幼儿教师工作压力现状的研究——论文

第一篇：幼儿教师工作压力现状的研究——论文

幼儿教师工作压力现状的研究

幼儿教师工作压力现状的研究

学前教育12级XX

摘要：现如今幼儿教师的工作压力日益增高，幼儿教师的工作压力中的自我期望和工作条件、工作负荷、幼儿和家长的评价三个因子更是影响甚重。本文据此提出了缓解幼儿教师工作压力、提高其心理健康水平的应对措施。

关键词：幼儿教师；工作压力；心理健康

一、幼师工作压力现状与研究分析

1、我国学者近年来对教师工作压力的调查研究也发现,我国教师群体承担着较重的压力，教师工作压力的概念内涵非常丰富，尤其是幼儿教师。有研究者认为，教师工作压力就是教师职业压力

2、是因外界赋予教师职业的要求﹑期望和职责所带来的压力。也有人称其为“职业紧张”。

3、还有研究者直接使用“教师压力”一词,认为教师压力是教师由于工作方面的原因而导致的一种消极情感体验,如愤怒﹑焦虑﹑紧张﹑挫折感及沮丧等。本文采用“教师工作压力”这一概念,强调教师工作压力是指与教师工作有关的因素引起的教师的一种消极情感反应。对教师工作压力的研究主要包含教师工作的压力源和压力反应两个方面。压力源是指引起压力的外在客观环境或时间。压力反应则指主观个体对外界刺激的适应，包括生理与心理两方面的反应。

4、教师压力问题的解决成为当前教育界所面临的极富挑战性问题。现今，我国幼儿园教师的社会地位尚未得到普遍认可，社会上对此还存在各种偏见，致使幼儿园教师的工作压力不断加大，逐渐成为高压力人群。虽然每个职业都有压力现象存在，而且并非所有压力都是负面的、消极的，但是压力增大到使人“不能承受”，以及整个职业群体都存在相同的负担加重和压力增大的问题时，将会成为职业发展的阻碍，对职业群体的发展十分不利。因此，本研究尝试编制幼儿园教师工作压力问卷，希望通过对幼儿园教师工作压力状况及相关因素的调查研究，分析相关因素与幼儿园教师工作压力的关系，并提出建议，以减轻幼儿园教师的工作压力，进而提高幼儿园教师群体的职业素质。

经过对近百名名幼儿园教师关于工作压力状况调查，结果表明，感到工作压力较大或很大的幼儿园教师占74.7%；幼儿园教师工作压力来源按其重要性排序依次是工作特征因素、家庭及社会因素、幼儿园管理因素、职业发展因素；幼儿园教师工作压力反应明显。据此，我们针对这一问题进行了深入的调查研究，发现现如今幼师压力日益增重，心理健康素质不够高以及幼师社会地位较低的现象，本研究借鉴并吸收国内相关研究成果，将幼儿园教师工作压力分为五个因素（工作特征、家庭及社会、幼儿园管理、职业发展、压力反应），并针对每个因素对台州市以及省内幼儿教师进行调查访问。幼儿园教师对工作的总体压力感反映了幼儿园教师对工作压力状况的总体感受和看法。经过对南阳市内的调查发现，约74.7%的被调查者认为，作为一名幼儿园教师，自己的工作压力较大或很大。

（一）幼儿园教师工作压力来源

经过反复的调查结果发现，幼儿园教师的工作压力均与工作特征、家庭及社会、幼儿园管理、职业发展、压力反应五个因素中的某一因素有较高相关。在工作上，幼儿园教师的工作压力主要包括过分强调幼儿安全问题、班级幼儿数过多、工作量大等方面；家庭及社会因素方面，幼儿园教师主要承受家庭住址与幼儿园距离较远、幼儿家长的要求过高等方面的压力；幼儿园管理方面，幼儿园的聘任制管理、领导频繁的检查、听课等活动加大了幼儿园教师的工作压力；进修和学习的机会、经验教师的指导、地位和待遇等方面的差异会加大幼儿园教师的职业发展压力；疲劳程度、头疼气闷程度、睡眠状况、焦虑状态、离职倾向、脾气的变化等会影响幼儿园教师的压力反应。

（二）人口变量与幼儿园教师工作压力的关系

通过调查研究发现，不同幼儿园类型、不同学历、不同教龄和不同婚姻状况的幼儿园教师，在工作压力上表现出显著差异。分析发现，示范性幼儿园教师的工作压力明显高于其他类型幼儿园教师，大专学历幼儿园教师的工作压力高于中专和本科教师，10～20年教龄的幼儿园教师工作压力最大，已婚幼儿园教师比未婚教师的工作压力大。按重要性排序，幼儿园教师的工作压力来源依次为工作特征因素、家庭及社会因素、幼儿园管理因素、职业发展因素。幼儿园教师工作压力反应明显。

1、工作特征因素

幼儿园的工作性质特殊，幼儿园教师除了承担教育任务外，还要担当父母的角色，照顾幼儿的生活起居，繁琐的工作任务给幼儿园教师带来了很大的压力。

10～20年教龄的幼儿园教师大多是幼儿园骨干教师，任务重，工作压力较大。20年以上教龄的幼儿园教师经验丰富，能很好地处理工作中的难题，相对来说，工作压力较小。10年以下教龄的幼儿园教师资历尚浅，工作任务相对较轻，工作压力也不是很大。

2、家庭及社会因素

幼儿园教师是我国教师队伍中的一个特殊群体，与其他教师相比，幼儿园教师长期处于十分尴尬的境地，既要付出大量的脑力劳动，又得付出相当大的体力劳动，却得不到相应的报酬，有的幼儿园教师连最低的工作和社会保障都没有。社会地位不高、工作条件较差、劳动强度大、福利待遇缺乏保障等因素使得幼儿园教师产生一定的工作压力。随着社会经济的发展，人们对学前教育的要求不断提高，家长对幼儿园的社会声誉、教学质量、教学环境等都有较高的要求，对幼儿园教师的知识水平、教学能力等也有较高期望。过高的角色期望导致幼儿园教师不堪重负。与此同时，幼儿园教师还担任着家庭任务，幼师的自己的家庭孩子也需要自己，于是，幼师就比其它行业的女性更多的奔波于家庭与工作单位。家庭负担会分散幼儿园教师的精力，增加幼儿园教师的工作压力。因此，幼儿园管理者应该关注幼儿园教师的家庭状况，适当安排工作，有效减轻幼儿园教师因家庭负担造成的工作压力，促进教师的身心健康发展。

幼儿园教师是我国教师队伍中的一个特殊群体，与其他教师相比，幼儿园教师长期处于十分尴尬的境地，既要付出大量的脑力劳动，又得付出相当大的体力劳动，却得不到相应的报酬，有的幼儿园教师连最低的工作和社会保障都没有。社会地位不高、工作条件较差、劳动强度大、福利待遇缺乏保障等因素使得幼儿园教师产生一定的工作压力。随着社会经济的发展，人们对学前教育的要求不断提高，家长对幼儿园的社会声誉、教学质量、教学环境等都有较高的要求，对幼儿园教师的知识水平、教学能力等也有较高期望。过高的角色期望导致幼儿园教师不堪重负。为减轻幼儿园教师的工作压力，幼儿园管理者和社会各界要共同努力，给予幼儿园教师更多的理解与支持，尊重幼儿园教师的劳动，提高幼儿园教师的工资待遇和社会地位。这不仅是保障教师身心健康的需要，也是提高幼教质量的必然要求。

3．幼儿园管理因素

幼儿园工作“四多”给幼儿园教师造成了极大的工作压力。幼儿园教师案头工作多。许多幼儿园教师反映案头工作花费了他们许多精力，而且许多案头工作内容重复，缺乏针对性，占据了他们思考问题、吸取知识、自由创作的时间和空间。案头工作多是导致幼儿园教师工作时间长、工作负担重的最直接原因。幼儿园教师业务学习也多。按照上级规定，幼儿园教师每年必须参加一定时间的业务进修。这些进修占用了教师的大量时间，无形中增加了幼儿园教师的工作压力。另外，几乎每个月幼儿园都有对外开课、观摩比赛等活动，尤其是示范性幼儿园，这类活动更多，幼儿园教师不得不花费大量时间和精力去准备。开课多，比赛多，这进一步加重了幼儿园教师的工作压力。与此同时，幼儿园里普遍存在严重的“超带”现象，班级幼儿人数过多必然增加幼儿园教师的工作量，加重教师的心理负担，使教师承受巨大的工作压力。

幼儿园和幼儿园教师评价体系不完善，加大了幼儿园教师的工作压力。长期以来，教育评价体系左右着学前教育的发展方向以及广大幼教工作者的观念与行为。目前我国幼儿园教师的评价体系尚不完善，缺乏统一的评价标准，评价方式简单划一，采用终结性评价方式，在教育教学过程中过分强调时间和数量的积累，将评价结果与幼儿园教师的奖惩挂钩，没有实现评价的真正目的。评价体系不完善势必给幼儿园教师带来一定的工作压力。幼儿园管理方式是影响幼儿园教师心理健康水平的重要因素之一。如果管理者缺乏民主意识，漠视幼儿园教师的心理需求，往往会影响幼儿园教师的工作热情，增加幼儿园教师的工作压力。因此，幼儿园管理者应该从幼儿园教师的实际出发，发挥管理层的积极作用，为幼儿园教师的工作提供各方面便利条件，减少不必要的工作负担，增加对幼儿园教师的人文关怀，提高幼儿园教师的工作热情和积极性，促进幼儿园教师的身心健康发展。幼儿园管理者要特别关注中青年教师的成长发展需要，关注高学历教师的发展需要，为他们提供自我发展和完善的机会，减轻中青年骨干教师的职业发展压力。

