团队有效性影响要素的AHP分析

第一篇：团队有效性影响要素的AHP分析

团队有效性影响要素的ＡＨＰ分析

［摘要］文章应用层次分析法对团队有效性影响因素的重要程度进行分析，得出团队运行过程对团队有效性的影响最大，在此基础上提出一些形成良好团队运行过程的方法，从而提高团队有效性。

［关键词］团队；团队有效性；层次分析法

［作者简介］张卫枚，湖南城市学院城市发展系讲师,硕士，研究方向：人力资源管理，湖南益阳，413000

［中图分类号］ F272.92［文献标识码］ A［文章编号］ 1007-7723（2007）02-0054-0003

一、引言

由于激烈的竞争、信息的不完全,现在越来越多的企业采用团队工作模式,希望以团队这种灵活的组织形式来适应不断变化的外界环境,许多企业已经从以控制为导向的、职能分工的等级组织转变为快速的、水平的多功能团队。团队研究的核心问题是团队的有效性以及影响团队有效性的因素。无论是理论界还是实务界都非常关心以下这些问题：团队怎样运行是有效的?为什么有的团队能够有效地运行，而有的团队则不能?哪些因素会影响团队的有效性? [1]本文试图通过研究影响团队有效性的各个因素的权重，为团队有效性管理的实践提供一点借鉴。

二、理论模型

Campion等人(1996)在借鉴以往研究者提出的团队有效性影响因素模型的基础上，构建了一个由五方面影响因素构成的模型。该模型如图1[2]所示。本文的研究即基于此模型。Campion等人构建的模型将影响团队有效性的众多因素纳入到研究中，而不是像有些研究者仅考虑一个或少数几个因素。该模型考察的因素较为全面，既包括工作设计、团队构成和环境等因素，也包含了团队运行过程的因素。

三、层次分析法简介

层次分析法又称AHP方法，本质上是一种决策思维方式，它把复杂的问题分解为各个组成因素，将这些因素按支配关系组成有序的递价层次结构，通过两两比较的方式确定层次中诸因素的相对重要性，然后综合人的判断以决策诸因素相对重要性总的顺序[3](P15)。AHP体现了人们决策思维的几个基本特征：分解、判断和综合。

四、团队有效性影响因素的层次分析过程

（一）建构团队有效性影响因素AHP分析的模型，如图2：

（二）数据调查

为了提高可靠性，权重不由单个人确定，而是调查一组专家，让每个人独立地按规定比较评判，然后求出所有专家评判结果的权重的平均值，并将其归一化。我们这里所指的专家不仅包括学者意义上的专家，也包括有团队工作经验并对团队有效性影响因素有较深体会的群体。笔者采取投寄信函、email及现场采访的方式对一部分团队方面的专家进行了调查。共发放问卷100份，回收78份，其中有效问卷66份。

（三）层次分析法的计算过程与原理（以某份问卷的数据为例，见表1）

1.步骤一，利用判断矩阵计算权重

设判断矩阵的一般形式为表2所示：

判断矩阵中的一致性是很重要的，即要避免甲比乙优，乙比丙优，丙又比甲优的矛盾现象。由于评价人员认识上的多样性，判断矩阵有可能出现不完全一致性，这将会影响层次分析法的准确性，因此需要作一致性检验，以避免这种循环矛盾的现象。

