中国法官制度 缺陷及改革设想

第一篇：中国法官制度 缺陷及改革设想

论文提要：最高人民法院肖扬提出了“中立、平等、公正、高效、独立、文明”的 现代 司法理念。围绕建立符合现代司法理念的法官制度，法院系统进行了一系列改革。本文首先 分析 了 目前 法官制度改革取得的成就及存在的主要 问题。文章认为改革现行法官制度存在三大制约因素：1）社会 对建立符合现代司法理念的法官制度缺乏认同；2）经济 发展 水平的制约；3）现行法官队伍内部存在抵触因素。文章提出了改革我国法官制度的几点设想：1）理顺党对法院的领导关系；2）以 法律 形式明确法官独立原则；3）改革法官任命制度；4）严格法官任职资格；5）取消法官等级；6）减少机构设置，使审判骨干回到审判岗位上来。正文：公正是人类社会永恒追求的价值目标，法治是人类社会公正的最佳方式，而法院独立的地位，高度的司法权威，是法治必不可少的 内容，司法公正是现代社会一种普遍的价值观念。司法公正要从抽象的社会理念，变为客观的社会现实，需要公正的司法制度，更需要高素质的法官队伍。在推进依法治国，发展社会主义市场经济的 历史 进程中，人民法院要成为社会正义的权威，依法治国的支柱，必须改革现行法官制度，构建新型 科学 的法官制度。因此，建立一套科学的法官制度，对法官的权利、义务、地位和作用正确定位，对法官实施有效的管理，提高法官素质，是当前司法改革中一项重要任务。法官制度是审判制度的一个重要方面，其改革的步伐，成功与否，直接关系到审判制度的改革乃至司法制度改革的成败。

一、法官制度改革的成绩目前，我国法官制度改革已呈现出积极、稳妥、扎实有效的发展势头，并取得了一些初步成绩。主要表现在以下几个方面：

1、法官制度实现了法律化，为法官制度奠定了生存和发展的基础。我国宪法规定：“中华人民共和国人民法院是国家的审判机关”。“人民法院依照法律规定独立行使审判权，不受行政机关，社会团体和个人的干涉”[1]。1995年，法官法的颁布和实施，标志着我国对法官从传统的行政管理模式向依法管理的科学方向发展。它为法官制度的改革和发展奠定了法律基础，也为法官制度设定了基本框架。法官法第七条、第八条规定了法官的权利义务，系统明确了法官的职责、任务，确立了法官的法律地位。

2、法官资格的 考试 制度，杜绝了选任法官工作的随意性。法官法实施以后，法官任职资格统一考试已进入了正常化、制度化，特别是实行统一的司法考试制度后，法官资格考试更趋严格，有利于国家培养高素质的法律 理论 合格的法官。这可以说是我国法官制度改革最为主要的成果。

3、建立了法官培训体系。为落实法官关于法官培训的规定。最高法院建立了国家法官学院，各地高级法院设立了法官培训中心。初步形成了各级培训体系。

4、各级人民法院进行了审判长和独任审判员选任考试，选拔了一批业务素质较高的审判长和独任审判员，为探索法官独立行使审判权，还审判权于法官进行了尝试。

二、现行法官制度存在的问题尽管近年的改革取得了可喜的成绩，但由于历史的原因，现行的法官制度还存在许多问题。主要表现在以下几个方面：

1、由于法官制度长期以来套用行政管理模式，使得法官整体素质不 高。我国现行的法官制度自新民主主义革命时期开始建立，建国后基本套用苏联模式，在十年内乱时期又遭到严重破坏。文革之后，法院得到恢复，恢复之初，人员奇缺，除了一部分老法官归队外，更多的是从各个机关、厂矿充实进来。恢复之初人们对法治的认识不足，充实到法官队伍的人员没有严格筛选，这就决定了现有法官的业务素质和 政治 素质基础较差。在法官法实施前，法院在八十年代进行了大规模充实。由于没有严格的选拔制度，许多专业能力及素质不高的人员进入法院，法官队伍整体素质一直得不到提高。由于形势的发展，为了适应审判工作的需要，最高法院在上世纪八十年代设立了法律业大，有的分校在后期还与大学联办了自考考试，为法院确实培养了一批人才，法官整体素质得到了提高。但由于师资、学习的时间等因素限制，业大、函授等毕业的学员其文凭与水平存在明显的差异，这是不争的事实。

2、法官选任资格要求不严。法官法颁布以后，对法官的任职条件进行了明确规定，在学历要求上主要是：高等院校法律专业毕业或高等院校非法律专业毕业具有法律专业知识，工作满两年的；或者获得法律专业学士学位，工作满一年的；获得法律专业硕士学位、法律专业博士学位，可以不受上述工作年限的限制。实施前的审判人员不具备条件的，应当接受培训，在规定的期限内达到规定的条件[2]。也就是说，这些规定对法院原有工作人员不具溯及力。只是对实施后任命的法官有效。即便如此，也仍然得不到严格的执行，由于人事权在地方，地方党政部门从政治的角度出发，在安排军队转业干部或政府换届时，往往硬性将领导干部安排到法院，有的直接安排进领导班子或审委会。由于上述诸因素的存在，无法改变已有法官素质不高的状况。法官法实施后按条件任命的法官其学历要求只要法律大专以上（法官法未修改前），工作经历及其他方面要求不高，要胜任专业性极强的审判工作，离专业化要求还有差距。

3、审判职能行政化，法官地位不独立。由于法院未能改变行政化管理的模式，法官难以真正独立行使审判权。众所周知，在法院工作的人员，无论是政工、后勤、甚至法警都有审判员。审判职称并不是根据审判职业之需，而是作为一种政治待遇分配给了法院各个岗位的人员。在法官法实施前，甚至法院工勤人员编制的司机也因其“资格老”被任命为审判员，形成了“法院人人皆法官”的现状。其次，法官从事的并不都是审判职责以内的事务，例如还要参与地方综治、挂点扶贫等。再次，法院的审判工作岗位与非审判工作岗位，按现行的体制可以随意调整，今天是审判庭的法官，明天可能是后勤处干部，这与行政管理的一套 方法 无差别。这样，法官感觉不到其职业的神圣与严肃，无法增强自豪感。对法官管理的行政化还体现在对法官独立办案的干预上，法官之上有若干级别的领导干预或制约着，如审委会、院长、副院长、庭长、副庭长。有的法院还出台内部规定，判决书一律要院长、庭长签发，判处三年以上徒刑的案件要经过审委会讨论等等。这些管理方法与行政管理如出一辙。正因如此，法官们必须顺着领导的意图或思路办案，否则判决书签不下来，左右了办案法官，实际上剥夺了法官独立的审判权。

4、法官的待遇和正常晋升得不到保障。日前，地方各级法院由地方领导，法院的经费由地方财政支出，受地方控制。在经济欠发达地区，法院正常办案经费，甚至工资难以得到保障。法官的职务迁升，特别是院领导职务的迁升去留，受当地党政机关的掣肘，无法避免审判案件时来自外界的干扰，滋生地方保护主义。

三、改革现有法官制度，建立符合现代司法理念的，法官制度面临的现实困难。从近几年法官制度改革情况看，建立符合现代社会的法官制度，还存在以下困难：

1、现实社会对建立符合现代司法理念的法官制度没有认同感。依法治国的口号是近几年才提出来的，人们的法律意识仍然十分淡薄。几千年的封建意识和长期的人治环境阻挠着法制的建立，大众的长官意识根深蒂固。有关行政部门对法官职业、法官制度的理解、认同的态度不一。我国实行法官由地方任命，法院的人、财、物均由地方管理，现实法官制度总是考虑与地方相关的人事制度平衡（例如在法官等级上就是与行政级别挂钩），改革难以实现突破性进展。

