企业培训过程中的难题及解决方案

第一篇：企业培训过程中的难题及解决方案

企业培训过程中的难题及解决方案

--明阳天下拓展培训

随着学习型组织理论的广泛传播，一时间“创建学习型社会、学习型企业、学习型家庭”在知识界、管理界成了最前卫的话题，企业培训作为一项战略使命，早已经超乎想象的重要。

在这种学习气氛空前高涨的社会大环境中，越来越多的企业开始重视学习，有的企业老总甚至大胆变革，逐渐将自己的等级权力控制型企业，打造成学习型组织。但是这中间也存在过很多难题：

其一：如何解决受训人员的敷衍态度

对企业全体员工进行系统的内训，是人力资源部重要职责之一。除此之外，我们更清楚：员工素质关乎企业战略目标能否实现。因此，我们总是认真地进行培训需求调查、分析，认真地甄选培训师或组织培训材料，认真地制定方案、组织实施。

然而，一些被培训的对象并不理解，经常敷衍，甚至有些人竟认为参加培训是帮人力资源部的忙。他们以工作太忙为由，经常迟到、缺席、不按时交“作业”，搞得整个培训过程松松垮垮。

经过统计、调查、分析发现，导致这种状况的最根本原因，在大多数情况下并非受训人工作忙，而是观念意识问题。

解决方案：

大力、长期宣传“培训是最好福利”，公司宣传栏等只要有宣传载体的地方，就有这句话，通过这种方式进行意识渗透和心态培养。与之相结合，我们的另一种做法就是物质和精神奖励，每种培训几乎都有考核和总结感悟，对考核成绩优秀或总结感悟写得优秀的员工给予50-200元不等的奖励，并且颁发荣誉证书，优秀的感悟文章通过公司的内部刊物和广播站进行宣传。

这些措施实施以后，过去那种松松垮垮的内训现象大有好转，员工积极、主动参加学习的心态逐渐被培养了起来。

其二，培训计划的合理性

企业存在和成长动力在于利润，企业追求的重要目标也是利润。所以，往往由于市场竞争的激烈，企业上下都在疲于奔命，原先制定的培训计划往往变得无序和难于安排。这种现象在每个企业几乎都存在，问题的主要症结在于计划的合理性。

解决方案：

制定培训计划不能一厢情愿，必须与各部门主管充分沟通。因为每个部门负责人基本能够掌握本部门的业务特点和时间特性，要想培训计划不流于形式，当然需要得到他们的支持和协助。经过和各部门主管沟通，一份基本可行的内训计划就可以制定完成了，同时在计划中还留有余地，以适应突然发生的变化。

其三，如何做到培训的专业化和普遍化

公司老总总有一种心理，既然请来了“传道士”，那就大家都来听听吧。于是，营销课程大家听，财务课程大家听，生产管理大家听，企业战略大家听，资本运营大家听，甚至技术软件操作培训也要大家听，生怕折了本。从表面上看，大家的知识面的确有了扩大，但实际情况是，非专业员工懂了点皮毛，专业员工因为老师不敢讲得太深、自己又没机会多沟通，所以没有太大提高。

解决方案：

培训前与培训老师多沟通，明确我们的培训对象主体，必须首先满足专业员工需要；对与培训内容不是直接相关的部门，仍然发出培训通知，但告知他们有时间、有这方面兴趣的员工可以参加，不作硬性规定。事实证明，我们的这种操作方法既能有效提高员工专业水平，也培养了广泛兴趣。

当然，在实施内训的过程中，我们人力资源部也要解决自身一些问题，一是处理好热情和执著的关系。员工内训是一项战略使命，对这项工作必须满怀热情，但热情不等于赶时髦，更不等于附庸风雅，热情而执著是我做好员工内训工作的心得体会；

二是处理好接受和批判的关系。现在社会上提供内训服务的机构和个人数不胜数，良莠不齐在所难免，我们必须有辨别地选择培训老师和培训资料，更要批判地接受一些新观点、新理论，切不可拾到篮子里的都是菜，以免误人歧途。

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第二篇：集团化办学过程中的难题如何破解？

集团化办学过程中的难题如何破解？

集团化办学逐渐成为各地的“香饽饽”，但在探索过程也出现了很多问题。集团化办学应该达成什么目标？有什么样的发展思路和理想模型？应该注意哪些问题？如何避免优质资源的稀释？下面一起看看一些中小学校长、教育学者怎么说。1文化融合要实现，“和而不同”是关键

