第一篇：关于职工工作压力状况与心理健康研究及对策
关于职工工作压力状况与心理健康研究及对策
随着1**公司创一流工作的深入推进，“集团化、标准化、信息化”工作要求愈来愈高，各种规章制度日益健全、考核制度不断完善、安全风险较大，员工面临的压力越来越大，心理问题日趋突出，极大地影响着员工个人的身心健康和企业的安全稳定。近年来，华为“自杀门”、富士康“13跳”、年轻人“过劳死”等系列事件，更是凸显企业员工心理健康问题形势的严峻性，已成为社会关注的热点。本文主要从员工工作实际，分析职工工作压力产生的原因、状况及心理健康的对策。
一、职业压力产生的原因及状况
（一）什么是压力
压力是表现出某种特殊症状的一种状态，这种状态是由生理系统中因对剌激的反应所引发的非特定性变化所组成的。压力分为生活压力、精神压力、社会压力、学习压力、工作压力等多种，其中工作压力是指因工作任务过重、责任过大等对人产生的压力，是目前影响员工身心健康最直接的因素。
（二）在职职工的工作压力状况
***企业由于其行业工作的特殊性，员工工作环境单调、人际接触面窄、高危作业安全压力大，员工心理健康问题主要表现在：
一是身体上出现症状。具体表现为身体不适，身体处于亚健康状态，受职业病困扰引起心理压力过大。
二是心理上出现问题。表现为空虚感明显、心力不足，激情丧失，烦躁易怒，悲观沮丧，焦虑、抑郁、孤独，人际关系不如人意。
三是价值取向出现偏差。表现为工作无意义、无成就感，工作效率低，有的感到无法胜任，有的价值取向发生偏差，不再付出努力。
四是员工行为出现症状。表现出对他人产生攻击，人际摩擦增多；极端过大的心理压力下，个别职工出现自伤、自杀等偏激行为。
（三）职工压力产生的原因
1、社会环境因素
竞争的加剧、生活节奏的加快、房价的持续攀升，使很多员工产生了时间的紧迫感和空间压力感；价值观念与现实生活的冲突、贫富差距的拉大、利益格局的调整造成心理不平衡、不稳定；人际关系淡漠加深了孤独感和失落感，社会变革带来心理冲击，造成心理发展失衡，使其产生工作压力，进而引发心理问题。
2、员工家庭的因素
温馨和谐的家庭关系，可以缓解工作和生活上的压力，令人精神放松、心情愉悦。如果家庭关系处理不当，回到家中经常闹矛盾、生闷气，家庭成员身体发生疾病，都会使员工的心情受到影响，这种糟糕的心情又可能带到工作中，导致同事间 2 关系处理不融洽，工作上形成压力，恶性循环，直接影响员工心理健康。
3、与工作有关的因素
工作过于紧张，职场员工经常都要面临着优胜劣汰、职称、晋升等方面的压力，特别是***行业，工作任务繁重、标准高、考核多，工作超负荷，个别员工处于高度紧张状态，容易对身心承受力造成重压，甚至积成疾病。生产一线员工需要长期驻守****，生活相对单调，特殊时期***工作需要，有的员工甚至一两个月也不能和亲人团聚，生产一线员工或多或少都对家庭抱有亏欠感、愧疚感，加上来自家庭的不理解，员工要长期背负很大的精神负担。同时，由于人在职场，每天都要同周围的人发生联系，一旦与服务对象、合作对象、同事或领导发生了矛盾，又没有得到及时的缓解，造成某种关系的紧张，也会产生工作压力，导致心理问题，工作受影响。
二、解决员工心理健康问题的对策分析
“适当的压力是动力的源泉”，一定程度的压力是必要的，过度的压力，会使员工身体、心理受到伤害，对员工、对企业都是有百害而无一利。企业各级管理人员，尤其是思想政治工作者，应该加强对员工工作压力的疏导和排解，关心员工心理健康，努力为员工工作、学习、生活提供和谐稳定的外部环境。
（一）提高认识，重视员工心理健康 ***企业是***的技术密集型、高风
险行业，员工是企业生存和发展的最基本要素。因此，关注员工的理想、信念和情感，努力创造让每个人都能够根据自己的特长和能力发挥其聪明才智，促进人的个性、才智和潜能的充分实现是不容忽视的重要工作内容，关系到***企业实施“*优秀的企业文化”的大事。
（二）优化环境，促进员工心理健康
在***企业不断改革的今天，企业应从细节入手，尊重、理解、关心、信任员工，努力打造舒适、温馨的工作环境和人文环境，为员工营造快乐工作的氛围，让员工有安全感和归属感。加强对工人劳动保护，为工人佩戴必要的防护装备，加强通风、防噪、防暑降温等，为员工创造更安全、舒适、满意的工作环境，合理安排工作时间和工作班制，避免长时间工作，降低工作强度。
（三）开展心理健康教育，体现人文关怀
人文关怀是指对员工生存状况的关怀、对人的尊严与符合人性的生活条件的肯定。一句话，人文关怀就是关心人、爱护人、尊重人。因此人文关怀从岗前关爱、环境关爱、工作关爱、释疑解惑、双向交流、“琐事”关爱等多种方法和途径入手，切实实施一些员工乐意接受的方式，将缓解员工的心理压力作为一项关爱员工、体贴员工的重要内容来做。
一是学会换位思考法。“换位思考法”强调的是思想政治工作者，在面对问题员工和业绩不佳的员工时，要站在对方的位臵，反思企业管理中存在的不足和导致他们工作无兴趣、不 4 积极主动的原因，而不是一味责怪。
二是让员工一吐为快。纵观很多抑郁症患者，大多都是遇到不开心、不顺心，或者伤害自己的事，往往是顾虑重重，放在心里不外露。时间一长，心里积压事太多，就会造成精神出问题。相反，性格开朗的人、快言快语的人，无论遇到什么事都一吐为快，即使有些事说出来可能因此会带来不利的结局。因此，面对不同的员工，特别是性格内向的人，思想政治工作者一定要通过屈膝谈心的方式，引导其将内心的不快向知心朋友或同事、领导倾诉自己的感受，给自己的内心和大脑留出一定的空间，让其轻松工作和愉快生活。
三是协调沟通。沟通是指人与人之间的信息传递与分享，把某种思想、消息和态度，通过语言、文字、图片、行为等方式，从某个人或某团体传到另一个人或另一个团体，从而达到交流思想、观念、意见、情感等信息的行为。加强沟通协调，通过有声和无声沟通，对员工想关心的、了解的、掌握的情况，及时通过会议、文件、通知、网络、活动等形式进行沟通告之，让员工感知自己是企业的一员。把员工关心、关注的工作做得扎扎实实。切实处理员工提出切身利益问题，使他们对企业说实话、办实事、重实效的工作作风表示认同和赞许。
四是开展心理咨询。开展全方位、多层次、多角度的宣传和教育，开展职业心理健康讲座和有益身心健康的活动，提高员工应对压力的能力和技巧，促进员工的身心健康。
五是建立家庭、企业、社会为一体的预防体系
增强员工的心理健康，需要家庭、企业、社会各方面的共同努力。家庭方面注意营造幸福家庭氛围；企业方面为员工创造安全、舒适的工作环境，不断提高员工的福利待遇，开展送温暖帮扶活动。加强员工心态的监测、评估和预警，完善员工心理疏导、调适与平衡工作体系，促进员工情绪交流渠道畅通，帮助他们在潜移默化中达到心理平衡。
因此，企业及时缓解员工在工作中面临的各种压力，从深层次加强人文关怀和情绪疏导，使员工感觉到自己是企业的主人，增强其“归属感 ”，才能调动其主观能动性，激发和巩固其工作热情，有利于企业发展和员工成长的“共赢双赢”。
第二篇：乡镇公务员工作压力与心理健康的研究
乡镇公务员工作压力与心理健康的研究
摘要：乡镇公务员作为公务员特殊群体，工作环境和工作对象较为特殊，存在着工作任务重、职业前景渺茫、人际关系紧张等工作压力，分析工作压力源，有利于寻找乡镇公务员心理健康干预的措施，提升乡镇公务心理健康水平。
关键词：乡镇公务员 工作压力 心理健康
当前，我国正处于社会经济全面转型时期，随着改革的逐渐深化和市场化进程的推进，人们的工作与生活节奏普遍较快，各种压力逐渐加大，但国家公务员队伍因其工作环境、工作性质的特殊性并受传统观念的影响，其压力问题一直受到重视。当前，其他人群的工作压力问题引起了社会各界的广泛关注，而公务员压力问题并未引起足够的重视。公务员作为管理社会公共事务的一个群体，同样面临着如何调整心理平衡、心理卫生的事实。公务员心理健康是公务员素质全面发展的重要指标，也是公务员履行职责、有效工作的内在品质要求，因此，对公务员进行心理健康教育，能够提高公务员的心理素质与水平，对构建和谐社会具有较为重要的意义。而乡镇公务员这一公务员队伍中的特殊群体，工作压力的研究基本是空白，研究乡镇公务员工作压力与心理健康问题，可以减轻乡镇公务员工作压力源，提升乡镇公务员心理健康水平。
一、工作压力与心理健康的关联
