程序不合法裁员当无效[五篇范文]

第一篇：程序不合法裁员当无效

程序不合法裁员当无效

【案情概要】2007年3月，因生产所涉水源断绝，东台某公司停产歇业，职工待岗。鉴于当时情况，公司经研究决定与包括杜某、袁某在内的29名职工终止劳动关系，给予一次性经济补偿。在实施过程中，公司于2007年11月7日在《东台日报》上以公告的形式向职工发出终止劳动关系的通知。12月6日，公司分别向杜某、袁某等职工发出《终止劳动关系证明》。杜某、袁某等认为公司与其终止劳动关系不合法，遂向东台市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会裁决对申诉人的申诉请求不予支持。杜某、袁某等不服，向法院提起诉讼。法院认为，公司的裁员行为不符合法律规定的程序和条件，故判决撤销公司对杜某、袁某等作出的《终止劳动关系证明》。

【律师寄语】用人单位生产、经营过程中往往会面临各种各样的风险，比如说生产经营所依据的客观条件发生重大变化，致使经营发生困难或者出现资不抵债等情况，此时用人单位往往需要调整生产结构、裁减人员，才有可能获得一线生机。但是，《劳动合同法》在赋予用人单位裁减人员权利的同时，为保护劳动者的权益，亦对用人单位提出了必须按法定程序进行的要求。本案告诉我们，如果用人单位没有履行法定程序，即使用人单位的现状符合《劳动合同法》规定的裁员条件，也会因为程序不合法，而使其裁员行为无效。

第二篇：经济性裁员的合法程序

经济性裁员的合法程序怎么走？

经济性裁员，是指用人单位一次性辞退部分劳动者，以此作为改善生产经营状况的一种手段，其目的是保护自己在市场经济中的竞争和生存能力，度过暂时的难关。《劳动法》第27条规定“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员”。这一条是我国劳动法的新规定，也称经济裁员。由于„经济裁员”也必然要影响职工生活，增加社会失业率，因此，劳动行政部门要积极监督检查裁员是否符合本法规定的允许裁员的范围，是否道守裁员的法定程序等。

经济性裁员的主要范围

经济裁员的范围包括两方面：

(1)用人单位是属于濒临破产进行法定整顿期间，需要裁减人员的。依照《中华人民共国企业破产法(试行)》，企业因经营管理不善造成严重亏损，不能清偿到期债务的，可以依法宣告破产。对濒临破产业，允许一定阶段(不超过两年)的整顿期。这些企业裁减人员的，可以解除劳动合同;

(2)用人单位因生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的。用人单位生产经营发生严重困难是随时都会出现的，在市场经济条件下，企业只能依靠自身力量克服上述困难，这就必然涉及到裁员问题，因此裁减人员对用人单位来说势在必行。

经济性裁员的基本程序

经济性裁员流程图经济裁员除符合上述条件外，还需经过以下程序：

(1)提前30日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料;裁减人员既非职工的过错也非职工本身的原因，且裁员总会给职工在某种程度上造成生活等方面的负作用，为此，裁员前应听取工会或职工的意见。

(2)提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单、裁减人时间及实施步骤，符合法律、行政法规规定和集体合同约定的被裁减人员的经济补偿办法;用人单位不得裁减下列人员：患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;女职工在孕期、产期、哺乳期内的;法律、行政法规规定的其他情形。

(3)将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善;

(4)向当地劳动保障行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动保障行政部门的意见;

(5)由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，并出具裁减人员证明书。企业经济性裁员的程序

如企业具备经济性裁员的条件，企业需裁减人员，应按下列程序进行：

1.提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见。

由于经济性裁员涉及到较多劳动者的权益，提前三十日向工会或者全体职工说明情况，有利于工会和劳动者了解裁减人员方案及裁减理由，获得工会和劳动者对经济性裁员行为的理解和认同。当前，有的企业已经建立了工会，有的企业还没有建立工会。已建立工会的企业，可以选择向企业工会或者全体职工说明情况。没有建立工会的企业，可以选择向企业同级地方总工会或者全体职工说明情况。

