家族式中小型企业结构转型存在的问题（定稿）

第一篇：家族式中小型企业结构转型存在的问题（定稿）

陕西理工学院毕业论文

毕业论文

题 目家族式中小企业结构转型中存在的问题与对策研究 学生姓名 赵策 学号 1202014067 所在学院

经济与法学学院

专业班级

国际经济与贸易1202班 指导教师

申利 完成地点 陕西理工学院

2016年5月1日

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家族式中小企业结构转型中存在的问题与对策研究

赵策

（陕西理工学院经济与法学学院国际经济与贸易专业1202班级，陕西 汉中 72300）

指导老师：申利

[摘要]随着社会主义市场经济不断发展，民营经济已越来越成为社会经济生活之中不可缺少的重要组成部分，对经济发展起着举足轻重的作用。据调查，我国现有民营企业中90%以上是家族企业，它们正日益成为中国经济发展的重要力量。但随着家族制企业的发展壮大，其家族制的管理问题也日益显露出来，尤其较为突出的结构转型问题，家族企业的组织架构以及产品销售能力方面的缺陷使其难以适应激烈竞争的市场环境,极大地限制了企业的生存和发展空间,使其难以适应激烈竞争的市场环境，家族企业向现代企业转型成为一种趁势。本文通过调查法阐述了家族式中小企业结构转型中的困难以及对策。

[关键词]家族式 中小企业 结构转型 对策研究

引言

改革开放三十年来,中国大陆的民营企业特别是中小型家族企业获得了飞速发展,这些家族企业拥有顽强的生命力和爆发力,成为中国经济的高速发展的强大驱动力之一。例如珠三角、长三角地区的家族企业,在创造创业奇迹的同时,一定程度上引领了“中国制造”的潮流崛起。可以预见,中小型家族企业,未来仍将是中国经济舞台的明星,随着WTO、全球一体化进程的加快,它们将越来越多的参与市场竞争,面临着越来越复杂的局面,如何应对新挑战、新机遇,将是每个中国家族企业需要解决的重大课题。家族企业历经了一千多年的风风雨雨,呈现出多样化的发展模式。虽然全世界每天都有成千上万的家族企业在生生灭灭,只有少数家族企业在竞争中能得以延续和扩展,但是世界各国的经济活动都为家族企业留下了较为广阔的空间, 家族企业在全球经济活动中始终扮演着重要的角色。伴随着中小型家族企业规模和范围的扩张、市场竞争格局变化、科技进步等企业内外部环境的变化,中小型家族 企业传统的经营管理模式已经凸显对环境强烈的不适应性。这就急需通过改革转型来改变企业迫切需要主动实现平稳交权、合理增长、永续经营。

一、家族式中小企业现状

所谓家族企业，是指由家族创业，并且企业资产和股份(50%上决策权)主要控制在一个家族之中，对经营决策权拥有重要影响的企业组织。家族企业是人类社会最古老的企业组织和当今世界上较为普遍的企业组织形式之一，据估计，目前以家族所有或控制的企业在全世界企业中占65%～80%。20世纪中期以后，无论是欧美国家的家族企业还是港台及周边地区的华人家族企业，都迎来了扩大发展的历史性机遇。然而与此同时，以荣氏企业为代表的中国家族企业却经历了一段公私合营的曲折历程，使家族企业正常演化的规律被人为地打破，几乎步入绝境。直到改革开放后，中国家族企业才以个体私营企业为载体，在国有体制边缘重新艰难地萌生，并以不可阻挡之势，奇迹般地发展成为国民经济的重要组成部分。

（一）改革开放后大陆家族企业的发展历程与群体特征

超过劳动者个人需要的劳动生产率是一切社会发展的基础，也是家族企业孕育的胎盘。始于20世纪70年代末的农村包产到户，推动了农业劳动生产率的迅速提高，将家庭还原成为了相对独立的商品生产者和经营者，从而使得传统家庭作坊式的小企业如雨后春笋般地在中国大地上冒出来。1992年春天邓小平南巡讲话，提出了判断是非得失的三条标准。

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党的十四大提出了建立社会主义市场经济体制的改革目标，党的十五大报告又明确指出：“非公有制经济是我国社会主义市场经济的重要组成部分。对个体、私营等非公有制经济要继续鼓励、引导，使之健康发展。”理论的突破和政策调整，使得家族企业在20世纪90年代以后快速发展起来，并且作为天然的市场经济主体，在填补市场空缺、解决农村和城市剩余劳动力就业问题、启蒙市场经济观念等方面，起到了不可替代的作用。

这期间的家族企业创业者，除白手起家型以外，还有两种情形：一是双轨推动型。即一部分政府机关工作人员和国有企业技术管理人才，受经济大潮的涌动和双轨体制的诱惑，“下海”创业。二是知识创新型。即一批受过良好教育，拥有比较扎实的科技功底的人才，充分利用自己的科技专长，不断地进行技术创新，并且成功地将自己的科技成果转化成商业性产品。