4．职业发展因素

在职业发展因素方面，本科学历幼儿园教师的工作压力大于中专和大专学历幼儿园教师。学历越高，在业务上发展的要求越高，但是幼儿园又不能为教师的专业发展提供更多的条件与机会，无疑会增加这部分幼儿园教师的工作压力。10～20年教龄的幼儿园教师大多是幼儿园的骨干，为了更好地完成教学与科研工作，他们需要不断提高和完善自己，同时这部分教师还要带领年轻教师成长，因此，和其他教师相比，10~20年教龄幼儿园教师的工作压力最大。

5．压力反应因素

在压力反应因素方面，示范性幼儿园教师的压力反应最高，10～20年教龄教师的压力反应最高，已婚教师的压力反应也明显高于未婚教师。幼儿园教师的压力反应是消极的，在消极的压力反应下，教师的教育教学工作会受到很大影响，直接影响教师的施教水平。

二、解决幼师压力的措施

生活在今日错综复杂的时代,每个人都难免面临一些压力。幼儿园教师的工作压力主要来源于幼儿园教师这一职业的特殊性。在我国，要减轻工作压力，幼儿园管理者应该给予幼儿园教师更多的关心与爱护，为幼儿园教师提供轻松的工作环境。幼儿园教师应该注意自我调节，保持良好心态，积极应对工作压力。如果招聘更多的优秀幼儿园教师，实行分班倒班制度，给各位幼儿园教师有更充足的自我调节休息的时间，相信能相对的减轻幼儿园教师的工作以及家庭压力。

幼儿园领导应多关心和支持10~20年教龄的幼儿园教师，多为他们创造机会和条件，支持他们的专业发展。幼儿园教师自己应该注意科学安排工作，劳逸结合，从而减缓因工作量大等工作特征因素带来的工作压力，提高身心健康水平。为减轻幼儿园教师的工作压力，幼儿园管理者和社会各界要共同努力，给予幼儿园教师更多的理解与支持，尊重幼儿园教师的劳动，提高幼儿园教师的工资待遇和社会地位。这不仅是保障教师身心健康的需要，也是提高幼教质量的必然要求。

家庭负担会分散幼儿园教师的精力，增加幼儿园教师的工作压力。因此，幼儿园管理者应该关注幼儿园教师的家庭状况，适当安排工作，有效减轻幼儿园教师因家庭负担造成的工作压力，促进教师的身心健康发展。

幼儿园管理方式更是是影响幼儿园教师心理健康水平的重要因素之一。如果管理者缺乏民主意识，漠视幼儿园教师的心理需求，往往会影响幼儿园教师的工作热情，增加幼儿园教师的工作压力。因此，幼儿园管理者应该从幼儿园教师的实际出发，发挥管理层的积极作用，为幼儿园教师的工作提供各方面便利条件，减少不必要的工作负担，增加对幼儿园教师的人文关怀，提高幼儿园教师的工作热情和积极性，促进幼儿园教师的身心健康发展。幼儿园管理者还要特别关注中青年教师的成长发展需要，关注高学历教师的发展需要，为他们提供自我发展和完善的机会，减轻中青年骨干教师的职业发展压力。

幼儿园管理者应该切实解决幼儿园教师工作中的问题，减轻幼儿园教师的消极压力反应。在幼儿园教师消极情况下，可通因时制宜，让孩子反过来“教”老师。例如：有园长安排，本节课由孩子们当老师，你们可以提问老师任何问题，相信凭借孩子们天真奇怪的问题一定能让老师的情绪有大大的提高，同时也有助于培养孩子们的创造能力。

三、结论

通过以上对幼儿园教师工作压力状况及相关因素的调查研究，分析相关因素与幼儿园教师工作压力的关系，建议减轻幼儿园教师的工作压力，进而提高幼儿园教师群体的职业素质，幼儿园教师的工作状况和身心健康状况需要社会各界的共同理解与关心，以便为幼儿园教师的健康成长提供良好的环境，保证我国学前教育事业得到更好的发展。

参考文献：

[1]王小鹤：《幼儿教师职业压力的现状与对策》，平顶山学院学报，2008/3，P28

[2]陈明丽、许明：《国外关于教师职业压力的研究》，福建师范大学学报:哲学社会科学版,2003/3，P24 [3]王重鸣,王剑杰：《职业紧张因素的结构关系分析》，心理科学,1995/18,P263-267 [4]陈德云：《教师压力分析及解决策略》，外国教育研究，2002/12，P13 [5]张海芳：《山区中学教师心理压力的调查》，现代教育论丛，1993/4，P12

第二篇：工作压力研究综述

工作压力研究综述

摘要:对工作压力研究成果的探讨有利于我国工作压力研究的进展。文章从动静态两个角度介绍工作压力的概念、着重评析了社会环境模式、个体——环境适应理论、工作要求——控制——支持模式、Lazarus的认知交互作用理论,还从四个方面介绍了工作压力源,进而介绍了工作压力测量方法和工具,以及工作压力的后果,在此基础上 ,对这一领域的研究从动态静态和个体、组织两个维度作以简要评述。

Abstract:The discussion of occupational stress research is of advantage to our courtry development of this area.The article introduces this conception from 2 piont of view: dynamic and static state.It reviews and analysis the social environmental pattern ,individual fit to environment,job demand control support pattern , Lazarus transactional theory.It also introduces the s ource of occupational stress from 4 point of view,and the measurement and consequences.关键词:工作压力 静态说 动态说 工作压力理论 工作压力源

Keywords:occupationalstress;quiescencetheory;dunamicstheory;occupational stress theory;occupational stressor

工作压力逐渐成为心理学、生物医学、管理学、管理工效学、组织行为学、社会学和职业卫生学领域共同关注的研究热点,据统计,关于工作压力的研究在近20年中增加了50倍,在20世纪90年代初的三年,心理学文献中这方面的文章是整个70年代的8倍(Spielberger,1995)【1】本文通过文献的回顾,对西方在这一领域的研究进行概括性的介绍,分析工作压力的理论研究成果为我国有关研究的进一步开展提供知识基础。工作压力概念

工作压力是压力研究领域的重要范畴,但由于研究的角度不同,至今还没有一个为大家所公认的概念,Van Di2jkhuizen(1980)在文献中找出了40多个工作压力的概念【2】。有些研究者将工作压力作为一个刺激变量看待;有些则将其看作反应变量;有些人认为它是环境变量;有些则认为它是个体和环境交互作用的产物。舒晓兵、廖建桥(2002)总结出工作压力成因的刺激说、反应说和交互作用说.交互作用的工作压力理论得到了最广泛的认可。基于交互作用的压力理论认为，压力是一种在个体和环境之间进行的交互作用关系，它包括了个体对外界环境的反应、对外界环境变化的评估以及试图去应对由此而造成的后果。国内学者大多也同意这种观点，从交互作用方面进行研究。当然也有一些学者从其他角度解释 压力的含义，如张祥俊，曹新锋(2007)从经济学视角中研究了企业组织员工压 力，他们把压力看作是员工获取需求满足的一种必要的支付。综合各种理论认识 ,综合起来看主要有两种不同的理论认识:工作压力的静态学说和工作压力的动态学说,诸多定义都是从这两个方面出发的。

1.1静态学说

静态学说主要是指在工作压力研究过程中从单维的角度来对工作压力的本质进行认识与界定,从这个角度定义工作压力包括刺激说、反应说、主体特征学说【3】。

刺激说:将工作压力仅仅看作是工作压力源,倾向于仅从压力源的角度对工作压力进行研究,强调用环境的刺激特性来描述压力,是压力源层面上的一个概念。

反应说:把工作压力看作是个体面对环境刺激的主观感受,倾向于从压力作用结果的角度对工作压力进行研究,也就是压力是个体的作用结果维度上的一个概念。

主体特征说:将工作压力理解为是与主体的需要和能力等个体特制密切相关的,注意到工作压力的个体差异,但对于压力的认识仍然是静态和独立的。

1.2动态学说

动态学说主要是指将工作压力理解为是一个动态过程,既包含压力源和压力结果,又包括压力一系列作用过程的系统概念。持动态学说的观点将情景因素和个体特征因素引入工作压力的研究过程,强调工作压力是个体与情景的动态交互作用过程,在该过程中可能存在许多影响变量。

从工作压力的定义上来看,有的从静态入手探讨压力的本质,有的从动态入手探讨压力源、中介变量、压力结果与反应之间的关系,至今还没有形成一个统一的定义,这给实际研究工作和应用实践带来了巨大的困难。有工作压力变量的相关研究

