的激励作用。
三、加快公务员薪酬立法，杜绝灰色收入
在法制国家，公务员工资制度的确立和调整都是通过颁布有关工资法令来进行的。而公务员工资是由国民税金支付的，所以公务员的工资分配必须通过法律公布于众，接受公众监督。只有加强公务员工资的法制化建设，才能有效保障公务员合法收入不受侵害，避免随意克扣工资的违法行为。更为关键的是，也只能通过法律的形式，才能对目前各种各样的“灰色收入”进行规范和整顿，遏制腐败的蔓延[3]。
公务员工资制度政策性强，与国家经济、政治和社会发展密切相关，涉及到广大公务员的切身利益，也是社会关注的焦点、热点问题。加强公务员工资制度的立法、政策研究，增强法制观念，是进一步做好公务员薪酬激励机制改革的前提。在制定相关法律的时候，我们应该注意以下几点：
（一）加强对公务员薪酬制度整体性、系统性的研究，加强对薪酬政策的可行性研究、跟踪研究和预测研究，统筹考虑公务员薪酬制度中的基本工资、福利和保险制度改革，形成相对完整、稳定和长效的薪酬管理制度和薪酬管理体系。
（二）学习借鉴美国、英国、日本等市场经济发达国家公务员工资制度的成功经验，尤其是积极消化吸收法制化的管理经验。
（三）根据我国国情和改革发展的实际，构建公务员薪酬体系，将公务员的薪酬标 准、增资方式和调整程序等用法律的形式确定下来，使公务员的工资管理制度法制化，实现依法管理。
（四）扩大民主，成立主管部门、专家、公务员代表组成的公务员薪酬委员会，增加薪酬政策决策的透明度，加强社会对政府和公务员的行政管理行为和方式的监督力度，防止腐败。
四、规范津贴补贴，实行阳光工资
造成目前公务员收入差距最主要的原因就是部门津贴、补贴数量的差异。特别是实权部门和“清水衙门”间甚至可达35倍，各种令人眼花缭乱的补助、奖金、津贴，曾经存在于每个公务员的收入中，而其名目和数额的多少，决定着不同部门公务员实际收入的高低。它可以进入工资单，也可以以现金、代金券或实物福利等方式，直接进入公务员的腰包，这早已是十余年来的潜规则。这部分收入主要有两处来源，一个是各级财政乃至各个部门自行规定的“津补贴”；还有一个是单位自己的“小金库”。长期以来，老百姓就对公务员的收入尤其是工资外收入(即所谓的津贴、补贴、奖金等部分，有人称其为“月亮工资”)存在诸多猜疑，普遍过高猜测公务员的额外收入；加上越来越悬殊的部门差别导致的公务员内部的心理失衡和怨气外泄，更加降低了群众对政府及其工作人员的信任度。显然，这都是由于公务员收入不公平、不透明造成的，推行“阳光工资”改革，肯定有利于改变这种局面。
“阳光工资”制度就是对机关工资外收入进行统一管理，改革目的在于“清理整顿机关津贴、补贴、奖金，规范公务员收入”。这项改革将实行“限高、保中、补低”原则，即对阳光工资设置一个最高限额，比较富裕的部门岗位工资再高，也不得超过此数。而对一些收入本来就居于中间水准的部门，则继续使他们保持现有水准。对一些收入偏低的部门则采取补贴的方法，使他们的收入水准相应得到提高。
目前，国家可以采取分步到位的办法，逐步向实行公务员阳光工资“靠拢”。主要可采取三个步骤：一是实行职务岗位补贴，该办法已从2006年7月开始，在有条件的地区和部门施行；二是对各单位各部门发的补贴实行限高政策，总额控制；三是等到全国经济进一步发展，财力进一步壮大后，再审慎地推行公务员阳光工资。
五、提高公务员整体工资
一般情况下，经济总体上呈上升趋势，公务员作为社会成员应该参与经济剩余的分配，需要增加报酬。工资的增加忽略通货膨胀，一般表现为量的增加。我国国家公务员 制度已经建立了正常的增资机制，再辅以临时性普调。经济正增长给经济活动的直接参与者带来可观的受益，表现在购买力的大大增强，生活水平的迅速提高。但是我国公务员的生活水平与其他行业相比，一直处于中下位次。1978年党政机关工作人员平均工资在14个大行业中排名第8位，到1997年滑落到第11位，而在2005年9月18日，《缭望新闻周刊》中也指出在全国10多个行业的职工平均工资中，公务员的平均工资排名处于中下位次。而据外交部提供的数据统计，美国、日本、英国等10个国家以及香港、澳门地区的公务员的平均工资收入普遍高于本国(本地区)社会平均收入水平，尤其是工资以外的福利待遇普遍优厚。
由于公务员的薪酬源于国家财政收入，因而在提高对国家公务员工资水平时要充分考虑国家的财政支出能力。1998年后连续三年的财政赤字，在一定程度上反映了中国财政面临的风险。因此，在提高公务员收入水平时，还应该同时采取以下措施：
（一）精简机构，裁减冗员
造成公务员工资过低的一个重要原因是“僧多粥少”。据最新统计，目前我国吃财政饭的人数已经高达4572万人，官民比例达到了1比26，是西汉时期的306倍，而在10年前，这一比例也仅仅是1比400这样的公务员规模，不但不利于提高行政效率，实现政府职能的科学转变，而且占用了宝贵的财政资源。精简机构后，完全可以把节余下来的资金用于提高在职公务员工资。