家族企业是一个丰富多样的企业群体，按不同的划分方法，可以将转轨期的中国家族企业分为不同的发展类型。

1.按企业核心成员构成，可分为四种类型。一是父子型。又分为父带子型(或称子承父业型)和父子合作型。前者指父辈完成或基本完成创业，子辈经过精心培养和严格训练后继承家族事业；后者指父亲与儿子分工明确共同创业和发展。二是兄弟型。主要指兄弟携手由共同决策到各持一块分权经营成就家族事业。三是夫妻型。即在夫妻共同浇灌和精心培育下，企业得以起步和发展。四是核心混合型。企业的家族成员中既有血缘关系又有亲缘关系，既有父兄辈又有子女辈，既有夫妻、亲戚又有同学、朋友，以一个或少数几个家族成员为核心，其它成员参与经营管理。

2.按企业管理模式，可分为三种模式。一是作坊式。这类企业的管理大都没有定式，而管理上的随意、混乱却出奇地相似，企业日常经营管理和战略决策，主要依靠企业主的直觉和以往的经验。二是现代式。这类企业具有明确的章程和发展规划，机构健全、分工合理，企业管理体系和运行机制都比较完善，经营基于市场调查和科学的分析而做出投资决策。三是渐变式。企业从家庭作坊起步，随着规模扩大逐步引入家族以外成员，建立了相应的企业管理规章制度，但这些制度难以发挥实质性作用，企业处于传统型向现代型转化与嬗变阶段。

3.按企业产权变化，可分为四种形式。一是家族产权+家族成员管理。具有代表性的是“温州模式”，企业所有者、经营者、生产者三位一体，企业由家庭作坊逐步发展而来。二是家族产权+家族成员与非家族成员(引进的社会公众成员)共同管理。在这类企业中，制度化管理逐步与亲情管理有机融合。三是非家族产权+家族成员管理。具有代表性的是传统“苏南模式”以及部分“准家族化”的国有企业，企业的剩余索取权归乡镇集体或国家所有，家族成员参与经营管理掌握实际的剩余控制权。四是“红帽子”型。表面上顶着乡镇集体企业或国有企业的帽子，实为家族企业。

（二）以家族企业为主体的私营企业已成为国民经济的重要部分

在当代中国的宏观经济中，无论是数量上，还是质量上，以家族企业为主体的私营企业在整个国民经济中都具有举足轻重的地位。由中央统战部、全国工商联、中国民(私)营经济研究会组织的“中国私营企业研究”课题组，分别在1993、1995、1997、2000、2002、2004年进行了六次全国私营企业抽样调查。1997年的调查显示，中国私营企业大都是家族企业。2004年的调查显示，家族企业仍然是大多数私营企业采用的组织形式。据国家工商总局提供的数据，十年间，以家族企业为主体的私营企业增长了33倍多，年均增长28.87%，总数达到300.55万家；注册资本由681亿元增加到35,305亿元，增长了52倍,年均增长48.41%；从业人员由372万人增加到4299万人,增长了近12倍,年均增长27.72%；创产值由422亿元增加到20,083亿元，增长了48倍，年均增长47.15%；实现的社会消费品零售额由190亿元增长到10,603亿元，增长了近56倍，年均增长49.51%；出口创汇的私营企业74,443户，出口创汇折合人民币1749.68亿元；企业所有者权益超过1000万元的占15.2%，超过5000万元的占3.6%，超过1亿元的占1.2%。

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家族企业在地理区域与行业方面表现为高度集中的特征。如浙江富阳市(杭州辖区内的一个县级市)就有两万余家个体户、5000余家私营企业，家族企业创造了富阳市GDP及税收的98%，提供了12万个就业岗位，使富阳市跻身浙江省十强与中国百强。

二、家族式中小型企业在结构转型中遇到的困境

1.制度的弊端

家族企业产权结构的单一反映在治理结构上的特征是，所有权和经营权合一。和家族企 业产权高度集中的情况相类似，家族企业所有权与经营权的合一在其发展初期是必然的和有利于企业发展的。首先，它保证了经营主体有充分的经营自主权，做出的决策能更灵活的适应市场变化。其次，家族成员之间彼此信任感很强，几乎不存在任何委托代理关系所产生的监督成本和代理成本问题。这对创业初期的家族企业来说是非常有利的。然而，随着企业规模和经营范围的扩大，所有权与经营权集中的弊端就会出现，表现为 所有者不堪管理重负和决策失误等等。此外，企业的传承也会出现问题。一般而言，家族企业的继承总是在家族内部进行，这就需要家族成员中有善于经营的人员，企业才能存活，否则企业生存就会面临威胁。这也是目前我国家族企业中大型的长寿公司为数还很少的重要原因之一。在市场经济条件下，市场的不确定性给企业带来很大的经营风险，这时能够预测市场变化、具有创新精神的企业家对企业的发展具有至关重要的作用。而企业家的来源仅仅限于家族内部，对企业的发展极为不利。此时采取所有权与经营权分离的策略，逐步把经营权交给懂经营、会管理的职业经理人员，实现资本与管理的分工合作，将会极大的提高企业的管理运作效率，有利于企业的长期可持续发展。

客观来说，当前中小企业所面临的困难，与国际经济大环境以及宏观调控政策的变化有一定关系。但不论是成本上升、外部需求锐减，还是流动性问题，种种外部环境的变动暴露的实际上是中小企业现行商业模式的根本缺陷。我国的大部分中小企业都是以出口为导向的劳动密集型企业，长期以来采取简单的加工贸易与低端价值链环节为主的发展模式。这种劳动密集型的企业发展模式相当落后，存在诸多弊端。首先，劳动密集型的中小企业员工专业化程度、技能水平低，员工流动性高，管理层和员工之间缺乏有效的交流，企业运营中的问题不易被发现；