层次分析法的一致性检验方法如下：

设判断矩阵为B，权重为W i

称CI为一致性指标，再引进平均随机一致性指标RI。对于n＝1～9阶判断矩阵的值RI，其值如下：

现用随机一致性比率CR＝CI/RI来度量一致性，当CR

第二篇：AHP模型分析

为了比较四个州2009年的清洁能源使用情况，本文选用层次分析法（AHP），从所给的变量中提取五个不同方面的评价指标进行评价比较。这种方法把研究对象作为一个系统，按照分解、比较判断、综合的思维方式进行决策。其思想在于不割断各个因素对结果的影响，而层次分析法中每一层的权重设置最后都会直接或间接影响到结果，而且在每个层次中的每个因素对结果的影响程度都是量化的，非常清晰、明确。并且，这种方法既不单纯追求高深数学，又不片面地注重行为、逻辑、推理，而是把定性方法与定量方法有机地结合起来，使复杂的系统分解，能将人们的思维过程数学化、系统化，便于人们接受，且能把多目标、多准则又难以全部量化处理的决策问题化为多层次单目标问题，通过两两比较确定同一层次元素相对上一层次元素的数量关系后，最后进行简单的数学运算。但是这种方法主观性强，是一种带有模拟人脑的决策方式的方法，判断矩阵的构造并不是唯一的，不是一种严格的数学论证和完善的定量方法。

第三篇：团队五要素（推荐）

团队五要素：沟通+信任+慎重+换位+快乐

一、沟通

狮子和老虎之间爆发了一场激烈的战争，到了最后，两败俱伤。狮子快要断气的时候对老虎说：“如果不是你非要抢我的地盘，我们也不会弄成现在这样。”老虎吃惊地说：“我从未想过要抢你的地盘，我一直以为是你要侵略我！”

观点：相互沟通是维系团队的一个关键要素。有什么话不要憋在肚子里，多多与人交流，也让家人多了解自己，这样可以避免许多无谓的误会和矛盾。

二、信任

两只鸟在一起生活，雄鸟采集了满满一巢果仁让雌鸟保存，由于天气干燥，果仁脱水变小，一巢果仁看上去只剩下原来的一半。雄鸟以为是雌鸟偷吃了，就骂了雌鸟一顿，过了几天，下了几场雨后，空气湿润了，果仁又涨成满满的一巢。这时雄鸟十分后悔地说：“是我错怪了雌鸟！”。

观点：团队同事之间要相互信任，很多团队就毁于怀疑和猜忌。所以，团队成员要保持信任，不要让猜疑毁掉团队

三、慎重 两只乌鸦在树上对骂起来，它们越骂越凶，越吵越激动，最后一只乌鸦随手捡起一样东西向另一只乌鸦打去。那东西击中另一只乌鸦后碎裂开来，这时丢东西的乌鸦才发现，自己打出去的东西原来是自己一只尚未孵化好的蛋。

观点：遇到事情要冷静对待，尤其是遇到问题和矛盾时，要保持理智，不可冲动，冲动不仅不能解决问题，反而会使问题变得更糟，最后受损失的还是整个团队。

四、换位

小羊请小狗吃饭，它准备了一桌鲜嫩的青草，结果小狗勉强吃了两口就再也吃不下去了。过了几天，小狗请小羊吃饭，小狗想：我不能像小羊那样小气，我一定要用最丰盛的宴席来招待它。于是小狗准备了一桌上好的排骨，结果小羊一口也吃不下去。

观点：有时候，已之所欲，也勿施于人。凡事不要把自己的想法强加给他人，遇到问题的时候多进行一下换位思考，站在对方的角度上想想，这样，你会更好地理解他人。

五、快乐

小猪开始学做蛋糕，但它做出的蛋糕总是不好吃。它问公鸡师傅，公鸡想想，问它做蛋糕的原料是什么。小猪说，为了怕浪费，它做蛋糕用的全是一些快要坏了的鸡蛋，公鸡对小猪说：“记住，只有用好的原料才能做出好的蛋糕。”

观点：是的，只有用好的原料才能做出好的蛋糕，同样地，只有用快乐的心情才能构建起一个团队。上班之前，请把在外面的烦恼通通抛掉，带一张笑脸进来。如果所有的团队成员都能这样做，那么这个团队一定会最开心！

第四篇：影响历史课堂教学有效性积极因素分析

影响课堂教学有效性教师之积极因素分析

——读《课堂教学有效性标准研究》

《课堂教学有效性标准研究》中这样表述教学有效性的概念：教学有效性指在教学活动中，教师采用各种方式和手段，用最少的时间、最小的精力投入，取得尽可能多的教学效果，实现特定的教学目标，满足社会和个人的教育价值需求而组织实施的活动。