（二）大力削减公款吃喝等支出
领导干部职务消费是指为保证领导干部正常生活和履行职责、完成工作任务，由政府和领导干部所在机关(单位)按照规定，为其提供和报销的费用。就全国范围来说，职务消费支出规模之庞大可谓触目惊心。每年公车消费耗资3000亿元，真正用于公务的约占三分之一；每年公款吃喝耗资2000亿元以上。加上其他职务消费，开支要超过10000亿元以上，而我国的年国民生产总值才十万亿元!等于职务消费每年吃掉国库的十分之一。应该说，一定数量的职务消费是公共部门正常运转所必须要的，但是，职务消费的隐性化、不透明、不规范带来了治理难题。职务消费与领导干部行使权力紧紧联系在一起，极易成为滋生腐败的温床，许多领导干部利用职务消费的款项为个人及家庭添家用，却由公家报销，影响极坏[5]。
（三）增大透明度
将公务员过去在住房、用车等方面的隐性福利透明化，把非货币化的福利货币化，也便于通过收入申报等来监督管理。
参考文献: [1]刘听，从公务员加薪之争看公务员队伍管理体制改革[J].经济界，2003，(3).[2]赵亮，重庆市公共部门薪酬激励机制研究[J].重庆大学学报，2005，(12).[3]杨凤欣，对我国现行公务员工资制度的几点思考[J].人口与经济，2002，(10).[4]孙正民、崔爱茄，国外公务员工资制度与工资立法[M].北京法律出版社，1993.[5]沈建磊，公务员制度改革的几点建议[J].中国人力资源开发，2004，(1).
第二篇：薪酬激励管理办法
为通过有效的薪酬激励制度促进我公司员工进行积极的项目推广、市场拓展、行业突破；促使员工提高工作激情和学习主动性；形成公司内部员工之间、团队之间的规范的竞争机制。使我公司在传媒信息化行业应用领域不断突破，取得跨越式发展，特制订《薪酬激励管理办法》。
该管理办法主要涵盖了基本薪酬制度、项目推广激励、企业文化激励、团队建设激励四个部分。作为公司内部制度云南A3传媒责任有限公司拥有对该《办法》的解释权和修改权。
第一章 基本薪酬制度
第一条、员工收入构成员工的薪酬构成为：基本薪资+绩效奖金。其中基本薪资组成为：底薪+加班费+工龄工资；绩效奖金组成为：月度绩效+年终绩效+职务工资。
第二条、绩效奖金计算方式
月度绩效奖金计算以项目推广收益作为计算基数，以项目总收入或总利润进行百分比提成。年终绩效奖金以公司全年经营情况，以员工职级及贡献作为依据进行奖励分配。
第二章 项目推广激励
第一条、项目推广激励方式
按项目相应收益计提片区整体奖励，详见各项业务激励办法附件。
第二条、激励分配方式
1、在建项目分配方式
片区内部员工分配比例为：
片区经理奖金=奖励总额×10%+（奖金总数×80%）/片区人数； 项目负责人奖金=奖励总额×10%+（奖金总数×80%）/片区人数； 其他片区业务经理绩效奖金=（奖金总数×80%）/片区人数。
2、新拓展项目分配方式
片区内部员工分配比例为：
项目主要负责人绩效奖金=（奖金总数×70%）/片区人数+（奖金总数×20%）
片区经理奖金=奖励总额×10%+（奖金总数×70%）/片区人数
片区其他人员绩效奖金=（奖金总数×70%）/项目参与人数 注：项目主要负责人不限定为片区经理，可以是片区任何其他员工。
第三条、新行业项目拓展激励
新行业项目拓展，经公司证实是有效的行业项目拓展并成功开展后续项目建设的，除原有的终端及平台奖励政策外，视项目可持续拓
展性及对公司贡献度大小，可一次性奖励片区最低5000元以上奖励。奖金分配方式参考第二条“新拓展项目分配方式”。
第四条、技术开发人员及行政人员激励方式
1、奖励方式：按单项开发软件销售收入及公司经营收益的一定比例进行奖励；
2、分配方式：
技术总工：按自主开发软件销售金额的10%计提单项奖励统筹分配技术开发人员；
行政主管：按公司经营收益的一定比例进行奖励
其他人员：按公司经营收益的一定比例进行奖励
第三章 企业文化激励
为促进公司学习型企业建设，设立企业文化激励，具体方式如下：
第一条、获得资质激励
员工在工作之余，考取相应的技术及能力资质，公司给予相应的学习补助激励。
第二条、获奖激励
员工参与公司产品技术奖励申报并获奖，按奖项重要程度予以资金奖励。
第三条、稿费激励
员工利用工作之余，在学术性刊物及网站、合作伙伴刊物及网站、新闻媒体上发表学术性、技术性、市场分析等文章，公司按照重要程度给予稿费奖励。
第四条、特殊岗位津贴
针对兼职内训人员或外部顾问等专门岗位奖励。
第四章 团队建设激励
第一条、团队竞赛激励
设立季度及业务发展竞赛指标，对竞赛优胜的片区团队进行休假、考察、学习等激励。
