吉林省自学考试《人事测评复习题》（推荐）

第一篇：吉林省自学考试《人事测评复习题》（推荐）

人员素质测评与方法06090 单选：

1.岗位需求与心理特征之间的关系就是人事测评所依据的“人——职”匹配理论。

2.人事测评是了解个体特性的最有效方法。

3.绝对测评和相对测评 人事测评中有两种测评方式，即绝对测评和相对测评。

4.指标的构成 一个完整的人事测评指标应该包括三方面内容：测评要素，测评标志和测评标度。

5.心理测验的优势心理测验在人事测评各种方法中的优势概括起来主要有以下四点：（敏捷性。科学性。公平性。可比性。）

6.韦克斯勒智力测验 此测验是由美国心理学家大卫·韦克斯勒研制的成套智力测验。编制的依据是韦氏独特的智力概念。

7.瑞文推理测验 瑞文推理测验是由巩固心理学家瑞文设计的一套非文字型智力测验。

8.岗位职责的来源是工作描述和分析。工作分析和描述是进行结构化面试的必要准备阶段。

9.在面试中如何提高面试者的听力面试中关于“听”的黄金规则是：主考官提问的时间为总时间的20%，听的时间为80%，积极地听的阶段包括：①观察②记录③分类④评价。

10.如何有效地提问要进行有效提问，主考官应当使用一些必要的技能，这样才能有利于获得重要信息而对应聘者做出评价。（1）面试者要使用对方可懂的语言。（2）封闭性和开放性的问题的选择。（3）独特的行为方面的问题和一般的理论问题（4）决定面试结构的主要问题（5）中性和建议性、判断性的文本题。

中性问题是面试中最受欢迎的，它们最可靠，威胁也最小。

11.主考官的问题要适合职位要求，使用STAR的技术。S指情境，T指任务，A指行动，R指结果。

12.施测前的准备在心理测量中，施测前的准备至关重要。13.源于应试者的误差这是最难控制的误差。

14.信度的概念宽泛地说，信度是对测量一致性程度的估计。

15.效度有四种基础类型，即内容效度，构思效度，预测效度和同时效度。

16.两种准则关联效度估计方法可以有两种方法来估计准则关联效度，即同时效度和预测效度。多选；

1.人力资源测评的基本范畴 晋升测评一般属常模参照性测评，人员录用与招聘也多属于这种测评，驾驶员录用测评属于校表参照性测评，述职、小结等写实性测评，则属于无目标测评；以测评目的与用途为划分标准，有选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评，开发性测评与发展性测评。2.实验法的操作原则：（1）尽可能获得被试的配合；（2）严格控制各种变量，即影响结果的各因素；（3）设计要严密；（4）变量变化要符合实际情况，不要做无意义的变化；（5）不能伤害被试。

3、标准化的纸笔测验之所以被广泛采用，是因为它有许多其他类型的测量方法所无法替代的优点：（1）方便性。（2）经济性。（3）客观性。

4、标准化纸笔测验同样有它的不足之处。主要表现在以下三方面：（1）受测验的形式所制约，它无法对被试实际的行为表现进行测量，如口头表达能力，操作能力等。

（2）纸笔测验的实施较为程式化，我们只能收集到测验中所考察的信息，而对于测验处的信息就很难知晓。

（3）纸笔形式测验中有标准答案的测验（如能力测验），并不能完全避免考试技巧和猜测因素的影响，而那些没有所谓标准答案的主观自陈形式的测验如人格测验，也往往无法完全避免被试掩饰自己的真实情况的问题。

5.、投射测验投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量。投射测验的3个主要特点是它的非结构性，掩蔽性和整体性。

（1）非结构性。这是指投身测验使用非结构化的任务作为测试材料，即允许被试产生各种各样不受局限的反应。

（2）掩蔽性。这是指测验目的的隐蔽性，被试一般不可能知道测验的真实目的。也不知道对自己的反应将做何种分析和解释，减少了被试伪装自己的可能性。

（3）整体性。这是指测验结果解释的整体性。6.人事测评指标的确立

人事测评指标是表现人事测评对象特征状态的一种形式，是测评人员进行人事测评时所依据的统一测评准则。它是衡量人事测评是否客观，合理的关键指标，也是尽可能减少测评过程中“人为误差因素”的手段之一。

7.测评标志和测评标度 测评标志是为每一个测评要素确立的关键性考核标准。要求必须具有可辨别，易操作的特征，通常一个测评要素要由多个测评标志来说明。测评标度是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量。

8.心理测验心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测验。据此定义心理测验有5个要素：行为样组、标准化、难度客观测量、信度、效度。

9.能力倾向性测验 能力倾向性测验是测验人们在某些方面的特长和技能表现，同时，许多职位对任职者是否具有某些方面的特殊能力都有一定的要求，能力倾向性测验也为这类选拔提供了参考依据。（1）.特殊性倾向测验（2）.多重能力倾向测验

10.人格测验 人格测验，也称个性测验，主要用于测量个人在一定条

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件下经常表现出来的，相对稳定的性格特征，如兴趣、态度，价值观等。

11.艾森克个性测验：此测验简称EPQ，是英国著名心理学家人艾森克编制的。

人格的3个基本因素：内外倾性，情绪性和心理变态倾向。12.五大人格测验（1）亲和力。（2）责任意识。（3）外向性。（4）情绪敏感性。（5）开放性。

13.心理测验在人事测评中正确应用。心理测验应用于人事测评可以增进人事测评的科学性和公正性，提高测评的效率。要达到这样的效果有一个前提条件，即正确使用心理测验，心理测验像其他的科学工具一样，必须加以适当 的运用才能发挥其良好的功能。如果收不够格的人员实施、解释、或被滥用，会引起不良的后果。

14.在人事测评中正确使用心理测验，必须做到以下几点：（1）只能够资格的心理测验工作者才能使用心理测验。（2）慎重选择具体的心理测验工具。（3）测验要保密。（4）要慎重对待测验结果。（5）认真做好测验的准备。

15.面试作为选拔工具的缺陷与不足（1）受主考官主观因素的影响考官面试时由于受到他本人的爱好、态度、经历，所处的环境，心境等情况的影响，会使面试发生一定的偏差，这些偏差主要表现为一些心理效应：①.顺序效应②移情效应③晕轮效应.。（2）主考官基于第一印象的草率决策。（3）主考官自身素质的影响。

16.评价中心技术的关键特点评价中心的关键特征是多重评估的过程，这其中包括一些重要方式，一群参加者参与了被一组训练有素的评估者所观察的活动，对每个人的评估是以一组事先确定的，与工作有关的行为为依据的，而评价决策是基于集中在一起的共享数据进行的。（1）多位参加者（2）多方法（3）评估者小组（4）基于行为的工作分析（5）共享数据 17.真分数理论

真分数模型测评分数事实上由两部分构成：一部分是对测量一致性有贡献的分数，这部分分数反映了受测者的稳定的个体特征或者说测评人员想测量的物质；另一部分分数则反映了测评的不致，即个体或情境的那些能够影响测评结果，但又和测评特质无关的特征。用公式来表示：

测评分数（观察值）=真分数（要测量的特质）+测评误差（不一致）如果用Xt表示测评分数，X∞表示真分数，Xe表示测评误差，则可以用公式表示如下：

Xt= X∞+Xe这里所说的真分数，是假定为任何被测量的特质的纯正值。18.在信度的基本模型中，有三个假设：（1）误差与真分数相互独立。（2）测量误差是随机的，也即误差的平均数应为0，它们的正负值正好抵消。这个假设是信度理论的核心假设。（3）不同测量产生的误差是独立的，也即它们之间的相关为0。

19.信度系数的估计信度系数的估计一般有3种类型：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。对于速度的测验，信度系数的估计最好采用等值系数。

20.内部一致性系数的具体估计方法有3种。(1)分半信度，（2）库德——查理逊（Kuder——Richardson）信度，（3）a系数

21.项目间异质时的信度系数估计有些测评，其项目间是异的。还有一些测评，部分项目间是同质的，部分项目间是异质的。而内在一致性系数的估计要求项目间是同质的，用内在一致性系数估计项目间异质的测验的信度系数得到的值往往偏低。22.影响信度系数的因素（1）测验长度；（2）被试样组的分数分布情况

23.测验间方法，这一方法的特点是同时考虑几个测验间的相互关联，考察这些测验是否在测量同一构思。测验间方法主要有相容效度、聚合效度和辨别效度等。（1）相容效度从理论上说，测量相同构思 的各测验之间应该有较高的相关。（2）聚合效度和辨别效度聚合效度又称为求同效度，其基本思想是，如果两个测验是测量同一特质的，即使使用不同的方法进行测量，它们之间的相关也应该是高的。辨别效度又称为求异效度，其中思想是，如果两个测验测量的是不同的特质，即使使用相同的方法进行测量，它们之间的相关也应该是低的。24.人事测评结果的表示方法如何来科学直观地表示人事测评的结果将直接关系到人为资源合理利用和科学决策。人事测评结果的表示方法主要有三种：（文字表述法、表格表述法、图形表述法。）

25.加权系数的确定方法（①经验加权法。②专家估计法。③统计分析法。④比较评分法⑤德尔菲法。）

26.个人报告一个好的人事测评个人报告要体现结构性、逻辑性、详尽性、客观性四大特点，1）结构性一份良好的人事测评个人报告首先需要有一个规范严谨的结构，这个结构往往通过一定的格式来体现，一般完整的个人人事测评报告包括8项内容。（①测评归类信息②被测评者信息③测评项目④测评结果⑤结果分析⑥总评⑦复核意见⑧责任人信息）

27.测评总结。注意避免以下几方面的问题，以保证测评结果的公正、科学、客观、有效（①避免首因效应和近因效应②避免晕轮效应③避免定势效应。④避免趋中趋势和极端趋势。⑤避免解释不足和解释过度。⑥避免宽容倾向和严厉倾向。）28.测评报告复核的要点是：（（1）总体评价是否全面；（2）报告内容有否遗漏；（3）报告格式是否正确；（4）测评结果是否真实有效；（5）测评结果有无前后矛盾之处。（6）解释是否合理适度；（7）评价是否依据所有事实。）名词解释

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1.人事测评：人事测评就是对人与事之间的适应关系进行定量和定性结合的测量和评价。

2.选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的人事测评，是人力资句的复杂句式要特别提出来。③在问卷表达方式方面，要尽量避免主观性或情绪化的字句，避免诱导和暗示性的答案，避免伤害被试感情和涉及社会禁忌或隐私。源管理活动中经常要进行的一种测评。3诊断性测评：诊断性测评的主要目的是了解员工现状和确定进一步的开发方向，（特点：（1）测评内容或者十分精细，或者十分广泛，（2）测评的过程是寻根问底式的，一般由现象观察出发，层层深入分析，步步综合，知道找到答案。（3）测评的结果不公开，（4）测评具有较强的系统性。）

4.开发性测评，也称为勘探性测评，是一种以开发员工素质为目的的测评，主要目的是为人力资源开发提供科学性与可行性依据。（特点：开发性测评的特点是勘探性、配合性和促进性。）

5.发展性测评：发展性测评用来确定员工的素质、业务水平的变化与发展，其主要目的是促进员工进一步提高素质、提高业务水平。（特点：通过发展性测评，可以了解一个员工或团体的发展轨迹。）

6.所谓常模是指一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构，其指标主要有两个：平均数和标准差。

7.什么是工作分析：工作分析是一种以确认职位要求与责任范围为目的的人事管理方法，其内容是通过系统的方法收集所有有关工作的信息，从而对种工作的特点以及能胜任各种工作的人员特点进行明确规定。

8.冰山模型 我们一般用“冰山”模型来说明胜任力的特点，胜任力这座“冰山”是由“知识、技能”等水面以上的“应知，应会”部分，和水面以下的“价值观，自我形象，个性，内驱力”等情感智力部分构成的。

9.差异性：个体之间存在差异是进行人事测评的前提，而心理测验也是源于实验心里学对个别差异的研究理学。人与人之间，心理品质的各个方面都存在着水平上的差异，10.结构性：心理学认为，人的心理品质的各个方面在每个人的身上都不是任意堆积的，而是一个依据一定结构组合而成的有机整体。11.面试：以谈话为观察为主要手段，谈话主要以问题的方式展开。12.评价中心评价中心定义为通过一系列科学测评手段对候选人的心理和行为进行评价的活动和方法。

13.绩效评估：绩效评估是指根据人力资源管理工作的需要，评估员工的工作结果及其影响行为，表现和个人特征的活动。

绩效评估与组织战略：在理想的情况下，绩效管理系统将会确保组织内的所有活动都支持组织的发展规划。

14.什么是误差：误差是在测量中与目的无关的变因所引起的不准确或不致的效应。

15.效度的含义：人事测评就必然要有一定的有效性，我们把这种效的程度称为效度，一般认为人事测评的效度就是所采用的测评工具对其所要测评的特性测量到什么程度的估计，这也往往被认为是效度的操作定义。简答：

1.人事测评的目的

具体来说，人事测评的目的可以概括成以下四个方面（1）选拔根据企业经营目标所要求的人力资源规格、规模、质量来招聘人力，并安置到预先规定的岗位从事所要求的工作，以实现期望的绩效。（2）培训企业需要培训员工的情况有两种：一是虽有预先的招聘筛选，但由于人力资源供应市场的限制，刚刚招聘进来的人不一定完全胜任企业目标对人力资源的要求；二是由于企业自身的发展，原原有的人力资源已不再适合当前企业发展的要求。这时就需要利用人事测评来考核现有人力资源状况，针对人力资源现状与企业目标要求之间的差距进行培训，以满足企业的发展需求。（3）考核考核也属于人事测评的内容。组织中的考核不仅要考核绩效，而且要考核员工的表现，包括对组织的投入、工作的状态等，但总体来说，都是要对人进行考察、评价，也都需要用到人事测评的技术，使考察有效、可信、公正、客观。（4）职位调动职位调动主要包括升职、降职和平级调动三种。2.人事测评的作用

