国家公务员制度的完善与改革举措（5篇模版）

第一篇：国家公务员制度的完善与改革举措

国家公务员制度的完善与改革举措

摘要

从1933年10月１日，我国正式推行国家行公务员制度以来，中央国家机关和省级国家机关已基本完成了“入轨”工作，县级和乡（镇）国家机关也即将完成推行国家公务员制度。党的十五大和九届人大提出“完善国家公务员制度”，今年8月党中央关于《深化干部人事制度改革纲要》又提出了“进一步完善国家公务员制度”。公务员法是我国干部人事管理第一部具有总章程性质的法律，在干部人事制度发展史上具有里程碑意义。虽然5年来，党中央、国务院高度重视公务员法的颁布和实施，各级党委、政府及其组织人事部门按照中央要求，精心组织实施，取得了显著成效。但尽管如此始终还有不足之处，国家机关还是有必要对我国的公务员制度进行调整和完善。

【关键词】：公务员制度 完善 机制 体系 改革举措

一、强化国家公务员制度的管理基础

完善国家公务员制度，首先必须强化国家公务员制度的职位分类。因为职位分类是现代国家人事管理的基础。它强调人事分类必须以“事”（即工作）为中心，按照工作的性质、责任大小、难易程度以及从事该项工作所需要的资格条件，进行分门别类列等，为公务员的录用、考核、奖惩、晋升、培训、工资等具体管理环节提供客观依据。从而使国家行政机关的人事管理做到因事设职、因职求人、人尽其才、才尽其用。因此，我国《国家公务员条例》规定：“国家行政机关实行职位分类制度”。

我国实行职位分类制度，应该说是对传统的品位分类制度的一个根本性变革，为克服因人设事、因人设职、人浮于事、冗员充斥、机构臃肿等问题奠定了良好的基础。然而，由于各种原因，我国的职位分类还存在诸多问题，其人事管理的基础作用末能得到有效发挥。主要表现在：第一，我国各级行政组织机构在市场经济中的职能定位不准确，转变不彻底，导致了职能分解不科学，职位设置极具随意性，这就无法克服机构臃肿、冗员充斥的弊端；第二，我国各级行政组织在职能分类的具体实施过程中，过分强调了“人”的因素和品位传统。这就大大降低了职位分类的科学含金量，也就无法从根本上杜绝“因人设事、因人设职”的问题；第三，我国各级行政组织在非领导职务的设置上极不规范，某些地方政府仍然把设置非领导职务作为解决干部待遇的手段，想方设法突破职数限额或变相设置领导职位；

要解决上述这些问题，使我国的职位分类真正发挥国家公务员管理的“基石”作用，首先在指导思想上应明确：搞职位分类，就必须尊重职位分类的规律性，按照职位分类的原则和方法办事，不应借口“中国特色”而迁就“兼顾”人的因素，使我国的职位分类真正建立在以职能分解后所确定的“事”的基础上。

二、完善国家公务员制度的运行机制

建立健全管理机制是完善国家公务员制度的核心内容。当前主要是完善以下几个管理机制：

（一）竞争机制

竞争机制是指在公务员管理中，政府把公务员的职位空缺和所需的资格条件向社会公开，凡符合条件的志愿担任公职者一律机会均等，任职取舍唯一听命于客观公正尺度的评价结果。把竞争机制引入干部人事管理，并作为建立国家公务员制度的核心内容，是建立社会主义市场经济体制的客观需要，也是深化干部人事制度改革的必然结果。因为，有了竞争机制，才能克服干部管理中能进不能出、能官不能民、能上不能下的弊端；才能克服任人唯亲、任人唯派、跑官要官等不正之风；才能广开用人渠道，择优选拔优秀人才进入公务员队伍，培养和造就一大批高素质的政务活动家和行政管理专家。

当前在我国，最能体现竞争机制的应是“竞争上岗”。其具体做法有两个层次：一是各省、直辖市、自治区级政府机关公开竞争选拔厅局级领导干部。加强领导，严格把关，保证竞争上岗的公正、公平、公开。各地在制定实施意见时，都严格按照事先确定的步骤运作，由组织部门把好程序关。在具体操作过程中，许多地方对竞争上岗的所有环节都予以公开，包括公开条件、公开职位、公开报名、公开笔试成绩、当场公布面试成绩、公开民主推荐或测评结果、公开考核结果。对每个竞争职位的人选，上级党委和本单位党组织不内定人选，而是将人选交给竞争者自己把握，交给群众挑选，使每个参与者都在同等条件下平等竞争，优胜劣汰。二是省、市级政府机关内部中层干部的“竞争上岗”。中组部、人事部《关于党政机关推行竞争上岗的意见》下发后，各地各部门高度重视，立即进行广泛地宣传动员和思想发动，打消干部的思想顾虑，扩大竞争面，提高参与率，使竞争上岗工作很快在全国范围内迅速展开。

（二）激励机制

激励是指激发人的工作动机，使其具有积极性主动性创造性，发挥工作人员的最大潜能。公务员的激励主要是通过考核、奖惩、工资报酬等措施进行。其目的是要充分调动广大公务员的工作积极性，实现工作效率的最大化。

当前我国公务员激励机制中的主要问题有：第一，考核评价体系不科学，考核的结果缺乏客观公正性，不能作为奖惩的准确依据。第二，考核的内容末分类列等，处长、科长、科员、办事员一起考，难以分出优劣，有的部门连续几年的“优秀”都是首长而无群众。第三，考核结果“等次”较粗，不能充分反映公务员 的真实情况。第四，关于奖励，有的单位片面强调以精神鼓励为主，对中下级公务员的物质需求有所忽视，特别是对在艰苦环境中做出了成绩的公务员末能有效地改善他们的物质生活条件，精神激励也就失去了作用。第五，关于工资报酬，我国现行的“低工资高就业”政策，还不足以吸引社会上的优秀人才，而且工资内部结构也存在许多不合理的地方，不能充分调动公务员的积极性。

要解决这些问题，首先应制定《考绩法》，使公务员的考核结果具有客观公正性，成为奖惩激励的法定依据；其次，完善奖惩的实施措施，关键是要体现“公平”，否则就会产生心理障碍；其三，制定《工资法》，使公务员付出的劳动与报酬相一致。在发展经济和精兵简政的基础上，逐步提高公务员的工资报酬。

三、健全国家公务员制度的法规体系

健全公务员法规体系是完善国家公务员制度的根本保证。世界各国在建立和推行公务员制度的过程中，都十分重视公务员的立法，不但制定有公务员总法规，而且有单项法规和配套的实施细则。各国都把是否“依法用人治事”作为现代国家公务员制度的重要标志。可以说，没有“法治”便没有现代公务员制度。

（一）公务员的管理必须有法可依

我国《国家公务员暂行条例》的颁布和实施，对我国公务员制度的建立起了十分重要的作用。但是六年多的实践表明，仅有《暂行条例》是不够的，仍不足以约束和规范推行公务员制度的行为，难以纠正“推公”中的种种偏差和失误。因此，完善国家公务员制度，关键是要在公务员法制建设方面取得进展。

首先，要提高立法层次。我国应该在总结经验的基础上，加快起草《国家公务员法》的步伐，争取该法案尽早在全国人大通过并颁布实施。其次，逐步健全单项配套法规。对已出台的职位分类、考核、奖励任免、升降、辞职、辞退、培训等单项法规进行补充和完善。此外，还要抓紧对公务员纪律、聘任、监督等内容进行研究，争取在近年内出台法律规定。从而建立起比较系统、比较完备的公务员管理体系。使国家对公务员的管理做到有法可依，有章可循。

（二）公务员行为必须用法律加以规范

当公民通过法定程序进入公务员队伍后，就与国家行政机关建立了行政法意义上的职务关系。这样，公务员在执行公务时，是代表国家在行使行政权力。从事社会事务的管理。而非个人行为。因此，公务员的行为必须用法律加以规范和约束，防止公务员手中的权力“越轨”避免侵害公民和法人的合法权益。使公务员手中掌握的公共权力始终为公共利益服务。公务员的行为规范包括政治行为规范、工作行为规范、廉政行为规范、生活行为规范等内容。

（三）必须进一步完善公务员法配套法规

要对公务员法规建设情况进行总结分析，公务员法有原则规定、还没有具体制度的，要抓紧研究细化。对正在试行的制度，如分类管理和职位聘任等，要在试点基础上总结完善。对一些长期困扰公务员队伍建设和管理的难题，要积极探索，力求取得突破。还有一些问题如公务员社会保险制度等，要进行前瞻性制度设计和试点。对出台的法律法规，要加大执行力度，维护法律的严肃性和权威性。

（四）积极稳妥推进干部人事制度改革。

公务员法是在吸收我国干部人事制度改革成果基础上形成的，公务员法的制度框架、基本原则和法律精神为进一步深化干部人事制度改革提供了广阔空间和持久动力。要把深入实施公务员法与落实干部人事制度《改革规划》结合起来，通过公务员法的深入实施推动干部人事制度改革，以干部人事制度改革的实践成果不断完善公务员制度。

（五）学习借鉴国外公务员制度有益经验

公务员制度和公务员队伍的能力素质是综合国力的重要内容。开放和学习是提高竞争力的重要途径。西方文官制度借鉴了我国古代的科举制度，我国的公务员制度也吸收了西方公务员制度的有益经验。现在许多国家都在积极推进公共管理改革，创新公务员制度。我们要开阔眼界、开阔思路、开阔胸襟，加强对国外公务员管理理论、制度和实践的研究，为丰富中国特色公务员理论、完善中国特色公务员制度服务。各级党委、政府要高度重视公务员法的贯彻实施，依法加强公务员队伍的建设和管理。各级组织人事部门要以高度负责的精神，齐心协力抓好公务员法的深入学习宣传和贯彻实施。从事公务员管理工作的同志，要努力成为精通公务员法的专家，遵守公务员法的模范，执行公务员法的表率。

