个性与工作绩效关系研究的新进展

第一篇：个性与工作绩效关系研究的新进展

个性与工作绩效关系研究的新进展

陈 捷

[摘要]个性与绩效及其相互关系是90年代国际人力资源管理研究的热点问题之一，很多研究的焦点集中在探讨个性特征对绩效的预测能力。该文围绕个性研究的构思与测量、敏感的个性预测指标、新的绩效测量动态以及个性与绩效关系中的中介变量和缓冲变量等四个方面，对新近的一些研究进行了综合分析和评述。

关键词 个性，工作绩效，周边绩效，中介变量，缓冲变量 分类号 59.875

在人力资源管理研究和应用中，个性测量一直是人事评价和选拔的重要工具。但是，早期的一系列研究发现，某些个性成份与工作绩效的相关很弱，对工作绩效缺乏预测力。在对其原因进行分析的过程中，研究者们提出了四个值得探讨的问题：①个性测验本身的构思及其效度； ②哪些测量指标对特定职业的工作绩效最具有预测力；③个性能预测什么样的工作绩效；④怎样分析个性与工作绩效关系的中介变量(mediator variable)和缓冲变量(moderator variable)。这四个方面代表了目前该领域研究的几个热点。本文将对有关这几个问题的最新研究状况作简要评述。1 工作情景中的个性测量 1.1关于个性测量的构思

鉴于早期的个性测量工具对于工作绩效缺乏预测力，研究者越来越倾向于使用“大五”个性问卷。“大五”框架包含了早期个性测量工具的重要指标，其中一些因素已被证实能够较为理想地预测个体的工作绩效[1]。

但是，相对于早期个性测量工具而言，“大五”个性模型的最大弱点在于它缺乏明确的理论构思和假设，五因素的确定仅仅基于研究的需要而人为设臵，因素分析也局限于研究者所构想的那些项目。因此，即便有不少研究证实了它的预测力和跨文化测量的信度稳定性，加强对“大五”个性框架的理论构建仍是一项艰巨的研究课题。目前，这个问题已经引起了研究者的关注[2]。

个性测量构思的另一个问题是，个性维度选择和操作定义上的不统一给理论研究和实际操作带来了麻烦，表现在：① 虽然“大五”个性模型为许多研究者青睐，但仍有一些人倾向于抽取更多或更少的因素；② 包括使用“大五”个性框架的研究者在内，他们对各因素名称的界定或多或少存在着差异；③ 不同研究者在确定因素内指标时出现了混乱，如Costa和McCrae将warmth作为Extraversion的一个指标，而Goldberg却把它臵入了Agreeableness体系中；Impulsivity在前者的研究中是Neuroticism的一个方面，但在后者的研究中却跨入了Extraversion的行列[3]。1.2 个性测量的操作问题

工作情景中的个性测量，必须注意到个性与环境的交互作用对测量的影响，尽可能排除威胁测量信度和效度的因素。这里我们主要讨论选择测量工具和测量方法两个方面。

个性测量主要使用形容词描述法和句子式问卷量表。Goldberg认为运用描述人的特点的那些词汇，可以准确地构建个性结构。他的一项研究（1990）使用了数千个词汇，结果有力地支持了“大五”个性模型 [4]。从使用情况来看，形容词描述法的优点在于，语言精炼，操作简便，被试回答时没有压力感，甚至这种自然的语言还可能更有吸引力。但在工作情景中，使用形容词描述法至少存在三个问题：① 只能作泛泛的描述，难以从词汇中体现个性的关键特征；② 研究者无法从被试选出的词汇中了解其准确的意思，同一个词汇在不同的被试那里可能代表不同的意义；③ 形容词描述不能特定于具体的工作情景，而情景因素却会影响被试对形容词的理解，影响测量信度。例如，Mount等人 [5]的研究使用了包含50个形容词的个性测量工具，让销售员的主管、同事、消费者及其本人对五类个性因素作出评定，发现其聚合效度仅在0.24-0.40之间。其中一个很重要的原因可能在于对形容词理解上的差异。相比之下，问卷法的使用效果更理想[6]。目前，研究者更多地倾向于使用以工作情景为背景编制的问卷（如Costa和McCrae1992年修订的NEO-PI），以提高个性与绩效关系研究的构思效度和人事评价的效用。

个性测量一般采用自我评定或他人评定的方法，其中自我评定运用最多。但一个人要准确认识和评价自己可能反倒更难和偏差更大，尤其是自我评价中的社会称许性(social disirability)问题[7]，会随着被试对测验意图(如人事选拔)的敏感而发生影响。研究表明，个性的自我评定同他人评定很不一致，且自我评定与他人评定间的相关比多个他人评定间的相关更低 [5]。原因可能在于，自我评定者往往从工作、家庭生活甚至娱乐的各个层面去分析自己，而他人(尤其是上级或同事)的评定更多地基于工作中的观察，因此比自我评定更能预测工作绩效。鉴于他人评定也要受到某些因素(如熟悉度、偏见)的影响，研究者开始倾向于采用多评估者和多层次评价方法[2，5]，同时还建议结合使用其它的研究手段，如行为观察、心理生理测量、个性发展纵向研究、面谈以及特定于具体情景的个性差异研究等[3]。2 个性指标的预测力与人员选拔

