长松管理铁军培训之三

第一篇：长松管理铁军培训之三

第三天

人才 老板特性：

1、关系型  找一个职业经理人  建一个管理系统

2、机遇型

 进行产品和企业重新定位

3、技术型  构建销售平台

4、系统型

 找一个有执行力的职业经理人 企业的发展需要突破的关

1、营销关

 解决由个人销售主义转化为团队销售  老板的业绩不能超过30%  一般企业销售额没有过亿，营销关没过  能过营销关的企业能够活着

2、产品关

 由一个人的研发转化成团队研发，实现产品自循环  能过产品关的企业能做大

3、人才关

 不是有多少人才，而是是否有一套人才培养体系。 能过人才关的企业能做强

4、财务关

 财务安全与现金再增值  能过财务关企业能做长久

5、国际化关

 拥有国际化思维和国际化人才

 能过国际化关企业才能成为一家伟大的公司

 当我们有过不去关的时候，从外边引进人才，在过关时我们要参与进来，向他学习，学习过关的能力。 企业在不同的阶段要用不同的人。 人和人之间的合作都是阶段性的。

 一个优秀的企业家，不是身边有多少个好人，而是能驾驭几个小人。 和人合作要有限合作

管理者要学会用一群人管理一群人，一个组织管理另一个组织 企业家组织：是人才体队架构  一环路：核心圈 用人：爱我的  二环路：高层圈 用人：职业化  三环路：中层圈 用人：有结果的  四环路：基层圈 用人：愿意学习、接受成长 用人最核心的人才

1、帮企业解决业绩的人才

2、帮企业规范管理系统的人才

3、帮公司提升竞争力产品的人才

4、引领国际化的人才 第三天下午 团队组建

1、国内国际顶级技术专家

目的：引进先进的技术及竞争力的产品

2、具有培养价值的小白兔

目的：通过培养成为未来中流砥柱

3、具有执行力的军人

目的：学习军人的执行精神

4、苦大愁深的穷人

目的：学习他们的拼搏精神

5、引进竞争对手的中坚力量

目的： 学习先进的管理理念和流程

挖人：挖大哥家的人（找到企业的标杆） 向高手学习，比邻居家的好一点 招人的原则：

我们发现这个苗子，引进公司，给到机会，成为人才。

1、找人  匹配的  有驱动力的

 少引进战略性人才，多引进执行性人才  管理者自我培养，技术人才挖  爱我的（认可、支持我的）

2、用人

3、培养人 到人才市场招聘：

1、最少去6个人，抢人，抢钱，抢资源。

2、如果觉得这个人合适，立刻进行复试。

3、复试合适，想尽一切办法在中午12：00以前不要让他离开，想尽办法做到信息隔离。

4、人才市场是收集信息的地方

5、面试一个人的时间越短越好，不要超过3分钟，问话不要超过5句。考核指标：

1、立即面试人数

2、收集面试简历数

如何让应聘者爱上我们的公司：

一、行业

1、行业的发展前景

2、企业在行业的位置

二、企业

1、企业战略规划

2、企业组织架构

3、企业使命和价值观

4、企业发展大记事

5、企业荣誉

6、主营业务

三、产品

1、产品竞争优势

2、产品的卖点

3、客户购买理由

四、客户

1、客户使用产品前后对比

2、客户见证（照片、视频）

五、团队

1、团队精神

2、用人理念

六、领袖

1、领袖的使命

2、领袖的特质（为人处事）

七、机会

1、学习成长的机会

2、晋升的机会

3、收入的机会

 这七步的概念/传递的信息：干不完的活，当不完的官，挣不完的钱  建议这七步的顺序不要改变  招聘的本质：就是洗脑的过程 《1+1增员》

由老员工推荐员工来公司上班，上够1个月得伯乐奖400元 转正400元可以拿走，也可以留下  转正：1000元  主管：3000元  经理：8000元  副总：15000元  总经理：30000元  通常是2倍多一点