听取工会或者职工的意见后，企业对原裁减人员方案进行必要修改后，形成正式的裁减人员方案。裁减人员方案应包括以下内容：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法。需要注意的是，劳动者有下列情形之一的，不得被列入被裁减人员名单：

(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;

(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。

2.向当地劳动行政部门报告裁减人员方案。

企业提交《企业经济性裁减人员情况报告表》及相关资料，劳动行政部门对材料齐全的企业裁员报告，给予登记备案，并出具回执。注意，这里的“报告”性质上属于事先告知，而不是行政许可或者审批，不需要经过劳动行政部门同意。

3.公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续。

企业应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为被裁减人员办理档案和社会保险关系转移手续。企业应当依法向被裁减人员支付经济补偿，在办结工作交接时支付。【查看全文】

如何进行经济性裁员才算合法?

我国正处在经济体制转型的过程中，许多因不能够适应市场经济规律陷入危机的企业，往往需要通过采取经济性裁员等形式度过难关，那么，在企业裁员的过程中，劳动者权益又当如何保护，怎样的经济性裁员才是合法裁员呢?

鉴于我国劳动力市场供大于求的现状，过宽的经济性裁员必然会加大就业压力，使社会整体失业率过高，影响社会稳定，过严的经济性裁员又会导致企业经营自主权不足，应对市场变化能力下降，因此，为保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡，《中华人民共和国劳动法》及劳动部颁布的《企业经济性裁减人员规定》对经济性裁员作了明确的规定：对于可以进行经济性裁员的用人单位必须是濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的企业。其中，“法定整顿期间”是指依据《中华人民共和国破产法》和《中华人民共和国民事诉讼法》的破产程序进入的整顿期间。而“生产经营发生严重困难”则可根据地方政府规定的困难企业标准来界定。此外，上海是对实施经济性裁员也有严格限制，即上述企业必须在实施停止招工、清退各类外聘人员、停止加班加点、降低工资四项措施后仍无好转的，才能实施经济性裁员。【查看全文】

用人单位经济性裁员不得裁减哪些人员?

网友提问:

请问用人单位进行经济性裁员，不得裁减哪些人员?

中顾法律网律师回答:

根据《企业经济性裁减人员规定》(劳部发〔1994〕447号)第五条的规定，用人单位不得裁减下列人员：

(1)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的;

(2)患病或者负伤，在规定的医疗期内的;

(3)女职工在孕期、产期、哺乳期内的;

(4)法律、行政法规规定的其他情形。【查看全文】

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第三篇：企业裁员程序及风险控制

企业裁员程序及风险控制

《劳动合同法》第四十一条规定，“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员”，该条款规定了裁员的人数要求及程序要求：

人数要求：裁减人员需达到二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上才可启动裁员程序。实践中用人单位的风险在于裁减人员未达到二十人或者人数少的企业未达到职工总数百分之十也启动裁员程序。用人单位如果裁减人员人数不足法定标准，不能启动裁员程序成批解除劳动合同，只能按照劳动合同法第三十六条、第三十九条、第四十条的规定单个解除劳动合同，否则裁员行为违法，应当承担违法解雇的法律风险。建议用人单位以协商解除方式操作更容易避免风险。

提前说明：用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，注意既可以向工会说明情况，也可以向全体职工说明情况，用人单位可以选择。用人单位在操作过程中需注意“全体职工”不能用“职工代表”代替，另外应当保留提前通知工会或者全体职工的书面证据，未提前通知或不能举证证明的均会导

