工作压力与工作幸福感的关系研究

第一篇：工作压力与工作幸福感的关系研究

工作压力与工作幸福感的关系研究

【摘要】本文针对目前相关理论研究的不足，在借鉴前人研究的基础上分析了工作压力对员工工作幸福感的积极作用和消极作用，为企业建立有利于增强员工幸福感的压力强度提供思路。

【关键词】工作压力 工作幸福感

一、研究背景和问题的提出

随着生活节奏的加快、生活成本的提高以及市场竞争带来的激烈的人才竞争，人们面临的压力越来越大。紧张忙碌的生活迫使人们投入更多的精力，长期得不到缓解的情况下会对个人和企业带来负面的影响。但是适度的工作压力能够激发员工工作热情，提高工作效率，增强员工的幸福感。因此研究工作压力对工作幸福感的影响，对企业在员工的工作压力方面提供一定的参考意义。

二、研究综述

（一）工作幸福感

本世纪初，随着工作压力的增加，越来越多的学者开始关注员工在工作中的幸福感。目前，工作幸福感存在两种取向，快乐论取向和整体论取向。快乐论取向将员工的工作幸福感界定为“个体对自己的工作满意，并体验到更多的积极情绪、更少的消极情绪”。整体论取向将员工的工作幸福感定义为“从低到高唤醒的高愉悦体验状态”，包括工作满意、工作投入、工作卷入和积极情绪。这两种取向的研究都不够全面，本文同意国内学者邹琼提出的整合这两种取向的概念，将工作幸福感定义为“个体工作目标和潜能充分实现的心理感受及愉悦体验，是一个需要组织和个人持久努力和投资的动态过程，包括工作投入、心流体验、工作旺盛感、工作满意度、工作积极情感等宽泛的结构”。

（二）工作压力

关于工作压力的研究有三个角度，一个角度认为工作本身就是压力源，Caplan等（1975）认为某些工作特点就是工作压力，如工作的复杂性和工作负荷等；一个角度认为工作压力是员工对于外部刺激的一种反应；另一个角度认为工作压力是个体的需求和能力不匹配，个体期望太高，自己的能力又满足不了期望，因此产生了工作压力。综合这集中研究的优点，本文将采用我国学者许小东、孟晓斌给出的工作压力定义：在工作环境中，使工作行为受到逼迫与威胁的压力源长期持续地作用于个体，在个体的主体特征及应对行为的影响下所产生的一系列生理、心理和行为反应的系统过程；工作压力导致工作者积极的或消极的不同工作状态，并最终影响组织绩效（许小东、孟晓斌，2004）。

工作压力源是工作压力问题最核心的内容，工作压力源来源是多方面的，不同的理论强调不同的因素，总体来说，可以将工作压力源概括为三方面，个体因素、组织和工作特点、家庭和社会因素。个体因素、家庭和社会因素都是相对稳定的，因此工作方面的压力源更为重要，也更容易调节。工作压力源主要是指压力起因于与企业员工个人工作有关的因素。工作压力会对个体产生一定的影响，这种影响可能是消极的，也可能是积极的。工作压力的消极影响主要反映在三个方面，分别是情绪、行为和身体上的反映。工作压力对情绪的消极影响主要表现在降低员工对组织的承诺、内在满意度以及工作动机，出现离职倾向和情感衰竭；对行为的影响表现在缺勤、离职以及工作绩效降低；工作压力在身体上的消极后果是身体上的不适，如抑郁症状、头疼、疲劳、炎症。工作压力的积极影响表现为两个方面，一个是工作压力中的良性压力可以激发工作激情，提升工作效率，另一个是适度的工作压力能够提升工作绩效。

（三）心理资本

来自外部的工作压力不一定对所有的工作者都会产生影响，某个压力源对一个人来说是有压力的，而对另一个人来说则可能构不成压力。因此应该关注个体因素在工作压力影响中的调节作用。根据资源保存理论，心理资本作为一种个人积极的心理资源，个体在面临工作压力时，如果具有可利用的个人资源，可以缓解压力带来的负面影响。

（四）工作压力与工作幸福感的关系

虽然普遍的研究发现工作压力与主观幸福感存在明显的负相关。但是一些学者认为工作压力有双重作用，既有积极作用的一面，也有消极作用的一面。如金惠红等将工作压力分为良性压力和和负性压力，以311名高校科研人员为调研对象进行了实证研究，发现良性压力与职业幸福感正相关，负性压力与职业幸福感负相关；许小东将工作压力分为内源性压力和外源性压力，以知识型员工为调查对象，发现内源性压力与工作满意度之间有显著的正相关关系，外源性压力与工作满意度之间有显著的负相关关系。

三、研究设计

本文就上述三个概念进行回顾后，提取出“工作幸福感”、“工作压力”以及“心理资本”3个变量，依照Judd和Kenny（1984）提出的乘积项检验调节变量的方法，将其建立因果关并提出了2个假设，分别是：

适当的工作压力有助于激发员工的工作动机和工作积极性，提升工作幸福感；但是如果压力过大，则会损害他们的身心健康，导致焦虑、职业倦怠等消极情绪，降低工作幸福感。因此提出以下假设：

H1：工作压力与工作幸福感之间呈倒U型关系；

据资源保存理论，心理资本作为一种个人积极的心理资源，个体在面临工作压力时，如果具有可利用的个人资源，可以缓解压力带来的负面影响。具有较高心理资本的员工，通常对工作中的事件进行积极的归因，这些积极的归因和情感能够帮助他们应对工作压力，从而获得积极的情绪。

H2：员工的心理资本对工作压力和工作幸福感之间的关系有调节作用。

四、研究结论

工作压力与工作幸福感之间呈现倒U型关系，说明压力并不只是带来负面的作用，适当的有利于增强员工的工作积极性，让员工在工作中体会到乐趣，有利于提升员工的工作幸福感，也有利于提升员工的工作绩效。但是过度的工作压力会摧毁员工的情感构造，增加员工的负面情绪和离职率，因此不利于提升工作业绩，因此企业在为员工设置目标时应把握压力的度。此外，工作压力与工作幸福感之间的关系受到心理资本的调节，心理资本能减弱工作压力对情绪的负面作用，因此一些工作压力较大的工作岗位在招聘时应考虑考察候选人的心理资本。

第二篇：工作压力与冠心病的关系

工作压力与冠心病的关系

【摘要】冠心病已成为公认的一种心身疾病。工作压力增加了冠心病的发生率和病死率。通过对工作压力与冠心病关系的研究，找出工作压力与冠心病发病的相关性，继而找出预防冠心病的方法。冠心病的形成是一个漫长的过程,预防比治疗更加重要。

【关键词】工作压力；冠心病；预防

【中图分类号】R-0【文献标识码】B【文章编号】1671-8801（2014）06-0384-02

1冠心病的国内外现状

在现代社会中，由于竞争剧烈，科技发展迅速，社会体系不断变化，使每一个作业着的人都感到不同程度的压力，对作业压力的研讨标明，压力对作业者的健康能够形成很大的危害，大概50%-80%的疾病均为心理躯体疾病并且或多或少与压力有关。已有许多研讨证明作业压力与冠心病的发病率有相关性，关于作业压力与冠心病联系的两个理论模型已经提出并用于很多研讨。其间一个即为Karasek等新近提出的作业压力模型（JD-C模型），这个模型提出高作业低要求，低作业操控导致高作业担负、作业压力增加了冠心病的风险；另一个则是付出-取得不平衡模型提出高支付低酬劳引起的作业压力增加了冠心病的风险。一份meta剖析显现近50%的冠心病患者的风险要素与高作业压力有关，即低作业操控、高作业需要、低报答和安排不公平。

2工作压力的根源性危害

2.1工作压力的概念像心理学研究中的许多其它定义一样，研究者在研究工作压力时也采用了不一致的定义。有些研究者将工作当作一个刺激变量看待，有些则将其看作是反应变量；有些人认为它是环境变量，有些人则将其作为个体和环境交互作用的产物。

2.2工作压力的来源工作压力是指在工作中产生的压力它的起源可能有多种情况。如工作环境，分配的工作任务多少、难易程度，工作所要求完成时限长短，员工人际关系影响，工作新岗位的变更等，这些都可能是引发工作压力的诱因。

