供应商质量管理与绩效管理——郭天奇

第一篇：供应商质量管理与绩效管理——郭天奇

南京睿思敏企业管理咨询有限公司

供应链管理系列核心模块课程之一

供应商质量管理与绩效管理

【课程简介】

本模块阐述供应产品质量的管理重要性与采购内、外部的绩效管理。

产品质量决定企业的生存，通常说：“没有品质就没有明天”！许多企业目前已认识到这一点，但持续关注内部品质，建立了相应的品质保证体系后，企业仍频繁发生品质问题，随之而来的是品质管理成本的逐年上升，品管人员仍旧四处救火，疲于奔命。为什么企业最初因采购低价格物料所带来的喜悦，逐渐被频繁的客户抱怨和更高昂的代价所代替？

所以，要建立起完善的品质管理体系，我们无法不关注供应链管理-源流品质保证！如何让供应商与企业一起为客户和市场而战？

【课程收益】

学习了本课程，您将快速了解以下内容：

 掌握在供应链管理环节中供应商管理的理念、方法、技能；  掌握供应商调查、开发、选择和评估的科学流程体系；  掌握如何建立并强化企业的供应商品质，并实施品质改进；

 提升监控供应商品质的能力，掌握发生问题时的处理方式和技巧（突发性与预防性），最终推动供应商与企业由孤立检查产品到监控工序能力发展为自主保证体系。

【课程安排】 两天，6H/天

【教室工具】 投影仪、话筒、音响、白板和笔、大白纸

【培训对象】 采购总监（经理）、采购工程师、采购分析师、sourcing、purchasing、采购专员、采购计划专员、成本核算专员、供应部、采购部、财务部、合同制定部、采购稽核部（成本审计）、商务部等与采购业务之有关人员。

【培训大纲】

第一讲

新形势下的供应商质量管理

（1）南京睿思敏企业管理咨询有限公司

     当代供应链管理下的质量 产品生命周期质量管理模型 供应商发展过程

采购方与供应商之间关系连续图谱 SQE在整体供应链中的作用

第二讲

供应商选择与管理策略

     什么样的供应商适合你的企业 供应商初选与评估体系 供应商的采购内部流程 供应商延期交货的原因 供应商内部质量检测体系

第三讲

供应商质量审核与诊断

     质量认识的培养与改进

质量、成本与交货周期的关系 生产过程中的质量管理

参与供应商的质量认证体系当中 检验与检测

第四讲

产品从样品到批量质量管控

     样品＝交货产品吗 供应商上游体系调查 波特的五种力量分析 POCKET分析

采购环境和同行业比较

第五讲

采购管理绩效概述

 为什么要评价绩效  良好评价系统的构成  绩效评价的行为影响

第六讲

绩效评价流程及模型框架

       

管理绩效评价流程 采购供应目标 评价范围

采购供应绩效管理模式 绩效成果

与内部因素有关的绩效 与外部因素有关的绩效 结论及再次关注供应商

第七讲

绩效度量方法及目标

 对度量方式的更多说明

（2）南京睿思敏企业管理咨询有限公司

      设定目标

更多关于度量方式与目标的例子 评价供应商绩效 收集考核数据

分析和解释考核数据

沟通并获得绩效评价的反馈

第八讲

集成的供应链管理的绩效评价

     供应链绩效度量的复杂性 供应链管理绩效评价的必要性

制定供应链绩效评价系统的指导方针 供应链管理绩效评价流程 供应链管理绩效评价模型

（3）南京睿思敏企业管理咨询有限公司

郭天奇——采购供应链专家

PTT国际专业讲师 注册国际高级职业培训师 曾任家电巨头采购部部长 南京大学工商管理硕士 EMBA CIPS（英国皇家采购与供应学会）高级讲师 联合国ITC国际采购与供应链管理高级培训讲师

【工作经历】

2002年从事公司商务、采购与供应链管理工作。在2008年签约成为ITC培训讲师和CIPS培训讲师，与全国多家培训机构授课，近六年来培训过的采购学员超过5000人以上，尤其在ITC采购与CIPS培训采购方面的总复习课专家，参加培训的学员通过率达到95%以上。授课形式主要在：采购和供应链职业证书、企业采购与供应链内训课、采购与供应链公开课； 【授课风格】