其次，劳动密集型的中小企业过分依赖低价格优势，对品牌、技术重视不足，自主创新能力弱，产品的同质化严重，竞争激烈而利润微薄；最后，劳动密集型的中小企业规模小，既无专业的企业管理人才也没有足够的财力与精力解决管理、技术上的难题，只能停留{8}在产业链的较低层次。正是因为长期以来中小企业过分依赖于落后的传统商业模式，使得它们抗风险能力弱、对生产要素的价格变动对于敏感，以至于对外部环境的变动几乎没有适应能力。而中小企业的转型升级的困境可以说是一直存在着，由于缺乏支撑经济转型升级的发展环境，劳动密集型中小企业的转型升级十分缓慢。温州金融**实际上传递了这样一个信号：在历经外部环境的种种变化之后，中小企业转型升级已到了刻不容缓的地步。

2转型中遇到的困难

中小企业的转型升级实际上就是从产业链低端走向高端、核心竞争力由低价格走向高技术的过程。转型升级需要技术创新，而技术创新的不确定性、复杂性和长期性决定了创新的过程既需要充足、稳定的资金，也需要健全的激励制度和有效的市场环境充当创新的利润保证。中小企业的转型升级之难，主要原因在于我国金融服务体系不完善、创新激励机制的不健全和行政体系对市场竞争空间的破坏。

（2）正常融资渠道难以获得资金

内部融资较之外部融资，其优点在于能够有效减少信息不对称的负面效应和节约交易费用，但内部融资一般为实力雄厚的大型企业所采用，中小企业受自身规模所限，一般难以

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通过内部融资的方式筹集资金，因此中小企业融资主要依靠的是外部渠道。大量中小企业的资金需求本应催生出专门为中小企业提供金融服务的资本市场，但我国现行的金融体系基本上为国有部门所垄断，没有充分竞争的银行体系和多层次的资本市场是无法提供多样化、多

{9}层次的金融服务满足各种资金需求的。对国有银行来说，中小企业资信状况较差、缺乏足额的财物抵押，对中小企业放贷的风险往往较大，因此国有银行往往对中小企业惜贷、惧贷；相反地，如与银行体系有着千丝万缕联系的国有企业和一些大型的民营企业则可以较为容易地以正常的利率从银行获得贷款。金融体系及相关制度的不完善致使中小企业的难以通过正常渠道获取资金。

（3）成本高的民间融资难以支持转型升级

在内部融资能力弱、无法从正规金融机构获取贷款的情况下，中小企业只能通过民间借贷这一渠道来筹集资金。民间借贷非正规融资方式虽然简便迅速，能够满足中小企业的资金需求，但是民间金融组织没有合法身份，因而一来其高昂的运作成本基本上都被转嫁给融资企业，二来民间借贷只能局限于短期市场，故中小企业至多能够依靠民间融资满足一时的流动性紧缺，要指望中小企业通过民间借贷做出长期、大量资金投入进行转型升级是不可能的。

(4缺乏创新支持的环境

众所周知由于技术创新存在外部性，市场参与者有“搭便车”的可能，这对于技术创新是致命的，因为技术创新的投入和风险都相当大，如果创新的利润没有有效的制度保证，巨大的成本无法收回，企业不会坚持自主创新；所有的企业宁愿选择通过盗版的方式便捷省钱地获得新技术，而不会选择自己投入大量成本到头来却“为他人做嫁衣裳”，如此一来任何企业都不会有技术创新的尝试了，因此在技术创新的各个阶段都需要知识产权的保护。健全的知识产权保护体系可以保护创新的成果，保障公平的竞争规则，进而让创新的好处惠及全社会。然而在我国，知识产权体系在相当程度上形同虚设，大批企业几乎没有知识产权意识，盗版仿冒现象层出不穷。这种状况对于广大中小企业来说是矛盾的：一方面，它们也希望通过技术创新培养出自己的核心竞争力；而另一方面，它们在现行的制度背景下又无一例外地选择了符合自身利益诉求的“搭便车”。这种“囚徒困境”的解决需要

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公司内部治理机制是公司治理最核心的问题。公司的内部制衡属于狭义的公司治理领域，主要涉及公司管理层与股东，或是公司内部人(管理层和控股股东)与外部股东以及他们之间的关系。从委托代理关系的角度看，公司治理问题的

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减少两权分离的代理成本。相对于股权融资，债务可以在一定程度上抑制经理的过度投资，债务对于企业管理层的这种约束作用来自于债权人，尤其是银行作为债权人的监督和严厉的债务条款。债务合同中的保护性条款对于企业经营者在投资、融资、股利分配和公司经理收入等方面的限制会有效影响企业融资行为，尤其是银行等债权人的专业化将有效提高治理效率，进而促进资本结构优化。法玛和刘易斯(1989)从银行主要债权人角度出发，认为银行可以从借款企业手中获得有价值的企业情报，从而监督和控制企业行为。詹森(1986)认为债权