第二条、业务技能竞赛激励
公司按期组织技术类、营销类业务技能比赛，对获奖员工以资鼓励。
（终端销售单价-公司出库价）×50%=片区奖励总额
（其中，奖励总额的70%为现奖，于计提奖励的次月发放，其余30%计入个人年终奖）
二、平台软件销售收入奖励：平台软件销售收入×15%×50%;
三、以上奖励均以合同签订并收取首笔款项为计提条件，并按客户付款比例于次月计算现奖发放，计入年终奖部分于年终发放。
四、如终端销售出票价格超出2000元/台，超出部分产生税费由片区经营费用承担。
第三篇：薪酬激励制度
薪酬激励制度
第一章
总则 第一条
目的
为实现公司“为员工增加福利”的企业使命，真正体现“按劳取酬，以结果为成绩导向”的分配原则，不断改善员工和提高员工在工资分配上的公正和公平感，达到激发员工工作积极性，提高工作效益，促进公司发展的目的，依据人力资源管理规章的规定，特制定本制度。
第二条
工资决定原则
员工工资主要依据为企业做出的成绩、以及社会物价水平、公司支付能力、员工的企业工龄、职能等级、责任大小等因素决定。
第三条
适用范围
本制度适用于公司全部员工。
董事会特编人员，外派驻外人员或有关兼职人员工资则按另行有关规定执行。
第四条
薪酬架构
【薪酬架构=工资+奖金+津贴+福利】
1、工资=基本工资+工龄工资
2、奖金=业绩奖金+佣金提成+全勤奖+年终奖
3、津贴=佣金津贴
4、福利=社会保险+带薪假期+旅游
第二章
工资的计算及给付
第五条
工资计算期间及给付日
（一）工资计算周期为每月1日至31日，于次月15日发放，当发放工资恰为休假日，则提前一天发放。
（二）公司若因不可抗力因素或特殊原因需延期发放工资的，将于发放前3日通知公告，并告知发放日期。
第六条
支付方式
财务部直接将工资全部汇入所指定的金融机构帐号上，员工其注意查收银行帐户；
第七条 工资扣除额
下列法律规定的各项金额可从工资中直接扣除；
1、工资个人所得税
2、社会保险费用个人负担部分
3、缺勤扣除金额
第八条
非常给付
下列情况下，各部门从业人员或其亲属可向直属部门经理提出书面申请，申请可支付执行勤务时间的工资；部门经理人员签字人力资源部审核无误后，由财务部给付申请人员或其亲属所应得工资。
1、本人死亡时
2、直系亲属死亡时
3、非业务上的伤残疾病
4、遭遇不可抗意外灾害而损失时
5、作葬仪费用时
6、结婚或生产时
7、其他获得公司同意的事情
第九条
离职或被解雇者的工资
（一）在工资计算期间或遭解雇时，依照已出勤的工作天数，以日工资额计算，并支付应付各项奖金。
（二）员工离职或被解雇在办完相应手续，结清相关费用后，公司在约定的时间发放相应工资。（如非正常办理离职手续，工资、奖金、提成所有费用扣除）。
第十条
基本工资、工龄工资的决定一、二、基本工资是根据员工的工作岗位与职级而确定给付的工资标准。工龄工资是指从和公司签订正式《劳动合同》日开始计算，满一年基本工资上浮50元，满两年基本工资上浮100元，满三年基本工资上浮200元，满四年基本工资上浮400元，满五年基本工资上浮600元，满十年基本工资上浮1000元，但最高上浮到1000元为止；
第十一条 根据工作岗位及公司实际情况，本公司所有员工的基本工资共分为以下几个标准：
一、二、第十二条
工资的计算方法 行政办公室工资：
工资=基本工资+奖金+全勤奖+社保 项目运营部工资：
工资=基本工资+佣金提成+全勤奖+社保
第十三条
试用期员工工资管理
（一）所有新入职的员工均需经过一个月至三个月的试用期。试用期员工薪资标准为基本工资的80%，试用期内不予发入各类津贴或奖金；拥金提成除外。
（二）员工如遇晋升、调职等人事变动，均需经过一个月考察期。期间工资计算参照第六章第二十五条。
第三章
奖金管理
行政办公室基本工资：（另附）项目运营部基本工资：（另附）第十四条
佣金提成及各项原则
佣金提成只适用于销售部、策划部，多劳多得，根据每月的业绩总额实行分层计算，具体计算标准、比例如下表所示：
1、销售佣金（另附）
注：此项根据公司与甲方签订的代理合同、提成标准并结合项目的具体情况制定计提标准。
2、佣金提成相关原则 【一】 佣金提成结算原则
根据开发商和公司的结算标准为依据。【二】 退、换房佣金结算原则
（1）退房：退房情况发生时，该笔交易做无效处理，佣金提成不予结算；若佣金提成已经发放，已发该笔佣金从下月佣金提成中扣除；
（2）换房：发生换房情况时，根据房屋前后总价价差据实结算，多退少补；已发放佣金大于换房后的实际佣金，差额部分在下次结算中扣除；已发放佣金小于换房后的实际佣金，差额部分在下次结算中补足。【三】 佣金提成发放时间
1、佣金提成发放时间：每月25日发放上月销售佣金提成。
