乡镇公务员工作压力与心理健康的研究

第一篇：乡镇公务员工作压力与心理健康的研究

乡镇公务员工作压力与心理健康的研究

摘要：乡镇公务员作为公务员特殊群体，工作环境和工作对象较为特殊，存在着工作任务重、职业前景渺茫、人际关系紧张等工作压力，分析工作压力源，有利于寻找乡镇公务员心理健康干预的措施，提升乡镇公务心理健康水平。

关键词：乡镇公务员 工作压力 心理健康

当前，我国正处于社会经济全面转型时期，随着改革的逐渐深化和市场化进程的推进，人们的工作与生活节奏普遍较快，各种压力逐渐加大，但国家公务员队伍因其工作环境、工作性质的特殊性并受传统观念的影响，其压力问题一直受到重视。当前，其他人群的工作压力问题引起了社会各界的广泛关注，而公务员压力问题并未引起足够的重视。公务员作为管理社会公共事务的一个群体，同样面临着如何调整心理平衡、心理卫生的事实。公务员心理健康是公务员素质全面发展的重要指标，也是公务员履行职责、有效工作的内在品质要求，因此，对公务员进行心理健康教育，能够提高公务员的心理素质与水平，对构建和谐社会具有较为重要的意义。而乡镇公务员这一公务员队伍中的特殊群体，工作压力的研究基本是空白，研究乡镇公务员工作压力与心理健康问题，可以减轻乡镇公务员工作压力源，提升乡镇公务员心理健康水平。

一、工作压力与心理健康的关联

工作压力对生理具有消极影响，具体表现为头疼、疲劳、胸闷等生理特征，在行为上表现为滥用药物、过度劳累、酗酒或过度抽烟，还会出现强迫性行为。在组织上就是会议缺席、人际关系紧张、工作效率较低、工作消极、职业倦怠等行为现象，情绪出现紧张、忧郁、焦虑、苦恼等不良反应，工作压力所带来的这些后果，于是将心理健康作为衡量工作压的标准，对工作压力与心理健康关系进行大量研究，找出工作压力管理的科学办法，减缓工作压力对工作者的心理上的不良影响，有利于促进乡镇公务员心理健康水平。

二、乡镇公务员心理压力与心理健康研究的意义

首先，研究公务员工作压力与心理健康，为乡镇公务员本土化的研究提供更为科学的研究思路，增强乡镇公务员心理健康理论研究的应用性。第二，对乡镇公务员进行工作压力和心理健康的相关研究，在国内外属于研究较少，虽然一些研究有所涉及，但是较少将个体的工作压力和心理健康进行比较研究，本研究试图从二者的关系及相互作用入手进行研究，在该领域的学术研究有较大价值。第三，我国关于工作压力的研究并未深入，未能形成独有的理论体系。虽然各个行业关于压力的研究有所呈现，但对乡镇公务员的工作压力目前还未有所涉及。

本研究把不同类别的个体对工作压力源体验进行差异性比较，进而分析各种压力来源与心理健康的关联，为组织管理者进行有效压力管理，降低乡镇公务员压力水平。我国的公务员制度正处于逐步完善的阶段，部分政策和制度在实践中需要不断完善，研究乡镇公务员的工作压力来源，并提出改进的方式，对乡镇公务员制度的改革、深化、完善具有较好的指导价值和促进作用。其次，探究影响公务员工作压力源及特点，对其心理健康进行有效干预，科学并有效的排解工作压力，防范公务员心理亚健康，提升工作成效和生活质量有着重要的参考价值。

三、乡镇公务员工作压力状况分析

随着经济发展，网络化程度提高，政府部门对乡镇公务员的素质和能力有了越来越高的要求，乡镇公务员的工作压力越来越大，随之而来的是工作效率逐步下降，各种与工作压力相关的生理和心理问题逐步凸显出来。乡镇公务员心理健康的水平整体较低，具有如下特征：

1.工作任务是乡镇公务员压力的最主要来源。在调查中，有36%左右的乡镇公务员觉得完成现在的工作任务繁重，20%左右的乡镇公务员表示不喜欢现在的工作。乡镇公务员的工作琐碎而繁杂，每天工作都有可能碰到新问题，由于人员少，任务重，他们之间分工并不十分明确，有人找来就要处理，容易出现互相推脱的现象，这就增加了工作的难度，降低了工作的有效性。工作的对象大多数是广大农民群众，他们较为敏感，在工作时更要注重方式与方法，尽量不造成误会和矛盾。55%的乡镇公务员认为的办公环境需要改善，尤其是较为偏远的乡镇，办公条件较为落后，甚至连基本的电脑都不能配备，迫切渴望办公环境与办公设施能进一步改善。

2.乡镇公务员职业前景较为渺茫。乡镇公务员处于政府工作的基层，往上晋升空间较为狭窄，付出的努力要比城区公务员更多。由于身处的环境与工作性质，乡镇公务员很难做出较为显著的政绩，努力工作的成果也很少被领导看到，向上一层次升迁机会就相对较小。乡镇公务员职级起点比城区公务员低，行政级别为镇长的乡镇公务员，其职级也只相当于县级公务员中的正科级。有些乡镇公务员在乡镇工作了一辈子职级还只是一般科员。

四、乡镇公务员工作压力与心理健康的关系

1.乡镇公务员工作压力与心理健康正相关。工作压力作为心理健康及其他各因素的基本指标，上级领导、工作责任、人际关系、工作性质、完美倾向影响着乡镇公务员心理健康。上级领导安排工作没有计划性、不切实际、领导水平不高、任务繁重、会议繁多、环境较差、人际关系紧张、同事的不理解和不支持、工作中要说违心的话及担心工作做不好等等因素的影响作用越高，乡镇公务员心理健康的水平越低。

2.工作压力的职业前景影响着乡镇公务员心理健康。乡镇公务员对职业前景越是否定，则强迫症状和抑郁水平就越严重，乡镇公务员强迫症状和抑郁水平越严重，则对工作效率和工作精神就受较大影响，这与目前乡镇公务员的升迁机会较少，工作中被领导或同事有误解有关，规划好乡镇公务员职业前景能够有效减少工作压力源，促进乡镇公务员的心理健康水平。

3.工作压力的人际关系和完美倾向影响乡镇公务员心理健康。人际关系紧张是工作压力的重要来源，作为乡镇公务员，大多数还具有完美倾向。之所以出现以上情况，主要在于乡镇公务员职级晋升渠道较为狭窄，相互间有竞争，人际关系比较紧张。甚至部分竞争存在恶意倾向，乡镇公务员渴望工作中能做出显著成绩，实现个人的人生价值，工作中的成绩被领导认可，受到同事的肯定，大多数公务员很怕工作出错，从而影响到职级的晋升，迫切渴望受到领导的重用。而这些方面越是迫切，就越是工作中呈现人际关系不和谐，工作中追求完美而造成了紧张和焦虑，这就影响了乡镇公务员的心理健康水平。