{16}对于企业经营者是一种“硬约束”，将起到控制经理人不正常经营行为的制约作用．

3.深化市场改革，完善竞争机制 只有严格遵循法律，给予各类企业公平的市场地位，才能提供一个公平竞争的市场，为此有必要继续深化市场经济改革，制约政府的行政权力对市场规则的侵犯。首先对于政绩考核体系，需加以整改，不应一味强调经济增长率，而要让政府部门致力于提供良好的公共产品和公共服务，从动机上减少行政干预的可能。其次，应当加快破除行政垄断的进程，对于非国有经济部门不应过多设限，给予中小企业及其他民营、私营企业充足的发展空间；而国有企业也应当真正自负盈亏，不应当再依靠不公平竞争和行政垄断谋利。最后知识产权和相关法律得到贯彻，有当创新环境得到优化，中小企业的转型升级能得到强有力的创新支持体系的激励时，中小企业才会有动力去自主创新。总的来说，只有在公平的竞争机制得到完善的情况下，市场才能真正做到优胜劣汰，优秀的中小企业才有可能在充足的发展空间下{15}脱颖而出。

五、结束语

发展家族式企业需要讲究科学，循序渐进，将新的制度逐步完善改革不是一蹴而就的，加强管理是企业永恒的主题。随着时代的前进，在制度执行过程中，难免要出现一些新情况，新问题，如果将改革后建立的制度束之高阁，或明明有了缺陷不修补，就容易造成管理工作的滞后，这就需要企业员工群策群言，善于发现和解决问题，时刻关注客观情况发生的变化，并随着发展变化不断对制度加以丰富和完善，实事求是，与时俱进，主动适应新情况，跟上发展节拍，使制度不断趋于科学合理，将改革不断推向前进。

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参考文献：

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Family-owned Small and Medium-sized Enterprise Structure Transformation In The Existing Problems And Countermeasures Research(Grade12,Class2,Major International Economics and Trade,Economics and Law Dept, Shanxi university of technology,Hanzhong 723000,Shannxi)

Instructor:Shenli Abstract:With the continuous development of socialist market economy, private economy has increasingly become a social and economic life of the indispensable important constituent, plays an important role to the economic development.According to the survey, the existing private enterprises in country is more than 90% in family enterprises, they are increasingly becoming an important force in China's economic development.But with the development of family enterprises, the family-run management issues are also increasingly exposed, especially more prominent problem of structure transformation, family enterprise's organizational structure, and the shortcomings of the product sales ability make it difficult to adapt to the fierce competition in the market environment, greatly limits the enterprise's survival and development space, make it difficult to adapt to the fierce competition in the market environment, family enterprise to a modern enterprise transformation into a try.Family-owned small and medium-sized enterprise structure are expounded in this article, through investigation of the difficulties and countermeasures before and after the transformation.Key words Family enterprise;Alternative Translations;Restructuring;Countermeasure research

第二篇：中小型企业发展中存在问题及建议

中小型企业发展中存在问题及建议

一、中小型企业发展存在的主要问题

（一）中小型企业管理制度不够健全，抗风险能力不强。多数企业实行的是家族管理制度，在人事上任人唯亲，在财务上实行“一手管”。其中多数中小型企业老板受教育水平低，缺乏一个现代企业管理者应有的文化素养、理性思维及规划企业发展蓝图的战略眼光，企业维持在一种低水平发展状态。

(二）招工难、用工贵及忽视人才培养并存影响企业发展。最低工资标准的提高和物价水平上涨，大多数中小企业劳动力成本上升，但仍存在用工缺口。另一方面有中小企业本着有钱就有人的观念，不重视对现有人才的培养，忽视企业文化建设，造成人员流动频繁，人才大量流失。

(三)中小企业融资难，流动资本缺乏。一是融资渠道单一，方式手续繁杂，无法发挥应急资金作用；二是银行追求经济利益不愿向中小型企业发放贷款；三是信用担保体系存在缺陷。

(四)中小企业社会化服务体系不健全。中小企业因规模小，实力弱，难以在本企业范围内建立人员培训、信息收集、产品研究之类的机构。虽有新创立的商业性较强的中介公司，但服务收费昂贵，中小型企业难以承受。

(五)品牌意识薄弱。商标品牌意识淡薄，不少企业经营者考虑最多的是如何完成利润指标，创品牌促建设演变成了无所谓的事。

二、对服务中小企业发展的几点建议

（一）加强引导扶持，加快推动企业转型升级。在产业布局上制定促进中小企业发展的长远规划，探索制定发展中小企业的政策法规，营造公平竞争的制度环境。加强对中小企业的扶持力度，提供更多技术和资金的帮扶，进一步提升行政服务效能。

（二）积极采取措施，帮助企业应对招工难题。一是定期举办各类综合和专业现场招聘会、建立人力资源数据库、与各劳动力输出地建立互助协作信息平台等方式来搭建好劳资双方供需平台。二是扶持企业加强人员培训。三是引导企业适度提高工人薪酬待遇，改善劳动者工作环境，降低人才的流失率。

（三）完善贷款担保体系，积极拓展中小企业融资渠道。建议设立专门的贷款担保基金作为中小企业从商业银行获得贷款的担保方，并积极拓展从商业银行贷款以外的融资渠道；支持具备条件的中小企业发行债券；规范发展民间融资，拓宽抵押渠道，探索新的抵押形式。