2、佣金提成发放比例：另附 【四】 佣金提成发放原则
1、总监、经理、主管、置业顾问如中途离开公司，主管级以下（包含主管）须提前一个月向公司递交辞职报告，经理级以上（包含经理）须提前三个月向公司递交辞职报告，经批准并在办理好交接手续且无欠帐或违规处罚行为的，公司按规定结算未结佣金。
2、总监、经理、主管、置业顾问若因触犯国家法律，将移交司法机关处理；若严重违反公司规章制度而使公司声誉或利益受到损害的，予以除名，未领取的工资和提成不再发放。
3、总监、经理、主管、置业顾问如中途不辞而别或未获批准辞职而离职的，则未领取的工资和提成不再发放。
4、总监、经理、主管、置业顾问如因公司行为（项目销售结束未继续雇佣或公司解体）而被辞退的，在办理好交接手续且无欠帐或违规处罚行为的，公司按规定结算未结佣金。第十五条
全勤奖
根据每部门每月考勤情况，无任何迟到、早退、请假、病假、旷工等情况并工作满30个工作日的员工均可获得全勤奖，奖金为100元，每月随工资一同发放（全员参与）
第十六条
年终奖
（一）年终奖是为体现公司对员工的关心而设立。于每年的农历春节前根据公司上一的营业情况给予额外发放一个月的基本工资作为年终奖金；
（二）年终奖只限于签订正式劳动合同并至少工作满12个月以上员工；
（三）年终奖只限于对公司的正式员工发放。
第四章
津贴管理
第十七条
所有需要报销的津贴的发票，需在每月工资结算日前上交财务部。
第五章
福利管理
第十九
法定保险
公司为每位正式签订《劳动合同》的员工购买法定的社会保险。
第二十 员工的福利
（一）带薪假期
1、法定假期
法定假期期间，工资仍照常支付
2、年休假
（1）由人力资源部年底公布各员工的假期的名单；（注：满1-2年年休假：3天，满3-4年年休假：5天，满五年年休假：7天，最高年休假7天，仅限年底休年休假）。
3、病假
（1）正式员工每月可享有总共1天的带薪病假（以半天为单位，需提交医院的病历单及相关票据）；
4、婚假
正式员工在公司服务满一年以上，可享有7天的婚假；
5、丧假
（1）正式员工在公司服务满一年以上，可享有丧假5天；（2）丧假为直系亲属去世
（二）生日、重大节日、旅游、培训
1、生日福利：被公司正式录用的员工，在生日之际由公司送出生日蛋糕，并附上公司董事长祝福贺卡；
2、重大节日：（春节、三
八、端午、中秋）
（1）春节：春节放假前公司赠送全体员工新年年货；（2）三八节：公司给予全体女员工享有法定半天假期。（3）端午：公司给予全体员工赠送端午凉棕
（2）中秋：公司给予全体员工赠送月饼、水果或购物卡
3、旅游：（1）在公司服务满三年以上的员工，可享有每年一次国内游；
（2）在公司服务满六年以上的员工，可享有每年一次国外游；
4、培训：（1）在公司服务满三年以上的员工，可享有一次相关行业及专业深造进修的机会，所需进修费用由公司全权支付
（2）根据公司营业收入情况及员工工作表现，公司每年安排1-2次国内房地产市场考察；考察费用由公司全权支付。第六章 薪酬调整
第二十一条
定期调薪
员工工资于每年1月1日结合公司经营成果增长比例及社会物价水平的变化、行业水平变化、劳动供求状况进行调薪。（从2014年1月开始）第二十二条
临时调薪
员工遇到下列情况时，可由部门直属主管人员向人力资源部申请临时高薪，以兹鼓励。
1、为公司做出特殊贡献者；
2、具特别优秀技能或成绩者；
3、为同行业竞相争取的优秀人才；
4、其他。
第二十三条
晋升调薪
（一）人力资源部评估员工的职务完成能力、工作绩效、责任度大小、协调性、贡献度等考核结果，调升其职位。
（二）员工接到晋升的通知后，下月起开始支付调升后的工资。
第二十四条
停职
在勤务时间内完全缺勤或停职者，不予支付工资。
第二十五条
特别休假
特别休假和下列其他情况，工资仍照常支付：
1、按员工管理办法规定履行请假手续者
2、公司福利制度范围内婚假、病假、丧假
3、休假日后加班的补休
4、带薪休假
5、公假
6、公司集会、公司召集时
7、奉公参加培训
8、因公差、公司外出考察
第七章 薪酬激励制度及监督细则
第二十六条
本《薪酬激励制度》的信息化、规范化、和制度化由总经理办公室，人力资源部和财务部密切配合设计，并由总经办、人力资源部、财务部管理员和行政专员具体执行。
第二十七条
人力资源部及财务要依据《薪酬激励制度》中界定的内容和方法核算好每个员工的工资，不得错发漏发员工工资。
第二十八条
总经理办公室、人力资源部及行政专员要根据《薪酬激励制度》中的界定保密原则