乡镇公务员进行工作压力与心理健康的实证研究，分析其工作压力与心理健康的关联性，有利于探究工作压力源，解决乡镇公务员工作压力与心理健康问题。需要逐步完善乡镇公务员激励机制，找到工作压力源并尽量减少乡镇公务员工作压力，领导重视乡镇公务员心理健康，邀请有经验的心理咨询师开展多样化的心理健康干预，提升乡镇领导干部的决策水平和管理能力。

参考文献

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[2]吴建刚.国家公务员通用能力教程[M].北京：中国人事出版社，2004，7

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[4]高飞，陈龙.企业员工应激源的因素结构研究[J].中国临床心理学杂志，2004.12（1）

[5]姜文锐，马剑虹.公务员和企业员工工作生活压力研究[J].人类工效学，2003（3）

作者简介：黄淑颖，1981-，女，浙江慈溪人，心理咨询师，管理学硕士，义乌工商职业技术学院教师，副教授，研究方向：心理健康保健及干预。

第二篇：关于职工工作压力状况与心理健康研究及对策

关于职工工作压力状况与心理健康研究及对策

随着1**公司创一流工作的深入推进，“集团化、标准化、信息化”工作要求愈来愈高，各种规章制度日益健全、考核制度不断完善、安全风险较大，员工面临的压力越来越大，心理问题日趋突出，极大地影响着员工个人的身心健康和企业的安全稳定。近年来，华为“自杀门”、富士康“13跳”、年轻人“过劳死”等系列事件，更是凸显企业员工心理健康问题形势的严峻性，已成为社会关注的热点。本文主要从员工工作实际，分析职工工作压力产生的原因、状况及心理健康的对策。

一、职业压力产生的原因及状况

（一）什么是压力

压力是表现出某种特殊症状的一种状态，这种状态是由生理系统中因对剌激的反应所引发的非特定性变化所组成的。压力分为生活压力、精神压力、社会压力、学习压力、工作压力等多种，其中工作压力是指因工作任务过重、责任过大等对人产生的压力，是目前影响员工身心健康最直接的因素。

（二）在职职工的工作压力状况

***企业由于其行业工作的特殊性，员工工作环境单调、人际接触面窄、高危作业安全压力大，员工心理健康问题主要表现在：

一是身体上出现症状。具体表现为身体不适，身体处于亚健康状态，受职业病困扰引起心理压力过大。

二是心理上出现问题。表现为空虚感明显、心力不足，激情丧失，烦躁易怒，悲观沮丧，焦虑、抑郁、孤独，人际关系不如人意。

三是价值取向出现偏差。表现为工作无意义、无成就感，工作效率低，有的感到无法胜任，有的价值取向发生偏差，不再付出努力。

四是员工行为出现症状。表现出对他人产生攻击，人际摩擦增多；极端过大的心理压力下，个别职工出现自伤、自杀等偏激行为。

（三）职工压力产生的原因

1、社会环境因素

竞争的加剧、生活节奏的加快、房价的持续攀升，使很多员工产生了时间的紧迫感和空间压力感；价值观念与现实生活的冲突、贫富差距的拉大、利益格局的调整造成心理不平衡、不稳定；人际关系淡漠加深了孤独感和失落感，社会变革带来心理冲击，造成心理发展失衡，使其产生工作压力，进而引发心理问题。

2、员工家庭的因素

温馨和谐的家庭关系，可以缓解工作和生活上的压力，令人精神放松、心情愉悦。如果家庭关系处理不当，回到家中经常闹矛盾、生闷气，家庭成员身体发生疾病，都会使员工的心情受到影响，这种糟糕的心情又可能带到工作中，导致同事间 2 关系处理不融洽，工作上形成压力，恶性循环，直接影响员工心理健康。

3、与工作有关的因素

工作过于紧张，职场员工经常都要面临着优胜劣汰、职称、晋升等方面的压力，特别是***行业，工作任务繁重、标准高、考核多，工作超负荷，个别员工处于高度紧张状态，容易对身心承受力造成重压，甚至积成疾病。生产一线员工需要长期驻守****，生活相对单调，特殊时期***工作需要，有的员工甚至一两个月也不能和亲人团聚，生产一线员工或多或少都对家庭抱有亏欠感、愧疚感，加上来自家庭的不理解，员工要长期背负很大的精神负担。同时，由于人在职场，每天都要同周围的人发生联系，一旦与服务对象、合作对象、同事或领导发生了矛盾，又没有得到及时的缓解，造成某种关系的紧张，也会产生工作压力，导致心理问题，工作受影响。

二、解决员工心理健康问题的对策分析

“适当的压力是动力的源泉”，一定程度的压力是必要的，过度的压力，会使员工身体、心理受到伤害，对员工、对企业都是有百害而无一利。企业各级管理人员，尤其是思想政治工作者，应该加强对员工工作压力的疏导和排解，关心员工心理健康，努力为员工工作、学习、生活提供和谐稳定的外部环境。

（一）提高认识，重视员工心理健康 ***企业是***的技术密集型、高风

险行业，员工是企业生存和发展的最基本要素。因此，关注员工的理想、信念和情感，努力创造让每个人都能够根据自己的特长和能力发挥其聪明才智，促进人的个性、才智和潜能的充分实现是不容忽视的重要工作内容，关系到***企业实施“*优秀的企业文化”的大事。

（二）优化环境，促进员工心理健康

在***企业不断改革的今天，企业应从细节入手，尊重、理解、关心、信任员工，努力打造舒适、温馨的工作环境和人文环境，为员工营造快乐工作的氛围，让员工有安全感和归属感。加强对工人劳动保护，为工人佩戴必要的防护装备，加强通风、防噪、防暑降温等，为员工创造更安全、舒适、满意的工作环境，合理安排工作时间和工作班制，避免长时间工作，降低工作强度。

（三）开展心理健康教育，体现人文关怀

人文关怀是指对员工生存状况的关怀、对人的尊严与符合人性的生活条件的肯定。一句话，人文关怀就是关心人、爱护人、尊重人。因此人文关怀从岗前关爱、环境关爱、工作关爱、释疑解惑、双向交流、“琐事”关爱等多种方法和途径入手，切实实施一些员工乐意接受的方式，将缓解员工的心理压力作为一项关爱员工、体贴员工的重要内容来做。

一是学会换位思考法。“换位思考法”强调的是思想政治工作者，在面对问题员工和业绩不佳的员工时，要站在对方的位臵，反思企业管理中存在的不足和导致他们工作无兴趣、不 4 积极主动的原因，而不是一味责怪。

二是让员工一吐为快。纵观很多抑郁症患者，大多都是遇到不开心、不顺心，或者伤害自己的事，往往是顾虑重重，放在心里不外露。时间一长，心里积压事太多，就会造成精神出问题。相反，性格开朗的人、快言快语的人，无论遇到什么事都一吐为快，即使有些事说出来可能因此会带来不利的结局。因此，面对不同的员工，特别是性格内向的人，思想政治工作者一定要通过屈膝谈心的方式，引导其将内心的不快向知心朋友或同事、领导倾诉自己的感受，给自己的内心和大脑留出一定的空间，让其轻松工作和愉快生活。