从专业角度说，课堂教学的有效性是指通过课堂教学使学生获得发展。发展就其内涵而言，指的是知识、技能，过程、方法与情感、态度、价值观三者（三维目标）的协调发展。通俗地说，课堂教学的有效性是指通过课堂教学活动，学生在学业上有收获，有提高，有进步。具体表现在：学生在认知上，从不懂到懂，从少知到多知，从不会到会；在情感上，从不喜欢到喜欢，从不热爱到热爱，从不感兴趣到感兴趣。

《课堂教学有效性标准研究》中有关影响课堂教学有效性之教师因素分析，从这几个方面阐述了原因：

1、教师的教育观念：

一位教师是否能够全面正确的理解国家的教育方针、能否把国家教育方针贯彻到他的日常教学中；他是否树立了主体性教育教学观念、素质教育观念、终身教育观念、创造教育教学观念；他是否具备改革创新意识、竞争意识、挑战意识、合作意识、效益意识；是否面向全体学生，是否关注学生的全面发展，是否认为教会学生学习比教给学生知识更重要，等等。这些教育观念都将影响到他的教学行为。

2、教师的智力和智慧：

从教师的智力品质来看，教师敏锐的观察力、丰富的想象力、思维的灵活性、较强的记忆力和创造思维能力等对课堂教学有效性都有较大的影响。教师的智力品质制约教师的教学决策、方法的选择、解决课堂上出现的各种问题的机智等等。一个具有敏锐感受、准确判断、丰富想象、创新思维、快速记忆等智力品质的老师，能够更好地把握教育时机，转化教育矛盾和冲突，也能够根据教学对象的实际和面临的具体情景及时做出决策和选择、调节自己的教育行为。教师的教学智慧包括理论智慧和实践智慧。

3、教师的科学文化水平：

教师的文化水平主要表现在教师的知识结构，具体包括教师的学科专业性知识、相关科学知识、实践性知识（教学经验）、条件知识（教育学和心理学知识）。教师的这些知识与学生的学业成绩间存在着显著的正比关系。其中，教师的专业化，首先是学科知识的专业化，教师要达到教学课堂的有效性必须掌握深厚的学科专业知识，并综合 1

运用知识，才能达到教学的真、善、美的境界。此外，教育学和心理学知识是让我们更好的了解我们的教育对象和教育内容。无论哪一学科的教学，如果不遵循教育的规律和原理，不按照青少年心理发展规律，是不可能取得良好成效的。最后，有关实践性知识，一个新手教师，不会因为时间的推移自然而然地成为专家教师，要成为专家教师，智慧型教师，需要教师在教育教学实践中不断的积累、反思和提高。

4、教师的教学能力：

教师教学过程中所表现出来的规划设计、组织管理、动手操作、表达、评价与反馈、调节控制、理解交往、教研和科研等实际的本领和才智，教学能力与教学有效性的关系非常密切。一个有效的教师，交给学生的是方法、能力，而不仅仅是知识本身。只有教师具备创造性，才能培养学生的能力。所，作为一名有效教师，必须懂得和掌握教学原理和技能。教学技能包括善于组织教学和使用教材的能力，综合运用教育学和心理学基本原理和原则的能力，观察学生和管理学生的能力，准确运用语言信号和非语言信号的能力，依据学生的不同才能、特长、兴趣和性格，进行因材施教的能力，等等。

5、教师的心理状态：

从个性品质看，教师广泛的兴趣爱好、自我控制力、意志力、民主平等合作精神、期望水平、自我教育能力等对教学有效性都有较大影响。教师的心理健康与否，直接影响学生的心理品质形成。一个性格孤僻、偏狭、自私的老师很难培养学生博大的胸怀、宽容的态度。一个唯我独尊的教师很难营造民主、和谐、融洽的课堂气氛。呆板沉闷的课堂气氛，只能使学生精神倦怠，无法激活学生的认知欲望。另外，教师的“自我效能感”也影响到教师对教育工作的积极性极努力程度，甚至决定教师对学生的期待，影响教师的教学方式。