（四）创造良好的企业发展环境。加大对不正当竞争行为的打击力度，规范市场秩序。帮助中小型企业寻找新的市场切入点，尽量将大企业的配套产业链放到本地中小型企业上；促进产业配套体系的形成。改革税收体制，增加税收时间和方式的弹性，缓解企业资金紧张局面。

（五）政府部门积极扶持企业品牌建设与企业发展创建自主品牌相统一。要不断创建和优化企业品牌生存、发展的市场与法制环境，破除地方市场保护壁垒，营造自由竞争的品牌环境；要对企业品牌进行长期保护和监管，对企业品牌进行经营监管和政策指导；要为企业品牌的发展和推广架设桥梁、创建平台；要强化和落实对自主创新和环保绿色品牌的支持。企业要提升自我品牌意识，坚定品牌建设是企业经营中伴随始终的“百年大计”，积极争取品牌开发的资源优化配置，及时向政府有关部门报告，争取到政府部门扶持，实施品牌战略“创立品牌——经营品牌——买卖品牌”。

第三篇：中小型企业绩效考核存在问题和改善

一、文献综述：

绩效管理作为整个企业激励体制的基础和人力资源管理的关键，已受到普遍关注。现代企业制度中,员工的绩效考核已成为人力资源管理的一个核心问题, 它对提高员工素质, 加强劳动管理,激发工作积极性都具有十分重要的作用。越来越多的企业开始实施绩效管理，但许多企业均遇到一个同样的问题，就是绩效管理的方案迟迟推行不下去，结果企业花费了大量的时间和精力，却做了一堆的无用功，造成员工害怕、经理反感，人力资源管理部门伤透了脑筋。这是因为绩效管理常常会不自觉地陷入误区，导致设计出来的绩效管理体系存在着诸多的不足。如果事先能够明确绩效管理可能陷入的误区，就可以采取措施尽可能地加以避免。

一、绩效考核基本理论概念

（一）什么是绩效

人们通常将绩效理解为工作的成绩和效率，这是不全面的，绩效最根本的含义应当是工作的效果，是对企业价值创造及未来发展的最终贡献。成绩和效率可以量化，而效果则难以进行量化，通常只能进行主观评价，对绩效的考核包括定量内容与定性评价内容两方面。

（二）什么是绩效管理

绩效管理：通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价与业绩分析，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工绩效持续改进并最终实现企业战略以及目标的一种管理活动。另一种定义说绩效管理是为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。后一种定义强调了绩效管理的核心是沟通。

（三）什么是绩效考核

所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定 和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。

二、绩效考核的作用

（一）达成目标

绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。

（二）挖掘问题

绩效考核是一个不断制订计划、执行、检查、处理的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。

（三）分配利益

与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。

（四）促进成长

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绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。

（五）人员激励

通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。

二、论文提纲

一、绩效考核在企业管理中的作用

1、绩效考核是制订人力资源规划的依据

2、绩效考核是决定员工调配和职位变动的依据

3、绩效考核是进行员工培训的依据

4、绩效考核是确定劳动报酬的依据

5、绩效考核有利于形成高效的工作氛围,促进员工职业发展

二、我国企业绩效考核存在问题的原因分析

1、企业绩效考核制度的不健全

2、绩效考核体系不完整

3、绩效考核指标不够细化

4、没有把绩效考核与企业文化和管理理念保持一致

三、我国企业绩效考核存在问题的解决对策

1、科学的进行工作分析

2、明确定义合理的绩效标准和考核方法

3、合理的选择考核者和考核信息

4、对考核者如何避免有关心理偏差的培训

5、进行绩效沟通和绩效反馈

四、我国企业绩效考核存在问题的解决建议及对策

1、设计完善的绩效考核体系

2、制定合理的考核评价指标

3、克服绩效考核中的主观偏差

4、加强员工的参与度,提高考核的公平性

5、塑造健康的绩效考核文化,提高员工的认识度

三、参考文献

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第四篇：中小型企业招聘工作中存在的问题

中小型企业招聘工作中存在的问题

摘要：企业与市场之间的竞争，表面上是产品、服务和技术的竞争，实际是对人的竞争。企业如何加强和改善人力资源的管理，是其有效提高核心竞争力的关键。

关键词：招聘；中小型企业；人力资源管理

一、引言

人是企业最宝贵最有价值的资源，越来越多企业和企业家已经或开始认识到：“人才是企业兴衰之根本”，“企业竞争靠人才取胜”。因而很多企业纷纷广纳天下良才，以促进其目标的实现。中小企业作为中国经济发展的中坚力量也纷纷开始了人力资源的开发和管理工作，为增强其核心竞争能力获得了必要的人才。但从目前大多数中小型企业的人力资源开发和管理来看，还存在一些不足，这些不足影响了其人力资源管理和各项工作的进展，也影响了其未来的发展。

二、中小型企业的条件分析

（一）中小企业知名度的劣势。

中小企业规模小，风险大，破产倒闭率高，稳定性低；社会知名度低，难以吸引高素质人才，人员构成的地域性容易带来排外性。

（二）中小企业管理的劣势。

人才观念与企业文化的落后。中小企业存在重外才轻内才，重技术人才轻管理和营销人才的现象，同时，其在育人方面也存在不足，如轻视人才的培训；激励机制和培训体系不完善也提高了人才流失率。中小企业的雁阵模式，多以领军人物为主。在初期当企业家意愿与组织发展相符时可以促进企业的扩大，而当企业规模发展到一定阶段，核心人物对企业影响过大，会降低企业的工作效率。