工资管理的原则是与工资管理无关人员不打听、不传阅、不查看相关工资管理文件资料。工资管理的相关人员必须做好每个员工工资的保密工作，有关工资管理、发放等文件资料不要随便放在工作台面上，决不允许管理无关人员查看、翻阅包括电脑中的工资文档。要设定好工资操作相关密码和锁好工资管理、发放等相关文件资料，如有相关人员工作需要查看相关资料管理、发放等文件资料和工资单等，必须经过审核、批准程序，即必须董事长或总经理批准，任何人都不得打听、查看。
其他：
公司所有同事在项目操作或公司运营方面若能提出可实施的建议，且该建议能为公司节约运营成本或增加企业、项目效益，公司应给予1000元——10000元/次的奖励。
员工工薪、津贴、晋升标准的制定
1、车辆津贴
补贴标准（公司配车、私家车）：
A、经理级：车补贴500元/月
B、总监级：车补贴800元/月
C、副总、总经理级：车补贴2500元/月 备注：
1、以上每月车辆补贴报销凭发票到财务部领取；
2、公司配车和公司奖励配车的经理和总监级以上凭发票可报销车辆每次保养的总款项50%；
3、所有车辆罚款自行处理，公司一律不予报销。
4、补贴是对所有管理层以上有车人士的福利，用发票虚假报销的一经发现之前所领车补贴全额退回公司并罚款500元。
2、外派人员津贴补助标准
（1）工资=
原底薪基础上调600-800+餐费补贴500元/月+电话补贴100元/月+2次/月探亲交通补贴
（2）住宿：由公司租赁集体宿舍，租赁集体宿舍：物业管理费、燃气、水电、卫生费等相关费用，公司每人补贴：80元/人/月。（凭发票发放）
3、员工工薪标准计算
工资=基本工资+工龄工资+项目提成+年终奖金（年薪平衡奖金）
4、员工晋升评定原则
（1）每月评一次绩效，每季度晋升一批优秀员工；（2）评级由各部门推荐提名，参评晋升；（3）评级由总经办、总监参加综合评定；（4）最终由董事长确定；
（5）经过考核达到晋升条件的员工，即月起调升职位，次月起调升“晋升的相应岗位”的工资和提成，试用期3个月；（6）被评选晋升的员工，转正后，享受职级待遇和相应的提成标准。（7）一年内都评选为精英置业顾问，下年可提为销售副主管。
（8）每个部门应定出相应的业绩和综合素质考核标准，达到规定的业绩标准后部门领导给予该同事提名竞升的机会。
第四篇：薪酬激励方案
有一种薪酬能够激励你的一生，有一种薪酬可以体现你的价值，有一种薪酬能够鞭策你的人生路程，有一种薪酬胜过任何豪言壮语。这种激励无法替代，这种激励无与伦比，那就是薪酬激励方案。
合理的薪酬激励制度，会为企业吸引到有才能的人，能确定企业内部的公平，合理各岗位的相对价值。有效的薪酬激励，能够快速的激励员工，提高员工的工作效率，减少企业的综合成本，提升企业的经济效益。薪酬激励是发挥团队战斗力的催化剂，是鼓舞员工士气的关键！
有效的薪酬激励方案设计，必须注意以下几点：
1、弱化薪酬与工作任务的联系。在企业中，当金钱被过分强调时，它就成了做此得彼的条件，成为控制员工行为的工具，使得员工失去工作源动力，妨碍员工获得效率和质量。为改变这种局面，企业要转变对薪酬的激励方案，适当分离薪酬和工作任务的关系，改变薪酬成为完成工作任务的唯一途径。当企业制定薪酬制度时，要依据公平公正的原则，不要让员工觉得受到企业的剥削，要依据员工的实际技能和价值来确定员工的报酬，以此弱化薪酬与完成工作任务的联系。
2、转变绩效评估的目的。从管理的角度看，薪酬激励以业绩为唯一标准时，当绩效评估体系过多关注员工行为的优劣时，被评级、打分充斥时，结果是给员工带来不满和破坏互助合作。企业在进行绩效评估时，应更多的强调改进工作，而不是评价员工绩效的优劣。绩效评估的目的是改进员工的工作，提升员工的行为。要注重沟通，通过寻找到员工自己所认定的优点和缺点的原因，以平等的姿态与他们一起寻找解决的方案，从而激发员工的工作动力，善待员工的积极性，为员工创造良好的工作环境。
3、参与企业的经营和管理。企业要想最终做大做强，必须拥有优秀的管理团队。企业要提倡参与式管理，允许员工参与企业管理，让员工产生主人翁的责任感，激励员工发挥工作积极性，提倡员工对工作负责，监督参与企业重大事情的决策和管理，当企业遇到问题时，动员员工一起寻找解决之道，主动倾听员工们提出的合理化建议，包括薪酬激励方案的制定，也要让员工参与其中，听听员工的真实想法。
4、精神物质激励相结合。对于利益高于一切的人来说，口头表扬是没有多少作用的。但对于追求进步的员工来说却意味着鼓励，认为是较有效的激励办法。被激励的员工如果是有想法的人，作企业管理者应该鼓励他们积极为企业献计献策，唯其如此，企业才可能生机勃勃。当企业对员工持肯定和认可的态度时，员工们也会主动替企业分忧。有效的薪酬激励方案，必须采用精神与物质相结合的激励方式。
5、管理有原则有人情。工作中，管理者无需事必躬亲，工作中要相信员工能够做好，鼓励他们，不要总一本正经的对待员工，工作中讲原则是应该的，对于员工偶尔的小违规及小过失的行为，只要不影响大局，若能保持微笑缄默的态度，员工自然会心知肚明，主动改正。缔造公司内部和谐的气氛，让员工感觉管理者有人情味。