谈松华（国家教育咨询委员会委员、中国教育学会常务副会长）：

集团是由不同学校组成的，不同学校之间的文化融合会经历相当长的过程，缺乏一体的紧密组织架构，文化融合是难以实现的。不同的学校有自己的特色，有自己特有的文化。现在很多是一种协同、合作式发展，真正要到融合，就不仅是组织上的融合，更重要的是文化上的融合。集团化发展与学校的多样化发展要结合起来，不要限制集团内部学校自己另外的特色，这样才能做到“和而不同”。

华志英（江苏省无锡市育英实验小学校长）：集团化办学势必带来一些挑战，比如管理难度的加大、优质资源的稀释、教师凝聚力缺乏等。我们认识到，学校的合并不等于学校的融合，如果“合”而不“融”，集团化办学只能停留在形式的聚集上。我们应关注如何将合并后的学校建设成“扩大了的优质学校”。2集团化从根本上扭转了择校困局顾月华（江苏省苏州市教育局局长）：扩大优质教育资源，需要我们解决制度设计问题。只有扩大了优质资源，才能证明我们是在走优质均衡之路。法律制度设计的是“免试就近入学”，所以跟集团化紧紧联系在一起的就是“学区制”。

大学区辐射下的这样一种以名校为纽带的集团化，从根本上扭转了择校困局。大学区辐射不光是取消收费，更在于对教育资源的优化配置，是在推动相对就近入学的大前提下进行的整体治理。

另一方面，我们在整体推进过程中，更注重大学区辐射以及集团化办学带来的协同创新。各个学校之间不再是一种革命性的变革，体现的也不仅仅是一种支援学校和受援学校“控制与被控制”的关系，更多的是站在一种平等的、合作的、协同创新的立场，建立多元共生的格局。

然而，受制于体制内资源配置的结构，学校缺乏办学自主性，集团化办学也不可避免地会遭遇困难。为此，我们在设定缓解择校目标的同时，还设定了另外一个目标，那就是有效推动教师队伍建设。从社会各界的共识来看，我们当初所希望的教育公平，仅仅是满足了入学机会的公平，但今天，尤其是在发达地区，只有推进优质骨干师资的共享，才能实现校际之间、区域之间差距的缩小。过去，我们以证书和奖牌来证明教师的优秀、学校的优质。今天，我们提出了由“奖牌学校”向“品牌学校”发展的战略。如何推动学校的品牌发展，这是我们积极尝试推动集团化办学的初衷之一。让每一所义务教育阶段的学校，真正从品牌意义上来实现这样一种优质的教育。只有扩大品牌意义上的优质教育，才是缓解择校热的治本之策。为此，我们亟须培养名师骨干，最大限度地让每所学校都具备真正意义上的骨干教师群体，让更多的学生在学习生涯中遇到好老师。

3“铁三角”：集团化办学的“理想模型”

姚虎雄（江苏省吴江实验小学教育集团）：学校发展的“关键要素”是教师、课程以及支撑教师实施课程的管理。课程、教师和管理形成了办学的“铁三角”。学校的办学要依托于“铁三角”，而更具决定性的则是学校的办学理念；就像苹果手机的外观设计是重要的，而起决定性的因素则是苹果手机的独家软件。课程、教师、管理、理念四者的协同发展，形成了集团学校协同发展的四大要素。理念是课程、教师、管理的“核”；理念协同是课程协同、教师协同、管理协同的“核”。

集团学校作为一个协同体系，能否找到一个产生共振的频率，能否找到牵动教师、课程、管理的共振点，从而实现各学校、各校区之间的高效率共振呢？我们把它称作集团化办学的“项目协同”。第一，选择的项目一旦振动起来，能带动办学“铁三角”，即课程、教师、管理的三方振动。第二，项目不能多，一段时期就一个项目。不要期望一共振，布鲁克林大桥就被振毁。共振力量的大小，和共振时长有着密切的正相关。第三，所选的项目，不只能振动学校内部的“铁三角”，最好能触及学校外部环境的变化。由此，我们又得出了另一个重要协同——外部环境协同，即有利于集团学校协同发展的良好政策环境。至此，我们找到了集团学校协同发展的完整模型。基础教育均衡发展的背景下，“完整模型”至少还要体现以下几方面的要义：第一，学校集团协同发展应该是一种高效率的均衡。均衡与效率的关系是和谐的，正相关的，而不是顾此失彼的。第二，学校集团协同发展应该是一种内生式的均衡。内生式发展的关键，在于建设现代学校制度，给学校充分的办学自主权，如选聘教师权、专业发展评审权、课程考试权等。第三，学校集团协同发展应该是一种个性化的均衡。这种均衡不是消灭差异，而恰是鼓励差异。这个差异不是办学水平上的差异，而是教育内涵、办学特色、学校文化上的个性化。