公务员法实施五年来进展改革举措

第一，中国特色公务员法律法规体系基本形成，公务员管理法制化迈上新台阶。5年来，中组部、人力资源社会保障部以公务员法为核心，研究制定了20多个配套法规。这些法规与公务员法和干部任用条例相配套，初步构成了中国特色公务员法律法规体系的基本框架。各地各部门大力开展公务员法学习宣传和教育培训，600多万公务员参加了轮训，依法管理意识深入人心。各级公务员主管部门严格按照标准和条件，平稳顺利地完成了公务员登记、职务和级别确定、工资套改、参照管理单位集中审批等工作，公务员进、管、出各环节进一步规范，中国公务员管理的法制化迈上了新台阶。

第二，公务员管理机制日益健全，激发了公务员队伍的生机活力。一是坚持和完善公务员录用“凡进必考”制度，为公民提供了平等竞争机会，各级机关录用了一大批高素质人才，有效防止了进人上的各种不正之风。5年来全国考试录用公务员62万名。2010年中央机关及其直属机构新录用的14391名公务员中，来自工人、农民、教师、医生等普通家庭的占93.2%。我国公务员公开、平等、竞争、择优录用的制度，得到社会广泛赞誉。二是公务员法的实施推动了干部人事制度改革的深化，选拔任用机制不断完善。5年来，竞争性选拔干部力度不断加大，促进了优秀人才脱颖而出。24万余人通过竞争上岗走上领导岗位，公开选拔干部从2005年3573人提高到2009年10961人。三是公务员激励保障和监督约束机制不断健全。公务员考核规定、奖励规定陆续出台。2009年对连续3年考核为优秀等次的11.9万名公务员记三等功。建立责任追究、辞职辞退等制度，加强了对公务员的严格管理和监督。5年来，全国受到处分的公务员5万多名，被辞退的4778名。

第三，按照依法履职要求加强公务员队伍建设，公务员的素质、能力和作风建设得到全面加强。各地各部门按照公务员法要求，加强公务员思想教育、能力培训、实践锻炼和履职规范，促进勤政廉政，提高工作效能。一是把思想政治建设放在首位，教育引导公务员坚定理想信念，全心全意为人民服务，自觉维护国家安全、荣誉和利益，恪尽职守、廉洁奉公。普遍推行新录用公务员宣誓制度，增强公务员报效祖国、服务人民的责任感使命感。二是突出提高依法履职能力，全面加强公务员队伍能力建设。加强普法教育和专门法律培训，健全规章制度，规范公务员履职行为，提高依法管理经济社会事务和处理各种矛盾的能力。加大教育培训和实践锻炼力度，提高公务员推动科学发展能力、社会管理和公共服务能力、应急处变能力和群众工作能力。公务员初任培训达到100%，任职培训广泛开展，专门业务培训和在职培训不断加强。5年来，全国共培训公务员3000多万人次。三是围绕建设服务型政府、服务型机关，加强公务员队伍作风建设。5年来，全国共有867名公务员获“人民满意的公务员”荣誉称号，319万人次受嘉奖以上表彰，涌现出沈浩、文建明等一大批先进典型。在应对国际金融危机严重冲击，抗击特大地震、洪涝等重大自然灾害，举办北京奥运会、上海世博会、广州亚运会等重大任务中，广大公务员勇挑重担、甘于奉献，充分发挥骨干带头作用，树立了良好社会形象。

5年来的实践充分说明，公务员法是一部符合我国干部人事管理规律、具有鲜明中国特色的重要法律，公务员制度是适应我国社会主义市场经济和民主政治发展需要的科学干部人事管理制度，我国的公务员队伍是一支优秀人才密集、能够担当重任、值得党和人民信赖的队伍。在实施公务员法实践中，积累了宝贵的经验。一是必须把服务国家发展、服务人民幸福作为实施公务员法的根本理念。二是必须把坚持正确政治方向、坚持党管干部作为实施公务员法的根本原则。三是必须把加强制度建设和创新、建立完善中国特色公务员制度作为实施公务员法的根本任务。四是必须把建设优秀人才密集、善于治国理政的高素质公务员队伍作为实施公务员法的根本目标。我们要在实践中坚持和发展这些经验。

第二篇：国家公务员制度的完善与改革措施

国家公务员制度的完善与改革措施

现代公务员制度起始于西方，是在西方政治体制之下产生的文官管理制度。它基本原则包括：职位分类、竞争性的考试录用、职位终身制、政治中立、法制管理等等。它涵盖了公务员的选拔、管理、待遇、考核、退休各个方面，也涉及到了公务员的基本价值信念问题。我国推行公务员制度已经十几年，实践证明，公务员制度是适合中国国情的一项好制度。从颁布《国家公务员暂行条例》到制定《公务员法》，标志着我国公务员管理制度必将日益完善。但随着经济与政治文化的发展，公务员制度也出现许多问题并需要不断完善。

一、关于完善法律法规方面。

自从改革开放以后，我们大力发展市场经济，我国的社会经济才取得了飞速的发展，社会才逐渐地与国家相分离，但是传统的政治因素并未完全消失，人们在思考社会事务时仍然不可能完全摆脱政治思维的影响。所以我们面临的是一个政治思维影响极为深远，市场经济思维并不完全成熟的状况。在我国现阶段经济改革迅猛，政治改革缓慢的局面下，作为适应经济改革而做出的政治改革，就很容易出现制度建设和思维建设的不同步性。所以在机制与法律上的完善与改革措施以下。

㈠健全国家公务员制度的法规体系，使得公务员的管理必须有法可依、用法律规范公务员行为、依法保障公务员的权益。如提高立法层次，健全单项配套法规，成了公务员制度完善的首要前提。建立系统完备的公务员管理体系，使国家对公务员的管理做到有法可依意义非凡。而国家对公务员的合法权益进行保护涉及职业、经济、政治、法律权益保障。

㈡建立健全制度的运行机制，包括竞争机制、激励机制、更新机制。当前我国录用公务员中仍存在诸多问题，像考核评价体系不科学，考核的结果缺乏客观公正性，不能作为奖惩的准确依据；现行的“低工资高就业”政策，不足以吸引社会上的优秀人才，而且工资内部结构也存在许多不合理的地方，不能充分调动公务员的积极性；公务员队伍的“进口”日渐扩大等。有效改进这些状况，必须充分落实“竞争上岗”，制定《考绩法》和坚持“因职求人”“凡进必考”的原则。

二、关于完善考录制度，公务员考录制度的推行是被社会认可的干部人事制度的一项成功改革，充分体现了以人为本、纳贤引才指导思想。但随着时代和社会的发展，考录制度不可避免地还存在一些问题。所以关于完善录取制度的措施如下，（一）进口渠道庞杂

我国公务员制度的更新机制由录用、职务任免、培训、交流、辞职辞退、退休管理环节构成。进口依然不严，出口依然不畅是最突出的两个问题。这其中，“凡进必考”的录用考试制度没有得到不折不扣的落实是最突出的问题，特别是县乡两级公务员和垂直系统公务员的考试录用还没有完全按照考试录用的规范要求去做。

录用考试制度执行不严格有三个方面的原因：公务员进口渠道过于庞杂、或是录用体制不顺、或是因为执行不力。公务员进口渠道过于庞杂是首要的原因。根据1993年《国家公务员暂行条例》的有关规定，通过考录、调任、转任、安置等多个渠道可进入公务员队伍。由于流入渠道多，难免出现漏洞。以湖南省某县为例，2002年该县有公务员和参照执行的公务员人员2373人，其中1997年以来新增公务员1021名，而通过考录进入的仅84人，其他则是通过调任、转任等形式进入的。

“凡进必考”是各国公务员制度确立的标志之一，也是从源头上把住公务员素质能力关的关键环节。录用，是公务员管理的第一个环节，直接关系到公开、平等、竞争、择优的用人机制是否真正确立。录用制度的实施状况如何，直接决定了塑造公务员“公共意识”的土壤质量，直接决定了公务员专业化建设的程度。

调查显示，通过招考进入机关的公务员普遍受欢迎，这些公务员的学历更高，素质能力更有保证。然而，1994年以来，仍然有38％的新录用公务员没有通过录用考试。公务员队伍的整体素质状况还不适应政府改革的要求，与没有真正严格考试录用有直接接的关系。2001年底，我国541万公务员中，具有大专以上学历的仅占62.1％，尽管比

1993年的32％提高了30个百分点，看似进步不小。但本科以上学历的公务员所占比例还不是很高。如2001年底，广州市公务员中，研究生占3.41％，大学本科占20.82％；武汉市现有公务员中，具有研究生学历的仅占2.84％；大学本科学历的占22.39％。基层公务员的整体素质更是令人担忧。

如何解决进口不严的问题？

一是借公务员法立法之机，以维护公务员职位公共性为导向，强化公务员的考试录用制度，严格录用，规范调入。加大违背录用考试制度的相关责任人的行政责任与法律责任。

二是部分职位特别是专业性较强的职位，实行聘任制，按聘任合同管理。政府所需要的高级专业人才，不一定能够全部在政府内部生成。应通过相应的制度设计，允许有条件的地区适时开放社会精英进入高级公务员队伍的通道，允许国（境）内外资企业、民营企业中高层次管理人才和出国留学人员等精英人才以公开选拔、聘任等适当方式进入高级公务员队伍，进一步提升公务员队伍的整体素质和能力水平。

三是确立领导成员任期制度。1978年确立的干部退休制度，解决了党政领导干部“活到老，干到老”的难题，但没有解决“不到退休，决不退职”的难题。而任期制作为退休制度的一个延伸，可以较好地建立起党政领导干部更新机制。

㈡科学化建设分类管理

我国现行的干部人事制度是计划经济条件下的产物 ,其主要弊端之一就是干部队伍笼统庞杂 ,管理方式粗放、僵硬 ,特别是把执行国家公务的人员与从事一般社会职业的人员混为一谈 ,这就难以根据前者的特殊工作性质 ,提出明确的任职要求 ,以保证国家行政机关的效率与活力。公务员分类的科学化建设分类管理是现代人事管理的基本原则 ,也是人事管理科学化、现代化的基础。只有在科学分类的基础上 ,才能更有针对性地加快建立和实施其他一系列的人事管理制度。因此 ,改革现行的干部人事制度的首要目标就是实行分类管理 ,实行公务员制度是实行分类管理的第一步。但公务员仍然是一个庞大的队伍 ,其内部人员工作性质、特点仍有很大差别 ,必须做进一步的分类 ,把分类管理进行到底 ,落到实处。实行职位分类制度是落实公务员分类管理的具体形式。