2、社会经济水平的发展，对建立现代法官制度的制约。建立现代法官制度需要一定的经济条件作后盾。如选拔高素质的法官，除了给予较高的荣誉外，还应给予优厚的物质待遇，才能吸引人才、留住人才。享有物质财富的多少在一定程度上也 影响 社会对个体价值的评价。法官的待遇不高，也是近年来，律师队伍中有大量的优秀法官流入，而法官队伍中却很难吸引优秀律师加入的原因所在。同时，要保障和不断提高法官队伍素质，需要不断地进行培训和再 教育，均需经济投入。各地方经济水平差异大，发达地区只占少数的现状，制约了现代法官制度改革的进程。

3、人民法院及法官队伍的现状，制约了现代法官制度的改革进程。目前，在法院内部，无论是在审判庭任职人员，还是后勤、政工、人事等部门的人员，都与审判专业人员一样拥有法官等级和审判职称，而且，这部分人员占法院人员的几乎一半，成为不办案的法官。如果按专业化、精英化的建设方向改革，这部分后勤人员的待遇必然与法官有差别。这部分人因为利益的损失，必然存在抵触心理。另一方面，我国现有法官中，大部分未达到本科水平，严格按法官法进行选拔，现有法官许多会失去法官资格，这部分人也会对改革持低触情绪。目前，法院人员进入是按照公务员选拔方式进行，法院高素质的人才储备不足。每年的司法考试中，法院干警上线的绝对人数偏低就说明了这一事实，要补充法官存在困难。这些因素都是法官制度改革的阻力。

四、法官制度改革的目标推进法官制度改革，必须明确改革应达到的目标。十五大指出：推进司法改革，要“从制度上保证司法机关依法独立公正地先使审判权和检察权”。十六大提出了司法改革的任务：“按照公正司法和严格执法的要求，完善司法机关的机构设置，职权划分和管理制度，进一步健全权责任明确、相互配合、相互制约、高效运行的司法体制。从制度上保证审判机关和检察机关依法独立公正地行使审判权和检察权。”“改革司法机关的工作机制和人财物管理体制，逐步实现司法审判和检察同司法行政事务相分离，加强对司法工作的监督，惩治司法领域中的腐败，建设一支政治坚定、业务精通、作风优良、执法公正的司法队伍。”[3]《人民法院五年改革纲要》也提出：“通过改革逐步建立依法独立、公正审判的机制”。可见司法改革的价值取向是公正司法，法官制度改革的目标，当然是建设一支政治坚定、业务精通、作风优良、执法公正的司法队伍。

第二篇：法官制度存在的问题及改革初探

法官制度存在的问题及改革初探

法官队伍建设，可以说是一个“剪不断，理还乱”的话题。有关这方面的论述，可以说是汗牛充栋、多如牛毛，可谓仁者见仁、智者见智。但它毕竟是一个不容回避的话题，笔者试图从制度层面上解剖法官队伍存在的问题及成因，并对法官职业化提出自己的一些看法。

一、对法官队伍现状的整体评价

说到对法官队伍的整体评价，笔者想引用最高法院副院长曹建明的话，他说，1998年以来，全国法院大力加强队伍建设，取得了显著的成绩，广大法官和其他工作人员忠于职守，爱岗敬业，廉洁奉公，严肃执法，秉公办案，为保障改革、促进发展、维护社会稳定作出了重要贡献。事实证明，法官队伍是好的，是党和人民完全值得信赖的。笔者认为，这个评价是中肯的，也是实事求是的。相比而言，法官同行政机关和其他司法机关相比，从人员素质到工作效率都是比较高的，这是有目共睹的。但这不等于说法官队伍就不存在问题了，实际上，我们的法官队伍无论从人员素质还是管理制度上都还存在一些问题和缺陷，存在一些不尽如人意的地方。

那么，现阶段法官队伍究竟存在一些什么问题呢？

（一）从队伍素质上看，法官的整体素质尤其是业务素质偏低，职业化程度不高

先从业务素质看。笔者并不否认，我们的各级法院确实有一些高素质的法官，我们有些法院，特别是高级法院或经济发达地区的法院，吸收了一批普通高等院校法律专业本科或硕士、博士毕业生，他们有着坚实深厚的法学理论基础，经过一段时间的司法实践，积累了丰富的审判实践经验，能够熟练地运用法律和法学理论解决审判实践中遇到的各种法律问题，已经成为各级法院的中坚和骨干。但遗憾的是达到这样标准的法官所占的比重并不高，整体上是经济发达的地方优于经济欠发达的地方，上级法院优于下级法院。实事求是地说，我们有相当一部分或大部分法官还没有达到职业化的要求，有的还相距甚远。

或许有人会说，我们的法官大多数已经是大专以上学历了，你那么说，是不是夸大其词？不可否认，我们的法官具有大专以上学历的比例是呈逐年上升的态势，有的法院已经达到了80或者90以上。我们也习惯于用我们的法官通过参加了什么业余学习，获得了什么文凭，大专以上学历占法官总数的百分比来证明法官素质的提高。如果单从数字看，法官的素质还是说得过去的。但这只是表面现象，应当看到这些80或90以上具有大专以上学历的法官中，只有很少一部分是普通高等学校的毕业生。其他大多数是参加工作以后在职参加业大、自考、函授、刊授等毕业的，当然其中也有一少部分人通过这种方式的自学掌握一些法律知识，但不可否认的是这种学历教育的功利性。大部分人是为文凭而学习，而不是为知识而学习。审判实践中我们的一些法官尽管具有这样那样的文凭，却弄不清复杂的法律关系，审起案子来是语无伦次，大白话充斥庭审，撰写的审理报告、判决书千篇一律，语言逻辑不清，让人看了不知所云。可见这种业余的学历教育对学员业务素质的提高是十分有限的，法官整体的业务素质并没有产生预期的飞跃，文凭和水平还有一定的差距。

（二）从法官队伍的人员构成来看，我国法官成分复杂，同质化程度严重不足

从各级法院法官的来源来看，我国法院法官的成分极为复杂。有的从行政机关调入，有的是教师改行调入，有普通高等院校毕业分配来的，有的是转业军人安排就业的，有的是经考试录用的，有的是“以工代干”转正的，简直是五花八门。这些人有的是大学或大专毕业，有的中专、高中甚至初中毕业，学的专业也是五花八门，而普通高院校法学本科以上毕业的只占极小的比重。这么多成分如此复杂的人组合在一起，由于文化程度不同、所学专业不同、经历背景不同，必然导致人生观、价值观、法律观的差异，最明显的是面对同一件案件，一个法院的不同法官或上下级法院的法官会得出截然不同的结论。有学者指出，我国法官队伍比较缺乏职业传统和职业气质，其职业特点也处于模糊状态，不仅在法律意识、法律专业知识上难以形成共同语言，而且在职业伦理、职业操守等方面也难以达成共识，内部自律机制因而难以有效建立，不可避免地造成审判秩序的混乱和违法违纪现象的发生，从而导致法官的公信度不高，这个评价是十分中肯的。

（三）从法官队伍的管理体制及管理手段来看，现阶段实行的行政化的管理手段已经不适应司法职业的内在要求

先从制度设计上说，建国以来我们的各级法院都是按标准的行政机关设计的，就是现在，各级法院的内部机构设置和管理方式与行政机关并无二致。如院长以下设副院长、庭长、副庭长，下设若干业务庭室和综合处室，院长、副院长分管几个庭室或部门的工作，这与行政机关的内部机构设置和运行方式极为相似。所有的人民法院都存在一个金字塔式的权力结构，我们的法官被人为的分成了三六九等，法官与领导之间、下级领导与上级领导之间事