 这个政策负责招聘的人和总经理不能用 变形：

1、以上方案不变，晋升机会小的，在基层工作满一年，把这个新员工一个月的工资（根据企业情况）奖励给老员工。

2、以上方案不变，新业务员出业绩的奖金的百分比奖励给到老员工。

3、所有的干部只要晋升，必须增员一人 教材128页 教材181页 工具《Q12》

测员工的敬业度以及员工对公司管理的满意度  30分以下的人，随时准备离开公司  42分一下，在公司工作比较纠结  50分以上，短时间内不会离开 《首先打破一切常规》—盖洛普 运用：

1、提拔干部时（50分以上）

2、团队效率低时

3、过年之前测评一次 分数差距较大，管理属于情绪化管理 教材184页《核心人才选拔指标》  25分这个人具有60%的能力  30分以上，直接任用

身体条件，工作地点稳定性，根据公司情况可以不用。 优势的资源向优势者倾斜

第二篇：贾长松培训心得体会3篇

贾长松培训心得体会3篇

贾长松:北京长松文化传播有限责任公司董事长，旗下产业为长松咨询:主要业务为企业管理系统咨询与培训，下面是贾长松培训心得，希望可以帮到大家。

篇一：贾长松培训心得

昨天与今天一直在参加贾长松老师的培训课，得到的收获还是蛮大的，原来自己的知识是属于点点型的，有些东西只能意会无法言传，更无法用文字来表达。他的语言性的东西一出来，就能让自己恍然大悟，原来应该是这样的啊的感觉，所以，他起到了一个将我们的点点型知识发展成了一条线的知识。

但是我不喜欢那种营销式的模式，推销他的组织系统一套书优惠价10000元，上他的咨询课优惠价69800元，这让我很不能明白，有种强买强卖的感觉。

还有我身边的企业家说：基本每一个培训师的课程他都听过了，光每年的学费都要交30万。我听在耳里，很不以为然。我非常奇怪，为什么企业的的老板们为奉这些人为神?为什么对企业中员工的心声置之不理?很是荒唐，有这份精力、金钱，何愁办不好事情!

这是我两天培训的心得，讲得确实不错，理论一套一套;但是我们不是建空中楼阁，而是回到地面扎扎实实的打基础，适合自己企业的打基础!

篇二：贾长松培训心得

经过公司管理部门的精心安排，今天我们对贾长松老师关于《营销基本功——成交》的讲座进行了学习，这个讲座主要是围绕营销组织的绩效和薪酬展开的。

正如贾老师所讲，成交每时每刻都在发生，我们要把成交变成一种习惯。有些人害怕成交，有想法不敢提，那他就丢失了成交的内核。贾老师讲课风趣幽默，并以自己的亲身经历来讲解，真的是用心良苦。同时，也让我印象深刻，我的感受具体有以下几点。

首先，我相信我们很多人，包括我自己在内，都害怕被别人拒绝。总是在事情还没有发生，没有进行的情况下，已经在心底把自己完完全全地否定掉了。而事实上，事情我们还没有去做，可在这样的心理状态下去做事情，成功的几率有多少?不用别人讲，自己想想都知道。正如贾老师所讲的，所有成交的障碍只有一条，那就是恐惧。所以，在成交时，我们一定要打破恐惧，不要怕被拒绝，你要想即使我被拒绝了，那又怎么样呢，我没少什么，相反的，根据概率的计算，我离成功又近了一步，要相信，我们越被拒绝，离成功就越近。就如拒绝就是赚钱的那个例子中所讲的，如果有4个人拒绝你，而第5个人成交你，那么每一次的拒绝其实也是在赚钱，即拒绝为25元/次，那为何不让拒绝来得更加强烈些呢?有了多次的拒绝，才会有一次的成交。

其次，在成交中，我们除了打破恐惧，还要敢于要求。我觉得这点对于销售人员也是十分重要的一个全新的观念。在我们日常的交易中，很多人都还是遵循着“客户至上”的原则，凡事都是围绕客户转，以至价格一降再降，降到无可再降时，客户还是不依不饶。这里，首先我们自己要相信自己的产品，了解自己的产品，坚定自己对产品的信心，坚守住最合理的那个价位，只有这样，客户才可能尊重我们，重视我们的产品，从而更合理地和我们成交，而不是在价格上一味地纠缠。所以，在必要的时候，我们要勇于向客户说“No”，一味满足客户而丧失了自己的立场，最终的结果肯定是得不偿失。当然，敢于要求同时也讲的是，在与客户的成交过程中，在我们打破了恐惧心理的基础上，要敢于向客户提出要求，化被动为主动，这样我们的胜算才会更大。