6、教师的政治思想道德水平：

总体上看，人们对教师的师德对教学有效性的影响不如对教师教学能力、科学文化水平等对教学有效性的影响认识高，这一点十分有害。人们之所以不重视师德对教学有效性的影响，一方面是长期以来形成的“重才轻德”的意识的影响，另一方面是因为“师德”在教学有效性的影响中是“内隐”的、“潜在”的、“长远”的，不易察觉，不能立竿见影，更不能做出量化的评价。

但是，师德却是影响教师角色的核心，是决定教学方向和教学力量的决定因素，是提高教师各种素质的动力和源泉，也是学校形象和教师形象取得社会认可和有力支持的感召力之所在。一个具有责任感、事业心、敬业爱岗、尊重热爱学生、以身作则、为人师表的教师能够以其人格魅力和高尚的情操赢得学生的尊重，从而才能够使学生“亲其师而信其道”

总上所述，教师的因素对课堂的教学有效性是最重要的。但，目前课程改革在课堂教学层面遭遇到的最大挑战就是无效和低效问题。课堂教学的无效具体表现在：三维目标的割裂、教学内容的泛化、教学活动的外化、教学层次的低下、预设与生成的冲突等等。《课堂教学有效性标准研究》中从教师层面分析影响教学有效性的因素大概有：

1、理论脱离实际，缺少实践环节。

2、只重教书，不重育人。

3、教学方法单一，教学气氛沉闷。

4、教育教学观念陈旧。

除此之外，我们在教学实践中不难发现还有众多因素影响教学的有效性，例如：

1、教师的自我观：

现在很多教师仍然摆脱不了“师道尊严”的影响，时时以一个“管理者”、“领导者”的形象自居和出现。在他们的心灵深处，还没有切实把学生看成主体。这种“以教为中心，学围绕教转”的方式，使课堂教学的“双边活动”变成了“单边活动”，学生真正主动学习的时间较少，学生学习的积极性、主动性受到很大的限制，从而大大削弱了教学的效果。

2、教师的教学现：

教师重视学科本身而轻视学生的发展，学科中心在教师的教学活动中根深蒂固。教师过分强调学科的独立性和重要性，教学内容上，教师本着“考什么就教什么，不考不教”的思想，不考虑学生的情感因素和价值观，这样就会导致教学目标的割裂，导致教学效能低下、学生高分低能的现象。

3、教师因材施教不够：

教师没有对学生存在的差别认真考虑，教学内容安排和教学过程没有从学生实际出发、考虑学生的接受程度，而是统一要求，统一练习，统一评价。

4、课堂教学中的评价不科学：

很多教师对学生鼓励少，而批评多，批评的方式、方法不当，挫伤学生心灵，甚至人格受到侮辱，结果自信日少，自卑日强，学习热情荡然无存，这种消极情绪也是影响教学效果的重要因素。

作为一名历史教师，如何在新课程背景下真正实现历史课堂教学的有效，使学生身心得到愉快的成长，是我们一线历史教师必须面对的问题。下面就这一问题谈一些自己在探索和实践中的体会。

1、教学目标确定的全面化。

教师对教学目标的理解与把握越好，并在课堂教学中紧紧围绕教

学目标进行，就能最大限度地减少随意性、盲目性、模糊性，提高教学的方向性、针对性、有效性。这就要求教师要在认真研究传统教学有效性的基础上，借鉴其优秀的成果（基础知识扎实）并在此基础上不断地创新，同时要研究传统教学中不合理的地方，如传统的教学把目标定位在引导学生掌握知识上，视学生为接受知识的“容器”，向学生灌输知识，这个方面就要进行改革。

2、教学内容的整体化。

教师在用教材的过程中，做到用好、用活、用实教材，用教材但不要拘泥于教材，要从学生的实际情况出发，从教材所承载的知识性、科学性、思想性、文化性、民族性、发展性以及情感价值及思维方法等诸多因素中去完善、补充、挖掘有利于学生成长的材料，从学生的实际出发使教材更好地为学生服务，这样才能彰显课堂教学的有效性。