4不搞“连锁店”，要搞“联邦制” 李明新（北京小学校长）：北京小学提出集团化发展的思路是：不搞“连锁店”，要搞“联邦制”，其办学宗旨是理念共识、资源共享、优势互补、品牌共建。第一、文化引领：从规定“动作”到培植文化为了更有力地推进学校文化建设，我们成立集团“教育文化研发中心”，通过研发，形成了《北京小学教育集团文化建设纲要》，人手一册，成为文化引领的载体。同时，为了让广大教师、家长、学生对北京小学文化产生强烈的认同感，我们还编印有《北京小学教育集团报》，每两月出一期，人手一份，图文并茂，全面报道集团和各分校近期的办学情况，起到了很好的文化引领作用，逐步使分校培植起良好的学校文化。第二、师资培养：从强调“输血”到注重“造血”在集团化办学的初始阶段，总校可以用“输血”的方式（外派和轮岗骨干教师）来支持分校的队伍建设与质量建设。但随着集团化办学的深入，最终要把目光投向“造血”上来。因此，我们不是简单搞教师轮岗和交流，而是派出真正的骨干与学科带头人到分校，一边教学，一边带队伍，传播总校文化，使分校形成较好的教师文化和教研文化，自己能够形成高素质骨干的梯队。这样才不至于出现“浓茶变淡茶”的问题。5 均衡发展也并不否定精英教育，如何避免优质资源稀释 谈松华：均衡发展不是要把所有学校都拉平，均衡发展也并不否定精英教育。这里实际上讲了两个问题。一是“龙头学校”不要强行要求下面的学校都按照一个模式来办，参与集团的非龙头学校要根据学校情况办出特色。第二，优质教育为更多人享有，但是不要稀释优质教育资源，否则这个学校将来的水平是会受影响的。华志英：集团化办学以来，摆在我们面前的现实问题是：如何避免优质资源的稀释，如何使集团内的学校“同步优质，均衡发展”？

我们在集团内共享育英课程品牌，辐射各校区，促进优质共生。教师实施课程的过程便是学校文化养成、浸润的过程，同时教师在这个过程中又会根据课程承载的价值生成新的实践思考。以课程为抓手，强调教师以主体的身份投入到课程实施、评价以及文化创建过程。我们组建了“合作共同体”，以共建、共享、共评的方式促进学校文化的内化。6集团既然是一种组织形式，就需要制度来规范谈松华：集团化办学是现实的需要，也是在实践探索中被认为比较行之有效的一种组织形式。有几个问题值得注意。一是产权清晰。因为这是不同的办学主体之间的一种集团，集团与学校之间在产权关系上要清晰，即谁具有使用权和处置权。二是权责匹配。如果实行总校集权，那么总校应该承担主要责任。三是模式多样。集团不要办成一个模式，不是所有学校都按照强校的模式来办，还是应该允许多样。集团与集团之间肯定是多样的，集团内部也不应该是一样的，应该“和而不同”。四是制度规范。既然集团是一种组织形式，那么任何一个组织都是由制度来规范的，由不同学校组合的集团应该有章程，章程就是集团运作的法规依据。

第三篇：家政行业六大难题(解决方案)：

家政行业六大难题：

第一: 如何增加优质的雇主？

第二：如何增加优质缺素质好的保姆？ 第三，如何增加利润低，降低风险？

第四，准入门槛低，竞争激烈，可发展空间窄。第五，国家不重视，行业缺标准。

第六，随着社会信息化的发展，家政公司生存空间越来越小。

第一: 如何增加优质的雇主？

现在，有不少的同行在说，这个社会是缺保姆而不缺雇主，如果我们的雇主能给的起工资，当然也会有相应的保姆去做，因此从这个角度，其实家政公司也缺一些有经济实力的雇主。

1、靠口碑，把售后服务做好，赢得雇主的口碑。但要有足够的资金实力，这种方式见效期长，一般是一年以上，所以要有资金去守一年，而且一定要借助网络或工具（提醒与查询功能），免得因为不记得而导致失信于客户，造成口碑不好；