再有，就是我们要能够抓到我们产品的卖点，即产品的独特性，而不是只知道一味地说产品好，而真正讲它好在哪儿时又说不出个所以然来。所以，在销售过程中，我们一定要抓到我们自己的产品和同行业同类产品相比，它的优势，即它的惟一性，不可替代性，单以这一点，就足以使我们决胜千里。在平时，我们销售产品的时候都只是说自己的产品如何如何好，价格非常有优势等，但这却没有卖点，这是大家都争先恐后看的到，想要抢的地方。可一旦我们抓住了我们的卖点，可以让客户心动的点，那这个时候价格的高低已不再重要了。这个点可以是产品质量的某种特殊性，也可以是产品功能的多样性，甚至可以是我们为客户所设想的一个极特别的意境。所以，产品的销售一定要抓“点”，而不是“面”。

成交是一种习惯，决策是一种力量，成交最大的问题是源于你敢不敢，而不是你会不会。

听了贾老师的课，我觉得不管做什么事情，我们都应该有一个积极的心态，首先把恐惧心理给克服掉，面对这个世界不要怕说“不”，做事情要有自己的原则，是什么就是什么，当然，对自身，也是要找到那个与众不同的点，这样才能建立起只属于自己的自信，成就一个别样的人生!

篇三：贾长松培训心得

今儿是接触新工作的第一天，无所适从是难免的。乐观地说，是在适应阶段;悲观地说，是看不清前方的世界。只不过，在这冬日里总能遇见一两件暖人心的事，再小，已能让人会心微笑。公司的同事乃至后勤都是极好相处的，这便是莫大的庆幸。

接触的第一个培训课程，便是贾长松老师主讲的关于工作分析的精辟幽默的讲座。

很多时候，作为一个已踏入社会的年轻人，我们只想自扫门前雪，也就是所谓的“在其位，谋其职”，我一直认为这是一种稍显偏执和冷漠的处世态度。但事实证明，它在某些时候未必不是上上之选。想必在工作过程中，大家都会不断明确自己的工作职责，做好份内的事便可算是尽责。在这个“多一事不如少一事”的社会氛围下，诸多人更愿意守着自己的一亩三分地，而不愿多插手旁人的事。正如贾老师举例说，他的一名员工，亦是其好友，见办公室门口有一纸箱子堵着路，路过时未采取任何措施或行动，而是顺脚踢了下。于理，这名员工并没犯错，清理这一箱子并不在他职责范围内;于情，这绝对是素质的缺乏。

由此可见，做到“人人有事做”并非难事，难的是“事事有人做”。趋利避害、避重就轻，本就是人类本能的潜意识反应，于是，便有了众人都不愿触及的事。此时如果能做出工作分析，找到责任，做出整合，在永远没有最好的前提下，使人的性格特征发挥到极致，那么，每个岗位每件事也就有了最佳的优势。

懒惰，准确地说是“惰性”，它是“七宗罪”之一，没有谁是热衷于永无止境的辛劳的，只是有些人加以抑制，于是他被称作是勤劳的;而有些人则无限放任自己的惰性，任其肆虐，于是他成了不思进取的代名词。此时此刻，工作的量化就显得尤为重要，当然，这样的量化是需要有实施的力度的，且量力而为，公平对待。

贾长松老师风格幽默，讲座简洁易懂，诸多真实案例也让枯燥抽象的理论知识跃然眼前。我认为，每个人对工作的认识与态度与个人内在素质有密切关联，企业管理者亦或我们本人能做的只是让我们在再小的岗位上发挥最大的潜能，不有负于良心。

记得是莎士比亚说过，爱所有人，信任少数人，不负任何人。现今，真正的领导者已不需要事无俱细，事事亲历而为，权力的下放使企业由上而下的层层管理更加有力、严谨。作为一名普通工作者，我们该做的只是不负任何人，公司或是自己，或者更多。

