第一篇：管理者要学会传递工作压力
管理者要学会传递工作压力
2011-12-15 10:12:41| 分类：管理 |字号订阅
做好一个企业或者一个企业的内部工作，如何传递工作压力，如何将所传递的工作压力转变成工作动力，这是一个成功管理者必须思考的问题。
仔细分析，有些管理人员在工作压力的传递方面存在着一些问题，使工作始终处于被动局面。或者是将上级或外界传递来的工作压力，由自身消化，不能很好地传递下去；或者是将上级或外界传递来的工作压力不经过滤，完全传递给下级，自身毫无工作压力，却造成下级无所适从，产生消极抵触情绪。把压力完全传递给下级，表面看来将压力完全分解，而事实恰恰相反，从末端反传回来的压力最终导致工作压力为最大值，而工作效率为最小值。成功的管理者是将工作压力适度传递，犹如物理学中的杠杆原理，就是用一定的力量便能撬动你所必须撬动的物体，找到你的力学点，找到下级人员的力学点。
从第一种传递方式看，实际上他没有传递，是将传递链人为卡断了，他自己只是单纯地接收上级或外界传递来的压力信息，不作分解不作消化，看似整天工作忙忙碌碌，而工作效率极差。这种人不懂得管理中的分工合作与充分调动人力资源的道理。
从第二种传递方式看，这种人不能很好理解或完全不懂人力资源是最活跃的因素这个道理。他们企图将所有的工作压力毫无保留地传递给下级，而自己不承受一点压力，岂不知压力过大，便会产生一种破坏力。这种工作方法导致的最终结果是产生抵触情绪，甚至消极怠工，使企业或部门的工作目标不能实现，领导人的人气指数为零。
第三种传递方式，应该说是一种比较科学的传递方式，它能较好地将所传递的工作压力迅速转变为工作动力。工作压力的适度传递，意味着管理人员与你的下级共同承担工作压力、责任、风险，共同实现本企业或本部门的目标价值，同时为你的下属提供了较好的施展才华的工作平台和展示自己的机会。个人的智慧是有限的，只有充分集中团队的智慧，发挥每个员工的积极性，才能很好地将压力转变成动力，完成团队的工作目标，实现企业价值的最大化。
管理的威力和破坏力(2010-08-31 16:52:52)转载▼
标签：破坏力威力客户投诉率公司内部流程情感 分类：管理天地 最近终于体会到了管理的威力和破坏力！原本运行顺畅的流程和制度，由于某些各人因素改变了流程和分工，产生了巨大的破坏力，客户投诉率直线上升，而公司内部员工虽然每个各人也都很尽力，但是依然无法解决客户的不满，问题仍然没有解决。这就是由于管理不当产生的问题，通俗的理解就是把人的两只手绑上，然后还办平时的事情，本来能干的很好的工作，现在却一团糟。
做为管理者，的确有很大的责任和义务，管理者的一个小失误，会造成很严重的后果。新的一年，需要更多的思考与感悟(2010-01-01 06:24:11)转载▼ 标签：情感 分类：管理天地
近半年的时光，更注重于行动，而缺乏思维的整理，貌似和半年前相反，知行合一确实是种境界，知多而行少，缺乏根基和底气，行多而知少，又容易迷失方向，限于事务而不能自拔，在新的一年中，需要理顺二者的关系，做到平衡。下面是天涯里的一段，感觉颇对，摘一段看看：
普通老百姓，除了老婆孩子，手下没别人。不争权不夺势，也不会结下太深的仇恨。日常所遇的，多半是些鸡虫得失蝇头小利。利厚则情深，利轻则情薄，无利则疏，无害则淡，害轻则怨，害重则敬，都是些人之常性。动之以利害，正是驾驭人心的不二法门。
呵呵，虽然有些功利，但貌似却是人心的写照！合格、优秀、卓越。。(2008-08-09 17:32:48)转载▼ 标签：情感 分类：管理天地
有1件事情你能做得好，那叫合格；有10件事情你能做得好，那叫优秀；有50件事情你能都做好，那叫卓越；有100件事情，你还想努力把它们都做好，那就叫找死！
听大5级的领导一席话(2010-09-12 15:32:40)转载▼
标签：组织机构二代身份证精细化管理企业风险管理漏洞 分类：财富空间