实上存在着领导与被领导、支配与被支配的关系，领导的好恶在很大程度上决定着法官的升迁任用与奖惩，事实上形成了法官对领导、下级领导对上级领导的人身依附关系，而人身的依附必然导致意志的屈从，造成法官的人格缺陷，不利于法官职业意识的养成，不利于法官独立行使审判权。这个权力结构适用于行政机关却不适用于人民法院，因为它违背了司法的规律。

再从各级法院的运行机制来看，现在通行的案件审批制度，也有悖于司法的规律。通行的做法是一个案件要经过庭长、主管院长、院长审批或者审判委员会研究才能下判，审而不判、判而不审的问题始终未能解决。这些庭长、院长不办案却可以“唱主角”决定案件的结果，而在一线办案的法官反而成了“跑龙套的”，可谓中国一“怪”。实际上，法官的审判活动无一例外地要经历“获得案件事实→择取法律规范→解释法律规范→对法律规范与案件事实的价值和逻辑关系进行内心确信→形成判决的思维推理过程。这个思维推理过程是由法官独立完成的，它是一个个性化的脑力劳动，不需要他人的干扰。这种无限往复的逻辑实证过程会外化为一种定向的思维习惯，成为法官职业化的一个突出特征。而现行的案件审批制度却未能体现这一特点，以行政权力代替审判权的行使，实际上是违背司法规律的。

（四）从法官队伍的数量及工作效率来看，我国法官数量过于庞大，工作效率不高

据统计，我国现有法官大约20多万人，平均每5、6千人就有一名法官，与发达国家每5—6万人有一名法官的比例相比，我们的法官数量实在过于庞大。与数量庞大形成鲜明对比的是，我国法院法官的审判效率并不高，每人每年结案只有三、四十件案件，只相当于美国法官的十分之一。

为什么我们的审判效率如此之低？是不是一线法官办案的绝对数量很少？我看不是，我们有相当一部分法官一年能办一二百件案件，一般的也能办百十件，效率并不低。造成平均结案率低的很大一个原因是我们的法院存在相当数量的“脱产”或“半脱产”法官。在法院，办案最多的是审判员（包括助审员），副庭长次之，到了庭长一级办案就少了，当了院级领导就基本不办案了，再加上不办案的行政管理人员、综合科室的法官，不办案或基本不办案的法官占到了法官总人数的一半左右。这样平均下来，审判效率自然不会很高。

二、关于法官队伍存在问题成因的思考

关于法官队伍存在的问题成因的探究，应当从分析问题入手，最终从制度的层面加以考量。

（一）关于法官素质的思考

先从法官的选任看，选拔任用法官的标准过低使得法官的整体素质先天不足。法官职业是一个特殊的职业，法官以行使国家审判权为专门职业，不仅要具备国家公务员必须具备的基本条件，而且要具备法官必须具备的独特的职业意识、职业技能、职业道德和职业地位。然而建国以来，特别是法官法实施前，法官职业的特殊性一直被忽略了，对法官的选任几乎无任何诸如教育背景、专业知识、工作经历等方面的要求，很多人可以未经严格选拔而进入法官队伍。由于没有严格的选拔任用法官的标准，一个人到了法院不论是否从事审判工作，不论素质是否符合审判工作的要求，只要达到一定的工作年限和干部级别，都被任命为法官。法官职称实际上已经成为一种象征、一种可以平均分配的待遇。结果导致两个恶果，一是法官队伍无节制膨胀，形成了一支数量庞大而素质参差不齐的法官队伍。相当一部分人虽有法官职称但却不胜任法官职务。二是法官与书记员比例失调，由于书记员逐渐被选任为法官，造成书记员严重缺乏，一些本应当由书记员承担的工作却由审判员来完成，造成法官与书记员分工不明，既影响了工作效率，又影响了案件质量。

再从对法院、法官的管理制度看，制度的设计忽视了法官职业的特殊性。建国以来我们在制度的设计上把法院等同于一般的行政机关，将法官等同于一般的公务员进行管理（即使到了现在，法官仍然沿用公务员的考核办法，法院的干部任免仍沿用行政机关的做法），在制度设计上忽视了法官职业的特殊性。而当我们真正认识到法官职业的特殊性的时候，时间已经过去了半个多世纪，法官队伍职业化程度不高的现实已经造成，我们正在为忽视法官职业特殊性的制度设计付出代价，而且还要继续付出代价。现在我们却过多地指责法官的素质低下，实际上，法官的素质是由法官制度决定的，既然你在制度设计上将法院等同于一般的行政机关，既然你将法官等同于一般的公务员，那么你就没有理由要求法官具备比公务员更高的素质。所以单纯指责法官素质低、不求上进是有失公正的。

（二）关于法官管理体制的思考

首先从领导干部的任免看，领导干部的选拔任用制度不符合法官职业化的要求。建国以来，法院的领导班子都是同级人大任免，实际上是由组织部门选任委派。这在行政机关并无不妥。关键在于法院不是一般的行政机关，法院是一个专业性很强的部门，你从其他党政部门选配干部，很难适应审判工作专业化的要求。比如说一个相当级别的领导，尽管他政治素质好组织能力强，在行政机关他可能是一名称职的领导，但到了法院却未必。为什么，因为当法院的领导，不仅要具有行政机关领导所应当具备的基本素质，还要求你具备一定的法律背景和司法经验。而我们通常的做法是，将党政机关的领导直接选派到法院担任领导职务，尽管他对法律是个门外汉，尽管他一个案子也没办过，但到了法院就可以直接被任命为院长、副院长、纪检组长、政治处主任、审判委员会委员，而从事审判职业几年、十几年甚至几十年的法官却要听命于这些从来与法律无缘的人，这在法治国家简直是不可思议的，而在中国却成了通行的做法，见怪不怪了！这种做法抹煞了法官职业的特殊性，而它带来的负面效应更是不能低估的，它使法官认为，当法官不必研究法律，只要研究好“社会学”、学会为官之道就足够了！不懂法的人可以当管法官的官，享受一线办案法官无法享受的“尊荣”，那么法官还有什么必要劳心费神地学习法律？退一步说，学了法律，成了专家又能如何？

其次从法院的内部运行机制上看，现行法官制度的激励机制不符合法官职业化的趋势。制度的导向和评价功能是巨大的，有什么样的评价体系，就会有什么样的价值观念。既然你将法院设计了自上而下、由高到低的权力结构，既然享受尊荣的等级与官阶成正比，既然当了官能过上“食有鱼、出有车”的体面生活，享受到普通法官无法享受到“尊荣”，那么法官必然形成以当官为荣、当兵为耻观念。可以说，我们现在实行的法官制度，实际上是鼓励“当官”，而不鼓励在第一线办案的制度。所以说，行政化的管理体制不仅不能保证选拔出高素质的法官，更重要的是还造成了法官价值评价体系的扭曲。一个人到了法院，当了书记员，想当审判员，当了审判员，想当庭长，当了庭长，想当院长，没有一个人甘愿一辈子当个书记员或审判员的。实际上，评价一个法官水平高低的标准已经变成了他实际享有的行政级别的高低，而其本身所具有的法律素质倒在其次了。而在现有的体制下，想当官除了需要具备一些基本素质外，更重要的是有“道”，所以我们的有些法官不是把精力用在学习研究法律上，而是千方百计挖空心思想当官。那些当官无望的，则消极地对待工作混日子，那些真正高素质的法官由于年轻或社会经验不足无法得到晋升的机会而处于较低的等级，无法享受到法官职业应当给他们带来的尊荣，导致他们对前途、对事业悲观失望，而逐渐丧失了进取心，整个法官队伍缺乏应有的生机和活力，这就是现阶段各级法院的法官学习业务提高素质缺乏内在动力的根本原因，这就是我们花了那么多钱搞了那么多的进修、培训而效果不理想的真正原因，这也是提高法官整体素质的最大障碍。