第三篇：武汉管理铁军培训心得

管理铁军培训心得

首先感谢尊敬的高总和公司领导，给我这次参加长松咨询长建学院管理铁军培训的机会，谢谢大家对我的鼓励和支持！培训期间刘文举老师运用生动、精辟的讲授特点将如何打造一支企业管理铁军的知识跟学员们进行了精彩分享，如“营造一切氛围做管理”，“管理是一群人影响一群人”，“臣服”，“两种思维方式”，“一个人的缺点取决于他的终点”等等。给我留下最深刻印象的是“目标明确，马上行动”的理念。因为学习的一切知识，如果没有行动，将失去其根本的意义。

自今年年初开始，我负责研发部主管的代理工作，由于部门下半年实验任务安排比较重，加上近期人员更替频繁，在不断学习专业知识的同时，我越来越觉得自己需要系统的学习一下管理，提升自己的管理能力，提高工作效率。然而自己看了很多管理方面的书籍，依然很茫然，不知部门管理从何入手，不得章法。

结合培训中学习的知识，对照自己的工作，我对以往所了解的道理有了更深的理解，工作中出现的问题也有了新的反思。接下来我从个人和部门两个角度，谈一下我对此次培训产生的启发。

一、从自身出发： 1.我是个急性子但做事追求完美的人，交给同事去做的工作往往怕他们完成的不够好，自己还要重做，尤其是涉及到一些数据的记录，培养基的配制。因此，往往是我自己亲力亲为，弄得自己忙的团团转，其他同事却只是看着我做，人员分配不好，工作效率低下，还要自己加班做些实验室日常的档案整理存档工作。听了刘老师的课，对于这种现状，我觉得“管理的本质是一群人影响一群人”这句话特别有道理。我不能还停留在“我是菌种专员”这个认知上，更不能仅仅用我的个人力量去影响部门所有人。我要放手让她们去尝试，在自己工作技能娴熟的基础上，培养部门内部人才。我要在部门各种技术操作流程标准化的基础上，鼓励他们勇于尝试，不断创新。在探索的过程中，发现问题，找出不足并通过加强学习弥补不足，进而解决问题。

2.工作中我一直是认真负责的，所以我一直希望共事的同时同样如此。然而，工作中难免会出现失误，但是我对事不对人的性格往往让他们以为我是在指责抱怨他们。就算是为了他人能更好的掌握操作技能，总结失误的原因，但因为沟通方式不佳，导致工作氛围低沉。铁军管理的培训，让我懂得了沟通方式的重要性。良好的沟通方式不但会增进同事间的人际关系，营造良好的工作氛围，还可以提高工作效率。与同事间的沟通，不但要注意时常赞美他人，认可他人在工作中的努力，更要在他人出现失误时，能够用合理易接受的方式鼓励他们，给他们一个探索的机会，提高学习的积极性。

3.培训中还有一句让我感受颇深：“管理的过程就是下指令的过程”。我们部门因实验需求有三班倒班制，班组之间的交接问题一直是每次开会强调的重点。时常发生因为班组之间交接不清楚、不详细而增加工作量的情况。我觉得首先是领导没有规定清楚交接班的规则制度，对于管理者来说，你要求到了，员工没做到，是员工的责任，但是没要求或者要求不到位，就是管理者的责任了。很多时候我自以为是地认为他们都知道，没必要啰嗦太多。然而我的自以为是和他们的理解经常会存在差距，结果往往会在实验温度，体积，浓度上出错。培训结束回到工作中后，我在尝试着改变，改变自己的表述方式，力求简洁明了，清晰到位，每一个控制条件，要求达到的标准，我都详细的逐一说明，之后再让他们按着自己的理解表达一遍，找出不符之处再次沟通。这种沟通方式确保了实验的准确性，操作的目的性，减少了因理解误差而造成的工作失误，提高了工作效率，同时也提高了我们的语言表达能力。