中午和比我大5级的领导吃饭，发现领导也有烦恼哦。不过所谓的听君一席话，胜读十年书，阿的确，领导确实有很多经典的东西。简单记录如下：
主要是为了自己不要忘记哦。
管理：组织机构的设置，要求从省到市，达到一致和匹配。保证组织机构和分工的稳定性。
产生问题和有人举报问题：要从两个方面看，可能是由于个人利益受到影响和产生的假的举报，有的是确实有问题，这时候要引入专业的部门如审计等详查，查漏补缺。
稽核工作的重点：是公司的风险控制。工作时间可以弹性。对于所辖单位的亮点要认清是真的还是作势。有各自的处理方法。作势的可以作为亮点。真的可以做为先进经验惊醒全区的推广，以促进整体的工作进展。但需要鉴别。
需要转变思路：
1、从高速发展到发展放缓的转变。
如何应对这一趋势是我们应该考虑的问题。能挣会花是精英的表现！!业务支撑方面，应该应用现代的先进的技术，如二代身份证，促进业务的发展，提供工作效率，减轻一线的牙里。要和一线多交流和沟通。
目前客户维系和保留是工作的重点。粗放型管理到精细化管理的转变。
日清月结很重要，减少管理漏洞，为了员工的安全，防止问题的发生，企业风险控制。从生产一下到管理层的反馈途径：需要保留也需要分析。毕竟，屁股决定脑袋，不从的位置有不同的想法。
如果某项非KPI业务发展的好,需要分析 ：
1、管理者有问题
2、合作方套利。
要加强和一线的联系和沟通，吃饭喝酒好不好？？？ 重要岗位需要进行轮岗，1---3年。分析问题：
从源头出发，再分析产出，总会的到问题的根本。财务分析很重要。
租赁营业场所，前景好的要提前一年进行谈判，防止处于被动的地位，该花的钱要花。多次强调管理的问题！
自己：
领导说少关注大的方面，要关注具体工作！合理传递工作压力
2008-10-04 02:28:15| 分类：工作记事 |字号订阅 做好一个企业或者一个企业的内部工作，如何传递工作压力，如何将所传递的工作压力转变成工作动力，这是一个成功管理者必须思考的问题。
仔细分析，有些管理人员在工作压力的传递方面存在着一些问题，使工作始终处于被动局面。或者是将上级或外界传递来的工作压力，由自身消化，不能很好地传递下去；或者是将上级或外界传递来的工作压力不经过滤，完全传递给下级，自身毫无工作压力，却造成下级无所适从，产生消极抵触情绪。把压力完全传递给下级，表面看来将压力完全分解，而事实恰恰相反，从末端反传回来的压力最终导致工作压力为最大值，而工作效率为最小值。成功的管理者是将工作压力适度传递，犹如物理学中的杠杆原理，就是用一定的力量便能撬动你所必须撬动的物体，找到你的力学点，找到下级人员的力学点。
从第一种传递方式看，实际上他没有传递，是将传递链人为卡断了，他自己只是单纯地接收上级或外界传递来的压力信息，不作分解不作消化，看似整天工作忙忙碌碌，而工作效率极差。这种人不懂得管理中的分工合作与充分调动人力资源的道理。
从第二种传递方式看，这种人不能很好理解或完全不懂人力资源是最活跃的因素这个道理。他们企图将所有的工作压力毫无保留地传递给下级，而自己不承受一点压力，岂不知压力过大，便会产生一种破坏力。这种工作方法导致的最终结果是产生抵触情绪，甚至消极怠工，使企业或部门的工作目标不能实现，领导人的人气指数为零。
第三种传递方式，应该说是一种比较科学的传递方式，它能较好地将所传递的工作压力迅速转变为工作动力。工作压力的适度传递，意味着管理人员与你的下级共同承担工作压力、责任、风险，共同实现本企业或本部门的目标价值，同时为你的下属提供了较好的施展才华的工作平台和展示自己的机会。个人的智慧是有限的，只有充分集中团队的智慧，发挥每个员工的积极性，才能很好地将压力转变成动力，完成团队的工作目标，实现企业价值的最大化。
压力．传递．动力(2006-10-04 13:13:25)转载▼ 分类：论文
做好一个企业或者一个企业的内部工作，便是如何传递工作压力，如何将所传递的工作压力转变成工作动力。这是一个成功管理者必须思考的问题。同时也是考察一个管理者的水平问题。