2、靠人脉，通过大量的人脉帮忙介绍，也会赢得一定的雇主数量。但如果你有这样的人脉，我建议您不要选择这个行业，因为家政行业的利润太低，浪费了你的人脉资源；

3、懂得借用网络、媒体做宣传，比如，在百度谷歌搜狗。58同城，广集网，百姓网，等门户网站做广告，争取更多的网络来的客户。这个是社会的趋势，也是客户选择家政最多的方式；

4、也可以借用一些家政服务类软件，让其自动增家雇主量。

第二：如何增加优质缺素质好的保姆？

1、对现有的保姆精心培训，提高他们的整体水平，水平高了，收入就高，阿姨就愿意跟者你；

2、用心留人，多关心一些保姆，生日给个问候，平时打个电话关心，问寒问暖。人心肉做，大多数的阿姨还是有人情味的，公司对她们向亲人一样，她们很多也会把公司看做自己的娘家；

3、给更多的介绍费，让保姆自己带保姆。当然，你也可以借用现有的家政服务系统自动功能，让阿姨很方便地帮您带来更多的阿姨；

4、家政公司，应该往员工制发的发展。也只有员工制的公司才能真正解决保姆社保、安心等实际问题，才会有更多的素质好的保姆留在公司。

第三、行业利润低，风险高：

1、家政公司要承担的风险是非常之高。例如：白打破了别人的贵重物品。弄伤了小孩子。家里丢失了财物等。如果，保姆没有严重的过失。都要家政公司承担。解决方案：公司聘用律师，或者聘用，兼职律师。当然，也可以使用，某家政服务系统，里面有专门的律师解答问题，而且这样系统是家政行业中唯一最能提高行业利润的啊。做好岗前培训、购买保险等都是降价行业风险的方式之一

2、家政行业，本身就一中介为主，因此她没有太多的技术含量，也因为这种原因，导至大量的人从事家政行业。因此，统一服务标准，培养自己的企业文化，往品牌化发展。增加更多有技术含量的增值服务，投入和完善的一套售后管理流程的系统，做好售后服务是保持与增加利润的唯一途径。

第四，准入门槛低，竞争激烈，可发展空间窄：

1、由于行业缺乏标准，准入门槛低，竞争激烈，市场变得杂乱无章。很多家政公司为了生存，不守诚信，使家政行业无法体现出她在市场上价值。现今最好的解决方案就是行业联盟合作，最终做到一套统一的服务标准，通过大家的共同努力，争取市场的认同；

2、只有同行联盟，共同发展，借助各种先进的工具，结合，自身的条件，才能走得更远更稳；也只有同行联盟，才有实力做到异业联盟，结合上下游的产业链，家政市场才能越做越大！

第五，国家不重视，行业缺标准：

1、家政公司出现的历史已经近20年了，受社会的关注度也是非常高。但目前，家政从业员在劳动法里仍然不被列为一个正式的监管，虽然国家也有家政员和育婴师，这两个工作的职业等级标准。但各地的证也是五花八门，有劳动部培训机构发的、有医院发的、有协会发的、有教育公司发的、有家政公司发的、有地方一些机构发的。甚至花200块钱，就能买到一个所谓的高级月嫂证、育婴师证。这些证书，也很难说那个权威，甚至说都不权威。每个家政公司都对自己的家政员分了级别，初级、中级、高级、金牌，一星级、二星级、五星级等等。称谓五花八门；

2、国家对发展家政业高度重视，制定了一些加快发展家政业的政策，省及相关部门也相应制定了一些政策，但各项普惠政策，由于宣传不到位，或程序多、手续繁杂等因素没有得到很好落实。加上社会背景的原因，广州的家政扶持政策只为很少的家政服务，绝大多数的家政还不知道政府有什么扶持政策； 这些只有等政府自己解决了。

第六，随着社会信息化的发展，家政公司生存空间越来越小：

随着社会信息化的发展，保姆、月嫂等家政从业员与请人的雇主有了更多的信息交叉点或联系方式，造成家政公司生存空间越来越小。因此，家政行业应该往正规化、细分市场进军，如：月嫂公司、早教中心、老人护理公司等发展，也可以往连锁，联盟等品牌化等方式去发展，跟上社会发展，借助现有的社会资源，为己所用，创造价值。如某家政服务系统，就是利用现代信息技术，与家政行业的现状结合。变成了一套，为家政公司增加利润的工具。