4.就自身而言，这次的管理铁军培训让我感触最深的还有一句话：“臣服是一种融入，是一种智慧，是一种成就”。人无完人，每个人都有值得我去学习的地方，所以谦虚的学习他人之长，懂得臣服，是接下来我要好好学习的。以前我只是专注于自学专业知识，学习方式也仅限于购买专业书籍，网上查阅论文资料。现在的我更注重于在实践中不断向有能力、有经验的人请教，再结合自己查阅的知识，总结成自己的理论，并在工作过程中不断修正、完善。专业知识方面，现在我更多的是请教闫博士、王教授以及精氨酸车间的张工、候工等人，他们专业的指导，经验的传授，让我收获颇多，学习的主动性更加积极了。工作管理方面，我细心的学习各部门领导的管理方式，好的行事作风，并虚心请教，对于他们指出的我的不足之处我悉数接受，并在工作中逐条改进。我知道，一个人能力再强，离开了平台什么都不是。因此，我感谢公司这个平台，能够给我学习的机会，让我一步步走向成熟。

二、从部门工作出发：

1.每一个优秀的团队都有好的氛围。一个优秀的干部不仅会做人做事，还要会做局。为公司研发部主管，我必须带动部门成员的注意力，带流程（一件事只能由一个人负责；一个人可以负责多件事），树榜样，带人心。作为一名管理者要有管理的技巧，每个人都有不同的想法、行动，每个人都存在差异，所以必须统一家人思想，向一个共同的目标前进！当我们没有办法去统一员工思想的时候，就去统一员工的目标，用目标去统一思想。公司培养人才是为了帮助员工实现员工的梦想，在实现员工的梦想基础上实现企业的梦想。管理的过程就是如何把组织目标与个人目标有机结合的过程。因此，员工目标统一了，工作的积极性、学习的主动性都会相应的提高，从而营造好的团队氛围，进而提高工作效率。

2.绩效考核和工作分析表的运用。之前总认为绩效考核是人力资源的事，我们签字确认即可，往往最终达不到效果。通过此次培训学习，我对工作分析表和绩效考核有了更为深刻的认识。我也学会了如何根据部门各岗位职责做出工作分析表，进而做出每个人的绩效考核表。绩效考核不单单是为了达成目标，也不是为了奖惩，而是达成目标的同时修正员工的思想和行为，不是批评插手下属工作，是坦诚交流，做好每一项工作。我相信在新的绩效考核制度实行以后，不但工作责任到人，提高大家的工作效率和积极性，部门的工作也会更加的条理、规范化。

3.企业内部人才的培养—1+1增员。人才是因为我们发现了他具备潜力，给予机会，他自学成长起来的。企业用人的原则是少引进战略型人才，多引进执行型人才；管理者以培养为主，技术人才以引进为主。我个人觉得，我们研发部的技术人才可以通过1+1增员的方式，相熟的同学、老师推荐专业技术掌握能力高，品行好的人加入工公司，这样可以减轻人资招聘难度，减少人才流失，也有利于部门良好工作氛围的营造。另外，公司应该有公正公开的晋升、加薪制度，提高那些有兴趣、热情的员工的主动性和执行力，并且给与有潜力的员工机会，超前使用，敢于试错。这样内部培养的人才对公司的忠诚度也高，同时也会减少公司人才流失。

以上就是我这次培训的感受及对公司、部门的相关想法建议。这次的管理铁军课程，让我有种豁然开朗的感觉，进一步明确了自己的工作目标，清晰了日后管理工作的努力方向，提高了自己一定能够胜任现在的岗位的信心，同时也认识到了我在工作中亟待改善的不足之处。刘老师讲过，凡是成功的人都会把小事做到极致。我向来是个热爱学习并不断完善自己的人，我相信，既然我认识到了自己的不足，并且找到了解决问题的方法，我一定会通过自己不断的努力，慢慢的提高自己的管理能力，逐步让研发部的管理工作变得更加条理、规范，提高部门整体的工作效率。

再次感谢尊敬的高总以及公司其他的领导，让我有机会参训，同时也感谢和我一起参训的伙伴们，给我鼓励、支持，让我更大程度的融入团队，学到和感受到更多。

研发部 蔡晓洲 2015.11.18

第四篇：贾长松：家族企业的HR管理

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家族企业的HR管理

文：贾长松

家族企业在实现原始资本积累后，发展所面临的关键问题已转变，企业原来的家族制管理也不能再有效支持企业的发展，甚至成为企业进一步发展的瓶颈，其实最重要的原因之一就是家族企业特有的人力资本管理问题。要在人力资本管理上有突破，可以从以下几个方面进行创新：