三、招聘理论相关综述

（一）招聘工作的概念。

招聘是企业获取合格人才的渠道，是指企业为了生存和发展的需要，根据人力资源规划和工作分析，通过信息的发布和科学的甄选，吸引那些有能力，又有兴趣到本企业工作的人员，从中选出适宜人员予以录用，并安排他们到企业所需岗位的过程。招聘的两个前提包括：制定人力资源规划和进行工作分析。

（二）招聘工作的意义。

有效的招聘对企业的人力资源管理具有重要的意义：

1.满足企业的人员需要，为企业注入新的活力，增强企业的创新力;2.扩大了企业知名度，有助于树立企业的形象;3.促进员工的合理流动，提高企业员工队伍的素质;4.招聘到高素质的人才提高企业的核心竞争力。

四、中小型企业招聘工作中的问题分析

中小企业在招聘中经常出现的问题是：企业招聘不到合适的人才，以及在企业中出现人岗不匹配的现象。中小企业出现这些问题的主要原因包括：

（一）人力资源规划与企业战略规划不匹配。

中小企业由于企业规模小，资金有限，许多中小企业人力资源部门的管理水平有限，没有根据公司战略规划来制定人力资源的战略规划。例如招聘时仅是凭着短期内企业某些岗位的空缺，或者只是根据企业所有者授权进行招聘。在市场竞争激烈的环境中，企业需要适时的改变企业战略规划。

在不同的战略规划中，对人力资源的数量，质量，结构方面的要求也不同，这就需要企业调整自己的人力资源规划。

（二）人才高消费与人力的凑合。

中小型企业人力资源在配置上存在严重的高消费现象，表现在：

1.不分岗位和职位，对聘用人员的学历要求较高，如职高、中专水平就可以胜任的工作非要聘用大学生，高学历者必然希望高工资，这势必造成人力资源的浪费和人力成本的无谓增加。

2.高薪聘用的人才与其创造的价值不符。高薪聘用人才无可厚非，但组织不能仅凭借丰厚的报酬来吸引人才，还应结合人才创造的价值来选聘人才。

（三）招聘渠道不适合。

有些中小企业在招聘时存在盲目性不考虑企业的内部资源，直接进行外部招聘。选择哪种招聘渠道，应该视企业的情况来定；同时权衡在特定情况下内外招聘的优劣。招聘时不能任人唯亲，只使用亲近者或内部员工;也不能只考虑外部人员，避免打击内部人员的积极性。

（四）招聘队伍组织不力和招聘人员培训不足。

有些中小型私企所需要的人力资源有限，甚至没有设立专门的人力资源部门，由各部门的管理人员来进行人才考评和招聘工作，之后进一步筛选也是由他们开会讨论完成，并没有一个完善的人才考评机制，对人才的衡量完全凭借个人经验和爱好。这样的招聘就存在盲目性，招聘工作缺乏统一的标准和计划，临时补缺，招聘质量难以保证。

（五）人才储备与企业发展不匹配。

一些中小企业是在缺少员工时才去招聘，现缺现招，由于时间紧迫，甚至降低标准录用人才。企业的人才流动是正常现象，人员流动频繁，尤其对于处于劣势的中小企业来说，人们更倾向于选择知名度高的大企业。所以中小企业应该尽所能建立自己的人才储备库，充分考虑到可能出现的人才流动情况。

五、改进中小型企业招聘工作问题的建议

（一）注重内部招聘。

在组织内部需建立公平竞争的文化氛围，及时公布职位空缺情况，员工可以根据自身情况进行公开应聘。内部选拔需要的资金少，效率高，更有针对性，并且可以对员工起到激励作用。

（二）扩宽外部招聘渠道。

外部选聘的渠道有很多，中小企业应加强与高校及科研部门的合作，从中发现和挖掘人才。在这些合作中，扩大企业的知名度，双方彼此了解，吸引人才。在当代互联网发展迅速的时代，网络招聘覆盖范围广，信息量大，收费低廉，应聘者素质高，适用于中小企业。与素质较高的猎头公司保持紧密的联系，可以帮助中小企业更准确寻找优秀的高级技术人员或管理人员，减少因为错误招聘带来的损失。

（三）建立稳定的人才吸引机制。

企业能否吸引和留住优秀的人才，应该做好三点，即待遇，环境，感情。科学的运行激励机制，以保证人才在待遇上得到满足。企业家还应该认识到人力资本在信息时代的价值，把人才真正当做平等的资本所有者对待，寻求彼此的利益平衡。另外，适合的发展空间对企业吸引和保留优秀人才也至关重要。企业利益和个人利益相结合，不仅有利于企业目标的实现，也能使人才发挥其作用，获得双赢的效果。

（四）建立良好的企业文化。

如果说资金、技术是企业的硬结构，那么企业文化就是企业的软组织，因为它可以增加企业的凝聚力。企业文化有时会比物质激励更有效；同时，良好的制度要执行下去，离不开组织的价值观和文化取向的认同。公平公正的文化氛围，还可以推动企业内选拔机制的建立。