1、理论结合实际：通过专业的采购与供应链理论知识，用实践的案例和大家分享，帮助学员解决工作中实际问题，同时让身在企业的管理团队的绩效充分发挥作用。

2、逻辑思维明确：以逻辑性为导向，理念和实际紧密结合。帮助采购和供应链管理人员快速提高工作效能、在企业更好的晋升。

3、授课方式灵活：使大家在学习中轻松愉快，以真实的案例进行分析，采用教学互动、提问及头脑风暴法、案例分享、疑难解答等方式授课，使学员所学内容尽快运用到企业当中。【主讲课程】

《采购实战谈判技巧》 《采购与供应链管理实战》 《采购战略制定与交付实施》 《供应商质量管理及绩效管理》 《供应链下的合同管理与风险防范》 《降低采购成本及供应商谈判技巧》 《供应商选择评估与供应关系管理实战》 【以下为部分客户】

三一重工股份有限公司、中国航天火箭运载研究院、美的小天鹅股份有限公司、三江学院商学院、LG（化学）有限责任公司、中国石化第二建设公司、南京臣功制药有限公司、南京南自新电自动化系统有限公司、江苏东大金智建筑智能化系统工程有限公司、南京新华海科技产业集团、伟创力（南京）科技有限公司、Serveone(Nanjing)Co.Ltd 乐采商贸、南京南瑞继保电气有限公司、南京地下铁道有限责任公司、神州数码三商信息系统设备有限公司、中电电气集团、国电南瑞科技股份有限公司、开元集团轻工业进出口有限公司、江苏悦达盐城拖拉机制造有限公司、南京白象食品有限公司、阿特拉斯科普柯矿山设备有限公司、南京喜星电子有限公司、南京永泰集团先石公司、江苏苏美达集团、南京康尼机电新技术有限公司、（4）南京睿思敏企业管理咨询有限公司

南京新联电子股份有限公司、江苏鸿信系统集成有限公司、南京金盛有限公司、幸星（南京）数码有限公司、苏宁银河酒店管理有限公司、江苏航天信息有限公司、江苏宏图高科技股份有限公司。