报告程序：裁减人员方案需向劳动行政部门报告，注意法律并没有要求劳动行政部门批准后才可裁员，只要履行报告程序就行了。用人单位应当保留劳动行政部门签收的相关证据。

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第四篇：关于经济性裁员的条件和程序汇总

关于经济性裁员的条件和程序

在金融危机之下，企业集体裁员屡见不鲜。经济性裁员就是企业单方与劳动者集体解除劳动合同的行为，企业如果需要裁减人员二十人以上或虽裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的应严格遵守劳动合同法关于经济性裁员的规定来进行操作。

一、经济性裁员的许可条件和禁止条件

案例1：小李自毕业后，一直工作于上海某外资企业，任人事助理职位。2008年5月小李向公司递交了产假申请，公司也同意小李在家休3个月的产假。2008年起，该外资企业经济效益持续亏损。经公司领导集体讨论决定裁员增效，计划裁减30名员工，正在休产假的小李也在被裁的名单中。

(一)经济性裁员的许可条件

经济性裁员的许可条件是指法律明确规定的可以裁员之情形。现行法律主要规定了四种情形：

1、依照企业破产法规定进行重整的。重整，是破产制度的重要组成，是指企业法人不能清偿到期债务，并且资产不足以清偿全部债务或者明显缺乏偿债能力，或者有明显丧失清偿能力的可能，经人民法院批准可以直接进行重整，或在破产申请后进行重整。此时企业可以不经破产申请而直接申请重整，也可以在提出破产申请后申请重整。重整可以由债权人提出，也可以由债务人提出，在人民法院受理破产申请后、宣告债务人破产前，债务人或者出资额占债务人注册资本十分之一以上的出资人均可以向人民法院申请重整。

2、生产经营发生严重困难的。劳动合同法对生产经营发生严重困难没有详细详细其标准，具体执行时可以参照当地政府规定的困难企业标准来界定。

3、企业转产、重大技术革新、经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。应当注意的是，当企业发生转产、重大技术革新、经营方式调整时，并不因此当然的符合经济性裁员的许可条件，此时用人单位不能直接裁员，应当先与劳动者变更劳动合同，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的，才可以裁员。

4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。此情况下，如果用人单位准备解除劳动关系的人员数量在20人一下或少于全部员工的10%，则应当按照劳动合同法第40条的有关规定操作。

上述裁员的四种情形，可以概括为两类。一类是企业发生严重困难、已经难以为继，前两种情形即属于这一类;另一类是劳动合同履行期间发生了情势变更，后两种情形即属于这一类，同时是劳动合同法新增的两种经济性裁员的许可情形。

(二)经济性裁员的禁止条件

为了加大对劳动群体中处于明显弱势地位的劳动者的保护，劳动合同法明确规定六类人员不得列为经济性裁员范围，包括：

1.）为从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;2.）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;3.）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;4.）女职工在孕期、产期、哺乳期的;5．）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;6.）法律、行政法规规定的其他情形。此时，企业不得依据经济性裁员的规定解雇上述员工。

本案中，上海某外资企业虽然已经持续亏损，经济效益下滑，但是否符合困难企业的标准，即是否符合裁员的标准，还需参照上海市关于困难企业的界定，该企业直接以领导决议的方式决定裁员，没有法律依据。另外，小李在裁员期间仍在休产假，依法属于经济性裁员中禁止被裁的人员，该外资企业不应将其写入裁员名单中。

二、经济性裁员的限制条件

案例2：王某系2008年应聘到上海某制造企业，担任技术管理工作，并签订了一份为期3年的劳动合同，期限至2010年12月31日止。2009年7月，该企业从国外引进了五台先进设备，生产技术发生重大革新，经变更劳动合同后，仍需要裁员。于是，该企业依法进行了裁员，王某也在被裁减人员的名单中，但是，该企业并未向王某支付经济补偿金。5个月后公司生产效益改善，生产规模不断扩大，遂又面向社会招聘10名技术人员。王某得知后，也向公司递交了应聘书，并要求公司在同等条件下优先招用自己，公司并未理会，双方发生争议。