第四篇：分层培训,迎解企业培训失效难题

分层培训，迎解企业培训失效难题

一直以来，企业培训始终令众多HR经理伤脑筋，一不小心培训成为“鸡肋”的尴尬想必曾是很多HR挥之不去的痛。也许，我们可以找到诸多理由：老板不重视，员工不努力，讲师不够优秀，课程不够理想„然而，一旦理由成为借口，培训的现实价值就沦落成为不得不走的程序。

对于培训，很多管理者认为只是人力资源部的一项常规工作，对于培训在组织建设中所能发挥的核心功能，往往认识不清。在目前营销组织的培训中，常存在以下两种误区与现象：

1.形式主义。主要表现为：只重培训的形式而不重内容，只重视培训的数量而不重视质量，只重场面的壮观而不重实际的效果，为培训而培训，误认为只要进行了培训就会取得相应效果。

2.教条主义。主要表现为：基本照搬其他企业的培训形式与方法，而不结合本企业实际，不能形成特色的培训方案体系与政策。

这些认识上的误区，渐渐使营销组织的培训问题成为企业管理者的头疼话题。问题及原因

1.战略目标与方向不清晰

企业的各项组织管理工作，应始终以企业经营战略目标为轴心，没有清晰的战略目标做指引，包括团队建设与培训在内的各项工作则失去方向，高层的战略意图也就无法通过培训的手段，有效地传递到中低层。

2.高层管理者重视不够

很多的“一把手”习惯做甩手掌柜，认为培训只是人力资源部门的一项具体工作而已。高层的不够重视，可能带来两个后果：其一，整个组织自上而下，无法形成重视培训的氛围;其二，培训所需的资源与投入得不到保障，导致培训工作的开展束手束脚。

3.中层管理者认识偏差

由于对培训认识上的偏差，一些部门的负责人，在行动上表现出轻视或表示培训是负担与多余，也会影响到员工参加培训的积极性与纪律性。整体中层在培训上认识的不统一，会给培训的系统性与持续性，带来障碍与困难。

4.人力资源部工作不得力

主要表现在三个方面：首先，没有将的培训体系与同期的组织建设战略有机结合起来;其次，在培训体系的设计上，不能将培训对象与培训教材、教师及方式有机结合，提高针对性;再次，培训后，轻视对培训效果的分析评估等工作，不能针对存在的问题进行及时检讨与调整，提出改进措施。

定位培训

观念决定行动，解决认识问题是采取正确行动的基础和前提。而认识问题的解决最重要的就是要对培训在企业营销组织中的地位和作用有一个正确的定位。

1.企业战略良性发展的理性选择

近年，从国内各类企业的发展路径与方式来看，可分两类：第一类是通过捕捉机会与资源的投入，形成“量”的扩张;第二类是通过经营模式的不断创新，形成“质”的提升，卓有成效地保持赢利的持续增长。从战略上讲，第一类企业将逐渐走向“红海”，而第二类企业在走向“蓝海”。从战略的高度重视培训，逐渐建立科学培训体系，建立学习型组织，是企业战略良性发展的理性选择，也是营销组织健康成长与稳健壮大的前提和基础。

2.企业组织功能建设的基础

按照人民大学博导包政教授的观点，企业要想持续创造辉煌，必须将营销策略思想逐渐落实到组织形态上，并依赖组织功能长期与持续的建设，才能逐渐发育出竞争对手难以复制的核心竞争力。营销组织的培训，是营销组织思想建设与组织建设的基础工作，因此必须将培训规划纳入企业的战略层面去考虑，逐年加大总体预算。

3.企业持续创新的系统工程

培训对于企业成长的作用，如同中医科学的养生哲学，是循序渐进的，是一项必须长期坚持的系统工程。首先，由于各企业所处的行业与发展时期不同，对培训的具体要求也不同;其次，企业的发展和队伍的成长都有不同的阶段，所以要求整个培训体系与时俱进，从形式到内容上需要不断创新;再次，企业外部市场、技术、政策、信息网络等方面日新月异的变化，也需要企业的培训体系，能够有持续的创新与发展。