工作压力对生理具有消极影响，具体表现为头疼、疲劳、胸闷等生理特征，在行为上表现为滥用药物、过度劳累、酗酒或过度抽烟，还会出现强迫性行为。在组织上就是会议缺席、人际关系紧张、工作效率较低、工作消极、职业倦怠等行为现象，情绪出现紧张、忧郁、焦虑、苦恼等不良反应，工作压力所带来的这些后果，于是将心理健康作为衡量工作压的标准，对工作压力与心理健康关系进行大量研究，找出工作压力管理的科学办法，减缓工作压力对工作者的心理上的不良影响，有利于促进乡镇公务员心理健康水平。
二、乡镇公务员心理压力与心理健康研究的意义
首先，研究公务员工作压力与心理健康，为乡镇公务员本土化的研究提供更为科学的研究思路，增强乡镇公务员心理健康理论研究的应用性。第二，对乡镇公务员进行工作压力和心理健康的相关研究，在国内外属于研究较少，虽然一些研究有所涉及，但是较少将个体的工作压力和心理健康进行比较研究，本研究试图从二者的关系及相互作用入手进行研究，在该领域的学术研究有较大价值。第三，我国关于工作压力的研究并未深入，未能形成独有的理论体系。虽然各个行业关于压力的研究有所呈现，但对乡镇公务员的工作压力目前还未有所涉及。
本研究把不同类别的个体对工作压力源体验进行差异性比较，进而分析各种压力来源与心理健康的关联，为组织管理者进行有效压力管理，降低乡镇公务员压力水平。我国的公务员制度正处于逐步完善的阶段，部分政策和制度在实践中需要不断完善，研究乡镇公务员的工作压力来源，并提出改进的方式，对乡镇公务员制度的改革、深化、完善具有较好的指导价值和促进作用。其次，探究影响公务员工作压力源及特点，对其心理健康进行有效干预，科学并有效的排解工作压力，防范公务员心理亚健康，提升工作成效和生活质量有着重要的参考价值。
三、乡镇公务员工作压力状况分析
随着经济发展，网络化程度提高，政府部门对乡镇公务员的素质和能力有了越来越高的要求，乡镇公务员的工作压力越来越大，随之而来的是工作效率逐步下降，各种与工作压力相关的生理和心理问题逐步凸显出来。乡镇公务员心理健康的水平整体较低，具有如下特征：
1.工作任务是乡镇公务员压力的最主要来源。在调查中，有36%左右的乡镇公务员觉得完成现在的工作任务繁重，20%左右的乡镇公务员表示不喜欢现在的工作。乡镇公务员的工作琐碎而繁杂，每天工作都有可能碰到新问题，由于人员少，任务重，他们之间分工并不十分明确，有人找来就要处理，容易出现互相推脱的现象，这就增加了工作的难度，降低了工作的有效性。工作的对象大多数是广大农民群众，他们较为敏感，在工作时更要注重方式与方法，尽量不造成误会和矛盾。55%的乡镇公务员认为的办公环境需要改善，尤其是较为偏远的乡镇，办公条件较为落后，甚至连基本的电脑都不能配备，迫切渴望办公环境与办公设施能进一步改善。
2.乡镇公务员职业前景较为渺茫。乡镇公务员处于政府工作的基层，往上晋升空间较为狭窄，付出的努力要比城区公务员更多。由于身处的环境与工作性质，乡镇公务员很难做出较为显著的政绩，努力工作的成果也很少被领导看到，向上一层次升迁机会就相对较小。乡镇公务员职级起点比城区公务员低，行政级别为镇长的乡镇公务员，其职级也只相当于县级公务员中的正科级。有些乡镇公务员在乡镇工作了一辈子职级还只是一般科员。
四、乡镇公务员工作压力与心理健康的关系
1.乡镇公务员工作压力与心理健康正相关。工作压力作为心理健康及其他各因素的基本指标，上级领导、工作责任、人际关系、工作性质、完美倾向影响着乡镇公务员心理健康。上级领导安排工作没有计划性、不切实际、领导水平不高、任务繁重、会议繁多、环境较差、人际关系紧张、同事的不理解和不支持、工作中要说违心的话及担心工作做不好等等因素的影响作用越高，乡镇公务员心理健康的水平越低。
2.工作压力的职业前景影响着乡镇公务员心理健康。乡镇公务员对职业前景越是否定，则强迫症状和抑郁水平就越严重，乡镇公务员强迫症状和抑郁水平越严重，则对工作效率和工作精神就受较大影响，这与目前乡镇公务员的升迁机会较少，工作中被领导或同事有误解有关，规划好乡镇公务员职业前景能够有效减少工作压力源，促进乡镇公务员的心理健康水平。
3.工作压力的人际关系和完美倾向影响乡镇公务员心理健康。人际关系紧张是工作压力的重要来源，作为乡镇公务员，大多数还具有完美倾向。之所以出现以上情况，主要在于乡镇公务员职级晋升渠道较为狭窄，相互间有竞争，人际关系比较紧张。甚至部分竞争存在恶意倾向，乡镇公务员渴望工作中能做出显著成绩，实现个人的人生价值，工作中的成绩被领导认可，受到同事的肯定，大多数公务员很怕工作出错，从而影响到职级的晋升，迫切渴望受到领导的重用。而这些方面越是迫切，就越是工作中呈现人际关系不和谐，工作中追求完美而造成了紧张和焦虑，这就影响了乡镇公务员的心理健康水平。
乡镇公务员进行工作压力与心理健康的实证研究，分析其工作压力与心理健康的关联性，有利于探究工作压力源，解决乡镇公务员工作压力与心理健康问题。需要逐步完善乡镇公务员激励机制，找到工作压力源并尽量减少乡镇公务员工作压力，领导重视乡镇公务员心理健康，邀请有经验的心理咨询师开展多样化的心理健康干预，提升乡镇领导干部的决策水平和管理能力。
参考文献
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作者简介：黄淑颖，1981-，女，浙江慈溪人，心理咨询师，管理学硕士，义乌工商职业技术学院教师，副教授，研究方向：心理健康保健及干预。
第三篇：工作压力研究综述
工作压力研究综述
摘要:对工作压力研究成果的探讨有利于我国工作压力研究的进展。文章从动静态两个角度介绍工作压力的概念、着重评析了社会环境模式、个体——环境适应理论、工作要求——控制——支持模式、Lazarus的认知交互作用理论,还从四个方面介绍了工作压力源,进而介绍了工作压力测量方法和工具,以及工作压力的后果,在此基础上 ,对这一领域的研究从动态静态和个体、组织两个维度作以简要评述。
Abstract:The discussion of occupational stress research is of advantage to our courtry development of this area.The article introduces this conception from 2 piont of view: dynamic and static state.It reviews and analysis the social environmental pattern ,individual fit to environment,job demand control support pattern , Lazarus transactional theory.It also introduces the s ource of occupational stress from 4 point of view,and the measurement and consequences.关键词:工作压力 静态说 动态说 工作压力理论 工作压力源
Keywords:occupationalstress;quiescencetheory;dunamicstheory;occupational stress theory;occupational stressor
工作压力逐渐成为心理学、生物医学、管理学、管理工效学、组织行为学、社会学和职业卫生学领域共同关注的研究热点,据统计,关于工作压力的研究在近20年中增加了50倍,在20世纪90年代初的三年,心理学文献中这方面的文章是整个70年代的8倍(Spielberger,1995)【1】本文通过文献的回顾,对西方在这一领域的研究进行概括性的介绍,分析工作压力的理论研究成果为我国有关研究的进一步开展提供知识基础。工作压力概念