2.3工作压力的后果面对压力人们会本能地进入一种应激状态，而这种状态下，人除了会自动分泌儿茶酚胺类物质，导致血压的变化，也会引起心率变快，血管内皮细胞损伤以及动脉粥样硬化等症状，从而诱发冠心病、心梗、心绞痛、中风等心脑血管疾病。压力下人体的生理反应包括：心率加快、血压增高、呼吸急促、出汗等。压力下正面的心理反应包括：警觉、注意力集中、精神振奋、思维敏捷。负面的心理反应包括：忧虑、焦躁、愤怒、沮丧、抑郁。

3工作压力与冠心病关系的相关因素

3.1A型行为在工作压力与冠心病的关系中的影响现代紧张理论认为，紧张反应的产生及强度不仅与紧张刺激因子的作用有关，还与个体对紧张因素的感知程度及应对行为方式有关【1】。A型行为是一种行为―情感综合征【2】，特征包括急躁、情绪不稳、争强好胜、缺乏耐性、常有时间紧迫感等。A型行为特征并不会直接对所从事的工作产生高紧张反应，但由于其高紧张的高应激性，在一定程度上可加重个体的紧张程度【3】。近年来各国学者通过多方论证得出一致的结论，他们认为A型行为是引起冠心病的一个危险因素。康纳斯-鹿特丹协作组对3365人进行10年随访，发现在欧洲，具有A型行为的冠心病患者中，发生心绞痛以及致命性心脏并发症的几率是B型行为的冠心病患者2倍。国内的杨菊贤【4】1984年应用行为类型问卷调查冠心病患者与健康对照组各200例的结果显示，在冠心病患者中具有A型行为者151例（75.5%），非A型（包括中间型，B-型与B型）49例（24.5%），A型：非A型=3.08:1；健康对照组中A型85（42.5%），非A型115例（57.5%），A型：非A型=0.73:1（P?0.001）。研究表明在冠心病患者中具有A型行为的人是非A型者的3倍以上，与健康对照组比较有显著差异。

3.2工作压力对于冠心病可能存在的发病机制

3.2.1下丘脑-垂体-肾上腺轴（HPA轴）：神经内分泌调节机制的改变是机体对心理社会因素产生反应的最核心环节。心理压力引起HPA轴的过度兴奋，皮质醇的分泌增加。Smith【5】等前瞻性调查，男性血浆皮质醇与睾酮比值（皮质醇P睾酮）与缺血性心脏病的相关性得出肯定研究发现，慢性自主神经功能失调是将心理社会因素与冠心病各种危险因素联系起来的中介环节【6】。

3.2.2炎症与免疫：大量的研究显示，冠心病是一种炎症性疾病，白细胞介素-6（IL-6）、肿瘤坏死因子（TNF-α）及C-反应蛋白（CRP）等炎性生物标志物水平升高均与冠心病发生的危险显著相关。有研究表明【7.8】，IL-6浓度与粥样硬化斑块的不稳定及损伤有关，可预测冠状动脉病变的严重程度。在无症状的人群中。CRP、IL-6可以前瞻性预测冠状事件的发生。CD40/CD40配体是一堆互补跨膜糖蛋白，是免疫和炎性反应中重要的信号转导系统，在动脉粥样氧化过程中具有重要作用。斑块内CD40的表达也与斑块的严重程度相关，Bruemmer【9】等发现随着动脉粥样硬化分级程度的增加，CD40巨噬细胞和平滑肌细胞的数量也逐渐增加，尤其是在斑块0级~I级以及I~II时变化最大，提示CD40-CD40配体可能在动脉粥样硬化形成早期作用较大。

3.3适当调节工作压力能够有效预防冠心病冠心病的前兆可能是A型行为模式与某些生活事件相结合的结果，适当调节工作压力缓解个人紧张情绪可有效缓解身体生理反应，对预防冠心病的发生，降低发生率与患者的致死率有极其重要的积极意义。

4通过管理工作压力来预防冠心病

4.1从源头上减少工作压力压力源可被减少、避免、控制或修正。工作中的压力可实现自我减压例如分散工作任务，制造愉悦舒适的工作环境，端正心态处理好和谐的人际关系。

4.2寻求社会支援找别人帮忙分享情绪、社交、经济或生理的困扰。社会孤立是健康的危险因素。及时的沟通不仅能够发泄不良情绪，而且可以有效的释放压力，避免由于过高的压力产生一系列的心理及生理反应。

4.3管理压力反应我们虽然无法完全控制压力源，但我们可以通过心理暗示等方法来更好的控制自己的情绪和反应，尽量采用正面反应避免负面情绪的产生。

4.4保持身心健康当一个人能保持在健康的状况，像放松、维持规律的运动、足够的休息和营养等，压力源的作用会减少。

5瞻望

A型行为作为冠心病的独立危险因素存在已基本被证实，目前冠心病的A型行为相关研究主要集中在两方面，从生物医学角度探讨A型行为导致冠心病发生过程的生理中介机制的本质；另一些研究者则希望借助心理学、社会文化学等相关学科的方法从社会心理角度研究冠心病的A型行为形成及作用机制，如从内在认知评价体系来看待冠心病的A型行为的发生，今后将医学文化学引入冠心病的A型行为相关研究领域，通过进行跨文化的比较研究，在一些方面可能比社会医学揭示出更深刻、更本质的躯体障碍之心理诱因的文化根源和文化负荷，从而有助于心身疾病的防治。

参考文献

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第三篇：工作压力研究综述

工作压力研究综述

摘要:对工作压力研究成果的探讨有利于我国工作压力研究的进展。文章从动静态两个角度介绍工作压力的概念、着重评析了社会环境模式、个体——环境适应理论、工作要求——控制——支持模式、Lazarus的认知交互作用理论,还从四个方面介绍了工作压力源,进而介绍了工作压力测量方法和工具,以及工作压力的后果,在此基础上 ,对这一领域的研究从动态静态和个体、组织两个维度作以简要评述。

Abstract:The discussion of occupational stress research is of advantage to our courtry development of this area.The article introduces this conception from 2 piont of view: dynamic and static state.It reviews and analysis the social environmental pattern ,individual fit to environment,job demand control support pattern , Lazarus transactional theory.It also introduces the s ource of occupational stress from 4 point of view,and the measurement and consequences.关键词:工作压力 静态说 动态说 工作压力理论 工作压力源

Keywords:occupationalstress;quiescencetheory;dunamicstheory;occupational stress theory;occupational stressor

工作压力逐渐成为心理学、生物医学、管理学、管理工效学、组织行为学、社会学和职业卫生学领域共同关注的研究热点,据统计,关于工作压力的研究在近20年中增加了50倍,在20世纪90年代初的三年,心理学文献中这方面的文章是整个70年代的8倍(Spielberger,1995)【1】本文通过文献的回顾,对西方在这一领域的研究进行概括性的介绍,分析工作压力的理论研究成果为我国有关研究的进一步开展提供知识基础。工作压力概念

工作压力是压力研究领域的重要范畴,但由于研究的角度不同,至今还没有一个为大家所公认的概念,Van Di2jkhuizen(1980)在文献中找出了40多个工作压力的概念【2】。有些研究者将工作压力作为一个刺激变量看待;有些则将其看作反应变量;有些人认为它是环境变量;有些则认为它是个体和环境交互作用的产物。舒晓兵、廖建桥(2002)总结出工作压力成因的刺激说、反应说和交互作用说.交互作用的工作压力理论得到了最广泛的认可。基于交互作用的压力理论认为，压力是一种在个体和环境之间进行的交互作用关系，它包括了个体对外界环境的反应、对外界环境变化的评估以及试图去应对由此而造成的后果。国内学者大多也同意这种观点，从交互作用方面进行研究。当然也有一些学者从其他角度解释 压力的含义，如张祥俊，曹新锋(2007)从经济学视角中研究了企业组织员工压 力，他们把压力看作是员工获取需求满足的一种必要的支付。综合各种理论认识 ,综合起来看主要有两种不同的理论认识:工作压力的静态学说和工作压力的动态学说,诸多定义都是从这两个方面出发的。

1.1静态学说

静态学说主要是指在工作压力研究过程中从单维的角度来对工作压力的本质进行认识与界定,从这个角度定义工作压力包括刺激说、反应说、主体特征学说【3】。

刺激说:将工作压力仅仅看作是工作压力源,倾向于仅从压力源的角度对工作压力进行研究,强调用环境的刺激特性来描述压力,是压力源层面上的一个概念。

反应说:把工作压力看作是个体面对环境刺激的主观感受,倾向于从压力作用结果的角度对工作压力进行研究,也就是压力是个体的作用结果维度上的一个概念。

主体特征说:将工作压力理解为是与主体的需要和能力等个体特制密切相关的,注意到工作压力的个体差异,但对于压力的认识仍然是静态和独立的。

1.2动态学说

动态学说主要是指将工作压力理解为是一个动态过程,既包含压力源和压力结果,又包括压力一系列作用过程的系统概念。持动态学说的观点将情景因素和个体特征因素引入工作压力的研究过程,强调工作压力是个体与情景的动态交互作用过程,在该过程中可能存在许多影响变量。