仔细分析许多部门的管理。我们不难发现有些管理人员在工作的压力传递方面多少存在一些问题，使我们的工作始终处于被动的局面。一是管理人员将上级或外界传递来的工作压力在自身端消化，不能很好地传递下去，造成自身压力达到最大值，而工作效率变为最小值。二是管理人员将上级或外界传递来的工作压力不经过滤完全传递下去，自身毫无压力，造成下级无所适从，产生消极抵触情绪。这样，表面看管理者水平很高，将工作压力完全分解，自身压力为零值，事实上恰恰相反，从末端反射回来的压力最终导致工作压力为最大值，而工作效率为最小值。
最成功的管理者是将工作压力的适度传递，犹如物理学中的杠杆原理，作为管理者，你的工作就是用一定的力量撬动所必须撬动的物体，找到你的力学点，找到下级人员能动性的力学点。这样你才能带领你的团队圆满地完你的任务。
从第一种传递方式上来看，实际上他并没有传递，他将传递链人为地卡断了，他只接收了上级或外界传递来的压力信息，整天工作忙忙碌碌，而工作效率极差。应该说这种人根本不知道管理中的分工与合作以及充分调动人力资源的道理。从某种意义上说，每个人都有工作表现欲，实现自身价值的欲望。管理人员所要做的是如何发现他们，善于诱导他们的这种表现欲，如何提供他们施展表现欲的平台。当然，这种欲望的实现同时也要与经济利益挂钩，达到企业、部门与个人收益的“双赢”。
从第二种传递方式来看，这是一种不能很好理解或完全不懂作为生产力——人力资源是最活跃的因素这个道理。他们企图将所有的工作压力毫无保留地传递下去，而自已不承受一点压力，坐收渔利。而不知压力过大，便会产生一种破坏力，他们的工作方法便是简单地制定几条奖惩条例，将工作任务、目标完全分解给下级，而自身不承担任何责任及任何风险。
这种工作方法导致的最终结果是，没有将任何工作压力传递下去，传递杠杆成断裂或部分断裂状态，动力值为零。在你的下级中产生消极抵触情绪甚至消极怠工。企业或部门的工作目标不能有效实现。领导人的人气指数为零。，团队不称其为团队，表现为一盘散沙。
第三种传递方式，应该说是一种比较科学的传递方式。同时也能较好地将所传递的工作压力快速地转变为工作动力。
工作压力适度有效地传递，这意味着管理人员与你们的下级工作人员共同承担起工作压力、责任、风险，共同实现本企业本部门的目标。为你的下属提供了较好施展才华的工作平台，展示自已的机会。
个人的智慧是有限的，只有充分集中团队的智慧，发挥每个人的工作热情和创造性，才能很好地将压力转变成动力，完成团队的工作目标，实现团队价值最大化。为企业实现效益最大化作出积极的贡献。
压力也能创造奇迹
2007-11-21 15:39:40| 分类：生活 |字号订阅
在现代社会，竞争日益激烈，无论从事何种职业，人们都会感受到工作压力的可怕。
工作的质量决定生活的质量。无论薪水高低，工作中尽心尽力、积极进取，能使自己获得内心的平安，这往往是成功者与失败者的不同之处。工作过分轻松随意的人，无论从事什
么领域的工作都不可能获得真正的成功。
薪水只是工作的目的之一，你一定要认识到比薪水更为重要的东西。如果你只为薪水而工作，那么你会因此失去很多东西。那些因为薪水低而对工作敷衍塞责、当一天和尚撞
一天钟的人，固然对老板是一种损害，但长此以往，实际上是降低自己的价值，使自己的生命枯萎，将自己的希望和前途断送掉，过着一种庸庸碌碌、牢骚不断的生活。从此，埋
没了自己的才能，湮没了生命应该具有的创造力。
满足现状会使你停滞不前
保持健康的竞争心态
行走职场，难免遭遇激烈的竞争。在特定的环境下，保持健康的竞争心态可以产生积极的工作动力；相反地，错误的竞争心态，往往成为前进的阻力。
在某个国家的森林内有一只双头鸟，名叫“共命”。这只鸟的两个头“相依为命”，遇到事情两个“头”都会讨论一番，才会采取一致的行动，比如到哪里去寻找食物，在哪
儿筑巢栖息等等。
有一天，一个“头”不知为何对另一个“头”产生了很大的误会，造成谁也不理谁的仇视局面。其中一个“头”想尽办法和好，希望像从前一样快乐地相处；另一个“头”则