分层的针对性培训

营销组织的培训有其本身的独特性，有别于生产、研发、行政或财务等其他体系，因此，企业在制订培训政策、教材选择、教师选择与方式选择等方面，都需要因人、因时、因地制宜，以保证培训的针对性与有效性。

基层培训：促成“三心”

人员构成与培训要点：基层是组成企业的基本细胞与肌体，通过培训，提高他们的基本能力与素质，是企业成长的基础。营销基层人员的特点是：人数庞大，分布广泛，一般年龄偏小，工作经历与资历相对较浅。培训要点可以概括为“三心”：一是使他们清晰与明了企业的总体战略方向与经营宗旨，统一思想，逐渐形成长期服务于企业的“忠心”;二是使他们掌握与提升工作技能，提高工作效率，逐渐形成职业化的“专心”;三是严格遵守公司规章制度与纪律，增强他们工作的“责任心”。

培训方式与方法：基层培训采取的方式无非有两种：第一，定期大规模的“广种博收”。主要指、半或季度举办全体或部分基层人员大会，统一思想，传播文化，提升个人技能，进行相关的大型培训。第二，日常小规模的“喷灌”与“滴灌”。主要指企业应用低成本的方式(如网络或影视资料)，利用就近或当地师资资源进行短周期的培训，内容主要侧重于基本的技能与技巧。

实例一：A企业是行业中名列前茅的机械制造公司。在进入常州区域市场时，市场的占有率较小，与其主要竞争对手市场份额的相对占有比例为1∶9。由于A企业在常州区域的团队刚刚组建，队伍整体稚嫩，年龄偏低，基层员工技能水平低，甚至连口头表达都不尽人意，悲观和消极的情绪弥漫在全体团队中。我们采取的培训方式如下：第一，组织全体人员观看影片《士兵突击》的部分精彩片段，并在观看电影后展开讨论，形成统一思想。在会前会后高唱《团结就是力量》、《真心英雄》等鼓舞斗志的歌曲。第二，各办事处一般有人员5～8名，以住点为单元，每天清晨提前15分钟上班，选择一本精炼的小故事集，每天由一人朗读3～5分钟故事，其他人发言1～2分钟，以提高每位人员的口头表达力与思考力。第三，由总部提供教材与光碟，针对业务人员、技术人员和销售辅助人员，利用晚上或周末时间，开展每周一次的专业技能培训。第四，针对新市场，定期召开区域性的骨干会议，汇总各类信息，研究竞争策略，提炼市场拓展的语言要点与公关方案。经过3个月至5个月的持续培训，效果明显，常州区域的业绩持续上升。

中层培训：形成“三力”

人员构成与培训要点：中层管理者是企业的骨干部分，他们的培训效果将决定企业的成长与稳定。中层培训的要点主要是形成“三力”：一是增强组织“向心力”，是对组织文化与经营宗旨的认同;二是增强其“外功力”，主要提高他们对市场、竞争与企业自身特点分析、判断、归纳与决策的能力，具体体现于业绩的持续提升与关键客户的突破;三是增强其“内功力”，主要提高他们对分公司或办事处内部人员与资源的管理能力，即管理与培育销售团队的能力。

培训方式与方法：中层培训主要通过半月或每月召开的营销例会及其相关活动来完成。营销例会除了分析业绩，总结教训和经验，鼓舞士气之外，还有两项重要任务：一是通过培训与学习，提高管理者的综合管理素养;二是通过沟通与交流感情，了解队伍状况，加强管理团队本身的情感与价值观的认同。

具体的培训方式包括以下三个方面：第一，长期坚持对核心理论的学习。核心理论学习，主要是对营销类与管理类的基础理论进行长期不懈的学习。在实践中我们选择了以下书籍：《如何成交》乔•吉拉德著、《战略营销管理》包政著、《卓有成效的管理者》德鲁克著、《打造金牌销售团队》秦毅著、《人性的优点》卡耐基著、《论语的心得与感悟》于丹著、《我的成长可以复制》唐骏著、《领军之道》李凯城著。第二，集中性的思想教育与引导。第三，有针对性的个别思想交流与沟通。