（5）

第二篇：郭毅奇2011--2012学年10应化2班心理活动策划书

心

理

活

动 策

划 书

策划人：陈瑞敏

2011年5月19日

心理活动策划书

（一）活动背景

随着社会的发展，竞争日益激烈，大学生心理压力不断增加，心理问题日益突出，开展心理活动也显得出来越必要，让大学生拥有积极乐观的生活态度也是我们需要解决的问题。

（二）活动意义

通过本次活动陶冶大学生的情操，减轻大学生的心理压力，使大学生能够用积极的心态去看待社会、生活，持有一颗乐观的心。

（三）活动主题

学会减压、学会生活

（四）活动时间及地点

2011年5月28新107教室

（五）活动参与人员：

化工学院10级应化2班全体同学

嘉宾：学生会成员，10级团支书

（六）活动的前期准备工作

① 申请场地，邀请嘉宾 ② 出海报进行宣传 ③ 购买活动用品

④ 在活动开始前简单地装扮教室，营造温馨氛围

（七）活动流程

① 先由主持人开场白，由心理助理发言。② 接着由主持人介绍到场嘉宾 ③ 活动正式开始。

④ 内容包括歌曲、舞蹈、小品、配乐诗朗诵及各种游戏

⑤互动环节

⑥ 由主持人宣布本次活动圆满结束，（八）经费预算

布置会场：

元（气球和彩带）

买水；

元

打印，复印资料：共

元

总经费

元以内

化工学院分团委

2011年5月19日

第三篇：人力资源与绩效管理

人力资源与绩效管理

人力资源管理所包涵的六大板块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利、劳资关系，是一个环环相扣，彼此关联的管理循环系统。企业的文化与战略理念作为这个系统的导向，而从实质上决定这六大板块的具体实际操作，而这些实际的战术操作又直接影响企业战略的实施，从而影响企业的发展。在人力资源管理循环系统中，“绩效管理”是这个系统的核心：企业对于人力资源运用的最终目的是通过一系列的人力资源管理手段，而达到企业与个人的双重发展，并且有效的完成公司的短期以及长期发展目标。而这样一个目标实施的过程，其有效性在很大程度上取决于绩效管理系统：人员的招聘取决于公司的战略发展需求，而战略发展需求直接反映在优良的绩效管理系统及其指标上，所以人员的招聘定位在很大程度上是满足公司的绩效目标；培训与开发，是减少员工现有质素与企业绩效目标要求之间差异的专业人力资源开发手段。薪酬福利则更需要建立在完善的绩效管理平台上，以达到“激励、公平、科学”之原则。因此，科学有效的绩效管理体系对于企业的人力资源管理而言，是核心管理的重中之重。

不同的视角，不同的结局。绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。传统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面，而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的提高。关注点的转移使得现代绩效工作重点也开始转移。体系的有效性成为HR工作者关注的焦点。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高！绩效考评：从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。其中：◆绩效考评意义：

1、从企业经营目标出发进行评价，并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现。

2、作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价。

3、对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。

◆绩效考评目的：

1、考核员工工作绩效。

2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法。

3、达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知。

4、绩效考评制度的促进。

5、公司整体工作绩效的改进和提升。

◆绩效考评的作用：

一、对公司来说1,、绩效改进。

2、员工培训。

3、激励。

4、人事调整。

5、薪酬调整。

6、将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何。

7、员工之间的绩效比较。

◆对主管来说

1、帮助下属建立职业工作关系。

2、借以阐述主管对下属的期望。

3、了解下属对其职责与目标任务的看法。4取得下属对主管对公司的看法和建议。

5、提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会。

6、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划。

◆对于员工来说

1、加深了解自己的职责和目标。

2、成就和能力获得上司的赏识。

3、获得说明困难和解释误会的机会。

4、了解与自己有关的各项政策的推行情况。

5、了解自己的发展前程。

6、在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。

◆绩效考评种类：

1、考核

2、平时考核

3、专项考核

◆绩效考评工作程序分为：封闭式考评和开放式考评

◆短期绩效考评效果评估的主要指标有：

1、考核完成率

2、考核面谈所确定的行动方案

3、考核结果的书面报告的质量

4、上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识。5公平性。

◆长期效果的评估的主要指标：

1、组织的绩效

2、员工的素质

3、员工的离职率

4、员工对企业认同率的增加。

◆给予员工考核反馈的注意事项：

1、试探性的2、乐于倾听

3、具体化

4、尊重下级

5、全面地反馈

6、建设性的7、不要过多地强调员工的缺点。

人力资源管理中的绩效管理方式林林总总：工作描述、360°绩效考核、目标管理、平衡记分卡等，其中KPI被许多单位运用。

一、什么是KPI

KPI，顾名思义：KEY PERFORMANCE INDICATOR，即对绩效，对工作业绩和目标具有重要影响因素的工作指标。它不仅可以反映公司、部门、个人的直接绩效，同时它也是对于公司战略及发展的一个分解，为员工提供具体的工作方向指引。KPI法符合一个重要的管理原理——巴列特定律，在一个企业的价值创造过程中，存在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。

KPI指标的设定，主要来自四个方面：

一、战略指标：来自企业整体战略目标的有效分解（一般的战略指标大多只运用于中高级管理人员职位）；

二、重点职责指标（此类指标主要从员工工作岗位职责里提取重要绩效职能，再自这些重要绩效职能里提取KPI考核指标。这种提取方法主要应用在基层职位以及中级管理人员职位）；

三、流程指标（此类指标是从部门与部门间的重要合作环节中进行提取，以达成促进有效沟通之效）；

四、企业下一步重点核心工作的分解而产生的绩效考核指标（也可以理解为部分的战略目标），例如：在2003年至2007年期间，我就职于一家法国化妆品企业，每年销售团队的KPI指标中，有直接与公司下一步市场销售战略密切相关联的指标：在2004年，企业重在开发客户，于是“新客户开发率”就成为销售团队KPI考核中的一个指标；2006年企业市场销售重在提升已有客户的质量，而非数量，那么“重点客户销售质量管理”则成为销售人员KPI考核中的一个指标。