6.销售人员薪酬激励方案。电信业务的电子商务公司，销售管理人员的薪酬要与团队销量直接挂钩，加入管理工作的考核，季度的述职，接受管理知识的培训等因素。一线销售人员引入具有竞争性的考核机制，实现多销多得，引入利润指标，引导销售人员对高利润产品的销售，提高超额奖励门槛，将最终超额奖励的发放与公司总体任务挂钩，既便于公司控制成本，又能实现承诺，使销售人员在现实的基础上获得合理的高回报。混合销售模式下的激励政策可根据销售人员上个人销售任务达成，以财务数据统计为准，占全公司销售任务达成比例，划分销售等级。每年销售人员根据业绩达成情况，动态定级，自动对号入座。销售人员的薪酬激励方案要符合企业的发展，才能有效的落地生根。
员工薪酬激励方案，需要有长期的薪酬激励方案。现在的员工已不能满足于短期的利益，他们需要得到长期的利益保障。企业可采用分红、股权等形式来增加企业的凝聚力，特别是公司的中高层管理人员和技术含量较高的人员。尽管薪酬不是激励员工的最好办法，但却是一个非常重要，容易被企业运用的方法。如何实现薪酬效能最大化，是值得探讨的一门功课。有效薪酬激励，方案任重道远。要想使薪酬既具有最佳的激励效果，又有利于员工队伍稳定，就要在薪酬制度上增加激励功能，同时在实际操作中学会使用相关技巧。
技巧一：在薪酬构成上增强激励性因素。在基本工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利上增加激励性因素，如奖金、物质奖励、股份、培训等。如果基本标准都达不到员工期望，会使员工感到不安全，会出现士气下降、人员流失，招不到人的现象。虽然高工资和多种福利能够吸引员工加入并留住员工，但这些常被员工视为应得的待遇，难以起到真正的激励。真正能调动员工工作热情的，是激励性因素。采用高弹性的薪酬模式，加大浮动工资/奖金/佣金的构成比例，采用高稳定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，让员工有安全感，设计适合员工需要的福利项目，除正常的国家强制性的福利，养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金外，增加人身意外保险，医疗保险、家庭财产险、旅游、服装、午餐补助或免费工作餐、健康检查、提供住房或购房支持、提供公车或报销一定的交通费、油费、特殊津贴、带薪假期等具有物质吸引力的方案。对企业而言，福利是一笔庞大的开支，要因人而设，可让员工自行选择，各取所需为最好。对不同的人员要用不同的激励措施，将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用，能取得意想不到的效果。如在节日邀请家属参加联欢活动、赠送公司特制礼品、让员工和家属一起旅游、给孩子们提供礼物、赠送的音乐会票、化妆品等，都会让员工感到有“面子”，让员工感动万分。减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励，让员工有更多意外的惊喜，也能增强激励效果。
技巧二：选用具有激励性的计酬方式。计酬方式包括按时计酬、按件计酬、按绩计酬等。最缺乏激励效果的是按时计酬，其激励作用只是体现在调薪前后的一段时间，很难持久。但它也有明显的优点：收入稳定，给员工以安全感，便于留人和招聘；实施方便；劳动力成本易于预测；不会因为强调产出数量而忽视质量等。计件薪酬对员工的激励作用十分明显，但他只适用于产量容易计量、质量标准明晰的工作，对白领人员的工作就很难计件。对于IT行业，可采用按时计酬与按绩效计酬相结合的方法，但需要事先设定具体的工作指标，考核期结束后要根据实际工作业绩评估结果计算浮动工资或提取佣金。按绩计酬由团队业绩和个人业绩两部分所决定。在有合理的目标设定方法和良好的绩效考评系统的前提下，对管理人员可将团队业绩指标与个人薪酬挂钩，这样更有激励性和公平性。
技巧三：重视对团队的奖励。尽管从激励效果来看，奖励团队比奖励个人的效果要弱，但为了使团队具有合作力战斗力，必须要建立团队奖励计划。将用在奖励团队的资金比重加大，可善用股票奖励的形式。在高科技行业，实行员工持股制度将越来越多地运用在实践薪酬激励中。
技巧四：与员工沟通薪酬的技巧。作为公司在福利方面的开支，要有个支出明细说明，让员工知道公司为他们所付出的代价，同时要告诉员工，公司的分配意图。如果确信公司的薪酬具有市场竞争力，为了让员工信服，可将薪酬方面的调查结果公开，或让员工直接参与薪酬方案的设计与推动。在调薪的时候，员工希望工资尽可能的高，作为老板则希望尽可能减少人力成本。如何在博弈中既能控制住薪酬，又能使员工获得激励？有一种办法是先降低员工对其薪酬目标的期望值，对员工预期的调薪幅度和调薪范围做低调处理。当员工发现事实上的调薪幅度超过其预想时，就会产生满足感。