再次，从审判管理的运行模式上看，案件审批制度的存在即违背了审判规律，也不利于法官独立意识的养成和业务素质的提高。现在通行的做法是案件的层层审批把关和审判委员会讨论案件制度。尽管近年来我们一直提倡领导办案，一直提倡要还权于合议庭和独任审判员，但结果却不尽如人意。为什么？因为案件审批是以领导的行政管理权力为前提的，我们的领导习惯于审批案件，实际上我们的一些领导也只能审批案件，他们把审批案件当作自己权力的象征而不容他人染指和削弱。实际上案件审批不过是审判权在审批者和办案者之间的再分配，审批案件除了正常的掌握审判动态或案件把关之外，还存在一个案件的决定权问题，而这个决定权在当前的司法环境下多多少少地具有某种可交换的属性，能给审批者带来某种利益，所以作为法院最高权力的享有者不可能把案件决定权真正还给办案法官。这才是案件审批制度存在的最深刻的原因。当然，笔者并不否任案件审批对保证案件质量所起的作用，特别是在当前法官素质普遍不高的情况下。但是应当看到，我们的有些领导，对法律知识的熟悉程度并不见得比一线办案法官高多少，尤其是从其它党政机关调入的没有法律背景和司法经验的领导，就是从优秀法官提拔起来的领导，由于他们不办案或很少办案而整天忙于行政事务，其业务能力也未必比提拔前更高。实际上由领导审批案件或经审判委员会研究案件，并不能有效地发现和避免案件的实体和程序错误，相反我们的案件审批者或审判委员会对同一个案件经常会得出截然相反的结论。

这里特别应当指出的是，由领导审批案件或由审判委员会研究案件的做法还具有一定的负面影响，一是它容易使审判人员形成依赖和懒惰心理。由于审批把关制度的存在，使得审判人员遇到疑难问题不是自己寻找法律依据和运用法学理论进行解决，而习惯于将疑难问题提交审判委员会或案件审批者决定，久而久之他在心里会想，反正我说了也不算，还不如将问题上交，自己落个清闲。因而案件审批制度不利于法官独立意识的养成和业务素质的提高，实际上已经成了素质不高的审判人员的“拐棍”，在一定程度上“保护”了低素质的法官。二是不利于错案责任的追究。案件审批制度分散甚至模糊了案件承办者的责任，使得真正出了错案时责任无法追究。

以上我们分析了造成法官队伍素质低下的种种原因。值得特别指出的是，这些原因不是孤立存在的。我们看到，忽视了司法规律的法官制度造成了法官队伍无节制膨胀和素质低下；而数量庞大的法官队伍和素质低下的现实又给行政化的管理手段提供了生存的土壤，行政化的管理手段（如案件审批和审判委员会制度等）又在一定程度上保护了法官的低素质，各种因素交互作用、互为因果，导致了法官队伍目前的状况。法官队伍存在的问题仅仅是表象，而制度的设计才是根本。

笔者常常思考这样一个问题，司法体制改革和推进法官职业化，是靠领导的号召和要求，还是靠制度的改革与创新？笔者得出的结论是，解决法官队伍存在的问题，必须从制度设计入手，从根本上解决问题。法官的职业化建设，必须同司法体制的改革同步进行，没有体制的改革与创新，法官职业化就失去了动力和保障，最终也不会取得实质性的成果。

三、关于法官职业化建设的几点建议

法官制度改革的目标应当是“法官要办案、法官愿办案、法官只办案”。实现这个目标的标志是：法院里最大的“官”是法官，最高的“长”是审判长。这一官一长只管案件，而不管其他的法官。为此，必须重新构建能够体现司法特质的法官制度，在这个制度的保障和约束下，造就一支高度职业化和高度自治的职业法官队伍。为此应当解决好以下几个方面的问题。

（一）关于法官职业的准入问题

目前我们已经认识到了法官选任标准过低的问题，设立了司法考试制度，提高了法官职业准入的“门坎”，但这只是解决了今后的普通法官的职业准入问题，领导干部的职业准入问题和实行员额制后法官的选任标准问题仍未解决。

法官法规定，法院的院长、副院长应当从法官或者其他具备法官条件的人员中择优提出人选，而没有规定必须通过国家司法考试，为此就有了“当院长容易，当法官难”的说法。人民法院的院长、副院长具有法官和领导双重身份，理应在业务素质上高于法官，但在选任的标准上却低于法官，为党政干部继续进入法院当领导留下了“后门”，实际上是对现行的干部管理体制的迁就。如果我们对这个“后门”不及时予以堵塞，将严重影响法官职业化的进程。为此笔者建议，应当修改法官法，将这一“后门”堵住。

根据法官法的规定，最高人民法院已经决定在全国法院推行法官员额制度和法官助理制度。意图通过将在职法官划分为法官和法官助理达到“法官数量大大减少、法官素质大幅度提高、法官中心地位大大增强”的目的。这无疑是推进法官职业化的重要举措。笔者认为，定额后的法官不同于传统意义上的法官，应从立法上进一步提高法官的任职条件。在法官法修改以前，应在法官法确定的既有条件范围内从严要求，以真正体现法官的精英化、职业化。因而应当制定严格的担任法官的标准，而不能简单地将我们的院级领导、中层干部和一些素质较好的审判员直接过渡为法官。

关于确定法官员额后法官的选任标准，有的学者将定额后的法官任职条件限定为：高等院校法律专业本科毕业或者高等院校非法律专业本科毕业具有法律专业知识；通过全国司法资格统一考试；有较高的审判专业水平，能独立承办复杂疑难案件，具有熟练的驾驭庭审的能力；具有较强的文字表达能力；法学基础理论深厚，有较强的调研能力，有一定数量的法学论文发表；有良好的政治素质和道德品质、较高的社会评价；身体健康，能够胜任繁重的审判工作；从事法律工作五年以上。笔者认为，这个标准值得考虑，如果严格按照这个标准选任法官，那么选任出来的肯定是精英化的法官。这里面有几个硬性标准，一是学历条件，二是通过国家统一司法考试，三是有一定数量法学论文发表，其中最难的就属通过司法考试了。笔者一直认为，法官法修正案没有规定在职法官一律要通过司法考试才能继续担任法官职务，实际上是对在职法官素质良莠不齐的现状的一种妥协——大多数法官难以通过如此难度的考试，且不说还有相当一部分法官连报考条件都不具备。司法考试对应试者法律知识、法学理论的考察是极为严格的，也是其它考核考试无法替代的，法官员额确定后既然我们要选拔精英法官，理应通过司法考试。借司法考试的方式对法官队伍进行一次彻底“洗牌”，既解决了员额确定后法官的选任标准问题，又很好地解决了在职法官的分流问题，可谓一举两得。当然这需要一个过程，在实行员额制的初期，为保持审判业务的延续性，可由符合法官法规定条件的法官代行职责，以后逐渐由达到条件的人替换。

（二）关于法院的内部机构设置和领导干部过渡问题

目前各级法院内部均设有刑事、民事、行政、执行等业务庭室和综合科室。各个审判庭既是审判业务分工的结果，又是行使审判权的单位。审判庭设庭长、副庭长职务，院长、副院长（包括院长助理和副院级审判员）分管几个庭室的工作，形成了一套完备的行政管理网络。这样一个机构设置实际上成了行政化管理方式的载体。但管理的对象却不是行政事务而是审判业务或具体的案件。法官审理案件是一个复杂的脑力劳动过程，它在本质上具有排斥行政权力干预的属性，因而我们不能套用行政管理的方式管理审判业务，因而审判庭的设置也就失去了存在的必要。有学者建议，从长远看应当取消审判庭的设置，代之以专业合议庭或办案组，这个建议应当采纳。取消审判庭的内部机构改革应当与推行法官员额制度同时进行，不然新选任的法官又成了承担案件审批职能和行政管理职能的行政管理者，改革的目标就难以实现。