KPI是一个遵从SMART原则，足够量化的绩效考核系统，如运用有效得当，在企业管理中可以发挥重大作用。然而在现实工作中，KPI似乎并没有得到很好的运用，而最终流于形式或成为纯粹的数据统计，而并未在提升公司绩效上起到实际的作用。当然其中的原因种种：指标定位的失衡、绩效管理没有得到很好的推广、相应人员没有得到足够的培训、绩效考核系统并不符合公司实际情况等等。然而，在这些众多原因中，有一个原因是KPI绩效管理没有得到很好运用的重要促成因素，并且在实际工作中，这个原因的发生极为普遍：企业对于KPI绩效考核系统的定位不准确，如果一个企业把KPI定义为一种单纯的HR工具，那就是一个本质性的定位错误了。KPI不应该仅是单纯的HR工具，它应该是一个重要的企业战略管理工具。因为KPI是一个系统的管理方法，它需要建立在：有效而合理的组织架构；明确的岗位责权界定；标准化的操作流程的基础上，如此这般，各项KPI需要的管理数据才能为绩效管理提供依据并具有参照价值。“凡是不能衡量的，就是不能管理的。”在公司的战略目标得到合理而明晰的分解后，KPI的数据则成为绩效管理的量化性衡量标准，而使绩效管理成为可行并使之有效。同时，它作为一个战略管理工具，可以在对企业战略目标进行有效分解的过程中，将企业管理系统中所存在的漏洞和缺陷一一呈现出来，例如：我目前所在的公司是一家被比利时跨国集团所收购的事业单位，主要从事陶瓷矿物的标准化生产。企业遵从“成本战略”，这个战略分解到每个不同的职能部门，便成为该部门的KPI指标之一，而在具体运用这个成本KPI指标时，我们发现这个成本数据并不能如实反映该部门具体成本控制的有效性，深究其原因，我们发现——公司的成本财务系统、仓管流程、部门职能界分上都存在着问题。因此，我们就开始对这些环节进行重整和改进，而提升公司管理。KPI真正的精髓并非是纸面上的那些数据，而是利用对关键绩效指标的深入了解，而发现企业管理中的漏洞或者需要改进之处，从而能对之加以改善，真正从本质上对公司的管理机制进行优化，而提升公司的整体绩效。在这个过程完成后，KPI的指标数据才能如实反应个人、部门乃至公司的实际绩效成绩。这个才应该是KPI对于企业管理的有利之处，而非一个普通的HR管理手段，仅仅对于员工进行绩效的数据测评、控制和目标指引。

综上所述，KPI不应该只停留在HR的实施层面，它应该放至公司的战略、战术、体系管理运作中。这样的KPI才有价值。KPI应该是战略管理的监控和疏通系统。通过平衡记分卡对于企业战略目标的分解，企业的绩效目标成为可衡量的KPI量化指标；再通过对于KPI重点指标的监控和管理使企业得到有效发展。这样才能保证通过管理、提升员工的绩效，来实际改善公司的整体绩效。否则，KPI就只能是一种流于表面的考评，并且个人绩效的提升并不能如实反映企业的绩效提升，也不能真实反映个人在管理方面做出的成绩或改进。而KPI数据就只是一个数据游戏。

正是因为这种对于KPI理解和定位上的误差，导致了很多企业的KPI考核流于形式，对于公司起不到作用，从而使企业对于HR的绩效管理职能有效性产生怀疑。究竟什么是真正的HR，什么是真正的人才战略。

二、什么是HR

HR作为人力资源管理，其定位与涵义在不同类型的企业不尽相同。在一些企业HR意味着人力资源的事务性管理：招聘、薪酬福利、员工辞退、培训、绩效考核等，能将HR如此定位的这些企业已经对人力资源管理的作用和价值具有一定的认识和肯定了。在更多的企业，HR就是做人事资料记录、考勤、制度、招聘、辞退、员工争议处理，如同“救火员”更象企业的“保姆”。这样的职能价值