只要作用有评定、诊断反馈、预测三方面，3.人事测评的意义 答：人事测评的意义包括以下四个方面（1）有助于资源配置的科学化。（2）有助于人力资源开发。（3）有助于劳动人事的优化管理。（4）有助于提高员工工作生活质量。4人事测评的基本过程及其实施

几乎所有的测评都有四个步骤：（1）确定测评目标，（2）收集必要的测评数据,（3）成立测评小组（,4）制定测评方案①确定被试范围。②设计和审查人事测评项目的构成体系。③编制或修订人事测评参照标准。④选择测评人员。⑤选择相应的测评方法和测评辅助工具。⑥培训测评人员。5.人事测评方法（1）问卷法，（2）观察法，（3）实验法，（4）测验法，（5）组合测评.问卷法的类型如果按答题范围划分有开放式和封闭式两种形式。如果按出题方式划分，有图画试问卷和文字式问卷两类。

问卷法的编制原则可以归纳成三个方面①在内容方面，所出题目的内容要求具有代表性，符合测量工具的目标，避免贪多而乱出题目-，而且题目之间要彼此独立切忌一个题目的回答。②在问卷语言使用方面，要使用准确的当代语言，不要使用艰涩的词句行文要简明扼要，最好一句话说明一个概念，不要使用两个以上的概念，否定句或双重否定

观察法应用最多的是系统观察和有选择的观察。6.为什么要进行工作分析

工作分析之所以能在人事管理中占有重要地位，是因为它的结论是企业进行有效的人力资源开发与管理的一个重要依据，具体而言，工作分析的意义有以下几个方面：（1）为人事决策奠定了坚定的基础。全面而深入的工作分析，可以使组织充分了解各共和的具体内容，以及对工作人员的身心要求，这样为正确的人事决策提供了科学的依据。（2）避免人力资源的浪费。通过工作分析，企业中每个人（从董事长到门卫）的职责分明，提高了个人和部门的工作效率与和谐性，从而避免了工作重叠，劳动重复等浪费现象。（3）科学评价员工绩效，通过工作分析，每种职位的内容都有明确的界定。（4）人尽其才，工作分析明确地指明哪种工作岗位需要什么样的人才，这样可以使“大材小用”或“小材大用”的现象尽量减少。（5）有效地激励员工。工作分析可以在训练、职业开发、安全、工资、奖金、人际关系和员工咨询等方面提供建设性意见，组织可以在工作分析基础上了解到员工工作的各信息，以便全方位地有效激励员工。

7.胜任力方法和工作分析方法的比较 胜任力方法在最的几年中得到广为应用，但同时也引发了研究者和实践领域的思考，胜任力方法和工作分析方法相比，各有何利弊，以下十个方面的比较为理解工作分析和胜任力建模提供了一个非常好的框架，这些方面分别是：(1).调查的方法：采用收集信息的方法的依据是什么？

(2).收集到的描述内容的类型，收集到的内容有哪些类别？为什么收集这些信息？

(3).形成描述内容的程序：是如何收集这些信息的？仅仅是书面资料，还是经过调查得到的？

(4).描述内容的详细程度：描述内容精细程度，类别之间是否有重叠：(5).和企业目标和战略的关联程度：研究结果和企业目标和战略之间有多紧密？

(6).内容回顾：组织内部工作内容专家在此过程中的投入程度如何？是否参与了对类别包括项目的评价？

(7).对描述内容的排序：在对收集到的描述内容进行排序上花了多大努力？所有内容有无优先考虑的？

(8).信度评价：是否努力去对收集到的结果的一致性或者重测可靠性做评价？

(9).项目/类别保留标准：对最后应该保留和删除描述内容中的那些类别和项目是否有清晰合理的标准？

(10).文本化：对在整个过程中使用的方法、形式、人员、所得结果等是否有文本的说明？

8.传统人事测评方法的不足尽管传统的人事测评有很多方法，但是人们在实际应用时发现测评中总是不可避免地存在这样或那样的缺陷，影响了人事测评的公正性和客观性，归纳起来，常见的失误有以下几个方面：

（1）晕轮误差。“晕轮”通常是指一种效应，也叫光环作用，上体的定义是当评价某人时，因为先了解到的一些优点而就此 国徽到其后认识的所有方面，认为某人一定每个方面都很好，因为某一闪光点的存在而就此扩大为笼罩全身的晕轮。

（2）近因误差。一般来说，人们对近期发生的事情印象比较深刻，而对远期发生的事情印象比较淡薄。

（3）暗示误差。暗示是一种特殊的心理现象，是人们通过语言、行为或某种事物来提示别人，使其不自觉地接受或照办而引起的迅速的心理反应。

（4）偏见误差。由于测评主试对被试持有某种偏见，而此编见影响了测评的结果，此时造成的误差就称为偏见误差。9.面试的基本步骤和基本技巧（1）面试的类型。（2）建立维度性、结构化面度指导的步骤。（3）建立面试指导的主要程序和内容。（4）行为问题的维度分类

（1）.面试的类型从实践出发可以把面试分成两类。①维度化面试：②简历化面试：

（2）.建立维度性、结构化面度指导的步骤①决定在面试中将要包含的目标维度或考察内容；②建立面试指导规则；③选择那些最能代表各目标维度的问题；④如有必要，开发其他问题；⑤如果面试指导中包括动机部分，则把它设定为最后一个维度。⑥参照手册中有拖延时间问题部分，并选择相应问题。

（3）.建立面试指导的主要程序和内容①工作分析；②设计面试程序；③创建面试指导；

（4）行为问题的维度分类在实际应用中，面试的问题是因对象的不同而变化的（如销售岗位上，有限经验的候选人和刚毕业的大学生是不同的），其基本分类是：①个体类；②任务类③领导④过渡性问题 10.基于目标的应聘者KSAO设计工作说明书中应该能够反映出受试者的知识（K），技能（S）、能力（A）和其他素质（O），编制这样的表格，第一步就是要求设计者根据某一空缺职位的工作目标，设计出应聘者应该具备的知识，技能、经验、动机、态度等要素，这些要素根据其重要性排列在职责表中，其权重也应该根据不同岗位有所区别。11.面试类型（1）行为面试。（2）情景面试。（3）结构化面试

（1）行为面试：行为面试全称是行为事件面试，是由哈佛大学心理学教授麦克米兰教授于20世纪70年代初期首创。

（2）情景面试：情景面试类型发展的新变化。在情景面试中，突破了

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常规面试中一问一答的基本模式。

（3）结构化面试：结构化面试是指依据预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。

12.设计评价中心的内容评价中心包括一系列模拟练习，可能还会加上其他一些补充方法，如面试和心理测试，其核心内容是模拟练习，因为只有这样参与者才有机会展示与工作有关的行为。

13.评价中心练习的类型（1）群体讨论练习.(2)口头演讲.(3)面试式的模拟练习.(4)寻找事实和决策练习.(5)公文筐练习.在现实情形下，工作环境可被分为三种情况：在团队内工作，个体间的工作，个体独立工作，它们在练习中的分配也大致相似。

公文筐练习：公文筐是所有书面形式的练习中最出名的一个，参与者被要求处理目标工作中的典型工作文件。

是随机误差，又叫可变误差，这是由与测量目的无关的偶然因素引起而不易控制的误差，它使多次测量产生不致的结果。另一种是系统误差，又称长常定误差这是由与测量目的无关的变因引起的一种恒定而有规律的效应，稳定地存在于每一次测量中，此时虽然测值一致，但不正确。

24.人事测评的特点从误差产生的角度出发，总结人事测评的特点1）人事测评既是物理测量，又是心理测量人事测评经人作为测评对象，这种测评既有物理特性的测评，又有心理特性的测评。2）人事测评既是具体测量，又是抽象测量在人事测评中，一方面要对工作业绩的结果进行测量，这时就会以数量、质量等具体的指标来作为衡量的标准，如若干小时完成多少数量，优质品率，次品率等。3）人事测评既是绝对测量，又是相对测量4）人事测评既是直接测量，又是间接测量。5）14.评价中心的报告撰写 评价中心的报告正是实施评价中心的目的所在，不管是用于外部招聘决策，还是用于发展性评价，一份详细的报告都是很必需的。

15.自我洞察评价中心(1)自我洞察的评价中心概念.。（2）自我洞察的评价程序

（1）自我洞察的评价中心概念自我洞察的评价中心是Mike于20世纪70年代提出的一种评价方法。这是一种将传统评价中心与自我发现和向他人学习相结合的方法。正如其字面意思，自我洞察的评价方法包括的活动是：识别优势和发展需求，而不是事先确定与共和有关的绩效标准。

（2）自我洞察的评价程序自我洞察的评价方法和其他评价一样，要事先确定合适标准，然后经历约5天的练习。它与传统方法的主要区别是没有任何评价者。参与者有关资料被记载或记录下来供经后分析用。16．评价中心的未来趋势未来的评价中心发展大约有如下特点：（1）机会均等；（2）组织文化和价值。

17.绩效评估的目标：管理目标可总结为三个主要方面，（1）发展规划目的（2）人事管理目的（3）员工开发目的。

18.绩效评估系统的标准在绩效评估中，考察信度的一个重要指标是评价者间信度，即对员工的绩效进行评价的个体之间的一致性程度。绩效系统的可接受性。能够被感知到的公平可以划分为三种类型：即程序公平、人际公平和结果公平。

19绩效评估的基本方法组织可以通过将重点集中在员工的个人特征、行为特征或结果方面来对绩效进行管理。还可以对个人之间的绩效进行总体上的比较。常用的绩效评估方法。（1）比较法绩效评估的比较方法中所包括的技术，主要是要求评价者拿一个人的绩效去与其他人进行比较。（2）特质法绩效管理的特质法关注的是员工在多大程度上具有对组织成功有力的特质，这一概念取自于人格或个性心理学的特质理论。（3）行为法绩效管理的行为法是一种试图对员工为有效完成工作所必需显示出来的行为进行界定的管理方法。

20.绩效评估的信息来源每一种信息来源都有其特定的优点和缺点，在这里，将分别讨论五种基本的绩效信息来源：上级管理者、同事、下属、被评价者本人和顾客。1）员工的上级管理人员是最经常被作为绩效信息来源的人。他们对于下属所从事的工作要求具有全面的了解，并且有充分的机会对员工进行观察，他就是说，上级管理者有能力对他们的下属员工做出评价。

2）被评价者的下属在对管理者进行评价的时候，其下属是一种有价值的绩效信息来源，他们常常是最有权利来评价上级是如何对待他们的。3）被评价的同事绩效信息的另外一个来源是被评价员工的同事。同事不仅通晓工作的要求，而且也最有机会观察评价者日常工作活动。4）被评价者本人虽然自我评价并不经常被作为绩效评估信息的唯一来源，但是它仍然是非常有价值的。

5）内外顾客许多组织都会把顾客纳入到绩效评估体系中，顾客经常是唯一能够在服务现场观察员工绩效的人，因此在这种情况下，他们就成了最好的绩效信息来源。

21.绩效评估中的误差及其控制人类在加工信息方面具有非常大的局限性。因此，人们往往采用“直观判断法”或者是简单的推理来进行判断，而这样会导致评价者误差的出现。此外，绩效评估过程还有可能会被人为地加以扭曲。

（1）偏见误差。员工通常都熟悉评估的时间，所以有时他们会在评估之前的一段时间表现较好，但对于管理者来说，由于近因效应的影响，他们记忆这些事件的可能性要大于远期行为。

（2）对比误差。对比误差发生在人们将一个人与另外一个人去进行对比。而不是与客观的标准去进行对比的时候。

（3）分布误差。分布误差是在评价者倾向于仅仅使用评价惊讶中的一部分来进行评价而导致的结果。

（4）晕轮误差。这种误差指的是一位被评价者绩效的某一积极方面导致评价暑 将此人绩效中的所有其他方面都给予积极评价。

22.基于关键绩效指标的考核办法关键业绩指示是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。S表示具体，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M表示可测量，指绩效指示是数量化或者行为化的；A表示可实现，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现；R表示现实性，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；T表示有时限，注重完成绩效指标的特定期限。

23.人事测评的误差什么是误差误差是在测量中与目的无关的变因所引起的不准确或不致的效应。事实上存在着两种主要的误差形式；一

人事测评即是静态测量，又是动态测量。

25.人事测评误差的主要类型人事测评的误差主要有四类：第一类是来源于人事测评工具本身的误差；第二类是来源于测评实施过程的误差；第三类是来源于测评实施者的误差；第四类是来源于应试者的误差。论述：

1.人事测评在人力资源管理各模块中的作用？

人事测评的主要作用有评定、诊断反馈、预测三方面，现实应用中可能有所交叉，也可能相互影响。⑴评定 在人事测评活动中，最常用的就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质水平。用来比较的标准有两种：一种是与测评对象本身无关的客观要求，如“效标”，另一种是根据测评对象制定的“常模”。⑵诊断反馈 人事测评活动的另一个特征是它搜集信息的广泛性与科学性。任何种类的人事测评都必须广泛而系统地搜集各种素质特征信息，然后在充分占有材料的基础上做出分析。因此，无论是在搜集信息的过程中，还是在做出评价的时候，测评者都要涉及到素质形成、人力资源管理与开发的方方面面，有些问题甚至要深入到根源深处才能有结果。这样，测评者可以通过测评对人力资源管理的全过程、对人力资源开发的效率与效果有个全面而细致的了解。加上测评是根据统一的标准、按一定的方法来进行的，因此，对于效果好的，可以找出决定因素在哪里，对于效果不好的，也可以找出问题原因在哪里。如果测评者把所有这些信息予以整理、记录，转达给被试、上级领导或其他第三者，那就是反馈了。它可以让被试、上级领导或其他第三者了解与掌握人力资源开发的进程及素质形成的情况。（3）预测 人事测评的结果中，尤其是心理素质测评的结果，是在对个体现在及过去的一些极具代表性的行为的全面了解与概括的基础上，来判断个体心理、行为的特点和倾向。换句话说，我们并不是根据单个的特征行为来测评个体素质的，这些一定数量的特征行为对个体特性的揭示具有一定的必然性，因此人们可以依据这些表征行为发展的历史轨迹及其趋向，对被试的心理及行为的发展进行某种预测。这种预测的有效性取决于所测评特征的稳定性程度。