三是协调沟通。沟通是指人与人之间的信息传递与分享，把某种思想、消息和态度，通过语言、文字、图片、行为等方式，从某个人或某团体传到另一个人或另一个团体，从而达到交流思想、观念、意见、情感等信息的行为。加强沟通协调，通过有声和无声沟通，对员工想关心的、了解的、掌握的情况，及时通过会议、文件、通知、网络、活动等形式进行沟通告之，让员工感知自己是企业的一员。把员工关心、关注的工作做得扎扎实实。切实处理员工提出切身利益问题，使他们对企业说实话、办实事、重实效的工作作风表示认同和赞许。

四是开展心理咨询。开展全方位、多层次、多角度的宣传和教育，开展职业心理健康讲座和有益身心健康的活动，提高员工应对压力的能力和技巧，促进员工的身心健康。

五是建立家庭、企业、社会为一体的预防体系

增强员工的心理健康，需要家庭、企业、社会各方面的共同努力。家庭方面注意营造幸福家庭氛围；企业方面为员工创造安全、舒适的工作环境，不断提高员工的福利待遇，开展送温暖帮扶活动。加强员工心态的监测、评估和预警，完善员工心理疏导、调适与平衡工作体系，促进员工情绪交流渠道畅通，帮助他们在潜移默化中达到心理平衡。

因此，企业及时缓解员工在工作中面临的各种压力，从深层次加强人文关怀和情绪疏导，使员工感觉到自己是企业的主人，增强其“归属感 ”，才能调动其主观能动性，激发和巩固其工作热情，有利于企业发展和员工成长的“共赢双赢”。

第三篇：公务员工作压力越来越大

公务员工作压力越来越大

记录职场中真实的一天，了解各行各业真实的一面。单位背景：某省政府涉外部门。这个部门负责管理全省对外宣传、省政府新闻宣传工作。制定计划、协调工作、组织宣传报道。目标就是向外国介绍全省的情况，树立良好形象，促进招商引资。职务：办公室秘书。主要任务：起草领导讲话，撰写活动方案、总结、请示、报告、通知等各类公文。另外还需要协助领导处理日常事务。误解：很多人认为公务员的日子还是老样子：一张报纸、一杯茶、一顿饭，现在又加上了一台电脑过一整天。大家都认为公务员稳定、清闲、待遇好、地位高、压力小。但实际上，随着待遇和地位的提高，这个职位的竞争越来越激烈，压力也越来越大。如果你不想混水摸鱼，如果你渴望发展，就必须来得比领导早，走得比领导晚，做得比别人多，表现得比别人好。虽然在机关里，干好干坏、干多干少，工资差别不大，待遇相差无几，但是未来的发展空间和去向是绝对不同的。办公室秘书的一天：

早晨6：30起床，7点从家里出发，站在拥挤的公交车上奔赴单位。（当然单位也有班车，但需要按时按点乘坐，为了早到晚走，我从来不坐。）

7：40到单位（上班时间为8：30分），边放下包，边启动电脑。等待电脑开机的这段时间，拿起抹布和拖把，简单地擦一下办公桌和地面。回到电脑前，查看电子邮箱，然后依次打开新华网、人民网和本省的重点新闻网站浏览新闻。

8：20到一楼收发室，取回3位领导和自己的报纸。上楼分好，同时浏览报纸主要新闻，送到领导办公室。

8：40接到第一个电话，是电脑录音：“您好，这里是交通处，请速来取急件。”挂断电话的同时，拨通另一个号码，让新来的同志去取。接着，拿起领导前一天从中央会议上带回来的文件，边研读，边思考如何为领导起草贯彻落实这次中央会议精神的讲话稿。看到第3页的时候，电话再次响起，这次是省政府办公厅综合三处的会议通知。

电话挂断后，马上把记好的“电话记录单”写好，呈送领导阅知。刚刚坐下，交通处的那份急件取回，于是拆开信封，从头到尾大略地看一下，挂上一张文件处理单，呈送给分管领导阅示，领导批示后交送相关处室办理。然后回来继续考虑起草领导讲话。

11：15去机关食堂吃自助午餐。

12：00回到办公室，打开电脑，进入美国MSNBC网站，收听给网站英语视频新闻。同时，进入其他网站查找或者浏览一下自己感兴趣的资料。

13：30开始下午的工作，边起草文件，边接听时不时响起的电话，把文件和电话记录传送给相关领导和处室。

5：30下班回家。多数同志都是4：50左右走的。

上升空间：

秘书和领导接触多，学的东西自然多，提高也快，所以通常提拔的也快。一般参加工作10年左右会晋升为正处级。到处长级别以后，就有被下派到县级市做副市长或者市委副书记的可能，如果发展好，再过两三年会被提拔为副厅级干部。

下层职位：

机关的秘书是从文笔优秀的干部中选拔出来的，需要有很强的文字综合能力和综合协调能力，要善于与上下级沟通。青年参考

第四篇：乡镇公务员工作压力成因及应对策(修改)

论乡镇公务员工作压力成因及对策

09春行政管理肖杨

内容摘要：乡镇公务员的工作压力问题因其工作环境、工作性质的特殊性长期被忽略。本文通过对重庆市武隆县三个乡镇公务员的实证研究,比较全面地调查了乡镇公务员的压力现状和压力来源,并且为乡镇政府及乡镇公务员提出了切实可行的压力管理应对策略。

关键词：乡镇公务员工作压力原因对策

我国正处于转型的关键期，社会构造发生了深刻的变化，各种好处诉求不断分化，社会节奏加快、各种思潮冲击着人们的思惟、观念和行为，人们面临着传统观念的变革、价值坐标体系的选择、新生涯方式的适应等题目，生涯节奏加快，工作压力越来越大。然而，人民群众对政府以及公务员步队的期望和请求也越来越高。乡镇是我国社会的基本，乡镇政府处于我国行政体系体例的最末一级，它直接面向我国社会基层，处在矛盾的最前沿，是国度和政府联系广大群众的桥梁和纽带，起着承上启下的主要作用，在中国行政体系中占据着极其主要的位置。乡镇公务员步队因为其工作环境、工作性质的特殊性以及传统观念的影响。乡镇政府是国家各项政策的具体实施者、最终执行者, 是我国最基层的政权组织,建设精干、廉洁、务实、高效的乡镇政府，是改善基层治理生态、构建和谐社会的基础性环节和突破口。由于工作任务重、工资待遇低、升迁机会少,乡镇公务员工作压力问题日益凸显。乡镇公务员作为社会组织中一个特殊的群体,其职业行为不仅关系到政府各项职能的实现和行政效率的高低,而且直接关系到政府在老百姓心目中的形象和声誉,研究乡镇公务员的工作压力问题有着重要的现实意义。