3、教学方式和教学方法的多样化和最优化。

教师根据教学目标、内容、学生认知和能力发展水平，结合教师自身的特长和风格，灵活运用各教学方式，实现各种方式的优化组合，保证课堂教学的科学性、灵活性、创造性，为课堂教学注入新的活力。

4、教学的探索性是培养创新思维的有效方法。

要实现探索中的创新，养成良好的思维习惯，在设计问题时，首先可以适当地引入直观材料、轶闻趣事或谜语来设计新颖有趣的问题，来调动学生的兴奋神经，这样学生思维探索的积极性就能充分调动起来，并进一步主动地去探索寻求答案。其次，教师在设计问题时应认真分析教材，寻找最佳处创设悬念情境，激起学生的好奇心和求知欲，从而使学生对所讲内容产生一种急于追下去的心理，因而注意力倍加集中，求知欲倍加旺盛。再次就是好的提问还可以触发学生潜在的创造能力，因为问题问的巧妙，学生会受教师问题的激发而在学习过程中产生新的问题，在对新问题的发掘和解决过程中，学生的创造能力得以不断加强。这样，问题教学就会达到一个新的高度，教师的教学也就会取得事半功倍的效果。第四就是教学问题设计要“精”。教学过程中，教师的问题一定是围绕中心目标的，决不随心所欲的胡乱设疑。创设的问题要小而具体，讲求过程、不重结论，具有可思性。这样，才能引导学生在积极的思考探索中理解知识，把握重点，体味思路，突破难点，激发学生思维的层次性。

总之，作为一线的教师，一定要在实践中不断反思、总结、完善自我，然后不断提高进步，方能在教育上有所成就而不误人子弟。

第五篇：团队管理5要素

团队管理5要素

团队管理5要素

(一)、目标管理(objectives management)：

有一个古老的故事，故事的内容是：有人问三个在工作时的石匠们在做什么? 第一个石匠说：“我在混口饭吃。”

第二个石匠一边敲打石块一边回答：“我在做全国最好的石匠活。”

第三个石匠眼中闪烁着智慧说：“我在建造一所大教堂。”

目标指导行动，三个不同目标的石匠，最终产生的结果也不一样，如果只是混口饭吃，可能最后连饭都吃不饱。所以一个团队必须要有目标，每个团队成员也必须要有明确的目标，团队管理人员有责任，为团队成员制定适宜的目标，因此目标管理是管理团队的一个重要的方法，尤其是销售团队，更需要目标的指引!作为领导必须知道自己对下级的期待是什么，而下级必须知道自己对什么结果负责。团队目标是团队的灵魂，是指引团队前进的灯塔，也是团队存在的组织意义。因此对团队的管理，要以目标为导向。

1、什么是目标管理? 目标管理就是把团队领导人的工作，由控制下属成员，变成与下属一起设定客观的标准和目标，让他们靠自己的积极性去完成工作的一种方法。

2、目标管理的具体做法可以分三个阶段：第一阶段为目标的设置;第二阶段为实现目标过程的管理;第三阶段为测定与评价所取得的成果。

1)目标的设置

①团队高层领导预定目标。

这是一个暂时的可以改变的目标预案。即可以由上级提出，再同下级讨论;也可以由下级提出，上级批准。无论哪种方式，必须共同商量决定;其次，团队领导必须根据团队的使命和长远战略，估计客观环境带来的机会和挑战，对本团队的优劣有清醒的认识。对组织应该和能够完成的目标，心中有数。