三、健全激励保障机制

干部激励机制不健全，各类人才的创造潜能释放不充分。脑体倒挂，人才的价格与价值严重偏离，各类人才的积极性、主动性和创造性远远没有释放出来。

我国公务员制度的激励机制由考核、职务升降、奖励、工资保险福利管理环节构成。然而，目前这几个环节都不完善：缺少针对不同职务层次和不同类别人员的分类考核指标体系，考核效果不彰；仅靠职务晋升难以调动中低层公务员的积极性；工资保险福利制度的激励保障功能依然不明显。激励保障中最突出的问题是，广大的基层公务员难以依靠职务晋升来得到有效激励，职务晋升中的良性竞争还没有完全形成，现行的工资保险福利制度的应有功能没有发挥出来。

我们面对这样一些结构性矛盾：目前500万公务员队伍中，有92％的公务员职务层次在科级以下，县处级只有5.5％，司局级只有0.4％；我国是单一制的国家，没有中央公务员与地方公务员之分；公务员的职务层次受所处机构规格与政府层级的限制；公务员的各种待遇与职务层次成正比；政府职能逐步下放给地方是大势所趋，地方政府的公务员承担着越来越重要的职责。国家公务员的制度设计不能只为少数公务员服务，否则对广大的公务员就有失公平。

数据表明，在相当大的程度上公务员的收入差异不是因为职务的高低，贡献的大小，而是因为所在地区、所在部门的不同。地区差距尚可以理解，但即使在同一地区，部门之间公务员的收入差距也是巨大的。某一层级政府，在2002年法定工资外收入最多的一个部门为人均23448元，最低的为4000元。收入的部门差距强化了公务员对部门利益的认同。有了部门利益，公务员就会投入到“与民争利”的潮流中去，“公共精神”还从何谈起？部门利益是与现行国家工资保险福利制度及其实施状况联系在一起的。

如何健全激励保障机制？首先，合理区分职务与级别的功能，以扩大级别功能为切入点，创设公务员职务与职级晋升的“双梯制”，使级别成为公务员一个职业发展台阶，不能晋升职务的公务员，可以通过晋升级别的渠道，来得到合理待遇。

其次，确立公开选拔与竞争上岗在职务晋升中的法律地位。作为干部人事制度改革的新成果，公开选拔、竞争上岗在实践过程中出现的缺陷与不足，从自身原因来看，是因为自身程序不完善以及缺乏新的技术支撑而导致科学性不高；从公开选拔、竞争上岗与传统委任制晋升方式之间关系看，前者还属于新生的嫩芽，比较柔弱，尽管处于成长的过程之中，还是容易受到传统惯性势力的侵蚀。

再次，下定决心以弱化部门利益为导向，调整和规范现行公务员工资福利保险制度。这项工作非常复杂，但克服畏难情绪是完善工资保险福利制度的第一步。

四、监督机制亟须到位

要完善监督机制，是完善监督机制的重点，我国公务员制度的监督机制由权利、义务、处分、回避、申诉控告、法律责任管理环节构成。公务员权益保障机制尚不健全，公务员的申诉控告缺乏适当的救济渠道和有效处理机制。据不完全统计，申诉制度实施以来，各级人事部门共受理公务员申诉 300余件，其中申诉控告处理决定，被撤消，或被建议撤消的占到20％。对各级公务员的监督还没有完全到位，其中对领导成员以及从事一线行政执法的公务员的监督，尤其需要加强。既要加强对公务员的监督，又要进一步保护公务员的合法权益，这是完善监督机制的基本思路。公务员是执行国家公务的人员，必须忠于宪法和法律，忠于国家，忠于职守，是其法定的义务。公务员是法律的仆人，非因法定事由，非经法定程序，不被免职、降职、辞退、政纪处分，这是其法定的权利。只有依法履行职责，才受法律保护。公务员是属于管理多数人的少数人，必须予以监督。

加大对公务员队伍中领导成员的监督，是完善监督机制的重点。关键点是建立健全党政领导干部辞职制度。激励本身就是一种约束，要通过设立行政执法职务等办法来加大对一线执法公务员的监督约束。

（一）对领导干部缺乏有效的监督管理，特别是对“一把手”的监督更显薄弱。重选拔任用轻监督管理的问题比较突出，也比较普遍。有很多制度只规定该怎么做，而对不该怎么做、违反了规定怎么处理、谁来处理等，则规定的不明确。有的制度本身很好，但贯彻执行不力，形同虚设。

（二）用人上的腐败现象和不正之风屡禁不止。任人唯亲，凭个人好恶选用干部，培植个人势力的现象不同程度地存在；跑官要官，买官卖官，造假骗官等现象有蔓延趋势，甚至发生了数起图官害命的案件。其原因之一是缺乏有效的制度约束，因此要确定制度来约束。不断加强法律建设夯实反腐基础，进一步纯洁公务员队伍

㈢建立健全监督机制。要全面推行政务公开和人事工作上网工程，实行佩证上岗，在办理涉及群众利益和社会关注的热点、难点问题时，要公开管理权限、办事依据、办事程序、办事标准和办事结果，明确办理时限，加大社会和群众的监督力度，防止和杜绝“暗箱操作”。

㈣加强法规实施的监督检查。要积极推进依法行政，加强对《国家公务员暂行条例》及其单项法规实施情况的监督检查，坚决防止和纠正有法不依、执法不严的现象。省里每两年组织一次公务员法规实施情况检查，各级各部门要加强日常监督检查工作，保证公务员政策法规的有效实施。

㈤既要加强对公务员的监督，又要进一步保护公务员的合法权益，这是完善监督机制的基本思路。公务员是执行国家公务的人员，必须忠于宪法和法律，忠于国家，忠于职守，是其法定的义务。公务员是法律的仆人，非因法定事由，非经法定程序，不被免职、降职、辞退、政纪处分，这是其法定的权利。只有依法履行职责，才受法律保护。公务员是属于管理多数人的少数人，必须予以监督。㈥同时可以利用道德制约手段如：（1）通过利益分析，对政府官员有无腐败可能作出判断，促使政府官员养成廉洁习惯；（2）通过新闻媒介等舆论作用对腐败行为形成强大压力以减少腐败现象的发生；（3）培养广大公务员的廉洁意识，自觉形成腐败可耻、㈠健全国家公务员制度的法规体系，使得公务员的管理必须有法可依、用法律规范公务员行为、依法保障公务员的权益。如提高立法层次，健全单项配套法规，成了公务员制度完善的首要前提。建立系统完备的公务员管理体系，使国家对公务员的管理做到有法可依意义非凡。而国家对公务员的合法权益进行保护涉及职业、经济、政治、法律权益保障。

㈡建立健全制度的运行机制，包括竞争机制、激励机制、更新机制。当前我国录用公务员中仍存在诸多问题，像考核评价体系不科学，考核的结果缺乏客观公正性，不能作为奖惩的准确依据；现行的“低工资高就业”政策，不足以吸引社会上的优秀人才，而且工资内部结构也存在许多不合理的地方，不能充分调动公务员的积极性；公务员队伍的“进口”日渐扩大等。有效改进这些状况，必须充分落实“竞争上岗”，制定《考绩法》和坚持“因职求人”“凡进必考”的原则。

二、关于完善考录制度，公务员考录制度的推行是被社会认可的干部人事制度的一项成功改革，充分体现了以人为本、纳贤引才指导思想。但随着时代和社会的发展，考录制度不可避免地还存在一些问题。所以关于完善录取制度的措施如下，（一）进口渠道庞杂

我国公务员制度的更新机制由录用、职务任免、培训、交流、辞职辞退、退休管理环节构成。进口依然不严，出口依然不畅是最突出的两个问题。这其中，“凡进必考”的录用考试制度没有得到不折不扣的落实是最突出的问题，特别是县乡两级公务员和垂直系统公务员的考试录用还没有完全按照考试录用的规范要求去做。

录用考试制度执行不严格有三个方面的原因：公务员进口渠道过于庞杂、或是录用体制不顺、或是因为执行不力。公务员进口渠道过于庞杂是首要的原因。根据1993年《国家公务员暂行条例》的有关规定，通过考录、调任、转任、安置等多个渠道可进入公务员队伍。由于流入渠道多，难免出现漏洞。以湖南省某县为例，2002年该县有公务员和参照执行的公务员人员2373人，其中1997年以来新增公务员1021名，而通过考录进入的仅84人，其他则是通过调任、转任等形式进入的。

“凡进必考”是各国公务员制度确立的标志之一，也是从源头上把住公务员素质能力关的关键环节。录用，是公务员管理的第一个环节，直接关系到公开、平等、竞争、择优的用人机制是否真正确立。录用制度的实施状况如何，直接决定了塑造公务员“公共意识”的土壤质量，直接决定了公务员专业化建设的程度。

调查显示，通过招考进入机关的公务员普遍受欢迎，这些公务员的学历更高，素质能力更有保证。然而，1994年以来，仍然有38％的新录用公务员没有通过录用考试。公务员队伍的整体素质状况还不适应政府改革的要求，与没有真正严格考试录用有直接的关系。2001年底，我国541万公务员中，具有大专以上学历的仅占62.1％，尽管比

1993年的32％提高了30个百分点，看似进步不小。但本科以上学历的公务员所占比例还不是很高。如2001年底，广州市公务员中，研究生占3.41％，大学本科占20.82％；武汉市现有公务员中，具有研究生学历的仅占2.84％；大学本科学历的占22.39％。基层公务员的整体素质更是令人担忧。