第二篇：人事考试业务知识复习题

人事考试业务知识复习题

一、选择题

1、考试试卷领取时，交接各方不得少于_____，并当场清点，办理交接手续

（B）

A．1人

B．2人

C．3人

D．4人

2、下列属于人事考试工作人员应当回避的范围是（ABCD）

A．夫妻关系

B．直系血亲关系

C．三代以内旁系血亲关系

D．近姻亲关系

3、下列考试工作人员行为属于一般违纪行为的有：（AB）

A．未履行职责，所负责考场出现雷同试卷的；

B．擅自提前考试开始时间、推迟考试结束时间及缩短考试时间的； C．故意损坏试卷、答题纸、答题卡的；

D．以不正当手段协助他人取得考试资格的；

4、对提供虚假证明材料或以其他不正当手段参加考试，并取得相应证书的，由发证机关宣布证书无效，收回证书，并依照原人事部3号令第七条处理[严重违纪违规行为处理]。对其中涉及职业准入资格的人员，_____不得再次参加该项考试。（C）

A．从今以后

B．3年内

C．2年内

D．1年内

5、全国和省统一组织的考试，在报名前应向社会公布（ACD）

A．报考时间

B．考场设置

C．报考办法

D．考试科目

6、考后的试卷或其他相关的考试资料，销毁的时间是（B）

A．3个月

B．6个月

C．8个月

D．1年

7、按考务有关规定，不能代替身份证核对应考人员身份的有效证件是

（ABD）

A．学生证或工作证

B．会员证或驾驶证 C．军官证或护照

D．临时身份证或户口本

8、江苏省公务员考录采取分类考试与分级考试相结合的方式，如报考县级党政机关综合管理类职位的考生应参加哪类考试（A）

A．A类

B．B类

C．C类

D．A类加试

9、面试考官由组织人事部门和用人单位派员参加，在持有江苏省面试考官资格证书的考官中抽取的比例是

（C）

A．1:1.1

B．1:1.2

C．1:1.3

D．1:1.4

10、面试考官和有关工作人员在面试开考前进入面试考场的时间是

（B）

A．５分钟

B．10分钟

C．15分钟

D．20分钟

11、试卷应于本场考试开考前_____由人事考试部门将试卷送达各考点

（B）A．30分钟

B．60分钟

C．90分钟

D．120分钟

12、考试结束后各级人事考试部门要将考试情况向上级人事考试部门作出简要汇报的时间为

（B）

A．5日内

B．7日内

C．10日内

D．15日内

13、考试前的试卷送达各考点的人员应当是

（A）

A．人事考试管理部门的人员

B．人事行政部门的人员 C．巡视人员

D．考试主考人员

14、复查试卷的内容包括

（AB）

A．应考人员的相关信息是否准确

B．登分、核分是否正确

C．评分标准是否科学

D．试卷的内容、形式是否合理 15、062***206编码的含义是

（C）

A．身份证号

B．档案管理号 C．证书管理号

D．无法确定

二、判断题

1、评卷工作中发现同一考点同一科目，有30%以上考场存在雷同试卷的，取消该考点承办各类专业技术人员资格考试的资格。

答：错误。评卷工作中发现同一考点同一科目，有20%以上考场存在雷同试卷的，即应取消该考点承办各类专业技术人员资格考试的资格。

2、考前主考应当分配监考人员的考场序号，负责调整应回避的监考人员，也可以委托监考人员自行交换考场。

答：错误。考前主考应组织抽签，保证公平、公正，登记抽签确定的监考人员考场序号，负责对应回避的监考人员进行调整，监考人员不得自行交换考场。

3、凡在网上通过报名资格审查的考生，成绩合格者应及时发放合格证书。

答：错误。凡实行网上虚拟审查报考资格的考试，其最终资格审查时间是成绩公布之后和证书（或面试通知）发放之前的时间段。应视终审情况决定是否发放有关证书。

4、巡视人员发现监考人员监考不严，考生有违纪现象，应当提请主考处理。

答：错误。巡视人员发现监考人员或其他工作人员监考不严，工作不负责任，应当场批评指正，对考生的违纪行为及时制止并要求监考人员如实记录。

5、原人事部3号令明确规定：对事实认定清楚、适用法规正确、程序合法的处理决定应当维持。

答：错误。原人事部3号令明确规定：对事实认定清楚、证据确凿、适用法规正确、程序合法的处理决定应当维持。

6、在评卷工作中，发现作弊（或雷同）的试卷，由评卷领导小组作出处理决定。

答：错误。在评卷工作中，发现作弊（或雷同）试卷的，由评卷领导小组报考试机构，由考试机构作出处理决定。对大规模作弊情况，考试机构提出处理意见，报考试主管部门，由考试主管部门作出决定。

7、由于不可抗拒的原因，考生不能按时参加国家或省组织的统一考试的，当地人事考试部门应当及时采取措施予以补救。

答：错误。由于不可抗拒的原因，考生不能按时参加国家和省组织的统一考试的，当地人事考试部门应当及时向省人事考试部门汇报。经批准后，采取有关补救办法。

8、在试卷交接中，如发现试卷种类、数量有误，包装、密封破损或更换过密封签，应当立即逐级上报。

答：正确。还应该同时做好记录，迅速查明原因，及时采取补救措施。

9、人事考试信息包括报考人员基本情况、考场设置、准考证号编排和考生成绩。答：错误。人事考试信息包括报考人员的基本情况、试卷信息、考场设置、准考证号编排和考生成绩等。

10、如发现考场试卷数量不够，主考应该及时到其他有剩余试卷的考场去调剂。答：错误。《江苏省人事考试主考守则》第８条规定：因缺损、错装或有其他质量问题的试卷、题本、答题纸（卡），确实需进行现场调剂的，主考应当报告当地人事考试部门，批准后安排调剂。

11、应考人员考前遗失准考证的，应该携带本人身份证于开考前到所在单位申请补发。答：错误。应考人员考前遗失准考证的，应当携带本人身份证、本单位证明于开考前２日到原发证单位申请补发。

12、人事行政部门依法对某个考生作出的处罚决定是抽象行政行为。

答：错误。3号令第5章23条规定考生对处理决定不服可以提起行政诉讼，抽象行政行为是不可以提起行政诉讼的，只有具体行政行为才可以提起行政诉讼，所以人事行政部门依法对考生作出的处罚决定是具体行政行为。.三、简答题：

1、人事考试考务工作应该坚持的原则是？

答：人事考试考务工作应该坚持尊重知识、尊重人才、公平、公正、公开的原则。

2、原人事部颁布3号令的主要目的是？

答：加强专业技术人员资格考试工作管理，保证考试的公平、公正，规范对违纪违规行为的认定和处理，维护应试人员和考试工作人员的合法权益。

3、哪些人员属于人事考试工作人员？

答：人事考试工作人员，是指命（审）题、监考、主考、巡视、评卷、考试主管部门、考试机构的有关工作人员，以及参与考试工作的其他人员。

4、在网上报名的准备阶段，必须对哪些工作人员进行技术培训？ 答：网管员、后台操作人员、网上资格审查人员、财务结算人员。

5、“资格证书”的签发时间以什么为准？

答：以省人事考试部门公布该项考试成绩文件的时间为准。

6、在网上报名的准备阶段必须提前完成的技术工作是？ 答：报名网页制作，进行网线开通运营前的调试。

7、应该参加考试管理机构组织的考前培训对象是？

答：各级考试管理机构工作人员、考区主任、副主任、考点主考及副主考、监考人员、巡视人员、后勤服务人员等参与考试工作的其他人员。

8、在面试实施过程中，哪些环节是通过抽签来决定的？

答：考官、计分员、监督员、记时员的分组，招考单位的顺序、同一单位考生或者同一单位同一职位考生的顺序。

9、滚动考试和非滚动考试的主要区别是？ 答：非滚动考试须在一次报考中通过规定的所有考试科目，滚动考试应在滚动年限通过规定的所有考试科目。

10、我省人事考试选择考点的要求是？

答：考点原则上设在省辖市政府所在地，应该为具有相当考试经验、校风好、校纪严、管理规范、条件适宜的省人事考试定点学校。因特殊情况需要设置县（市）分考点，必须按规定权限报批。

11、除考生外，什么对象可进入笔试考场、面试考场？

答：除主考、监考和巡视员外，未经批准的其他人员一律不得进入笔试考场；除考点主考、巡视员、纪检监察员、面试考官、面试现场工作人员外，其他未经批准的人员不得进入面试考场和候考室警戒线。

12、人事考试考后试卷装订有什么要求？

答：将试卷和答题纸按准考证号从小到大顺序（含缺考人员）排列后，按规定要求装订密封，答题卡则按准考证号从小到大顺序（含缺考人员）排列后，与考场记录单一并装入答题卡袋内密封。

13、原人事部３号令规定：替考行为的处理方法是？

答：代替他人参加考试，是在校生的，通知所在学校按规定严肃处理，直至开除学籍；其他人员，建议所在单位给予相应的纪律处分，直至开除或解聘。由考试机构向社会公布其相关信息、作弊行为等情况。

14、人事考试试卷管理中的“三防”是指？ 答：防火，防盗，防潮 15、2008年我市人事考试中心共组织实施了多少类考试？参考人员多少？

答：2008年组织实施各类考试51个种类，共计33885人次（合计63139科次）。

第三篇：人事测评考试复习总结

人事测评考试复习总结

Chapter1

1、人事测评：是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及绩效进行测量和评定的活动。

2、常模：是指一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构，其指标主要有两个：平均数和离散度。

Chapter3

1、人事测评指标：也叫测评要素，指的是能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点，它实质上是用人准则的具体化。

2、测评要素P52：是指测评内容的细化条目，确定出测评的内容。

3、测评标志：是为每一个测评要素确立的关键性考核标准，要求必须是可辨别、易操作的特征，通常是一个测评要素要由多个测评标志来说明。

4、测评标度：是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量。

5、胜任力P74：即胜任特征，是指能将工作（或某一组织、某一文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人特征。

Chapter4

1、心理测验P87：实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。

2、晕轮误差P91：也叫光环作用，是当评价某人时，因为先了解到的一些优点而就此辐射到其后认识的所有方面，认为某人一定在每个方面都很好，因为某一闪光点的存在而就此扩大为笼罩全身的晕轮。

3、近因误差：测评人对被试某一阶段的工作绩效进行测评时，往往只注重近期的表现和成绩，以近期印象来代替被试在整个测评期的绩效表现情况，因而造成测评误差。

4、暗示误差：人事测评中因暗示引起的误差表现在两方面：i.测评主试对被试的暗示ii.测评主试在领导或权威人士的暗示下，很容易接受他们的看法，而改变自己原来的看法。

5、人格测验P103：也称个性测验，主要用于测量个人在一定条件下经常表现出来的、相对稳定的性格特征，如兴趣、态度、价值观等。

6、智力测验P99：是通过测验来衡量人的智力水平的一种科学方法，又称普通能力测验。

7、能力倾向性测验P101：是测验人们在某些方面的特长和技能表现。

8、心理健康测验P107：测验员工的心理健康状况。

Chapter5

1、STAR模型P144：Situation情景 Task任务 Action行动 Result结果。

首先要寻找一个过去的情景，其中的标准与调查的有关联。具体说，要查明这种情景是什么，其中应聘者的任务是什么，组织对其期望是什么，他又必须做什么，在这样的情境中，他是如何采取行动的，其结果怎样。

2、非结构化面试P129：结构式即以标准模式向所有面试者提出同样的问；非结构式即针对不同对象提出不同的开放性问题。

3、开放式问题：以如何，哪里，什么时候，哪个，什么，为什么开头，给对方足够空间。

4、封闭式问题：给出是否的选择，限制了应聘者回答的可能性，这类问题在深入的面试中可用于界定某一观点，它让应聘者必须做出选择。

Chapter6 2

1、评价中心：就是把被测者置于一个模拟的工作情景中，采用多种评价技术，观察评价被试者在该模拟的工作情景下的心理和能力。P130员工提升过程中，为了确保选择人选的适当性，利用评价中心测定候选人的能力，是一种有效的方法，且可以兼而测知员工培训需求的重点。