六、结束语

中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。随着经济开放程度的提高，中小企业面临的竞争也迅速加剧，因此，科学的进行人力资源管理势在必行。

第五篇：浅析中小型企业招聘存在的问题及对策

国家职业资格全国统一鉴定

企业人力资源管理师论文

（国家职业资格二级）

论文题目：浅析中小型商贸企业招聘存在的问题及对策

姓 名：

身份证号： 准考证号： 所在省市： 陕西省西安市 所在单位：

浅析中小型商贸企业 招聘存在的问题及对策

姓名：

单位：西安秦润信息咨询有限公司 【摘要】本文主要关注了企业招聘中容易发生的五个问题，企业对招聘不重视，企业缺乏科学的招聘制度，招聘岗位设置不规范，招聘过程中，面试主考官的错误心理效应，招聘专员不专业等。

【关键词】招聘需求、企业战略、招聘制度、规范、专业

随着经济全球化进程的不断深入，人力资源已逐渐成为企业获取竞争优势的主要来源。企业如何在招聘中吸引人才，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是企业在竞争中面临的严峻挑战，招聘是企业人力资源管理的关键一环，下面就我所在单位为例，在招聘工作中常见的问题及对策我来谈谈自己的一些看法。

一、我国企业招聘发展现状

（一）企业对招聘不重视

如今大学生的数量每年都在增加．而公司能提供的岗位远小于毕业生人数。以致于人才市场上求职者供大于求。因此企业会错误地认为招聘只是一项简单的工作，觉得招聘一线销售就是个简单的工作，找来的人只要能销售产品就好，对招聘认识不清。

1、企业对招聘的重要性认识不足，投入较少

中小型企业的管理者大多是从基层做起，实际工作经验丰富，但对人力资源管理工作缺乏了解，加上受限于企业的资金和自身的素质不高等原因，中小型企业管理者往往轻视企业的招聘活动，投入企业招聘活动的资金严重不足。这是中小型企业招聘工作开展不顺利，存在众多问题的根本原因。

2、企业招聘前期工作不足，缺乏人力资源规划

中小型企业在招聘的组织过程中缺乏详细和科学的人力资源规划，缺乏目的和针对性。很少有企业会依据企业的发展战略制定人力

资源长远规划，并在此基础上制定人力资源规划。其结果导致中小型企业招聘用人无计划，太过随意，企业缺人时，人力资源部门无法提供足够的人力资源，甚至降低标准录用人才。不需要用人时，却有大量的人员过剩。造成人员流动频繁，不利于企业的发展。

3、招聘标准和招聘原则不匹配

能岗匹配原则是人力资源招聘中的黄金法则，但在企业招聘时，我们要招的不是最优秀的人才，而是最合适的人才，闻道有先后，术业有专攻。企业不同层次的岗位对能力的结构和大小的要求也不同。然而许多中小企业在招聘时任意提高招聘标准，“高门槛”现象普遍存在，人才进入企业中才发现自己的价值观与企业不符合，进而使企业的离职率升高，造成人才浪费。

（二）企业缺乏科学的招聘制度

企业要想获得足够数量和质量的人力资源，必须有科学的招聘制度。企业的招聘制度是在长期的招聘实践活动中逐步建立起来的，与大型企业相比较，中小型企业在招聘制度上存在严重的问题，即使是基层岗位招聘，企业也应该重视，比如一个普通的导购一个月业绩是3万，但精英导购业绩就是其2-3倍。主要是以下问题：有的没有招聘制度．只是根据企业领导或招聘人员的个人经验进行；其次是企业制定了招聘制度，但不完善；有的企业的招聘制度是照搬其它企业的。与本企业的实际情况不符；有的企业有规范科学的招聘制度，但招聘时不严格按照制度来执行。

（三）招聘岗位设置不规范

目前大部分中小企业在部门设置的时候并没有单独设置人力资源部．而是由办公室或行政部门兼任。企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够，没有配备专门的人力资源管理人员，有的企业即使设有人事部，其正常工作也仅局限于档案管理、发放工资、日常考勤和劳保办理等，“一锅烩”现象特别明显，人力资源部没有发挥出作用。

（四）招聘过程中，面试主考官的错误心理效应

面试是企业挑选人才的一种最常用方法，它可以使企业较为准确地做出聘用与否的决定。但由于主观因素影响，面试考官在面试过程

中经常会出现以下的错误心理效应：

1、首见效应。面试官根据岗开始的几分钟，甚至从个人简历中得到的印象对应聘者作出评价，给考官

散散的招聘人员将得到了更多的是“垃圾式”的简历和拖沓的员工。

1.2招聘人员缺乏培训

比如，还有许多人在招聘时，喜欢招聘比自己能力低的人才，以免对自己造成威胁。有些招聘人员在与应聘人员面谈时，居高临下，使应聘人员认为该企业的企业文化不够，缺乏朝气，从而失去加入该组织的兴趣与信心，影响了招聘效果。因此在招聘开始前，企业需要对招聘人员进行全面的培训，招聘专员的一言一行皆代表公司，其任何不专业的表现都会对企业造成影响。