一、建立吸纳人力资本管理制度

家族企业要保持可持续发展，必须不断地吸纳新的人本管理资源。在吸纳人本管理资源的过程中，需要恰当处理好家文化规则在制度管理过程所产生的复杂影响。所以在吸纳人才后对人本资源的管理方式、成本和成效都要通过制度化进行规范管理，以规避因家族内人力资本供应不足情况下，职业经理人才资源又进不来而造成人才缺乏，这样才能有效吸纳企业外部的人本资源。

二、形成家族成员经营能力提高培养机制

中家企业的创业者大多属于实用且不守规则者。他们在非理性思维下分不清机遇好坏、个人实际能力，纷纷在追求快速做大做强的盲目跃进失败。在这样一个缺乏企业家精神、市场经济还未完全规范成熟的社会环境中很难培养和造就出具有企业家人力资本素质、理性和企业家精神的创业者，要按照现代企业管理要求实现所有权和经营权分离是不太可能完全实现的。在不能完全实现职业经理人管理企业的情况下，家族企业子承父业也是正常的现象，这时家族企业的健康快速发展除受外界的环境影响外，主要还受家族成员综合经营能力的影响。

在这种大的社会环境下，要保持家族企业的生命力，企业内部需要形成一个有针对性家族成员或接班人的培养管理机制，并得到严格实行到底。

三、不断进行企业制度创新

制度问题是根本性问题，随着企业在发展中逐步规范化，必须建立企业各项规章制度。没有一套完善的制度很难保证企业的长期发展，这是保证企业能够长期健康发展的重要条件。家族企业在发展到某个阶段后必须建立起完善的法人治理结构、决策制度和内控系统等，应以规范的法人治理体制及时代替创业初期凭经验进行管理的模式。

家族企业要做大，就需要吸收大量专业人才进入公司的核心管理层，这是专业化和规范化的必经之路，光靠在家族成员可用的人会越来越少。而长期家长式管理会使领导者变得自负，无意中会排斥社会上更优秀的人才的加盟;同时，在家族关系建立起来管理团队中，可能会对非家族关系的员工产生不信任感。这种最直接的负面影响首先表现在企业因缺乏人才长不大，却又很难创建获取和留住人才的环境。

咨询电话：400-633-9696

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www.xiexiebang.com 因此，企业需要创新，学习现代企业制度。近年来，家族企业不断按照内部发展的需要，超越家族式管理，合理、逐步推进现代企业制度，如公司董事会和管理人才中都陆续有许多非家族成员加入。家族制与现代企业制度并不对立，家族制中合理成分可以在现代企业制度内吸收、兼容。

四、推动家族企业用人机制创新

家族企业要实现现代企业管理，实现企业人才外部化，需要在用人机制上从内外两方面进行创新。

1)外部社会职业经理人规范管理创新

首先，社会要建立完善的对私有产权保护的法制环境，加大对私有产权的保护力度;细化有关私有产权保护的法律，对财产权利、责任以及遭受侵害后的诉讼、法律适用等内容作出明确具体规定。其次，建立规范的市场环境，加强个人信用的法制建设，特别是个人信用体系建设，加大职业经理人违约成本，使其不敢失信。然后，逐步建立和完善经理市场，使企业可以在市场上自由聘用和选择自己所需要的人才。

同时，推进和完善社会保障制度。国家要逐步实现职业与社会保障福利的分离，这样有助于打破人才流动的限制因素，使其在全社会流动起来，在一定程度上使外聘经理人员减少短期、败德行为，专心于企业的管理工作。

2)家族企业内部用人机制创新

主要包括下面几个方面：

1、建立有效的家族成员的退出机制：改变家族企业用人唯亲的现状，使不称职的家族成员逐渐退出管理层，从经理市场上聘用高级专业人才。例如比较成功的案例是由原始股东建立类似基金来专门供养退出的家族成员，这样相对而言不易引发剧烈的冲突。