2.1中介变量研究。

国内外学者认为个体所具备的一些特性对压力具有一定的调解或缓冲作用，调节因素包括压力容忍力、认知评价、社会支持、坚强性格、控制感和人格等。除了个性的差异，个体的受教育程度、工作经验、年龄等个人后天因素也会影响个体对工作压力的认知和行为努力的不同，进而对工作压力过程产生不同的调解作用。组织中上级支持、组织结构等一些组织因素也会在一定的程度上影响员工工作压力。刘璞，谢家琳，井润田(2005)考虑到个体的差异如个人认知、性别、学历、职务等会影响到压力源导致压力感的形成，分类进行了研究得出：管理者和普通员工、男性和女性在影响工作满意度的压力源上存在显著的差异。梁镇，杜冰，刘非(2008)从人格特质、个人背景、性别、年龄、收入等方面对员工的压力差异进行了分析。张西超，杨六琴，徐晓锋，车宏生(2006)研究了负性情绪(NA)在工作压力作用中机制的作用，以“上作满意度”为压力反应变量，分析结果表明：在不同的压力源情境下，负性情绪的作用机制有所不同。吴清津，张秀娟，李洪西(2006)对北京的7家IT企业的员工进行了问卷调查，得到上级支持对员工压力有调节作用。袁少锋，高英(2007)基于知识型员工样本，实证分析了组织支持对工作压力的中介效应，研究表明：组织支持在良性压力源(如任务要求、能力要求)与积极压力反应(如组织承诺、工作满意度、工作参与感)之间发挥显著的中介作用；负性压力源(如人际冲突、组织结构问题、时间冲突)与积极和消极压力反应(如消极工作情绪)之间都发挥显著的缓冲作用。

国外这方面的研究比我国的研究要早，研究的结果也多。如Matsuiand Onglatc o(1992)研究了自我效能对压力的影响，处于当今时代背景和组织环境中的个体将何种因素体验为工作压力，部分依赖于个体的自我效能知觉的水平，较低自我效能知觉水平的个体承受沉重的角色责任的压力，较高自我效能知觉水平的个体则由于缺乏充分发挥天分的机会而感到挫折和压迫，Darwish A ．Yousef(2002)实证研究了工作满意对角色压力与组织承诺的调节作用。Jui-Chen Chen，Co linSiiverthorne，Jung—Yao Hung(2006)通过对台湾和美国会计人员的实证研究，发现了组织内沟通对工作压力的调节作用。Jui—Chen Chen，ColinSiive rthorn又2008年通过调查研究了台湾地区员工控制力作为个性特征之一对压力的影响。

2.2结果变量研究。

开始学者们对工作压力的影响研究，大都侧重于探讨员工生理、心理反应，工作压力会带来冠心病、某些类型的癌症、精神崩溃、沮丧消沉和焦虑的后果，进而导致病假、提前退休或早死，给企业造成了沉重的经济包袱。B．D．Kirkcald y，R．M．Trimpop，S．Wil1iams(2002)研究了英因和德国管理人员的压力对健康的影响。近年来，学者们更多地重视研究工作压力对员工工作态度和行为的影响。学术界普遍认为工作压力会降低员工的工作满意感和企业归属感，产生职业倦怠，导致员工有离职意向，影响企业绩效，如刘璞，谢家琳，井润田(2005)对国有企业员工工作压力对工作满意度关系进行了实证研究。蒋永宁，王香玲(2006)从正负面的压力影响进行了阐述。颜爱民，王维雅(2007)以中小民营企业基层员工为研究对象，通过相关量表对其工作压力和工作满意度关系进行调查研究。结果表明：教育程度和职能部门在工作压力上差异显著；职能部门在工作满意度上差异显著；角色认知压力、职业发展压力、组织因素和人际关系压力与整体工作满意度显著负相关；组织因素、人际关系压力、职业发展和社会因素对工作满意度具有预测作用。闵锐，李磊(2008)对员工工作压力对心理契约管理 的影响做了分析。

对于工作压力对企业绩效的影响，国内外学者的研究都很多，大多都认同Yerke s和Dodson在1908年提出的工作压力与工作效率之间呈现出一种倒U型关系。A1exander．T．Mohr，Jonas ．F．Puck(2006)调查了德国与印度合资企业的管理人员发现：管理者的高压力与企业的低绩效有关，但管理人员的工作满意与企业绩效没有显著关系。工作压力理论

3.1社会环境模式

社会环境模式是由密歇根大学社会研究所发展起来的,也叫ISR模式或密歇根模式。这一模式是最广为人知的工我们仅列举出其中最通常的模式。社会环境模式是由客观环境、主观环境、压力结果、疾病、个性特征、社会支持等几个基本概念组成的联合体,它还不是一个有机的理论,尽管一些研究者试图更精确地限定这些概念,找出这些概念之间的相关及其互动。

社会环境模式属于工作压力研究上的传统理论,或者说传统的研究方法,是从较广泛的社会水平对各个独立的与压力有关的概念进行确认和测量,并考虑其对个体及组织的影响作用,具有可操作性,并且带动了工作压力研究的发展。

它的局限性表现在:首先,这一模式并不是建立在清晰的理论基础上,并能得出具体的推论。导致有些变量在统计上是显著的,但在理论上却不一定有意义。其次,这一模式把所有的压力结果集中在一起,不能确定一些结果是否的确是由压力导致,如离职。第三,这一模式并没有告诉我们介于不同变量之间的中介过程,并且忽略了不同的社会心理过程对工作压力有影响的因素,如与同事进行社会地位的比较,还有个体对压力事件及健康的认知解释。

3.2个体——环境适应理论

French,Caplan和Van Harrison(1982)【4】提出的个体一环境匹配理论是工作压力领域中得到广泛接受,并已得到大量应用理论之一。该模型的理论基础是:行为是个体与环境之间的功能,环境变量和个人相关特征决定压力是否会产生。French等人认为引起压力的因素不是单独的环境因素或个人因素,而是个人和环境相联系的结果。只有当个性特征与工作环境相匹配,才会出现较好的适应。而工作的压力是由于个体能力与工作要求不匹配。这种不匹配分为两种类型,第一种类型的不匹配,是指人们对自己的看法与人们对环境的看法之间的不配;第二种类型的不匹配是指客观上个体能力与工作要求不匹配。

个体——环境匹配理论使研究者将工作环境和个体需求结合起来考察,而不是只强调环境或个体一个方面的特点,因此是一个更全面的、可能更能准确揭示工作压力成因的理论,Parkes,Styles和Broadbent(1990)【5】运用在计算机上完成拣信任务实验研究,对这一理论进行了检验,研究发现被试理想的工作要求水平和对工作的控制对工作成绩(准确性和速度)有显著影响。

这一工作压力研究模式在思想上是一重大发展,但是由于它只强调人和环境之间的适应是静态的,而没有考虑其动态性,也没有考虑工作压力会随着时间的变化而变化,并且会因为特定的工作情境而改变的情况,因此在应用中结果有一定局限性。

3.3工作要求——控制——支持模式

该模式是以Karasek(1979)提出的工作要求一控制模式为基础,20世纪80年代后,由研究者又加入社会支持的维度,进而发展成为工作要求一控制一支持模式(简称JDCS模式)(Van Der Doefetal,1999)【6】,它是工作压力研究中一个很有影响的理论。K arasek认为,工作活动中包含两个关键特征:工作要求和工作控制,它们共同影响着工作压力,工作要求是指存在于工作情境中反映员工所从事的工作任务量和困难程度的因素,即压力源,如工作负荷、时间紧张、角色冲突等;而工作控制则反映了员工能够对自我工作行为施加影响的程度。工作压力既不单独取决于某一方面,而是在于二者之间的交互作用。

这个模型包含两个基本假设:①高工作要求,低工作控制导致高工作压力;②当工作要求和工作控制均处于高水平时,工作动机增强,有利于提高员工的工作绩效和工作满意感。在这种情况下,高工作要求非但不是压力源,反而是对员工的激励因素,产生所谓“有益的压力”(good stress)。

这一模式一经提出,至今仍受到研究者的关注,并在不断地得到检验。在Van Der Doef和Maes【7】的一个对JDCS模式20年研究的综述中,发现大约一半的研究支持JDCS模式的假设。对于有一半研究结果不支持JDCS模式假设的现实,他们认为不是理论模式的错误,而是研究方法中的问题所致。

JDCS模式的实用价值是让企业管理者增强员工对工作的控制和社会支持,改善员工的身心健康,这是在组织层面上的压力管理研究,这在操作上具有很大的挑战性。目前,多数研究还是在检验JDCS模式的假设,只有少数研究根据这一模式考察了干预效果,结果也并不一致【8。3.4Lazarus的认知交互作用理论

Lazarus(1966),Lazarus和Folkman(1984)的压力认知交互作用理论(Transactional Model)是一个以认知评价过程为基础的工作压力模型,Lazarus把压力当作一个过程,认为工作压力是人和环境之间的一种特殊关系,个体和环境的关系无论在时间上、工作任务或活动上,都是动态关联的,它们的关系总是在变化着的,而不像传统的工作压力研究那样将两者看作是分离的和静态不变的。

Lazarus认为压力的产生存在着两个阶段的认知评价过程。第一阶段:个体要评价外界事件对自己是否具有挑战性或威胁,第二阶段:对自己所能获得的应对资源如个人能力和社会支持等进行再评价,当个体认为后者不足以应对外界的威胁性事件时,工作压力便产生了。该理论的核心点是,压力既不是环境刺激,不是人的性格特征,也不是一个反应,而是需求以及理性地应对这些需求之间的联系。