从工作压力的定义上来看,有的从静态入手探讨压力的本质,有的从动态入手探讨压力源、中介变量、压力结果与反应之间的关系,至今还没有形成一个统一的定义,这给实际研究工作和应用实践带来了巨大的困难。有工作压力变量的相关研究

2.1中介变量研究。

国内外学者认为个体所具备的一些特性对压力具有一定的调解或缓冲作用，调节因素包括压力容忍力、认知评价、社会支持、坚强性格、控制感和人格等。除了个性的差异，个体的受教育程度、工作经验、年龄等个人后天因素也会影响个体对工作压力的认知和行为努力的不同，进而对工作压力过程产生不同的调解作用。组织中上级支持、组织结构等一些组织因素也会在一定的程度上影响员工工作压力。刘璞，谢家琳，井润田(2005)考虑到个体的差异如个人认知、性别、学历、职务等会影响到压力源导致压力感的形成，分类进行了研究得出：管理者和普通员工、男性和女性在影响工作满意度的压力源上存在显著的差异。梁镇，杜冰，刘非(2008)从人格特质、个人背景、性别、年龄、收入等方面对员工的压力差异进行了分析。张西超，杨六琴，徐晓锋，车宏生(2006)研究了负性情绪(NA)在工作压力作用中机制的作用，以“上作满意度”为压力反应变量，分析结果表明：在不同的压力源情境下，负性情绪的作用机制有所不同。吴清津，张秀娟，李洪西(2006)对北京的7家IT企业的员工进行了问卷调查，得到上级支持对员工压力有调节作用。袁少锋，高英(2007)基于知识型员工样本，实证分析了组织支持对工作压力的中介效应，研究表明：组织支持在良性压力源(如任务要求、能力要求)与积极压力反应(如组织承诺、工作满意度、工作参与感)之间发挥显著的中介作用；负性压力源(如人际冲突、组织结构问题、时间冲突)与积极和消极压力反应(如消极工作情绪)之间都发挥显著的缓冲作用。

国外这方面的研究比我国的研究要早，研究的结果也多。如Matsuiand Onglatc o(1992)研究了自我效能对压力的影响，处于当今时代背景和组织环境中的个体将何种因素体验为工作压力，部分依赖于个体的自我效能知觉的水平，较低自我效能知觉水平的个体承受沉重的角色责任的压力，较高自我效能知觉水平的个体则由于缺乏充分发挥天分的机会而感到挫折和压迫，Darwish A ．Yousef(2002)实证研究了工作满意对角色压力与组织承诺的调节作用。Jui-Chen Chen，Co linSiiverthorne，Jung—Yao Hung(2006)通过对台湾和美国会计人员的实证研究，发现了组织内沟通对工作压力的调节作用。Jui—Chen Chen，ColinSiive rthorn又2008年通过调查研究了台湾地区员工控制力作为个性特征之一对压力的影响。

2.2结果变量研究。

开始学者们对工作压力的影响研究，大都侧重于探讨员工生理、心理反应，工作压力会带来冠心病、某些类型的癌症、精神崩溃、沮丧消沉和焦虑的后果，进而导致病假、提前退休或早死，给企业造成了沉重的经济包袱。B．D．Kirkcald y，R．M．Trimpop，S．Wil1iams(2002)研究了英因和德国管理人员的压力对健康的影响。近年来，学者们更多地重视研究工作压力对员工工作态度和行为的影响。学术界普遍认为工作压力会降低员工的工作满意感和企业归属感，产生职业倦怠，导致员工有离职意向，影响企业绩效，如刘璞，谢家琳，井润田(2005)对国有企业员工工作压力对工作满意度关系进行了实证研究。蒋永宁，王香玲(2006)从正负面的压力影响进行了阐述。颜爱民，王维雅(2007)以中小民营企业基层员工为研究对象，通过相关量表对其工作压力和工作满意度关系进行调查研究。结果表明：教育程度和职能部门在工作压力上差异显著；职能部门在工作满意度上差异显著；角色认知压力、职业发展压力、组织因素和人际关系压力与整体工作满意度显著负相关；组织因素、人际关系压力、职业发展和社会因素对工作满意度具有预测作用。闵锐，李磊(2008)对员工工作压力对心理契约管理 的影响做了分析。

对于工作压力对企业绩效的影响，国内外学者的研究都很多，大多都认同Yerke s和Dodson在1908年提出的工作压力与工作效率之间呈现出一种倒U型关系。A1exander．T．Mohr，Jonas ．F．Puck(2006)调查了德国与印度合资企业的管理人员发现：管理者的高压力与企业的低绩效有关，但管理人员的工作满意与企业绩效没有显著关系。工作压力理论

3.1社会环境模式

社会环境模式是由密歇根大学社会研究所发展起来的,也叫ISR模式或密歇根模式。这一模式是最广为人知的工我们仅列举出其中最通常的模式。社会环境模式是由客观环境、主观环境、压力结果、疾病、个性特征、社会支持等几个基本概念组成的联合体,它还不是一个有机的理论,尽管一些研究者试图更精确地限定这些概念,找出这些概念之间的相关及其互动。

社会环境模式属于工作压力研究上的传统理论,或者说传统的研究方法,是从较广泛的社会水平对各个独立的与压力有关的概念进行确认和测量,并考虑其对个体及组织的影响作用,具有可操作性,并且带动了工作压力研究的发展。

它的局限性表现在:首先,这一模式并不是建立在清晰的理论基础上,并能得出具体的推论。导致有些变量在统计上是显著的,但在理论上却不一定有意义。其次,这一模式把所有的压力结果集中在一起,不能确定一些结果是否的确是由压力导致,如离职。第三,这一模式并没有告诉我们介于不同变量之间的中介过程,并且忽略了不同的社会心理过程对工作压力有影响的因素,如与同事进行社会地位的比较,还有个体对压力事件及健康的认知解释。

3.2个体——环境适应理论

French,Caplan和Van Harrison(1982)【4】提出的个体一环境匹配理论是工作压力领域中得到广泛接受,并已得到大量应用理论之一。该模型的理论基础是:行为是个体与环境之间的功能,环境变量和个人相关特征决定压力是否会产生。French等人认为引起压力的因素不是单独的环境因素或个人因素,而是个人和环境相联系的结果。只有当个性特征与工作环境相匹配,才会出现较好的适应。而工作的压力是由于个体能力与工作要求不匹配。这种不匹配分为两种类型,第一种类型的不匹配,是指人们对自己的看法与人们对环境的看法之间的不配;第二种类型的不匹配是指客观上个体能力与工作要求不匹配。

个体——环境匹配理论使研究者将工作环境和个体需求结合起来考察,而不是只强调环境或个体一个方面的特点,因此是一个更全面的、可能更能准确揭示工作压力成因的理论,Parkes,Styles和Broadbent(1990)【5】运用在计算机上完成拣信任务实验研究,对这一理论进行了检验,研究发现被试理想的工作要求水平和对工作的控制对工作成绩(准确性和速度)有显著影响。

这一工作压力研究模式在思想上是一重大发展,但是由于它只强调人和环境之间的适应是静态的,而没有考虑其动态性,也没有考虑工作压力会随着时间的变化而变化,并且会因为特定的工作情境而改变的情况,因此在应用中结果有一定局限性。

3.3工作要求——控制——支持模式

该模式是以Karasek(1979)提出的工作要求一控制模式为基础,20世纪80年代后,由研究者又加入社会支持的维度,进而发展成为工作要求一控制一支持模式(简称JDCS模式)(Van Der Doefetal,1999)【6】,它是工作压力研究中一个很有影响的理论。K arasek认为,工作活动中包含两个关键特征:工作要求和工作控制,它们共同影响着工作压力,工作要求是指存在于工作情境中反映员工所从事的工作任务量和困难程度的因素,即压力源,如工作负荷、时间紧张、角色冲突等;而工作控制则反映了员工能够对自我工作行为施加影响的程度。工作压力既不单独取决于某一方面,而是在于二者之间的交互作用。

这个模型包含两个基本假设:①高工作要求,低工作控制导致高工作压力;②当工作要求和工作控制均处于高水平时,工作动机增强,有利于提高员工的工作绩效和工作满意感。在这种情况下,高工作要求非但不是压力源,反而是对员工的激励因素,产生所谓“有益的压力”(good stress)。