一、乡镇公务员职业特性与压力成因

工作压力亦称“职业应激”(occupational stress)，由工作或与工作直接有关的因素所造成的应激。例如，工作负担过重(overload)、变换生产岗位、时间压力、工作责任过大或改变、机器对人要求过高、工作时间不规律、倒班、工作速度由机器确定、上班过远、工作的自然和社会环境不良等。遭到外界强烈的刺激后，我们会产生一系列的反应，如神经兴奋、激素分泌增多、血糖升高、血压上升、心率加快、呼吸加速等，只要其强度、频率、持续时间都比较适当，并不会对人体造成损害，而且有益于保护机体。但是相对于个体的承受能力而言，如果长期、反复地处于职业应激中，就会导致一系列不良反应： 对工作不满意、厌倦感、无责任心，并导致工作效率降低、缺勤率高、失误增多；失眠、疲劳、情绪激动、焦躁不安、多疑、孤独、对外界事物兴趣减退等，并会导致高血压、冠心病、消化道溃疡等； 还可导致危害行为，如吸烟、酗酒、滥用药物、上下级关系紧张，以及迁怒于家庭成员等。

Cooper和Marshall在其个体—环境匹配理论中认为:当个体的主观动机或愿望与客观环境所提供的满足(工资、待遇、地位等)产生矛盾时会造成个体的工作压力,因此,工作与个体特征相适应决定着工作压力的反应程度以及与工作相关的症状,不相匹配越大,个体的工作压力即越大。乡镇公务员的压力源与乡镇公务员的职业特性有关。

(一)工作的直接性

乡镇公务员处在广大农村第一线,直接同农民和乡镇居民接触,管理辖区内的各项社会事务,最直接地反映着老百姓的要求和其切身利益。党和国家的路线、方针、政策和各项工作任务,靠1--

乡镇公务员直接和群众见面,直接落实。同时,人民管理国家和社会事务的权利要通过乡镇政府直接行使,群众的要求一般也要直接通过乡镇向上级反映。如果干群关系处理不妥,或方针政策解释不利,很容易引发社会矛盾,甚至会导致群体性事件、影响社会治安与稳定。这种直接性赋予了乡镇公务员很大的责任,同时也引发了其内心很大的压力。

(二)社会的综合性

乡镇政府管辖的范围虽然不大,但社会生活的方方面面都要落实到乡镇。结构上有党、政、武装、企业、群团组织;产业上有农、工、商、建筑、运输、服务业;工作上有政治、经济、文化、科技、教育、民政、卫生、治安、计划生育、工商、财税、党的基层组织建设和村(居)民委员会建设等,由此可见,乡镇工作具有较强的综合性。不同于其他层级的政府,乡镇党委、人大、政府及其它组织,虽都有各自的职能和任务,但在实际工作中,无法将其截然分开,乡镇大多数工作需要全力以赴,一齐动手,统一运转。在乡镇,既有乡镇所属的部门和单位,又有许多上级职能部门派驻的单位,要做好各项工作,促进全面发展,必须处理好各方面的关系,赢得各部门的支持,搞好条块结合。因此,乡镇公务员要有好的工作效能,需要有较高的业务技能和良好的人际协调能力。

(三)职业道德的要求

公务员从业的公共领域通过输出公共产品来满足与实现社会整体利益,不以市场取向或追求利润、赢利为目的。在这一领域工作的乡镇公务员有着特殊的价值引导和职业要求,即以公共利益为第一价值追求。但权力也可能被滥用,成为谋取私利的工具和手段,产生损公肥私、假公济私现象,权力的公利性和私利性冲突因而很可能发生。如在某些地区,GDP的增长和政府的财源主要来源于工业,工业的扩张既能提升官员的政绩,也涉及到政府本身的运行。因此,这就促使了政府对于工业企业的保护。这种保护往往以牺牲当地的自然环境、威胁到农民的健康和生存为代价。由于乡镇公务员普遍收入较低,难免会有自身的利益追求,在公利和私利面前,角色的二重性时常会产生冲突,导致乡镇公务员内心充满选择的压力。

(四)工作的难度高

乡镇政府在中国行政体制中处于最低一级,是中国政权权力的末梢。上级党委、政府的方针、政策和法律法规,往往带有原则性和广泛性,不可能十分具体细致,同时,乡镇又直接面向社会基层,处于社会矛盾的前沿,工作又不能过分的原则化和系统化,这样客观上要求乡镇在执行时必>>人力资源须化原则为具体,要抓住精神实质,结合当地实际,创造性地贯彻执行。但是,乡镇政府权力又很小,很多事情乡镇政府无权处理,由于权责的分离,乡镇工作难度越来越大。此外,由于制度不完善,乡镇公务员职业升迁受到很多不可控因素影响,不确定性很强,乡镇公务员经常会产生对自己的命运无从把握的迷茫感。乡镇公务员接触的人际关系也比较复杂,不仅有领导、同事和其他部门人员,还有各种各类办事对象,乡镇公务员需要方方面面兼顾,甚至需要八面玲珑。上级可只讲原则而不讲实际,乡镇公务员则必须既讲原则又讲与实际的结合落实,制度压力和生存压力的双重困扰极容易使乡镇公务员产生烦躁、抑郁、焦虑等心理问题。如果长期处于职业压力中,会导致一系列不良反应:如工作满意度低、工作倦怠、无责任心、工作效率下降、缺勤率高、失误增多等;同时也可能导致危害性行为,如吸烟、酗酒、上下级关系紧张、人际关系庸俗化、腐败等。

二、我县乡镇公务员工作压力现状的调查分析

为了了解乡镇公务员的工作压力现状,本人于2011对重庆市武隆县三个乡镇的公务员进行了随机抽样调查,并做出了描述性分析。本研究选取的样本覆盖了重庆市武隆县三个乡镇72.5%的公务员,基本涵盖了不同的年龄、性别、学历、工作年限等方面的因素,使样本数据尽可能地全面准确地反映乡镇公务员工作压力的整体状况。

(一)样本选择

本次调查共发放调查问卷152份,收回问卷135份,回收率为88.8%;其中有效问卷103份,有效率为76.3%。本研究采用SPSS forwindows 13.0对回收问卷进行了统计分析。根据以往实证研究的文献证实,Cooper等人的OSI问卷框架的维度及项目具有较好的信度和效度,也是研究者们在实证研究中首选的压力测量工具。所调查的乡镇公务员的年龄情况,以31-35岁最多,占32.04%;其次为36-45岁,占28.16%;再次为26-30岁,占17.48%;46岁以上的占11.65%, 21-25岁占到10.68%。从性别情况来看,被调查的乡镇公务员以男性居多,占到60.19%;女性仅占39.81%。学历以大专和本科为主,大专学历占到56.31%,本科学历占31.07%,高中或中专学历占10.68%,硕士学历和高中以下学历均仅占0.97%。被调查的乡镇公务员所在部门涵盖了乡镇所有部门,职位包括了执行层(办事员和科员),中层(主任和副主任)及决策层(镇长和副镇长)。其中,执行层占64.08%,中层占到27.18%,决策层占8.74%。

(二)问卷设计

问卷主要涉及三方面内容:

第一部分:基本信息。内容包括乡镇公务员的性别、年龄、学历、婚姻状况、职位等,这些内容主要是为了对被调查者进行分类,以便了解不同年龄阶段、不同性别、不同文化程度的个体对待被调查事物的态度差异,在调查分析时能提供重要的参考作用。

第二部分:工作压力。采用开放式和封闭式问项。封闭式问项内容包括工作压力的总体感受、压力对比和压力影响。开放式问项内容包括最大压力感受和压力处理方法,主要是了解乡镇公务员当下的压力总体状况以及对压力的处理方法。