②重新审议组织结构和职责分工。

目标管理要求每一个分目标都有确定的责任主体。因此预定目标之后，需要重新审查现有的组织结构，根据新的目标分解要求进行调整，明确目标责任者和协调关系。

③确立下级的目标。

首先下级明确团队的规划和目标，然后明确自己的分目标。在讨论中上级要尊重下级，平等待人，耐心倾听下级意见，帮助下级发展一致性和支持性目标。

分目标要具体量化，便于考核;分清轻重缓急，以免顾此失彼;既要有挑战性，又要有实现可能。每个团队成员和本团队的分目标要和其他的分目标协调一致，支持本团队和组织目标的实现。

④上级和下级就实现各项目标所需的条件，以及实现目标后的奖惩事宜达成协议。

分目标制定后，要授予下级相应的资源配置的权力，实现权责利的统一。最后把每个团队成员的目标汇总，以便实时提醒与考核。

2)实现目标过程的管理

目标管理重视结果，强调自主，自治和自觉。并不等于领导可以放手不管，相反由于形成了目标体系，一环失，就会牵动全局。因此领导在目标实施过程中的管理是不可缺少的。

首先进行定期检查，利用双方经常接触的机会和信息反馈渠道自然地进行;其次要向下级通报进度，便于互相协调;再次要帮助下级解决工作中出现的困难问题，当出现意外和不可测事件，严重影响组织目标实现时，也可以通过一定的程序，修改原定的目标。

3)总结和评估

达到预定的期限后，下级首先进行自我评估，提交书面报告;然后上下级一起考核目标完成情况，决定奖惩;同时讨论下一阶段目标，开始新循环。如果目标没有完成，就分析原因总结教训，切忌相互指责，以保持相互信任的气氛。要使目标管理方法成功，还必须注意下述一些条件：

①要由团队高层管理人员参加制定高级策略目标;②下级人员积极参加目标的制定和实现过程;③情报资料要充分;④管理者对实现目标的手段要有相应的控制权力;⑤对实行目标管理而带来的风险应予以激励;⑥对团队成员要有信心。同时，在运用目标管理方法时，也要防止一些偏差出现，比如：不宜过份强调定量指标，忽视定性的内容，要根据多变的环境及时调整目标等。

(二)、流程化管理(process management)：

1、什么是流程化管理? 流程化管理，是一种以规范化的点对点的卓越业务流程为中心，以持续的提高组织业务绩效为目的的系统化方法。它是一个操作性的定位描述，指的是流程分析、流程定义与重定义、资源分配、时间安排、流程质量与效率测评、流程优化等。因为流程化管理是根据团队的具体情况而设计的，因而这种流程会随着内外环境的变化而需要被优化。

2、针对一个销售团队管理来说，应该抓好以下八大流程管理：

1)销售流程化的制定与执行;2)市场开发流程化的制定与执行;3)市场推广流程化的制定与执行;4)财务流程化的制定与执行;5)售后流程化的制定与执行;6)物流流程化的制定与执行;7)仓库管理流程化制定与执行;8)绩效考核培训流程化的制定与执行。

流程化的管理减少了团队成员盲目与重复的去工作，提高了团队的工作效率。同时也提高了团队管理者的效率，为管理提高了一个便捷的管理工具，所以一个高效团队的打造，离不开流程化的管理。

(三)、有效管理(availability management)：

1、什么是有效管理? 有效管理就是针对具体团队，在适当的时机，做出正确的决策。

2、要做到有效管理，必须做好以下5点：

1)管理指导的及时性

①团队领导对团队的管理方法或者规范，要在第一时间提出;②对团队出现的问题，第一时间提出解决方案;③对下属的工作建议和指导，要在第一时间告诉他;④目标任务的下达和奖惩，要第一时间告知团队

⑤团队会议的召开以及会议问题的解决等，要在第一时间完成。

2)管理方法的可执行性

①团队目标的制定，要具备完成的可能性;②团队的奖惩制度要能够在团队中推广;③以工作的实际情况为以据，对团队成员的建议和指导要有可行的意义;④杜绝团队会议假大空的风气;⑤对团队成员的管理不要玩虚的东西。

3)管理方法的针对性

①每一件事情的处理、每一个问题的解决，都要针对实际情况，对症下药;②杜绝滥用“放之四海而皆准”的方法和“全国人民都通用”的方法;③熟悉每个团队成员的长短，差异化管理;④团队的方案和策略的制定，要针对团队而定。