自从“大五”个性模型建立以来，研究者的兴趣主要集中在从人-职匹配的角度探讨最能预测某些工作业绩的关键个性特征，开发人员选拔的测量工具。一系列研究及元分析表明，责任意识和情绪稳定性对几乎所有职业都有较好的预测力，外向是预测交际型职业(如销售人员)绩效的敏感指标，而对其它指标的预测力尚存争论。从现有文献看，关于个性预测力的研究仍局限于少数几个指标，尤其对非“大五”的其它因素的预测效果研究不多。同时，研究所涉及的职业种类不多且过于典型化，也没有进一步探讨职业内的差异与工作绩效问题。比如，有研究发现外向能预测警察和管理人员的工作绩效，如果将警察和管理人员按刑警与交警、内勤管理与外勤管理划分，或许有一定差异。

未来有关个性对工作绩效预测力的研究还应注意几个问题：① 在某个个性因素内，哪些指标在绩效预测中可能是关键成份。比如，责任意识对绩效具有较高的预测力，但它所包含的6个子维度如成就倾向、耐受性等 [8]，对特定职业的绩效的预测程度也许有差异。这类研究的价值在于，能更加深入地分析与工作绩效有关的个性成份，为人员选拔测量提供更加具体和特定于职务要求的操作指标。② 在多重预测指标中，个性对于绩效的预测效果。人事评价与选拔并不将个性作为唯一的预测指标，而是需要综合考查个性、能力倾向、文化价值观和组织承诺等诸多方面。在有多个预测指标的情况下，个性的预测程度是提高还是降低，个性成分在人事评价与选拔的测量中占多大权重，至今尚无系统的研究报告。③ 有预测力的个性因素在人员选拔中的应用问题。现有的研究只证实了个性因素与工作绩效的高相关，并不意味着个性因素必然决定工作绩效。一些组织情景因素将会影响个性与绩效的关联。比如，外向对管理人员和销售人员的工作绩效有预测力，但这并不表示在人员选拔中尽可能多地选用性格外向的人。有研究发现，在群体工作情景下，外向特征与工作绩效成倒“U”关系，即群体成员中性格外向者太少或太多都不利于群体工作绩效，只有当群体中有20—40%的人性格外向时，群体绩效较好。从某种意义上讲，性格外向者的增加只是有助于群体内的言语交流，却不一定增加工作绩效。因为性格外向的人往往具有较强的支配欲望，这类人越多，冲突发生的可能性也越大 [9]。④ 将个性预测力问题臵于人―职―组织匹配的框架下研究。过去有关个性与工作绩效关系的研究只反映了人―职匹配的某些方面，新的研究动向则把个性问题放在具体的组织情景下讨论。研究的总思路是将个体的目标、价值观、需要、兴趣和个性特征与具体的职务要求以及组织的文化、结构、工资制度和价值观等联系起来加以比较分析，找出匹配的成份。例如，Judge和Cable 研究了个性与组织匹配的问题。他们测量了求职大学生的个性特征和对组织文化的偏好倾向，数月后了解被试是否被相应的公司聘用，结果发现个性特征和组织文化偏好有相关[2]。3 与个性预测有关的工作绩效测量

传统的工作绩效测量是给任务绩效更高的权重，但近期的研究却发现，任务绩效和周边（contextual）绩效对总绩效变异量的解释能力几乎相等[10]，说明周边绩效是绩效评估的重要内容。从组织实践看，一方面，人们越来越重视员工在集体中的合作、互助、首创性、工作干劲和组织公民行为(organizational citizenship behavior)；另一方面，已很难仅从任务(技术)绩效的维度对现代组织中的某些职业（如管理人员）作出准确合理的评估，这使周边绩效成了近期绩效评估研究所关注的焦点[11]。有研究表明，在人事评价与选拔中，认知能力测验和工作知识能有效地预测任务绩效，而个性测验则对周边绩效有很好的预测效果[12]。但不同的个性因素对周边绩效的预测情况也有差异。如，责任意识既能预测周边绩效中的关系维度，也能预测动机维度；而外向对关系维度有预测力，但不能预测动机维度[13]。对周边绩效的测量需要考虑两个问题：① 周边绩效测量的构思。目前对周边绩效维度结构的研究尚处在起步阶段，研究者提出的构思框架有待于进一步的实验验证。在测量与个性有关的周边绩效时，指标选择是研究构思的关键问题之一。效标选择不明确，将影响与预测指标的关联度。从已有文献资料看，虽然工作绩效测量的信度较高，但在周边绩效指标的选择上还存在一些不足，例如，没有从构思上区分任务绩效与周边绩效，缺少严格基于职务分析之上的周边绩效指标构建等。② 周边绩效的评定者。周边绩效主要涉及支持组织气氛和文化的那部分工作行为，相对于任务绩效而言其操作性更弱，评定者的主观感受可能会不自觉地影响评估。在这种情况下，采用多个不同角度的评估(如360度评估)比单一评估对周边绩效行为的评价更准确[14]。4 个性与工作绩效关系的中介变量和缓冲变量研究 4.1 有关中介变量的研究