交互作用理论全面概括了压力的构成要素,强调工作压力是个体与环境之间的动态交互作用过程,由于这一理论对数据的涵盖性和易检验性,使得它受到很多工作压力研究领域者的重视。

对于工作压力的研究主要集中在个体和组织这两个维度上。对于后者的研究,在近年来越来越活跃,而交互理论更多关注个体层面的研究,Brief 和George【9】认为,如果只去注意研究个体,而不去研究组织层面,组织心理学家就是没有尽到自己的社会责任。工作压力源

工作压力源是工作压力问题最核心的内容,工作压力源主要是指压力起因于与企业员工个人工作有关的因素,在学术界，关于压力源存在着“主观”和“客观”之争。压力源 主观 说强调的是对于作为某种威胁的刺激或事件的感知，这种感知造成了压力的体验。压力源“客观”说认为特定的压力源可以超越个体的认知和属性，压力源是客观的，可以用某些独立的、客观的方式评估压力源。国内许多学者对企业工作压力源进行了研究。这里主要阐述几个有代表性工作压力源解释。

1.Kahn,Wolfe,Quinn,Snoek Rosenthal(1964)对工作压力源就作了比较早的归类。认为有:(1)角色冲突;(2)角色模糊;(3)不能满足的希望;(4)工作过度负荷;(5)成员之间人际关系冲突。

2.Weiss(1976)把工作压力源归为五类:(l)工作本身因素。(2)组织中的角色。(3)职业发展。(4)组织结构与组织风格。(5)组织中的人际关系【10】。

3.Cooper和Marshall 等人(1978)提出了一个完全、简明的六种工作压力源:(1)有特点工作的压力;(2)角色压力;(3)人际压力;(4)职业发展;(5)组织结构和发展;(6)家庭、工作相互作用【11】。

4.Parker和DeCotiis(1983)发展了工作压力源和压力结果的理论模型:(1)工作本身的特征和条件;(2)和组织结构、氛围和信息波动相联系的条件;(3)和角色有关的因素;(4)工作关系;(5)可觉察的职业生涯发展;(6)外在的承诺和责任。

5.Summers,DeNisi,和DeCotiis(1995)创立了工作压力源的研究模式。认为有:(1)人格特征;(2)组织结构特征;(3)组织程序特征;(4)角色特征【12】。

综上所述,可以看出工作压力来源的复杂性、多样性,同时也可以看出有很大的相似性,综合起来看,研究者是从四个方面认定工作压力源的:组织和工作本身的特点、家庭社会因素和个体因素。

在工作压力源的探讨中,组织和工作本身的特点与家庭环境和稳定的个人特质相比,组织和工作本身的特点对压力及压力带来的后果经常被夸大。实际上,一些研究者认为,许多被当成工作压力的症状,只是反应了一个人格维度。工作压力的测量

由于工作压力是一个复杂的概念,不同职业的压力源是不同的,而且工作压力是环境和个体特点交互作用的结果,因此建立一个普遍适用的测量工具就很困难。国外近些年用于对工作压力的测量应用较多的工具有以下几种:Cooper的工作压力指标(OSI)量表、Mclean的工作压力量表【13】Kan2rasek的工作内容量表、【14】Hurrellt和Mclaney的工作控制量表。House和 Rizzo的工作压力量表【15】Lazarus的应对方式量表。

从工作压力的测量方法来看,大部分的压力研究中,压力源、压力结果和中介变量,如社会支持等都是在事件发生后很久在被试中得到的,这样测量出来的是压力的长期影响,我们很少注意到工作中的压力事件对压力造成的短期影响,事实上,在更细程度上检测被试的反应很重要,Bunnk和Verhoeven(1993)发明了一种称之为“每日作用记录”的方法,一些研究证明了这种方法的可行性。

从测量工具来看,测量指标体系不统一,不同的研究者可能根据各自的偏好,采用带个人倾向的测量指标,从而造成其结论很不一致,这对于工作压力的研究结论是很不利的。工作压力的后果

工作压力是一把双刃剑,它对个人的身心健康,生活质量和组织的工作效率有着重要的影响。当人或组织感觉到适度的压力时,会有意识地调整自己,以适应这种变化,无形中这种压力变成了发展的动力。而当压力过大时,会使员工的心理,生理和行为产生一系列的异常反应。工作压力消极后果的研究主要从以下几方面进行:生理、行为、情绪和组织四方面。

生理上:表现为头疼、失眠、消化不良、精神不济、疲劳、心血管病变等。行为上:表现为滥用药物、过度兴奋、酗酒或过度抽烟、甚至出现强迫性行为;对行为的影响可表现在缺勤、离职,以及工作绩效降低。

情绪上:表现为紧张、忧郁、焦虑、苦恼紧张、敏感、多疑、不稳定、焦躁不安、难以放松、忧虑烦恼等。

组织上:就是缺席、人际关系不良、工作效率低、工作不满等并出现离职倾向【16】;情感衰竭。还会引起企业之间关系紧张、高事故率、较差的组织气氛、低士气、工作中的敌对等问题。

从已有研究的结论可以看出,绝大多数的研究主要关注的是工作压力的消极影响,特别是对个人的生理、心理和行为方面和对企业工作效率的负面作用,而对压力的正向作用研究较少,要使工作压力研究的成果有效的服务社会,对工作压力积极方面的研究也必不可少。结语

西方学者关于工作压力的研究流派众多,一方面丰富了这一领域的研究内容,另一方面由于各个学派从不同的角度出发,也使研究存在着一定的局限性。

从工作压力的理论上来看,众多理论及方法是从两个维度来指导具体的研究工作的(1)静态和动态层面,(2)个体与组织层面。

静态学说主要是指在工作压力研究过程中,从单维的角度来对工作压力的本质进行认识与界定,动态学说主要是指将工作压力理解为是一个动态过程(既包含压力源和压力结果,又包括压力一系列作用过程的系统概念。

工作压力研究虽然已进行了多年,但它的工作仍处于探索阶段。目前大量的研究集了解工作压力产生的原因及其后果,并取得了较为一致的结果。但从研究方式来看,进行比较研究较少,只在一个群体或一个国家中进行研究,从而推及其所有对象,这样得出的结论容易出现以偏概全的问题。而研究者们在完成了解个体个性特征、心理因素与工作压力源及其后果之间的交互调节作用,尤其是动态与组织上建立有利于组织压力管理的系统的工作压力的理论还有待于进一步深入研究。

实际上,无论是哪一角度的工作压力研究,都出现了必然的重叠性和相容性,那么,作为我国的研究者应该站在这些已有的成果上,充分考虑他们的重叠性和互补性,结合自己的具体研究背景和研究目的进行有意义的探索。

参考文献:

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第三篇：公安民警工作压力研究

公安民警工作压力研究

摘要：当前，改革开放卓见成效，社会转型加速发展。公安民警面对日益复杂的治安状况以及群众渐高的期望值，长期处于过高强度的工作状态早已是不争的事实。工作压力过大在降低警察个体身体健康水平、增大其心理压力的同时，给警务工作的开展、民警个人生活也带来了诸多负面影响。公安民警工作压力与三方面因素有关：职业因素、社会因素和个人因素。只有多管齐下，公安机关将一个“增加”——增加公安编制、两个“保障”——保障公安经费和保障公安民警正常休假、三个“坚持”——坚持从优待警和坚持群众路线以及坚持以人为本三项大原则相结合，社会大众善关怀、多包容，警察个体学会“三勤”调适法，即与家庭成员勤沟通、个人能力勤加强、自我心态勤调节，公安民警工作压力过大的问题才能真正得以解决。

关键词：公安民警；工作压力；原因；措施

“国家安危，公安系于一半”。公安工作的性质和任务决定了公安民警需要比其他职业人承受更大的社会责任和工作压力。但是目前，大量警务和非警务工作的循环交错、新闻媒体并不科学公正的舆论导向、紧张的警民关系都让许多公安民警感到负屈含冤、心力交瘁。各类调查研究表明，超出负荷的工作压力让民警的身心健康受到影响，有碍他们公正执法，削弱了整支公安队伍的战斗力。因此，重视有关公安民警工作压力的问题，积极探索解决之法，具有非常深远的现实意义。

一、公安民警工作压力状况初探

（一）、工作压力基本属性

压力是人身体对于任何加诸其上的要求所产生的反应。具体到工作压力，著名心理学家石林曾作出过这样的定义：工作压力是让工作者感到需要付出较大努力的工作要求以及由于适应要求所产生的各种生理和心理反应。这就是说,我们对于工作压力的定义包含的两个部分，一个部分是产生压力的情景及其个体对该情景的评价——压力源；另一部分是由于压力源所产生的各种反应——压力反应

【1】。

（二）、公安民警工作压力现状

2003年全国牺牲的476名民警，其中212名因积劳成疾牺牲在工作岗位上，而他们的平均年龄只有三十几岁【2】。全国近两百万民警中，有43%因工作压力患有不同程度的焦虑、失眠、抑郁等症状【3】。公安机关是接受当地党委、政府和上级公安机关共同领导的的特殊行政机构，因此对一些政府部门请求协助的非警务活动不得不频繁参与。长期居于工作强度大、质量要求高且具危险性的紧张状态下，大部分民警的生理及家庭需要得不到充分满足，鲜有时间陪伴家人，难以承担家庭责任，工作分心却不得不持续在疲惫状态中运转，加班加点、节假日不休对他们来说早已司空见惯。面对领导下达的如“72小时必破案”等指示与一些不负责任、缺乏诚信的舆论评价，民警在工作中压力倍增，难免会畏首畏尾。高付出、低收入、高竞争的职业现状以及常受到社会阴暗面中灯红酒绿的各类诱惑，民警逐渐丧失对工作的热情和主观能动性。