4)管理的可接受性

①团队制定的规章制度和管理规范，让团队成员接受，不被接受，等于无效;②团队的目标和奖惩方法，要通过团队的认可，才有实施的价值，才能提高团队积极性;③任何建议和指导，要被团队成员认可和接受，才能实质性的提高团队成员的素质。

5)管理业绩和效果的明显性

①管理的目的，是要有成效，要达到期望的目标;②衡量管理成败，只能以业绩和效果来说话;③无效和业绩低落的情况下，要及时调整管理方法。

(四)、绩效管理(performance management)：

中国From EMKT.com.cn有句固话：“又要马儿跑，又要马儿不吃草”。西洋有个故事：西洋人赶驴子，在驴子眼前，唇吻之上挂一串胡萝卜，引诱驴子向前拼命跑。

这两种方式，在团队管理里都要不得，而且也行不通，前者太黑，后者太损。团队管理，一定要有激励，激励一定要团队成员看的到，经过努力能够得着。

1、什么是绩效管理? 通过团队组织制定绩效计划、绩效监控、绩效考核，绩效反馈与改进，以促进团队成员业绩持续提高，并最终实现团队目标的一种管理过程。

2、如何进行绩效管理? 1)绩效考核的准备

首先要制订工作目标，并且要确保团队成员都明确他们的工作目标。只有在明确了目标的前提下，团队成员的工作才会有方向性。如果团队成员在他的工作中都找不到方向，你无法使他达到目标，控制他的工作进程。

2)对团队成员的评估

团队领导者关键的职责在于对成员的业绩，作出及时的评估和反馈。尽可能快地对成员的业绩作出反馈，在提升团队成员的业绩方面是最有效的。如果在一项工作结束数周以后，你才跟你的成员交流，这项工作他做得如何的糟糕，或者是如何的出色，对于团队成员而言是非常不公平的，也是非常低效的。尽快地让你的成员了解他们的工作状况，可以帮助他们及时地找出问题，提高绩效。

3)对团队成员历史相关考核的回顾

管理者在和成员共同开展绩效考核工作之前，回顾一下以往的文件。回顾一下，在年初与团队成员共同制定的工作目标、工作计划书，这一年来与成员们相关的所有纪录文件。

管理者需要翻阅一下这一年来所有与团队成员开会的会议纪录，起草第一份有关团队成员绩效的总结文件。同时，也要给团队成员一个机会，让他们也总结评估一下自己这一年的绩效。然后，在正式的评估开始之前，管理者和团队成员要首先讨论一下，这一年来团队成员所取得的进步，这样可以使团队成员在整个考核过程中，保持一个积极的态度，并且可以让他感受到，他将接受的是一个公正的评估。减少他对考核的误解。

4)选择合适的沟通地点，创造一个良好的沟通氛围;与团队成员沟通评估的结果，地点的选择和氛围的营造也非常重要。而通常，管理者选择的沟通地点就是他们的办公室，而这恰恰也是最坏的地点，这里太氛围太严肃，管理者的办公室不能体现沟通双方的平等性，不管这里是多么的好，上下级共事了多长时间，这里始终是你的领地。

会议室会是最好的选择，但是如果争取不到会议室,找一些其他的地方也是可以的，但是一定要有创造力。比如团队成员的办公室：那么你可以考虑在他们的办公室里进行;或者你可以考虑借用同事的办公室。

5)把考评信息简洁准确的传递给团队成员

把你对团队成员的评估结果，用最简洁的语言传递给他，不要用任何的专业术语，也不要琐碎冗长。即使评估的结果很可能会让他们失望，但是千万不要回避、不要用含糊不清的语句。如果你的团队成员感到，你对于你做出的评估的准确性并不是很自信时，他会认为他现在还有改进的机会，而事实上并非如此，因为年初你们所商定的工作目标和标准并不会因此改变。