最高法院已经在《关于加强法官队伍职业化建设的若干意见》中规定对法官、法官助理、书记员以及其他工作人员实行分类管理，建立科学的管理制度。这里面涉及法官、法官助理的角色定位问题。应当明确规定，只有行使国家审判权审判案件的法官才具有审判职称，其他人员包括法官助理、专职行政人员、法警、书记员等一律不再具有审判职称，专职行政人员、书记员、法警不是法官，法官助理也不是法官，而是协助法官工作的法院工作人员。员额制实行后，对于未被选任为法官的审判人员，应当免去审判员职称。

这里需要指出的是，法官员额制还存在一个与现有的法官等级制度和干部管理体制的协调问题。员额制实行以后，肯定会出现等级高的“法官”给等级低的法官当助理的现象，等级高的法官可能在心理上一时难以适应，因而可能造成工作上的摩擦。实际上，法官的素质只能有审级上的差异，在同一级法院没有必要将法官分成三六九等。建议修改法官法，取消或修改关于法官等级的规定。

相对于法官等级设置问题，我们的领导干部如何过渡可能更为棘手。领导干部具有较高的行政级别和法官等级，但有些领导干部由于自身素质和工作性质的限制，其业务素质可能无法达到定额后法官的选任标准。在这种情况下我们是坚持定额后法官的选任标准还是对这些领导干部“网开一面”？如果坚持选任标准，就涉及如何对待他们现有的领导职务问题，如果“网开一面”就无法达到员额制后法官精英化的目的。笔者认为，不能因为他们的法官等级、行政级别高而一律给予他们法官职称，可允许这些人做一次选择，达到定额后的法官选任标准的，可担任法官职务去办理案件，达不到的，可留任原职务。

（三）关于审判权的运行方式和监督机制问题

人民法院现行的审判业务运行方式完全是按行政机关的管理方式设计的，主要靠领导督促和案件审批管理审判业务，领导本身不办案或极少办案，但却成了法官的法官、裁判者的裁判者。这种以行政权力代替审判权行使的管理方式的弊端是显而易见的。近几年，我们一直提倡领导干部办案，但收效甚微，为什么？因为我们的领导已经习惯于审批案件和处理行政事务，他们手中的行政权力使他们不屑于繁杂琐碎的案件审理，他们不办案是因为他们有决定案件结果的行政权力。所以解决领导干部不办案的问题应当与改革行政化的管理体制同步进行。

法官职业化必须解决领导不办案的问题。在法官数量庞大的情况下领导不办案问题好像还不十分突出，将来员额制实行以后，法官的数量将减少到现在的一半或更少，那时候你再允许那么多的领导不办案而去审批案件，显然是不现实的。打个比方，一个法院现有60名法官，现有不办案的院级领导10人，审判工作运行基本正常，而实行员额制以后，法官只剩下30人或更少，假如这10名领导都过渡为法官，将出现10名领导为20名法官把关的现象，平均每个领导只审批两个法官办理的案件，管理手段与审判效率的矛盾就会立刻凸现出来。当然，改革行政化的管理机制需要一个过程，在取消案件审批制之前是否可以将领导与法官的身份合二为一？即保留他们的领导身份但专门从事审判工作，以后逐渐将行政权力分离出去。

但要真正解决这个问题，还需要立法上的支持。应当通过立法的方式将领导干部的行政权力和审判权分离，最终建立“判者审、审者判”的审判工作运行机制。或许有人会说，领导不审批案件都去办案了，出现问题怎么办？实际上领导审批案件的做法并不能保证案件不发生问题，取消案件审批并不是取消监督制约机制，相反对法官行使审判权的监督机制只能加强不能削弱。我们不需要的只是行政化的监督机制，对于法律规定的审级监督、再审监督和纪检监察监督必须坚持，而且笔者还设想在人民法院之外设立法官违法违纪举报中心，这个机构应当独立于法院之外且不受各级法院司法辖区内党政机关的干涉，而且这个机构实行的只能是事后监督。这样效果可能更好一点。

（四）关于法官职业的保障问题

法官的职业保障包括地位保障、物质保障、人身保障等内容。这里着重谈一谈地位保障和物质保障。

法官员额制和法官助理制的设立本意就是建立并保障法官的中心地位。但不解决员额制所涉及的法官制度的深层次问题，员额制的目标就可能无法实现。司法改革的核心问题就是解决法官的价值取向问题，其目标应当是从鼓励法官当官到鼓励并保障法官办案。因此必须确立法官在法院中的核心地位。这个问题说起来还是行政化的管理体制惹的祸。因为一个法官当了官会给他带来种种好处，所以他要当官而不愿意办案。所以制度的设计应当从剥夺当官带来的种种好处入手，最终使得一个法官不当官也能享受当种种优待，享受到法官职业给他带来的“尊荣”，这样他就会把全部精力投入到审判中去而不挖空心思地想当官，这样才会真正提高审判质量和效率。这件事情说起来容易作起来难。笔者建议从以下两个方面入手，一是司法资源的分配要以法官为中心。司法资源包括对物质装备的支配权、对法官助理书记员的支配权等。应当优先保障法官办案经费的使用、车辆等装配的使用，优先保障法官对法官助理、书记员等司法辅助人员的配置和支配。二是削弱并最终解除法官对领导的人身依附。现阶段法官的命运在很大程度上是由领导决定的，法官与领导之间存在着支配与被支配、决定与被决定的人身依附关系。确立法官的中心地位必须打破这种人身依附关系。对法官的选任、考核、奖惩应当严格依照法律的规定进行，法官员额制实行以后，对法官的选任、考核、奖惩应当由专门的机构来组织实施，至少不应当由本院的领导组织实施。这样法官才能不依附于领导的意志，独立审判才能真正实现。

在西方发达国家，法官的收入一般都比较丰厚。法官的收入高于公务员，也是世界上大多数国家的通例。之所以这样，一是法官的职业及其审判行为被视为一种复杂劳动，法官是纠纷的最后裁判者，理应获得较高的物质报酬，二是高薪有助于养廉。法官职业的特点决定了法官应尽量避免以盈利为目的的活动，因而不可能从其他途径获得收入，薪金几乎是其惟一的收入来源。这样国家就必须保证法官享受高薪，以保证法官生活安定富裕，免去后顾之忧，从而不受金钱、物质利益的诱惑。现在法官的工资实在是微薄得可怜，只能维持最低的生活。为此一些高素质的法官不满于菲薄的待遇而辞职当了律师，据笔者了解，参加司法考试的在职法官大多数都有辞职当律师的想法。我们现在的法官保障制度不仅不能吸引高素质的人才，就连法院现有的人才也留不住，足以引起我们的反省。

为此，应当大幅度提高法官的待遇。法官员额制实行以后，留下来的法官数量大大减少，素质大大提高，没有理由不享受较高的待遇。实际上，大幅度提高法官的待遇，既可以增强法官职业的吸引力，吸引高素质的人才加入法官队伍，又可以有效地避免违法违纪现象的发生。现在由于法官待遇太低，一些法官或参与经营活动，或利用审判权牟取一些物质利益，将来法官待遇提高了，我们就可以提出更严的要求，杜绝法官参与经营性活动和利用审判权牟取私利，有助于提高法官队伍的社会评价。