2、培养家族后代：除家族成员的淡出外，还可以通过有效培养把家族成员转化为专业管理人才，在其具备了达到企业的用人要求后，才能进入企业的管理层，用这样的家族成员无可厚非。

3、大胆有效引进外部人才：引进外部职业经理人才，但在选拔时要学会识别人才，在使用时要尊重人才，做到人尽其才，才尽其用;同时要树立长期人才观，并坚持有效执行人才培养制度。

4、形成有效的激励和约束机制：在家族成员逐渐退出，外部职业经理人才引进并使其能很好发挥作用，必须建立起有效的激励和约束机制，在实现正常的收入激励基础上实行长期激励，如配车、送房、股权等，同时加强精神激励。最后，要建立有效的约束机制，严格按照规章制度和业务流程办事;利用外部社会职业经理人才市场对职业经理人进行监督;加强监事会的内部监督作用等

五、建立家族企业接班人培养机制

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家族企业接班人是众多家族企业家的一个难解之难题。其实，家族企业需要建立一套完善的人才培养、选拔机制，对家族内成员同样要进行认真的培养与选拔。只要家族内的成员有能力担任其管理企业的重任，在家族内选择接班人，而当家族内成员无人胜任管理重任时，则必须大胆启用外来人员，这样才能保证企业的长期发展，否则，企业会由于人才断层而被失败。

咨询电话：400-633-9696

第五篇：长松经典语录2

· pk的意义不在于输赢，而在于成长!

· 为什么员工不敢亮剑?因为缺乏亮剑的环境和氛围!人的天性之一就是赌性。pk，要有重奖，必然诞生勇夫!

· ＂天天进账，人人出单!＂在长松咨询，水货最终都会跑掉的。pk，让人莫名其妙兴奋，无可救药的乐观!

· ＂你至少要赢一次!我们就是这样要求每一位员工。从而打造出一支七连胜的冠军团队。我们希望自己常胜不败，继续加冕，但希望我们所有的分子公司都有这种追求，挑战我们，挑战新高度，站在巅峰欣赏风景的感觉真是不一样的!＂长松咨询集团全国pk业绩七连冠一一广州分公司总经理张年艳介绍成功秘诀

· 分钱的法则：上不封顶、下不生存。上层收入是一个问号？中层收入是一个句号。底层人员感叹号！

· 什么叫心灵契约?一一你对我很重要!相信、责任、承担、爱!

· 爱，是不求回报的情感。爱她，就把她娶回家！爱他，就把他招过来！爱他，就卖给他你的产品！

· 目前的企业文化主要有三种——狼文化：团队、简单、主动、执行，适合主动销售（教育性产品）；马文化：优雅、服务、细致（无条件的执行服务，所有的语言偏暗示性语言，适合门店销售（非教育性产品）；鹰文化：权威、谈判、独立，适合渠道销售。

对企业起到关键性影响作用的人才叫“关键人才”，也叫生存源头人才。具备5个特征：影响企业战略发展，对企业业绩产生重大影响，对企业阶段过渡起推动作用，掌握企业命脉，影响企业团队。

关键人才与企业的四个匹配：文化价值观匹配，喜好与习惯匹配，能力与经验匹配，个人期望值匹配。关键人才与企业的“关键时刻”：创业期，关键人才打冲锋；发展期，关键人才搞推动；转型期，关键人才技术改造、产品转型、企业上市！

关键人才快速培养，第一步定战略，第二步量化目标（分战区），第三步找出关键岗位（管理人才一定是培养的，技术人才可以去挖），第四步量化岗位的标准，第五步对关键技能进行分配与标准化，第六步进行标准化培训，第七步对培训后人才做出测评与评估，第八步绩效考核。

网络空间弄的再好，不如把现实空间利用好！要学会空间优化。你想成为亿万富翁，起码要找到千万级的下属！

· 中国换了无数个朝代，而日本二千多年来，为什么没有换过一个朝代，很简单，就是日本皇室成员，总是在最关键时刻选择顺应时代，变革自我，日本发生无数次危机总以过去，而中国的皇室，要求别人执行，但从来不变革自己，最后被别人革了命，新领导者又犯了前任的毛病，又被别人革命,空间优化多么重要！