虽然个性因素能较好地预测特定职业的工作绩效，但这些个性因素怎样影响工作绩效的，目前还是研究的弱点。比如在社会交往频繁的工作情景中，性格外向是一种十分重要的品质，但外向在工作中发挥什么特殊的作用，几乎还不知道。从理论上讲，个性对人的行为的影响必然要经过一个认知活动过程，即通过影响某些中介因素进而影响人的行为。这个问题已经引起了某些研究者的兴趣，如有研究[8]从认知过程理论出发，探讨责任意识以个体的绩效期望和目标设臵为中介影响工作绩效。可以说，中介变量研究的价值，在于它能帮助我们从过程的、动态的角度分析个性的作用。但未来研究还需要注意两个问题：① 认知过程模型的构思。验证性因素分析的前提是严密的理论构思和准确的测量，在研究有多个中介变量的变量间关系时尤其需要构思明晰。中介变量研究的难度在于，一方面中介变量很难直接观察或测量，往往只能从行为来推论；另一方面某些个性因素影响绩效的中介过程不确定甚至不可知程度很高。除了责任意识外，几乎不见有关其它个性指标影响绩效的中介变量研究。② 情景因素对个性与工作绩效关系的影响。有关中介变量的研究，更多地是从内在的心理活动进行分析的。但在一个开放的组织情景中，很多环境因素会影响个性与工作绩效的中间过程。如，组织目标设臵会影响个体的认知和行为。在责任意识―绩效期望―工作绩效这一链条上，可能会因组织目标因素的影响出现两种情况：个人责任意识强但组织目标低，个人在没有压力的组织环境中会降低自己的绩效期望，从而影响工作绩效；个人责任意识弱但组织要求高，个人在组织目标压力下选择更高的个人绩效目标，客观上增加了工作绩效。由于情景因素的复杂性，要在中介变量研究中对情景因素作出构思，难度较大。4.2 有关缓冲变量的研究

预测指标和效标之间的关系常受到一个缓冲变量的影响，但要确定研究中的缓冲变量并不容易。一般而言，缓冲变量的确定有两种方法：①从实际研究中发现问题和提出假设。比如，Barrick等人在研究责任意识与销售员的工作业绩时发现，性格外向根本不能预测销售业绩，他们怀疑有缓冲变量存在，因为他们的被试是从事批发的销售人员，而这类销售人员的工作业绩也许与性格外向特征没有关系，如果将工作任务特征作为缓冲变量，选择批发与零售两类被试，可能会提高外向特征对零售销售人员工作绩效的预测力[15]。②综合已有研究并通过严密的理论构思，提出缓冲变量的假设。比如，一系列有关外向性格特征的研究表明，外向的人比内向的人对社会认可和自我显示具有更强烈的要求，内外向差异会影响个体对外部奖励的敏感程度，即外向的人更倾向于追求外部奖励。在这一研究基础上，Stewart假设奖励结构是影响外向预测销售人员业绩的缓冲变量，并通过研究给予了证实，发现只有当个体的工作类型正好为公司所奖励时，外向性格才与销售业绩显著相关[16]。

在缓冲变量研究的构思中，有两个问题是值得进一步思考的：①是否可能同时研究多个缓冲变量。个性与绩效关系其实经常受到不止一个缓冲变量的影响，而能否在一项研究中同时对多个缓冲变量同时加以分析，似乎是一个难度很大的问题。②一项研究中同时包含有缓冲变量和中介变量。在受缓冲变量影响的个性与绩效关系中，可能也存在重要的中介变量。但现有的研究很少将两者放在同一模型中分析，而合并的模型却非常符合现实情况和更加具有动态性。

此外，有关缓冲变量研究的统计分析也是一个值得注意的问题。统计方法的选择取决于变量和数据的类型特征。如果自变量和缓冲变量都是类别变量，一般采用方差分析(AN OVA)处理；如果自变量是连续变量而缓冲变量是类别变量，采用多元回归分析更加合适；而如果自变量和缓冲变量都是连续变量，统计分析时一般先将缓冲变量划分为若干水平，再采用回归分析的方法。在个性与工作绩效关系及其缓冲变量的研究中，个性测量的数据往往是连续的，而缓冲变量基本上都是类别变量。统计分析主要运用Saunder提出的“缓冲多元回归”技术。

在使用多元回归技术问题上，研究者至今尚未达成一致意见。不少学者倾向于用最小乘方-缓冲多元回归（OLS-MMR）估计缓冲变量的影响程度，但有人却建议应谨慎使用，因为很可能会犯Ⅱ类错误[17]。后来，很多研究采用了层次多元回归分析（HMRA），这种方法可以逐步评估每一自变量（包括缓冲变量）加入方程后的作用，从而更有效地检验缓冲变量的影响。但也有人认为使用这一方法分析缓冲变量的效果并不理想[18]，尤其是在现场研究中使用多元回归，统计时要发现交互项有一定难度[19]。