这一模式一经提出,至今仍受到研究者的关注,并在不断地得到检验。在Van Der Doef和Maes【7】的一个对JDCS模式20年研究的综述中,发现大约一半的研究支持JDCS模式的假设。对于有一半研究结果不支持JDCS模式假设的现实,他们认为不是理论模式的错误,而是研究方法中的问题所致。

JDCS模式的实用价值是让企业管理者增强员工对工作的控制和社会支持,改善员工的身心健康,这是在组织层面上的压力管理研究,这在操作上具有很大的挑战性。目前,多数研究还是在检验JDCS模式的假设,只有少数研究根据这一模式考察了干预效果,结果也并不一致【8。3.4Lazarus的认知交互作用理论

Lazarus(1966),Lazarus和Folkman(1984)的压力认知交互作用理论(Transactional Model)是一个以认知评价过程为基础的工作压力模型,Lazarus把压力当作一个过程,认为工作压力是人和环境之间的一种特殊关系,个体和环境的关系无论在时间上、工作任务或活动上,都是动态关联的,它们的关系总是在变化着的,而不像传统的工作压力研究那样将两者看作是分离的和静态不变的。

Lazarus认为压力的产生存在着两个阶段的认知评价过程。第一阶段:个体要评价外界事件对自己是否具有挑战性或威胁,第二阶段:对自己所能获得的应对资源如个人能力和社会支持等进行再评价,当个体认为后者不足以应对外界的威胁性事件时,工作压力便产生了。该理论的核心点是,压力既不是环境刺激,不是人的性格特征,也不是一个反应,而是需求以及理性地应对这些需求之间的联系。

交互作用理论全面概括了压力的构成要素,强调工作压力是个体与环境之间的动态交互作用过程,由于这一理论对数据的涵盖性和易检验性,使得它受到很多工作压力研究领域者的重视。

对于工作压力的研究主要集中在个体和组织这两个维度上。对于后者的研究,在近年来越来越活跃,而交互理论更多关注个体层面的研究,Brief 和George【9】认为,如果只去注意研究个体,而不去研究组织层面,组织心理学家就是没有尽到自己的社会责任。工作压力源

工作压力源是工作压力问题最核心的内容,工作压力源主要是指压力起因于与企业员工个人工作有关的因素,在学术界，关于压力源存在着“主观”和“客观”之争。压力源 主观 说强调的是对于作为某种威胁的刺激或事件的感知，这种感知造成了压力的体验。压力源“客观”说认为特定的压力源可以超越个体的认知和属性，压力源是客观的，可以用某些独立的、客观的方式评估压力源。国内许多学者对企业工作压力源进行了研究。这里主要阐述几个有代表性工作压力源解释。

1.Kahn,Wolfe,Quinn,Snoek Rosenthal(1964)对工作压力源就作了比较早的归类。认为有:(1)角色冲突;(2)角色模糊;(3)不能满足的希望;(4)工作过度负荷;(5)成员之间人际关系冲突。

2.Weiss(1976)把工作压力源归为五类:(l)工作本身因素。(2)组织中的角色。(3)职业发展。(4)组织结构与组织风格。(5)组织中的人际关系【10】。

3.Cooper和Marshall 等人(1978)提出了一个完全、简明的六种工作压力源:(1)有特点工作的压力;(2)角色压力;(3)人际压力;(4)职业发展;(5)组织结构和发展;(6)家庭、工作相互作用【11】。

4.Parker和DeCotiis(1983)发展了工作压力源和压力结果的理论模型:(1)工作本身的特征和条件;(2)和组织结构、氛围和信息波动相联系的条件;(3)和角色有关的因素;(4)工作关系;(5)可觉察的职业生涯发展;(6)外在的承诺和责任。

5.Summers,DeNisi,和DeCotiis(1995)创立了工作压力源的研究模式。认为有:(1)人格特征;(2)组织结构特征;(3)组织程序特征;(4)角色特征【12】。

综上所述,可以看出工作压力来源的复杂性、多样性,同时也可以看出有很大的相似性,综合起来看,研究者是从四个方面认定工作压力源的:组织和工作本身的特点、家庭社会因素和个体因素。

在工作压力源的探讨中,组织和工作本身的特点与家庭环境和稳定的个人特质相比,组织和工作本身的特点对压力及压力带来的后果经常被夸大。实际上,一些研究者认为,许多被当成工作压力的症状,只是反应了一个人格维度。工作压力的测量

由于工作压力是一个复杂的概念,不同职业的压力源是不同的,而且工作压力是环境和个体特点交互作用的结果,因此建立一个普遍适用的测量工具就很困难。国外近些年用于对工作压力的测量应用较多的工具有以下几种:Cooper的工作压力指标(OSI)量表、Mclean的工作压力量表【13】Kan2rasek的工作内容量表、【14】Hurrellt和Mclaney的工作控制量表。House和 Rizzo的工作压力量表【15】Lazarus的应对方式量表。

从工作压力的测量方法来看,大部分的压力研究中,压力源、压力结果和中介变量,如社会支持等都是在事件发生后很久在被试中得到的,这样测量出来的是压力的长期影响,我们很少注意到工作中的压力事件对压力造成的短期影响,事实上,在更细程度上检测被试的反应很重要,Bunnk和Verhoeven(1993)发明了一种称之为“每日作用记录”的方法,一些研究证明了这种方法的可行性。

从测量工具来看,测量指标体系不统一,不同的研究者可能根据各自的偏好,采用带个人倾向的测量指标,从而造成其结论很不一致,这对于工作压力的研究结论是很不利的。工作压力的后果

工作压力是一把双刃剑,它对个人的身心健康,生活质量和组织的工作效率有着重要的影响。当人或组织感觉到适度的压力时,会有意识地调整自己,以适应这种变化,无形中这种压力变成了发展的动力。而当压力过大时,会使员工的心理,生理和行为产生一系列的异常反应。工作压力消极后果的研究主要从以下几方面进行:生理、行为、情绪和组织四方面。

生理上:表现为头疼、失眠、消化不良、精神不济、疲劳、心血管病变等。行为上:表现为滥用药物、过度兴奋、酗酒或过度抽烟、甚至出现强迫性行为;对行为的影响可表现在缺勤、离职,以及工作绩效降低。

情绪上:表现为紧张、忧郁、焦虑、苦恼紧张、敏感、多疑、不稳定、焦躁不安、难以放松、忧虑烦恼等。

组织上:就是缺席、人际关系不良、工作效率低、工作不满等并出现离职倾向【16】;情感衰竭。还会引起企业之间关系紧张、高事故率、较差的组织气氛、低士气、工作中的敌对等问题。

从已有研究的结论可以看出,绝大多数的研究主要关注的是工作压力的消极影响,特别是对个人的生理、心理和行为方面和对企业工作效率的负面作用,而对压力的正向作用研究较少,要使工作压力研究的成果有效的服务社会,对工作压力积极方面的研究也必不可少。结语

西方学者关于工作压力的研究流派众多,一方面丰富了这一领域的研究内容,另一方面由于各个学派从不同的角度出发,也使研究存在着一定的局限性。

从工作压力的理论上来看,众多理论及方法是从两个维度来指导具体的研究工作的(1)静态和动态层面,(2)个体与组织层面。

静态学说主要是指在工作压力研究过程中,从单维的角度来对工作压力的本质进行认识与界定,动态学说主要是指将工作压力理解为是一个动态过程(既包含压力源和压力结果,又包括压力一系列作用过程的系统概念。

工作压力研究虽然已进行了多年,但它的工作仍处于探索阶段。目前大量的研究集了解工作压力产生的原因及其后果,并取得了较为一致的结果。但从研究方式来看,进行比较研究较少,只在一个群体或一个国家中进行研究,从而推及其所有对象,这样得出的结论容易出现以偏概全的问题。而研究者们在完成了解个体个性特征、心理因素与工作压力源及其后果之间的交互调节作用,尤其是动态与组织上建立有利于组织压力管理的系统的工作压力的理论还有待于进一步深入研究。

实际上,无论是哪一角度的工作压力研究,都出现了必然的重叠性和相容性,那么,作为我国的研究者应该站在这些已有的成果上,充分考虑他们的重叠性和互补性,结合自己的具体研究背景和研究目的进行有意义的探索。

参考文献:

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第四篇：公安民警工作压力研究

公安民警工作压力研究

摘要：当前，改革开放卓见成效，社会转型加速发展。公安民警面对日益复杂的治安状况以及群众渐高的期望值，长期处于过高强度的工作状态早已是不争的事实。工作压力过大在降低警察个体身体健康水平、增大其心理压力的同时，给警务工作的开展、民警个人生活也带来了诸多负面影响。公安民警工作压力与三方面因素有关：职业因素、社会因素和个人因素。只有多管齐下，公安机关将一个“增加”——增加公安编制、两个“保障”——保障公安经费和保障公安民警正常休假、三个“坚持”——坚持从优待警和坚持群众路线以及坚持以人为本三项大原则相结合，社会大众善关怀、多包容，警察个体学会“三勤”调适法，即与家庭成员勤沟通、个人能力勤加强、自我心态勤调节，公安民警工作压力过大的问题才能真正得以解决。

关键词：公安民警；工作压力；原因；措施

“国家安危，公安系于一半”。公安工作的性质和任务决定了公安民警需要比其他职业人承受更大的社会责任和工作压力。但是目前，大量警务和非警务工作的循环交错、新闻媒体并不科学公正的舆论导向、紧张的警民关系都让许多公安民警感到负屈含冤、心力交瘁。各类调查研究表明，超出负荷的工作压力让民警的身心健康受到影响，有碍他们公正执法，削弱了整支公安队伍的战斗力。因此，重视有关公安民警工作压力的问题，积极探索解决之法，具有非常深远的现实意义。

一、公安民警工作压力状况初探

（一）、工作压力基本属性

压力是人身体对于任何加诸其上的要求所产生的反应。具体到工作压力，著名心理学家石林曾作出过这样的定义：工作压力是让工作者感到需要付出较大努力的工作要求以及由于适应要求所产生的各种生理和心理反应。这就是说,我们对于工作压力的定义包含的两个部分，一个部分是产生压力的情景及其个体对该情景的评价——压力源；另一部分是由于压力源所产生的各种反应——压力反应

【1】。

（二）、公安民警工作压力现状

2003年全国牺牲的476名民警，其中212名因积劳成疾牺牲在工作岗位上，而他们的平均年龄只有三十几岁【2】。全国近两百万民警中，有43%因工作压力患有不同程度的焦虑、失眠、抑郁等症状【3】。公安机关是接受当地党委、政府和上级公安机关共同领导的的特殊行政机构，因此对一些政府部门请求协助的非警务活动不得不频繁参与。长期居于工作强度大、质量要求高且具危险性的紧张状态下，大部分民警的生理及家庭需要得不到充分满足，鲜有时间陪伴家人，难以承担家庭责任，工作分心却不得不持续在疲惫状态中运转，加班加点、节假日不休对他们来说早已司空见惯。面对领导下达的如“72小时必破案”等指示与一些不负责任、缺乏诚信的舆论评价，民警在工作中压力倍增，难免会畏首畏尾。高付出、低收入、高竞争的职业现状以及常受到社会阴暗面中灯红酒绿的各类诱惑，民警逐渐丧失对工作的热情和主观能动性。

“工作压力越来越大了”是大多数民警的真实心声，公安民警工作压力过大的问题已经不容小觑。

二、公安民警工作压力过大形成负面效应

超负荷的工作压力主要对警察个体的身心健康、工作效率、生活质量产生消极作用。

（一）、工作重负降低民警身心健康水平

1、影响民警身体健康

目前中国警察身体健康水平令人堪忧。福建省福州市公安局政治部对全市5800名警察的身体健康水平所做的调查显示，68.6%的警察患有各种疾病，其中

。众多疾病与职业有关【4】2006年涟源市公安局的体检汇总表明，参加体检的309人当中，无明显异常的仅有92人【5】。功能性出现问题的警察在我国的数量呈递增状，上述数据也只是我国警察健康状况的一个缩影。过重的工作负担能降低人的免疫系统功能从而导致一系列生理疾病如中风、心脏病、猝死等。我国民警突发上述病症的人数不断增加。公安民警平均寿命仅48岁，比老百姓的平均寿命70岁足足少了22岁【6】。工作压力让警察身体处于亚健康的同时，给他们日后也埋下了隐患。

2、增加民警心理压力

许多民警因工作艰难繁重，担心完不成任务被上级追究责任，害怕群众对执法结果不满意，对媒体偏激的评价、曝光倍感畏惧，日复一日不减反增的工作量使其形成巨大心理压力。近年来，警察因压力行为出现偏差甚至走极端的情况开始出现，河南宜阳公安局长在办公室内上吊自杀。2005年福州市公安局对全市警察的压力问卷调查表明：46.51%的民警想调离岗位，20.87%的民警想辞职【7】。宁夏有关部门对201名警察也做过相似调查，结果是近半数调查者想离开警察岗位，许多民警工作积极性不高，感到工作压力难以承受【8】。心理压力若得不到正常释放，人极易产生沮丧、焦虑、易怒易躁等不良情绪反应，观察能力降低，注意力不集中，组织能力退化，以自我否定，严重则出现精神疾病。

由此可见，工作压力过重造成的恶果是不容忽视的，它严重影响到了公安队伍的稳定性与核心凝聚力。

（二）、持续高压降低民警工作效率和生活质量

1、工作倦怠对警务工作有弊无利

警察职业特性使其长时间处于待命高度警惕状态，由此带来巨大身心疲惫。因此，工作倦怠已经成为警察群体最严重的问题【9】。由于对大量工作的厌烦与疲劳感增加，不愿承担新的任务，民警易产生“厌战”心理，对工作毫无热爱可言，仅为了交差完成任务。一些民警怕办案程序繁琐量多，害怕被单位通报扣分，害怕被恶意投诉与负面渲染，对待工作干脆“能拖就拖”或是“事不关己”。有的民警觉得付出与回报不成正比，高压的环境与失衡的心态让他们逐渐做出越轨的行为，不知不觉中违法乱纪甚至进行犯罪活动，这样的例子不在少数。有些民警因压力苦无发泄渠道，将脾气带到执法中去，缺乏耐心，最典型的变现就是刑讯逼供。可见工作压力的巨大引发的警察职业倦怠大大降低公安民警的工作效率。

2.民警个人生活质量得不到保障

当人的压力不能得到及时有效的调节缓解时，压力就会转化为行为的反向动力，使人出现一些反常行为【10】。有些民警常常食宿无规律，大量抽烟、喝酒以逃避重负。由于放不下工作中的重压感，民警将之带入日常生活，易变得处事不佳、食而无味，内心陷入苦闷闭塞的状态，生活质量被降低。

三、公安民警工作压力来源分析

工作压力超标是导致警察身心健康问题和工作行为失范的主要原因。三个方面的因素影响警察工作压力的形成，它们分别是：职业因素、社会因素和个人因素。

（一）、职业因素

职业因素是形成民警工作压力主要原因。

1、工作任务繁重且呈多元化

伴随着社会治安形势复杂化，公安的职责也变得越来越宽泛，以致公安工作任务量呈直线上升。无论是打击、教育，还是管理、防范，无论是服务群众还是救险就难，只要是与社会安全，人民利益有关的事物皆无巨细，都有警察要承担的责任。一方面警力资源供不应求，警务工作日益琐细，公安民警只能毫无选择地加班加点。另一方面当前尚未真正确立适用于社会治安管理的长效警务机制，各类专项斗争、严打行动过多过滥，不仅名目繁多，且时间紧、指标高、任务重，让基层民警长期在各条战线上交替奔波，工作压力太过强大。但公安民警并非不知疲倦的铁人，由于精力不济导致身体每况愈下，最终倒在工作岗位上。

1、工作危险性强迫警察处于高应激状态

“时时有流血，天天有牺牲”是对警察职业的形象描述。和平年代，警察是唯一一个每天都在受伤流血的职业，且我国警察每年牺牲人数呈上升势态。当今出现在我国的犯罪手段日趋多样狡诈，犯罪活动渐向集团化发展，必需和犯罪分子在最前沿对峙的公安民警常处于过度的心理应激状态。这容易对人造成巨大压力体验，且事后脑海中想象的危险情景往往比实际给人的压力与刺激更加深刻，让一些民警警力某些危险后难以再回到正常的生活轨迹。不容否认的是，民警在巡逻、出勤、执行任务时，其身处在的各个场所都具有潜在的危险。这种潜在的危险决定了公安民警需要长时间处于高应激状态，甚至工作结束后还是难以脱离，引发压力负担。