工作压力是压力研究领域的重要范畴,但由于研究的角度不同,至今还没有一个为大家所公认的概念,Van Di2jkhuizen(1980)在文献中找出了40多个工作压力的概念【2】。有些研究者将工作压力作为一个刺激变量看待;有些则将其看作反应变量;有些人认为它是环境变量;有些则认为它是个体和环境交互作用的产物。舒晓兵、廖建桥(2002)总结出工作压力成因的刺激说、反应说和交互作用说.交互作用的工作压力理论得到了最广泛的认可。基于交互作用的压力理论认为，压力是一种在个体和环境之间进行的交互作用关系，它包括了个体对外界环境的反应、对外界环境变化的评估以及试图去应对由此而造成的后果。国内学者大多也同意这种观点，从交互作用方面进行研究。当然也有一些学者从其他角度解释 压力的含义，如张祥俊，曹新锋(2007)从经济学视角中研究了企业组织员工压 力，他们把压力看作是员工获取需求满足的一种必要的支付。综合各种理论认识 ,综合起来看主要有两种不同的理论认识:工作压力的静态学说和工作压力的动态学说,诸多定义都是从这两个方面出发的。
1.1静态学说
静态学说主要是指在工作压力研究过程中从单维的角度来对工作压力的本质进行认识与界定,从这个角度定义工作压力包括刺激说、反应说、主体特征学说【3】。
刺激说:将工作压力仅仅看作是工作压力源,倾向于仅从压力源的角度对工作压力进行研究,强调用环境的刺激特性来描述压力,是压力源层面上的一个概念。
反应说:把工作压力看作是个体面对环境刺激的主观感受,倾向于从压力作用结果的角度对工作压力进行研究,也就是压力是个体的作用结果维度上的一个概念。
主体特征说:将工作压力理解为是与主体的需要和能力等个体特制密切相关的,注意到工作压力的个体差异,但对于压力的认识仍然是静态和独立的。
1.2动态学说
动态学说主要是指将工作压力理解为是一个动态过程,既包含压力源和压力结果,又包括压力一系列作用过程的系统概念。持动态学说的观点将情景因素和个体特征因素引入工作压力的研究过程,强调工作压力是个体与情景的动态交互作用过程,在该过程中可能存在许多影响变量。
从工作压力的定义上来看,有的从静态入手探讨压力的本质,有的从动态入手探讨压力源、中介变量、压力结果与反应之间的关系,至今还没有形成一个统一的定义,这给实际研究工作和应用实践带来了巨大的困难。有工作压力变量的相关研究
2.1中介变量研究。
国内外学者认为个体所具备的一些特性对压力具有一定的调解或缓冲作用，调节因素包括压力容忍力、认知评价、社会支持、坚强性格、控制感和人格等。除了个性的差异，个体的受教育程度、工作经验、年龄等个人后天因素也会影响个体对工作压力的认知和行为努力的不同，进而对工作压力过程产生不同的调解作用。组织中上级支持、组织结构等一些组织因素也会在一定的程度上影响员工工作压力。刘璞，谢家琳，井润田(2005)考虑到个体的差异如个人认知、性别、学历、职务等会影响到压力源导致压力感的形成，分类进行了研究得出：管理者和普通员工、男性和女性在影响工作满意度的压力源上存在显著的差异。梁镇，杜冰，刘非(2008)从人格特质、个人背景、性别、年龄、收入等方面对员工的压力差异进行了分析。张西超，杨六琴，徐晓锋，车宏生(2006)研究了负性情绪(NA)在工作压力作用中机制的作用，以“上作满意度”为压力反应变量，分析结果表明：在不同的压力源情境下，负性情绪的作用机制有所不同。吴清津，张秀娟，李洪西(2006)对北京的7家IT企业的员工进行了问卷调查，得到上级支持对员工压力有调节作用。袁少锋，高英(2007)基于知识型员工样本，实证分析了组织支持对工作压力的中介效应，研究表明：组织支持在良性压力源(如任务要求、能力要求)与积极压力反应(如组织承诺、工作满意度、工作参与感)之间发挥显著的中介作用；负性压力源(如人际冲突、组织结构问题、时间冲突)与积极和消极压力反应(如消极工作情绪)之间都发挥显著的缓冲作用。
国外这方面的研究比我国的研究要早，研究的结果也多。如Matsuiand Onglatc o(1992)研究了自我效能对压力的影响，处于当今时代背景和组织环境中的个体将何种因素体验为工作压力，部分依赖于个体的自我效能知觉的水平，较低自我效能知觉水平的个体承受沉重的角色责任的压力，较高自我效能知觉水平的个体则由于缺乏充分发挥天分的机会而感到挫折和压迫，Darwish A ．Yousef(2002)实证研究了工作满意对角色压力与组织承诺的调节作用。Jui-Chen Chen，Co linSiiverthorne，Jung—Yao Hung(2006)通过对台湾和美国会计人员的实证研究，发现了组织内沟通对工作压力的调节作用。Jui—Chen Chen，ColinSiive rthorn又2008年通过调查研究了台湾地区员工控制力作为个性特征之一对压力的影响。
2.2结果变量研究。
开始学者们对工作压力的影响研究，大都侧重于探讨员工生理、心理反应，工作压力会带来冠心病、某些类型的癌症、精神崩溃、沮丧消沉和焦虑的后果，进而导致病假、提前退休或早死，给企业造成了沉重的经济包袱。B．D．Kirkcald y，R．M．Trimpop，S．Wil1iams(2002)研究了英因和德国管理人员的压力对健康的影响。近年来，学者们更多地重视研究工作压力对员工工作态度和行为的影响。学术界普遍认为工作压力会降低员工的工作满意感和企业归属感，产生职业倦怠，导致员工有离职意向，影响企业绩效，如刘璞，谢家琳，井润田(2005)对国有企业员工工作压力对工作满意度关系进行了实证研究。蒋永宁，王香玲(2006)从正负面的压力影响进行了阐述。颜爱民，王维雅(2007)以中小民营企业基层员工为研究对象，通过相关量表对其工作压力和工作满意度关系进行调查研究。结果表明：教育程度和职能部门在工作压力上差异显著；职能部门在工作满意度上差异显著；角色认知压力、职业发展压力、组织因素和人际关系压力与整体工作满意度显著负相关；组织因素、人际关系压力、职业发展和社会因素对工作满意度具有预测作用。闵锐，李磊(2008)对员工工作压力对心理契约管理 的影响做了分析。
对于工作压力对企业绩效的影响，国内外学者的研究都很多，大多都认同Yerke s和Dodson在1908年提出的工作压力与工作效率之间呈现出一种倒U型关系。A1exander．T．Mohr，Jonas ．F．Puck(2006)调查了德国与印度合资企业的管理人员发现：管理者的高压力与企业的低绩效有关，但管理人员的工作满意与企业绩效没有显著关系。工作压力理论
3.1社会环境模式
社会环境模式是由密歇根大学社会研究所发展起来的,也叫ISR模式或密歇根模式。这一模式是最广为人知的工我们仅列举出其中最通常的模式。社会环境模式是由客观环境、主观环境、压力结果、疾病、个性特征、社会支持等几个基本概念组成的联合体,它还不是一个有机的理论,尽管一些研究者试图更精确地限定这些概念,找出这些概念之间的相关及其互动。
社会环境模式属于工作压力研究上的传统理论,或者说传统的研究方法,是从较广泛的社会水平对各个独立的与压力有关的概念进行确认和测量,并考虑其对个体及组织的影响作用,具有可操作性,并且带动了工作压力研究的发展。
它的局限性表现在:首先,这一模式并不是建立在清晰的理论基础上,并能得出具体的推论。导致有些变量在统计上是显著的,但在理论上却不一定有意义。其次,这一模式把所有的压力结果集中在一起,不能确定一些结果是否的确是由压力导致,如离职。第三,这一模式并没有告诉我们介于不同变量之间的中介过程,并且忽略了不同的社会心理过程对工作压力有影响的因素,如与同事进行社会地位的比较,还有个体对压力事件及健康的认知解释。
3.2个体——环境适应理论
French,Caplan和Van Harrison(1982)【4】提出的个体一环境匹配理论是工作压力领域中得到广泛接受,并已得到大量应用理论之一。该模型的理论基础是:行为是个体与环境之间的功能,环境变量和个人相关特征决定压力是否会产生。French等人认为引起压力的因素不是单独的环境因素或个人因素,而是个人和环境相联系的结果。只有当个性特征与工作环境相匹配,才会出现较好的适应。而工作的压力是由于个体能力与工作要求不匹配。这种不匹配分为两种类型,第一种类型的不匹配,是指人们对自己的看法与人们对环境的看法之间的不配;第二种类型的不匹配是指客观上个体能力与工作要求不匹配。
个体——环境匹配理论使研究者将工作环境和个体需求结合起来考察,而不是只强调环境或个体一个方面的特点,因此是一个更全面的、可能更能准确揭示工作压力成因的理论,Parkes,Styles和Broadbent(1990)【5】运用在计算机上完成拣信任务实验研究,对这一理论进行了检验,研究发现被试理想的工作要求水平和对工作的控制对工作成绩(准确性和速度)有显著影响。