实例二：C公司某区域市场近期业务持续低迷，经他们初步分析，主要是管理干部队伍思想不够统一，对局部短期利益过于计较，无法坚定地执行集团的战略思路，管理班子也缺乏凝聚力。针对上述状况，我们组织管理团队观看电影《大转折——挺进大别山》，观后组织每个人结合现实进行发言。发言内容包括：第一，对电影情节谈两到三点的启示(阐明细节);第二，结合电影的启示谈谈企业现状及存在的问题;第三，结合启示，谈谈对现实工作改进的思路与建议。通过每人15分钟左右的发言，我们就可以看出每个干部对集团战略的个人理解，也可以洞悉每个人的思维方式，更可以发现每一个人对集团新战略与组织文化的认同度及应变的柔性。通过此活动，既统一了大部分人的思想，又鉴别与孤立了少量持不同意见者，为后一步的组织调整明确了方向。

实例三：D公司随着华东区的业务发展，培养年轻的准中层梯队已迫在眉睫。准中层梯队年轻、冲劲足、热情高，但在区域市场的策划与办事处人员等内部管理上往往没有章法，胡子眉毛一把抓，无法做到发展方向感、平衡感与安全感三者的统一。为了迅速给他们移植管理者的“头脑”与“五脏”，连续7次(每半个月1次)给他们进行《管理者的七项技能》的培训。每次培训后做三件事：一是通过小组发言与评比，评选出3～5名“最佳发言者”，并给予适当的奖品，以鼓励他们深度思考、积极讨论与勇于发言的表现;二是要求每人填写一份《培训意见表》，既评价了讲师(可能是内部管理者)的授课水平，也可对培训的方式、内容提出意见与建议，以利于培训工作与时俱进不断改进;三是培训后的两天内，每人必须写一份300～500字的启示与小结，经所在大区经理审定后报到总部人力资源部备案，以利于总部从中分析当期的培训效果。

通过上述学习，他们认识到过去那种仅靠忠于职守，任劳任怨，仅靠精准的专业知识与技能是远远不够的。这样，可以让他们在短期内建立起“卓有成效是管理的核心精髓”的理念。

高层培训：建立战略性思考

人员构成与培训要点：营销组织的高层管理者不仅是指营销总经理，还包括策划总监、财务总监、人力资源总监，以及各大区总监和专家顾问团队。高层管理者自身的管理、成长与成熟，决定了营销组织的整体培训。

高层培训的要点是在他们心中系统地建立起三种战略性思考：一是战略格局与演进思考，即作为营销高层，必须对全国乃至全球的经济生态、对本行业生态及竞争格局建立清晰的战

略视野，并对本行业面临的技术、网络与竞争模式的变化，有敏锐的直觉与感悟。二是建立战略的组织思考。这类思考是指营销高层，最终必然成为人力资源的专家与组织文化的建设者。三是建立个人的事业思考。营销高层往往出身于“肉食性动物”，由于企业成长与竞争的压力，使企业的资源与关注点会暂时过于集中在营销层面上，短期的业绩压力对高层的成长必然形成企业短期的“富贵病”。因此，营销高层持续的事业发展与周期性的转型，将影响企业未来的发展与转型。

培训方式与方法：培训方式的选择有两点：第一，“走出去，作周期性的大补”。“走出去”通俗而言就是“农村干部一定要进城来”或“去比较大的城市旅旅游”，这属于战略投资，必须投入一定量的时间、金钱与精力。例如去高校读MBA、EMBA或总裁培训班，参加行业性或专业性的年会，追寻自己感兴趣的名师讲座等。第二，“静下来，作长期性的小补”。“静下来”是指高层管理者必须静下心来，长期坚持系统学习，通过反复读几本好书或名著，逐渐形成与提高自己在工商管理理论方面的偏好与涵养，并定期进行总结。在十几年以前，日本各城市均有由企业家自发组织的德鲁克研究会和巴纳德研究会，部分企业家围绕着一两本专著反复仔细研读，这充分反映出日本企业家对学习与自身成长的理性思考。

案例四：E企业销售总经理MBA毕业后，同学各奔前程，面对日常工作的压力，此时他没有了以往每月两天的学习，深感孤独与无助。为了能够在实践中不断反思与学习，他召集了本城市部分对继续学习感兴趣的同学，组成半定期的学习沙龙小组，人数控制在5～8名，贵在坚持。大家每月一次进行半天到一天的活动，主要内容有两个：第一，大家选一本共同感兴趣的工商管理名著进行研讨，谈感想，每次只谈一章或一节;第二，小组活动时，每人针对当前的管理难题，向大家提出1～2个现实问题，每人必须发言，时间控制在5～10分钟以内。通过讨论与交流，小组成员共同分享相关行业的知识与见解，启发了每个人对业务与组织两个层面的领悟能力，经过一段时间的实践，每个人都感到受益匪浅，与实际工作的开展相得益彰。