作者单位：陈 捷 浙江大学管理学院（杭州 310028）参考文献

[1]Salgado J F.The five factor model of personality and job performance in the European Community.Journal of Applied Psychology, 1997, 82: 30―43.[2]Judge T A, Cable D M.Applicant personality, organizational culture, and organization attraction.Personnel Psychology, 1997, 50: 350―393.[3]Block J.A contrarian view of the five-factor approach to personality description.Psychological Bulletin,1995, 117: 187―215.[4]Goldberg L R.An alternative “description of personality”: The Big-Five factor structure.Journal of Person-ality and Social Psychology, 1990, 59: 1216―1229.[5]Mount M K, Barrick M R, Strauss J P.Validity of observer ratings of the Big Five personality factors.Jour-nal of Applied Psychology, 1994, 79: 272―280.[6]Cellar D F, Miller M L, Doverspike D D, Klansky J D.Comparison of factor structures and criterion-related of personality based on the five factors model.Journal of Applied Psychology ,1996,81: 694―704.[7]Ones D S, Viswesvaran C V, Reiss A D.Role of social desirability in personality testing for personnel selec-tion: The red herring.Journal of Applied Psychology, 1996, 81: 660―679.[8]Gellatly I R.Conscientiousness and task performance: Test of a cognitive process model.Journal of Applied Psychology, 1996, 81: 474―482.[9]Barry B, Stewart G L.Composition, process,and performance in self-managed groups: The role of personality.Journal of Applied Psychology, 1997,82: 62―78.[10]Borman W C, White L A, Dorsey D W.Effects of ratee task performance and interpersonal factors on super-visor and peer performance ratings.Journal of Applied Psychology, 1995, 80: 168―177.[11]陈捷.绩效评估研究的新进展.南京师范大学学报（社科版）, 1997, 3: 81―85.[12]Hattrup K, Rock J, Scalia C.The effects of varying conceptualizations of job performance on adverse imput, minority hiring, and predicted performance.Journal of Applied Psychology, 1997, 82: 656―664.[13]Van Scotter J R, Motowidlo S J.Interpersonal facilitation and job dedication as separate facets of contextual performance.Journal of Applied Psychology, 1996, 81: 525―531 [14]Church A H, Bracken D W.Advancing the state of the art of 360-degree feedback.Group & Organization Management, 1997, 22: 149―161.[15]Barrick M R, Mount M K.Autonomy as a moderator of the relationships between the Big Five personality dimensions and job performance.Journal of Applied Psychology, 1993, 78: 111―118.[16]Stewart G L.Reward structure as a moderator of the relationship between extraversion and sale performance.Journal of Applied Psychology, 1996, 81: 619―627.[17]Morris J H, Sherman J D, Mansfield E R.Failures to detect moderating with ordinary least squares moderat-ed multiple regression: Some reasons and a remedy.Psychological Bulletin, 1986, 99:282―288.[18]Lubinski D, Humphreys L G.Assessing spurious “moderator effects”: Illustrated substantively with the hy-pothesized relation between spatial and mathematical ability.Psychological Bulletin,1990,107: 385―393.[19]McClelland G H, Judd C M.Statistical difficulties of detecting interactions and moderator effects.Psycholo-gical Bulletin, 1993, 114: 376―390.

第二篇：股权集中度与公司绩效关系研究

股权集中度与公司绩效关系研究

摘要：本文研究股权集中度与公司绩效关系，目的为中国上市公司在股权机构方面调整的更为合理，在市场方面得以更好发展。国内外关于公司绩效方面的研究文献表明，股权集中度是反映现代公司衡量公司稳定性强弱的重要指标。本研究报告以股权集中度、管理层股权机制与激励作为自变量，企业成长为因变量，公司规模和企业结构为控制变量，以托宾Q值来体现公司绩效的变化。运用文献比较法、实证分析法、回归分析法，分析现代股权集中度与公司绩效之间的相关性。研究得出：公司绩效与第一大股东、管理层持股之间呈负相关性;资产负债率、资产规模与公司绩效呈负相关关系。本文建议：加强管理人员市场，保持合适持股比例，完善公司管理层之间薪酬制度，完善股权集中政策。

关键词：股权集中度;实证分析;公司绩效

一、概述

中国从加入WTO企业进入现代化阶段，生产技术和社会环境的程度不断提高，企业的规模逐渐加大，公司的治理就产生了很多问题。合理有效的治理公司可以提升公司业绩。但是随着经济发展，市场多变性、更快的科学技术更新、市场竞争的激烈、国家政策的宏观调控、行业管制以及多元化的客户需求等等，公司要提升业绩变得越来越困难，任务变得越来越艰巨。在一定的条件下，股权结构不仅仅影响公司治理，也是公司治理的核心问题。

上市公司的治理与绩效关系密切相关，只有合理的股权结构才能让公司更好的发展，这是上市公司治理的一个关键性因素。同时也是公司形成良好的治理模式的先决条件。股权结构的合理对公司治理，股东之间利益分配和公司绩效都有着重要作用。在中国“一股独大”的现象很是普遍，很多上市公司都会出现大股东侵害了中小股东的利益，这不但会影响公司的绩效，还会降低一些人工作的积极性。随着中国经济市场的不断发展，法律法规的不断完善，上市公司有了很大提高，但是保障公司长期稳定的发展，公司绩效持续增长，研究这个问题依然是现在很多上市公司对股权机构合理配置迫切的需要。

二、文献综述

本文在研究股权集中度与公司绩效的关系时，翻阅了国内外学者的诸多文献和相关资料，不同国家的政策和市场环境都会影响股权结构的变化，只有合理的股权结构才可以使公司长远发展。