这一工作压力研究模式在思想上是一重大发展,但是由于它只强调人和环境之间的适应是静态的,而没有考虑其动态性,也没有考虑工作压力会随着时间的变化而变化,并且会因为特定的工作情境而改变的情况,因此在应用中结果有一定局限性。
3.3工作要求——控制——支持模式
该模式是以Karasek(1979)提出的工作要求一控制模式为基础,20世纪80年代后,由研究者又加入社会支持的维度,进而发展成为工作要求一控制一支持模式(简称JDCS模式)(Van Der Doefetal,1999)【6】,它是工作压力研究中一个很有影响的理论。K arasek认为,工作活动中包含两个关键特征:工作要求和工作控制,它们共同影响着工作压力,工作要求是指存在于工作情境中反映员工所从事的工作任务量和困难程度的因素,即压力源,如工作负荷、时间紧张、角色冲突等;而工作控制则反映了员工能够对自我工作行为施加影响的程度。工作压力既不单独取决于某一方面,而是在于二者之间的交互作用。
这个模型包含两个基本假设:①高工作要求,低工作控制导致高工作压力;②当工作要求和工作控制均处于高水平时,工作动机增强,有利于提高员工的工作绩效和工作满意感。在这种情况下,高工作要求非但不是压力源,反而是对员工的激励因素,产生所谓“有益的压力”(good stress)。
这一模式一经提出,至今仍受到研究者的关注,并在不断地得到检验。在Van Der Doef和Maes【7】的一个对JDCS模式20年研究的综述中,发现大约一半的研究支持JDCS模式的假设。对于有一半研究结果不支持JDCS模式假设的现实,他们认为不是理论模式的错误,而是研究方法中的问题所致。
JDCS模式的实用价值是让企业管理者增强员工对工作的控制和社会支持,改善员工的身心健康,这是在组织层面上的压力管理研究,这在操作上具有很大的挑战性。目前,多数研究还是在检验JDCS模式的假设,只有少数研究根据这一模式考察了干预效果,结果也并不一致【8。3.4Lazarus的认知交互作用理论
Lazarus(1966),Lazarus和Folkman(1984)的压力认知交互作用理论(Transactional Model)是一个以认知评价过程为基础的工作压力模型,Lazarus把压力当作一个过程,认为工作压力是人和环境之间的一种特殊关系,个体和环境的关系无论在时间上、工作任务或活动上,都是动态关联的,它们的关系总是在变化着的,而不像传统的工作压力研究那样将两者看作是分离的和静态不变的。
Lazarus认为压力的产生存在着两个阶段的认知评价过程。第一阶段:个体要评价外界事件对自己是否具有挑战性或威胁,第二阶段:对自己所能获得的应对资源如个人能力和社会支持等进行再评价,当个体认为后者不足以应对外界的威胁性事件时,工作压力便产生了。该理论的核心点是,压力既不是环境刺激,不是人的性格特征,也不是一个反应,而是需求以及理性地应对这些需求之间的联系。
交互作用理论全面概括了压力的构成要素,强调工作压力是个体与环境之间的动态交互作用过程,由于这一理论对数据的涵盖性和易检验性,使得它受到很多工作压力研究领域者的重视。
对于工作压力的研究主要集中在个体和组织这两个维度上。对于后者的研究,在近年来越来越活跃,而交互理论更多关注个体层面的研究,Brief 和George【9】认为,如果只去注意研究个体,而不去研究组织层面,组织心理学家就是没有尽到自己的社会责任。工作压力源
工作压力源是工作压力问题最核心的内容,工作压力源主要是指压力起因于与企业员工个人工作有关的因素,在学术界，关于压力源存在着“主观”和“客观”之争。压力源 主观 说强调的是对于作为某种威胁的刺激或事件的感知，这种感知造成了压力的体验。压力源“客观”说认为特定的压力源可以超越个体的认知和属性，压力源是客观的，可以用某些独立的、客观的方式评估压力源。国内许多学者对企业工作压力源进行了研究。这里主要阐述几个有代表性工作压力源解释。
1.Kahn,Wolfe,Quinn,Snoek Rosenthal(1964)对工作压力源就作了比较早的归类。认为有:(1)角色冲突;(2)角色模糊;(3)不能满足的希望;(4)工作过度负荷;(5)成员之间人际关系冲突。
2.Weiss(1976)把工作压力源归为五类:(l)工作本身因素。(2)组织中的角色。(3)职业发展。(4)组织结构与组织风格。(5)组织中的人际关系【10】。
3.Cooper和Marshall 等人(1978)提出了一个完全、简明的六种工作压力源:(1)有特点工作的压力;(2)角色压力;(3)人际压力;(4)职业发展;(5)组织结构和发展;(6)家庭、工作相互作用【11】。
4.Parker和DeCotiis(1983)发展了工作压力源和压力结果的理论模型:(1)工作本身的特征和条件;(2)和组织结构、氛围和信息波动相联系的条件;(3)和角色有关的因素;(4)工作关系;(5)可觉察的职业生涯发展;(6)外在的承诺和责任。
5.Summers,DeNisi,和DeCotiis(1995)创立了工作压力源的研究模式。认为有:(1)人格特征;(2)组织结构特征;(3)组织程序特征;(4)角色特征【12】。
综上所述,可以看出工作压力来源的复杂性、多样性,同时也可以看出有很大的相似性,综合起来看,研究者是从四个方面认定工作压力源的:组织和工作本身的特点、家庭社会因素和个体因素。
在工作压力源的探讨中,组织和工作本身的特点与家庭环境和稳定的个人特质相比,组织和工作本身的特点对压力及压力带来的后果经常被夸大。实际上,一些研究者认为,许多被当成工作压力的症状,只是反应了一个人格维度。工作压力的测量
由于工作压力是一个复杂的概念,不同职业的压力源是不同的,而且工作压力是环境和个体特点交互作用的结果,因此建立一个普遍适用的测量工具就很困难。国外近些年用于对工作压力的测量应用较多的工具有以下几种:Cooper的工作压力指标(OSI)量表、Mclean的工作压力量表【13】Kan2rasek的工作内容量表、【14】Hurrellt和Mclaney的工作控制量表。House和 Rizzo的工作压力量表【15】Lazarus的应对方式量表。
从工作压力的测量方法来看,大部分的压力研究中,压力源、压力结果和中介变量,如社会支持等都是在事件发生后很久在被试中得到的,这样测量出来的是压力的长期影响,我们很少注意到工作中的压力事件对压力造成的短期影响,事实上,在更细程度上检测被试的反应很重要,Bunnk和Verhoeven(1993)发明了一种称之为“每日作用记录”的方法,一些研究证明了这种方法的可行性。
从测量工具来看,测量指标体系不统一,不同的研究者可能根据各自的偏好,采用带个人倾向的测量指标,从而造成其结论很不一致,这对于工作压力的研究结论是很不利的。工作压力的后果
工作压力是一把双刃剑,它对个人的身心健康,生活质量和组织的工作效率有着重要的影响。当人或组织感觉到适度的压力时,会有意识地调整自己,以适应这种变化,无形中这种压力变成了发展的动力。而当压力过大时,会使员工的心理,生理和行为产生一系列的异常反应。工作压力消极后果的研究主要从以下几方面进行:生理、行为、情绪和组织四方面。
生理上:表现为头疼、失眠、消化不良、精神不济、疲劳、心血管病变等。行为上:表现为滥用药物、过度兴奋、酗酒或过度抽烟、甚至出现强迫性行为;对行为的影响可表现在缺勤、离职,以及工作绩效降低。
情绪上:表现为紧张、忧郁、焦虑、苦恼紧张、敏感、多疑、不稳定、焦躁不安、难以放松、忧虑烦恼等。
组织上:就是缺席、人际关系不良、工作效率低、工作不满等并出现离职倾向【16】;情感衰竭。还会引起企业之间关系紧张、高事故率、较差的组织气氛、低士气、工作中的敌对等问题。
从已有研究的结论可以看出,绝大多数的研究主要关注的是工作压力的消极影响,特别是对个人的生理、心理和行为方面和对企业工作效率的负面作用,而对压力的正向作用研究较少,要使工作压力研究的成果有效的服务社会,对工作压力积极方面的研究也必不可少。结语
西方学者关于工作压力的研究流派众多,一方面丰富了这一领域的研究内容,另一方面由于各个学派从不同的角度出发,也使研究存在着一定的局限性。
从工作压力的理论上来看,众多理论及方法是从两个维度来指导具体的研究工作的(1)静态和动态层面,(2)个体与组织层面。