第三部分:压力源。Cooper与Sloan和W illiams一起,于1988年设计了一个工作压力指标体系———OSI(Occupa-tionalStress Indicator)。该表把工作压力源分为六种:工作特征(工作负荷、工作环境、工作时间和决策范围等)、角色压力、组织结构与氛围、事业发展、人际关系、工作家庭分界面(从一个环类境到另一个环境的需求、生活事件等)。该部分的设计基本上采用Cooper等人的OSI问卷框架,把压力源分为六个维度,每个维度的内容都有改动。删除对乡镇公务员不适用的问项,同时根据乡镇公务员的工作特征和平时访谈结果增加了一些问项。

(三)现状分析

1．随着机构和人事制度的不断改革,加之基层社会矛盾不断增多,公共服务需求逐渐提高,相当大一部分乡镇公务员面临的工作压力比过去有所增强。

2.部分公务员经常感到工作压力，占一半的乡镇公务员,已感受到工作压力对自身的影响,三分之一的乡镇公务人力资源员则受到工作压力的严重影响。

3.工作压力源六个维度对乡镇公务员影响程度由高到低分别是工作特征；组织结构与氛围;事业发展;工作家庭分界面;角色压力;人际关系。其中工作特征成为导致乡镇公务员工作压力的第一大压力源。

4．性别、年龄、婚姻、学历、职位因素与工作压力交叉分析可以看出:

(1)男性乡镇公务员工作压力明显高于女性,由此可见,社会对男性的期望值较高,因而男性所承担的责任更大。

(2)高学历乡镇公务员工作压力明显高于低学历乡镇公务员,因学历高、工作能力强,从而承担了更多更大的责任有关。

(3)31-45岁年龄段的乡镇公务员对工作特征的压力体验最强烈,因为31-45岁年龄段的乡镇公务员承担了组织的主要工作及责任。

(4)已婚乡镇公务员的工作压力明显高于未婚的乡镇公务员。已婚乡镇公务员工作压力除来

自工作特征外,还有很大一部分压力来自工作家庭分界面。

(5)职位相差越大,工作压力的差距越大。职位的责任越大,工作的压力越大。领导干部比一般的乡镇公务员压力更大。

三、乡镇公务员压力管理的应对策略

(一)乡镇政府工作的再设计

工作特征是导致工作压力的最大因素。因此,解决乡镇公务员压力问题应该进行乡镇政府工作的再设计。首先,转变乡镇政府职能,重新确定政府工作的重心。转变政府职能的一个基本途径是放权于社会,乡镇政府应按“小政府、大社会”的改革思路,将适于市场运作的事务从乡镇政府工作中剥离出来,交给企业和社会组织承担,把政府工作的重心转移到提高公共服务的质量上来,实现从行政主导型政府向公共服务型政府的转变,从而提高政府的运作效率,减轻公务员的工作负担,避免工作繁杂和任务繁重给乡镇公务员带来的压力。其次,合理划分县乡政府职权,促进乡镇政府“财权”与“事权”的统一。县级政府应将本该由乡镇政府履行的权力坚决地下放给乡镇,赋予其必要的决策自主权,把乡镇政府的职责和权力统一起来,同时进一步调整与完善县乡财政体制,建立规范的县乡政府间财政转移支付制度,确保乡镇财权与事权的统一,以此减少工作中由于责权不平衡、财权与事权不相称给乡镇公务员带来的工作压力。再次,增强决策参与和工作自主性。乡镇政府应树立乡镇公务员主人翁意识,全面执行各种议事制度,充分发扬民主,调和增加每个人的决策参与性,提高乡镇公务员工作的自主性,激励乡镇公务员成为组织中的主人,最大程度地调动他们的工作积极性。第四,搞好工作轮换,丰富工作内容。工作轮换和工作内容的丰富化都被证明是较好的缓解由工作枯燥带来的工作压力的有效的方法。双向选择、人员轮岗能提高乡镇公务员的工作能力,在一定程度上满足不能实现升迁的乡镇公务员的工作成就感。

（二）改变组织机构，创建和谐社会

乡镇公务员感受到的工作压力很多是组织结构不合理导致的,如公务员在工作中感受到角色不清、责任过大、工作自主权太小等一系列压力。因此,乡镇政府应分清责任、人力资源澄清角色,进行岗位培训,明确岗位职责,完善组织机构,合理设置组织部门,因事设岗。乡镇政府应有计划地监督和指导每一位乡镇公务员制定、季度、月度的工作目标,在制定目标时,要使每位乡镇公务员充分参与,上下级之间充分沟通、讨论并一致同意后确定目标,并在期末对完成情况进行适当的考核。这样不仅有利于调动乡镇公务员的积极性和工作热情,同时也可以让乡镇公务员对自己的工作责任和工作思路清晰,并能感受到上级或下级的支持和配合,减少心理负担和压力。在组织管理上,乡镇政府一定要为乡镇公务员“松绑”,创建一个健康和谐的组织氛围。首先,良好的组织文化可以有效缓解乡镇公务员的工作压力。当前乡镇机构普遍存在着人员臃肿、人浮于事、领导职数过多、官僚主义作风盛行等问题。因此乡镇政府应不断深化人事制度改革,通过从严控制乡镇领导职数和人员编制等措施培育和谐平等的组织文化氛围,提高乡镇干部的综合素质、服务水平和工作能力。第二,沟通可以降低或缓解工作压力的影响,使乡镇公务员的工作压力有释放的出口。畅通的沟通渠道有利于组织和乡镇公务员对压力源进行及时的双向沟通,有利于在发现问题后,及时分析原因,找到解决的方法,避免工作压力的进一步恶化。乡镇政府应逐步形成正式或非正式、垂直或水平式的沟通渠道,上级领导要深入了解乡镇公务员的工作和生活情况,特别是工作量的大小和个人生活是否困难这两个方面,以减轻乡镇公务员的工作负担,并采取有效的激励措施,提高乡镇公务员的心理满意度,排除沟通障碍形成的压力。

(三)组织乡镇公务员参加体育锻炼,严格执行休假制度

在个体处理工作压力的调查中发现,锻炼和休闲是缓解乡镇公务员工作压力的有效措施,不仅可以使乡镇公务员身心放松,而且还可以改善乡镇公务员的工作拖沓、懒散的形象,增强组织和

集体主义观念。乡镇政府应充分利用节日组织好集体休闲活动,这样不仅可以从一定程度上消除工作的疲倦厌烦情绪,通过劳逸结合缓解长时间工作产生的压力,而且还可以增加乡镇公务员相互间的更好了解,为改善人际关系、改善组织形象,提高组织绩效起到积极作用。乡镇政府实行带薪休假制度,可以根据乡镇公务员积攒的假期或者额外给他们一定天数的休假(由于平时的加班和临时突击任务),利用这样一段时间乡镇公务员可以充分调整自己的身心状态,从而更好地重新投入工作。