Pamenter(2003)为了提高公司绩效，把过去的绩效衡量评估结果转移到现在评定标准上，这样的绩效存在一些负面因素，在评估过程中一些主观意识会导致评估失去了根本的作用。公司绩效不仅仅是个人绩效，还包含着与各方面之间的提高。曹建安、张禾(2003)现代企业都面临着经济环境多变化的社会环境，同时公司绩效也在这样的环境下面临挑战，它是工作所达到的结果，是一个人的工作成绩的记录。是有组织有目标的行为，组织可以根据个人工作量给予奖励。杨建奎(2007)指出在现在全球经济一体化情况下，企业的目标从追求最大利益转变为企业自身在社会中的价值。公司绩效作为企业战略的一部分，不仅仅是激励与约束的手段。公司绩效是企业价值增长的具体体现。通过绩效，可以将企业的激励机制与价值结合起来。Bennedsen&Wolfenzon(2000)在研究上市公司时发现，一些投资人得不到法律法规保护时，股权集中度高的股东就会控制公司决策权，一旦他们利益一致，就会侵害公司利益。最合理的股权结构不是中小股东与第一大股东之间的持股比例比重，而是大股东之间利益的均衡，可以监督股东与股东之间治理公司的情况。Parigi(2005)对投资人保护者差的国家，资产回报率会影响股权结构，高的投资回报率会分散股权集中度，导致第一大股东持股比例越来越大，中小股东持股比例越老越小。魏明海、郑国坚(2011)研究了股东体系对公司绩效的影响。以多种方式考察股东对公司绩效的影响，研究后，重新构建了股东之间的关系，制定出一套详细的体系来实施。Morck.Slileifer.and Vislmy(1988)，在选中371家上市公司中，以董事会持股比例为自变量，托宾Q值为因变量。董事会持股比例在5%以下时，公司绩效是有正面影响的。但是负面效应在持股比例5%到25%之间时会出现;而董事会持股比例在25%以上时，公司绩效又呈现出正面影响。

三、研究方法

本文在参考了国内外多位学者关于股权集中度与公司绩效的文献著作上，根据相关理论和资料，选取了一些数据，利用stata软件，采用文献比较法、实证分析法和归纳法，对股权集中度和公司绩效之间关系进行再研究。

实证分析法是要运用一些分析工具，对一些数据进行数据分析，一般在研究经济活动时会采用这种方法;都是以实践为基础，数据一般采用一手数据作为研究基础。本文的实证研究法是利用相关分析法和回归分析法。相关分析是根据选取的数据来检验股权集中与公司绩效之间的相关性，可以初步地得出结论，并为后来的回归分析做了前提准备。回归分析是根据本文选取的截面数据进行多元回归分析，和分组的回归分析来分析股权集中度与公司绩效之间的关系。回归分析可以使研究结果更具说服力，为研究股权集中度与公司绩效提供更好的研究基础。

本文将选取20个上市公司作为样本。数据从新浪财经网、巨潮资讯网、中国证券，上海证券、深圳证券来获取。本文的相关数据的处理和检验均采用EXCEL系统软件来操作。

四、上市公司股权集中度现状分析

股权集中度是随着企业发展不断演变的一种形式，最初是在私人企业中出现的，那个时代大部分是家族企业，个人持股比例很大。二十世纪后，资本主义的产生，公司规模不断扩大，公司不再以私人企业为主，变成了多样式的企业经营模式。中国的企业股权集中度普遍偏高，所以会导致一些负面影响。据统计显示，民营企业90%股权集中度偏高。一定程度上的持股比例可以保障上市公司在未来的绩效提高。有益于上市公司股票价格的上涨，但是由于上市公司内部情况不一样，行业不同，市场环境多变性，所以上市公司情况都不一样。上市公司环境好，规模大，股权集中度高才能发挥作用。一些公司的绩效考核体系并不合理，也是导致现在中国企业公司绩效不稳定的原因之一。多变的经济环境也让很多公司应付不来。

本文选择的样本中，股权集中度由高到低的公司依次为：苏泊尔、东陵粮油、大港股份、方大特钢、皇氏乳业、信隆实业、荣盛发展、宋城股份、起源装备、海特高新、康达尔、中原内配、东华软件、国光电器、凯恩股份、万润科技、丽江旅游、新宙邦、辽宁成大、TCL。

五、股权集中度与公司绩效相关性研究

中国证监会把上市公司行业按着营业收入划分为分类标准，把上市公司分成13个门类，根据选择样本的统计结果可以看出来，实施股权集中度上市公司主要集中在房地产、工业、旅游、综合和食品制造业五大行业。工业行业在上市公司实施的股权集中度比重最大，占到了样本的50%，是股权集中度行业中最集中的行业。其次是综合行业的比例，占到了样本比重的20%。第三是旅游业，占到了样本比重的10%。第四是食品加工业，占到了样本比重的10%。第五是房地产业，占到了样本比重的10%。

5.1 数据描述分析简述

为了进行实证研究，选取了20家公司作为研究对象进行实验对比。数据来源于新浪财经网、巨潮资讯网、中国证证券、上海证券、深圳证券，而且数据真实可靠。选取的样本是按着同行业一一对应在各自的行业内选取的，是可以作为实证分析的依据的。

从20个上市公司股权结构样本可以看出来，在2010到2012年间样本，上市的中小企业的管理层持股比例的均值在5.77%到6%之间，一般西方发达国家的企业中，管理层的持股比例在10%到15%之间，由此数据可以看出中国上市的中小企业的股权集中度还是不稳定。但是可以看出来管理层持股比例呈逐年上升的趋势，这种趋势是由多方面因素造成的，主要是与中国的资本市场和国家对高管进行股权激励的重视程度密不可分。通过20个上市公司的样本的比较可以看出2010年到2012年间，股权集中度集中的上市公司净资产收益率有上升趋势，从一定程度上肯定了股权集中度对公司绩效是正面作用。但是由于企业规模大，公司结构过于臃肿，在治理和监督时不能及时作出处理和决策。所以股权集中度高的时候，可以在治理公司和监督使迅速作出反应。因此，股权集中度集中可以一方面避免公司治理结构臃肿，另一方面可以对各种情况迅速做出反映，更快的适应市场环境。