第五篇：企业电视台解决方案

企业网络电视台解决方案

曾几何时企业拥有自己的电视台是少数大型企业的专利，而在网络技术无限发达的今天帮助企业建立自己的电视台是沈阳仁业网络公司的使命，通过完善的技术和低成本的价格轻易帮助企业圆梦。拥有自己的电视台可以帮助企业提高形象，增加企业的信任度，让客户更方便的了解企业。企业可以通过电视台全球直播：产品或服务真人解说、客户咨询解答、产品解说、客户服务、人才招聘、内部通告、在线会议、培训、渠道招商会、企业形象广告……

这些视频直播活动对提高企业的形象有着很大的帮助，客户也可以通过这种方式更好的了解企业。然而现在由于软硬件价格都比较高，所以怎么样在有限的经费内打造更好的直播效果就成为企业关注的方向。

首先要明确一点视频直播要基于p2p技术才能更好的支持更多的用户在线收看，而不会受到用户数的限制影响收看范围。为什么要提出这个问题因为现在很多用户已经应用视频会议系统做一些课程、会议小范围直播的工作，当然这种方式由于受到网络和用户范围的限制使得居民不能很方便的在家中或办公室中有网络的地方看到，另外的弊端就是客户会发现采用视频会议或远程视频直接访问这种方式价格会很难承受。在这种情况下沈阳仁业网络技术有限公司的流媒体直播系统就应运而生，极大的降低了需要投入的软硬件价格，并且很好的解决了内外网海量用户的观看问题，并能实现直播视频清晰度的完美展现。

事实上，仁业流媒体直播系统不仅可以进行单台或多台摄像机现场直播还可以对现有的视频宣传片进行轮播，并可以在现场直播时在开始、结束、中间休息时加入已经做好的视频短片，使整个直播过程更丰富多彩。

当然，只拥有直播系统可能无法满足到用户对于网络直播的需求，特别是在在线访谈和活动类的节目里经常需要一些画面、镜头的切换，以及将对话的内容的字幕，在不想花费巨资购入设备的情况下，我们给予您一个新的选择：在使用P2P直播系统的基础上增加一套切换台，本系统使直播视频上出现字幕、台标、飞幕、实时场景切换，达到专业广播级现场直播标准，真正为您提供全方位的智能解决方案。

仁业企业电视台系统由采集平台、直播服务端软件、切换台（多台摄像机配置）、流媒体编码器、流媒体服务端软件、播放器或播放页面组成。运行系统需要硬件包括摄像机或摄像头音频输入设备、电脑、服务器。

技术核心：

P2P流媒体直播是最新发展起来的一种网络流媒体广播方式，它利用P2P的原理来建立播放网络，从而达到节省服务端带宽消耗、减轻服务端处理压力的目的。采用该技术可以使得单一服务器就能轻松负荷起成千上万的用户同时在线观看节目。而不管在线用户是多少，服务端的带宽消耗都是基本一样的，那就是提供作为P2P传播的种子所需要的几个流的带宽。

智能流技术是针对软件、设备和数据传输速度上的差别，用户以不同带宽浏览音视频内容。当客户端发出请求，它将其带宽容量传给服务器，媒体服务器根据客户带宽将智能流文件相应部分传送给用户。以此方式，用户可看到最可能的优质传输，媒体服务器根据所得带宽自动切换。

系统应用特点与优势：

系统支持包括视频、音频等多种信息的网络直播；

在现有网络状况下，可有效支持大规模用户的并发访问需求，解决大规模的直播应用，并具有极好的扩展性；

可同时支持任意多路信号的直播；

安全可靠，充分满足7X24小时的直播需要；

同时支持直播和录播；

支持收看权限的管理，支持直播流的加密保护，非法用户即使直接截获视频流也无法正常观看；

可对用户的直播及服务器的工作状态进行精确统计；

可以记录日志，对直播收视率、访问用户情况等进行独立或组合统计；

针对不同带宽用户对直播信号进行多码流压缩编码，可对不同带宽用户分发不同码流的直播流；

提供多样化的直播插入功能，包括定时插入图片文字信息、游动字幕等。