考虑到一些本身存在生活困难的劳动者的情况，劳动合同法对经济性裁员还规定了一定的限制性条件，主要包括优先留用和优先招用制度。

(一)优先留用制度是劳动合同法新规定的一项制度，对两类人员用人单位需要特别照顾，优先留用：

一类是合同期限较长的人员，包括与用人单位订立较长期限固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同的的劳动者；

另一类是家庭经济困难人员，这类人员的具体界定标准是家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人。这主要是考虑到该类人员的经济负担往往比较重，较一般人更加需要工作。企业在进行经济性裁员时，应当优先留用以上两类人员。(二)同时劳动合同法沿用了原劳动法规定的优先招用制度。

劳动合同法规定：用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

本案中，该制造企业生产技术发生了重大变革，依法进行了裁员，但是，经济性裁员作为非过失性解除劳动合同的情形，也需要向劳动者支付经济补偿金。经济补偿的标准按劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资。同时，当该企业效益增加，生产规模扩大，6个月内再次招聘技术员，不仅应当事先通知王某，还具有在同等条件下优先招用王某的义务。

三、经济性裁员的程序

案例3：上海某外资企业为了提高利润，计划将亏损的汽车玻璃生产部门的业务出售给上海A汽车制造公司，但是A汽车制造公司并不需要该部门的30多名员工。为了迅速解决与30多名员工之间存在的劳动关系问题，该外资企业进行了闪电式裁员。30多名员工刚上班就收到人事部发出的提前解除劳动合同的通知书，并要求在当天内办结退工手续，离开公司。30多名员工对公司的这种做法极其不满，将该外资企业起诉到仲裁，诉请恢复劳动关系。

在裁员的程序上，用人单位须履行三项义务，包括提前说明、听取意见、向劳动部门报告。

(一)提前说明

企业在经济性裁员前三十日，应向工会或者全体职工说明情况，企业应当尊重员工的权利，切实履行该项义务。

(二)听取意见

企业在向工会或者职工说明情况后，还需要听取工会或者职工的意见，充分交流后，才能形成正式的裁减人员方案。

(三)向劳动部门报告

最终的裁减人员方案应向劳动行政部门报告，履行行政备案手续。裁减人员方案的具体内容，应参照各地区的标准，上海规定裁减人员方案包括企业裁员人数、裁员人数占总职工人数比例、裁减人员名单(姓名、身份证、劳动合同期限)、经济补偿金准备情况与企业是否采取补救措施的情况说明等。

本案中，该外资企业出售了汽车玻璃生产部门的业务，这可以视为是客观经济情况发生了重大变化，该企业应首先与该部门的员工充分协商，变更劳动合同的内容，如果达成一致，则双发按照新的约定履行劳动合同，如果协商不成，此时企业才可以进行经济性裁员。同时，该企业在作出裁员决定的同时便立即让被裁员工离开公司，没有经过“提前说明”、“听取意见”、“向劳动部门报告”这三项程序，未做到与员工平等协商，充分交流，极易侵犯员工利益，产生矛盾。因此，这种做法并不可取。

经济性裁员作为企业单方集体解除劳动合同的行为，涉及员工众多，裁员期内员工的情绪往往极不稳定。此时，企业应当严格按照法律规定的条件和程序，处理好与被裁员工的关系，积极主动沟通，避免冲突。同时企业也应积极改善自身经营，早日摆脱经济困境，当经营得到改善后，通过重新招用等方式回报被裁员工的牺牲。

第五篇：程序违法,行为无效!(95)1

讲程序：

【案例简介】：程序违法，行为无效！

王某（女）与杨某系夫妻关系。2000年他们在某镇政府办理了离婚手续，并领取了离婚证。2001年，在王某不知情的情况下，杨某单独向镇政府提供了一份复婚协议书，该镇政府随即作出了撤销王某与杨某离婚证的决定，并为杨某出具了其与王某系夫妻关系的证明。

【思考】经过镇政府的证明，王某与杨某的夫妻关系是否重新确立啦？