静态学说主要是指在工作压力研究过程中,从单维的角度来对工作压力的本质进行认识与界定,动态学说主要是指将工作压力理解为是一个动态过程(既包含压力源和压力结果,又包括压力一系列作用过程的系统概念。
工作压力研究虽然已进行了多年,但它的工作仍处于探索阶段。目前大量的研究集了解工作压力产生的原因及其后果,并取得了较为一致的结果。但从研究方式来看,进行比较研究较少,只在一个群体或一个国家中进行研究,从而推及其所有对象,这样得出的结论容易出现以偏概全的问题。而研究者们在完成了解个体个性特征、心理因素与工作压力源及其后果之间的交互调节作用,尤其是动态与组织上建立有利于组织压力管理的系统的工作压力的理论还有待于进一步深入研究。
实际上,无论是哪一角度的工作压力研究,都出现了必然的重叠性和相容性,那么,作为我国的研究者应该站在这些已有的成果上,充分考虑他们的重叠性和互补性,结合自己的具体研究背景和研究目的进行有意义的探索。
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第四篇：公安民警工作压力研究
公安民警工作压力研究
摘要：当前，改革开放卓见成效，社会转型加速发展。公安民警面对日益复杂的治安状况以及群众渐高的期望值，长期处于过高强度的工作状态早已是不争的事实。工作压力过大在降低警察个体身体健康水平、增大其心理压力的同时，给警务工作的开展、民警个人生活也带来了诸多负面影响。公安民警工作压力与三方面因素有关：职业因素、社会因素和个人因素。只有多管齐下，公安机关将一个“增加”——增加公安编制、两个“保障”——保障公安经费和保障公安民警正常休假、三个“坚持”——坚持从优待警和坚持群众路线以及坚持以人为本三项大原则相结合，社会大众善关怀、多包容，警察个体学会“三勤”调适法，即与家庭成员勤沟通、个人能力勤加强、自我心态勤调节，公安民警工作压力过大的问题才能真正得以解决。
关键词：公安民警；工作压力；原因；措施
“国家安危，公安系于一半”。公安工作的性质和任务决定了公安民警需要比其他职业人承受更大的社会责任和工作压力。但是目前，大量警务和非警务工作的循环交错、新闻媒体并不科学公正的舆论导向、紧张的警民关系都让许多公安民警感到负屈含冤、心力交瘁。各类调查研究表明，超出负荷的工作压力让民警的身心健康受到影响，有碍他们公正执法，削弱了整支公安队伍的战斗力。因此，重视有关公安民警工作压力的问题，积极探索解决之法，具有非常深远的现实意义。
一、公安民警工作压力状况初探
（一）、工作压力基本属性
压力是人身体对于任何加诸其上的要求所产生的反应。具体到工作压力，著名心理学家石林曾作出过这样的定义：工作压力是让工作者感到需要付出较大努力的工作要求以及由于适应要求所产生的各种生理和心理反应。这就是说,我们对于工作压力的定义包含的两个部分，一个部分是产生压力的情景及其个体对该情景的评价——压力源；另一部分是由于压力源所产生的各种反应——压力反应
【1】。
（二）、公安民警工作压力现状
2003年全国牺牲的476名民警，其中212名因积劳成疾牺牲在工作岗位上，而他们的平均年龄只有三十几岁【2】。全国近两百万民警中，有43%因工作压力患有不同程度的焦虑、失眠、抑郁等症状【3】。公安机关是接受当地党委、政府和上级公安机关共同领导的的特殊行政机构，因此对一些政府部门请求协助的非警务活动不得不频繁参与。长期居于工作强度大、质量要求高且具危险性的紧张状态下，大部分民警的生理及家庭需要得不到充分满足，鲜有时间陪伴家人，难以承担家庭责任，工作分心却不得不持续在疲惫状态中运转，加班加点、节假日不休对他们来说早已司空见惯。面对领导下达的如“72小时必破案”等指示与一些不负责任、缺乏诚信的舆论评价，民警在工作中压力倍增，难免会畏首畏尾。高付出、低收入、高竞争的职业现状以及常受到社会阴暗面中灯红酒绿的各类诱惑，民警逐渐丧失对工作的热情和主观能动性。
“工作压力越来越大了”是大多数民警的真实心声，公安民警工作压力过大的问题已经不容小觑。
二、公安民警工作压力过大形成负面效应
超负荷的工作压力主要对警察个体的身心健康、工作效率、生活质量产生消极作用。
（一）、工作重负降低民警身心健康水平
1、影响民警身体健康
目前中国警察身体健康水平令人堪忧。福建省福州市公安局政治部对全市5800名警察的身体健康水平所做的调查显示，68.6%的警察患有各种疾病，其中
。众多疾病与职业有关【4】2006年涟源市公安局的体检汇总表明，参加体检的309人当中，无明显异常的仅有92人【5】。功能性出现问题的警察在我国的数量呈递增状，上述数据也只是我国警察健康状况的一个缩影。过重的工作负担能降低人的免疫系统功能从而导致一系列生理疾病如中风、心脏病、猝死等。我国民警突发上述病症的人数不断增加。公安民警平均寿命仅48岁，比老百姓的平均寿命70岁足足少了22岁【6】。工作压力让警察身体处于亚健康的同时，给他们日后也埋下了隐患。
2、增加民警心理压力
许多民警因工作艰难繁重，担心完不成任务被上级追究责任，害怕群众对执法结果不满意，对媒体偏激的评价、曝光倍感畏惧，日复一日不减反增的工作量使其形成巨大心理压力。近年来，警察因压力行为出现偏差甚至走极端的情况开始出现，河南宜阳公安局长在办公室内上吊自杀。2005年福州市公安局对全市警察的压力问卷调查表明：46.51%的民警想调离岗位，20.87%的民警想辞职【7】。宁夏有关部门对201名警察也做过相似调查，结果是近半数调查者想离开警察岗位，许多民警工作积极性不高，感到工作压力难以承受【8】。心理压力若得不到正常释放，人极易产生沮丧、焦虑、易怒易躁等不良情绪反应，观察能力降低，注意力不集中，组织能力退化，以自我否定，严重则出现精神疾病。
由此可见，工作压力过重造成的恶果是不容忽视的，它严重影响到了公安队伍的稳定性与核心凝聚力。
（二）、持续高压降低民警工作效率和生活质量
1、工作倦怠对警务工作有弊无利
警察职业特性使其长时间处于待命高度警惕状态，由此带来巨大身心疲惫。因此，工作倦怠已经成为警察群体最严重的问题【9】。由于对大量工作的厌烦与疲劳感增加，不愿承担新的任务，民警易产生“厌战”心理，对工作毫无热爱可言，仅为了交差完成任务。一些民警怕办案程序繁琐量多，害怕被单位通报扣分，害怕被恶意投诉与负面渲染，对待工作干脆“能拖就拖”或是“事不关己”。有的民警觉得付出与回报不成正比，高压的环境与失衡的心态让他们逐渐做出越轨的行为，不知不觉中违法乱纪甚至进行犯罪活动，这样的例子不在少数。有些民警因压力苦无发泄渠道，将脾气带到执法中去，缺乏耐心，最典型的变现就是刑讯逼供。可见工作压力的巨大引发的警察职业倦怠大大降低公安民警的工作效率。
2.民警个人生活质量得不到保障
当人的压力不能得到及时有效的调节缓解时，压力就会转化为行为的反向动力，使人出现一些反常行为【10】。有些民警常常食宿无规律，大量抽烟、喝酒以逃避重负。由于放不下工作中的重压感，民警将之带入日常生活，易变得处事不佳、食而无味，内心陷入苦闷闭塞的状态，生活质量被降低。
三、公安民警工作压力来源分析
工作压力超标是导致警察身心健康问题和工作行为失范的主要原因。三个方面的因素影响警察工作压力的形成，它们分别是：职业因素、社会因素和个人因素。
（一）、职业因素
职业因素是形成民警工作压力主要原因。
1、工作任务繁重且呈多元化
伴随着社会治安形势复杂化，公安的职责也变得越来越宽泛，以致公安工作任务量呈直线上升。无论是打击、教育，还是管理、防范，无论是服务群众还是救险就难，只要是与社会安全，人民利益有关的事物皆无巨细，都有警察要承担的责任。一方面警力资源供不应求，警务工作日益琐细，公安民警只能毫无选择地加班加点。另一方面当前尚未真正确立适用于社会治安管理的长效警务机制，各类专项斗争、严打行动过多过滥，不仅名目繁多，且时间紧、指标高、任务重，让基层民警长期在各条战线上交替奔波，工作压力太过强大。但公安民警并非不知疲倦的铁人，由于精力不济导致身体每况愈下，最终倒在工作岗位上。
1、工作危险性强迫警察处于高应激状态