6)鼓励团队成员

绩效考核总结会议，意味着这一年的绩效考核工作的结束，同时也意味着下一轮绩效考核工作的开始，在这个会议上，团队管理者的工作就是要激励团队成员。要调动他们的积极性，激励他们发展优势、改进不足。对于那些考核结果不是很理想的成员，要建立他们的信心，肯定他们的自身价值，明确你在今后的工作中将给与他们的支持和帮助。

同时，团队管理者需要制定下关于团队成员职业发展的计划。这体现出你对他们的帮助，让他们感受到你在时间上、培训的资源上给予他们的支持。让你的成员相信他们有能力做的更好，再加上你的帮助和支持，他们将取得更好的成绩。

3、可以借鉴KPI绩效考核法;

4、进行绩效考核，要注意一下几点：

1)建立一个客观、公正、公平、有效的考核总标准，并严格去执行;2)针对团队成员制定个性化的考核方式;3)考核的标准要以定量为主，定性为辅;4)明确绩效管理的受益者;5)使绩效目标合理化;6)确保绩效考核的有效性。

(五)、期望管理(expectation management)：

当前，很多老板都感觉困惑，“我的企业不错呀，给他的薪水也不低，福利还可以，为什么就是留不住他呢?”。当发现不少离职团队成员投身的是一个甚至各方面条件都不如自己的新老板时，老板们就更是摸不着头脑了。

为什么会出现这种状况?原因在哪里? 问题的关键是，作为团队的领导缺乏对下属的了解，你知道你的团队成员，在想什么?想要什么吗?你知道他的期望是什么吗?对团队期望管理的匮乏，导致了前面的不良状态。

1、团队成员的期望是什么? 所谓团队成员期望，就是指团队成员通过对自身掌握的信息和从外部获得的信息，进行综合分析、评估的基础上，在内心中所形成的对团队提供给自己的“产品”(包括工作、薪酬、福利等)的一种基本要求，并据此对团队形成的一种期望。

2、什么是期望管理? 期望管理，就是指团队领导要对下属的期望进行管理，对其不合理的期望予以说明和剔除，对其合理的期望进行最大程度的满足，同时引导下属建立正确有效的期望，最终实现他们满意的目标。

3、如何进行期望管理? 1)调查了解团队成员的期望

对每一位团队成员都要进行充分的沟通，了解他真实的期望，在这个团队里他想得到什么?然后，认真的记录下来，并整理成档案，以便于管理者有针对性的对团队成员进行激励。

2)引导团队成员形成正确的期望观

每个团队成员由于教育背景和工作经历不同，各自的期望不同，每个团队成员的期望有大小，而团队的资源又有限，所以作为管理者应该引导团队成员形成正确的期望观，让他们的期望具有客观性，可实现性和团队的发展匹配性。

3)为团队成员实现期望指引方向和提供方法

了解了团队成员的期望，只是第一步，作为团队管理者，有责任为其期望的实现，指点迷津，提供实现的方法，告诉他一条实现期望的道路。这是期望管理的关键和重要的环节，也是一个团队管理者优秀与否的关键。

4)对团队成员期望实现与否的管理

年终团队里有的人实现了自己的期望，有的人没有实现。对于没有实现期望的团队成员，团队管理者要与他们交谈，与他们分析没有实现的原因，给他们关怀和信心，帮助他们在未来实现，否则当机会来的时候，他们很可能会离开团队;对于实现了期望的团队成员，要引导他们形成新的、更高的期望，否则，这部分成员也会离开，因为他们认为自己有更高的能力，便会去寻找实现更高期望的地方。

目标管理，让团队成员有了工作的方向;流程化管理，为团队成员提供了一个便捷的工作方法;有效管理，提高了团队成员的工作效率;绩效管理，让团队成员更加有激情和动力去工作;期望管理，让团队成员长期稳定地去服务团队。这个五个要素是相辅相成，相互支撑，共同发力，才能使每个管理要素发挥更大的作用，所以统筹运用以上五要素，才能打造精英团队。