技巧五：宽厚对待骨干员工。在薪酬有限的情况下，企业为了发展，要有重点的保留骨干员工。公司在遇到业绩下滑后，在工资调整上可采取这样的策略：对高层员工采用高于市场平均值的增长率，对中层员工和业务骨干采用平均市场增长率，对一般员工则保持工资不变。因为公司80%的业绩是由20%的骨干来完成的，骨干决定公司的发展，建议老板选择先提高工资，再配合绩效管理，让企业进入高工资、高效率、高效益的良性循环和发展中。
有效的薪酬激励更多的从尊重员工的“能力”、“愿望”、“个人决策”和“自主选择”角度出发，从而能更好地创造员工个人与企业利益的“一体化”氛围。但由于薪酬会直接影响到员工的工作情绪，使用不好会造成负面影响，所以每一个公司对薪酬构建都应非常慎重。这是所有企业制定激励机制的共识。只有根据公司特点，建立合理的薪酬结构，才能较好的发挥薪酬的激励作用。薪酬制度是基础，激励效果是关键！有效薪酬激励，方案任重道远！没有最好，只有更好！路漫漫其修远矣，吾将上下而求索。
第五篇：薪酬激励方案
一、薪酬激励模式
薪酬模式
总体收入=基本工资+绩效奖金+津贴补助。
实际收入=总收入—扣除项目。
绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。
津贴补助：话费补助、差旅补助等。
扣除项目：个人所得税、社保个人支付部分、雷区激励部分及其他应扣款项等。薪酬模式说明
绩效奖金：公司销售业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度奖金和管理奖。
津贴补助：此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助。销售奖金：根据区域销售业绩给予的一种激励奖金。
渠道奖金：根据销售区域内的渠道管理业绩给予的一种激励奖金
设置原则：奖金高于基本工资，公司通过高奖金的形式鼓励区域经理提高工作积极性，增加产品销量，让销售业绩突出者实现高奖金高收入。
二、基本工资
基本工资公式
基本工资=基础工资+岗位工资+工龄工资。
基本工资说明
基本工资：基本工资不是销售人员的主要收入来源，它是销售人员基本收入，是销售人员最基础的生活和工作保障。
基础工资：参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和国家有关法律法规确定，基础工资在基本工资总额中占 45％左右。
岗位工资：岗位工资是根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件等确定，岗位工资在基本工资总额中占 50 ％。
工龄工资：按员工为企业服务年限长短确定（区分社会工龄和公司工龄），鼓励员工长期、稳定地为企业工作.基本工资调整： 根据公司经营效益，经董事会批准可以对基本工资进行调整。原则上是每年10月进行调整，基础工资的调整幅度主要根据当地的生活水平和最低工资来调整，岗位工资和工龄工资则根据公司薪酬制度规定。
岗位工资管理：按照公司薪酬制度有关规定，员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的最下限一级，经半年考核，再调整等级；对于岗位变动的，根据晋升增薪，降级减薪的原则，工资变更从岗位变动的后1个月起调整。
三、绩效奖金
绩效奖金公式
计算公式：绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。
销售奖金
计算公式
销售奖金=基准奖金×销售达成率
公式说明
基准奖金：公司规定的固定值。
销售达成率：（销售达成率=实际销售额/目标销售额*100%），在一定周期内同一区域实际销售额与目标销售额的百分比称为销售达成率；销售达成率的区间为[0~200%]，销售达成率在区间内按实际值计算，当销售达成率大于200%时按200%计算。
目标销售额：是在对市场销售情况进行综合调研及切实评估后经公司批准后确定销售金额，目标销售额是在充分遵循市场规则的前提下制定的，不同的销售区域其目标销售额可能不一样，就是同一销售区域因不同阶段其目标销售额也可能不一样。
渠道奖金
计算公式
渠道奖金（A模式）=基准奖金×（终端增长率+平均销售率）÷
2渠道奖金（B模式）=基准奖金×（终端淘汰率+平均销售率）÷2
A模式说明