如何解决进口不严的问题？

一是借公务员法立法之机，以维护公务员职位公共性为导向，强化公务员的考试录用制度，严格录用，规范调入。加大违背录用考试制度的相关责任人的行政责任与法律责任。

二是部分职位特别是专业性较强的职位，实行聘任制，按聘任合同管理。政府所需要的高级专业人才，不一定能够全部在政府内部生成。应通过相应的制度设计，允许有条件的地区适时开放社会精英进入高级公务员队伍的通道，允许国（境）内外资企业、民营企业中高层次管理人才和出国留学人员等精英人才以公开选拔、聘任等适当方式进入高级公务员队伍，进一步提升公务员队伍的整体素质和能力水平。

三是确立领导成员任期制度。1978年确立的干部退休制度，解决了党政领导干部“活到老，干到老”的难题，但没有解决“不到退休，决不退职”的难题。而任期制作为退休制度的一个延伸，可以较好地建立起党政领导干部更新机制。

㈡科学化建设分类管理

我国现行的干部人事制度是计划经济条件下的产物 ,其主要弊端之一就是干部队伍笼统庞杂 ,管理方式粗放、僵硬 ,特别是把执行国家公务的人员与从事一般社会职业的人员混为一谈 ,这就难以根据前者的特殊工作性质 ,提出明确的任职要求 ,以保证国家行政机关的效率与活力。公务员分类的科学化建设分类管理是现代人事管理的基本原则 ,也是人事管理科学化、现代化的基础。只有在科学分类的基础上 ,才能更有针对性地加快建立和实施其他一系列的人事管理制度。因此 ,改革现行的干部人事制度的首要目标就是实行分类管理 ,实行公务员制度是实行分类管理的第一步。但公务员仍然是一个庞大的队伍 ,其内部人员工作性质、特点仍有很大差别 ,必须做进一步的分类 ,把分类管理进行到底 ,落到实处。实行职位分类制度是落实公务员分类管理的具体形式。

三、健全激励保障机制

干部激励机制不健全，各类人才的创造潜能释放不充分。脑体倒挂，人才的价格与价值严重偏离，各类人才的积极性、主动性和创造性远远没有释放出来。

我国公务员制度的激励机制由考核、职务升降、奖励、工资保险福利管理环节构成。然而，目前这几个环节都不完善：缺少针对不同职务层次和不同类别人员的分类考核指标体系，考核效果不彰；仅靠职务晋升难以调动中低层公务员的积极性；工资保险福利制度的激励保障功能依然不明显。激励保障中最突出的问题是，广大的基层公务员难以依靠职务晋升来得到有效激励，职务晋升中的良性竞争还没有完全形成，现行的工资保险福利制度的应有功能没有发挥出来。

我们面对这样一些结构性矛盾：目前500万公务员队伍中，有92％的公务员职务层次在科级以下，县处级只有5.5％，司局级只有0.4％；我国是单一制的国家，没有中央公务员与地方公务员之分；公务员的职务层次受所处机构规格与政府层级的限制；公务员的各种待遇与职务层次成正比；政府职能逐步下放给地方是大势所趋，地方政府的公务员承担着越来越重要的职责。国家公务员的制度设计不能只为少数公务员服务，否则对广大的公务员就有失公平。

数据表明，在相当大的程度上公务员的收入差异不是因为职务的高低，贡献的大小，而是因为所在地区、所在部门的不同。地区差距尚可以理解，但即使在同一地区，部门之间公务员的收入差距也是巨大的。某一层级政府，在2002年法定工资外收入最多的一个部门为人均23448元，最低的为4000元。收入的部门差距强化了公务员对部门利益的认同。有了部门利益，公务员就会投入到“与民争利”的潮流中去，“公共精神”还从何谈起？部门利益是与现行国家工资保险福利制度及其实施状况联系在一起的。

如何健全激励保障机制？首先，合理区分职务与级别的功能，以扩大级别功能为切入点，创设公务员职务与职级晋升的“双梯制”，使级别成为公务员一个职业发展台阶，不能晋升职务的公务员，可以通过晋升级别的渠道，来得到合理待遇。

其次，确立公开选拔与竞争上岗在职务晋升中的法律地位。作为干部人事制度改革的新成果，公开选拔、竞争上岗在实践过程中出现的缺陷与不足，从自身原因来看，是因为自身程序不完善以及缺乏新的技术支撑而导致科学性不高；从公开选拔、竞争上岗与传统委任制晋升方式之间关系看，前者还属于新生的嫩芽，比较柔弱，尽管处于成长的过程之中，还是容易受到传统惯性势力的侵蚀。

再次，下定决心以弱化部门利益为导向，调整和规范现行公务员工资福利保险制度。这项工作非常复杂，但克服畏难情绪是完善工资保险福利制度的第一步。

四、监督机制亟须到位

要完善监督机制，是完善监督机制的重点，我国公务员制度的监督机制由权利、义务、处分、回避、申诉控告、法律责任管理环节构成。公务员权益保障机制尚不健全，公务员的申诉控告缺乏适当的救济渠道和有效处理机制。据不完全统计，申诉制度实施以来，各级人事部门共受理公务员申诉 300余件，其中申诉控告处理决定，被撤消，或被建议撤消的占到20％。对各级公务员的监督还没有完全到位，其中对领导成员以及从事一线行政执法的公务员的监督，尤其需要加强。既要加强对公务员的监督，又要进一步保护公务员的合法权益，这是完善监督机制的基本思路。公务员是执行国家公务的人员，必须忠于宪法和法律，忠于国家，忠于职守，是其法定的义务。公务员是法律的仆人，非因法定事由，非经法定程序，不被免职、降职、辞退、政纪处分，这是其法定的权利。只有依法履行职责，才受法律保护。公务员是属于管理多数人的少数人，必须予以监督。

加大对公务员队伍中领导成员的监督，是完善监督机制的重点。关键点是建立健全党政领导干部辞职制度。激励本身就是一种约束，要通过设立行政执法职务等办法来加大对一线执法公务员的监督约束。

（一）对领导干部缺乏有效的监督管理，特别是对“一把手”的监督更显薄弱。重选拔任用轻监督管理的问题比较突出，也比较普遍。有很多制度只规定该怎么做，而对不该怎么做、违反了规定怎么处理、谁来处理等，则规定的不明确。有的制度本身很好，但贯彻执行不力，形同虚设。

（二）用人上的腐败现象和不正之风屡禁不止。任人唯亲，凭个人好恶选用干部，培植个人势力的现象不同程度地存在；跑官要官，买官卖官，造假骗官等现象有蔓延趋势，甚至发生了数起图官害命的案件。其原因之一是缺乏有效的制度约束，因此要确定制度来约束。不断加强法律建设夯实反腐基础，进一步纯洁公务员队伍

㈢建立健全监督机制。要全面推行政务公开和人事工作上网工程，实行佩证上岗，在办理涉及群众利益和社会关注的热点、难点问题时，要公开管理权限、办事依据、办事程序、办事标准和办事结果，明确办理时限，加大社会和群众的监督力度，防止和杜绝“暗箱操作”。

㈣加强法规实施的监督检查。要积极推进依法行政，加强对《国家公务员暂行条例》及其单项法规实施情况的监督检查，坚决防止和纠正有法不依、执法不严的现象。省里每两年组织一次公务员法规实施情况检查，各级各部门要加强日常监督检查工作，保证公务员政策法规的有效实施。

㈤既要加强对公务员的监督，又要进一步保护公务员的合法权益，这是完善监督机制的基本思路。公务员是执行国家公务的人员，必须忠于宪法和法律，忠于国家，忠于职守，是其法定的义务。公务员是法律的仆人，非因法定事由，非经法定程序，不被免职、降职、辞退、政纪处分，这是其法定的权利。只有依法履行职责，才受法律保护。公务员是属于管理多数人的少数人，必须予以监督。㈥同时可以利用道德制约手段如：（1）通过利益分析，对政府官员有无腐败可能作出判断，促使政府官员养成廉洁习惯；（2）通过新闻媒介等舆论作用对腐败行为形成强大压力以减少腐败现象的发生；（3）培养广大公务员的廉洁意识，自觉形成腐败可耻、廉洁光荣的道德意识。同时，由道德修养的加强进而建立广大公务员自觉自愿的政治责任感。

综上所述，在完善公务员制度过程中，始终要抓住全心全意为人民谋利益这一出发点和根本点。针对人民群众关心的热点和改革的难点问题，重点抓好考试录用、辞职辞退、竞争上岗、轮岗、开展做“人民满意的公务员”活动，强化公务员队伍的思想建设和职业道德建设。

第三篇：国家公务员制度的完善与改革措施

国家公务员制度的完善与改革措施

公务员，指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。所谓“无规矩不成方圆”，即使是公务员这样的国家公职人员也需要一定的规章制度来进行规范，所以就产生了公务员制度。公务员制度，是指制定法律和规章，明确公务员的权利与义务，对公务员依法施行科学管理的法规体系和管理体制。随着时间的推移，在党的十一届三中全会顺利召开，在经济、科技、教育、文化和卫生体制的改革以及各项事业的发展的推动下，我国发生翻天覆地的变化。同时，作为国家本部基层的人事管理却出现了不少弊端，所以公务员制度完善与改革是势在必行的，保证公务员的一切工作都是“为人民服务”。

一、公务员制度的现状

现状一：考录制度不全面、科学。

首先，表现在考试内容方面，考试内容以考核逻辑思维能力为主，要求有较强的结构化知识，考试内容与实际操作之间不存在必然联系。其次表现在考试的手段上，公务员考试分为笔试和面试。笔试主要考察考生的应试能力，而面试则存在很多不可控制的主观因素。再次，考试不分级别。主任科员与科员、办事员同一试卷测试，不能反映不同层次的岗位对人员的非凡要求。

现状二：资格审查中的歧视。

随着《中华人民共和国公务员法》的颁布实施，我国公务员制度建设迈上了制度化、规范化的轨道。但国家以及地方部门发布的公务员招考章程中，各类歧视性的规定层出不穷，严重影响了考试的公平性。这种审查歧视有地域歧视、经济条件歧视、工作单位歧视、性别歧视和身体条件歧视（上一年就有出现的因为患有肝病而被拒接参加公务员考试的情况）等。