定位，对于HR专业人员、对于企业都是一种失衡。

人是一切的根本：大到公司的战略，小到公司的每一个实际的事务，无不需要人来执行完成。而在当今全球宏观经济环境下，企业的竞争已经越来越脱离了原有的各种硬件的竞争，而是很多无形的却非常有力量的“精神”“文化”“理念”的竞争。与此同时企业外部的经济环境的挑战日益增强，企业能轻易通过外部市场需求而得到发展的时代早已远逝，企业的内部管理对于企业的重要性逐渐彰显，并成为制约企业发展的决定因素。在这样的大势所趋之下，如果一个企业，还只把HR职能放在人事行政事务定位上，那么这个企业的竞争力无疑是值得怀疑的，或者说这个企业核心竞争力的长期持久有效性是值得怀疑的。

HR应该是企业的战略合作伙伴，有如企业内部的一个战略咨询系统，为企业的发展提供人力资源相关的管理方案与流程，并能使之得到有效的应用与执行从而推动企业的发展。企业任何的战略实施都需要“人”，再好的生产、技术与销售战略，如果没有人——合适的、正确的人来执行，那么这个战略最终还是会搁置流产。②“所谓人力资源管理，是将组织内的所有人力资源做适当的获取、维护、激励以及活用与发展的全部管理过程与活动。换言之，即以科学的方法使企业的人与事作适当的配合，发挥最有效的人力运用，促进企业的发展。简单地说，即为“人与事配合，事得其人，人尽其才”。如此这般来推进及保证企业发展战略的完成。

企业在制定了主导发展战略之后，就应该根据这个相应的主导战略来规划人力资源战略，同时在结合实际的人才战略的情况下，把企业的发展战略进行分解：生产、技术、销售、运营等。这样的战略分解操作流程能使企业的发展战略做到真正的“务实”。否则，它或多或少会发生偏移。而现在的大部分企业是反其道而行之：先做企业发展战略，然后分解到传统意义上最具影响力的职能板块：生产、销售、技术开发、财务等。然后再根据这些细化后的职能战略来进行招聘、培训以及人才的运用。但是在这个过程中企业往往就遇到一些问题：招不到企业需求的人、招到的人不能完全实行这些分解了的战略、能人流失、企业文化和个人价值发生大的冲突、绩效失控、目标不明确等，于是HR就出现了并成为这些问题的“急救员”，但是却是“头痛医头，脚痛医脚”起不到很大实际的用途。进而HR职能的有效性被质疑，其职能也被赋予更少的责任而更多地从事于基础行政事务性工作，HR从业者的专业性才能得不到合理的施展空间，HR的专业性价值也随之降低——如此的恶性循环。

因此，HR的高级专业人员不能只把自己定位为单纯的HR FUNCTION，而必须拥有企业管理意识、商业意识与战略意识，而把自己定位为企业管理者的助手。这样的定位对于企业对于HR人都是极为重要！人力资源管理一定要具有战略的高度，但是秉承实用、协助的职能心态；而人力资源管理是每个管理者必须做的，甚或是最后核心做的事情。GET THE RIGHT PERSON TO DO RIGHT THING，让正确的人去做正确的事。HR是一种专业技能、学术领域、产业。人力资源管理对于从业人员的专业性的要求和挑战都非常强，立志真正做好HR的专业人员，应该不仅限于人力资源的技术性操作，而应该更实际更深入地了解所在企业甚至行业的运行模式、商业运作、市场环境、各个职能板块的具体运作与其相应组织结构，熟练掌握人力资源管理各个专业板块的理论和方法，并能将这些板块有效的相互结合形成一个系统，并且如此这般才能制定出对于企业、组织以及企业每个员工有实际推动作用的人力资源管理方案，从而促使企业与企业员工的双赢发展“促进最好的组织

能力及企业环境”——这才是人力资源管理的真正作用与意义。人力资源管理者需要努力从事务性工作中摆脱出来，而把重点工作放在思想方法上、企业的战略发展上，从企业的“救火员”而转变成企业的战略伙伴，由被动的福利行政，转变为主动的员工关怀者，同时也是员工和企业的双重沟通桥梁，协助员工提高附加值，并有效建立员工与企业的沟通平台和机制从而促进组织效能。提供各种有利于企业与员工共同发展的各种强化绩效管理的方案，如员工个人绩效咨询、组织效能评估、团队合作的培养、作业流程再造等。这些专业技能的提升可以一改人力资源发展在中国发展前期那样的行政职能定位，而使人力资源专业人员更加积极主动地参与组织的运作，并提供更多的附加价值。