5.1.1 公司成长性统计和描述性的分析。托宾Q值的最大值是0.508，托宾Q值的最小值是0.015，说明在研究这20个上市公司的数据中，上市公司因为所在环境不同，行业不同，治理情况和公司性质不一样，所以企业成长目标是不一样的。公司的成长性可以表现为公司产业的发展前景，规模的变化，公司绩效的增减。公司如果发展的好，公司绩效也高，也会间接的吸引投资者，公司的成长性不仅仅是一个公司的灵魂还是现在经济发展的动力，也是衡量公司经营好坏的主要指标。不但包括了行业之间的宏观因素，又包括微观的财务因素。因为选择的样本中，上市公司行业不一样，标准不一样，导致他们成长性也是有差别的。一般情况下，公司规模在行业里越大，竞争力就越强，但是也可能面临的风险较多。

5.1.2 股权集中度统计性的描述性分析。收集的20个样本公司中，第一大股东持股比例最高的是71.31%。第一大股东持股比例最低的是0.09%，均值是31.58%。在分析上市公司公司继绩效的基础上，进一步分析股权集中度对公司绩效的影响。数据说明公司所在环境不同，行业不同，股权集中度情况也不同。股权集中度对公司最大的作用体现在公司的治理与监督方面，而且所研究的上市公司股权集中度较高，这表明在上市公司存在股权较高程度集中在第一大股东的情况。这些大股东有权力对公司做决策，同时也承担着一定的风险，股权集中度高的上市公司制约着管理人员的一些行为，因为一些大股东为了个人利益会加强对管理人员的监督，参与公司治理，但是股东手中大部分的资金聚集也不完全利于公司发展和分散风险。

5.1.3 管理层持股统计和描述性分析。20个样本上市公司中，管理层持股比例的均值虽然在8.18%。但是管理层持股由最高的61.88%到最低的0.09%。之间的差异很大，这说明中国上市公司管理层持股比例普遍不均匀，参差不齐。这是因为所选择的公司行业不一样，治理方式不同，管理层都会或多或少的持有本公司一些股份，这是为了防止“一股独大”的现象产生，避免国有控股带来一些负面影响。而且这些数据反映出来中国上市公司的公司绩效水平都不相同，不但是因为内部环境不一样，受外部政策环境影响也很大，导致上市公司之间公司绩效差别。中国的股票市场发展缓慢，跟全球相比还属于初级阶段，市场的不稳定性都会导致上市公司绩效不稳。

5.1.4 资产负债率统计和描述性分析。20个样本上市公司的负责率平均值是41.32%，属于中等偏低点的负债水平。这说明中国上市公司利用财务杠杆的情况比较差，资产负债率是公司调节财务，一般来说资产负债率低可以说明公司的财务情况良好，风险小，偿债能力好，资金周转力度稳健，但是在融资时要注意，因为会受到一些内部环境和外部政策的影响，导致上市公司的融资环境不乐观，通过融资贷款较困难。从管理层角度来看，资产负债率的高低也跟公司成长性有关，如果管理者对公司的长期发展充满信心，可以加快发展，这样能保持高的负债率，扩大规模;如果管理层过于保守，公司发展缓慢，资产负债率肯定时刻保持在一定水平上。

5.2 整体回归分析

本文采用多元回归模型，对20个上市公司的股权集中度和公司绩效的研究进行实证分析。得出管理层持股与托宾Q值为负相关，导致的原因可能是因为管理层持股后，在公司治理与决策上并没有发挥他们自己的职责和作用，由于管理层的管理权和股东的所有权存在一定差别，也就是说股东委托管理层经营时，管理层不一定按照股东的意愿执行，而是按照自身利益最大化行事，导致股东与管理层之间产生内耗，这种管理层的机会主义，降低了公司的利润，影响了公司的绩效，是影响公司绩效的负面因素。而且随着管理层手中的持股比例越来越高，他们自身所处环境和利益也在发生变化，从公司获利的方式变得多种多样，一些持股比例较高的，参与到更多的企业决策中去，使自己利益最大化，从而导致公司的绩效下降。这种现象其实在中国企业十分普遍，侵害公司利益的手段样式多很多股东已经控制了公司，使公司完全变成为自己服务的地方。股权集中度越高，管理层受到的约束力就越大，所以一些管理层在公司治理与决策的问题上就发挥不了应有的作用。

第一大股东持股比例与托宾Q值呈负相关，导致这种情况可能是因为，第一大股东持股比例很多时，公司给第一大股东分配了过多的企业利润。如果公司的留存利润过少，企业在未来的发展受到限制，在管理公司和治理公司方面不能放长远利益去监督管理，导致公司绩效降低。因为公司除了第一大股东之外，还有其他中小股东，这些中小股东会在一些地方隐形的转移一些大股东之间的财富和手中的权利。这种情况下，大股东能通过多种方式以牺牲一些中小股东利益来获取控制权利益，必然引起大股东与小股东之间的利益冲突，所以就会导致公司的股权集中度的越来越集中，监督会越来越强;当上市公司大股东转让其控制权时，其他股东就会以抽取利益的方式来获得权力，这样的控制权就会产生不良作用，公司的利益势必会受到影响，公司的利益就会在这种交易中减少，而购买者可以把在股票上的损失通过控制产生的私有利益来补偿。从而使公司利益受损，绩效下降。