终端增长率：（终端增长率=实际新增终端数量÷目标新增终端数量*%），指在同一时期、同一区域内实际新增终端数量与目标新增终端数量的百分比称为终端增长率；终端增长率的区间为[0~200%]，终端增长率在区间内按实际值计算，当终端增长率大于200%时按200%计算。
实际新增终端数量：（新增终端数量=新建终端数量—终端淘汰数量），终端数量应该是经过备案的终端。
目标新增终端数量：由营销中心批准执行的某一时间段各区域目标新增终端数量决定。平均销售率：（平均销售率=终端实际平均销量÷终端目标平均销量*%），指在同一时期、同一区域内终端实际平均销量与终端目标平均销量的百分比称为终端的平均销售率；平均销售率的区间为[0~200%]，平均销售率在区间内按实际值计算，当平均销售率大于200%时按200%计算。
终端实际平均销量：{终端实际平均销量=[∑（N个终端实际销量）] ÷N}，在这里的销量仅仅是指由经过备案的终端销售出去的量。
终端目标平均销量：由营销中心批准执行的某一时间段各区域终端目标平均销量来决定。
B模式说明
终端淘汰率：（终端淘汰率=终端实际淘汰率÷终端目标淘汰率），指在同一时期、同一区域内终端实际淘汰率与终端目标淘汰率的比称之为终端淘汰率；终端淘汰率的区间为
[0~200%]，终端淘汰率在区间内按实际值计算，当终端淘汰率大于200%时按200%计算。
终端实际淘汰率：[终端实际淘汰率=（终端淘汰量/原有终端数量）*%÷终端目标淘汰率]，终端数量应该是经过备案的终端。
终端目标淘汰率：由营销中心批准执行的某一时间段各区域终端目标淘汰率规定。平均销售率：同A模式。
A、B模式适用对象及选择
A模式适用对象：主要适用于新产品在一个市场的导入、推广期内，以及适用于区域市场的拓展期。
B模式适用对象：主要适用于成熟的产品销售，区域市场相对比较成熟。
A、B模式选择：A、B模式的选择主要由全国经理确定，一般情况下只能选择其一；如需要两种模式同时使用，须经营销总监同意，并且需要乘一个系数。[A模式：渠道奖=基准奖金×（终端增长率+平均销售率）÷2×k/N；B模式：渠道奖=基准奖金×（终端淘汰率+平均销售率）÷2×（N-k）/N；K指新产品数，N指产品总数]。
基准奖金
基准奖金说明：是在兼顾效益与公平的原则下，同时参照公司经营效益状况及其岗位职责而制定的奖金基数。与所在岗位担当的责任紧密联系，所在岗位责任大则基准奖金数额大，反之则小。
基准奖金确定：基准奖金由人力资源部拟定，人力资源经理和营销总监审核，总经理批准执行。
调整周期：基准奖金在一定时期内具有一定的稳定性，其周期的调整经过相应程序审批后方可执行。
四、绩效考核
考核说明
考核种类：绩效奖金的考核分月度考核及考核两种方式。
月度考核：由营销中心办公室和市场部按考核程序及标准，本着公正、公平的原则将上月度营销考核成绩汇集整理。月度考核采取只罚不奖的原则，对连续3次不达标者实施辞退处理。
考核：由营销中心办公室及市场部按考核程序及标准，本着公正、公平的原则，依照会计1月1日起至12月31日为止，于年初组织管理考核。考核采取只奖不罚原则，重奖优秀者，鼓励上进者。
考核指标
销售指标
销售指标=（销售额÷目标销售额）×100%
渠道指标
渠道指标（A模式）=（实际新增终端数量÷目标新增终端数量）×100%
渠道指标（B模式）=（终端实际淘汰率÷终端目标淘汰率）×100%
渠道指标（综合模式）=（实际新增终端数量÷目标新增终端数量+终端实际淘汰率÷终端目标淘汰率）÷2×100%
考核成绩的计算
月度计算
当各考核指标均及格时，考核成绩=（销售指标完成率×50%+渠道指标完成率×40%+管理得分x10%）。
如有考核指标不及格的，考核成绩不计算不及格的得分；如有两项不及格的，所有成绩为零。
考核指标及格线为60。
计算
考核成绩=各月平均值x60%+考核x40%
五、费用与津贴
津贴补贴
津贴补贴说明：包括有市内交通津贴、出差伙食津贴（长途车费、公司往返车费和住宿费用不再此考虑）。
津贴补贴规定：销售人员出差每天给予一定补贴，但必须在10：00前出差，晚于此时间的不享有补贴。
六、薪酬计发
薪酬调整及异常
新进人员：根据考勤制度规定，公式为“基本工资/22*出勤天数+绩效奖金*90%”。离职员工：根据考勤制度规定，公式为“基本工资/22*出勤天数+绩效奖金*90%-扣款”。试用转正：根据员工的实际转正日期经过相关程序审批核准后，享受转正后薪酬标准。岗位异动：根据人力资源部公布的岗位变动日期，享受变动后薪酬标准。
职位晋升：根据公司薪酬制度规定，在晋升后发完一次工资后，开始实行新的薪酬标准。其他情况：特殊情况，需个别调整基本工资的，经总经理书面批准后予以调整。
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