(四)加强对乡镇公务员素质的培训,提高个人抗压水平

首先,不断提高乡镇公务员的业务能力和公共管理水平是解决工作压力的一个非常好的办法,通过给乡镇公务员提供新技术、新业务的培训,使他们适应基层政府职能转变的需要,让乡镇公务员更轻松地承担好各项工作;其次,可进行工作压力知识的系统培训。培训可以采用课堂讲授方式,也可以充分利用网络资源,目的是使乡镇公务员对工作压力有正确的认识和掌握基本的应对方法,提高个人压力应对的水平。常见的个人压力应对包括正确的认知、自信心的培养、时间管理、社交支持、自我放松技术和健康生活方式等方面。其中,改变认知尤为重要,因为压力既是客观环境引发的,也是精神和心理层面的东西,人不可避免地会有某些非理性的思维和信念,事件本身并不会导致情绪的变化,而是我们对于事件的理解导致了情绪变化。因此,乡镇公务员应学习一些情绪调节的方法,比如:宣泄、转移、幽默、暗示和美好回忆等。另外,通过不断的学习,可以增强自己的业务技能,改善知识架构,健全人际关系,提高对环境和社会的适应能力,以有效减轻压力。

第五篇：工作压力研究综述

工作压力研究综述

摘要:对工作压力研究成果的探讨有利于我国工作压力研究的进展。文章从动静态两个角度介绍工作压力的概念、着重评析了社会环境模式、个体——环境适应理论、工作要求——控制——支持模式、Lazarus的认知交互作用理论,还从四个方面介绍了工作压力源,进而介绍了工作压力测量方法和工具,以及工作压力的后果,在此基础上 ,对这一领域的研究从动态静态和个体、组织两个维度作以简要评述。

Abstract:The discussion of occupational stress research is of advantage to our courtry development of this area.The article introduces this conception from 2 piont of view: dynamic and static state.It reviews and analysis the social environmental pattern ,individual fit to environment,job demand control support pattern , Lazarus transactional theory.It also introduces the s ource of occupational stress from 4 point of view,and the measurement and consequences.关键词:工作压力 静态说 动态说 工作压力理论 工作压力源

Keywords:occupationalstress;quiescencetheory;dunamicstheory;occupational stress theory;occupational stressor

工作压力逐渐成为心理学、生物医学、管理学、管理工效学、组织行为学、社会学和职业卫生学领域共同关注的研究热点,据统计,关于工作压力的研究在近20年中增加了50倍,在20世纪90年代初的三年,心理学文献中这方面的文章是整个70年代的8倍(Spielberger,1995)【1】本文通过文献的回顾,对西方在这一领域的研究进行概括性的介绍,分析工作压力的理论研究成果为我国有关研究的进一步开展提供知识基础。工作压力概念

工作压力是压力研究领域的重要范畴,但由于研究的角度不同,至今还没有一个为大家所公认的概念,Van Di2jkhuizen(1980)在文献中找出了40多个工作压力的概念【2】。有些研究者将工作压力作为一个刺激变量看待;有些则将其看作反应变量;有些人认为它是环境变量;有些则认为它是个体和环境交互作用的产物。舒晓兵、廖建桥(2002)总结出工作压力成因的刺激说、反应说和交互作用说.交互作用的工作压力理论得到了最广泛的认可。基于交互作用的压力理论认为，压力是一种在个体和环境之间进行的交互作用关系，它包括了个体对外界环境的反应、对外界环境变化的评估以及试图去应对由此而造成的后果。国内学者大多也同意这种观点，从交互作用方面进行研究。当然也有一些学者从其他角度解释 压力的含义，如张祥俊，曹新锋(2007)从经济学视角中研究了企业组织员工压 力，他们把压力看作是员工获取需求满足的一种必要的支付。综合各种理论认识 ,综合起来看主要有两种不同的理论认识:工作压力的静态学说和工作压力的动态学说,诸多定义都是从这两个方面出发的。

1.1静态学说

静态学说主要是指在工作压力研究过程中从单维的角度来对工作压力的本质进行认识与界定,从这个角度定义工作压力包括刺激说、反应说、主体特征学说【3】。

刺激说:将工作压力仅仅看作是工作压力源,倾向于仅从压力源的角度对工作压力进行研究,强调用环境的刺激特性来描述压力,是压力源层面上的一个概念。

反应说:把工作压力看作是个体面对环境刺激的主观感受,倾向于从压力作用结果的角度对工作压力进行研究,也就是压力是个体的作用结果维度上的一个概念。

主体特征说:将工作压力理解为是与主体的需要和能力等个体特制密切相关的,注意到工作压力的个体差异,但对于压力的认识仍然是静态和独立的。

1.2动态学说

动态学说主要是指将工作压力理解为是一个动态过程,既包含压力源和压力结果,又包括压力一系列作用过程的系统概念。持动态学说的观点将情景因素和个体特征因素引入工作压力的研究过程,强调工作压力是个体与情景的动态交互作用过程,在该过程中可能存在许多影响变量。

从工作压力的定义上来看,有的从静态入手探讨压力的本质,有的从动态入手探讨压力源、中介变量、压力结果与反应之间的关系,至今还没有形成一个统一的定义,这给实际研究工作和应用实践带来了巨大的困难。有工作压力变量的相关研究

2.1中介变量研究。

国内外学者认为个体所具备的一些特性对压力具有一定的调解或缓冲作用，调节因素包括压力容忍力、认知评价、社会支持、坚强性格、控制感和人格等。除了个性的差异，个体的受教育程度、工作经验、年龄等个人后天因素也会影响个体对工作压力的认知和行为努力的不同，进而对工作压力过程产生不同的调解作用。组织中上级支持、组织结构等一些组织因素也会在一定的程度上影响员工工作压力。刘璞，谢家琳，井润田(2005)考虑到个体的差异如个人认知、性别、学历、职务等会影响到压力源导致压力感的形成，分类进行了研究得出：管理者和普通员工、男性和女性在影响工作满意度的压力源上存在显著的差异。梁镇，杜冰，刘非(2008)从人格特质、个人背景、性别、年龄、收入等方面对员工的压力差异进行了分析。张西超，杨六琴，徐晓锋，车宏生(2006)研究了负性情绪(NA)在工作压力作用中机制的作用，以“上作满意度”为压力反应变量，分析结果表明：在不同的压力源情境下，负性情绪的作用机制有所不同。吴清津，张秀娟，李洪西(2006)对北京的7家IT企业的员工进行了问卷调查，得到上级支持对员工压力有调节作用。袁少锋，高英(2007)基于知识型员工样本，实证分析了组织支持对工作压力的中介效应，研究表明：组织支持在良性压力源(如任务要求、能力要求)与积极压力反应(如组织承诺、工作满意度、工作参与感)之间发挥显著的中介作用；负性压力源(如人际冲突、组织结构问题、时间冲突)与积极和消极压力反应(如消极工作情绪)之间都发挥显著的缓冲作用。