不理不睬，根本没有和好的意思。
如今，这两个“头”为了食物开始争执，那个要和好的“头”建议多吃健康的食物，以增进体力；而另一个“头”则坚持吃“毒草”，以便毒死对方才可消除心中的怒气！和
谈无法继续，于是只有各吃各的。最后，两头鸟终因吃了过多的有毒食物而死去。
在一间公司内，每个组织之间的关系，就好像是一个大家庭，成员中的兄弟姐妹应该和和气气，团结一致。即使发生什么不愉快的事，也应该开诚布公地解决，不应将他人视
为“仇敌”。因为大家都在同一间公司内服务，某个组织一旦溃不成军时，其他组织也将深受其害。亲密是介于组织、主管和员工之间的一条看不见的线。有了亲密感，才会有信
任和忠贞。
第二篇：管理者要学会变坏事为好事
管理者要学会变坏事为好事
在一次“赢在战略”课堂上我碰到这样一位客户：当主持人请大家关机或把手机设为静音状态时，他第一个举手说，他进门前就已经把手机关掉了。我很好奇地问他，为什么这么积极响应关手机，他苦笑告诉我：他如果不关机，每隔一段时间他就会接到一个客户投诉电话。他很头痛，却不知道该怎么办，只好不接听客户电话了。
我曾经为世界上最大的啤酒设备制造商，德国上市公司克朗斯做过咨询。咨询工作固然是帮助客户，但同时也是向客户学习的机会。在陪同克朗斯总经理在中国旅行的时候，他给我讲了公司里这样一些事：
克朗斯虽然上市了，但股份主要掌握在克朗斯家族手中，换句话说，这个公司的事情主要还是这个家族说了算。虽然是自己说了算，但接班的小克朗斯并不喜欢做管理，而是更喜欢做研发。所以他找外人来做总经理，而他自己负责研发工作。如何做研发工作呢？他的诀窍就是不停地挖掘客户的问题并带着技术团队解决客户的问题。客户投诉对他们来说不是一件坏事，而是创造新产品和新专利的机会。当然大部分客户不会主动投诉，所以他设计了一个严格的设备安装报告制度，让每一个负责设备安装的工程师报告每一个设备安装和试运行过程中哪怕是细微的问题。今天，这家啤酒设备制造商不仅是这个领域的老大，占据着三分之一的世界份额，而且还控制了70%以上相关领域的专利。
面对客户的不满和投诉，我们可以像第一个人的做法，埋起头来，不去面对。但结果只能是事情会变得越来越糟，越来越大。我们也可以像克朗斯一样积极主动地发现问题，解决问题。这样不仅问题可以被消灭在萌芽阶段，甚至还会变成我们成长的养料。
这两个故事也可以用来验证我们古老的易经智慧：好事可以变成坏事，坏事可以变成好事。如果我们的态度得当，任何坏事情都可以变成好事情。客户的抱怨和投诉不仅可以成为我们改进服务和产品质量的机会，甚至可以变成我们取得专利的源泉，像克朗斯故事展示给我们的那样。
当我们面对问题时，要看到事物的两面性，任何事情都有好的一面和坏的一面，在现实工作中，能够给管理者带来成长的，通常不是一帆风顺的情景，而是当我们面临问题，例如面对客户质疑的时候。这个时候，能够帮助我们的方法就是“把坏事变好事”。管理者要学会把坏事变好事，要学会用这种积极的态度面对一切挑战。李元元
第三篇：管理者要学会打造员工领导力
在历经了工业经济、商品经济、服务经济等经济形态之后，体验经济正在成为经济模式的新潮流。美国未来学者阿尔文。托夫勒便在《未来的冲击》一书中预言：体验经济将是最新的发展浪潮。这个论断让体验经济成为当红的概念，而如他所言，体验经济的确正在变成当前企业战略和运营中最为关键的因素之一。在这样的新经济形态下，企业管理的侧重和理念也
在悄然改变，“领导力”概念脱颖而出。人人都应有领导力
“领导力就是想办法让别人心甘情愿地完成你的或者组织的目标的能力。”杜葵简单概括了“领导力”的含义，他同时特别强调，并不是只有领导才有领导力，对企业里的任何人而言，都应该具有领导力。美国著名的领导学专家约翰。马克斯韦尔其实早已在其著作中提到，领导能力将决定一个人办事的成效水平。而实际上，对任何一个人来说，他的成就都超不过其领导能力的上限。