2、非警务活动带来的压力

我国公安部门是一个特殊的部门，它是部分领导偏爱的“开路兵”。一些不该有警察出现的场合出现了警察，不知情的群众、媒体直接将矛头对向警察群体，恶化了警民关系的同时还增大了警察的工作量。特别是基层公安民警，常处在这

种“两难”的境地。

3、公安机关人性化管理不够

一方面由于有些民警知识较为匮乏，缺少专业素养，难以满足公安工作的需要，许多公安机关都开展了大量的培训工作，如文化补课、专业技能培训、资格考试„„过多的考核任务、等级评定、岗位责任之„„让民警赶到压力越来越大。但从实际情况来看，进1/3的民警参训主要是源于外部动机，知识晋升、晋级、领证书、完成上级布置的任务，参加教育培训不是“积极主动型”，而是“消极被动型”、“服从命令型”【11】。可以说，缺乏效果的考试、培训给民警带来的压力是很大的。另一方面，部分领导一味采用硬性条条框框规定民警如何完成工作任务，一旦稍有差池，批评处分毫不留情接踵而来。缺乏人性化的管理僵化了上下级的关系，让民警思想易发生变化。

（二）、社会因素

社会因素是形成民警工作压力重要原因。

1、不良社会环境的影响

首先是高付出低收入的职业现状与社会上其他高收入职业相比引发民警心态失衡。作为国家公务员，警察在工作中承受的压力远远高于其他行业，但工资收入、福利待遇却形成了过大的反差，由于各地财政状况不尽相同，有的地区公安部门竟出现“私为公用”现象。当付出与回报失衡时，民警易产生工作价值未被肯定的心理，工作中表现出消极态度。面对社会上掀起的“拜金主义”、“金钱至上”等浪潮，许多民警将赚不到钞票视为无能，开始乱罚款、乱收费。其次作为直接接触社会阴暗面的人，警察意志品质时刻都在经受考验。他们总在和游走在法律边缘的人打交道，看到的净是人性中的自私、贪婪„„他们在工作中同时还要抵御不良之风的侵蚀，无形之中产生被敌对势力包围的感觉，公安民警所需承受的压力可见一斑。

2、社会舆论能导致的压力

传统影视、文学将警察形象塑造得过于高大理想、完美无缺，脱离实际的警察被“神话”，使人民群众对公安工作的期望值不断增高，高到民警觉得工作标准难以企及。严格公正的执法往往引起偏见与非议，一旦出现案件难以破获等情况，警察便遭责难。此外，不少媒体热衷炒作“警察新闻”，依靠其机构特殊性 5

吸引眼球。偶尔出现的一两个警队中的败类，被媒体夸大报道，其不科学的评价让公众很容易将矛头对准警察群体，警民隔阂给开展警务工作的民警带来压力，也让他们易陷入职业的困顿与孤独中。长期公众指向的压力将警察推向对立面，有碍其公众执法。

3、复杂的执法环境造成的压力

现今社会环境并非良好，民警时常要在不信任、不理解甚至遭到起哄殴打的环境中进行执法。不少民警遭到过诬告、虚假投诉、恶意举报，但他们只能默默承受各方压力。另外，民警在执法过程中最怕面对亲戚、朋友、同学等人的说情，处罚与否难以决定。理不清的“人情”问题和不积极配合工作的老百姓都给公安民警造成了不同程度的工作压力。

（三）、个人因素

个人因素是形成民警工作压力直接原因。

1、个人家庭生活的负担

大部分公安民警因工作对家庭疏于照料，和家人散多聚少缺少沟通，因此不被家人理解，甚至分居离婚。基层民警普遍认为自己付出比他人多，挣的却不如意，愧对家人，受挫感增加。家庭条件困难问题也是民警压力源之一。个人欲望及基本家庭需要难以满足，民警的负罪心理被迁移到工作中，导致其工作时情绪低落，回家后冷漠烦躁，并以此反复恶性循环。

2、个人能力的欠缺

有的民警文化水平不高或是专业素养不强，难以满足当代工作需要，直接影响其个人继续发展，致使其对前途担忧，诱发心理焦虑。有的民警角色转换意识薄弱。时间的紧迫性、活动的危险性、任务的艰苦性、工作对象的复杂性造就了警察特殊的人格角色【12】。在面对不同的人，处理不同的事，警察需要以不同的态度自我定位扮演不同的角色并在恰当的场合做出恰当的行为。但在角色转换中，因个人能力局限性民警难以适应，形成心理冲突产生压力。个人能力的欠缺会引发不同方面的问题如人际关系、工作质量„„，易使民警负累感增重，压力得不到释放途径。

3.个人身心素质存在差异

公安工作的强度是公务员里最高的，身体或心理素质的欠佳都会使公安民警 6

感到力不从心难以胜任。人身体所能承载的压力值是有上限的，久之无法将压力化为动力，民警就难以让身心形成良性机制，易被压力击垮。有些年轻的公安民警对公安工作的性质、任务认识尚未深刻，产生不适应心里，对于工作要求忧心忡忡，害怕承担责任。

四、减缓公安民警工作压力的措施

警察工作压力的来源是多方面的，只有公安机关、社会、民警自身共同努力，警察工作压力才能从实际得以减缓。

（一）、公安机关要从根源上为民警“减负” 1.一个“增加”

增加公安编制，这是减轻民警工作量的一个必要条件。公安机关应积极与人事部门交流协商，增加警力编制，正常开展警务活动，避免警力不足造成人员“超劳”。体制得以改革，警力才能实际被充分投入到一线，民警因工作任务带来的压力就会得到缓解。

2.两个“保障”

保障公安经费和保障民警正常休假，是减轻民警心理压力的有效措施。一旦警察工资福利等与工作强度相符合，其职业落差感将会下降，从事“创收”类非警务活动的警力也会回到公安工作中。有些地方一补贴代替休假的做法也是不科学的，是不负责任的行文。机器尚且需要休整，所以，公安机关应保障民警正常假期。劳逸结合才能缓解工作压力。

3、三个“坚持”

坚持从优待警，营造良好环境。从优待警是一项关系到警队长远发展的工程，公安机关领导对待民警要做到关心其思想，帮助其生活，指导其业务，尽量解决其困难。公安领导应不断提高自身素质，将领导班子水平提高加强，为民警营造良好的工作氛围，为其减轻心理包袱与工作压力指标。同时应遏制非警务活动的进行，防止警力资源浪费，继而减轻公安民警工作压力。一个良好的工作环境，能让民警尽量少地触发消极情绪制造源。因此，警营文化的建设也是必要的。丰富多彩的文体活动不仅能让民警在工作之余舒缓压力，放松休整，更能增加队伍凝聚力，提高队伍士气。

坚持群众路线，获取社会理解。我国公安工作的基本方针是专门机关和广

大群众相结合，和谐的警民关系对于公安工作具有举足轻重的作用，目前，可以说是由于群众路线未能很彻底地贯彻而造成了某些程度上的警民关系紧张。公安机关应坚定不移地将群众路线坚持下去，打牢工作根基。频繁与群众沟通交流、构建和谐警民社区„„都与是百姓互动的好方法，只有群众配合公安工作，一线民警因工作难度产生的压力降会大大减少。与此同时，加大力度宣传民警正面形象，与媒体部门协商进行各类“亲警”活动也能获取大众深入了解公安工作的特殊性，支持、配合、参与到警务工作的协助力量中，公安民警的压力和负担就能从本质上得以减缓。

坚持以人为本，实施科学管理。如今某些公安机关过于死板僵化、缺乏“人情味”的管理容易增加民警压力源。公安领导应坚持以人为本的原则，尽量做到扬长避短，人尽其用，避免有限警力资源的浪费流失，避免民警长期待命，避免指挥无计划“打乱仗”。对工作满意度越高，工作压力自然会感到越小。

（二）、社会各界应对公安民警多些理解与关怀

1、设置咨询服务机构

美国警方在各州分别建立了警察服务心理机构。从其效果上看，作用效果非常之明显。咨询服务、辅导谈话可以帮助警察保持乐观积极的态度进行工作，在协调关系、抵御诱惑方面也是有益处的。更重要的是，它能在民警需要帮助时及时提供，科学减缓民警工作压力。

2、舆论导向应该公正客观

各类新闻媒体要减少对个别案例的炒作力度，尽量加大对公安队伍建设、先进事迹、优秀民警等正面宣传。这不仅能鼓舞警察群体士气，更能让他们激情澎湃地投入工作，减轻职业压力。