另外我国各地方的经济发展水平相差较大，由地方财政拨付法官的工资，造成上下级法院和各地区法院法官工资标准相差太大。笔者所在的县级法院院长月工资不过千元，而中级法院一般的法官比县级法院的院长挣的都多，这是极不正常的。上级法院需要高素质的法官，基层法院同样需要，工资标准相差如此之悬殊，势必产生高素质的人材向上级法院和经济发达地区法院集中的趋势，不利于基层法院和经济欠发达地区的法院吸引高素质的人材。所以应当统一法官的工资标准，使上下级法院、经济发达地区和经济欠发达地区法院法官的工资标准相差不致太多。

第三篇：基层法院法官员额制改革设想

基层法院法官员额制改革设想

谭加云

党的十八届四中全会提出要建设高素质法治专门队伍，全面推进法院队伍正规化、专业化、职业化建设，提高法官的职业素养和专业水平。法官员额制改革是实现这一目标的措施之一，《最高人民法院关于全面深化人民法院改革的意见》（以下简称《改革意见》）对此有明确部署，全国部分法院也进行了积极探索与实践。笔者根据中央和最高人民法院的要求及部署，对基层法院法官员额制改革提出些许观点，以期抛砖引玉。

设想：设置两种类型的法官

《改革意见》认为应针对不同层级法院，设置不同的法官任职条件；结合法院审级职能，科学确定四级法院的法官员额。基于此，笔者认为基层法院设置两种类型法官为宜。

（一）主审法官类型。特征如下：一是主要职责是审理疑难复杂案件，体现能力与行为的匹配性；二是属于员额制度内的员额法官，体现选拔的精英性；三是按“让审理者裁判，由裁判者负责”的要求配置其审判权责，体现裁判的独立性；四是薪金待遇应高于法院其他工作人员，体现待遇的优厚性；五是配备一定数量的法官助理与书记员，组成审判团队，让其从繁杂的事务性工作中脱身，专注于疑难复杂案件的审判，体现职能的判断性；六是一般适用普通程序处理案件，体现审判的审慎性。

（二）简易法官类型。与主审法官不同：一是主要负责

大量简单案件的审理工作；二是不属于员额制度内的员额法官；三是所作出的裁判文书需要主审法官签发；四是薪金待遇另行设定，但应低于主审法官；五是实行“一审一书式”审判资源配置模式；六是适用简易程序或小额诉讼程序解决纠纷。

理由：问题决定法官类型需求

基层法院在改革中面临两大问题，一是如何又好又快地审理案件；二是如何顺利推进法官改革，这也构成了基层法院需要两种类型法官的理由。

（一）改革的目的性要求。司法改革最根本的目的是为了公正高效地审判案件，努力让人民群众在每一个司法案件中感受到公平正义，因此法官制度改革必须考虑案件特点，以使改革与案件处理达到最优配置。基层法院案件有数量多与难案少两大特点。数量多与法官人数少相对应，依笔者所在的基层法院而言，法官年平均办案数200余件。这意味着，一个法官每个有效工作日要办结一件案件。难案主要指事实认定与法律适用难的案件。如果将案件难度值分为简单、较难、很难三个等级的话，根据经验，基层法院这三类案件的比值大致为6∶3∶1，也就是说有60%的案件属于简单等级，30%的案件属于较难等级，只有10%的案件达到很难等级。

基于基层法院的案件特点，设置简易法官处理大量的简单案件成为有效路径。一是在能力上，简易法官处理此类案件较为胜任。依笔者的观察，在法院工作3年左右的人员，如肯吃苦，即能完成案件办理任务。二是在操作上，简易法 2

官处理简单案件符合繁简分流的审判规律。简单案件应当快审快结，在程序选择上适用小额或简易程序；在力量配置上“一审一书”，减少层级，快速办案。反之，如让主审法官审理这类案件；二则主审法官办理简单案件时，陷入大量简单重复的工作当中，与主审法官设置的改革目的不符。

同时也要看到，基层法院也有少量疑难复杂案件，这类案件适合主审法官审理。因为主审法官的改革目的显系为精英法官量身打造，能力上法律精通、经验丰富，这种配置当然应主审疑难复杂案件，符合司法规律。

（二）有效推进改革的要求。此次法官制度改革的核心在于员额制，即法院人员分类管理，现有人员分为法官、审判辅助人员和司法行政人员。这已属步入“深水区”的改革，涉及原有利益格局的打破，以及综合配套措施的跟进。改革不仅要在正当性上得到认同，还要在可行性上得以实现。“三圈”决策模型认为，决策时要考虑价值目标、资源条件和相关利益方支持三大要素，优先选择“三圈”重叠的决策方案。法官改革涉及法官利益，一定要得到法官群体的内心认同与支持，方能达到“三圈”重叠的优先选择方案。

就基层法院而言，法官可以分为三个群体，一是院长、庭长（正职庭长），即领导法官；二是骨干审判员，一般称中坚力量；三是助审员，多为青年法官。按《改革意见》和一些省份的改革实践，骨干审判员为法官员额的当然主力，一般不用担心入不了员额，而且会提高待遇，改革对其而言是增量改革，应当会支持法官改革。领导法官受改革影响最 3

大，他们会重回一线办案。青年法官情绪波动最大，一则进员额的几率很小，二则由法官变为审判辅助人员，“司法产品”的法官署名权也被剥夺。

在基层法院设置两类法官可以解决领导法官与青年法官的困惑，争取到改革的最大支持度。对领导法官而言，其多从审判一线摸爬滚打多年走上领导岗位，能力强、经验足，进入员额当无问题，他们的担心则是重回一线要和青年法官一样每年办200多件案子，体力精力上能否承受得住。设置主审法官，由领导法官担任，专司疑难复杂案件，一则此类案件量少，领导法官可以集中精力办难案，而不用陷入大量的简单案件当中，既保证了案件质量，也解除了回归一线办理大量案件的担忧。二则对青年法官来说，疑难复杂案件虽少，但确如重石压身，其能力经验与心理素质尚不能与案件审理相匹配，也会影响其他简单案件的快速办理。如有主审法官将疑难复杂案件分担，如同将重石从青年法官身上移除，他们可以轻装上阵，发挥优势，迅速办理大量的简单案件。

对青年法官而言，设置简易法官有三个好处：一是没有改变其现有状态，减少了改革消极因素。简易法官仍可以适用小额或简易程序开庭办案，仍可以在裁判文书上署名，但其裁判文书需要签发。二是给其以锻炼能力的平台，便于培养改革后备力量。基层法院简单案件虽小，但也“五脏俱全”，程序事项、开庭、写文书一样不少，关键是在基层与广大人民群众打交道，可以增加社会阅历，洞悉世间百态，熟悉人 4

情世故，这是一个职业法官必备的素养，乘此平台，多加历练，不仅解决了大量基层纠纷，而且也培养了青年法官的职业能力。三是空缺相当数量员额，增加了改革的积极因素。基层法院难案不多，决定着主审法官的数量不大，这样就为员额空缺留下较大空间。这也意味着青年法官的机会和希望增多，这是改革的利好因素。

在国外的基层法院中，也有类似于简易法官的设置。比如，英国治安法院的治安法官多数为非职业法官，负责处理轻罪案件和家庭事务案件，其对于案件的处理以解决问题为主，对于法官的专业背景要求较低。法国的初审法院也有非职业法官负责劳工纠纷与社会保障纠纷等简单案件的审理工作，等等。

说明：两种类型法官设置与改革要求

此轮司法改革较之以往更加注重顶层设计，基层法院设置两类法官将会助推法官改革，但在具体设计上，有两个问题需要说明，以符合中央与最高人民法院的改革要求。

（一）简易法官与法院新的人员分类管理。根据改革要求，法院现有工作人员将分为三类：法官、审判辅助人员、司法行政人员。法官仅指员额内的法官，审判辅助人员包括法官助理、书记员、执行员。笔者认为，对于法官设置及其员额问题，不能搞上下一般粗，应当对法官类别作扩充解释：法官包括员额制内的法官及基层法院的简易法官。如果“一刀切”地认为法官只能为员额制内的法官，在基层法院不设置简易法官，或者设置简易法官将其放入审判辅助人员类 5