“工作压力越来越大了”是大多数民警的真实心声，公安民警工作压力过大的问题已经不容小觑。

二、公安民警工作压力过大形成负面效应

超负荷的工作压力主要对警察个体的身心健康、工作效率、生活质量产生消极作用。

（一）、工作重负降低民警身心健康水平

1、影响民警身体健康

目前中国警察身体健康水平令人堪忧。福建省福州市公安局政治部对全市5800名警察的身体健康水平所做的调查显示，68.6%的警察患有各种疾病，其中

。众多疾病与职业有关【4】2006年涟源市公安局的体检汇总表明，参加体检的309人当中，无明显异常的仅有92人【5】。功能性出现问题的警察在我国的数量呈递增状，上述数据也只是我国警察健康状况的一个缩影。过重的工作负担能降低人的免疫系统功能从而导致一系列生理疾病如中风、心脏病、猝死等。我国民警突发上述病症的人数不断增加。公安民警平均寿命仅48岁，比老百姓的平均寿命70岁足足少了22岁【6】。工作压力让警察身体处于亚健康的同时，给他们日后也埋下了隐患。

2、增加民警心理压力

许多民警因工作艰难繁重，担心完不成任务被上级追究责任，害怕群众对执法结果不满意，对媒体偏激的评价、曝光倍感畏惧，日复一日不减反增的工作量使其形成巨大心理压力。近年来，警察因压力行为出现偏差甚至走极端的情况开始出现，河南宜阳公安局长在办公室内上吊自杀。2005年福州市公安局对全市警察的压力问卷调查表明：46.51%的民警想调离岗位，20.87%的民警想辞职【7】。宁夏有关部门对201名警察也做过相似调查，结果是近半数调查者想离开警察岗位，许多民警工作积极性不高，感到工作压力难以承受【8】。心理压力若得不到正常释放，人极易产生沮丧、焦虑、易怒易躁等不良情绪反应，观察能力降低，注意力不集中，组织能力退化，以自我否定，严重则出现精神疾病。

由此可见，工作压力过重造成的恶果是不容忽视的，它严重影响到了公安队伍的稳定性与核心凝聚力。

（二）、持续高压降低民警工作效率和生活质量

1、工作倦怠对警务工作有弊无利

警察职业特性使其长时间处于待命高度警惕状态，由此带来巨大身心疲惫。因此，工作倦怠已经成为警察群体最严重的问题【9】。由于对大量工作的厌烦与疲劳感增加，不愿承担新的任务，民警易产生“厌战”心理，对工作毫无热爱可言，仅为了交差完成任务。一些民警怕办案程序繁琐量多，害怕被单位通报扣分，害怕被恶意投诉与负面渲染，对待工作干脆“能拖就拖”或是“事不关己”。有的民警觉得付出与回报不成正比，高压的环境与失衡的心态让他们逐渐做出越轨的行为，不知不觉中违法乱纪甚至进行犯罪活动，这样的例子不在少数。有些民警因压力苦无发泄渠道，将脾气带到执法中去，缺乏耐心，最典型的变现就是刑讯逼供。可见工作压力的巨大引发的警察职业倦怠大大降低公安民警的工作效率。

2.民警个人生活质量得不到保障

当人的压力不能得到及时有效的调节缓解时，压力就会转化为行为的反向动力，使人出现一些反常行为【10】。有些民警常常食宿无规律，大量抽烟、喝酒以逃避重负。由于放不下工作中的重压感，民警将之带入日常生活，易变得处事不佳、食而无味，内心陷入苦闷闭塞的状态，生活质量被降低。

三、公安民警工作压力来源分析

工作压力超标是导致警察身心健康问题和工作行为失范的主要原因。三个方面的因素影响警察工作压力的形成，它们分别是：职业因素、社会因素和个人因素。

（一）、职业因素

职业因素是形成民警工作压力主要原因。

1、工作任务繁重且呈多元化

伴随着社会治安形势复杂化，公安的职责也变得越来越宽泛，以致公安工作任务量呈直线上升。无论是打击、教育，还是管理、防范，无论是服务群众还是救险就难，只要是与社会安全，人民利益有关的事物皆无巨细，都有警察要承担的责任。一方面警力资源供不应求，警务工作日益琐细，公安民警只能毫无选择地加班加点。另一方面当前尚未真正确立适用于社会治安管理的长效警务机制，各类专项斗争、严打行动过多过滥，不仅名目繁多，且时间紧、指标高、任务重，让基层民警长期在各条战线上交替奔波，工作压力太过强大。但公安民警并非不知疲倦的铁人，由于精力不济导致身体每况愈下，最终倒在工作岗位上。

1、工作危险性强迫警察处于高应激状态

“时时有流血，天天有牺牲”是对警察职业的形象描述。和平年代，警察是唯一一个每天都在受伤流血的职业，且我国警察每年牺牲人数呈上升势态。当今出现在我国的犯罪手段日趋多样狡诈，犯罪活动渐向集团化发展，必需和犯罪分子在最前沿对峙的公安民警常处于过度的心理应激状态。这容易对人造成巨大压力体验，且事后脑海中想象的危险情景往往比实际给人的压力与刺激更加深刻，让一些民警警力某些危险后难以再回到正常的生活轨迹。不容否认的是，民警在巡逻、出勤、执行任务时，其身处在的各个场所都具有潜在的危险。这种潜在的危险决定了公安民警需要长时间处于高应激状态，甚至工作结束后还是难以脱离，引发压力负担。

2、非警务活动带来的压力

我国公安部门是一个特殊的部门，它是部分领导偏爱的“开路兵”。一些不该有警察出现的场合出现了警察，不知情的群众、媒体直接将矛头对向警察群体，恶化了警民关系的同时还增大了警察的工作量。特别是基层公安民警，常处在这

种“两难”的境地。

3、公安机关人性化管理不够

一方面由于有些民警知识较为匮乏，缺少专业素养，难以满足公安工作的需要，许多公安机关都开展了大量的培训工作，如文化补课、专业技能培训、资格考试„„过多的考核任务、等级评定、岗位责任之„„让民警赶到压力越来越大。但从实际情况来看，进1/3的民警参训主要是源于外部动机，知识晋升、晋级、领证书、完成上级布置的任务，参加教育培训不是“积极主动型”，而是“消极被动型”、“服从命令型”【11】。可以说，缺乏效果的考试、培训给民警带来的压力是很大的。另一方面，部分领导一味采用硬性条条框框规定民警如何完成工作任务，一旦稍有差池，批评处分毫不留情接踵而来。缺乏人性化的管理僵化了上下级的关系，让民警思想易发生变化。

（二）、社会因素

社会因素是形成民警工作压力重要原因。

1、不良社会环境的影响

首先是高付出低收入的职业现状与社会上其他高收入职业相比引发民警心态失衡。作为国家公务员，警察在工作中承受的压力远远高于其他行业，但工资收入、福利待遇却形成了过大的反差，由于各地财政状况不尽相同，有的地区公安部门竟出现“私为公用”现象。当付出与回报失衡时，民警易产生工作价值未被肯定的心理，工作中表现出消极态度。面对社会上掀起的“拜金主义”、“金钱至上”等浪潮，许多民警将赚不到钞票视为无能，开始乱罚款、乱收费。其次作为直接接触社会阴暗面的人，警察意志品质时刻都在经受考验。他们总在和游走在法律边缘的人打交道，看到的净是人性中的自私、贪婪„„他们在工作中同时还要抵御不良之风的侵蚀，无形之中产生被敌对势力包围的感觉，公安民警所需承受的压力可见一斑。

2、社会舆论能导致的压力

传统影视、文学将警察形象塑造得过于高大理想、完美无缺，脱离实际的警察被“神话”，使人民群众对公安工作的期望值不断增高，高到民警觉得工作标准难以企及。严格公正的执法往往引起偏见与非议，一旦出现案件难以破获等情况，警察便遭责难。此外，不少媒体热衷炒作“警察新闻”，依靠其机构特殊性 5

吸引眼球。偶尔出现的一两个警队中的败类，被媒体夸大报道，其不科学的评价让公众很容易将矛头对准警察群体，警民隔阂给开展警务工作的民警带来压力，也让他们易陷入职业的困顿与孤独中。长期公众指向的压力将警察推向对立面，有碍其公众执法。

3、复杂的执法环境造成的压力

现今社会环境并非良好，民警时常要在不信任、不理解甚至遭到起哄殴打的环境中进行执法。不少民警遭到过诬告、虚假投诉、恶意举报，但他们只能默默承受各方压力。另外，民警在执法过程中最怕面对亲戚、朋友、同学等人的说情，处罚与否难以决定。理不清的“人情”问题和不积极配合工作的老百姓都给公安民警造成了不同程度的工作压力。