“时时有流血，天天有牺牲”是对警察职业的形象描述。和平年代，警察是唯一一个每天都在受伤流血的职业，且我国警察每年牺牲人数呈上升势态。当今出现在我国的犯罪手段日趋多样狡诈，犯罪活动渐向集团化发展，必需和犯罪分子在最前沿对峙的公安民警常处于过度的心理应激状态。这容易对人造成巨大压力体验，且事后脑海中想象的危险情景往往比实际给人的压力与刺激更加深刻，让一些民警警力某些危险后难以再回到正常的生活轨迹。不容否认的是，民警在巡逻、出勤、执行任务时，其身处在的各个场所都具有潜在的危险。这种潜在的危险决定了公安民警需要长时间处于高应激状态，甚至工作结束后还是难以脱离，引发压力负担。
2、非警务活动带来的压力
我国公安部门是一个特殊的部门，它是部分领导偏爱的“开路兵”。一些不该有警察出现的场合出现了警察，不知情的群众、媒体直接将矛头对向警察群体，恶化了警民关系的同时还增大了警察的工作量。特别是基层公安民警，常处在这
种“两难”的境地。
3、公安机关人性化管理不够
一方面由于有些民警知识较为匮乏，缺少专业素养，难以满足公安工作的需要，许多公安机关都开展了大量的培训工作，如文化补课、专业技能培训、资格考试„„过多的考核任务、等级评定、岗位责任之„„让民警赶到压力越来越大。但从实际情况来看，进1/3的民警参训主要是源于外部动机，知识晋升、晋级、领证书、完成上级布置的任务，参加教育培训不是“积极主动型”，而是“消极被动型”、“服从命令型”【11】。可以说，缺乏效果的考试、培训给民警带来的压力是很大的。另一方面，部分领导一味采用硬性条条框框规定民警如何完成工作任务，一旦稍有差池，批评处分毫不留情接踵而来。缺乏人性化的管理僵化了上下级的关系，让民警思想易发生变化。
（二）、社会因素
社会因素是形成民警工作压力重要原因。
1、不良社会环境的影响
首先是高付出低收入的职业现状与社会上其他高收入职业相比引发民警心态失衡。作为国家公务员，警察在工作中承受的压力远远高于其他行业，但工资收入、福利待遇却形成了过大的反差，由于各地财政状况不尽相同，有的地区公安部门竟出现“私为公用”现象。当付出与回报失衡时，民警易产生工作价值未被肯定的心理，工作中表现出消极态度。面对社会上掀起的“拜金主义”、“金钱至上”等浪潮，许多民警将赚不到钞票视为无能，开始乱罚款、乱收费。其次作为直接接触社会阴暗面的人，警察意志品质时刻都在经受考验。他们总在和游走在法律边缘的人打交道，看到的净是人性中的自私、贪婪„„他们在工作中同时还要抵御不良之风的侵蚀，无形之中产生被敌对势力包围的感觉，公安民警所需承受的压力可见一斑。
2、社会舆论能导致的压力
传统影视、文学将警察形象塑造得过于高大理想、完美无缺，脱离实际的警察被“神话”，使人民群众对公安工作的期望值不断增高，高到民警觉得工作标准难以企及。严格公正的执法往往引起偏见与非议，一旦出现案件难以破获等情况，警察便遭责难。此外，不少媒体热衷炒作“警察新闻”，依靠其机构特殊性 5
吸引眼球。偶尔出现的一两个警队中的败类，被媒体夸大报道，其不科学的评价让公众很容易将矛头对准警察群体，警民隔阂给开展警务工作的民警带来压力，也让他们易陷入职业的困顿与孤独中。长期公众指向的压力将警察推向对立面，有碍其公众执法。
3、复杂的执法环境造成的压力
现今社会环境并非良好，民警时常要在不信任、不理解甚至遭到起哄殴打的环境中进行执法。不少民警遭到过诬告、虚假投诉、恶意举报，但他们只能默默承受各方压力。另外，民警在执法过程中最怕面对亲戚、朋友、同学等人的说情，处罚与否难以决定。理不清的“人情”问题和不积极配合工作的老百姓都给公安民警造成了不同程度的工作压力。
（三）、个人因素
个人因素是形成民警工作压力直接原因。
1、个人家庭生活的负担
大部分公安民警因工作对家庭疏于照料，和家人散多聚少缺少沟通，因此不被家人理解，甚至分居离婚。基层民警普遍认为自己付出比他人多，挣的却不如意，愧对家人，受挫感增加。家庭条件困难问题也是民警压力源之一。个人欲望及基本家庭需要难以满足，民警的负罪心理被迁移到工作中，导致其工作时情绪低落，回家后冷漠烦躁，并以此反复恶性循环。
2、个人能力的欠缺
有的民警文化水平不高或是专业素养不强，难以满足当代工作需要，直接影响其个人继续发展，致使其对前途担忧，诱发心理焦虑。有的民警角色转换意识薄弱。时间的紧迫性、活动的危险性、任务的艰苦性、工作对象的复杂性造就了警察特殊的人格角色【12】。在面对不同的人，处理不同的事，警察需要以不同的态度自我定位扮演不同的角色并在恰当的场合做出恰当的行为。但在角色转换中，因个人能力局限性民警难以适应，形成心理冲突产生压力。个人能力的欠缺会引发不同方面的问题如人际关系、工作质量„„，易使民警负累感增重，压力得不到释放途径。
3.个人身心素质存在差异
公安工作的强度是公务员里最高的，身体或心理素质的欠佳都会使公安民警 6
感到力不从心难以胜任。人身体所能承载的压力值是有上限的，久之无法将压力化为动力，民警就难以让身心形成良性机制，易被压力击垮。有些年轻的公安民警对公安工作的性质、任务认识尚未深刻，产生不适应心里，对于工作要求忧心忡忡，害怕承担责任。
四、减缓公安民警工作压力的措施
警察工作压力的来源是多方面的，只有公安机关、社会、民警自身共同努力，警察工作压力才能从实际得以减缓。
（一）、公安机关要从根源上为民警“减负” 1.一个“增加”
增加公安编制，这是减轻民警工作量的一个必要条件。公安机关应积极与人事部门交流协商，增加警力编制，正常开展警务活动，避免警力不足造成人员“超劳”。体制得以改革，警力才能实际被充分投入到一线，民警因工作任务带来的压力就会得到缓解。
2.两个“保障”
保障公安经费和保障民警正常休假，是减轻民警心理压力的有效措施。一旦警察工资福利等与工作强度相符合，其职业落差感将会下降，从事“创收”类非警务活动的警力也会回到公安工作中。有些地方一补贴代替休假的做法也是不科学的，是不负责任的行文。机器尚且需要休整，所以，公安机关应保障民警正常假期。劳逸结合才能缓解工作压力。
3、三个“坚持”
坚持从优待警，营造良好环境。从优待警是一项关系到警队长远发展的工程，公安机关领导对待民警要做到关心其思想，帮助其生活，指导其业务，尽量解决其困难。公安领导应不断提高自身素质，将领导班子水平提高加强，为民警营造良好的工作氛围，为其减轻心理包袱与工作压力指标。同时应遏制非警务活动的进行，防止警力资源浪费，继而减轻公安民警工作压力。一个良好的工作环境，能让民警尽量少地触发消极情绪制造源。因此，警营文化的建设也是必要的。丰富多彩的文体活动不仅能让民警在工作之余舒缓压力，放松休整，更能增加队伍凝聚力，提高队伍士气。
坚持群众路线，获取社会理解。我国公安工作的基本方针是专门机关和广
大群众相结合，和谐的警民关系对于公安工作具有举足轻重的作用，目前，可以说是由于群众路线未能很彻底地贯彻而造成了某些程度上的警民关系紧张。公安机关应坚定不移地将群众路线坚持下去，打牢工作根基。频繁与群众沟通交流、构建和谐警民社区„„都与是百姓互动的好方法，只有群众配合公安工作，一线民警因工作难度产生的压力降会大大减少。与此同时，加大力度宣传民警正面形象，与媒体部门协商进行各类“亲警”活动也能获取大众深入了解公安工作的特殊性，支持、配合、参与到警务工作的协助力量中，公安民警的压力和负担就能从本质上得以减缓。
坚持以人为本，实施科学管理。如今某些公安机关过于死板僵化、缺乏“人情味”的管理容易增加民警压力源。公安领导应坚持以人为本的原则，尽量做到扬长避短，人尽其用，避免有限警力资源的浪费流失，避免民警长期待命，避免指挥无计划“打乱仗”。对工作满意度越高，工作压力自然会感到越小。
（二）、社会各界应对公安民警多些理解与关怀
1、设置咨询服务机构
美国警方在各州分别建立了警察服务心理机构。从其效果上看，作用效果非常之明显。咨询服务、辅导谈话可以帮助警察保持乐观积极的态度进行工作，在协调关系、抵御诱惑方面也是有益处的。更重要的是，它能在民警需要帮助时及时提供，科学减缓民警工作压力。
2、舆论导向应该公正客观
各类新闻媒体要减少对个别案例的炒作力度，尽量加大对公安队伍建设、先进事迹、优秀民警等正面宣传。这不仅能鼓舞警察群体士气，更能让他们激情澎湃地投入工作，减轻职业压力。
（三）、公安民警自我“三勤”调适法
1、与家庭成员勤沟通
民警要学会充分利用休息时间与家人交流，让他们了解自己工作的重要性和特殊性,得到家人的支持。当内心苦闷无处发泄时，民警应与家人敞开心扉，因为家人的抚慰与劝导是最有效的良药。在家中得到了温暖与调整的民警，工作经历才会更充足。