2、员工入职后无培训。

大多数企业招聘进来的员工都没有岗前培训，我认为岗前培训至关重要，可以让其明白该岗位的工作职责跟要求，对自己严格要求，才能做到与企业共进步。

3、缺少用人部门参与招聘全过程

要想取得理想的招聘效果．用人部门必须全程参与招聘活动．从最开始的招聘规划到面试、考核都要参与，但传统的观点认为，招聘只是人力资源部门的任务，与用人部门无关。所以部分中小型企业在招聘时，往往是由人力资源部门说了算，没有用人部门的参与，影响企业最终的招聘结果。

4、招聘渠道不适合

有些中小企业在招聘时不考虑企业的内部资源，直接进行外部招聘，这样的招聘具有盲目性。选择哪种招聘渠道，应该视企业的情况来定，所以，在当企业有了人员需求时，应该权衡在特定情况下内外招聘的优劣势。在人员招聘时不能任人唯亲，只使用亲近者或内部员工；也不能亲者不论，只考虑外部人员，这样会打击内部人员的积极性。只有选择合适的招聘渠道才能增强招聘的成功率。

二、企业招聘工作问题的建议

通过对我国中小企业人才招聘现状的分析可以知道我国中小企业在招聘中存在着诸多问题。解决这些问题应从以下几个方面入手：

1、树立正确的人力资源观念

企业人力资源管理为企为发展的战略目标服务，负责为其优化配备所需的人力。以提高企业经营效益。人力资源管理通过选人、用人、

育人、留人，把人力资源优化配置到组织中去。正确认识人力资源管理，与传统的人事管理区别开来．强调以人为本．合理的开发与管理，激发人的潜能，达到企业和人的双赢。

2、正确认识招聘工作的重要性

人力资源招聘通常被界定为组织以发展和吸引潜在雇员为主要目的而采取的所有行动的总称。是人才引进机制．是人力资源工作流程的开端部分。招聘在人力资源管理中扮演着重要的角色：招聘是实现人力资源充足供给的重要手段．是人力资源规划和人员甄选之问的桥梁，是组织形象的丁程，是招聘最终将人和组织联系在一起的。

3、完善人力资源管理系统．做好招聘前期准备

招聘工作的成败除了与招聘有关外，还与企业人力资源管理的其它方面有关，如工作分析、培训、人力资源规划、薪酬等。中小型企业必须从企业发展的战略角度出发．建立起适合企业实际需要的人力资源管理系统，并在工作中不断完善。

中小型企业人才流失严重，一个重要的原因就是员工感觉到长期工作后技能老化，职业发展出现瓶颈，最终不得不离开企业寻找更好的发展机会，这势必给企业带来很大损失。因此企业有必要对重要员工做好个人职业规划．加强其技能培训，使其与企业共同发展。

4、完善企业招聘制度和流程，选择合适的招聘渠道和甄选方法 中小型企业应按照准备、招募、甄选、录用、评估这五个阶段建立起一个完整的、系统的、程序化的招聘流程。每个阶段都应明确规定参与人员的职责。同时建立一个完善的招聘体系，这个体系应包括人员需求预测、人力资源规划、招聘渠道、实施人员甄选、确定录用人员、背景调查、人员试用等环节。并在的实践中不断完善，在甄选时，可以采用笔试、面试、案例分析等方法。

5、选择合适的招聘队伍，强调招聘工作人员的自身素养 招聘队伍是企业的门面，代表着企业的形象。其个人修养、能力层次往往影响到优秀人员应聘该企业的决心，决定着招聘质量。招聘人员需要诚恳、热情、友好而富有同情心，通盘考虑招聘工作人员的个性特点、个人修养、知识能力结构和年龄层次，使其合理搭配，形成理想的层次分布，全面提高人事人员的综合素质，增加对应聘人员

的吸引力。

另外，合适的招聘工作人员不是天生的，企业需要对其进行全面的培训。培训内容有：仪表、提问方式、交谈语气、面试技巧、各岗位的要求及变化、招聘部门的作用和职责、招聘渠道、招聘的流程等。一般来说，采取联合方式可以避免招聘人员不懂专业技术知识的局面。

三、小结

在经济全球化进程不断深入的今天,对于企业来说,能否吸引和留住一批适合企业发展的高素质人才,成为企业成败的关键。因此,招聘作为企业人力资源开发与管理的基础,其重要性不言而喻。本文针对企业对招聘不重视，企业缺乏科学的招聘制度，招聘岗位设置不规范，招聘过程中，面试主考官的错误心理效应，招聘专员不专业等问题已经提出简单的想法了，中小企业尤其要树立以人为本的理念，重视对人才的招聘，认真对待招聘中的各个环节，提高招聘的有效性。只有这样。中小企业才有机会在激烈的竞争中生存、发展、壮大。

【主要参考文献】

（1）李中斌,张向前,郭爱英.[人力资源管理].北京:中国社会科学出版社2006（2）罗兰贝格，[德隆人力资源管理体系]，www.xiexiebang.com（3）冯颖，[HR招聘实务手册]，出 版 社：化学工业出版社 2012（4）王丽娟，[员工招聘与配置]book.knowsky.com（5）辛西娅，夏皮罗，杨冰译，[公司会雇佣你的44个秘密]，出版社：陕西师范大学出版社2010