（三）、个人因素

个人因素是形成民警工作压力直接原因。

1、个人家庭生活的负担

大部分公安民警因工作对家庭疏于照料，和家人散多聚少缺少沟通，因此不被家人理解，甚至分居离婚。基层民警普遍认为自己付出比他人多，挣的却不如意，愧对家人，受挫感增加。家庭条件困难问题也是民警压力源之一。个人欲望及基本家庭需要难以满足，民警的负罪心理被迁移到工作中，导致其工作时情绪低落，回家后冷漠烦躁，并以此反复恶性循环。

2、个人能力的欠缺

有的民警文化水平不高或是专业素养不强，难以满足当代工作需要，直接影响其个人继续发展，致使其对前途担忧，诱发心理焦虑。有的民警角色转换意识薄弱。时间的紧迫性、活动的危险性、任务的艰苦性、工作对象的复杂性造就了警察特殊的人格角色【12】。在面对不同的人，处理不同的事，警察需要以不同的态度自我定位扮演不同的角色并在恰当的场合做出恰当的行为。但在角色转换中，因个人能力局限性民警难以适应，形成心理冲突产生压力。个人能力的欠缺会引发不同方面的问题如人际关系、工作质量„„，易使民警负累感增重，压力得不到释放途径。

3.个人身心素质存在差异

公安工作的强度是公务员里最高的，身体或心理素质的欠佳都会使公安民警 6

感到力不从心难以胜任。人身体所能承载的压力值是有上限的，久之无法将压力化为动力，民警就难以让身心形成良性机制，易被压力击垮。有些年轻的公安民警对公安工作的性质、任务认识尚未深刻，产生不适应心里，对于工作要求忧心忡忡，害怕承担责任。

四、减缓公安民警工作压力的措施

警察工作压力的来源是多方面的，只有公安机关、社会、民警自身共同努力，警察工作压力才能从实际得以减缓。

（一）、公安机关要从根源上为民警“减负” 1.一个“增加”

增加公安编制，这是减轻民警工作量的一个必要条件。公安机关应积极与人事部门交流协商，增加警力编制，正常开展警务活动，避免警力不足造成人员“超劳”。体制得以改革，警力才能实际被充分投入到一线，民警因工作任务带来的压力就会得到缓解。

2.两个“保障”

保障公安经费和保障民警正常休假，是减轻民警心理压力的有效措施。一旦警察工资福利等与工作强度相符合，其职业落差感将会下降，从事“创收”类非警务活动的警力也会回到公安工作中。有些地方一补贴代替休假的做法也是不科学的，是不负责任的行文。机器尚且需要休整，所以，公安机关应保障民警正常假期。劳逸结合才能缓解工作压力。

3、三个“坚持”

坚持从优待警，营造良好环境。从优待警是一项关系到警队长远发展的工程，公安机关领导对待民警要做到关心其思想，帮助其生活，指导其业务，尽量解决其困难。公安领导应不断提高自身素质，将领导班子水平提高加强，为民警营造良好的工作氛围，为其减轻心理包袱与工作压力指标。同时应遏制非警务活动的进行，防止警力资源浪费，继而减轻公安民警工作压力。一个良好的工作环境，能让民警尽量少地触发消极情绪制造源。因此，警营文化的建设也是必要的。丰富多彩的文体活动不仅能让民警在工作之余舒缓压力，放松休整，更能增加队伍凝聚力，提高队伍士气。

坚持群众路线，获取社会理解。我国公安工作的基本方针是专门机关和广

大群众相结合，和谐的警民关系对于公安工作具有举足轻重的作用，目前，可以说是由于群众路线未能很彻底地贯彻而造成了某些程度上的警民关系紧张。公安机关应坚定不移地将群众路线坚持下去，打牢工作根基。频繁与群众沟通交流、构建和谐警民社区„„都与是百姓互动的好方法，只有群众配合公安工作，一线民警因工作难度产生的压力降会大大减少。与此同时，加大力度宣传民警正面形象，与媒体部门协商进行各类“亲警”活动也能获取大众深入了解公安工作的特殊性，支持、配合、参与到警务工作的协助力量中，公安民警的压力和负担就能从本质上得以减缓。

坚持以人为本，实施科学管理。如今某些公安机关过于死板僵化、缺乏“人情味”的管理容易增加民警压力源。公安领导应坚持以人为本的原则，尽量做到扬长避短，人尽其用，避免有限警力资源的浪费流失，避免民警长期待命，避免指挥无计划“打乱仗”。对工作满意度越高，工作压力自然会感到越小。

（二）、社会各界应对公安民警多些理解与关怀

1、设置咨询服务机构

美国警方在各州分别建立了警察服务心理机构。从其效果上看，作用效果非常之明显。咨询服务、辅导谈话可以帮助警察保持乐观积极的态度进行工作，在协调关系、抵御诱惑方面也是有益处的。更重要的是，它能在民警需要帮助时及时提供，科学减缓民警工作压力。

2、舆论导向应该公正客观

各类新闻媒体要减少对个别案例的炒作力度，尽量加大对公安队伍建设、先进事迹、优秀民警等正面宣传。这不仅能鼓舞警察群体士气，更能让他们激情澎湃地投入工作，减轻职业压力。

（三）、公安民警自我“三勤”调适法

1、与家庭成员勤沟通

民警要学会充分利用休息时间与家人交流，让他们了解自己工作的重要性和特殊性,得到家人的支持。当内心苦闷无处发泄时，民警应与家人敞开心扉，因为家人的抚慰与劝导是最有效的良药。在家中得到了温暖与调整的民警，工作经历才会更充足。

2、个人能力勤加强

勤奋学习锻炼，提高个人能力，能让民警在当今日新月异的社会中不断进步，不致因职业竞争的压力而烦躁不安。现代公安工作需要全方面的人才，因此，公安民警在提升自我文化水平、交际能力、业务素养的同时，更应重视对工作经验的总结。处理工作问题游刃有余的警察，丝毫不会因工作压力而烦恼。

3、自我心态勤调节

警察工作压力源来自多方面，单纯依靠外界力量不足消除，公安民警还要学会自我调节身心状况适应职业需求。首先，加强体育锻炼能增强人的意志品质，促进多种心理品质协调发展，形成开朗积极的性格。其次，民警应掌握必要实用的心理调适方法，自我疏导调节，如自我认知、心态控制、静坐冥想„„以提高规避和承受压力的能力，防患于未然。善于自我调适的公安民警，相信不但具有强壮的心智和豁达的心态，更具备统一人格，形成一套自我完善和优化心理疏导组织的运行模式。

五、结语

作为维护国家稳定和人民安全的中流砥柱，公安民警工作压力过大问题不容忽视，其因职业压力引发倦怠是一种潜在的危机。当今为民警“减负”应有公安部门、社会大众及民警自身共同积极配合解决，从而达到提高公安民警健康水平、提升警队战斗力的目的。伴随社会发展以及制度逐渐健全，我国警察职业压力减缓系统定会逐步建立并稳定运行。[参考文献]：

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在此论文撰写过程中，要特别感谢我的老师石峰的指导与督促，同时感谢他的谅解与包容。没有石峰老师的帮助也就没有我的此篇论文。本文参考了各类文献资料，在此向学术界的前辈们致敬！

第四篇：关于高职院校教师工作压力分析及研究论文

[论文摘要]近年来,为适应社会的发展,职业教育承受着教育体制改革带来的巨大压力。在接受挑战、学会适应的过程中,职业教育的发展也陷入了暂时的困境。职业院校教师面对变化了的教育对象和教育环境,心理上充满压力和挫折感。这不仅影响着教师的身心健康,也严重影响着学生的健康成长和人才的培养质量。因此,对高等职业院校教师工作压力的研究,对职业院校教师队伍建设以及提高教师素质、教学质量和管理水平的意义重大。

[论文关键词]高职院校教师工作压力心理健康

一、引言

21世纪,人类社会正经历着世界性的政治民主化、经济全球化、文化国际化、社会现代化、科技信息化等变迁。在这种时代背景下,现代人出现了精神压力大、烦躁不安、价值观念冲突、行为模式多元化、道德意识模糊等不良情况。在巨大压力的长期作用下,人们很容易患上职业慢性病。20世纪90年代,联合国专家曾指出:从现在到21世纪中叶,没有任何一种灾难能像心理冲突一样带给人们持久而深刻的痛苦。心理健康问题已经引起了全人类的广泛重视,人们普遍认识到:“人的一切财富、智慧、幸福以及成就都来源于人的心理健康。”

二、高职院校教师工作压力的类型

教师的工作任务重,社会责任大,再加上社会和自我期望值高,这往往易导致教师不能顺利应付工作压力。具体来说,主要有以下四种压力类型:(1)筋疲力尽型。这类教师对压力的反应是不再努力,他们试图通过减少付出来获得付出与回报之间的平衡。他们认为不管自己工作多么努力,结果都同样令人失望,因而不再相信自己的行为能有助于目标的实现。(2)狂热型。面对困境和失败,这类教师试图做出任何可能的努力。他们认为每个人都应该付出更多的努力,并且相信只要付出最大的努力,就会成功。他们有着极强的成功信念,能狂热地投入工作,从不把失败归因于问题的实质,而认为是意志的失败。但理想与现实间的巨大反差使他们的这种热情通常难以长久。(3)低挑战型。这类教师既不是对工作量不满,也不是对工作中的困难不满,而是对单调、缺乏激情的工作感到厌倦。(4)能力富余型。对于这类教师而言,工作本身缺乏刺激,他们难以从工作中获得满足感,并感到自尊受到了伤害,因而厌倦工作并考虑跳槽。