HR各大模块的工作各有侧重点，但是各大模块是不可分割的，就象生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。HR工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现！人力资源是一个值得投入终身精力与心血的事业，在中国，它的发展方兴未艾，需要每个人力资源从业者自我专业性的提升与共同努力而使中国的人力资源管理真正大放异彩！

人力5091 贺茉荣 920090903

第四篇：《质量管理与卓越绩效》论坛的工作总结

《质量管理与卓越绩效》论坛的工作总结

在市科协的正确指导下，在会员单位的大力支持下，市质量技术监督局（以下简称市质监局）、市质量协会（以下简称市质协）于9月17日举办了第五届浙江中西部科技论坛的分论坛——《质量管理与卓越绩效》（简称“质管与绩效”，市科协编号分1）。由于领导重视，理论联系实际，准备充分，与会者反映：论坛办得成功，取得预期的效果。现根据要求总结如下：

一、分论坛准备

在年初的市科协年会上，市科协领导就举办第五届浙江中西部科技论坛打了招呼，要求各学会密切联系自身的实际申办分论坛。市质协参会人员及时将这一信息和初步打算向市质监局领导和协会领导进行汇报，得到市质监局的大力支持。市质监局领导提出分论坛要办成“高规格、有水平、有影响”的论坛。

根据市科协和市质监局的意见，市质协把举办分论坛视为市科协下达的一项任务，又把它作为市质协“质量管理企业行”系列活动和今年“质量月”活动的一项重要活动。为此认真开展了七项准备工作：一是将举办分论坛列入今年的工作计划，并报市质协五届二次理事会通过。二是开展质量管理论文的征集工作。2月23日，市质协以丽质协发„2009‟2号文印发了《关于征集2009年质量管理论文的通知》，启动了今年的论文征集工作。三是精心制订实施计划。5月收到市科协下发的《关于举办第五届浙江中西部科技论坛的预备通知》后，市质协根据该文件的精神，遵循“高规格、有水平、有影响”的要求，密切联系实际，对分论坛进行了具体策划，编写了举办《质管与绩效》分论坛的两套实施方案，报市质监局和市质协领导审批。四是做好与会领导、专家和兄弟协会、企业高层的邀请工作。五是为了增加承办分论坛的力量，通过协商，与本会的副会长单位——中国移动丽水分公司共同承办分论坛。六是组成论文评审组，对征集到的论文进行评选。在此基础上，编辑了第五届浙江中西部科技论坛论文集第五分卷（质量分卷）。七是在会员单位的大力支持下，完成了各种材料和会务的准备工作。在布置会场时，市质监局副局长、市质协常务副会长亲临现场进行检查和协调。

由于认真开展了以上各项准备工作，为论坛顺利举办奠定了基础。

二、分论坛实施

《质管与绩效》分论坛是由丽水市质监局、丽水市质协主办，市质协与中国移动丽水分公司承办的一个高层次、较大规模的学术交流平台，是广大质量工作者和企业家相聚质量前沿、交流切磋、携手共进的盛大的学术研讨活动，可谓是质量管理工作的“盛宴”。9月17日下午《质管与绩效》分论坛按时召开。该分论坛有两个内容，一是采用会议形式，二是向与会者分发第五届浙江中西部科技论坛论文集第五分卷（质量分卷）。

（一）会议

应邀光临论坛的领导和来宾83人。他们分别是：丽水市政府副市长梁细弟，省质监局质量处领导，丽水市科协主席金崇华，中国计量学院经济管理学院院长教授宋明顺，衢州、金华两市质量协会的领导，市品牌建设成员单位的代表，市质量协会21家会员企业的高管，丽水市优秀质量管理论文的作者代表，市质量协会专家库人员的代表，以及各县（市、区）质量协会（质监局）和本市兄弟协会的领导。