国外这方面的研究比我国的研究要早，研究的结果也多。如Matsuiand Onglatc o(1992)研究了自我效能对压力的影响，处于当今时代背景和组织环境中的个体将何种因素体验为工作压力，部分依赖于个体的自我效能知觉的水平，较低自我效能知觉水平的个体承受沉重的角色责任的压力，较高自我效能知觉水平的个体则由于缺乏充分发挥天分的机会而感到挫折和压迫，Darwish A ．Yousef(2002)实证研究了工作满意对角色压力与组织承诺的调节作用。Jui-Chen Chen，Co linSiiverthorne，Jung—Yao Hung(2006)通过对台湾和美国会计人员的实证研究，发现了组织内沟通对工作压力的调节作用。Jui—Chen Chen，ColinSiive rthorn又2008年通过调查研究了台湾地区员工控制力作为个性特征之一对压力的影响。

2.2结果变量研究。

开始学者们对工作压力的影响研究，大都侧重于探讨员工生理、心理反应，工作压力会带来冠心病、某些类型的癌症、精神崩溃、沮丧消沉和焦虑的后果，进而导致病假、提前退休或早死，给企业造成了沉重的经济包袱。B．D．Kirkcald y，R．M．Trimpop，S．Wil1iams(2002)研究了英因和德国管理人员的压力对健康的影响。近年来，学者们更多地重视研究工作压力对员工工作态度和行为的影响。学术界普遍认为工作压力会降低员工的工作满意感和企业归属感，产生职业倦怠，导致员工有离职意向，影响企业绩效，如刘璞，谢家琳，井润田(2005)对国有企业员工工作压力对工作满意度关系进行了实证研究。蒋永宁，王香玲(2006)从正负面的压力影响进行了阐述。颜爱民，王维雅(2007)以中小民营企业基层员工为研究对象，通过相关量表对其工作压力和工作满意度关系进行调查研究。结果表明：教育程度和职能部门在工作压力上差异显著；职能部门在工作满意度上差异显著；角色认知压力、职业发展压力、组织因素和人际关系压力与整体工作满意度显著负相关；组织因素、人际关系压力、职业发展和社会因素对工作满意度具有预测作用。闵锐，李磊(2008)对员工工作压力对心理契约管理 的影响做了分析。

对于工作压力对企业绩效的影响，国内外学者的研究都很多，大多都认同Yerke s和Dodson在1908年提出的工作压力与工作效率之间呈现出一种倒U型关系。A1exander．T．Mohr，Jonas ．F．Puck(2006)调查了德国与印度合资企业的管理人员发现：管理者的高压力与企业的低绩效有关，但管理人员的工作满意与企业绩效没有显著关系。工作压力理论

3.1社会环境模式

社会环境模式是由密歇根大学社会研究所发展起来的,也叫ISR模式或密歇根模式。这一模式是最广为人知的工我们仅列举出其中最通常的模式。社会环境模式是由客观环境、主观环境、压力结果、疾病、个性特征、社会支持等几个基本概念组成的联合体,它还不是一个有机的理论,尽管一些研究者试图更精确地限定这些概念,找出这些概念之间的相关及其互动。

社会环境模式属于工作压力研究上的传统理论,或者说传统的研究方法,是从较广泛的社会水平对各个独立的与压力有关的概念进行确认和测量,并考虑其对个体及组织的影响作用,具有可操作性,并且带动了工作压力研究的发展。

它的局限性表现在:首先,这一模式并不是建立在清晰的理论基础上,并能得出具体的推论。导致有些变量在统计上是显著的,但在理论上却不一定有意义。其次,这一模式把所有的压力结果集中在一起,不能确定一些结果是否的确是由压力导致,如离职。第三,这一模式并没有告诉我们介于不同变量之间的中介过程,并且忽略了不同的社会心理过程对工作压力有影响的因素,如与同事进行社会地位的比较,还有个体对压力事件及健康的认知解释。

3.2个体——环境适应理论

French,Caplan和Van Harrison(1982)【4】提出的个体一环境匹配理论是工作压力领域中得到广泛接受,并已得到大量应用理论之一。该模型的理论基础是:行为是个体与环境之间的功能,环境变量和个人相关特征决定压力是否会产生。French等人认为引起压力的因素不是单独的环境因素或个人因素,而是个人和环境相联系的结果。只有当个性特征与工作环境相匹配,才会出现较好的适应。而工作的压力是由于个体能力与工作要求不匹配。这种不匹配分为两种类型,第一种类型的不匹配,是指人们对自己的看法与人们对环境的看法之间的不配;第二种类型的不匹配是指客观上个体能力与工作要求不匹配。

个体——环境匹配理论使研究者将工作环境和个体需求结合起来考察,而不是只强调环境或个体一个方面的特点,因此是一个更全面的、可能更能准确揭示工作压力成因的理论,Parkes,Styles和Broadbent(1990)【5】运用在计算机上完成拣信任务实验研究,对这一理论进行了检验,研究发现被试理想的工作要求水平和对工作的控制对工作成绩(准确性和速度)有显著影响。

这一工作压力研究模式在思想上是一重大发展,但是由于它只强调人和环境之间的适应是静态的,而没有考虑其动态性,也没有考虑工作压力会随着时间的变化而变化,并且会因为特定的工作情境而改变的情况,因此在应用中结果有一定局限性。

3.3工作要求——控制——支持模式

该模式是以Karasek(1979)提出的工作要求一控制模式为基础,20世纪80年代后,由研究者又加入社会支持的维度,进而发展成为工作要求一控制一支持模式(简称JDCS模式)(Van Der Doefetal,1999)【6】,它是工作压力研究中一个很有影响的理论。K arasek认为,工作活动中包含两个关键特征:工作要求和工作控制,它们共同影响着工作压力,工作要求是指存在于工作情境中反映员工所从事的工作任务量和困难程度的因素,即压力源,如工作负荷、时间紧张、角色冲突等;而工作控制则反映了员工能够对自我工作行为施加影响的程度。工作压力既不单独取决于某一方面,而是在于二者之间的交互作用。

这个模型包含两个基本假设:①高工作要求,低工作控制导致高工作压力;②当工作要求和工作控制均处于高水平时,工作动机增强,有利于提高员工的工作绩效和工作满意感。在这种情况下,高工作要求非但不是压力源,反而是对员工的激励因素,产生所谓“有益的压力”(good stress)。

这一模式一经提出,至今仍受到研究者的关注,并在不断地得到检验。在Van Der Doef和Maes【7】的一个对JDCS模式20年研究的综述中,发现大约一半的研究支持JDCS模式的假设。对于有一半研究结果不支持JDCS模式假设的现实,他们认为不是理论模式的错误,而是研究方法中的问题所致。

JDCS模式的实用价值是让企业管理者增强员工对工作的控制和社会支持,改善员工的身心健康,这是在组织层面上的压力管理研究,这在操作上具有很大的挑战性。目前,多数研究还是在检验JDCS模式的假设,只有少数研究根据这一模式考察了干预效果,结果也并不一致【8。3.4Lazarus的认知交互作用理论

Lazarus(1966),Lazarus和Folkman(1984)的压力认知交互作用理论(Transactional Model)是一个以认知评价过程为基础的工作压力模型,Lazarus把压力当作一个过程,认为工作压力是人和环境之间的一种特殊关系,个体和环境的关系无论在时间上、工作任务或活动上,都是动态关联的,它们的关系总是在变化着的,而不像传统的工作压力研究那样将两者看作是分离的和静态不变的。