三、高职院校教师面对工作压力时的不良表现

1.厌倦心理。随着从教时间的增长,教师最初的热情会逐渐消失,并趋向于安于现状,再加上学生厌学等因素的影响,目前有一定数量的教师都表现出厌教情绪。具体表现为:教师上课精神不振、目光板滞、语言乏味,只顾独自讲解,而不去试图调动学生学习的主动性。这种现象普遍存在于全国的各高职院校,教师的厌倦心理,不仅会危害到其个人的身心健康、家庭生活和人际关系,而且会阻碍学生的心理和个性发展,形成更严重的恶性循环,影响到教育质量,使学生成为“最终牺牲者”。

2.态度敷衍。有的教师面对工作压力时,上课迟到、早退,不认真编写教案和批改作业,不按规定组织教学,担任班主任的教师不认真履行班主任职责,考试中不履行监考人员职责等。有的教师虽然知识水平很高,但因表达能力差或组织教学的方式不当,致使学生无法听懂课程内容。有的教师授业失职,自己平时不重视学习,不注意自身知识的更新,机械地重复教学内容,即使课堂教学组织的方式得当,表面看起来教学效果也不错,但实际上只是向学生传授了一些过时无用的知识。

3.观念偏激。这主要表现在对学生的认知存在偏差,不能理解学生的行为和观念,把学生发展中的心理问题当成道德问题。从而往往把学生的违纪行为严重化,把无意的行为动机化,或者不尊重学生的人格,忽视了学生个性特征,随意地讽刺、挖苦甚至体罚学生。此外,偏激的观念导致教师不能客观地发掘学生的闪光点,不愿褒奖顽皮的学生,不善于发现后进生的进步。这种心理偏见挫伤了大多数学生的积极性和自尊心,也在师生之间筑起了情感的鸿沟。

4.情绪忧虑。不同年龄阶段的教师有着不一样的理想。青年教师想干出一番事业,对教育事业充满了美好的理想色彩,但往往因为经验不足或其他社会因素的制约,又或教育效果不能立竿见影,他们就开始担心自己的前途,甚至感到怀才不遇,进而产生郁闷和压抑的情绪。中老年教师有着强烈的角色意识和责任感,他们常年辛勤工作,自然希望得到领导的尊重、信任和公正评价,但往往却不能称心如意,因而也会造成心理失衡,空虚、失落、消沉之感相继产生。在现实中,漠视教师劳动的现象比比皆是,这使教师强烈的自尊心和荣誉感得不到满足,长此下去必然会造成教师工作压力不断增大的恶性循环。

5.人际敏感。学校环境的相对封闭性,使教师与外界缺乏有效的沟通。教师工作和生活的单调性,使得他们的人生视野受到局限,欠缺与人沟通的能力。由于多方面的原因,职业院校教师并非人们所羡慕的对象,致使一些教师总认为自己事事不如人,进而进一步减少社会交际,最终产生认识上的偏见。教师的这种孤独、压抑之感终会导致其情绪低落、精神不振、气量狭窄。教师往往羡慕某些职业优厚的福利待遇,而埋怨自己的工资收入低;羡慕某些职业的悠闲,而埋怨自己要为人师表,率先垂范;羡慕某些职业的职责不明,而埋怨学校、家庭和社会给予教师的无形压力;羡慕某些职业的绩效易见,而埋怨教师工作的重复性。

四、高职院校教师工作压力产生的原因

1.生源素质普遍偏低。近年来,高职院校的生源质量明显下降,高职学生的文化基础和综合素质相对来说也更加参差不齐。同时,大多数高职院校都存在生源不足的问题,为了能够继续生存和提高办学效益,他们根本无暇考虑生源的质量。因此,教师只能在专业课教学中降低对学生的要求,大部分教师很难体会到教学的乐趣和成就感,也无法促进自身的专业成长,“教学相长”更是无从谈起。另外,不少学生对学习缺乏热情,学习动机弱,对教师而言,不断激发学生的学习兴趣远比其他工作更易让其感觉疲倦。有调查显示,很多教师表示在讲台上常常有“曲高和寡”和“孺子不可教也”的感受。这一方面挫伤了高职教师的积极性,使其缺乏工作动力;另一方面也加大了高职教师的工作难度。另外,学生不良行为的日益增多,也加大了教育和管理的难度。

2.社会对职业教育的期望高,但评价低。对教育无所不包的关注表明了社会对教育的期望,关注的程度越高,期望值也就越高。在这种高期望值的驱动下,人们非常信任甚至是依赖学校教育和教师,使之承受了太多的责任和义务。例如,实现知识与文化的社会传承,促进经济的繁荣与发展,维护社会的安宁与稳定,促进学生身心全面发展等。但要完成这其中的任何一项,都不仅需要教育自身的努力,还需要社会、家庭的支持和参与。然而,当前社会和家庭对学校教育和教师的依赖,某种程度上说是过度的依赖,将本应由社会、家庭与学校共同承担的职责全部推给了学校和教师。这种教育责任的转嫁或者说是教育责任的分担不公使得学校教育和教师的责任变得更加难以承受。特别是对于已占据我国高等教育半壁江山的高等职业教育来说,更不具备承受这些重任的条件。很多高职院校的办学条件较简陋,教学软硬件设施严重短缺,专业和学科建设不完善,教师队伍的结构和质量不达标。而这些现实情况又很容易使社会的期望转变为失望,继而招致批评和责难,不可避免地加剧了社会对高等职业教育的偏见。许多人认为,高职教育还只是二三流的高等教育,不能与普通高等教育相提并论。虽然近年来国家一直强调要大力发展职业教育,但是高等职业教育仍然未得到应有的重视。在此背景下,高职教师极易产生低成就感和失落感,久而久之,必然会产生巨大的工作压力。3.教师的社会地位不高。经济待遇是指社会给予教师的工资报酬和物质利益。改革开放以来,随着教育地位的不断提高,教师的工资水平在逐步提高。但鉴于我国的国情,提高教师经济待遇和社会地位仍是一个长期而艰巨的任务。目前,教师的经济收入与他们的期望仍然存在着较大的差距。调查显示,30.9%的教师有跳槽的打算或想法,尤其是青年教师,45岁以下的教师想跳槽的比例高达41.4%。他们打算跳槽的原因依次为发展机会、收入、住房和称职四个主要方面,而45岁以下的教师跳槽时所考虑的首要因素仍然是收入。由此可见,教师的经济收入是影响教师队伍建设的重要因素之一。

对任何职业来说,劳动价值决定劳动报酬。根据高职院校教师在我国人才培养中的重要性,其劳动应当有较高的劳动报酬和经济待遇。然而,现实情况是高职教师付出和别人同样的甚至更多的劳动却得不到相应的报酬。再加上由于商品经济的核心是等价交换,劳动分配原则是按劳取酬,因此许多人都认为经济待遇低,就意味着没本事、无贡献,并由此带来各种各样的压力,使教师的心理矛盾加剧,最终导致工作压力的产生。

4.教师职业声望低。职业声望是社会舆论对某一职业的意义、价值与声誉的综合评价。职业声望反映着社会对某一职业的评价的高低,进而决定着人们对这一职业的肯定或否定、尊重或鄙视的态度。然而,在有着尊师重教传统的中国,教师的职业声望并不像人们所想象中的那么高。虽然人们对教师职业极尽赞美之辞,但是绝大部分人却明确表示不愿从事教师职业。虽然近几年国家加大了对教育的投入,教师的地位特别是经济地位有了一定的提高,教师也正逐渐成为热门职业,然而,与职业声望高的职业相比,教师则是一个相对易被社会弱势群体所看中的稳定型职业。在高校教师这一群体中,高职院校教师的职业声望则更显尴尬。教师职业的社会地位与教师的工作性质存在较大矛盾,教师这一职业理应受到人们的尊重,但其职业的社会地位却较低,这使教师难以维护师道尊严。

五、高职院校教师工作压力过大的影响

1.对教师个人的影响。由于不能有效缓解工作压力,许多教师已经产生了生理及心理上的疾患。工作压力过大也会影响教师与家庭成员的关系,从而导致家庭矛盾冲突随之增加。法伯(Farber)的研究表明:工作压力大的教师,其家庭冲突的发生率比较高。同时,工作压力过大还会引发负面情绪,影响工作效率。

2.对教育教学的影响。教师的职业倦怠感会导致其职业意识淡漠,在职业行为上则表现为工作投入少、不备课、不写教案、上课照本宣科,对学生缺乏耐心,士气低落,工作效率降低,工作满意度降低和离职率升高。为此,美国学者德沃肯(Dorkin)曾这样描述教师的工作压力:“且不论教师工作压力对教师个体和学校组织产生什么样的后果,这些教师的学生才是最终的牺牲者。”更为重要的是,教师工作压力过大所带来的不良影响不仅仅只涉及一时一人,还将对整个教育事业产生重大影响。