别，既违背了实事求是的原则，亦会为基层法院法官制度改革带来问题。

（二）简易法官与审判权运行机制改革。在司法实践中，大量的简单案件多为事实基本清楚、法律关系较为清晰的纠纷，法官不应再做人民调解员的工作，因为司法的规律要求不同层级的法官存有不同的审理方式及纠纷解决模式。

关于主审法官签发裁判文书的目的和价值，正如本文观点，设置简易法官这个平台尚有培养法官的功能要求。据笔者观察，一则多数青年法官对独立办案信心不足，让经验丰富的法官对其生产出的“司法产品”把关，以增强信心；二则老法官也是本着提高青年法官能力的目的而为，而且，亦可以在文书签发制度上加以改进，增强文书签发的指导性与公开性。

第四篇：物业改革设想

嘉龙房地产下属物业改革设想

本文要点

必要、目标、路线

模式、人才、内业

一、房地产下属物业部门改革的必要性：

㈠现状：

1．多种历史遗留因素，及长期作为下属单位的依赖性，造成物业部门的整体工作疲软；

2．物业工作疲软、效率下降，甚或推脱责任（逃避应与业户深入沟通协调的“麻烦事”），致使各种问题长期累积，直接影响业主的费用收取率，物业经费捉襟见肘，员工薪资低于市场水平，造成人才流失、空缺，无法专业化管理——服务水平再次下降——恶性循环。㈡办法：

1.别辟蹊径，快刀斩麻：以“嘉龙现代城” 项目为专业化管理改革试点，树立良好的物业服务品牌，合理分清房产公司、物业、业户三方责任，协调解决历史遗留问题；

2．抛弃包袱，轻装上阵：尽快在除“嘉龙现代城”、“锦绣江南”外的其它项目筹备成立业主委员会，将项目管理权移交给业主委员会，便于集中精力在两个重点项目上打造物业品牌；

3．精打细琢，塑造品牌：凭借“嘉龙现代城”的专业化管理改革效果，进一步拓展到“锦绣江南”项目，拟将“锦绣江南”与“嘉龙现代 1

城”打造成优质物业品牌项目。全面整治项目居住环境，加强服务工作，促进服务质量不断提高，塑造物业品牌，业主满意——收费率上升——形成良性循环。

二、规划目标：

1．3-6月内所辖项目环境与服务整体改善，业主满意度达90%以上；

2．一年内所辖项目达到行业市优；

3．二年内所辖项目达到行业省优（需项目硬件符合要求）。

三、总体路线：

1．内部分包、促进竞争

2．限期整改、解决问题

3．专业管理、长期战略

四、建议采用的模式：

㈠采取内部分包形式（以“嘉龙现代城”为分包试点）

1．企业对企业：嘉龙房地产与万荣物业（见效快，以新物业名义管理便于对空臵房收费、违规装修、封闭式管理等问题进行统一处理）； 注：根据福建省物业行业相关条例，未售空臵房物业费应由房产商拨付，已出售空臵房物业费由业主承担，但本地的法规尚未明确收取的标准，因此，实际操作中一般均是打折收费。

《福建省物业管理条例》第三十五条：物业交付买受人之前发生的物业服务费用，由建设单位全额承担。物业交付买受人之日起，物业服务费用由买受人承担，双方另有约定的从其约定。（房产商登报通知后仍逾期不交房的，可视为房屋已交付）

《福建省物业服务收费管理实施办法》第十四条：物业服务费用从物业交付买受人之日起按月收取，物业服务合同另有约定的，从其约定。纳入物业管理范围的已竣工但尚未出售，或者因开发建设单位原因未按时交付物业买受人的物业，物业服务费用或者物业服务资金由开发建设单位全额交纳。物业交付买受人后，但物业管理区域内相关配套设备设施尚未完备的，其物业服务收费标准可适当下浮，具体浮动办法由市、县政府价格

主管部门会同房地产行政主管部门制定。

2．企业对个人：嘉龙房地产与个人，仍以“邦嘉物业”名义实行管理（见效中，可对项目人员及工作全盘整顿，但需一段过程）；

3．内部项目经理责任制：内部项目经理全权委托书，结合绩效考核方式（见效慢，主要在原有员工工作执行及企业文化的创建等方面）。㈡限期整改

以规定期限整治考核为准，以考核的效果确定分包范围是否拓展到其它项目或终止合作。

㈢组建资产部

除“锦绣江南”、“嘉龙现代城”外，其它项目在物业改革后期，建议房地产公司组建“资产管理部”与物业代表共同配合管理，尽快筹备业委会。

五、人才引进：

1．项目经理：汤发斌（现为“冠亚城市花园”项目经理）

简介：专业物业项目经理资格，从事物业行业工作5年，曾担任过“中远名城”、“冠亚城市花园”等项目的物业经理。物业管理经验丰富，涉及到拆迁安臵项目、未水改项目、中高档商住项目、开放式商住一体项目、工程遗留问题、交房办理、装修管理、筹备业委会、协调提高物业费、设施养护等方方面面经验，每个项目在其接任前后的管理水平与收费率均有较大的提升。

2．工程组长：待定

要求：侧重于强弱电、给排水设施设备养护与泥水基建专业知识，能独立制订养护周期性计划，责任心强，力所能及的零星工作物业自己动手。

3.安防队训导员：兼职，作战部队军人退役，待定

例：一八零医院项目安防训练为准军事化训练模式，主要为队形队列和防暴/消防应急实地演练，配备有专用器材。

六、内业资料的健全：

1．项目物业服务方案；

2．企业员工手册、工作指导书、业主服务指南、培训手册；

3．各项规章、考核规程（纪律考核、微笑服务评选等）；

4．设施设备养护记录、社区文化档案、投诉记录、业主档案、企业文化等等；

5．小区公共场所、物业办公场所、员工制服的全套CI形象设计（Corporate Identity），营造专业、温馨的物业服务氛围。

如上为关于物业改革的简单设想，具体措施尚待进一步了解各项目实际状况后拟定详细《物业服务方案》，方案将在专业化商住小区物业管理的基础上导入部队医院的强化管理措施。

至此，敬盼贵公司针对“内部分包形式”予以回复，以便为贵公司竭诚服务。

礼！

撰写人：张志荣（一八零医院万荣物业）

二O一一年四月一日

第五篇：中国现有休假制度有何缺陷

我国现有的休息休假制度存在的问题和完善

09公管

李强

090107046 【摘 要】：自从我国现行的休息休假制度推行以来，社会上关于它的争议就没有停止过，这说明这一制度的确存在问题，本文将从现行《劳动法》以及《国务院关于职工休假制度的规定》实施办法等有关法律法规的规定入手，分析中国现有休息休假制度中存在的问题，进而对如何完善提出个人的看法。关键词：休假制度 缺陷 完善

一、我国现行休息休假制度的主要内容

根据《劳动法》、《国务院关于职工工作时间的规定》、〈《国务院关于职工工作时间的规定》的实施办法〉、《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制审批办法》等有关法律法规，我国现行的工作时间和休息休假制度的基本内容如下：

1.全国实行统一的每日工作8小时，每周工作40小时，星期六和星期日为休息日的工时制度；由于所在地供电、供水和交通等实际情况不能实行标准周休息日的，经与工会和职工协商后，企业可灵活安排周休息日；

2.实行这一工时制度，应保证完成生产和工作任务，不减少职工收入；

3.因工作性质或生产特点不能实行每日工作8小时，每周工作40小时标准工时制度的，可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制。其实施办法，中央直属企业应经国务院行业主管部门审核，报劳动部批准；地方企业应由各省、直辖市、自治区人民政府劳动行政部门制定，报劳动部备案；