该分论坛的主题是：人人创造质量、人人享受质量、人人追求卓越。论坛上，丽水市副市长梁细弟就质量工作的重要性和如何加强质量工作作了精辟的阐述，中国计量学院经济管理学院院长、教授宋明顺联系丽水市的经济和品牌建设情况，就“质量管理&卓越绩效”作了精彩的学术报告，中国移动丽水分公司、纳爱斯集团有限公司、意尔康鞋业集团有限公司、燕京（浙江仙都）啤酒有限公司、浙江山蒲照明有限公司、艾莱依羽绒制品有限公司的五位企业高层和一位质量工作者分别联系各自企业的实际，就企业信息化建设、目标管理、品牌建设、应对金融危机、企业的价值观和企业的基础管理工作发表了各自的论点。论坛上，表彰了丽水市2009优秀质量管理论文十篇；燕京（浙江仙都）啤酒有限公司等21家企业联名向全市企业发出“企业质量诚信倡议书”。会后，该倡议书刊载在市政府门户网站和市质监局门户网站上。

（二）发放论文集

本次论坛共印制第五届浙江中西部科技论坛论文集第五分卷（质量分卷）250本，编入论文集的论文共28篇。除已发放到参会人员和向市科协报送外，还将发放到每个会员单位，论文作者和专家库人员。供大家在工作中参阅。

三、论坛效果

该分论坛具有如下明显的特点：

1、理论密切联系实际。一是联系当前的大环境，特别是联系金融危机下的经济环境，谈应对金融危机的对策和经验；二是密切联系丽水企业的实际，谈如何采用卓越绩效管理模式加强质量管理。因此，不管是领导讲话，专家讲座，还是企业高层发表的论点，均具有显明的针对性和较强的现实指导性。

2、具有较强的前瞻性。卓越绩效管理模式是当今世界上的一种先进管理模式，可用于组织追求卓越绩效，提高企业的成熟度，符合科学发展观，与建立和谐社会的总体要求相一致。鉴于以上两个特点，因此论坛取得了预期的效果，达到了“高规格、有水平、有影响”的要求。

1、在推动社会质量氛围的形成，提升企业的质量管理水平上产生积极的影响。“加强质量管理，不断改进与提升产品质量与服务质量，以质量征服顾客，以质量占领市场，以质量支撑品牌，以质量赢得效益”，已成为与会代表的共识。“质量是我们决胜于经济战场的武器与法宝”，燕京（浙江仙都）啤酒有限公司总经理朱仕华如是说。

2、促进卓越绩效管理模式的推广，鼓励更多的企业追求卓越绩效。

3、促进企业更好地应对当前的金融危机，变挑战为机遇、变困难为动力。

第五篇：郭毅奇2010--2011学年10应化2班乒乓球比赛策划书

“乒乓球比赛”

策

划

书

主办：10级应化（2）班 2010年11月20日

一、活动目的：

为了促进同学们之间的交流，丰富同学们的课余生活，加强同学们积极参加体育活动，锻炼身体的意识，我们特别组织这次活动，希望通过此活动能够为同学们提供一个相互交流的平台，让大家在学习之余有更加丰富的活动。

二、承办单位：

10级应化（2）班

三、比赛流程：

1、活动对象：

本次活动面向应化（2）所有学生，参赛人员提前报名（体育委员负责）

2、比赛地点： 北校区小操场

3、比赛时间： 2010年11月25日

4、比赛方式：

（1）比赛方式男子单打、女子单打。（2）比赛采用单淘汰赛制。

5、所需器材：

（1）乒乓球（班委负责）乒乓球拍有选手自带。（2）计分（体育委员负责）

6、比赛规则：

（1）整个比赛分为预选赛和决赛。

（2）预选赛采用淘汰制，先满11分的胜出，胜者进入下一局。

（3）选出男子单打（4人）、女子单打（4人），将进入决赛，决赛采用五局三胜。

（4）分别选出第一、二、三名。

7、奖项设置：

男子单打、女子单打各设一等奖（1人）、二等奖（1人）、三等奖（1人）

四、宣传：

活动宣传（宣传委员负责）

五、人员安排：

（1）裁判：体育委员。（2）计分人员：其余班委。

六、注意事项：

1、参赛人员必须是本班人员，发现顶替者取消参赛资格。

2、迟到10分钟以上自动弃权处理。

七、经费预算：

乒乓球（10个）5元、纸笔5元、奖品（50元）共记：60元

化工学院分团委 2010年10月26日