人众人公司主要的业务是做拓展训练，强调“在体验中学习，在学习中改变”，因此需要针对不同客户的需求而设计不同的训练方案，推广新的训练项目于是非常重要。“对于新项目的经理来说，推广新项目是一件大事，但是对公司其他部门的人来说，就算他们都认为新项目推广很重要，但因为不了解新项目的侧重和内容，还会按照对待老项目一样的办法去做事情。”杜葵说，“在这种情况下，公司内部的一个项目经理想出了一个办法。他设计了一个竞赛活动，把关于新项目的方方面面设计成竞赛题目，并且每个月都给参赛的人做排行榜。这样就立刻引起了大家的注意，各个部门了解到新项目的具体情况后也纷纷找到这个经理，主动参与推广工作。”
谈起这件事，杜葵总是很欣慰，他认为这件事情充分展示了项目经理的出色领导力，“他不是动用权力因素命令大家学习新项目的内容，而是能让大家主动关心和参与这项工作，并且达到权力因素达不到的良好效果。”
领导力其实并不仅仅存在于企业和职场人之中，它是一个宽泛的概念。“目前在国外，领导力被分为三种类型。”杜葵介绍说，一是个人领导力，主要指个人的影响力；二是人际影响力，指互动和沟通的能力；三是组织领导力，主要指在企业里调度、整合资源、创造关系的能力。“对于领导力的大小，并没有某种硬性指标来衡量。”杜葵说，但一个人是否具有好的领导力，大家是可以感觉出来的。如果在一个企业中，员工都具有良好的领导力，那么大家都会主动去工作，主动去实现愿景，这并不会影响到管理层的权力，相反，员工们把上司的领导力分解并实施完成，则是大大提升了其上司的领导力水平。
具备领导力的素质
有些观点认为，领导力的形成与一个人的个性特征很有关系，但杜葵表示，领导力是可以训练出来的，是可以造就的。“人众人公司的宗旨是创造自然快乐的学习体验，我们不仅仅是在做培训生意，更是要让人们在自然学习中激发潜能。”杜葵介绍说，在领导力培训方面，人众人采用特别设置的活动，让参与其中的人们在游戏中去体会领导力的真谛。已经有越来越多的国内外企业感受到领导力的重要性，要求参与相关培训的企业正日益增多。而人众人公司本身也在持续不断地对自己的员工实施这方面的培训，甚至推出了一年左右的培训规划。除了在日常工作中进行相关指导，还给员工们推荐了读书计划，鼓励他们阅读《领导力》等相关著作。但杜葵也强调，打造领导力最基础的环节是努力建立信誉，“在领导力的形成过程中，你会感受到，相关的管理技巧并不是最重要的，信任和信誉才是最重要的因素。”
除了概念的表述和形象的描述，杜葵还总结了具备领导力所必须拥有的四项素质。“首先是沟通愿景目标的能力。”杜葵说，其实中国的领袖毛泽东就是这方面能力的代表人物，他为中国广大的农民描绘了一幅拥有自己土地的远景，给农民们留下了真正的感动，因此才能真正的激发出他们参与革命的热情。另外，葛兰素史克公司的口号“更健康，更强壮，更长寿”也是一个成功的愿景描述的例子，“这是一个拥有力量的愿景描绘，能够真正打动消费者。”杜葵说。
其次，具备领导力素质的重要一点是能够做到以身作则。“就是说自己有原则，有方向，并且能把它说清楚。”杜葵解释到。对职场中人来说，心态非常重要，只要有积极的态度，做什么事情都能够做得更好。如果只是被动工作，不但不可能让自己的事业顺利发展，还有可能让自己身边的环境变得越来越不利。
第三项领导力素质是激励别人的能力。对当前的很多企业领导来说，管理基本上靠权力手段去实现，靠制度和规则来约束。但实际上，这样的管理并不能激发出员工的工作热情，在高科技、脑力劳动者为主的企业里是起不了多大作用的。“表扬是最好的激励，激励是最好的领导手段。”杜葵说，想实现自己领导力的人反而要放弃实施自己的权力，只要以身作则，恰当使用激励的办法，就完全能达到领导众人的目标。
最后，“使众人行”也是一项重要的领导力素质。杜葵举例说，他曾经在员工培训活动过程中假造了一条新闻，声称国外一家著名培训公司将投巨资开发中国市场，要在中国建立几十个拓展训练基地，做成中国最大的培训公司。“当时大家开始都感到非常震惊，对自己公司的前途担忧起来。但是，渐渐的，大家开始寻找自己的优势和应对办法，最终乐观地发现我们自己还是很有竞争力的，对手并不可怕。当然，我最后告诉大家，并没有那