3.对社会的影响。一方面,由工作压力过大,一些教师离开了教师岗位,大量高学历、高职称的中青年骨干教师的流失将导致教师队伍的结构失衡,最终使得整个教育系统功能逐渐退化,这还将影响在职的教师,使他们人心浮动,造成教师的隐性流失,直接影响了教育事业的健康发展。另一方面,工作压力过大往往使教师与学生、教师与教师、教师与领导、教师与家长之间的人际关系受损。人力资源的损失必然会产生严重的社会问题,增加社会对医药和支持性服务系统的投入,而人力资源的流失势必也会对国家的政治和经济产生不良的影响。

六、结论与展望

职业教育是以培养生产、建设、管理、服务等第一线的技术应用型专门人才为目标的教育,是国家教育事业的重要组成部分,是国民经济和社会发展的重要基地,是促进经济建设、社会发展和劳动就业的重要途径。加入WTO后,我国将在更大范围和更深程度上参与国际经济合作与分工。中国要参与世界竞争并在竞争中取得有利地位,关键在于能否生产出高、精、尖的产品。而一流的产品则需要一流的技术工人来制造和营销,这必然会对技术工人的数量和质量提出更高的要求。高素质的产业工人队伍,必然只能靠中国自己来培养,因此培养高水平的产业技术人才的重任也历史性地落在了职业教育的身上。面对职业教育改革所承载的责任和使命,加强教师队伍建设,提高教师素质乃是重中之重。教师素质的高低已成为其职业教育改革能否成功的关键。由此可见,职教改革过程中,必须关注教师对职业教育改革的反应,研究影响教师参与职教改革的因素,增强教师实际参与职业教育改革的动机和能力。面对崇高的使命,教师更应有所作为,与时俱进,开拓创新,这样才能更好地迎接新的挑战。

第五篇：工作压力的论文1

工作压力的论文

在社会竞争日益激烈的今天，由于企业中的工作压力源增多和增强，致使管理者产生不同程度的压力感受，从而影响到他们的身心健康，也为企业的发展带来不利的影响。因此本论文对企业中管理人员面临的工作压力源的现状进行实证分析发现管理者主要压力源来自人际关系压力、角色压力、工作任务本身压力、组织结构和氛围压力、工作－家庭冲突压力和职业发展压力六个方面，从而为企业降低管理者的工作压力提出了有针对性的管理措施。

一、引言

目前，由于竞争的日益激烈，工作压力成为企业越来越关注的问题，企业中原有的压力来源在持续增强，而新的压力源又在不断生成。企业中的每个员工尤其是管理人员被赋予了更多更高的工作职责和要求，而管理者作为推进组织活动高效运转的中坚力量，对企业发展的成败负有直接的责任，于是在高节奏、高负荷的社会、组织环境中，管理人员的工作压力问题日益严峻，据有关研究表明长期处于高工作压力下会产生一系列的身心及行为的不良反应，这些反应得不到有效缓解，管理人员很容易产生工作投入程度下降、工作成就感的降低、身心疲惫等各种症状。

要想克服由于工作压力而产生的不良后果，就必须找到困扰管理者的工作压力源。因此本文就对企业管理人员在工作中所面临的压力源进行调查研究并从企业层面提出相应的对策。

初次编制的工作压力源问卷有41道题目，首先对问卷的题目进行筛选，测试结果依据项目分析、信度分析和探索性因素分析三种方法对问卷进行筛选。筛选后，正式问卷共27道题目，进行第二次因子分析，结果显示：KMO值达0.806，表示相关情况良好，适合进行因子分析。Bartlett球形检验的 统计值的显著性概率为0.000，达到显著，可以作为因子分析抽取因子之用。在用SPSS进行因素分析时，以特征值＝1来抽取因子，一共提取六个因子，与预想结果基本符合，解释了59.463％的变异，问卷内部一致性系数为0.866。根据理论构思以及因素分析项目的实际归类情况，这六个压力因素可以分别命名为:人际关系压力、角色压力、工作任务本身压力、组织结构和氛围压力、工作－家庭冲突压力、职业发展压力。

2.管理人员的工作压力源现状

(1)工作压力源总体现状分析。管理者总的工作压力水平处于中等水平。由高到低的顺序排列为工作任务本身压力、职业发展、组织结构和氛围、角色压力、工作－家庭冲突、人际关系。由此可见，管理人员对来自工作任务本身的压力感受最大，可能与他们的工作特点有关，为了更好的管理下级，完成上级的任务，管理人员需要承担的责任和工作负荷都比较大。同时，进入管理层以后，管理人员非常重视自己的职业生涯发展。而对人际关系压力，管理人员的体验最低，这是因为作为管理人员，本身就具备很强的沟通协调能力，所以在处理人际关系上可能要得心应手一些。

(2)人口统计学变量对工作压力源的差异分析。本研究通过单因素方差分析（ANOVA）和独立样本的t检验来分析不同分类的管理人员在工作压力源的差异体验，根据管理人员人口统计学变量对工作压力源的差异分析，管理人员的工作压力源在部分变量上存在差异。一方面，管理人员的组织结构和氛围、工作－家庭冲突维度在年龄和工作年限上存在显著差异。年龄越大，尤其是四十岁以上的管理人员对这两个压力源的体验也就越高；同时，工作时间越久，对这两个压力源的体验也就越高。这是因为年龄越大，工作时间越长，管理人员对组织中的薪酬和福利的要求就越高，这跟他们在日常生活中的需要是分不开的，孩子的教育经费和需要时间和财力来照顾家中的老人都会使得这两个压力源体验增加。另一方面，管理人员的人际关系压力和工作－家庭冲突压力在婚姻状况上存在显著差异。已婚的管理人员对这两个压力源的感受要大于未婚的管理人员。这是因为，在人际关系方面，由于已婚的管理人员需要照顾家庭和孩子，相应的和他人交往的时间和机会就会相应的减少，致使和他人的非正式沟通减少，所以工作中的人际关系压力就会大一些。同时由于要照顾家庭，和家人相处，自然工作－家庭冲突就大一些。而管理人员的工作压力源在性别和学历方面不存在显著的差异。

四、降低和消除企业中的工作压力源 1.合理分权授权，加强员工参与管理造成管理者工作任务本身压力的主要原因是权力集中于组织结构上层。权力集中于组织结构的上层，会无形中加重了管理人员的工作负荷和沉重的职责，同时也会使一般员工对工作缺乏足够的控制感，工作缺乏主动性。合理分权授权，加强参与管理，是有效降低管理人员的工作任务本身压力维度，同时可以提高基层员工的工作控制感的有效措施。2.明确工作职责，规范工作角色

(1)明确工作职责。工作职责明确，有助于化解工作中管理人员的角色模糊、角色冲突等方面的角色压力。企业有关部门在明确工作职责时需注意要尽可能做到：目标明确、任务明确、权限明确、责任明确。

(2)规范工作角色。角色规范化是消除角色压力最为有效的手段。组织对不同管理层面和不同部门的管理人员的权力和义务都应有较明确的规范，这是现代组织体系中维护管理角色正常行为和避免角色冲突的基础。当组织体系中管理者的角色权力和义务有清楚划分时，角色冲突和角色模糊就会减少到最低程度。3.改善薪酬福利待遇和文化氛围

根据调查得到的数据结果来看，组织结构和氛围压力给管理人员带来相当大的压力感。这个压力源主要包括管理人员对薪酬、福利待遇、组织对工作情况的反馈不足和以及在工作中缺乏上级的认可、支持和鼓励。因而，首先在福利和薪酬的设计上应着重考虑中年管理人员和工作时间较长的管理人员由于生活中各方面的需要对福利和薪酬的需要。其次，制定有效的工作反馈机制，及时反馈管理人员的工作情况和对工作绩效的评价。最后，要改善组织氛围，强调上级对下级提供工作和精神上的鼓励和支持，并逐渐形成组织文化的一部分。

4.做好职业生涯规划

管理人员的职业发展压力主要来自工作中晋级升职困难、工作与进一步学习、培训冲突、工作中培训机会不多、工作晋升和职业发展前景不明朗等方面。组织开展职业生涯规划是降低管理人员职业发展压力的重要措施。开展职业生涯规划应将个人需要和组织需要统一起来，从以下两个个方面着手：（1)做好组织的人力资源规划；（2)重视对管理人员的培训与开发。

5.制定工作－家庭平衡计划

对企业而言，工作－家庭平衡计划是组织发展的帮助管理人员认识和正确看待家庭生活同工作间的关系，调和职业和家庭的矛盾，缓解由于工作和生活关系失衡而给组织成员造成压力的计划和活动。工作－家庭平衡计划不仅有助于管理人员缓解工作和家庭冲突带来的压力和危害，也有助于提高组织个体的工作热情与工作效率，降低工作倦怠感。

企业的工作－家庭平衡计划必须考虑管理人员职业生涯周期，以及家庭生命周期的变化，企业必须了解管理人员职业生涯不同阶段的特点，以及生活各阶段的需要、工作情景对家庭生活的影响，然后给予适当的帮助。6.构建和谐的人际关系，建立畅通的沟通渠道 构建和谐的人际关系对降低管理人员的消极压力反应有两个方面的意义:一是减少人际矛盾，避免人际关系紧张;二是在管理人员的工作压力较大时可以及时获得必要的帮助和支持。因此企业应致力于营造互相尊重、彼此信赖、公正平等的和谐人际关系。而构建和谐的人际关系，最重要的就是通过各种方式建立畅通的沟通渠道。