第三篇：论工作态度与工作绩效的关系

工作态度与工作绩效的关系

要分析工作态度与工作绩效的关系，必须先了解工作态度与工作绩效的概念和主要内容。工作态度指员工对所在的工作环境，工作持久性产生的感情或评价。工作态度包括工作满意度，工作投入及组织承诺。工作绩效是关于对雇员们寄予的种种期望以及旨在促使雇员们提高工作绩效的连续目标导向计划的一种具体描述。在我看来，一个人的工作态度影响他的工作绩效，但工作绩效绝不仅取决于工作态度，还有很多其他的因素影响，例如员工的激励、技能、环境与机会等，不过态度在其中起到十分关键的作用。另外工作绩效的好坏也会影响工作态度的好坏。总的来说，工作态度与工作绩效的关系是紧密联系，相互促进，相互影响的。

从课本中我们知道，态度由认知，情感，意向组成。有此可以联想，好的工作态度产生于一个人对工作具有正确的认识，如果从基本上认识到他所从事的工作满足需求，能够施展自己的才华，他就愿意去做这份工作。然后他选择的是自己感兴趣的工作，从情感上喜欢这份工作，热爱它，自然也会有好态度。最后意向上的满足，他会主动用心去做一份工作，至少比被动做自己不喜欢现有工作的人更容易取得良好的效果，也许工作绩效也会显著。虽然还会有其他例如能力，方法，技术等方面的影响，但如果态度良好，一定能寻找到解决其他这些问题的方法。一个人的态度直接决定了他的行为，决定了他对待工作是尽心尽力还是敷衍了事，是安于现状还是积极进取。所以一个积极乐观的工作态度是很重要的。相反，如果态度消极懈怠，工作粗心散漫，虎头蛇尾，一定不能取得好的工作绩效。有的人成为公司里的核心员工，受到老板的器重；有的人一直碌碌无为，不被人知晓；有的人满腹牢骚，总认为自己与众不同，到头来一无是处。这都是态度的问题，明显对个人表现和绩效有影响。

不过，我们也不可太过夸大工作态度对工作绩效的影响，因为工作绩效的好坏与很多复杂的因素相联系，并不能统一总结出什么必然规律，因为它是因人而异的。有关资料表明影响工作绩效的因素主要有四种，即员工的激励、技能、环境与机会，其中前两项属于员工自身的、主观性影响因素，后两项则是客观性影响因素。如果从主观上来看，与态度有一些联系。在我看来，激励是一种心理上的表现，直接影响到个人情绪态度问题，有学者通过研究证明，好的绩效导致奖励，公平的奖励能够引起满意的工作态度。所以这也是工作绩效对工作态度影响的一种表现。

我们不能单纯的认为工作态度一定就决定了工作绩效，这是片面的。从管理心理的角度我们能探究出很多具有特殊意义的关系，很多事物之间关系都是需要很多试验和实践来证明的，以上只是我的个人看法，更多成熟的分析还需要慢慢学习积累获得。不管怎样，弄清工作态度与工作绩效的关系对我们以后工作生活都是很有帮助的。

第四篇：运动、抗氧化剂与自由基研究的新进展

[推荐]运动、抗氧化剂与自由基研究的新进展

NewAdvancesinstudiesonExercise,AntioxidantsandFreeRadicals

HUANGMinfang

(P.E.College,JianghanUniversity,Wuhan,Hubei,China,430056)

Atract：

Withthedevelopmentofthetheoryoffreeradicals,researchonexerciseandfreeradicalshasbecomeanimportantquestioninthefieldofortsmedicineorbiology.Internationallearnersconcernedhavestudiedtherelatiohipbetweenendogenousfreeradicalmetabolismandexerciseandantioxidants.Theyhavealseresearchedexercise-inducedadaptationofantioxidantscapacity.Thispurposeofthisarticleistoreviewbrieflythenewstudiesinthisfield.Keywords：exercise;freeradicalendurancetraining;antioxidantantioxidantcapacity.

第五篇：员工的积极情感与工作绩效的关系

体的瞬时思维一一行为系统:积极情感则扩展了个体的瞬时思维一一行为系统，促使它们从事更广范围的思维和行为活动。第二，积极情感不仅能扩展个体的瞬时思维—行为系统，而且能构建持久的个人资源，包括体力资源、智力资源、社会资源和心理资源[17)。第三，积极情感可 以消除消极情感的影响。通过扩展瞬时思维—行为系统，积极情感消除了消极情感对个体心理和身体的控制。

积极情感扩展—建构理论提供了一个新的视角，它关注健康而不是仅仅从传统的关注病理学的心理学研究倾向出发118)。该理论的目的在于描述积极情感的心理学形式和功能.人们更加确信积极情感体验能促进个体进行有效的情感控制;能推动研究调查者对积极情感和积极情感特征的研究，促进理想化的心理功能和人们生活的积极方面的研卿r9i。培养 积极情感不仅可以抵消消极情感的影响，而且可以改变个体思维的习惯模式Iml.Isen提出的积极情感对认知影响的神纷l理学理论认为，适度的积极情感状态会使中脑