现状三：考核制度只是“走形式”。

《公务员法》规定：“在考核中，连续两年被确定为不称职的予以辞退。”但实际情况实在公务员系统中很少有人会认定为工作不称职，更谈不上连续两年确定为不称职。此外，强调对公务员“德才兼备”，但在德、能、勤、绩、廉等方面的考核没有量化如何去判断，在实际操作中出现很大的空白，导致执行起来也只是空话而已。

现状四：职位分类缺失。

职位分类作为现在公务员制度管理的出发点，是坚持以事为基础的分类。现在公务员分为专业技术类、行政执行类和综合管理类。但实际上，公务员的选拔

标准和程序与选拔要求存在差异。首先，对于专业性较强的职位，不能找到适合的人才，只是为了满足找到适合这个岗位的人。选拔人员也很难理解用人部门的真正工作性质，只是字面意义上的理解。同时，相应的法律法规以及配套措施存在缺失，尤其是专门的职位分类立法，进参照《公务员法》关于“职务与级别”的规定，缺乏可操作性。

现状五：激励机制面临的危机。

现存的公务员激励机制在很大程度上对传统的干部人事制度关于精神激励进行了继承。但在计划市场专柜的特殊时期，尤其是市场经济体制带来巨大物质方面的冲击，很大程度上与原有的激励机制是不相符合的。

首先，过分强调精神奖励。公务人员也是普通人群，在衡量奉献与所得的时候尽量最求而这的平衡，如果单纯依靠精神层面就显得非常的空虚。因此过分强调精神奖励，就会出现更多市场经济发展中的“寻租温床”。

第二，竞争机制的缺失。从我国公务员制度的发展来看，可知公务员体系内晋升等环节基本上都是以工龄作为参考标准，论资排辈的现象普遍。干部内选拔给外界的感觉就是充满了神秘气息，看不到内部的选拔机制和选拔程序，只能看到公示结果，没有透明化的操作环节，也就吃去了竞争生存的环境。

二、公务员制度的完善

完善措施一：加强实践探索，科学设计考试内容。

首先是注重笔试内容设计的科学性。各科成绩在总成绩中的比例用那个当根据不同职位要求来确定，采用专业试题，减少重复性考试，避免“千人一卷”现行。

其次，加强笔试命题的科学性，知识性考察向实践性考察转变，包括公共基础知识考试的回归命题着重在运用上做而非知识本身；适时增减或调整试题内容，加大法律、计算机、经济贸易以及外语能力在公共科目中所占的比重；并且合理安排主客观性实体的比例；申论试题应避免偶然性的方法，应大幅度扩大题库容量，试测试题多样化。

最后对于面试方面，试题设置要与针对性，面试方式应紧扣面试目的，已达到目的为原则，不能拘于固定形式，根据职位要求，采取灵活多样的办法。而且可以适当增加模拟操作和心理测试内容来完善面试。

完善措施二：科学设置各种条件，确保考生机会平等。

首先要取消地域限制代之以全国统一报考资格条件为适宜。2009年上海、天津等城市根据《公务员法》的规定，在实施招考过程中部分打破地域限制，面向外省市招考优秀社会人员，充分体现了公开招考，择优录取的精神。

其次，公务员录用考试对应届毕业生一般不设置基层工作经历或其他工作经验限制。但是对于某些专业性强，又急需用人的公务员职位的招考，可以设置工作经历的资格限制。

最后，科学设置学历要求，优化人才资源配置。参照发达国家的做法，未高级人才直接报考各级领导岗位建立通道，实行分级分类考试。对局级以下领导干部实行竞争上岗制度，可将某些领导岗位公务员选拔列入考录范围，设立领导岗位建立通道。并将程序、方式、内容等以法律形式加以规范，以吸引更多高级人才加入国家公务员行列。

完善措施三：研究完善考核制度，增强科学性与操作性。

公务员考核的核心问题是考核的内容和标准。

科学的公务员考核制度应该做到于人激励，于法严格，于事简便。在原有的考核结果与晋升工资档次相结合的基础上，大胆尝试改革创新，拓宽考核结果的适用范围，进一步将考核结果与职位轮换、竞争上岗以及领导班子和队伍建设结合起来。此外还可以尝试对考核的技术进行完善，例如利用现代管理技术和信息技术，实现考核标准刚性化，并由电子政务系统自动生成考核结果，大大提高了考核结果的客观性和标准性。

公务员绩效考核是公务员队伍建设的重要内容，以绩效考核为切入点，以健全机制为手段，以严格奖惩为动力，强化平时考核，规范考核，是公务员考核工作取得新进展，促进公务员队伍素质和行政效能的提高。

完善措施四：实行分类管理。

西方国家公务员制度普遍实行“两官分途”，即将公务员分为政务类公务员与业务类公务员。两者不得相互转任。政务类公务员的产生和管理办法与业务类公务员不同，两者或者各自独立适用不同的法律。

在我国，随着经济发展，社会进步，政府职能变得更加规范化、复杂化和专业化，对公务员也就有了更高的、针对性的素质要求。实施公务员分类管理，可以针对每类职位设置某些特定的条件，有利于招录选拔适当的人才，这也能取信于社会。如果按照一般的考核管理办法晋升途径，不可能有那么多的领导岗位安排他们。所以要根据不同系统、不同类别的职位，采用不同的考核管理办法，让各类人员能够各得其所。这样做：

1、缓解机关增设领导职位的压力；

2、缓解争官跑官乃至抢官的压力；

3、适应了政府工作专业化趋势；

4、公务员可通过提高技术级别来提高地位待遇，拓宽他们的发展空间和晋升渠道。这需要政府能够制定出《公务员分类管理方法》等相关的配套措施作为支撑。

完善措施五：激励机制的优化完善。

首先需要完善公务员的晋升机制。要完善公务员的晋升机制，采用广泛性的民主推选等竞争上岗机制和竞争性选拔的原则，根据工作的实绩而不是形象工程选考。要建立阳光化、公平透明的用人机制，加大竞争性选拔的力度，组不做到竞争上岗为主要选拔方式。

其次是多渠道培养。加大跨地区、跨行业、跨部门的人才交流力度，拓宽公务员交流任职、交叉任职、交流培养的渠道。要完善从“体制外”选用公务员的制度，保持政府部门的活力。

最后应制定《考绩法》，使公务员的考核结果具有客观公正性，成为奖惩激励的法定依据。其要害是要体现“公平”，否则就会产生心理障碍。还可以制定《工资法》，使公务员付出的劳动与报酬相一致。在发展经济和精兵简政的基础上，逐步提高公务员的工资报酬。

三、公务员制度改革

国家公务员制度的改革是国家干部人事制度的巨大变动。中国以往的干部人事制度存在着许多问题，例如干部队伍庞大负责、管理权限集中、管理模式单

一、管理机制不健全、缺乏监督机制等等。这些问题的存在，已经严重影响了干部人事管理工作的人性化、现代化、制度化进程。认清诸多问题后，改革就变得刻不容缓。中国公务员制度的改革是一段曲折艰难的道路，为此需要付出的努力也是巨大的，其中包括了大量的人力、财力、物力的投入。用这样的进行改革虽然持续时间会很长，但是与有助于逐步剔除陈旧部分，将公务员制度领上法制化的道路。

改革一：改革教育体系，推动专业培训。

提高公务员思想政治素质和业务能力，是公务员法规定的加强公务员队伍建设必须常抓不懈的重要任务。要以贯彻落实干部教育培训《改革纲要》为抓手，做好大规模培训公务员工作。要加强理论武装，加强党性锻炼，加强以人为本、执政为民教育，引导公务员自觉践行中国特色公务员精神。要紧紧围绕“十二五”时期经济社会发展的主题主线，加强公务员队伍能力培训，不断提高依法执政、依法行政、依法办事能力。要推进优质教育培训资源向基层延伸和倾斜，加强基层公务员教育培训。要大力选派公务员特别是年轻公务员到改革发展稳定一线去，到条件艰苦和工作困难的地方去，到抢险救灾等急难险重任务上去，提高解决复杂矛盾、处理实际问题和做好群众工作的本领。

具体措施有以下几点：

1、提高教师资格水平；

2、改革教学内容，增加大量现代化科学技术知识和理念；

3、鼓励教师率先开展科学研究，使用先进的教学手段。在基础教育软件环境改善的基础上，还应加大教育基础设施的投入，建立专门的“公务员培训机构”，做好普通教育与公务员岗位能力要求之间过渡。

改革二：强化廉政约束机制。

公务员监督约束制度是政府机关加强自身建设，建立高效、廉政政府的重要保障。

首先，创新监督观念，改革落后的监督观念。行政监督是一件光明正大的行为，行政活动都应当公开接受监督，监督应当公开进行。其次，促进勤政廉政约束机制的民主化。将公民参与监督，贯彻和体现到公务员的义务与权力、纪律、晋升、考核、回避、交流、辞退等各项管理环节之中，监督重点置于临到干部的选拔、任用和考核，以依法监督和推行新的措施为主要方法。再次，加大法律对腐败的惩处力度，提高腐败的经济成本和名誉成本。

强化监督保障职能，完善监督法制。集中力量查办大案要案，对于遏制腐败滋生蔓延势头非常必要，监察机关要经常而深入地开展行政执法监察，促进各行政部门依法行政。要加强行政执法权的监督，规范行政执法程序，控制行政执法机关和执法人员自由裁量的空间，监督执法责任制的落实，通过立法，合理地分解权利，使每一种权利在运作中都能够受到有效的约束和监督，不能偏离法律的轨道。

公务员应该以身作则，做人民的贴心人，严于律己，宽以待人，消除腐败现象，廉洁奉公，树立党和政府在人民群众中的光辉形象。

改革三：人事制度改革。

第一，采纳以人为本的用人制度。

打破传统职业的永久性和稳定性，通过公共服务中的可选择替代性组织形式或机构，降低政府机构直接提供公共服务的方式，使公务员的管理走向多样和非职业化，吸引更多的组织与人员参加，提供更多人性化的政府产品和服务。