2、人事测评误差P230：是指与人事测评目的无关的因素对人事测评结果干扰而产生的，人事测评结果与实际水平的偏离。

3、信度P259：信度是对测量一致性程度的估计；人事测评的信度则是指对人员测量评估的可靠性和一致性程度。

4、效度P260：效度是测评的有效性，指实际测评到所要测评的东西的程度。

5、人事测评的效度P299：就是采用的测评工具对其所要测评的特性测量到什么程度的估计，半结构化即两种方式相结合，以结构式为主，非结构式为辅。

P20问题P11答案

人事测评的主要作用：

1、评定——把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质水平。i.评定作用的实现可促进个体提高自我素质水平，促进形成统一认可的规范，给人力资源管理带来积极效应。

ii.评定作用还表现在对个体的激励与强化上，有效的人事测评可促使个体素质的培养和发展朝着社会所要求的方向进行。

iii.评定作用还表现在对员工自我修养和发展的导向上，权重和分值大的素质备受重视。

2、诊断反馈i.向人事管理提供咨询和参考依据ii.对测评本身的调节和控制

3、预测功能是指通过对人才素质现有状态的鉴别评定，可以预知推测其素质发展的趋向。

4、激励功能是指通过对人才素质诊断的反馈，使受挫者增强进取心，促使其勤奋学习，努力工作，尽快尽好掌握一定的知识和技能。

人事测评的意义：

1、有助于资源配置的科学化，通过测评可以实现人与事的科学配置，有助于消除人事配置中的弊端，有助于人尽其才，才尽其用。

2、有助于人力资源开发，借助素质测评，不但能发现优秀人才与短缺人才，而且还能明确每个人的长处和短处，从而扬长避短，优化组合，开发潜能。

3、有助于劳动人事的优化管理，人事测评能为人事管理的各个环节提供科学依据，实现人力资源配置与调控的动态性，有助于人事制度的变更和深化。

4、有助于提高员工的工作生活质量

i.把最适当的人安排在最适当的工作岗位，提高员工工作满意度 ii.提高招聘效率，降低员工缺勤率和离职率

iii.明确各类工作目标、责任、特点，有利于工作分析 iv.明确员工培训方向，及时满足员工进修需求

v.能改善工作设计与信息交流，加强员工参与感及工作动机

P85问题P67答案

测评指标的制定过程：

1、准备确定测评目的和对象

2、根据测评目的和对象选择适当方法，确定测评指标的测评要素

3、对每一个测评要素制定适当的测评标志和测评标度

4、选择合适的客体进行适用，并根据适用结果进行反馈调整

5、根据调查结果进行必要的修改和补充

6、检验是否合格，是否从过程2重新开始；若是继续

7、把合格的测评指标连同配套的人事测评工具付诸实施

P43问题P23答案 人事测评四步骤：

（1）准备阶段具体步骤：

1）确定测评目标——从人力资源管理的全局出发，确定人事测评所要达到的目标 2）收集前期数据——提前收集一些必要的测评数据和资料是实现人事测评量化的前提，是减少测评误差的手段，包括测评对象基本信息，以前已经测得的信息或个体档案中可以为当前测评提供参考的信息

3）成立测评小组——建立强有力的领导班子，评价小组中应有专业人员参加具体负责测评技术工作

4）制定测评方案（最关键）：i.确定被试范围ii.设计和审查人事测评项目的构成体系iii.编制或修订人事测评参照标准iv.选择测评人员v.选择相应的测评方法和辅助工具vi.培训测评人员

（2）测评数据获取阶段——实施核心

具体工作内容：1）测评前动员

2）测评时间和环境选择

3）测评数据阶段——对被测者进行测量

（3）测评结果分析阶段——对获取的原始数据进行加工处理，对测得的数据进行分析和描述，通常数据处理是通过计算机进行，有专门的统计方法和标准，处理结果可以通过数字、图标等形式表现，之后进行综合分析，要结合数字技术和文字描述两种形式。

（4）测评结果反馈阶段——收集、确定、校正或修订的依据，在测评结束后通过反馈途径来检查测评的效果。

注意事项：

1、使用过程要注意试用的主体和客体的选择、情景控制和对偶发情况的记录，应该选择指标设计者自己较为熟悉的测评客体做检验，有利于将试用结果与实际情况对比分析，要尽可能选择各种层次的有代表性的客体进行试用，数量一般要大于等于30，试用的场所要与将来正式场景无实质差别，试用如果发生诸如操作时间、误解误用等情况，需要及时进行详细记录，以便修改时参考。

2、检验很重要，如果指标经检验不合格，则需返回设计步骤的起始阶段，一一检验，找到出错环节，及时加以修正。

第四篇：四川省高等教育自学考试--人员素质测评

四川省高等教育自学考试

人员素质测评理论与方法

试卷

一． 单项选择题

1.比奈—西蒙量表主要用于（）A．智力测验 B.个性测验 C.主题统觉测验 D.态度测验 2.素质测评结果报告的方式，按照报告展现内容的全面程度不同，可以分为分项报告和（）A.分数报告 B.综合报告 C.评语报告 D.等级报告 3.所有测评指标的绝对权数之和为总分，而所有测评指标的相对权数之和则为

（）

A.0 B.1 C.2 D.3 4.工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动调查入手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与（）A.岗位 B.任职条件 C.工作描述 D.责任

5.美国心理学家韦克斯勒制定的系列量表主要用于（）A.智力测验 Ｂ．性格测样

Ｃ．态度测验

Ｄ．气质测验 ６.评价中心主要是测评被测评者的（）

Ａ、操作能力

Ｂ、管理素质（能力）Ｃ．工作兴趣

Ｄ、工作态度 ７．１９３８年默瑞与摩尔根编制了投射测验之一的（）

Ａ．智力测验

Ｂ．１６因素测验

Ｃ．主题统觉测验 Ｄ．墨迹测验 ８．罗夏墨迹测验创立于

（）

Ａ．１９０８年

Ｂ．１９２１年 Ｃ．１９３６年

Ｄ．１９４１年 ９．卡特尔１６因素测验主要用于测量人的（）

Ａ．智力

Ｂ．兴趣

Ｃ．性格（个性）Ｄ．特殊性向 10.＂江山易改，禀性难移＂说明非常稳定的是人的（）

Ａ．个性

Ｂ．性格

Ｃ．气质

Ｄ．态度

11．人员素质测评主要测评被测评者的（）

Ａ．心理素质

Ｂ．身体素质

Ｃ．遗传素质

Ｄ．艺术素质 12．等距量化不但要求素质测评对象的排列有强弱，大小，先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异

（）

Ａ．相等

Ｂ．不相等

Ｃ．相反

Ｄ．相似

13．在测评活动中直接得到的分数，叫做

（）

Ａ．常模参照性分数 Ｂ．导出分数 Ｃ．目标参照性分数 Ｄ．原始分数 14.比例量化要求素质测评对象的排列不仅有顺序等距关系而且还要存在（）A.数量关系 B.倍数关系 C.相等关系 D.相似关系

15.某一时间内个体所负担的一个或数个责任的集合叫（）A.要素 B.任务 C.职位 D.职务

16.测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单位在总体中的（）A.积 B.差 C.和 D.比重值

17.观察法是由有经验的人记录被观察者某一时期的工作内容、原因和工作方法而不干扰其工作活动。它主要采取（）A.直接观察 B.间接观察 C.计时观察 D.计件观察

18.1938年默瑞与摩尔根编制了投射测验之一的（）A.智力测验 B.16因素测验 C.主题统觉测验 D.墨迹测验

19.明尼苏达办事员能力测验（操作速度测验 运动能力测验）属于（）A.运动技能倾向测验 B.机械倾向测验 C.技能技巧测验 D.文书能力测验 20.自然素质主要指被测者的（）A.心理素质 B.身体素质 C.审美素质 D.道德素质 21.下列测评方式中，信息沟通渠道最多的是（）A.笔试 B.心理测验 C.面试 D.投射法

22.吉尔福特编制的南加利福尼亚大学测验主要用于测验人的（）A.性格 B.创造力 C.气质 D.态度

23.工作分析的结果是形成职位工作规范和（）A.职位说明书 B.职位工作责任书 C.职位工作计划书 D.职位晋升图 24.绩效考评是指考评主体通过一系列测评方法来测量和评价员工在职务上的工作行为和（）A.工作动机 B.工作效果 C.工作兴趣 D.工作态度

25.在评价中心的活动中，主试人观察评定的是考生表现出来的（）A.信念 B.意识 C.思想 Ｄ．行为

２６．在工作情景模拟测评的基础上发展起来的测评形式是

（）

Ａ．心理测验

Ｂ．面试

Ｃ．纸笔测验

Ｄ．评价中心 ２７.差异系数又称变异系数或变差系数，是标准差与平均数的（）

Ａ．比值

Ｂ．和

Ｃ．差

Ｄ．积

２８.素质测评结果报告的方式，按形式分常见的有口头报告、分数报告、等级报告和

（）

Ａ分项报告

Ｂ．综合报告

Ｃ．评语报告

Ｄ．图表报告 ２９.在评价活动中根据被测评者的总体水平给出的分数，叫做

（）

Ａ．常模参照性分数 Ｂ．导出分数

Ｃ．目标参照分数 Ｄ．原始分数 ３０.面试测评主要观察被测评者的（）

Ａ．行为

Ｂ．智力

Ｃ．技能

Ｄ．需要 二．多项选择题

３１.质化（定性）样本抽样方法主要有

（）Ａ．随意抽样 Ｂ．配额抽样 Ｃ．利益抽样 Ｄ．雪球抽样 Ｅ．理论抽样 32,权重的确定方法有（）A.德尔菲法 B.层次分析法 C.多元分析法 D.主观经验法 E.观察法

33.加权的类型有以下哪几种基本形式？（）A.简单加权 B.综合加权 C.纵向加权 D.横向加权 E.回归加权 34.测评指标权重的数量表示即为权数，权重可分为（）A.综合加权 B.纵向加权 C.横向加权 D.简单加权 E.回归加权

35．人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分，从测评时间来看，可分为（）A.定期测评 B.不定期测评 C.日常测评 D.单项测评 E.综合测评

36.人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分，从测评结果来看，可分为（）A.分数测评 B.评语测评 C.登记测评 D.符号测评 E.定期测评

37.按测评目的与用途划分，人才测评可分为（）A.选拔性测评 B.诊断性测评 C.配置性测评 D.鉴定性测评 E.开发性测评 38.从评价中心活动的内容看，主要有（）A.公文处理 B.小组讨论 C.管理游戏 D角色扮演

39.科技人才的测评方法有（）A.案例研究法测评 B观察法测评 C.调查法测评 D.测验法测评 E.实验法测评 40.国外常用的投射法有（）A.罗夏墨迹测验 B.主题统觉测验 C.句子完成测验 D.艾森克人格问卷 E.卡特尔16因素问卷

41.职业适应性测评包括（）A.生活特性测评 B.需求测评 C.职业兴趣测评 D.态度测评 E.智力测评 42.情景设计应做到（）A.相似性 B.典型性 C.主题突出 D.随意性 E.静态性

43.数据综合的主要方法有()A.累加法 B.平均综合法 C.加权综合法 D.连乘综合法 E.指数连乘法 44.我国古代纸笔测验的典型形式有（）A.墨文 B.策试 C.试帖诗 D.八股文 E.对偶

45.面试的基本提问方式有（）A.封闭式 B.开放式 C.引导式 D.假设式 E举例式.46.从近几年面试的实践来看，面试的发展出现的趋势是（）A.形式多样化 B,内容全面化 C.面试的专业化 D.面试过程的程序化 E.面试观念的平等性

47.面试技巧主要包括（）A.听 B.问 C.观 D.评 E.写 48.依面试的侧重点分类，面试可分为（）A.常规面试 B.情景面试 C.压力面试 D.行为描述式面试 E.小组面试 三．名词解释 49.面试：

50.结构化面试：

51.常规面试：

52.人员素质测评：

53.评价中心：

54.角色扮演：

55.管理者游戏： 56.专业知识笔试：

57.理论型效度：

58.描述型效度：

59.九品中正制：

60.察举制：

61.气质：

62.关键事例法：

63.考核性测评：

64.区分度：

65.职业生涯：

66.工作者自我记录法：

67.一次量化：

68.二次量化：

69.模糊量化：

四．判断题

70.压力面试目的是要把被试者考倒，以此考察其机智程度，应变能力，压力承受能力及情绪稳定性等心理素质。（）71.在特定时空条件下，每个人所能承担的工作角色是特定的。（）

72.美国心理学家韦克斯勒成人智力量表主要用于测评人的特殊能力。（）

73.人员素质测评主要是对个体心理现象的测量。（）74.人员素质测评与人才素质测评所指向的范围不同，但在测评理论、方法与技术上是相同的。（）75.评价中心的情景设计应注意相似性，它是指所设计的情境，应该和拟聘职位的工作实际具有高度的相似性。（）76.心理学研究表明，个体相互间是有差异的，不仅表现在生理、性别和外貌，而且还更多地体现在个体所掌握的知识和能力上。（）77.权重确定法中，德尔菲法是指请专家“背靠背”反复填写对权重设立的意见，不断反馈信息以期专家意见趋于一致，得出一个较为合理的权重分配方案的方法。它又被称为专家咨询法。（）