2、个人能力勤加强
勤奋学习锻炼，提高个人能力，能让民警在当今日新月异的社会中不断进步，不致因职业竞争的压力而烦躁不安。现代公安工作需要全方面的人才，因此，公安民警在提升自我文化水平、交际能力、业务素养的同时，更应重视对工作经验的总结。处理工作问题游刃有余的警察，丝毫不会因工作压力而烦恼。
3、自我心态勤调节
警察工作压力源来自多方面，单纯依靠外界力量不足消除，公安民警还要学会自我调节身心状况适应职业需求。首先，加强体育锻炼能增强人的意志品质，促进多种心理品质协调发展，形成开朗积极的性格。其次，民警应掌握必要实用的心理调适方法，自我疏导调节，如自我认知、心态控制、静坐冥想„„以提高规避和承受压力的能力，防患于未然。善于自我调适的公安民警，相信不但具有强壮的心智和豁达的心态，更具备统一人格，形成一套自我完善和优化心理疏导组织的运行模式。
五、结语
作为维护国家稳定和人民安全的中流砥柱，公安民警工作压力过大问题不容忽视，其因职业压力引发倦怠是一种潜在的危机。当今为民警“减负”应有公安部门、社会大众及民警自身共同积极配合解决，从而达到提高公安民警健康水平、提升警队战斗力的目的。伴随社会发展以及制度逐渐健全，我国警察职业压力减缓系统定会逐步建立并稳定运行。[参考文献]：
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在此论文撰写过程中，要特别感谢我的老师石峰的指导与督促，同时感谢他的谅解与包容。没有石峰老师的帮助也就没有我的此篇论文。本文参考了各类文献资料，在此向学术界的前辈们致敬！
第五篇：临床基层儿科护士工作压力源调查与对策研究
临床基层儿科护士工作压力源调查与对策研究 【摘要】： 目的探讨临床基层儿科护士工作的主要压力来源及应对措施。方法：由专业人员对四川省5所县级医院的130名儿科护士发放问卷进行调查，问卷包括：一般资料、护士工作压力源量表，当场完成后由调查者收回问卷进行数据整理、分析。结果：临床基层儿科护士的主要压力源前十位的因素为：工作量太大、病人的要求太高或太过、工作环境差、.护理工作的社会地位太低、工资及其他的福利待遇低、非护理性的工作太多、上班的护士数量少、晋升的机会太少、护理的病人突然死亡、缺乏其他卫生工作人员的理解及尊重。结论
针对临床基层儿科护士特殊的工作环境和高压力，采取有针对性的对策减轻他们的工作压力，使之能更好的投入到临床儿科工作中。
【关键词】临床 ；基层；儿科护士；工作压力源；对策
工作压力(Work stress)也称工作应激（Job stress）、职业应激（Occupational stress）、职业紧张、工作紧张。
压力是一种动态情境。在这种情境中，个体要面对与自己所期望的目标相关的机会、限制及要求，并且这种动态情境所产生的结果被认为是重要而又不确定的。压力是环境中的刺激所引起的一种非特异性反应，这是压力学之父塞利的观点，而凡是能够对身体施加影响而促发机体产生压力的因素均称为压力源。与压力相关
[1]的几种主要因素是压力源、个体对压力源的认知、紧张状态。
护理工作是非常特殊的一项工作，不仅充满高压力，而且还随时面临各种风险。护士所承受的压力和风险已成为一种职业性危险。护士在工作中扮演着多种角色：计划者、照顾者、教育者、管理者、协调者、咨询者、研究者、保护者和代言人。基层儿科护士在临床工作中扮演的这些角色导致高强度的压力会使护士产生工作疲惫感，严重的心理压力和负担，影响护理工作的质量。研究临床基层儿科护士工作的压力源，找出应对对策，减轻释放工作压力，保持身心健康，对于临床基层儿科护士工作的安全以及对儿科护士完成其他角色的任务具有重要意义。1 对象与方法
1.1调查对象
选择四川省5所县级医院的130护士，入组标准:获取国家护士资格证的临床儿科护士，已独立值班。1.2方法 1.2.1 调查工具
分2个部分，一是自制的一般情况调查表, 内容为调查者的人口学基本特征。二是采用护士工作压力源量表（Job Stressor Inventory,JSI）进行调查.该量表由35个条目组成，分为①护理专业及工作方面的问题；②时间分配及工作量问题；③工作环境及仪器设备问题；④病人护理方面的问题；⑤管理及人际关系方面的问题等5个方面的子条目，采用1～4级评分法。分数
[ 2]越高，表明引起压力的程度越大。此量表信度系数(Cronbach's a系数)为：0.98。该量表由50个条目组成，分为：工作负荷和工作条件、社会因素、人际关系、学校管理及制度、学生方面的问题、个人职业发展、自我身心7个维度，采用Likert 4 级评分法，每个条目从“0”表示“没有压力”到“3”代表“压力很大” 分为4个等级，分数越高，表明引起压力的程度越大。该量表的信度(Chronbach′s a 系数)为0.91，结构效度为0.89。
1.2.2 调查方法
本研究采用问卷调查的方法。问卷由专业调查人员发放至调查对象手中，当场完成后由调查者收回问卷。本次共发放问卷130份，回收有效问卷130份，有效回收率100%。
1.2.3 统计学方法：所有计量资料采用t检验, 计数资料采用Χ²检检，采用SPSS11.0软件完成统计。2 结果
2.1 调查对象的人口统计学特点：共130名，年龄：20-35岁，平均（22.55±3.18）岁；工作年限：1-15年，平均：（4.46±2.51）年；其他各项内容见表1。
2.2 临床基层儿科护士工作压力情况 调查结果显示临床基层儿科护士的工作压力主要来源前十位：工作量太大、病人的要求太高或太过、工作环境差、.护理工作的社会地位太低、工资及其他的福利待遇低、非护理性的工作太多、上班的护士数量少、晋升的机会太少、护理的病人突然死亡、缺乏其他卫生工作人员的理解及尊重。具体见表2。
表1 临床基层儿科护士的一般情况
调查项目 人数 百分比（%）性 别
男 0 0 女 130 100% 用工性质
招聘 56 43% 编制 74 57%
职 称
主管护师 15 12% 护师 45 35% 护士 70 58% 职 务
护士长 5 3% 护士 125 97% 学历
本科 10 7.5% 大专 100 77.5% 中专 20 15% 婚姻状况
已婚 50 38% 未婚 80 62%
表2 儿科临床护士压力来源情况
调查项目 分数（x±s）排序 Ⅰ.护理专业及工作方面的问题
1.护理工作的社会地位太低 2.91±0.95 4 2.继续深造的机会太少 1.96±0.71 3.工资及其他的福利待遇低 2.88±0.71 5 4.晋升的机会太少 2.68±0.58 8
5.经常倒班 2.33±0.32
6.工作中的独立性少 2.56±0.76 7.工作分工不明确 2.34±0.45 Ⅱ.工作量及时间分配问题
1.工作量太大 3.27±0.62 1 2.上班的护士数量少 2.69±0.94 7 3.没有时间对病人实施心理护理 1.95±0.66 4.非护理性的工作太多 2.88±1.01 6 5.无用的书面工作太多 2.43±0.52 Ⅲ.工作环境及资源方面的问题
1.工作环境差 2.96±0.71 3 2.工作中所需的仪器设备不足 2.03±0.86 3.病区拥挤 2.60±0.63 Ⅳ.病人护理方面的问题
1.担心工作中出现差错事故 1.69±0.57 2.护士工作未被病人及家属承认 2.16±0.78 3.护理的病人病情过重 2.11±0.49 4.病人的家属不礼貌 2.32±0.65 5.病人的要求太高或太过
3.16±0.78 2 6.病人不礼貌 2.33±0.80 7.病人不合作 2.15±0.44 8.所学的知识不能满足病人及家属的心理需要 1.58±0.22 9.缺乏病人教育的有关知识 1.66±0.59 10.担心护理操作会引起病人的疼 1.84±0.30 11.护理的病人突然死亡 2.64±0.7 9 Ⅴ.管理及人际关系方面的问题
1.缺乏其他卫生工作人员的理解及尊重 2.63±0.32 10 2.护理管理者的理解与支持不够 1.78±0.21 3.护理管理者的批评过多 1.44±0.35 4.医生对护理工作过分挑剔 2.55±0.64 5.同事之间缺乏理解与支持 1.60±0.88 6.与护理管理者发生冲突 1.41±0.28 7.与病区的某些护士工作很难 1.45±0.33 8.与医生发生冲突 1.66±0.48 9.同事之间缺乏友好合作的气 1.49±0.37