推行以人为本的人力资源管理，是深化公务员制度改革的一项重要措施。对于政府部门来说，人力资源更为重要。在新时期，创建服务型政府重在服务。服务的好坏关键在人。政府应该，重视人才、善用人才、留住人才、最大限度发挥人才的作用。了解被管理者的心态，尊重他们的心态，根据其心态采取相应的人力资源管理措施，调动每一个人的积极性，实现他们的价值。

第二，从封闭走向开放的人力资源模式。政府部门应该将创造性与组织性紧密衔接，实现真正意义上的组织与个人的结合。未来的政府人事制度管理，无论是在人才的引进、使用、开发、激励或者实在流动方面都要体现公平、开放、自由。

当前，公务员队伍中存在的一些问题和现象，与实现公平和效率的政府目标是格格不入的，与政府和社会对公务员的要求形成比较强烈的反差。因此加强对

公务员制度的研究、完善和改革，提高公务员队伍的整体素质，进而能提高我国政府的行政效能，显得尤为迫切。

总之，随着我政治、经济改革的进一步深化，我国参与国际间的交流愈来愈频繁，我国公务员面临的挑战和考验越来越大。要应对政府职能的转变和行政效率的提高，公务员队伍建设必须与时俱进，开拓创新。只有公务员制度的改革和完善，才能从根本上保证公务员素质的提高。

第四篇：完善制度 推动改革

完善制度 推动改革

2008年，宜春市制定下发了《宜春市行政事业单位公务卡制度改革方案》，标志着该市公务卡改革正式启动。目前，公务卡改革在我市已实施五年。五年来，这项改革开展得怎样？改革成效如何？实际操作过程中还存在一些什么样的问题和困难？带着以上思考，笔者深入我市部分区县，对基层公务卡改革情况进行了实地调研，有关调研情况如下：

一、宜春市公务卡改革的基本情况和成效

五年的实践探索，宜春市公务卡消费从无到有、由点及面，改革取得了良好成效。具体表现在三个方面：一是改革面迅速扩大。从县市看，除三区外，均启动了此项改革，实现了县市全覆盖。从改革单位看，2013年，全市开展改革的预算单位共计1 661个，比上年新增958个，占预算单位总数的89.6%，基本实现了除乡镇以外单位的全覆盖。二是发卡量和消费金额快速增长。2013年，全市累计发卡11 583张，比上年底增加8 094张，累计刷卡消费7 062万元，比上年增加5 569万元，增长近4倍。三是单位用卡意识逐步提高。目前，大多数预算单位从被动接受到主动使用，逐渐养成了勤于用卡且乐于用卡的好习惯。

公务卡制度改革的实施，进一步深化了国库集中收付制度改革，规范了财政财务行为，减少了现金支付结算，提高了公务支出的透明度，控制了行政事业单位的现金流量和现金风险。改革进程中，部分县市结合本地实际摸索总结出一些行之有效的办法：上高县将公务卡改革工作列入政府重点督办工作，由财政、纪检等部门具体落实；万载县大力压缩授权支付额度，严格控制预算单位使用现金消费；奉新县根据年初部门预算安排公用经费情况，结合本县实际，分单位下达公务卡消费参考目标，督促各单位落实；靖安县严格对照强制结算目录审核每一笔项目支出，违规支出一律不予报账。四县2013年公务卡消费金额分别为1 872.4万元、1 276.7万元、816.8万元和621.9万元，消费总额分别居我市10个县（市、区）前四位，占全市的比重分别为26.5%、18.1%、11.6% 和8.8%。

二、宜春市公务卡改革进程中存在的问题及成因

尽管我市公务卡改革取得了一定的成绩，但从全市整体情况来看，仍存在一些问题。一是总体进度偏慢；二是县市间改革进度不均衡；三是乡镇改革明显滞后。

具体分析起来，阻碍我市公务卡改革进程的原因主要有以下四点：

1.改革触及不当利益，部分单位找各种借口延缓改革。公务卡具有“雁过留声、消费留痕”的特点，将公务消费置于阳光之下，堵住了过去现金结算“无迹可查、无据可寻”的漏洞。因此，公务卡改革触动了在财务工作中存在“浑水摸鱼”情况单位的利益，导致部分单位视公务卡为“杀伤性武器”，从而找各种借口拖延改革。如有些单位认为公务卡姓“公”，届时会导致单位承担私人消费引致的所有责任，又认为参与改革后单位所有职工都必须办理公务卡，反而不利于加强内部财务管理；有些单位表示对刷卡消费不习惯、嫌保管POS机小票麻烦、对公务卡消费信息的保密性不信任，即使发了卡也不想使用。有些单位认为公务卡报账程序繁琐，即使使用了公务卡消费，但仍按原程序报账。理由五花八门，看法莫衷一是，导致一些单位采取观望态度，能拖则拖。

2.刷卡条件有限，公务卡消费完整性大打折扣。因为公务卡消费主要通过POS机完成，所以公务卡的使用频率和POS机的布设情况直接相关。调研过程中，我们发现以下几种情况。一是商家安装POS机积极性不高。由于刷卡手续费均要商户承担，且公款消费均要索取发票，导致商户经营成本上升，部分商户特别是中小商户不愿安装POS机。这种现象在小县城、乡镇尤为突出。二是有POS机不用。有些商户出于成本考虑，经常以网络不通、设备故障或可以提供付现优惠等借口来诱使客户支付现金。三是许多单位将公务接待转移到刷卡环境较差的地方。为贯彻中央厉行节约的精神，一些单位在公务接待中，纷纷将餐饮招待由高档次酒店转移至乡下、学校食堂、私人会所或普通小店，这些地方刷卡环境更差。因此，受以上因素影响，许多消费无法通过公务卡来进行，公务卡消费的完整性大打折扣。

3.公务卡结算体系不完善，制约改革进程。公务卡结算体系主要由银行反馈消费信息――公务卡结算软件读取信息―按操作流程还款三个紧密相连的环节构成。公务卡还款是否方便快捷，主要取决于结算体系的完善度。从实际运行情况看，三个环节均有待完善。一是银行消费信息反馈速度偏慢。受制于跨行网络清算系统，不同代理银行间的用卡信息传递至少需要三天，如果代理银行经办人员未能熟练掌握相关业务，信息传递时间可能更长。2012年，奉新县某银行就出现过由于岗位变动，公务卡业务衔接未能到位，一段时间内信息传递均超过十天的现象。二是银行信息系统和公务卡结算软件的契合度不强。有时银行信息数据早已发送，但用友软件显示未接收到银行信息，反复查询后仍难以明确是在哪个环节出现的问题。奉新县曾出现因系统不能读取信息，最终持卡者逾期还款而在银行卡征信系统中留下了“污点”的情况。三是公务卡结算软件的成熟度不高。我市于2012年上线用友政务软件大平台，距今仅使用不到两年，软件的部分功能仍需完善。部分县市反映，公务卡结算模块存在着反应速度不够快、报销流程稍显繁琐、界面功能复杂等情况。公务卡结算体系的不完善，会让持卡者觉得公务卡是“麻烦卡”，会采用各种方式抵触使用公务卡。

4.相关问责机制落实不到位，对改革不力者威慑力

不强。现行公务卡管理制度虽然对使用公务卡做出了明确规定，但如何对未使用公务卡结算的单位和个人进行问责，各地还处于观望阶段。一是相关部门未能形成合力。公务卡改革“牵一发而动全身”，工作需要由财政、监察、审计、人行等部门分工协作，配合推进。但即使在改革进展情况较好的县市，现阶段也主要是由财政部门“单兵突进”，县市反映，财政部门虽然可以利用会计核算和资金拨付等方式来规范单位的公务卡消费行为，但这仅仅是推进改革的一种技术手段，一旦遇到深层次的问题，财政部门就显得力不从心。二是问责机制未有效执行。在公务卡改革制度设计中，明确了相应的责任追究机制，但在实际操作过程中弹性过大，由此造成对未参与改革或改革不力者网开一面，改得好理所当然，改得不好也安然无事，无人问津。在这种情况下，相关问责机制落实缺位，没有对改革不力者起到应有的威慑力，同时也挫伤改革执行较好单位的积极性，更引起一些县市对公务卡改革观望情绪仍然浓厚，改革难以进一步深入。

三、推进我市公务卡改革的建议

公务卡制度改革作为国库集中支付改革的延伸，在我市已开展5年之久，目前已到了从“量”到“质”的转变关键期。如不继续力推，改革将会半途而废。针对调研中发现的问题，结合我市实际，提出以下四点完善建议。

1.加大公务卡的宣传培训工作，使改革深入人心。一是加大宣传，有的放矢。各级政府和相关职能部门要利用报纸、网络、电视等各种媒介，对公务卡改革进行进一步的全方位宣传，大力介绍公务卡改革的相关知识等，使各预算单位尤其是单位领导，对公务卡改革形成正确的认识，引导其积极参与改革中来。二是加强培训，提升技能。将公务卡业务培训纳入部门决算培训范围，邀请相关技术人员，针对公务卡还款的流程和操作要点进行仔细讲解，以强化对各单位财务人员的培训，同时也可以解决单位财务人员因新老更替出现的业务操作脱节问题。

2.优化公务卡的使用环境，不断完善公务卡结算体系。一是加大对POS机的布设力度。鼓励银行抓住2012年底POS机刷卡手续费大幅度降低的契机，并将公务卡制度政策优势积极融入POS机营销理念，积极推广移动POS机，财政部门可考虑将银行的公务卡代理业务工作纳入对银行的工作考评，给予一定奖励。二是提高公务卡的结算效率。由于刷卡信息源均在各省分行，因此可向省财政厅反映相关情况，寻求高位推动，缩短刷卡信息反馈时间，并同时要求银行做好对本行公务卡业务经办人员的业务培训；针对公务卡结算模块中的一些问题，根据实际情况要求用友公司做好软件优化等服务工作，做好银行信息系统和公务卡结算软件“无缝对接”。