五．简答题。

78.简述素质的分类？

79.简述人员配置的经验原型的弊端？

80.简述工作角色的含义？

81.简述工作分析的主要方法？

82.履历表与申请表有哪些区别和联系？

83.简述公文处理的评价标准？

84.简述类别量化与模糊量化的区别？

85.简述人才测评的作用？

86.简述管理人才测评的主要内容？

87.简述人才测评的功能？

88.简述工作分析活动的实质？

89.简述领导人才测评的主要内容？

90.简述专业知识笔试的层次？

91.简述素质测评与绩效测评的关系？

92.简述面试的概念与特点？

93．简述结构化面试的特点？

94.简述工作分析的主要内容？

95.态度由哪几种心理成分构成？

六．论述题

96.论述面试的主要内容？

97.试述评价中心的特点及情景设计时应遵循的原则？

98.论述评价中心的主要形式？

第五篇：人才测评复习题

人才测评复习题

一、填空题

1.心理测验就是观察人的，对观察在人得行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。

2.根据实施的规范化程度，可将面试分为结构化面试、半结构化面试和。3.速度测验和难度测验的主要区别在于。

4、人格测验是用来评价、测量人的情绪、兴趣、态度、价值观、动机和性格等 的 特点。

5、又称公文处理测验，被评价者将扮演组织中某一重要的角色，然后把这一角色日常工作中常常遇到的各种类型的公文经过编辑加工，设计成若干种文件筐等待评价者处理。

6、无领导小组讨论就是指数名被评价者集中在一起就某一问题进行讨论，事前不指定讨论会的主持人，评价者在一旁观察 并对应试者做出评价的一种方法。

7、评价中心不是指一个地方，而是现代人才测评的一种技术，主要用于 的选拔测评中，是现代人才测评方法综合发展的高水平体现。

8、人才测评主要是针对人的 的测量与评价。

9、（BEI）时胜任力模型构建的重要方法，其目的是了解应聘者的真实素质，通过其过去的行为预测其未来可能的表现。

10、所谓投射，就是让人们在，把自己的态度、动机、内心冲突、价值观、需要、愿望、情绪等下意识水平的人格特征在他人或环境中其他事物上反映出来的过程。

二、名词解释 1.指标的信度和效度 2.效标和常模

三、简答题

1.简述现代人才测评对组织的作用。

2.简述心理测验在人才测评应用中的优劣势。3.简述测评要素的制定方法。4.简述人事测评的误差的主要来源。5.简述测评指标的制定过程。

6.简述心理测试的编制原则。

四、论述题

1、陈述评价中心在设计测评的内容时应注意的问题（15分）。2.陈述人才测评的实施过程（15分）。

3.陈述如何将心理测评正确应用到人才测评工作中（10分）。

五、案例分析题 某企业集团集团聘请专家为其下属百货公司选拔总经理。在最后阶段，招聘专家对四位过五关斩六将的候选者使用了情景性面试的方法。四位候选者被安排同时观看一段录像，录像内容如下：

画面呈现出一座小城市，画外音提示这是一个中等发达程度的小县城。镜头凝聚于一家百货商场，时间显示当时是上午9:30。这是，商场的正门入口处出现了以为身高1.8米左右的年轻小伙子。他走进商场，径直走向日用品柜台，对一位30多岁的女售货员（你的员工）说：“买一块香皂”。女售货员说：“二块八。”小伙子便掏出一张100块的人民币，女售货员找他97块2毛钱。

上午10:00，一位矮个子青年走进商场，对女售货员说：“买一支牙刷。”“什么牌子？”售货员问。小伙子用手指了指其中的一种，女售货员说：“3块2毛。”于是小伙子取出一张10块的人民币递给了售货员，女售货员给小伙子一支牙刷并找回6块8毛。此时，小伙子突然急了：“我给你100块，你怎么才找我几块钱呀！”女售货员吃惊地说：“你给我的明明是10块呀！”小伙子显得很恼火地说：“我给你的就是100块，快给我找钱，我还有急事要办。”女售货员也急了：“你这人也太犯混了，非得把10块说成100块，你想坑人啊？”

这时周围已经聚拢了十几位买东西的顾客看热闹。小伙子向周围的人说：“大家瞧瞧，这是什么服务态度呀，你们经理呢？我要找你们经理。”

这时你正好从楼上走下来，看到这边有人围观，便走了过来。看到经理来后，女售货员委屈地向总经理告状：“经理，这个人蛮不讲理，他明明给我的是一张10块的，硬说是100 块的。”你首先安慰了女下属，并了解了事情的原委，女下属说今天就没收几张100块的，有个高个子青年给了我100元，他买的是香皂。然后，你很有礼貌地对小伙子说：“很不好意思出现这种事情，你能告诉我事情的真实情况吗？”小伙子也把事情的经过描述了一遍。你便对小伙子说：“根据我的长期了解，女售货员并不是那种常说谎话和不负责任的人，当然我也相信你也不是那种找茬儿的人，为了弄清事情真相，你可否告诉我们你能拿什么证据证明你拿的是一张100块的？”小伙子眼睛一亮，说道：“证据？哦，对了，我昨天算账的时候，在这张100块的右上方用圆珠笔写了1888四个数字。”于是，你立即让女售货员把收银柜中的所有100块拿出来，结果果然有一张上面写了1888。这下，小伙子更来精神了，冲着人群喊道：“那就是我刚才给的100块钱，那个1888就是我写的，不信，你们可以验笔迹。”

这时人群开始骚动，人们开始表现出对商场的不满，有的人甚至开口骂女售货员?? 问题：作为商场的总经理，您如何应付当时的局面？您将如何善后？

人才测评参考答案

一、填空题

1、少数有代表性的行为

2、自由化面试

3、有无时间限制 4.非认知 5.文件筐测验

6．评价对象的行为表现 7.中高级管理人员 8．心理特征 9．行为事件访谈

10.不自觉的情况下

二、名词解释（本题共10分）1.指标的信度和效度

信度：就是测评的可靠性，在测评多次或使用两个（或多个）等值的测评后所得结果的一致性程度。

效度：就是所采用的测评工具对其所要测评的特性测量到什么程度的估计，效度是针对某种特定的测评目的而存在的，是一个关于程度的估计。

2.效标和常模

效标是指与被试群体无关的外部客观标准，是明显可见无所争议的。常模是指一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构，所用指标主要有两个：一个是成绩的常模集中趋势，通常用平均数来表示；另一个是离散度，反映的是成绩的分散情况，通常用标准差表示。

三、简答题（本题共30分）

1.现代人才测评对组织结构的作用，主要体现在对组织中人力资源管理和开发方面，具体内容如下：

1）有助于人才的选拔和安置 2）有助于人才资源状况的全面普查 3）为人员培训与发展提供诊断性信息 4）有助于人员的使用和管理 5）为团队建设和班子搭配提供依据

2.心理测验在人才测评应用中是具有独特价值的，其优点在于：首先，操作比较简单，一般花上一两个小时的时间就可完成对一批人的施测；其次，计分和解释比较客观，因为测验通常都是由客观题组成的；最后，心理测验的结果反馈比较快捷，特别是由于计算机的发展，可以在计算机上施测，这样一般做完就能得到结果。心理测验的不足在于：首先开发的周期比较长，编制一个测验通常要花好几个月甚至几年的时间，而且从测验的内容确定到测验的标准化，通常要耗费大量的人力、物力和财力；其次，由于心理测验这种测量方式的局限性，使得很多能力和个人特点无法准确地测量出来，如组织管理能力、创新能力，一般很难通过回答几个简单的问题而得以测量，如诚实性、社会责任感等个人品质，也很难得到受测者真实的回答，所以，测量这些方面的内容要采用别的测评方法；最后，心理测验的变通性比较差，一般无法根据测量的具体情景对测量内容加以调整，因为测验一旦编制出来，其题目构成、计分方法和结果解释便固定不变了，如果要改变，测验得重新修订，这又得花很长的时间才能完成。

3.(1)结构模块法（2）样例分析法（3）培训目标分析法（4）调查咨询法（5）头脑风暴法

（6）文献查阅法（7）工作说明书查阅法（8）理论推导法 4.（1）来源于人事测评工具本身的误差。（2）来源于测评实施过程的误差（3）来源于测评实施者的误差（4）来源于应试者的误差 5.（1）确定测评的目的和对象

（2）根据测评目的和对象，选择适当方法，确定测评指标的测评要素（3）对每一个测评要素制定适当的测评标志和测评标度（4）选择合适的客体进行试用并根据试用的结果进行反馈调整（5）根据调查结果进行必要的修订和补充

（6）测验（7）把合格的测评指标连同配套的人事测评工具付诸实施 6.（1）有效性和实用性相结合的原则。（2）整体性和独立性相结合的原则（3）稳定性与动态性相结合的原则。

（4）尊重和保护个人隐私的原则。四．论述题（40分）

1、设计评价中心的内容，就得将一些方法，工具结合在一起。在此过程中应注意的问题有（1）作有关的练习（2）参与者的背景（3）给标准定权重（4）建立合适的练习组合（5）时间和其他资源的限制（6）制定标准——练习矩阵。

2、（1）准备阶段。确定测评目标、收集必要的测评数据、成立测评小组、制定测评方案。一般而言，制定测评方案要考虑以下几个方面：确定被试范围、设计审查人事测评项目的构成体系、编制或修订人事测评参照标准、选择测评人员、选择相应的测评方法和测评辅助工具、培训测评人员。测评数据获取阶段。（2）测评数据获取阶段。此阶段是实施测评的核心，具体的工作内容可以分为 3 个部分： 测评前动员、测评时间和测评环境的选择以及测量数据阶段。测评结果分析阶段。（3）测评结果分析阶段。是对测得的数据进行分析和描述，描述的形式有数字和文字两种。测评结果反馈阶段。（4）测评结果反馈阶段。在这一阶段里需要收集关于人事测评效果的反馈信息，并以此为依据对整个 人事测评进行校正或修订。

3、（1）只有够资格的心理测试工作者才能使用心理测试（2）慎重选择具体的心理测试工具（3）测验要保密（4）要慎重对待测验结果（5）认真做好测验的准备，实施，结果解释的工作。

卷

一、单选

1、面试形式包括一对一面试、小组面试、多轮面试和（C）？ A．一对多面试 B．群体面试 C远程面试 D．压力面试

2、认知测验可以按其具体的测验对象分为成就测验、智力测验和_________测验。(D)A.知识 B.技能 C.品德 D.能力倾向

3、.主考官往往因应聘人某一方面十分好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断，结果导致录用误差，这种误差称为(A)A.第一印象效应 B.近因效应 C.戴明效应 D.晕轮效应

4、一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。(C)A.动作 B.行为 C.体态语 D.情感

5、.记忆的______是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。(B)A.完整性 B.准确性 C.公正性 D.合理性 多选

1.品德的四个主要特征（ABCD）

A 品德是一个耗散结构系统 B 品德的内外统一性 C 品德具有稳定性 D 品德具有差异性

2、人员测评所依赖的两个基本前提（AC）

A 人的才差异 B 环境的差异 C、工作的差异性 D 能力的差异

3、人才测评报告可分为ABCD A．个人报告与整体报告 B．单项报告与综合报告 C．选拔报告与开发报告 D．诊断报告

4、进行心理测评的一般原理（ABC）A 差异性 B 可测性 C 结构性 D 系统性

5、传统人事测评不足的原因（ABCDE)A 收因效应 B 晕轮误差 C近因误差 D 暗示误差 E 偏见误差 一 填空题

1，（）是指挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程。2，素质测评最后可以由（）直接综合与转换。3，通过观察比较的方式来选拔人才是（）。4，科学合理的人才选拔一般以（）为基础。5，中国古代的人才选拔以（）为重。

6，人员测评所依赖的两个基本前提是（）和（）。

7，根据测验的具体对象，可以讲心里测验划分为（）和（）。8，进行心里测验的一般原理是（），（）和（）。

9，只是测验可以通过，心理测验、面试、情景测验、试用等多种方式进行，其中最简单，最有效的方式是（）。

10，（）是指建立在对品德特征信息“测”与“量”基础上的分析与判断活动。答案 1，人员选拔 2，原始的测评数据，3，察举，4，素质测评，5，德，6人的差异

和工作的差异性。7，认知测验和人格测验，8差异性。可控性和可塑性。9，心理测验，10，品德测评。

简答题

1.人员测评与选拔在人力资源中开发实践中的作用 答：（1）人员测评与选拔是人力资源开发的基础（2）人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段（3）人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的“尺度”（4）建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果 2.什么是评价中心？其主要形式是什么？

答：评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。它是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一地方。

其主要形式是：公文处理、小组讨论、管理游戏、角色扮演和其他形式。3.简述常用试题中主观性试题的特点 答：（1）综合性能强（2）测评效度相对较高（3）命题较简便（4）测评信度较低 4.简述员工推荐制度的利弊 答：优点：（1）员工关系问题（2）节省成本是推荐的一大优点（3）员工推荐大大扩展了公司的人才库（4）有利于员工忠诚和凝聚力的提高 缺点：（1）任人唯亲（2）员工同源化（3）沟通问题

5.人员测评与选拔标准体系设计的步骤 答：（1）明确测评与选拔的客体和目的（2）确定测评与选拔的项目或参考因素（3）确定测评与选拔标准体系的结构（4）筛选与表述测评与选拔指标 论述题

一、简述人员测评的必要性和可能性。（P62-66）答：客观因素决定了人员测评是必要的，简述如下几点： 1、人员测评的两个基本前提，即人的差异与工作的差异，是进行人员测评实践与理论研究的必要。人的素质具有差异性，不同的职位具有差异性，所以需要通过人员测评来选择具备完成工作要求素质的人员，通过人才测评可以提高不同工作的效率；

2、从组织的角度看，组织在选择人员从事某项工作的时候，资源是有限的。因此必须通过人员测评来避免资源的浪费，成本的增加，从而提高组织效益；

3、从个人的角度看，不同的人通过人员测评可以进一步了解自己的职业倾向，兴趣方向等。为自己的职业规划和发展提供一个客观的依据；

4、人员测评对于人力资源开发与管理的价值是十分明显的。对于开发人力资源、提高工作生产效率、提高产品服务质量，从而提高整个社会的劳动生产率具有积极的意义。人员测评的可能性主要有以下几点：

1、认知理论与实践是人员测评可能性的基础。近现代认知心理学的发展为人员测评理论的建立和发展提供了现实的理论基础。心理学的研究在一定程度上表明人的素质是可以通过一定的测评手段和测评方法来表现出来的；

2、具有隐性的人员素质通过各种劳动、活动、关系表现出来，因此我们可以通过一定的标准和工具来区分出不同人所具有的不同素质特征。

3、通过对工作任务完成的过程和结果的比较可以对人的素质差异做出区分，也就是人的素质差异是可以区分的；

4、科学技术的发展以及理论研究的深入，为人员测评工具与方法的应用与改进提供了帮助。

二、论述在实际操作中如何提高测评效度。答：所谓测评效度是指测评结果对所测素质反映的真实程度。亦即实际测评结果所能够达到测评对象的实际程度的多少。在实际操作中应把握以下四个方面从而提高测评：