（三）、公安民警自我“三勤”调适法

1、与家庭成员勤沟通

民警要学会充分利用休息时间与家人交流，让他们了解自己工作的重要性和特殊性,得到家人的支持。当内心苦闷无处发泄时，民警应与家人敞开心扉，因为家人的抚慰与劝导是最有效的良药。在家中得到了温暖与调整的民警，工作经历才会更充足。

2、个人能力勤加强

勤奋学习锻炼，提高个人能力，能让民警在当今日新月异的社会中不断进步，不致因职业竞争的压力而烦躁不安。现代公安工作需要全方面的人才，因此，公安民警在提升自我文化水平、交际能力、业务素养的同时，更应重视对工作经验的总结。处理工作问题游刃有余的警察，丝毫不会因工作压力而烦恼。

3、自我心态勤调节

警察工作压力源来自多方面，单纯依靠外界力量不足消除，公安民警还要学会自我调节身心状况适应职业需求。首先，加强体育锻炼能增强人的意志品质，促进多种心理品质协调发展，形成开朗积极的性格。其次，民警应掌握必要实用的心理调适方法，自我疏导调节，如自我认知、心态控制、静坐冥想„„以提高规避和承受压力的能力，防患于未然。善于自我调适的公安民警，相信不但具有强壮的心智和豁达的心态，更具备统一人格，形成一套自我完善和优化心理疏导组织的运行模式。

五、结语

作为维护国家稳定和人民安全的中流砥柱，公安民警工作压力过大问题不容忽视，其因职业压力引发倦怠是一种潜在的危机。当今为民警“减负”应有公安部门、社会大众及民警自身共同积极配合解决，从而达到提高公安民警健康水平、提升警队战斗力的目的。伴随社会发展以及制度逐渐健全，我国警察职业压力减缓系统定会逐步建立并稳定运行。[参考文献]：

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在此论文撰写过程中，要特别感谢我的老师石峰的指导与督促，同时感谢他的谅解与包容。没有石峰老师的帮助也就没有我的此篇论文。本文参考了各类文献资料，在此向学术界的前辈们致敬！

第五篇：幸福感研究

幸福感研究

【关键词】主观幸福感认知评价积极情感消极情感影响因素

【正文】

Dodge的幸福理论提出已有70年的历史，关于个人主观幸福感(subjective well-being)的研究亦是心理学界重视个人生活质量研究的一个明显标志，这方面的研究取得了一些成果。国外学者的研究经历了三个阶段[1]，第一阶段主要是简单描述与主观幸福感相关的人口统计项目；第二阶段是探讨获得幸福的各种途径和跨文化研究[2,3]，并建立了相关的理论；第三阶段则是研究方法的探索。国内这一领域的研究起步虽晚，但近年来关于影响主观幸福感的因素的研究已初见成效，这些成果为今后的研究提供了新的思路。本文拟对近年来的研究进行梳理，以期对今后的研究起到抛砖引玉的作用。概述

主观幸福感作为心理学的一个专门术语，它专指评估者根据自定的标准对其生活质量的整体性评估，它是衡量个人生活质量的综合性心理指标，反映主体的社会功能与适应状态。每个人在现实生活中，对自己的生活质量都有满意与否或满意程度高低的不同评价，这些不同的评价与个人对自己生活质量的期望值有关，因此，它是由需要（包括动机、欲望、兴趣）、认识、情感等心理因素与外部诱因交互作用而形成的一种复杂的、多层次的心理状态。

主观幸福感有多项衡量指标，概括起来主要包括一下三个方面：(1)认知评价，是对生活质量的整体评估，即生活满意度；(2)积极情感，包括诸如愉快、高兴、觉得生活有意义、精神饱满等情感体验；(3)消极情感，包括忧虑、抑郁、悲伤、孤独、厌烦、难受等情感体验，但不包括重性情感障碍和神经症[4]。其中，认知评价是主观幸福感的关键指标，作为认知因素，它是更有效的肯定性衡量标准，是独立于积极情感和消极情感的另一个因素[5]。

主观幸福感是个人所具有的一种独特的心理状态，具有以下几个特点：(1)主观性，以评价者自定的标准而非他人标准来评估；(2)稳定性，主要测量长期而非短期情感反应和生活满意度，它是一个相对稳定的值；

(3)整体性，是综合评价，包括对情感反应的评估和认知判断[6]。主观幸福感的相关理论研究

在过去的几十年里，国外学者提出了多种理论。早期理论建构的重点在于证明外部因素如事件、情境和人口统计项目是如何影响主观幸福感的，如Diener对影响主观幸福感的外部因素与内部因素作了区分，但研究发现外部因素的影响较小，因此后来的研究主要着力于内部因素，即个人内部建构决定生活事件如何被感知，从而影响幸福体验。在多年研究的基础上，Diener[1,7]概括出适应理论、社会比较理论、价值观和目标理论等。吴明霞[5]对国外近30年来主观幸福感研究的理论进展进行了总结研究。总括起来，主要有以下几个重要的理论。

2.1 目标理论

目标是情感系统重要的参照标准，它影响情绪，影响主观愿望和快乐，检验它可以很好地了解人的行为。目标种类、结构、向目标接近的过程和目标达成，都影响个人情感和生活满意度。我们追求的目标和我们用以达到目标的策略的成功与否，明显地影响着我们对自己和生活的满意程度。尽管有目标并不能保证快乐，但有明确目标并努力工作从而成功地达到目标的人，他们显示出的快乐超过了那些没有目标或达到目标时有困难的人。研究表明，当一个人能以内在价值和自主选择的方式来追求目标并达到可行程度时，主观幸福感才会增加，即目标必须与人的内在动机或需要相适宜，才能提高主观幸福感。自我接受、助人、亲和性等有关的内在价值目标，是自然需要和生长需要的表达，比美貌、名誉、金钱等外在目标，对主观幸福感意义更大。

2.2 期望值理论

个人在进行主观幸福感的评价时总是与一定的标准相对比，其实这一标准就是个人的期望目标。若目标实现了，则主观幸福感的值高，反之则值低。但事实上，过高的期望值对个人生活的满意度是不利的。Wilson提出，高期望值对幸福感是一个重要的威胁[5]。然而，在决定主观幸福感时，期望的内容比期望实现的可能性更重要。测量被试期望目标的信心时，对实现内在期望（个人发展）的可能性估计与主观幸福感呈正相关，而达到外部期望（名誉、金钱）的可能性估计与主观幸福感呈负相关[5]。因此，期望值并非最好的主观幸福感预测指标，而期望值、现实条件与个人外在资源（权力地位、社会关系、经济状况等）和内在资源（气质、外貌等）是否一致，可以作为主观幸福感的预测指标[8]。

2.3 社会比较理论

早期社会比较理论强调对比的结果，即个人与周围人比较，如果自己优于别人则感到幸福[5]。在进行社会比较的过程中，人格特质的影响显得尤为重要，幸福的人常作向下比较，由于优于别人而获得较高的主观幸福感，感到不幸的人既作向上也作向下比较，因而处于一种比较矛盾的心理状态中，即中国人所讲的“比上不足，比下有余”的状况；乐观者倾向于注意比自己差的人的数目，以此评价自己在某一群体中所处的位置，从而“知足常乐”，悲观者则相反。现代生活的发展，人们生活水平不断提高，需要层次多样化，使得进行比较的信息呈现出多样性，加之人们运用信息的方式存在差异，因此社会比较理论的内容日益丰富和复杂化。

2.4 人格―环境交互作用理论

有些收养和双生子研究表明，客观情景对主观幸福感的影响有限，而基因对主观幸福感的影响显著。但Veenhoven认为，影响主观幸福感平衡水平的是相对稳定的人格特质，因而主观幸福感既有类似特质的又

有类似情景的特性[9]。因此，基因对主观幸福感的影响不是直接的，即基因因素影响人的行为，增加经历某种生活事件的可能性，在某种情境下，使某类独特行为反应更可能发生，从而影响主观幸福感[5]。后来的研究发现，如果说人格因素不是主观幸福感最好的预测指标，至少也是最可靠、最有力的预测指标之一

[6]。人格特质对情绪的影响可以被情境削弱或强化，因而其影响超出直接的主效应；人格与环境交互作用影响主观幸福感。Diener等人提出三个主观幸福感交互作用模型[9]，即交互作用的加法模型、较复杂的交互作用动力模型、人格影响情境从而增加或减少主观幸福感的模型。交互作用的加法模型认为，非独立变量的变异来源于个人、情境和二者交互作用的变异。一些人对积极情感反应的心理倾向性强，积极事件的发生会带来更加强烈的幸福感，幸福感需要人格和环境相结合才能产生。较复杂的交互作用动力模型认为，人格和情境是两个既独立又依赖有着双向因果联系的变量，个人根据其人格特质选择情境。在决定情感方面，人格―情境一致不如人格―具体参与行为一致重要，因而，环境特征、个人行为和人格特点交互作用影响主观幸福感。第三个交互作用理论认为，人格产生情境，情境增加或减少整体幸福感。