德不配位，必遭灾难！

· 人可以有劣迹，但不能劣迹斑斑！“人如硕鼠，不在粮仓即在厕”(李斯）

· 世界上永远有三个看不起：妓女看不起嫖客；收礼的看不起送礼的；实干家看不起投机分子！

· 把出业绩的人，放在出业绩的位置上！老板的使命就是培养企业操盘手。操盘能力就是企业的生存和发展能力。

· 一个优秀的操盘手，一定能做到：道歉、散财、示弱！所有人都是你的财神，你要成为所有人的恩人！

· 老板整天到处学，员工从不系统培训，到头来就是，老板是天上飞的鸟，员工是地上跑的猪。

· 聚成、汇聚、思八达、行动成功、世华....都不是我们的竞争对手，我们是竞争队友关系，培训公司真正的对手是洗浴中心、夜总会、KTV....，把企业家从娱乐休闲场吸引进培训课堂，才是我们的任务！

· 一个行业做死，都是行业内的人做死的，中国的儿童奶粉失信，是奶粉业自己的出的结果，中国手机业失沦，是中国手机人做出来的，中国的培训业要想做好多抬行业的人，不要相互攻骂，尊重产权，让别人的付出有回报，我非常信任聚成，汇聚，思八达，行动成功，世华，等等，因为他们付出的努力，我体会得到。

· 现在的培训市场有点乱，学员对培训公司的满意度下降，我个人原因有如下几个：

1、学员在成长，那就需要培训机构也要成长，如果培训一直还是一些形式的东西，那会被学员抛弃，2、培训机构需要系统化实操的真东西来面对学员，3、提高培训机构的服务与学员的期望值管理，4、培训公司要做专，不能什么都做。

· 聚成的刘松林、陈永亮，我们的老师陈安之、刘景斓，还有汇聚的余陈二师及一秒哥、岚昕哥哥、周嵘兄、华红兵老哥、李强兄、赵强兄及众多的老师，都为企业的发展透支着身体，长松与他们一起，专注，学习，成功，幸福！

一个优秀操盘手的愿景，是能做到三个帮助：帮助国家、帮助客户、帮助员工 人生的三个阶段：吹牛、梦想、删除梦想！

我们家族的愿景，是用三代用完成求富——求贵——求雅的过程。

· 人无坚守，必然失守！

· 很多人工作不快乐，原因很简单，选择的是一种生存方式而不是一种生命方式，一个人生存的方式，是必须遵守制度，计算每天能挣多少钱，要花多少钱，所以，不会有太多的快乐而言，但生命方式是把应该的事变成喜欢的事，专注于一个理想的事业，可能先难后易，所以，选择生命方式而存在，是最有价值的。

· 目标刻在岩石上，方法写在沙滩上。这个世界没有谈判，只有强者向弱者的通知。

· 失败的最大悲哀，别人不跳楼你去跳楼，没人会拦你，别人还笑着看你怎么跳!

· 尽管身无分文，但最保值和增值的那颗钻石永远是自己!

· 做最大的公司，玩系统；做最好的公司，玩服务；做最强的公司，玩技术。

· ＂科幻小说＂加＂项目报告＂；opp招商会；找合作代理商；找合作股东一一企业资金不足的有效解决方案。

· 跳悬崖一一重新洗牌，使用合适的操盘手;硬着陆一一股份保留，不参与经营；软着陆一一下岗，重新竞聘上岗。家族企业要想发展的3条改革之路。

· 品牌的本质是降低成本：一是降低企业的营销成本，二是降低消费者的选择成本，三是降低社会的监督成本。一切创意围绕降低消费者的选择成本来思考。抓住这个本质，就势如破竹，抓不住这个本质，就是废物。

· 公司的第一大泡沫就是品牌。优秀的老板卖公司，一般的老板卖产品。

· 爱上泡沫、经营泡沫、制造泡沫！

服务的精髓是把你真正的价值给到别人。做好对父母的服务，是活好自己；做好对员工的服务，是发展好公司。