1、精心编制测验量表，避免出现较大的系统误差；

2、妥善组织测验，控制随机误差；

3、创设标准的应试情景，让被试正常发挥水平；

4、选好正确效标，正确使用有公式。案例分析题

材料：三九集团总裁赵新先决定改革内部评价高级管理人员的制度，提出以上缴利润作为提拔高级管理人员的标准。具体做法为：下属企业上缴利润超过5000万元，其总经理可以提拔为集团总裁助理；上缴利润超过1亿元，其总经理可以提拔为集团副总裁；提前和大幅度超额完成任务者，其总经理可以提拔为第一副总裁或常务副总裁。

请问，你认为这种用人制度合理吗？你认为应该如何评价人、选拔？ 参考答案；⑴提拔、选用高级管理人才的标准始终必须重视德才兼备的原则。⑵不能让一种倾向掩盖另一种倾向，作为过去“任人唯亲”的用人制度的否定，并不能以强调企业效益就采用“以钱买权”。

⑶要建立一套合理、科学的选拔高级管理人员的指标体系 卷

二、1.一．单选

1.面试开试包括一对一面试，小组面试，多轮面试和（C）1.一对多面试 B.群体面试 C.远程面试 D.压力面试

2.考察应聘者对自己情绪和行为的把握能力是无领导小组讨论中的哪一维度（A）

A.控制能力 B.团队意识 C.洞察力 D.组织协调能力 C.以下选项不属于情景模拟测试特点的是（B）A.针对性 B.随意性 C.动态性 D.行为性 D.下列不属于面试特点的是（D）

A.对象的单一性 B.信息的复合性 C.交流的直接互动性 D.人员的随意性 5.下列不属于测量量表的是（A）

A.维度量表 B.命名量表 C.顺序量表 D.等距量表 1.二．多选

1.人员测评中的基本原则（ABC）A.静态测评与动态测评相结合的原则 B客观测评与主观测评相结合的原则.C.分项素质测评与综合素质测评相结合的原则 2.差异检验的方法有哪些（BCD）A.X检验 B.U检验 C.t检验 D.X2检验

3.人员测评与选拔标准体系要素有哪些（ABD）A.标准 B.标度 C.标号 D.标记 4.心理测验的一般原理（ACD）A.差异性 B.系统性 C.可测性 D.结构性 5.评价中心的主要形式（ABCDE）

A.公文处理 B.小组讨论 C.管理游戏 D.角色扮演 E.其他形式 三．填空题（可设每小题２分）

1.素质的五个特性包括基础作用性、稳定性、可塑性、_______和表出性。（内在性）

2.人员测评所依赖的两个基本前提是人的差异和____________。（工作的差异性）

3.测评与选拔标准体系设计分为_________和纵向结构两个方面。

4.人员测评与选拔标准体系由______、标度和_______三要素组成。（标准、标记）

5._______是指测量结果的可靠性和一致性；_______是指测量的有效性和准确程 度。（信度、效度）

6.工作样本测试是测量申请人在一个可控的环境中实际执行工作的某些 __________的表现。（基本任务）

7.操作能力测试主要包括工作＿＿＿测试和工作＿＿＿测试。（样本、模拟）8.知识测评诸多方式中，最简单、最有效的方式是＿＿＿＿＿＿。（心理测验）

9.品德测评这一特定社会现象，主要由个体行为空间、同态映射以及＿＿＿＿＿＿＿

三部分构成。（测评向量空间）

10.在某些特殊专业活动中表现出来的的能力称为＿＿＿＿。（特殊能力）11.四．简答题

1.人员测评与选拔在人力资源中开发实践中的作用 答：（1）人员测评与选拔是人力资源开发的基础（2）人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段（3）人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的“尺度”（4）建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果 2.什么是评价中心？其主要形式是什么？

答：评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。它是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一地方。

其主要形式是：公文处理、小组讨论、管理游戏、角色扮演和其他形式。3.简述常用试题中主观性试题的特点 答：（1）综合性能强（2）测评效度相对较高（3）命题较简便（4）测评信度较低 4.简述员工推荐制度的利弊 答：优点：（1）员工关系问题（2）节省成本是推荐的一大优点（3）员工推荐大大扩展了公司的人才库（4）有利于员工忠诚和凝聚力的提高 缺点：（1）任人唯亲（2）员工同源化（3）沟通问题 5.人员测评与选拔标准体系设计的步骤 答：（1）明确测评与选拔的客体和目的（2）确定测评与选拔的项目或参考因素（3）确定测评与选拔标准体系的结构（4）筛选与表述测评与选拔指标 五．案例分析

柯达公司的人才培养策略

１８８８年，伴随着＂您只需要按一下按钮，其余的我来做＂，乔治＇伊士曼为消费者带来了第一部简易相机．他使笨重而复杂的摄影过程变得简单易用，并且几乎人人都可以做到．１９２７年柯达公司在上海设立了办事处．２０世纪９０年代以来，柯达在中国投巨资建立了完善的生产基地和销售网络，在厦门成立了亚太区最大的胶卷和相纸生产基地和全球最大的一次性相机生产基地。

目前，柯达公司的亚太总部位于上海，柯达的外国子公司在选拔优秀人才方面一直奉行本土化策略，注重企业文化与本土文化的结合．从１９９５年１２月公司在成立之初，管理层中外人员的比例是６：４，到１９９７年上半年，公司除了总经理是一名外国人外，其他中高级管理人员全是中国人。柯达公司在员工的本土化上更乐于培养自己的员工，而较少从其他公司引进职业经理人。本土化指的是用中国员工替代外国员工，更深一层是培训自己的员工，让其融入到整个柯达的管理文化和企业文化中。公司是两个员工培养计划，一个是员工发展计划，另一个是接班人计划。员工发展计划和接班人计划是缺一不可的，员工发展计划为接班人计划提供了支持以避免人才更替中出现断层的现象，而接班人计划为员工发展计划提供了职位空缺；当一个员工的发展计划完成，职位得到提升后，他原来的职位又会通过新的接班人计划得以补充，只有两者结合好之后，１人力资源规划中人才招聘与选拔中有哪些渠道？有哪些优缺点？

答：人力资源规划中很重要的一环节是人员招募，分为内部招募和外部招募两种。（１）外部招聘的优点是：有利于为组织注入新鲜血液，带来新思想和观念，对内部员工产生＂鲶鱼效应＂；对外树立企业良好形象，扩大对外宣传。缺点是外部招聘的决策风险较大，招聘成本较高，筛选的工作难度大，新员工进入工作的角色慢，对内部员工的晋升产生消极影响，打击员工的工作积极性。（２）内部招募对企业在职员工有很大的激励作用，员工可通过内部晋升的方式实现自我发展。缺点是内部招募往往会造成思想僵化，抑制创新。２柯达公司人才培养是如何实现企业与员工发展相结合的？

答：（１）柯达实行本土化形式的内部招募是企业文化与本土文化的结合，一方面有利于在国外市场上更易被当地的市场所接受，另一方面，子公司人员的主要工作是负责技术的推广，本土化人员能够保证公司内部的稳定。

（２）为员工提供适合其发展要求的发展计划是企业留住人才的一个重要途径。员工发展计划和结伴人培训计划相互补充，在公司内部形成有序的人才梯队。

六．论述题。

（一）论述提高测评效度的方法。效度是指一个测验或量表实际能测出其所要测的心理特质的程度。内容效度是指一个测验实际测到的内容与所要测量的内容之间的吻合程度。结构效度是指一个测验实际测到所要测量的理论结构和特质的程度，与人们的理解直接相关。关联效度指测评结果与某种标准结果的一致性程度。根据效标结果与测评结果获得的时间是否相同，可分为同时效度和预测效度。项目分析效度即被试在某一项目上的得分与外部的某组效标分数的相关性。

精心编制测验量表，避免出现较大的系统误差 妥善组织测验，控制随机误差

创设标准的应试情景，让被试正常发挥水平选好正确效标，正确使用有关公式

（二）简述人员测评的必要性和可能性。

答：客观因素决定了人员测评是必要的，简述如下几点：、人员测评的两个基本前提，即人的差异与工作的差异，是进行人员测评实践与理论研究的必要。人的素质具有差异性，不同的职位具有差异性，所以需要通过人员测评来选择具备完成工作要求素质的人员，通过人才测评可以提高不同工作的效率；

2、从组织的角度看，组织在选择人员从事某项工作的时候，资源是有限的。因此必须通过人员测评来避免资源的浪费，成本的增加，从而提高组织效益；

3、从个人的角度看，不同的人通过人员测评可以进一步了解自己的职业倾向，兴趣方向等。为自己的职业规划和发展提供一个客观的依据；

4、人员测评对于人力资源开发与管理的价值是十分明显的。对于开发人力资源、提高工作生产效率、提高产品服务质量，从而提高整个社会的劳动生产率具有积极的意义。人员测评的可能性主要有以下几点：

1、认知理论与实践是人员测评可能性的基础。近现代认知心理学的发展为人员测评理论的建立和发展提供了现实的理论基础。心理学的研究在一定程度上表明人的素质是可以通过一定的测评手段和测评方法来表现出来的；

2、具有隐性的人员素质通过各种劳动、活动、关系表现出来，因此我们可以通过一定的标准和工具来区分出不同人所具有的不同素质特征。

3、通过对工作任务完成的过程和结果的比较可以对人的素质差异做出区分，也就是人的素质差异是可以区分的；

4、科学技术的发展以及理论研究的深入，为人员测评工具与方法的应用与改进提供了帮助。

卷三

一、单选题

１．人员测评与选拔的主要方法不包括（Ｂ）

Ａ、心里测验法 Ｂ、员工推荐 Ｃ、评价中心技术 Ｄ、履历档案分析 ２．(Ａ)是指顺利完成某种活动所应必备且直接影响活动效率的心理条件。

Ａ、能力 Ｂ、气质 Ｃ、性格 Ｄ、个性 ３．素质测评的主要功用不包括（Ｂ）Ａ、评定 Ｂ、招聘 Ｃ、诊断反馈 Ｄ、预测

４．（Ｃ）指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础和根本因素。

Ａ、气质 Ｂ、性格 Ｃ、素质 Ｄ、能力

5.在询问被测人一系列问题的同时，用测谎器测量被测人的生理变化的测评方法是（B）。

A、身体检查 B、测谎器测试 C、药物测试 D、工作模拟测试

二、多选题

1．人员素质从静态的角度看分为（ＡＢ）。

A、身体素质 B、心理素质 C、文化素质 D、品德素质 2．常见的胜任力模型有（ＡＢＣ）。

A、冰山模型 B、洋葱模型 C、胜任能力辞典 D、基准性胜任能力模型 ３．知识按其来源不同，可分为（ＡＣ）。

Ａ、理论知识 Ｂ、生活知识 Ｃ、经验知识 Ｄ、生产知识 ４．心理测验在人才测评中的优势有（ＡＢＣＤ）。Ａ、迅速性 Ｂ、科学性 Ｃ、公平性 Ｄ、可比性 ５．差异性检验的方法有（ＡＢＣ）。Ａ、U检验 Ｂ、T检验 Ｃ、X2检验 Ｄ、相关系数差异的显著性检验 ６．人员素质测评按测评目的与用途可以划分为（ＡＢＣＤＥ）。

Ａ、选择性测评 Ｂ、诊断性测评 Ｃ、配置型测评 Ｄ、鉴定性测评 Ｅ、开发性测评

７．人员测评与选拔在人力资源开发实践中的基本作用（ＡＢＣＤ）。Ａ、是人力资源开发的重要手段 Ｂ、是人力资源开发效果检验的“尺度” Ｃ、是人力资源开发的基础

Ｄ、建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果 ８．人员测评的基本原则是（ＡＢC）。Ａ、静态测评与动态测评相结合的原则 Ｂ、客观测评与主观测评相结合的原则 Ｃ、分项素质测评与综合素质测评相结合的原则 Ｄ、理论与实际相结合的原则

９．工作分析在测评内容标准化过程中具体表现为以下几种形式（ＢＣＤ）。Ａ、工作岗位分析法 Ｂ、工作目标因素分析法 Ｃ、工作内容因素分析法 Ｄ、工作行为特征分析法

１０．知识测评中的笔试方法有哪些特点（A B C）。Ａ、灵活、系统、容量大 Ｂ、信度、效度相对较高 Ｃ、经济、快速、效率高 Ｄ、命题难度大

三、填空题

1．按测评范围来分，人才素质测评可分为单项测评与 2．人员测评的理论基石是 学科基础

3．权数的形式有两种：一种是绝对权数，另一种是 相对权数 4．人员测评的两个前提是 和工作的差异性

5．工作分析 是人员测评和人员选拔乃至整个人力资源管理与开发的基础，在人力资源开发与管理中起着不可或缺的作用

四、简答题

1．如何判断一个事物能否被测评？ 答：看是否满足以下三个条件：

1、是否客观存在；

2、是否可以被认识和感知；

3、是否可以被比较与确定。

2.人员测评与选拔标准体系的设计应遵循哪些原则？ 答：

1、针对性与普遍性的统一；

2、择要性与完整性的统一；

3、明确性与独立性的统一；

4、主观性与客观性的统一。3．领导能力测评的方法有哪些？ 答：

1、传统领导能力测评法； 2、360度反馈测评法；

3、自我测评法；

4、评价中心技术；

5、领导能力测评的相关模型研究。4.测评与选拔结果的运用应注意那些问题？ 答：

1、素质测评无用论；

2、以人员测评与选拔代替人事决策；

3、对测评与选拔结果的准确性期望过高；

4、把人才测评软件看作测评是否科学的标志。5.简述品德的几个主要特征。答：

1、品德是一个耗散结构系统；

2、品德的内外统一性；

3、品德具有稳定性；

4、品德具有差异性。

五、论述题

1．论述工作分析在用于人才测评与选拔的应用流程。

答：一般来说，整个工作分析的过程包括计划、设计、信息分析、结果表述与指导运用五个环节，以下是工作分析在用于测评与选拔是的具体流程：

（1）计划，主要是确定所分析的信息的内容与方式，预算安排及组建分析小组。

（2）设计，主要是确定分析的客体与主体，即选择分析样本、选择分析方法与分析人员，并做好时间安排与分析标准，同时要选择好信息的来源（工作者本人、主管、顾客、文献等）。