Lazarus认为压力的产生存在着两个阶段的认知评价过程。第一阶段:个体要评价外界事件对自己是否具有挑战性或威胁,第二阶段:对自己所能获得的应对资源如个人能力和社会支持等进行再评价,当个体认为后者不足以应对外界的威胁性事件时,工作压力便产生了。该理论的核心点是,压力既不是环境刺激,不是人的性格特征,也不是一个反应,而是需求以及理性地应对这些需求之间的联系。

交互作用理论全面概括了压力的构成要素,强调工作压力是个体与环境之间的动态交互作用过程,由于这一理论对数据的涵盖性和易检验性,使得它受到很多工作压力研究领域者的重视。

对于工作压力的研究主要集中在个体和组织这两个维度上。对于后者的研究,在近年来越来越活跃,而交互理论更多关注个体层面的研究,Brief 和George【9】认为,如果只去注意研究个体,而不去研究组织层面,组织心理学家就是没有尽到自己的社会责任。工作压力源

工作压力源是工作压力问题最核心的内容,工作压力源主要是指压力起因于与企业员工个人工作有关的因素,在学术界，关于压力源存在着“主观”和“客观”之争。压力源 主观 说强调的是对于作为某种威胁的刺激或事件的感知，这种感知造成了压力的体验。压力源“客观”说认为特定的压力源可以超越个体的认知和属性，压力源是客观的，可以用某些独立的、客观的方式评估压力源。国内许多学者对企业工作压力源进行了研究。这里主要阐述几个有代表性工作压力源解释。

1.Kahn,Wolfe,Quinn,Snoek Rosenthal(1964)对工作压力源就作了比较早的归类。认为有:(1)角色冲突;(2)角色模糊;(3)不能满足的希望;(4)工作过度负荷;(5)成员之间人际关系冲突。

2.Weiss(1976)把工作压力源归为五类:(l)工作本身因素。(2)组织中的角色。(3)职业发展。(4)组织结构与组织风格。(5)组织中的人际关系【10】。

3.Cooper和Marshall 等人(1978)提出了一个完全、简明的六种工作压力源:(1)有特点工作的压力;(2)角色压力;(3)人际压力;(4)职业发展;(5)组织结构和发展;(6)家庭、工作相互作用【11】。

4.Parker和DeCotiis(1983)发展了工作压力源和压力结果的理论模型:(1)工作本身的特征和条件;(2)和组织结构、氛围和信息波动相联系的条件;(3)和角色有关的因素;(4)工作关系;(5)可觉察的职业生涯发展;(6)外在的承诺和责任。

5.Summers,DeNisi,和DeCotiis(1995)创立了工作压力源的研究模式。认为有:(1)人格特征;(2)组织结构特征;(3)组织程序特征;(4)角色特征【12】。

综上所述,可以看出工作压力来源的复杂性、多样性,同时也可以看出有很大的相似性,综合起来看,研究者是从四个方面认定工作压力源的:组织和工作本身的特点、家庭社会因素和个体因素。

在工作压力源的探讨中,组织和工作本身的特点与家庭环境和稳定的个人特质相比,组织和工作本身的特点对压力及压力带来的后果经常被夸大。实际上,一些研究者认为,许多被当成工作压力的症状,只是反应了一个人格维度。工作压力的测量

由于工作压力是一个复杂的概念,不同职业的压力源是不同的,而且工作压力是环境和个体特点交互作用的结果,因此建立一个普遍适用的测量工具就很困难。国外近些年用于对工作压力的测量应用较多的工具有以下几种:Cooper的工作压力指标(OSI)量表、Mclean的工作压力量表【13】Kan2rasek的工作内容量表、【14】Hurrellt和Mclaney的工作控制量表。House和 Rizzo的工作压力量表【15】Lazarus的应对方式量表。

从工作压力的测量方法来看,大部分的压力研究中,压力源、压力结果和中介变量,如社会支持等都是在事件发生后很久在被试中得到的,这样测量出来的是压力的长期影响,我们很少注意到工作中的压力事件对压力造成的短期影响,事实上,在更细程度上检测被试的反应很重要,Bunnk和Verhoeven(1993)发明了一种称之为“每日作用记录”的方法,一些研究证明了这种方法的可行性。

从测量工具来看,测量指标体系不统一,不同的研究者可能根据各自的偏好,采用带个人倾向的测量指标,从而造成其结论很不一致,这对于工作压力的研究结论是很不利的。工作压力的后果

工作压力是一把双刃剑,它对个人的身心健康,生活质量和组织的工作效率有着重要的影响。当人或组织感觉到适度的压力时,会有意识地调整自己,以适应这种变化,无形中这种压力变成了发展的动力。而当压力过大时,会使员工的心理,生理和行为产生一系列的异常反应。工作压力消极后果的研究主要从以下几方面进行:生理、行为、情绪和组织四方面。

生理上:表现为头疼、失眠、消化不良、精神不济、疲劳、心血管病变等。行为上:表现为滥用药物、过度兴奋、酗酒或过度抽烟、甚至出现强迫性行为;对行为的影响可表现在缺勤、离职,以及工作绩效降低。

情绪上:表现为紧张、忧郁、焦虑、苦恼紧张、敏感、多疑、不稳定、焦躁不安、难以放松、忧虑烦恼等。

组织上:就是缺席、人际关系不良、工作效率低、工作不满等并出现离职倾向【16】;情感衰竭。还会引起企业之间关系紧张、高事故率、较差的组织气氛、低士气、工作中的敌对等问题。

从已有研究的结论可以看出,绝大多数的研究主要关注的是工作压力的消极影响,特别是对个人的生理、心理和行为方面和对企业工作效率的负面作用,而对压力的正向作用研究较少,要使工作压力研究的成果有效的服务社会,对工作压力积极方面的研究也必不可少。结语

西方学者关于工作压力的研究流派众多,一方面丰富了这一领域的研究内容,另一方面由于各个学派从不同的角度出发,也使研究存在着一定的局限性。

从工作压力的理论上来看,众多理论及方法是从两个维度来指导具体的研究工作的(1)静态和动态层面,(2)个体与组织层面。

静态学说主要是指在工作压力研究过程中,从单维的角度来对工作压力的本质进行认识与界定,动态学说主要是指将工作压力理解为是一个动态过程(既包含压力源和压力结果,又包括压力一系列作用过程的系统概念。

工作压力研究虽然已进行了多年,但它的工作仍处于探索阶段。目前大量的研究集了解工作压力产生的原因及其后果,并取得了较为一致的结果。但从研究方式来看,进行比较研究较少,只在一个群体或一个国家中进行研究,从而推及其所有对象,这样得出的结论容易出现以偏概全的问题。而研究者们在完成了解个体个性特征、心理因素与工作压力源及其后果之间的交互调节作用,尤其是动态与组织上建立有利于组织压力管理的系统的工作压力的理论还有待于进一步深入研究。

实际上,无论是哪一角度的工作压力研究,都出现了必然的重叠性和相容性,那么,作为我国的研究者应该站在这些已有的成果上,充分考虑他们的重叠性和互补性,结合自己的具体研究背景和研究目的进行有意义的探索。

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