边缘皮层、前扣带皮层的多巴胺水平升高，而这种神经递质会提高思维的灵活性，使个体克服习惯化反应的能力增强。这个理论很好地解释了一系列发现积极情感促进问题解决、决策制定等的研究结果1211.1.1.23积极情感的测量

目前关于组织中情感的研究更多关注气质性情感，即将心境状态作为员工工作绩效的主要影响因素。之所以出现这样的情况是因为相对于心境而言，即时性的情感更难测量与 把握。目前关于气质性情感的研究多采用相对完善的心境测量量表[22l.由于情绪由主观体 北京1-滋大学

验、生理唤醒和外部表现三种成分构成，所以对于积极情感的侧量，我们也主要从这几个方面来进行。

(1)从情绪的主观体验角度测量即主要采用自我报告的方法以及积极情感的问卷和量表来测量积极情感.比较常用的是Wason编制的积极情感和消极情感的量表Me Positive andNegative Affed Schedule)12M.这个量表以维度理论为依据编制，因为具备心理测量学的特点，从而被广泛地应用。但此 量表比较适合测量一段时间内的心境变化，不太适合瞬间产生的情感状态测量。(2)从情绪的生理唤醒角度测量

情感的另一个成分，就是生理唤醒，包括外周上的变化以及中枢神经系统上的生理变化。目前n常重要的过程因素和情境因素。这些因素对于组织效率也是非常重要的，因为他们所塑造的组织上、交际上和心理上的情景可以催化任务活动。另外，过分关注结果会导致忽视重要的行为过程，而对过程控制的缺乏会导致工作结果的不可靠性，不 适当地强调结果可能会在工作要求上误导员工。第二种观点认为绩效就是“行为”。Campbell和Murphy把绩效定义为“一套与组织或

个人体现工作组织单位的目标相关的行为”。他们倾向于认为，绩效是能够观察到的实际的行为表现。它不是行为后果或结果，而是行为本身。它包括在个体控制之下的与目标相 关的行为，无论这些行为是认知的、驱动的、精神运动的，还是人际间的。从实际运用的角度来讲，结果绩效观和行为绩效观都是有所偏颇的。表1.1对这两种观

点的优缺点进行了比较。其实将绩效视为“结果或目标(做什么)+1于为(怎么做)=高绩效”更容易被大家接受，并且对于绩效考核和绩效管理更加有益。

表1.1结果绩效观和行为绩效观的优缺点比较!考核方法!优点I缺点I

注重结别产出I·鼓励大家重视产背造“结果导向”

·员工成就感强，出，容易在组织中的文化氛围

“胜败论英雄，注重行为随程·能及时获得个人活动信息，有助于指导和帮助员工

·在未形成结果前难以发现不正当的行为·当贵任人不能控制外界因素时，评价失效 ·无法获得个人活动信息，不能进行指导和帮助并且容易导致短期效应

·成功的创新者难以容身·过分强调工作的方法和步异，有时会忽视实际的工作成果

第三种观点，认为绩效是“实际收益十预期收益”。这主要是因为随着知识经济的到来，评价和管理知识型员工的绩效也显得愈加重要。这一概念已将个人潜力、能力纳入绩

效评价的范畴，并且这一概念强调的一点是，将绩效不再作为“追溯过去”、“评估历史”的工具，而更在于关注未来!

n1.年的工作绩效内容

包含的行为备注

(办持定工作任务的熟练性

②非特定工作任务的热练性

③书面与口头沟通能力

④表现出的努力程度

娜性持个体的纪律

⑧促进同事和团队的绷效

在工作的核0任务上的行为表现

在组织中的行为表现

⑦监警与领导

⑧行政管理

为完成工作任务发挥较高的努力水平

如遵守公司章程、按时上班

精助同事解决工作问题并增进同事

对组织活动的参与程度

以影响下属的行为

如制it政策

1.2.2.2 Bo~和Motowidlo等人的“任务绩效—周边绩效”模型

Borman和Motowidl。在Campbell行为绩效观及其绩效结构的基础上，将工作绩效划 汾为任务绩效(TaskPerformance)和周边绩效(ContextualPerformance)两个维度。其中，任务绩效是指工作所规定的行为(角色内行为)，包括两个方面:①直接把原材料转化为 产品和服务的活动;②通过补充原材料供应，分配产品等来维持技术的顺利和高效运转的 活动。任务绩效与组织的核心技术密切相关，也是传统绩效评估的主要内容。而周边绩效 是指工作中的自发行为(一种角色外行为)，包括五类行为:①主动执行不属于本职工作 的任务:②在工作中表现出格外的热情;③在工作中协助他人:④严格遵守组织的规则，即便那样做会给个人带来不便;⑤履行、支持和维护组织的目标。周边绩效可以促进任务 绩效，从而提高整个组织的有效性。表1.4列出了任务绩效和周边绩效的主要区别1b1表1.4任务绩效和周边绩效的主要区别

区分指标任务绩效周边绩效

与工作内容的相关性

与组织的技术核心密切相关。

为任务绩效的发生l找组织的、社会的 和U理的环境。

稳定性在同一组织内.也依据工作不同而不同。