（3）信息分析，主要是对工作信息的调查收集、记录描述、分解、比较、衡量、综合归纳与分类。重点应该放在对资格条件的分析上。

（4）结果表述，主要应该是工作说明书与资格说明说。（5）指导运用，主要是对运用范围、原则与方法的规定。根据以上的分析，可以用下图来表示这些流程： 计划

确定目的即人员测评与选拔；预算安排；组建分析小组 设计 选择分析人员、分析样本与分析方法及信息的来源 信息分析

收集、分析、综合所获得的信息 结果表述 1.工作说明书 2.资格说明书 人员测评

依据资格说明书设计测评工具进行测评 工作分析活动的组织与实施 人员选拔

依据资格说明书与测评结果选拔合适的人员 工作分析的应用流程

2.论述心理测试在人员测评中如何正确使用？ 在人员测评中正确使用心理测试，必须做到以下几点：

1.只有够资格的心理测试工作者才能使用心理测验。心理测验是专业技术很强的工作，无论是测验的选择，还是具体的实施、计分、对结果的解释，只有训练有素的心理测试工作者才能胜任。

2.慎重选择具体的心理测验工具。一方面要根据人事测评的目的和已确定的人员测评

指标选择符合人事测评需要的心理测验量表；另一方面要从各个心理测验量表的信度、效度、常模的代表性等来选择。

3.测验要保密。测验的内容不能泄露，应当明确测验只是为了解人的基本情况或对其

进行针对性的培养和训练，因此测验评价的结果不能给无关人员阅读了解。4.慎重对待测验结果。任何心理测验都有误差，而且人的心理水平是会变化的，不能

仅仅依靠心理测评结果来评判，而要参照其他考核标准和评价方法来共同评判，然后下结论。不能够只凭一次测验的结果给出最后评价。

5.认真做好测验的准备、实施、结果解释等工作，要对被试者在测验中的反应和行为

做详细和切实的记录，注重测试情景、被试焦虑、测验中的某些细小环节等因素对被试者成绩的影响，尽量使测验标准化，使测验对每个被试者都公平，使测验能衡量被试者的真实水平。同时应当注意与被试者一起讨论，使被试者明白测验的内容和目的、测验结果及其使用。

6.六、案例分析题

某大型保健品公司（以下简称“R公司”）是一家集现代生物和医药制品研制、生产、营销于一体的高科技股份制企业，在国内保健品行业具有很高的知名度，是国内保健品行业首家上市公司。随着业务的发展，R公司希望在未来的时间里抓住机遇，加快实现超常规发展，在产品系列化、产业多元化、经营规模化、市场国际化的基础上，使R公司的品牌真正成为国内、国际知名的一流品牌。

一流的品牌必须要有一流的人才来支持。为了创建一流的品牌经营团队，R公司决定对其所有的30余名品牌经理、市场经理和大区销售经理进行全面的考核与评价，以此全面了解这

三类人员的岗位胜任能力和潜在素质。为了保证评价的科学性和公正性，R公司希望通过专业的测评机构对这些营销骨干人员进行科学、公正的评估，并提供中立的、客观的专业评估意见，为科学、合理地配置这三类人才提供决策依据。

问题：假设你是专业测评机构项目工作组的带头人，请你对R公司的三类人员进行评估，写出你的评估步骤，并给出你的评估意见。

参考答案：

前期沟通与访谈：为了科学地把握三类岗位的具体评价要求，项目工作组在R公司进行访谈。

建立胜任能力模型：为了确保岗位胜任能力模型的科学性和准确性，中智人才测评中心组织了品牌经理、市场经理和大区销售经理岗位胜任能力模型的专家研讨会。确定评估方案：结合胜任能力模型的内容与特点，项目组拟定运用专业化的评价中心技术对每个人进行全方位的评估与考察。

实施评估：具体评估实施共计四天时间，分别运用了上述的评估方法对30余名被测人员进行了全面的考察与评估。

1）心理测验主要运用中智人才测评中心自主开发的人才素质测评系统进行个性、情商、工作行为风格等方面的人--机对话测验；2）综合知识考试采用纸笔答卷的方式对被测人员的各项知识技能进行了测验；3）结构化面试是评估专家通过一一面谈的方式对每一位被测人员的能力与素质进行观察与评价；4）无领导小组讨论则在中智人才测评中心设计的情境模拟测评室中进行，6-8位被测人员组成一个小组，共同讨论、解决一项任务或方案，评估专家则通过录像监控观察的方式对每位被测人员进行了观察评估；5）文件筐测验通过让被测人员处理针对岗位而设计的文件的方式对其能力与素质进行评估；6）无领导小组任务是通过被测人员分组完成“地雷阵”和“一圈到底”两种游戏的情况，评估专家组对每位被测人员进行观察评估，提交报告与建议。

卷四

一、填空题

1、心理素质中的智能素质，包括知识、智能、-------------与才能。（技能）

2、个人的每一个行为表现都是相应----------在特定环境中的特定表征。（心理素质）

3、----------------是人们通过语言、行为或某种事物来提示别人，使其不自觉地接受或照办而引起的迅速的心理反应。（暗示误差）

4、心理测验在编制中遵循的-----------------原则是首要原则，也是其有效进行的根本前提。（科学有效）

5、---------------是一种要求被试者用口头语言来回答主试提问，以便测查和评价应试者基本素质和工作能力的一种考察活动。（面试）

6、---------------是通过对评价者的个人背景、工作与生活经历进行分析，来判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法。（履历分析）

7、---------------是指个人言行中表现出来的某些稳固的倾向性和特征。（品德）

8、---------------是世界上最有影响力的应用最为广泛的智力测验。（韦克斯勒智力量表）9、1879年德国心理学家---------------在德国莱比锡大学设立了第一所心理实验室，实验中发现了个体的行为相互间存在个别差异。（冯特）

10、从个人的角度看，不同的人通过人员测评可以进一步了解自己的---------------和兴趣方向等。（职业倾向）65页

二、单项选择

1、评价中心技术的不足之处不表现在哪一个方面？（）答案：B A测试成本较高 B具有复杂性

C技术实施难度大 D测评效果还不是很令人满意

2、情景内容与要测试的评价准度的相关性要求高是体现评价中心技术设计的哪一条原 则？（）答案：C A具有良好的表面效度 B关注细节

C具有良好的内容效度 D具有较高的内容效度

3、是个体言行中表现出来的，关于个体在思想、政治、道德、个性、心理等方面所表现出

来的行为和倾向的总和。答案：D A价值观 B个性 C性格 D品德

4、一般而言，领导者的专门能力不包括（）答案：B A决策能力 B管理能力 C组织沟通和协调能力 D创新能力

5、设计出的测评与选拔指标必须既符合特定岗位的要求和测评的情景目的又有代表性，能

够反映出特定岗位的普通特点。这体现了人员测评与选拔标准体系设计的哪一项原则：（）

答案：A A针对性与普通性的统一 B择要性与完整性的统一 C明确性与独立性的统一 D主观性与客观性的统一

三、多项选择

1、素质测评的主要功能有哪些？ 答案：ABD A评定 B诊断反馈 C选拔 D预测

2、判断一个事物能否被测评，主要看它是否满足哪几个条件？ 答案：ABC A是否客观存在 B是否可以被认识和感知 C是否可以被比较和确定 D是否可以被量化

3、人员测评与选拔标准体系和分数等级、评语、在测评与选拔过程中是充当一种等价物的作用，它一般由哪几个要素组成？

答案：ABD A标准 B标度 C指标 D标记

4、心理测验根据具体对象可以将心理测验划分为几种？ 答案：AB A认知测验 B人格测验 C能力测验 D成就测验

5、心理测验的优势有哪些？ 答案：ABCD A迅速性 B科学性 C公平性 D可比性

四、简答题

1、西方人员测评与选拔分为哪几个发展阶段？ 答：

1、西方人员测评与选拔的产生——早期的心理测验

2、西方人员测评与选拔的发展，包括：军事上的广泛应用和管理科学的有力促进

3、西方人员测评与选拔的成熟，包括：心理学的发展、统计学的发展

4、当代西方人员测评与选拔，包括：心理测验、面试、评价中心、其他测评方法

2、人员测评与选拔标准体系的作用有哪些？ 答：（1）有利于促进人员与工作岗位的物化连接。（2）有利于提高测评与选拔的科学性、客观性。（3）有利于统一观点、深化认识。

3、在面试的方法技巧中，面试中面试官应如何把握“听”。答：（1）要善于发挥主考人员人体语言的作用。（2）主考人员要善于把握和调节被测评人员的情绪。（3）要注意应试者的身体语言。（4）注意倾听，不要随意打断应试者。（5）主考官要表现优良的教养和修养。

4、在人员测评中正确使用心理测验，必须做到哪五点？ 答：（1）只有够资格的心理测验工作者才能使用心理测验。（2）慎重选择具体的心理测验工具。（3）测验要保密。（4）要慎重对待测验结果。

（5）认真做好测验的准备、实施、结果解释等工作。

5、简述能力与知识、技能之间的联系和区别。答：（1）能力是掌握知识、技能的必要前提。

（2）能力的高低直接影响着掌握知识技能的难易、速度和程度，也决定着对知识技能的运用及解决实际问题的程度。

（3）知识和技能反过来也是形成能力基础，任何能力的发展均是以知识手段螺旋式推进的。

能力与知识、技能的关系虽然是如此的密切，但三者发展的路径可能并不完全一致。具有同等知识技能水平的两个人，不一定具有同等水平能力。由此可见，文凭只能反映一个人具备了一定的一般知识和技能或某种专业知识和技能，并不能反映其具备从事特定专业的特殊能力。因此在人才测评中，不能将文凭和能力之间画上等号。

五、论述题

1、论述人员测评与选拔的运用原则

（1）全面测评与择优开发，即指要对全体人员进行测评，对所有素质进行测评，然后选择其中的优势人力资源开发，选择其中的特长素质进行开发。

（2）发现不足与整体协调，是要通过人员素质测评，真正认识每个劳动者的不足之处，善于整体协调，取长补短，实现群体上的优劣互补，优劣相长。

（3）分项诊断与综合开发，是指人员素质的测评与问题诊断可以分项进行，以提高测评的精准性。

（4）统一标准与量材开发，是指人员测评与选拔的标准应根据开发目标统一要求，但要根据测评结果的情况进行切合实际的开发。

（5）自我测评与外部强化，是指在人力资源开发过程中，要进行自我测评，要通过自我测评，使被开发者对应达到的目标有所认识，有所追求，把外在的开发目标内化为自我奋斗的目标。

（6）他人测评与自我激励，是指在人力资源开发过程中，不但要自我测评，而且要在自我测评基础上进行他人测评，让周围的同事、上级主管以及有关专家参与素质测评，保证测评的客观性、公正性与科学性。

（7）模糊测评与精心指导，是指在人力资源开发过程中，所进行的人员素质测评，应具有一定的弹性，不一定要按规定的要求严格核定。

（8）相互比较与职业发展，这一原则要求人力资源开发者，一方面要善于引导被开发者有效地利用人员测评与选拔的结果，把自己置于群体中进行比较，不要孤立地自我测评，这样才能正确地明确自己的长处与短处，拟定有效的职业发展计划。

2、论述人才测评的功能

人类进入二十世纪后，工业和现代高新科技的高速发展，对人才的素质结构、智能结构、个性品质结构、技能结构、知识结构等都提出了更高更严的要求。人才需求标准的变化，必然带来了对人才质量鉴别、评价方法和技术的革新与发展。人才测评是人类随着自身的发展和社会对人才需求标准的变化而产生的一种人才鉴别、评价方法和技术，是根据一定目的，综合运用定量与定性的多种科学方法，对人才的德、智、能、绩进行客观、准确评价的一种社会活动。人才测评具有以下五大功能：

鉴定功能 鉴定功能是人才测评的最直接的功能，鉴定是指对人的心理素质、能力素质、道德品质和工作绩效等作出鉴别和评定。由于人才测评综合采用了多种科学方法和技术，它能依据人才测评的目的和要求对被测试者进行更为客观和准确的鉴定，并将鉴定的结构以定量或定性的方式表示出来。人才测评的鉴定功能的实现有赖于人才测评工具的科学性和人才测评实施过程的规范性以及鉴定标准的适当性，这三者是实现人才测评的鉴定功能的必要条件。

预测功能 人才测评主要是为受测者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测提供丰富而客观准确的有关个体（或群体）当前发展水平的信息。心理学是人才测评的重要理论基础，而有关人的发展规律是心理学研究的重要领域，在进行人才测评的工具——量表设计时就已经考虑到人的发展规律了，更为重要的是用于人才测评的量表在编制过程中，非常注重对其效度的研究，即探索人才测评的结果与某一段时间后的工作行为（或实绩）之间的关系。在中国目前的人才测评中，因内容全面、系统，方法科学，提供的有关测评对象当前发展水平的信息丰富、客观，故其预测的准确性在现实上是有很大的可行性的。

诊断功能 当一个个人或组织发展到一定阶段后，就会出现发展缓慢或停滞不前，甚至出现退后的现象。这时候，人才测评的诊断功能就是指采用一定的人才测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观评价。使组织和个人能够进行反省和自我检