条新闻。”杜葵笑着说，但采用这个办法，却很好地达到了“使众人行”的目的。而对于企业领导者来说，调动众人的力量则是一项必不可少的素质。
第四篇：管理者要学会让员工感动
管理者要学会让员工感动
让企业的员工都喜欢企业，是一件很难的事。上次我在国内某网站看到一个调查，被调查的8万多人中有78%的人都说不喜欢自己的企业，更有87%的被调查者说想离开自己的公司。根结所在还是企业的管理，就是企业文化。
我在中国十年的管理经验告诉我，在中国做管理需要让员工感受到做领导的关爱，最好是让他们有点“感动”。一旦员工被你“感动”了，那时表现出的对企业的热爱才是真正的“文化”。
感动员工的方式可以是多样的。我当时就给人事部门定了一条规定：所有加入微软中国的员工都要经过我的面试。刚开始的时候，有些中层觉得不理解，甚至怀疑我对他们不够信任。其实我的目的就是在员工还没进入微软的时候就“感动”他们一下，让他们真正感受到什么叫“以人为本”，感受到公司对员工的重视——公司的总裁面试每一个员工，即使是最基层的员工。很多从其他公司来的员工十分感慨，说在前一家公司里工作多年，和公司老总没有任何对话机会，而来微软的面试都是总裁亲自做，感觉自己一下子被重视了，这就叫感动。有一天晚上，我在公司楼里的电梯里遇见了工程师David.他正好带着“有可能的‘女朋友’巡视”完公司。我就主动地说：“David，最近你们工行的客户项目做得怎样了„„”第二天早上，我的邮箱里收到了David的邮件，说我让他在他的女朋友面前很有面子，因为连总裁都知道他的名字还知道他在做什么，觉得他在公司里很重要，也一定会有前途。他说他女朋友对他的好感迅速增加了几十分，说以后一定要继续努力，不辜负期望„„David真的感动了。
其实我能记住公司的一千多位员工的名字，这样的方式不知感动了多少人，因为我每天都和员工接触。每天早上我给大楼“不听话”的电梯都派一个“电梯阿姨”对电梯做合理的控制；我让公司阿姨帮助员工代缴水电费；在工作日，公司负责去机场和车站迎接每一个员工的家属；中秋给员工的亲友寄送月饼„„所有的一切看上去都是小事，但是每件事都会让员工感动。
在微软公司通过第三方咨询公司对全球员工进行的员工满意度调查时，我领导的无论是微软全球技术中心还是微软中国公司，都成为微软全球员工满意度第一的分公司。由此我成为微软公司历史上唯一一位两次获得“比尔-盖茨总裁杰出奖”的员工。
第五篇：管理者要沉得住气
智慧365
管理者要沉得住气
不得了啦，不得了啦，公司的影印机不见了。一主管惊恐地叫道。哪怕公司的金库被撬开了，也不要做出这个样子，这是沉不住气的表现，反而会让下属也变得十分紧张。不管发生了什么事，主管在下属面前都要沉得住气，要冷静。
有一天，我下面的一个经理犯了一个很大的错误，对我说： 经理，告诉你一个不好的消息。他神情紧张而焦急，脸色苍白。我叫他先把咖啡泡上，坐下来慢慢讲。他说太重要了，一定要先讲。不，不差这几分钟。我说。原来他工作疏忽，把价值几百万元的客户订货的标准搞错了。我听了，一句话都没说，其实我心里一把火。后来我冒着很大的风险，把这件事解决了。可当时我静静地喝我的咖啡，没有表现得紧张兮兮。
回来后，只是对董事长说，事情解决了，就像什么也没发生一样回到我的办公室。后来，那个犯错的经理竟然递交辞职书，这时我才有些怒气：我给你交了学费赔了钱，你却要辞职，你给我留下??若有骨气，就把赔的钱赚回来。于是，这位经理咬着牙，两年后，真的把钱给赚回来了，现在变成了成熟的管理者。
所以，管理者在下属有压力时，要和他一起疏减，协助下属渡过一个困境，帮助他们成长，才能真正树立起领导的威信。
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