4.规定了哪一类职工可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制；

5.规定元旦、春节、国际劳动节、国庆节、法律或法规规定的其他休假节日为法定节假日，用人单位应当依法安排劳动者休假；

6.任何单位和个人不得擅自延长职工工作时间。用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后，可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下，延长工作时间每日不得超过3小时，但是，每月不得超过36小时。

7.在标准工时制度以外安排职工劳动的，要按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间的工资报酬：

（1）安排劳动者延长工时的，付不低于工资150%的工资报酬；

（2）休息日安排劳动者工作的，支付不低于工资的200%的工资报酬；

（3）法定节假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬； 8.有以下情况之一的，延长工作时间不受《劳动法》第47条规定的限制：（1）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；

（2）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；

（3）必须利用法定节假日或公休日的停产期间进行设备检修保养的；

（4）为完成国防紧急任务，或者完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务，以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的（5）法律、行政法规规定的其他情形。

9.国家实行带薪年休假制度，具体办法由国务院规定。具体内容如下： 第一条 为了维护职工休息休假权利，调动职工工作积极性，根据劳动法和公务员法，制定本条例。

第二条 机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。第三条 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

第四条 职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；

（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；

（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；

（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；

（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

第五条 单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨安排。单位因生产、工作特点确有必要跨安排职工年休假的，可以跨1个安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

第六条 县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行本条例的情况主动进行监督检查。工会组织依法维护职工的年休假权利。第七条 单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由 县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分；属于其他单位的，由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行。

第八条 职工与单位因年休假发生的争议，依照国家有关法律、行政法规的规定处理。

第九条 国务院人事部门、国务院劳动保障部门依据职权，分别制定本条例的实施办法。

第十条 本条例自2008年1月1日起施行。

二、我国现行休息休假制度存在的问题：

1、相应配套政策或保障措施不完善

国外推行带薪休假比较成熟的国家，普遍都出台了相关配套政策。例如：在巴西的带薪假期内，不仅工资照发，还要支付至少1/3工资额的补贴；在澳大利亚，除了工资，休假者在休假前还可获得相当于平时工资17.5%的扣税后的奖励金额；在法国，公司职员在带薪休假期间旅行距离超过200公里，可以享受3/4的往返车票和周游车票的优惠。而我国目前尚没有带薪休假相应的配套措施，不切实改变目前不够人性化的规定，带薪休假制度执行起来不够灵活，无法让每个可以享受这一权利的人安心休假、愉快休假。

2、缺乏机动性灵活性

我们说各行各业都有自身的特点，不可能有千篇一律的休假制度，我国地域辽阔，行业众多，从以上的休假制度看，我国在节假日时间的安排上基本没有考虑到各行业间存在的差距以及一些特殊行业的需求，而大多的是以国家机关、事业单位的休假情况为参考。而各行各业的工作性质、工作内容的不同导致了不同行业间的休息休假时间安排有所不同。在节假日休假上明确休假时间，实行全国统一进行，这个显然是不合理的，缺乏灵活性。这样造成的结果是劳动者休假时间没有得到充分的保障，同时假日期间大家集中旅游休闲导致交通不畅、旅游景区过度饱和，使得休息休假的目的无法得以真正有效的实现。

3、休息休假总体时间相对比较短

我们一般职工通常享受的假日最多的是法定节假以及年假。对于年休假，国务院颁布的我国《职工带薪年休假条例》第二条中对年假时间做出了相应的规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。”而对于法定节假日放假时间的规定，2007年国务院对《全国年节及纪念日放假办法》的修订的通过，并于2008开始实施。调整如下：“

（一）新年，放假1天（1月1日）；

（二）春节，放假3天（农历除夕、正月初

一、初二）；

（三）清明节，放假1天（农历清明当日）；

（四）劳动节，放假1天（5月1日）；

（五）端午节，放假1天（农历端午当日）；

（六）中秋节，放假1天（农历中秋当日）；

（七）国庆节，放假3天（10月1日、2日、3日）。”调整中虽然增加了清明节、端午节、中秋节等传统节日的假日，但是却缩短了原来五一的假期时间。这两者相互抵消了，法定节假日劳动者休假时间基本没有任何的改变。通过计算我们可以知道出我国劳动者享受休假时间平均为20天/年。同时我们可以了解到其他国家的休假时间，如法国西班牙为30天/年，德国意大利等西欧国家为5-6周/年。综上所诉，我们可以看出我国职工可以享受的休息休假时间相较于西方国家是过低的，无法起到休假制度的作用。

4、政府执行和监管的力度有限

带薪休假是一种弹性休假制度，在我国目前企业和职工休假观念普遍落后、维护休息权的意识普遍淡薄的背景下，需要政府刚性的支撑，如果没有政府的强制执行和监管，它所赋予的权利就很容易沦为一种“纸上的权利”。虽然最新的《办法》规定了县级以上地方人民政府劳动行政部门为监督检查机关，并对拒不执行带薪休假制度的企业规定了相应的惩罚措施，但事实证明，由于没有一个有力的政府监管机制，政府监督的力度较弱，也没有相应的社会反馈机制，《办法》实行几年以来，我国企业职工实际享受带薪休假的情况并没有明显好转。

三、对我国休假制度的几点建议：

1、适当延长休息休假时间

由于我国休息休假时间相对过短，无法实现提高劳动者社会福利的作用。我们应该在原有的休息休假的时间上适当的延长劳动者休息休息休假时间，达到更好的效果。一方面，在法定节假日上可以考虑恢复五一三天长假。这样一来可以增多休息时间，二来可以避免大家都集中在十一黄金周，实现分流和平衡更好的休闲旅游。另一方面，可以适当的延长年休假时间，提高劳动者的社会福利。

2、提高休息休假的灵活性

一方面，针对各行各业工作性质、内容的不同以及休假时间安排的不同，在节假日假期时间的安排上可以规定一个适当的范围，如节假日的前三天后四天；而让一些企业自行安排，不过需要注意的是要加强监督力度。这样就既能保障企业的正常工作和营运，又能保障劳动者的休息休假权利。同时针对特殊的行业，我们也可以做出特殊的规定，灵活适用。另一方面，针对年休假很多劳动者由于工作性质和内容的影响无法或不愿休年假，从而浪费了年休假的机会。这样我们可以灵活的实行年休假与平时病假、事假的抵消措施，这样既能让劳动者享受到带薪假期，间接享受年休假，也能实现最大的经济效益。

3、加强工会组织对带薪休假的社会监督

带薪休假制度的落实一方面受到政府主管部门的监管，另一方面还要受社会的监督，而目前社会监督的缺位使企业有机可乘。而工会是《条例》的支持者和监督者，需要发挥自身重要的支持和监督作用。工会组织普遍存在于各行各业，与劳动者有直接而广泛的接触，能得到最真实的最直接的信息，有助于保证劳动者带薪休假福利的实现，并在权利被侵犯时对其及时予以救济，也有利于对资方进行实时的监督，并对违反制度的资方进行举报，使之得到惩治。因此，工会组织是最佳的带薪休假制度的社会监督者。

4、培育劳动者的休假观念和维权意识

带薪休假制度实施的阻力主要来自于企业和劳动者双方，而其中一个很重要的原因是人们的休假观念落后，劳动者对带薪休假制度的认识存在某些方面的偏差，“主动弃休”。而《条例》正是以劳动者为出发点，为改善劳动者生活质量、提高劳动效率提供保障，体现出了以人为本的本质，有利于和谐社会的发展，创造较大的社会价值和公共价值。因此，政府应该加强对广大劳动者的教育，使其成为该项制度的支持者和拥护者。