3.建立健全考核体系，客观评价改革情况。目前，各地公务卡仍处于“散兵游勇，各自摸索”的阶段，上级有关部门对该项工作的评判也没有一个统一的标准。因此，很有必要建立一套标准的考核评价体系，用于指导评价各地改革开展。一是统一全市评价体系。将单位覆盖面、发卡量、开卡量、刷卡消费额等量化数据整合起来。对照公务消费量、强制结算目录情况，同时考虑县市经济发展程度、刷卡环境等因素，建立一套适合本地实际的公务卡改革综合评价体系。二是将公务卡改革纳入县市工作范围。可利用公务卡改革综合评价体系加强对县市改革工作的考评。对公务卡改革进展快、效果好的地区和单位，应给予通报表彰；对改革滞后的地区和单位，可以先予以口头警示，限期整改，到期仍“按兵不动”的，将进行约谈或进行全市通报，以达到激励和鞭策的效果。

4.严格落实责任追究机制，严惩公务消费中违法违纪行为。一是高位推动，密切配合。将公务卡改革进程列入政府督导工作内容，由财政、审计、监察等部门组成核查小组，不定期对预算单位公务卡改革的情况进行抽查监管，对于未使用公务卡结算或不按规定使用公务卡结算的单位，可先进行提醒、警示，并限期整改，未及时完成整改的，暂停办理该单位的现金支出业务、暂停审批该单位的授权支付计划，达到震慑作用。二是落实制度，追究责任。完善公务卡强制结算目录，逐渐建立起使用公务卡的刚性机制，对于故意不使用公务卡、违反财经纪律或存在其他违规违纪行为的，严格追究有关人员的责任，绝不姑息。

（作者单位：宜春市财政局）

第五篇：完善和改革信访制度

：完善和改革信访制度——从法院涉法涉诉信访工作情况为视角

发布日期：2012-06-13 文章来源：互联网

【出处】中国法学会

【摘要】目前，涉诉信访已成为各级法院的沉重压力和负担，法院在处理涉法涉诉信访案件时，由于缺乏原则，出现无法可依等主客观因素，理论研究上更是缺乏足够的重视。对此，笔者从信访制度的概念、重要性进行阐述，进而提出涉诉信访的改革设想及今后对信访工作的完善。

【关键词】信访制度；涉法涉诉 【写作年份】2012年

【正文】

我国社会当前正处在社会变革和转型时期，各种利益冲突和矛盾纠纷不断增加，使信访成为社会发展的必然，在众多信访中，涉及法院的涉诉信访为最多，民生问题凸显，它反映了人民群众法律意识和权利意识的提高，以及对国家司法制度和人民法院的信赖。随着各种不可预见的新情况、新问题、新矛盾不断涌现，众多民生问题已成为民众通过人民法院来解决这些矛盾的重要渠道。法院受理的各类案件日益俱增，诉讼主体多元化，案情复杂，处理难度大，矛盾易激发，由此产生的涉诉信访也成了影响社会稳定、影响法院形象、影响政府形象的重要因素。但是，由于目前存在对涉法涉诉信访法律规定不完善等主客观因素，法院对此问题的处理却显得懦弱而又缺乏原则，理论研究上更是缺乏足够的重视，使涉诉上访现象成为目前各级法院普遍面临着的一个难题，而且越来越困扰着法院的整体工作，严重影响了法院在人民群众心目中的形象，同时，也冲击着法律的权威与尊严，极大地影响着和谐社会的构建。如何完善和改革信访制度成为保护民生合法权益的一大难题。

一、信访制度的内涵

2005年1月5日，我国颁布了《信访条例》。该条例第二条明确规定了信访的内涵，信访，即指公民、法人或者其他组织采用书信、电子邮件、传真、电话、走访等形式，向各级人民政府、县级以上人民政府工作部门反映情况，提出建议、意见或者投诉请求，依法由有关行政机关处理的活动[1]。《信访条例》的颁布一方面及人民政府保持了同人民群众的密切联系；另一方面保护了信访群众的合法权益，同时维护了信访秩序。其中第一条就制定了立法的目的，即“为了保持各级人民政府同人民群众的密切联系，保护信访人的合法权益，维护信访秩序。”

涉法涉诉信访有广义和狭义之分，从广义上讲，就是涉及到法律和诉讼，当事人采用书信、电话、电传、互联网络、来访等形式，向各级人民法院提出的意见、建议和要求，并依法由人民法院处理的一切信访活动。从狭义上讲就是诉讼终结之后的申诉活动。信访事项一般包括：不服各级法院的生效判决、裁定和调解；检举、投诉司法机关及其工作人员的不当和违法乱纪行为；咨询有关政策、法律和问题，寻求相关帮助；对相关司法问题提出各种建议、表达自己的意见和看法。

我国的信访制度规定了群众可以向村、乡、镇以及县级以上有关部门信访的权利，各级政府及其他部门都要为信访群众提供信访的一切便利，要保护群众的合法权益。对已经生效的裁判文书，当事人不服的除了申诉以外，还可以通过信访来反映问题，解决问题，这是各级人民法院发现错案的最好方法之一，同样也是最高法院监督地方各级法院审判工作的重要手段之一。由于能听到社会底层的声音和意见，又涉及到广大群众的切身利益，信访作为实现民主的机制被提高到一个特别重要的位置，历来倍受重视。法院的涉诉信访制度也就成了司法民主的一种特殊形式。

二、涉诉信访工作的现实处境

（一）涉诉信访工作的现状

法院受理的涉诉信访案件居高不下。据最高法院统计，2004年，地方各级人民法院办理来信来访422万件人次，上升6.2％。2003年最高法院接待处理集体上访比2002年上升16.9％和10.8％[2]。近五年，我省某中级法院共接收群众来信674件，接待来访人员826人次，其中，申诉、复查立案295件。2007年，当地政法委挂牌督办2件，省委督办、全国人大信访局交办2件，省法院挂牌督办5件，中院挂牌督办21件，共计32件涉诉信访案件。近几年，各地法院采取各种措施解决涉法涉诉案件，涉诉信访工作取得了一定成绩，但面临的形势仍十分严峻。

（二）涉诉信访面临的困境

目前，信访逐渐增多，一些上访群众在多次上访得不到解决后，就越级上访或进京上访，尤其是涉法涉诉的群众，在所有信访中占有很大的比例。涉法涉诉案件绝大部分是因为司法救济不能满足他们的要求。一方面，在法院判决生效后，胜诉的一方为得不到执行到处找关系，上访；另一方面，败诉方不管判决是否公正，为了满足虚荣心或其他方面的问题，更是积极地到处找关系，申诉，上访，不仅找政府，找上一级法院，还意图通过媒体来满足自己的要求。许多上访群众往往认为法院判决不公正，或法官徇私舞弊等，要么找领导批示干预，要么要求启动再审程序，再审理一次。有的在多次上访后，虽然有了相关部门的答复，但仍然一而再，再而三地重复上访。

我国的信访机构一般都是属于所在机关的内设机构，专门负责接待来信来访，本身不能够解决任何实际问题。同样法院也没有专门设立涉诉信访机构,多在立案庭下设信访组, 一是人员缺乏；二是不能引起信访人员的重视；三是缺少有效的监督制约，使有些问题久拖不决，也导致上访不止。如，青海省某中级法院立案庭成立于2002年6月，现有法官6名，其中庭长一人，副庭长1人，审判员4人，书记员1人。立案庭下设立案组，信访组，案件流程管理组、申诉复查组。

（三）涉诉信访机制的弊端和长远危害

1、立法上缺乏对长期缠诉闹诉者的处罚规定。民事诉讼法关于妨害民事诉讼强制措施的规定只针对了冲击法庭，扰乱法庭秩序、阻碍证人作证，及作伪证，转移财产及不履行生效判决与防碍公务七种情形，而种种严重损害法院形象，冲击法院秩序的缠闹诉行为并不符合民事诉讼法第一百零一条，第一百零二条规定的情形，法律上对长期缠闹诉行为处罚规定几乎是空白，这就使法院在处理时感到无法可依，无从下手。例如：权开春以“流氓恶霸刘某某”，“花柳病”“充当走狗”等等恶毒语言攻击法官与法院进行的缠诉闹诉，若是公民之间有如此的诽谤，诬陷行为，受害一方肯定会强烈要求追究其相应的法律责任，而且公民之间也不敢有如此肆意妄为的诽谤，诬陷损害他人形象的行为。一些上访老户正是钻了法律上的空白，吃准了法院拿他没办法，才敢采取上述种种缠诉闹诉的行为。法院是公民权利的保护神，法官是社会正义的维护者，而当法院的自身形象受到攻击，法官本人的名誉与尊严受到侵害时，又有谁来保护！对此法律的回答却是暖昧模糊的沉默。

2、对缠诉闹诉行为处理不力，姑息纵容着缠访老户将闹诉行为进行到底。对上访老户的缠、闹诉行为，人民法院大多采取劝、让、哄的怀柔政策令其息诉，不能凑效时也只能无可奈何地听之任之，而能让其息诉的毕竟只占极少数，常常被当作先进案例进行宣传。最近笔者留意到《人民法院报》有三四篇有关在法院的努力下上访老户息诉的案例消息报道。其中，2004年8月20日有一篇《功到深处访自息》的报道比较典型：湖北省郧县一上访老户刘大林因被该县法院强制执行了1997年至2001年依法应交纳的472元的提留款而长期上访申诉，连年上访误了农活使其家境更为贫寒，该院院长知道其困难后亲自为其跑成了2000元的扶贫资金，刘大林拿到钱后激动地表示再也不上访申诉了。院长的爱民息诉之心当然值得嘉许，但这种缺乏原则性的做法显然不是解决上访问题的根本方法，有时碰到另外一些人反而会助长他们闹诉缠诉的气焰，无益于法院审判权威的树立。[3]

目前，法院的涉法涉诉信访有其积极地一面，也有其消极的一面。积极地一面，即反映社情民意，通过涉法涉诉纠正一些错案，维护司法公正；消极地一面，主要表现在对审判工作、法官队伍、法院形象等的影响。对于许多当事人不服法院的判决，一层一级地申诉，有的甚至于对法院作出地裁决仍然不服。反过来再通过党委、人大、政府以及新闻媒体反复申诉，甚至直接向各级党、政领导同志写信告状。大量地信访案件，法院不仅要投入一定地人力、物力、财力，而且也会造成办案法官的心理压力，影响其他案件的审结。这种状况如果任其长远发展下去，最终必将损害了党和政府的形象，损害法律的尊严，法院的形象，削弱了司法权威。