2.5 适应和应对理论

现代主观幸福感理论的中心概念是适应或习惯化[5]。Helson对适应的解释为：对重复出现的刺激反应减少减弱；重新建构有关刺激的认识，以及刺激对生活影响的认识。这种适应或习惯化使人们在一定程度上总是适时地调整自己的情绪，从而保持对自己生活的相对满意度。但适应更多的是一种消极被动的心理生理过程。应对是一种积极主动的心理过程，具有理性行为、精神信仰；给普通生活事件予以积极意义、对事件进行积极评价、问题焦点式应对以及寻求帮助等有效的应对策略的人，其主观幸福感水平高[5]。以上理论显示出对主观幸福感研究的深化和研究领域的拓宽，同时众多的研究探索了影响主观幸福感的因素，为教育教学工作和个人的发展提出了有益的建议。影响主观幸福感的因素

国外近年来的研究重点在于探讨个人气质特征、认知方式、目标、文化背景、适应、应对策略等对主观幸福感的影响，国内学者在对主观幸福感进行本土化研究的过程中，更多地自下而上，探索影响主观幸福感的因素。如郑立新和陶广放[10]认为，影响个人生活满意度的因素有主观因素和客观因素，主观因素包括个体的人格特质、价值观念，对待事物的态度和取向等与认知有关的因素，客观因素包括个体的实际生活和工作环境、自身健康情况、个人和家庭经济收入等，这些研究取得了一定的成果，对实际工作有一定的指导意义。

3.1 社会支持

社会支持是个人在社会中得到承认的重要体现。辛自强和池丽萍的研究[11]表明，朋友、邻里、同事、配偶、父母的支持以及个体的团体参与程度能增加个体的正向情感；缺乏朋友、配偶和父母支持、遇到烦恼时不懂得利用社会支持的个体，会产生较多的负性情感；得到朋友、邻里、配偶、父母支持并主动参与团体活动的个体更经常体验到快乐感。这一结果也暗示我们，每一个人都是社会的人，他总是生活在一定的群体中，想得到群体的认可和支持更表明了个体的归属感，因此这种爱与被爱、支持与被支持的过程，使得每一个个体得到的正向情感多于负向情感，这是主观幸福感的重要情感指标。郑雪等人的研究[12]认为，外在准则并不直接影响主观幸福感，而是通过积极情感、自我体验等维度间接地对其加以影响。

3.2 个人应激水平

面对不同的困难和压力，个人的应激水平不同，因而内心体验也不同。刘仁刚和龚耀先[13]的研究表明，主观幸福感与应激水平尤其是抑郁显著相关，抑郁是影响主观幸福感的重要情绪因素，或者说不幸福在很大程度上表现为抑郁，焦虑在某种程度上对正性情绪产生负面影响。

3.3 价值观念和健康状况

价值观是人们用来区分好坏标准并指导行为的心理倾向系统[14]，是浸透于整个个性之中支配着人的行为、态度、观点、信念、理想的一种内心尺度，为个人自认为正当的行为提供充分的理由。张河川和李澜仙[15]的研究发现，影响高校中年教师主观幸福感的主要社会因素是职称、成就和工作条件，且男性显著地比女性在体现自身价值的职称、成就和工作条件中有更高的期望值，与该人群不适应、焦虑、敏感、愤怒、紧张精神症状之间有较高的相关，且这种价值观念直接影响到个体的健康和生活质量。何瑛[16]的研

究发现，影响大学生主观幸福感的因素中，健康的影响十分显著。这也说明，在个人的生活中，身心健康是基础，而自身价值的实现是个人生活质量高的标志，体现了现代人重视自我实现的新观念。

3.4 专业因素

个人所学专业或所从事的职业也会影响个人的主观幸福感。何瑛[16]的研究发现，大学生的专业因素对其主观幸福感的影响显著，该研究所选取的被试中，对主观幸福感影响最明显的六个学科的排序依次为：艺术科―文科―农科―工科―理科―医科。这一排序与学生就业压力大的现实是分不开的，各学科的差异对学生就业带来了不同的影响，加之所涉及的知识领域的广度及社会对各种职业的认同和需要都影响了大学生的主观幸福感。

3.5 经济因素

我国由计划经济向市场经济的转型，使学生的经济意识也增强了。何瑛[16]在其研究中，让大学生列举出自己所认为的衡量主观幸福感的指标，在473名大学生中有281人列在第一位的是“有钱”，占总人数的51.1%。这一现象说明了大学生敏感的经济意识，对如何引导他们的消费观念也提出了新的思考。4 展望

幸福是一种主观感受，不同的人有不同的幸福观。乞丐因得到一个硬币而感到幸福无比，百万富翁虽然腰缠万贯，但他未必感到幸福。因此，对主观幸福感的深入研究是了解个人生活满意度的重要依据，也是调节个人生活的一个重要手段。今后的研究可以深入探讨以下几方面的问题：(1)进一步探讨影响主观幸福感的其他因素，如人格特质、归因方式、人际关系、家庭文化背景、家庭结构等是如何影响个人主观幸福感的，以及它们对个人主观幸福感影响作用的不同权重。(2)探讨不同人群（如女性、不同职业者――尤其是一些特殊职业者，像飞行员、地质勘测者、明星、下岗职工、社会高收入者等）的主观幸福感，进一步考察他们的主观幸福感有何异同。2002年诺贝尔经济学奖获得者、经济学家和心理学家Kahneman[17,18]研究在决策行为中人的主观幸福感，给我们极大的启示。(3)加强跨文化研究，东西方文化有很大的差异，因此我们可以在中国文化背景下，探讨不同民族、不同地域（城、乡）、不同地区（发达地区与欠发达地区）群体的主观幸福感，加强其理论和实证研究。(4)研究方法的创新，近年来国内外运用较多的研究方法是自我报告法，除此之外，国外一些学者也在尝试着运用实验的方法进行研究，这也是我们今后努力的一个方向。

幸福是一个亘古而又常新的话题，幸福是每个人生活和奋斗的目标。随着社会的不断发展，人们追求幸福的愿望愈来愈强烈，该领域的研究前景更加广阔，其应用价值也愈显重要。【参考文献】Diener E,Biswas-Diener R.New directions in subjective well-being research:The cutting edge.Indian Journal of Clinical Psychology,2000,27,21～33Diener E.Subjective well-being in cross-cultural perspective.In:H.Grad,Blanco A,Georgas eds.Proceedings of the 12th International Congress of Cross-Cultural Psychology.1995

&nb sp;3 Diener E,Diener M.Cross-cultural correlates of life satidaction and self-esteem.Journal of Personality and Social Psychology,1995,68:653～663段建华.主观幸福感概述.心理学动态.1996,4(1):46～51吴明霞.30年来西方关于主观幸福感的理论发展.心理学动态，2000,4:23～28Diener E.Subjective well-being.Psychological Bulletin,1984,95(3):542～575Diener E S,Oishi S.Recent findings on subjective well-being.Indian Journal of Clinical Psychology,1997,24,25～41Diener E,Fujita F.Resources,personal strivings and subjective weli-being.A nomothetic and idiographic approach.Journal of Personality and Social Psychology,1995,68(5):926～935

9Diener E,Eunkook M S,Richard E et al.Subjective well-being three decades of progress.Psychological Bulletin,1999,125(2):276～294

&n bsp;10 郑立新，陶广放.儿童主观生活满意度影响因素的研究.中国临床心理学，2001,9(2):105～10911 辛自强，池丽萍.快乐感与社会支持的关系.心理学报，2001,5:442～447郑雪，严表宾，邱林.广州大学生主观幸福感研究.心理学探新，2001,4:46～50刘仁刚，龚耀先.老年人主观幸福感与应激水平的相关性研究.中国心理卫生杂志，2001,1:28～3014 黄希庭.心理学导论.人民教育出版社.1993张河川，李澜仙.183名高校中年教师心身健康与主观幸福感的相关分析.中国健康教育，1998,14(3):13～16何瑛.重庆大学生主观幸福感状况及其影响因素.重庆师专学报，2000,19(2):35～38Argyle M.Causes and correlates of happiness.In:Kahneman D,Diener E,Schwarz N eds.Well-being: The foundations of hedonic psych