表3，儿科临床护士压力源统计描述
因素名称 项目数 得分（x±s）医院管理及制度 9 2.25±0.31 社会因素 7 2.19±0.34 患者方面的问题 6 2.16±0.29 个人职业发展 8 2.02±0.38 工作负荷 5 1.87±0.34 自我身心 8 1.82±0.27 人际关系 7 1.66±0.32 3 讨论
3.1 分析儿科临床护士工作压力来源的影响因素有以下几点：①社会因素：中国护士的社会地位低下中国现在仍然处于尊医疗轻护理的状态、绝大部分患者及家属未认识到护理工作的重要性及其重大的意义，儿科护士在家属的眼中就仅仅是以穿刺来衡量。②环境因素：儿科是一个充满焦虑、变化、沟通障碍的场所，小孩的病情完全需要护士精心护理去发现，现在独生子女非常多，家属过分紧张，基层医院儿科的家属素质参差不齐，加上对医学知识的误解、缺乏，如今计划生育政策放宽，高龄产妇日益增多，问题患儿也增多，先天性疾病发病率增高，病情变化较快，导致基层临床儿科护士长期工作在高度紧张的环境中：既要面对各种疾病，又要为患儿和家属排忧解难；既要处理各种紧急情况，又要承受年轻鲜活生命陨落的情感冲突；既要安全的完成繁忙的本职工作，又要应对各项管理检查以及医院各项考试考核工作。据报道护士工作的环境中经常有病毒、细菌等有害致病因素，影响护理人员身体健康。因此，儿科临床护士工作环境适应不良，将产生极大的职业压力。③超负荷的工作量：患儿病情变化快，不会主诉，病情易反复，病床周转快，静脉加药频繁[2]。输液
[4]
[3]滴速要求高，再加上患儿多动，静脉注射后要根据体位随时调整滴速，液体外渗要重新穿刺等等，基层医院儿科护士还承担了一日门诊病房，加床增多，儿科护士人员缺乏，编制相对不足，这就使得儿科护士比成人科室护士的体力劳动量增加2~3倍。大多1~6岁的患儿因为害怕穿刺而拒绝跟护士合作，反抗强烈，家属又不忍心患儿哭闹，使得护士需要花更多的时间和精力去完成治疗。因为儿科的特殊性及基层医院临床儿科护士年轻化，为了有较稳定的技术素质，人员相对固定，编制不足，中、夜班频繁，加班时间多，生活不规律，人体正常的生物钟受到破坏，容易造成情绪激动、抑郁、急躁等不良心理状态，长此以往，护士的身、心会受到严重的影响，更加重了护士的精神负担。儿科用药剂量因人而异，所以在配制补液时必须集中精力准确计算药量，反复核对，严格执行三查七对原则。“以病人为中心”的护理模式,以及“优质护理服务活动”的开展，责任制护理的落实，使护士的工作已从单纯的执行医嘱转移到为病人提供生理、心理、社会和文化的全方面的帮助和照顾。在儿科这种包括心理和文化照顾在内的全面护理不仅仅要针对患儿，更多的时候是要针对家属, 随着科学技术的快速发展，各种新的检查和抢救治疗手段层出不穷，这种复杂而具有创造性的工作需要护士付出更多的劳动和精力。
[5]④复杂的人际关系：作为一名护理人员，在工作中需要处理的人际关系极为复杂，包括医护关系，护患关系，护护关系的各个方面，尤其是护患关系，由于儿科的特殊性，使得护患关系越来越紧张，家属对护士要求非常高，现在生活水平提高，胖小孩增多，穿刺难度大，家属对护士要求常常是一针见血，大多是家属对儿科护士仅仅以穿刺水平来判断水平高低，如若不能妥善处理，将带来极大的心理压力。⑤理想与现实的差距：每位儿科临床护士都是通过正规学校学习毕业，希望成为自己心中的“白衣天使”，但临床护理工作的繁琐、社会地位低下、非护理性工作的增加，儿科的家属对小孩子的紧张导致对护理技术、服务要求增高，都可导致他们心情的低落及抑郁，有“屈才感”，甚至人格异常，从而严重影响其身心健康。⑥继续教育与职业要求方面：随着社会的进步，高、精、尖的医学技术的运用要求护理服务范围进一步的扩大，同时儿科临床护士现在有知识和技术就显得匮乏，这使得他们需要继续深造以满足越来越高的职业需求。但是，各医院对儿科护理专业缺乏重视，使得他们继续深造的机会减少，从而造成其心理压力的增加。
3.2 减轻压力的对策
3.2.1 个人压力管理（1）调整心态：乐观积极的心态可以帮助基层临床儿科护士正视困难，减缓压力。面对压力，要学会正确的接受，寻求方法解决问题，变压力为动力，不断进取，提高自身解决问题的能力和对压力的承受力。（2）释放压力：适度的压力可以提高工作效率，但压力过度则会影响工作的质量和身心健康，因此面对压力，倾诉、跑步、听音乐等都是释放压力的有效方式，工作中的压力可以请求上级的帮助等，寻求自身最有效的减压方式，适时释放压力。（3）提高自身能力：护理工作是一门艺术，基层儿科护士的工作更具有特殊性和挑战性，良好的沟通技巧，可以帮助基层临床儿科护士更好的解决护患关系、医护关系、护护关系，尽可能的避免职业冲突、矛盾，还可以增进同事间及与患者间的情感。除此之外，基层临床儿科护士还应在工作之余注重自身的提高，以满足对日新月异的医学、教学方面的职业需求。（4）合理安排时间：儿科护理工作极其繁琐，在工作中如何充分的安排和计划工作，对职业前景进行良好的规划，也是每个护理人员的必修课。除了工作，也应在生活中做好规划，在生活中得到压力的释放，在亲情中寻求帮助，保证生活、工作规律有序的进行，从而缓解职业及心理压力。（5）做好职业规划：基层临床儿科护士在新的医学模式下面对新的要求和挑战，应做好自身的职业规划，不断给自己充电，充分发挥自己的优势，在工作中实现自身价值，满足职业需求。
3.2.2 组织压力管理（1）寻求解决压力源：基层儿科护理管理者应随时留意护士的工作及心理反应，当基层临床儿科护士出现负性情绪和压力后应引起高度重视，寻找引起压力的因素，帮助护士压力正确的释放，在负性情绪的时候避免一味的对其职责，避免加重其压力。如提高对护理工作的重视程度，改善工作环境，合理的沟通，提供适当的帮助，给予适合的肯定，提供晋升机会，提高福利待遇等。（2）人性化的管理：人性化管理是一种以围绕人的生活、工作习性展开研究，使管理更贴近人性，从而达到合理、有效地提升人的工作潜能和高工作效率的管理方法，是一种以人为本的态度。在工作中尽可能的人性化排班，避免他们工作与生活的冲突；充分合理的利用人力资源，保证基层临床儿科护士休息质量，减轻疲劳感；实施绩效考核，“多劳多得”，提高工作的积极性；加强对年轻基层临床儿科护士的指导与培养，帮助其更好的适应工作，对新上岗的护士进行必要的岗前培训，减轻其对儿科工作的恐惧感；在生活中关心其生活压力，给予适当的沟通、帮助，使其在生活中的压力得到释放。（3）提高职业素质：适当的进行心理卫生宣教，提高他们的心理承受力及掌握控制情绪的方法；加强正面人物形象的模范影响，使其在工作中找到归属感和价值感，从而提高工作动力，增加基层临床儿科护士的信心，实现自身价值。（4）构建和谐的环境：加强组织内部的沟通交流，定期开展座谈会，举行各种集体活动等可增加他们的归属感和集体荣誉感，使其身心愉快，在活动中释放压力。4 小结
相关管理部门应了解基层临床儿科护士的工作压力来源、心理需求，并采取有针对性的措施寻找并减轻他们的工作压力，增加其对工作的信心和热爱。基层儿科护理管理人员应加强与其之间的沟通与交流，定期开展座谈会，增进同事之间的相互理解、支持和帮助，并组织其学习心理学的知识，掌握积极应对压力的技巧，减少感知压力的方法，尽快释放压力的策略，从而减轻基层临床儿科护士在临床和教学工作中的压力，提高其工作效率和临床护理、教学、科研以及生活质量，保证基层临床儿科护士的身心健康和护理工作的安全进行。参考文献： [1] 殷 磊.护理学基础[M].北京：人民卫生出版社，2002.36.[2] 李小妹，刘彦君。护士工作压力源及工作疲溃感的调查研究[J]。中华护理杂志，2000,35（11）:645-646 [3] 李亚萍,张秀英.护士心理疲劳原因分析与对策研究[J].实用护理杂志,1995 ,11(6):21 – 22 [4]李莉，程景华.探讨护士的压力及应对措施[A].中国医药指南，2009,7(3):23-24 [5]敖薪.国内护士压力研究现状与进展[A].实用护理杂志，2000,16（7）：1-3
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