查，找出存在的问题、缺陷和不足，以便采取针对性的措施加以改善，如优化组织结构、改

善思维方式、更新知识和观念等等，使组织和个人清除前进中的障碍，实现可持续发展。导向功能 所有人才测评都是有目的的，无论是从主测者还是受测者，都不是为测评而测评，而是要根据测评结果作出决策，如是否录用、是否晋升、是否给予奖励等等。也即人才测评的结果总是与人们的某种利益或个人的成长发展相关，因此，好的人才测评的结果总是人们所希望的，为了获得优良的结果，被测评者往往要针对测评的内容、标准，进行各种学习、训练，吸收了新的知识，提高了能力和技能，增强了自身的素质和修养。人才测评的导向功能体现在测评的内容和评价标准反映了社会对人才的需求标准，如果被测评者均以测评的内容和标准为导航，自觉地用他们所认可的测评要素以及其标准来调整自己的行为，强化自己的基础和实际技能，则社会人才寻求和供给的差距就会大大缩小。正是从这个意义上看，人才测评具有导向功能。

激励功能 激励功能是指人才测评能够激励人们进取向上的愿望与动机，使人们自觉自愿地努力学习和工作，从而不断地提高每一个人的素质和工作能力。每个人都有自尊和进取的需要，希望自己在人才测评中取得好成绩、好结果。这就迫使人们发奋努力、不断进取。从行为修正激励理论观点看，获得肯定性评价的行为将会趋于高频率出现，而获得否定性评价的行为将会趋于低频率出现。因此，人才测评是促使个体素质的培养与修养行为向着社会所要的方向发展的强化手段。

六、案例分析

招聘中层管理者的困难

远翔精密机械公司，在最近几年招募中层管理职位上不断遇到困难。该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。公司的高层管理层相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司一贯是严格地从内部选拔人员。但不久，就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应新职责的技能。

这样，公司决定改为从外部招募，尤其是招聘那些企业管理专业的好学生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好训练的工商管理专业毕业生作候选人。他们录用了一些，并先放在基层管理职位上，以便为今后提为中层管理人员做准备。不料在两年之内，所有这些人都离开了该公司。

公司只好又回到以前的政策，从内部提拔；但又碰到了与过去同样的素质欠佳的问题。不久将有几个重要职位的中层管理人员退休，他们的空缺亟待称职的继任者。面对这一问题，公司想请咨询专家来出些主意。

问题：

（1）这家公司确实存在选拔和招募方面的问题吗? 分析一：（1）公司确实存在选拔和招募方面确实存在以下问题。即在中层管理者的招聘中主要存在以下几个问题。首先：企业中层人力资源规划严重缺失。在案例中，远翔公司之所以出现中层管理者断层，主要原因其中层管理人力资源层面上缺乏必要的规划。如果内部提拔的中层管理人员缺乏必要的管理技能，一有人员退休，则难以找到称职的继任者，而对外部招聘又难以留用等一系列问题。

其次，中层管理者选聘非此即彼。即当远翔公司在内部提拔碰到问题时，决定改从外部招聘，尤其招聘那些企业管理专业的好学生，为今后提为中层管理工作人员作好准备。不料两年之后，所有的人都离开了该公司。没有办法又只得回到内部提拔的老路，问题依然没有得到解决。这种在人员选聘的方式非此即彼，造成的后果必然是顾此失彼，带来中层管理人员的断层。

分析二：1，内部招聘与选拔上，企业员工缺乏相应技能。

2，在外部招聘与选拔中，工商管理专业毕业生两年之内都离开了公司。3，在企业人才储备上，退休引发职位空缺（2）如果你是咨询专家，你会有哪些建议？

分析：第一，建立起中层管理者需求和供给预测体系。具体包括：1.中层管理者不能随时购买，需要一个培养过程，所在要从长计议。2．随着外部环境的变化，必须对人力资源数量和质量进行调整。3．企业管理人员队伍本身的变动，如退休，离职造成岗位的空缺和人力资源缺乏，而人力资源的补充到位，需要一定的技能的适应期，所以要预先安排、规划。第二，远翔公司应做好公司人力资源规划工作，特别是做好中层管理人员的需求预测和供给预测。

第三，做好中层管理人员的储备工作。我们通过对远翔精密公司中层管理人员严重缺失的现状分析研究发现：远翔公司的人员选聘的方式是非此即彼，造成的后果必然是顾此失彼，带来中层管理人员的断层。具体包括：1.多渠道选聘中层管理者，扩大合适人员的来源。2.成功选聘，降低后备队伍流失率。

第四，在进行外部招聘时：1，要精心设计面试程序和内容，录用留得住的大学毕业生。2，将招进来的人员先放到管理部门锻炼。3，招聘时主要选择有实践经验的中层管理人员。在进行内部招聘上：企业要加强培训，尤其是有潜力的员工的培训。在企业人才的储备工作上：进行人才储备，建立后备队伍。

卷五

1.一、单选选择题

1、人员素质的测评的类型，按不同的标准有不同的划分，按测评范围来分，可分为单项测评与（D）

A 校标参照性测评 B 定性测评 C自我测评 D综合测评

2、测评资料包括定性分析与（A）A 定量资料 B 问卷调查资料 C 图书 D 网络信息

3、（C）是通过特定的标准化测验来衡量人的智力水平高低的一种科学方法。A人格测验 B能力倾向性测验

C智力测验 D心理健康测验 4员工推荐即（B）A自荐 B内部推荐 C外部推荐 D主管推荐

5、知识按其来源不同，分为理论知识与（D）A一般知识 B 特殊知识 C实际知识 D经验知识 1.二、多项选择

1按目的和用途划分，人才测评的种类有（ACD）A 选拔性测评 B评语测评 C开放性测评 D诊断性测评 2 按测试功能划分，心理测试的种类有（BCD）A认知测试 B 能力测试 C成就测试 D人格测试 3知识测评的方法有（ABCD）

A试用 B 情境测试 C 心理测试 D面试 4 人才测评与选拔的方法有（ABCD）

A面试法 B 笔试法 C评价中心法 D心理测验法 5 人员测评中的基本原理（ABC）

A分项素质测评与综合素质测评相结合的原则 B客观测评与主观测评相结合的原则 C静态测评与动态测评相结合的原则 D知识测评与素质测评相结合的原则 1.三、填空题

1.人才选拔实际包括两个方面，一是人才的选择，二是（人才的选拔）

2、（工作分析）是人员测评和人员选拔乃至整个人力资源管理与开发的基础，在人力资源开发与管理中起着不可或缺的作用。

3、（人员测评与选拔标准体系设计）是人员测评与选拔活动的中心纽带。

4、进行心理测验的一般原理是：差异性、可测性、（结构性）

5、申请表能否在素质测评中发挥重要作用，关键在其（形式与内容）的设计。

6、根据应试者作答的范围和评卷方法不同，可将尸体划分为客观性试题与（主观性试题）。

7、操作能力测试主要包括工作样本测试和（工作模拟测试）

8、一般能力测试，也即我们通常所说的智力测试，按照测验方式的不同，我们常将其分为个别能力测验和（团体智力测验）

9、（信度）是指人员侧品与选拔结果的准确性或一致性程度

10、集中趋势和（离中趋势）是测评数据频数分布的两个基本特征。1.四、简答题 1.人员测评与选拔在人力资源中开发实践中的作用 答：（1）人员测评与选拔是人力资源开发的基础（2）人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段（3）人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的“尺度”（4）建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果 2.什么是评价中心？其主要形式是什么？

答：评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。它是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一地方。

其主要形式是：公文处理、小组讨论、管理游戏、角色扮演和其他形式。3.简述常用试题中主观性试题的特点 答：（1）综合性能强（2）测评效度相对较高（3）命题较简便（4）测评信度较低 4.简述员工推荐制度的利弊 答：优点：（1）员工关系问题（2）节省成本是推荐的一大优点（3）员工推荐大大扩展了公司的人才库（4）有利于员工忠诚和凝聚力的提高 缺点：（1）任人唯亲（2）员工同源化（3）沟通问题

5.人员测评与选拔标准体系设计的步骤 答：（1）明确测评与选拔的客体和目的（2）确定测评与选拔的项目或参考因素（3）确定测评与选拔标准体系的结构（4）筛选与表述测评与选拔指标 1.五、论述题

一、心理测试在人员测评中应该如何使用？

在人员测评中正确使用心理测试，必须做到以下几点：

（1）只有够资格的心理测试工作者才能使用心理测验。心理测验是专业技术很强的工作，无论是测验的选择，还是具体的实施、计分、对结果的解释，只有训练有素的心理测试工作者才能胜任。（2）慎重选择具体的心理测验工具。一方面要根据人事测评的目的和已确定的人员测评指标选择符合人事测评需要的心理测验量表；另一方面要从各个心理测验量表的信度、效度、常模的代表性等来选择。

（3）测验要保密。测验的内容不能泄露，应当明确测验只是为了解人的基本情况或对其进行针对性的培养和训练，因此测验评价的结果不能给无关人员阅读了解。

（4）慎重对待测验结果。任何心理测验都有误差，而且人的心理水平是会变化的，不能仅仅依靠心理测评结果来评判，而要参照其他考核标准和评价方法来共同评判，然后下结论。不能够只凭一次测验的结果给出最后评价。

（5）认真做好测验的准备、实施、结果解释等工作，要对被试者在测验中的反应和行为做详细和切实的记录，注重测试情景、被试焦虑、测验中的某些细小环节等因素对被试者成绩的影响，尽量使测验标准化，使测验对每个被试者都公平，使测验能衡量被试者的真实水平。同时应当注意与被试者一起讨论，使被试者明白测验的内容和目的、测验结果及其使用。

二、论述提高面试质量的方法。

答：面试从设计，组织，实施到最后录用，是一个系统的工程，要提高面试的质量，应该按一定的程序进行：

（！）精选面试考官（2）对考官进行培训

（3）给每个主考官提供一份良好的职位说明书（4）告诉每个考官观察什么（5）告诉每个考官注意什听什么

（6）告诉每个考官如何有效的利用所“看”到与“听”到的信息，正确，客观地解释被试者行为反应

（7）采取判评表的形式使各个考官的评判方式一致（8）对整个的面试操作提出统一的原则性要求 1.六、案例分析题

案例二（李宁公司人力资源规划）

2002年年底，李宁公司做出了战略选择，确立了公司走体育专业化的战略发展道路。要实现体育专业化的发展战略，首先需要的资源便是企业的人力资源。而体育用品行业是一个快

速发展的新兴行业，缺少大量的专业管理人才，行业的人才大环境，成为制约幸宁公司人才引进的“瓶颈”。公司从长远出发，决定在企业内部快速培养人才，通过解决问题的根本来保障企业战略的长久实现。2004年1月，李宁公司成立了“学习与发展中

心”(Learng&De-velopment Center，LDC)，通过组织保障，把“在企业内部快速培养人才”这一中心提到公司的重要位置，来为企业战略实现做后勤保障。

1.两大胜任力模型

李宁公司对员工和对经理的要求都集中体现在胜任力模型上，此模型是基于四个维度推导产生出来的；一是公司三年的战略和未来远景的分析。二是公司的核心价值观，公司所倡导的文化。三是根据公司内部优秀经理和关键岗位优秀人员的行为特质表现，通过与他们的访谈提炼出来的。四是瞄准国际标杆公司，看他们在员工行为和领导行为方面有什么样的特质。从这四个维度总结出了李宁公司的十二项资质，也就是分别针对全体员工和领导层的要求，并由此建立了李宁公司的胜任力模型。

第一项核心资质模型，是公司全体员工必须具备的个人素质和综合能力特征，要求李宁公司的每一位员工都应该具备。核心资源共享与体育精神密切联系，包括职业诚信、应变能力、追求卓越、团队合作与沟通的能力。

第二项领导力资质模型，是公司领导必须具各的个人素质和综合能力特征。包括战略思考、商业意识、创新能力、结果导向、发展员工、决策能力和影响力七项。

2．有效的人才测评体系

在核心能力确立后，要有效地发现和培养有潜力人员，还需要通过各种方法了解员工的能力状况。

针对领导层，李宁公司采用了360°反馈和PDP人才测评方法。根据领导力资质模型中的要求，集中采用了360°问卷的方式了解管理人员的能力和管理风格，以作为制订改善计划、个人未来职业生涯及能力发展的参考：另一角度就是运用人才评测的PDP工具。PDP工具最大的好处就是使被测评人一方面可以更好地、生动地了解自己是什么样的行为风格、特质；另一方面可以快速地了解他的同事、伙伴、团队，整体上的特质是什么样的。PDP测评同时会有建议的事考数据，比如对高速发展的团队，哪个特质要占主导？人员配比要占百分之多少?李宁公司在2005年就开始大规模使用PDP工具，对公司所有的管理者都采用此工具进行测评，连续、长期地测评每个时间节点。这样，通过不同的数据，一个经理，他会看到他在组织发展过程中自已风格特质的变。

1、素质测评有哪些类型？本案例中的360反馈与PDP人才测评的应用属于哪种类 型？这些考核类型有何特点？

2、常见的胜任力模型有哪些？设计的基本手段包括哪些？

3、分析案例中所运用的人才测评体系对该公司人力资源规划的作用。参考答案：

1、主要有以下类型：

一）、选拔性素质测评、配置性素质测评、开发性测评、诊断性素质测评、考核性素质测评。

二）、本案例中属于开发性测评与考核性素质测评。开发性测评具有勘探性、配合性、促进性等特点。考核性素质测评主要特点如下：

1）它的测评结果是给想了解求职者素质结构与水平的人提供依据或者证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定。

2）侧重于求职者现有素质的价值与功用，注重素质现有差异而不是素质发展的原有基础或者发展过程差异。

3）测评范围广，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。