三、对法院信访制度改革的定位

信访工作是党和政府的一项重要工作，是构建社会主义和谐社会的基础性工作，是党的群众工作的重要组成部分，是为人民群众排忧解难的工作。信访工作的职能就是：维护群众合法权益，反映社情民意、促进社会和谐稳定。[4]对于法院来说，一方面它可以反映民情民意，排解矛盾，另一方面可以借助这一信息渠道，起到监督和改进司法的作用。涉诉信访制度的功能就是：维护和保障当事人合法权益，体现司法公正。

基于以上定位，涉诉信访应该是一种对司法的救济，司法程序所不能实现的正义可以在信访的制度中继续探讨，让它起到一种补充的权利救济功能。对法院而言，涉诉信访是一项现实、被动、高效的制度更新机制，具有促进民主与法治的功能。对法院而言，信访制度的改革，首先要独立设立信访机构，并具有相对独立的权力，使涉诉信访充当立法、行政和司法这三种权力互相配合、互相制约的协调器（4）；其次，配置相应的人员。配置有法律知识、工作经验的人员来抓信访工作；第三，要有明确的工作措施、工作制度。如工作措施上采取认真听取当事人反映问题，重点抓排查处理，定期审查，定期来访解决，以案讲法释明，以及说服教育等，使当事人心服口服，自行息访。要建立一套行之有效的、科学的信访登记体系和办结体系，不仅可以准确统计信访量，而且可以节约大量的社会资源，克服目前当事人盲目投诉、反复投诉、多方投诉造成的巨大资源浪费和司法公信力的消弱。同时积极推动司法改革，消除诱发信访的制度性根源，减少信访的绝对数量，使矛盾不致激化。

四、涉法涉诉制度的改革和完善

（一）涉法涉诉制度的改革和设想

1、法院设立信访办，使其成为法院独立的机构。其职责是：（1）处理答复来访信件；（2）处理答复接待涉诉来访人员反映的问题；（3）审查、转达当事人的非诉信件；（4）接待来访群众法律咨询；（5）负责处理院领导及上级法院交办的工作；（6）负责司法救助工作。

目前，作为法院信访办事机构的立案庭，负责法院对依法受理的各类案件进行登记立案、排期、送达和审判流程管理；对不服本院的生效裁判提出的各类申诉以及再审申请进行审查，认为可能有错误的，移交审判监督庭及有关审判庭处理；负责司法救助工作和本院的信访工作。面对众多工作和日益增长的信访案件，在立案庭人员有限的情况下，势必会造成其解决信访问题的能力不足，甚至造成对信访案件的相互推诿、敷衍和拖延等现象，导致信访协调解决功能的发挥。信访群众对法院的答复不满意，又会向上一级法院、政府部门及媒体等单位不断上访、缠诉。因此，设立法院独立的信访机构，能增强信访工作职能的发挥，提高其协调解决问题的能力，是当前涉诉信访制度改革的现实需要。

2、明确各级法院信访职能的权限，对上访人实行限制信访。对各级法院信访办工作人员设立依法享有法定的调查权，责令被信访的基层院、庭作出书面报告的权力，以及公开调查报告的权力。实行信访机构直管，严格划分各级法院信访办责任权限，使上下级法院信访办各司其职，最大限度发挥解决问题的能力。把信访办的主要目标放在解决问题，救济权利，提高效率，找出违法和失当行为上。形成统一领导、部门协调、统筹兼顾、标本兼治、各负其责、齐抓共管的法院“大信访”格局。同时对上访人实行限制信访。如，对已经生效的一审案件，当事人信访的，可以由原审法院受理信访，对确实有问题的，信访办可以提交本院审委会讨论是否提起再审；对没有问题的信访案件，尽量用法理来释明问题，解决问题。当事人对原审法院信访办的答复不服的，可以向上一级法院信访办申请。对二审生效案件的上访，可以由二审法院信访办受理。当事人不能越级上访，越级上访的，法院不予受理，其他政府部门也制定相应的配套措施。限制上访不仅能减少信访案件，而且可以树立司法机关的公信力，同时维护了司法机关裁决的既判力，维护了法律的尊严和权威。

3、设立专门的信访司法救济制度。2005年，最高法院制定了《关于对经济确有困难的当事人予以司法救助的规定》，解决了社会弱势群体打官司难的问题。有些法院还设立了刑事被害人的司法救济制度，这些司法救助制度的实施，代表着广大人民群众的利益和心愿，是“三个代表”思想在审判工作中的具体体现。在国外，对信访的救济也已经有先例，如总统基金、总理基金，这是国外解决信访问题、减轻信访压力的一个很重要的物质基础和途径。我国设立专门的信访司法救济制度，就是将信访矛盾交由整个社会群策群力解决。

（二）涉法涉诉制度的完善

1、加强信访制度建设。近些年来，各级法院推出了领导责任制度、责任追究制度、岗位目标考核制度等一系列行之有效的制度形式。同样对信访工作也应建立起信访工作制席，如，制定信访工作目标责任制、建立信访工作管理制、建立信访工作责任追究制、建立院领导接待日制度以及建立信访工作信息网络等等，从而在改革信访的基础上，建立一套行之有效的完整、科学的管理体系。以一种开放的、灵活的机制，有效的制度来协调各种矛盾，提高解决涉诉信访问题的能力和效率。减少对司法机关和司法制度的冲击力，确保社会的稳定和发展。

2、确保案件质量，树立司法权威，勇于纠正错案，加强信访接待，杜绝敷衍推诿，下功夫把息诉工作作细作实。对于缠诉老户的闹诉行为，我们首先要克服厌战情绪，坚定信念，坚持司法为民，坚持群众利益无小事，把“三个代表”重要思想切实融汇贯穿于信访工作中。一要严把案件质量关，把每一起案件都办成铁案。二要坚持有错必纠，勇于纠正案件中存在的问题。三要加强信访接待工作，使上访老户工作有部门办，有人管，杜绝和避免出现上下级法院之间互相推诿，责任不明情况发生，并要求信访法官在工作中注意对缠访老户的思想教育，要以情感人，以理服人，以法育人，使他们了解法律规定和法院判决的理由，争取他们的理解和信任，促使他们早日息诉罢访。四要建立上访老户档案，共享信息资源，其目的就是使党委、人大、政府及各级检察、法院信访部门能够共享信息，协调一致，以减少不必要的行政干预及不知情的外部监督。

3、加大公开处理的力度，利用舆论的力量促使其罢访息诉。缠访老户之所以采取种种闹诉行为，就是要蛊惑、煽动不明真相的群众，利用舆论的力量迫使法院向其就范，因此，我们可以以其人之道还治其人之身，在正义凛然的氛围中，进行有理有据的公开处理，利用舆论的力量迫使其罢访息诉，可采取以下举措。

（1）公开审理、公开听证。办案人员在做好充分准备后，进行公开审理，公开听证，当庭质证、认质，当庭评断，当庭宣判。同时请媒体采访报道，专家点评，通过全程透明的公开审理、公开听证，不仅可以消除当事人对法官公正性的怀疑，而且对缠诉者也可以形成一种舆论压力，促使其反省自己，息诉罢访。

（2）公开宣判，公开处理。针对缠诉老户胡搅蛮缠，采用威胁、恐吓等不正当手段干扰法院公正裁判的情况，采取大造声势，大造舆论的方法，邀请有关单位和媒体，深入基层，组织群众及缠访老户的亲属参加公开宣判会，同时利用公开宣判的机会，抓住缠访老户认理服法，广大旁听群众对案件是非曲直一目了然的有利时机，对经说服教育仍缠闹不止的上访老户，区别情况，选取时机，依法采取强制措施，公开进行处理，该司法拘留的司法拘留，该劳动教养的劳动教养，该判刑的坚决判刑，并昭告社会，以儆效尤。

（3）公开谴责。法院签署公开谴责令，张贴在交通要道，刊登在报纸上，利用社会舆论的压力，迫使其反省和约束自己，遵守和服从法律。

4、配备业务能力强，审判经验丰富，在法院工作有一定年限的审判人员。同时将信访办与法院各业务庭视为同等地位的庭室，使其具有一定的组织保障。信访人员的素质直接影响着对信访案件的处理，俗话说：“打铁须自身硬”，许多信访事件本身具有法律事实和法律适用的不确定性，而缺乏专业审判领域知识和经验的信访法官仅仅根据来访者的一面之词所作出的处理和答复往往会产生偏颇，造成上访者的不满和继续上访。所以，应该选调一些业务能力强，审判经验丰富，在法院工作有一定年限的审判人员担任接待信访的工作人员。

5、将涉诉信访纳入社会综合治理。涉诉信访问题不仅是法律问题，也是社会问题和政治问题，它直接关系到社会的政治稳定，除了法院要自身更新观念，加强内部建设，提高审判质量外，还需要党委、人大、政府、当事人单位等社会各界力量与法院形成合力，进行综合治理。

6、加大调解力度，及时化解矛盾。调解工作是人民法院防止矛盾激化，及时解决纠纷的有效手段，也是我国审判制度的一大特色。因此，在审判工作中要充分运用调解手段化解矛盾，把调解工作贯穿于审理工作的全过程，建立健全调解机制，确保调解工作经常化、正常化、规范化，使上诉和申诉、上访数量日益下降，真正做到输赢皆服，案结事了。

【作者简介】

祁得春，单位为青海省高级人民法院研究室。余慧玲，单位为青海省高级人民法院研究室。

【注释】

[1]佚名著：《新形势下涉法涉诉信访问题探讨》 载http://www.xiexiebang.com/与2008年6月25日访闻。

[2]于喜胜：《论涉诉信访制度的改革和完善》载： http://www.xiexiebang.com/article与2008年6月30日访问。

[3]祝玉芝著：《法院的尴尬 法律的无奈》 载《青海审判》2005年第2期。[4]刘卫忠综述：信访制度改革研究大有可为——信访制度改革研究座谈会。