营销员管理体制改革探索

第一篇：营销员管理体制改革探索

营销员管理体制改革探索

引言

早在2010年10月，中国保监会发布《关于改革完善保险营销员管理体制的意见》以及《关于贯彻落实<关于改革完善保险营销员管理体制的意见>的通知》，保险营销员管理体制改革工作正式启动。意见指出：1）在现有法律法规框架下，逐步理顺和明确保险公司和保险中介机构与保险营销员的法律关系，切实维护保险营销员的合法权益；2）各保险公司和保险中介机构应着力构建法律关系清晰、管理责任明确、效率与公平兼顾、收入与业绩挂钩，基本保障健全、渠道多元的销售新体系；3）鼓励探索新的营销模式和营销渠道；鼓励保险公司投资设立专属保险代理机构或销售公司，鼓励各类资本投资设立大型保险代理公司和销售公司，通过建立新型的销售体系来承接现有模式；4）保险营销员管理体制改革要在保持现有营销队伍基本稳定的前提下，分层次、分步骤地稳步推进。

两年后，2012年10月，中国保监会再次发布《关于坚定不移推进保险营销员管理体制改革的意见》，其核心要点改善保险营销员的待遇和保障，引导保险公司采取多种灵活形式，为营销员提供劳动者基本的法律身份、薪酬待遇和社会保障。

一、现行营销员体制日益显现的弊端

我国自1992年由美国友邦保险率先引入了保险代理人营销模式后，友邦模式迅速在中国保险行业扩展，营销员体制正式踏足中国，并藉此构成了中国最早的市场化条件下的保险个人代理人管理制度，也成为其后2 0多年来中国保险业保费规模迅速攀高的原动力之一。但个人代理人营销管理模式在展现辉煌的同时，也显现出不少问题。它的配套法律不健全、时间成本高、考核严苛等缺点已经不适应新形势下保险市场经济的发展。

1、特殊的法律关系，易引发诚信危机

按照《保险法》的定义，个人代理人与保险公司的关系本质上是一种委托-代理关系，在这种经济关系下，个人代理人与委托人保险公司相比具备信息优势。个人代理人为了追求个人经济效益，可能会忽略委托人的利益甚至损害委托人的利益，产生短视行为和道德风险。在寿险营销领域，个人代理人在佣金利益的驱动下，会着重业务数量的拓展，不免忽视业务质量，甚至出现提供额外承诺、销售诱导客户、挪用保费、提供回扣等违法代理行为，损害客户及保险公司利益。而保险公司通常难以有效监督并约束个人的违规行为，长此以往，保险行业的声誉受到严重影响，行业诚信受到严峻挑战。

2、模糊的法律定位，营销员缺乏归属感

个人代理人与保险公司之间一般不仅具有法律上的委托-代理关系，而且个人代理人与保险公司的从属关系和管理行为使得个人代理人与保险公司之间还存在事实上的劳动雇佣关系。但我国保险营销员签署的为代理合同，而并非劳动合同，保险营销员排除于《劳动法》保护范围。保险公司不提供一定的固定底薪，同时保险公司不必为营销员提供社会保障，不仅如此，个人代理人作为纳税主体需要交纳营业税，代理人平均承受的税负超过15％，是普通企业职工的两倍。保险营销员的工资由其销售不同产品类型及缴费年限提取不同的佣金，营销员的收入完全取决于自身的销售业绩。另外保险人于代理人发生合同纠纷时，保险代理人因为与保险公司的关系并非雇佣关系，不能受到劳动仲裁机构的保护，只能与保险公司协商解决。若协商不成，可到当地法院提出诉讼。代理人身份处于一个尴尬的境地，导致代理人没有归属感，难以安心提高专业技能，为客户提供更好的保险服务。

3、粗放式的经营管理模式，导致队伍留存率低

现行保险营销体制鼓励人海战术，实行“挤海绵式”的营销方法，即大量地增员，短期内培训完毕就可上岗，新人短期内做完“人情单”，在后续专业培训缺乏的情况下，新人展业技能难以短时间内快速提高，新主顾开拓乏力，在严格的业绩考核制度下，只有主动或者被动离开公司，导致队伍不稳定。据调查显示：寿险公司新人十三个月留存率只有30%，而两年的留存率只有10%。另一方面，寿险营销体制实行阶梯制，越往上，收入越高。基层代理人人均月平均收入偏低且不稳定，而且增幅远远没有赶上社会平均工资增长的速度，收入呈现两极分化的趋势，导致代理人增员越来越难。据上海保监局《2010-2011年上海寿险公司营销员收入、福利情况调研报告》显示，2011年社会平均工资继续大幅上升，导致营销员收入与社会平均工资差额已经扩大到1338 元。2014年，第三方理财产品肆虐，金融业成为挖角对象，保险业更是成为重灾区，其很大程度上是由于行业收入普遍偏低，大量保险代理人员仅维持在千元的收入水平，在高利的诱惑下，迷失了方向，转投第三方理财销售队伍。

4、二元制的管理模式，导致长期成本增加

个人代理制度中的销售团队主要通过内部人员将“缘故”或通过缘故转介绍的“利益关系人”吸收进团队来发展新成员。由于感情与利益上的关联，个人代理团队极易形成一个利益团体。在管理过程中，团队领导人与保险公司内勤领导者在一定时期会代表不同的利益诉求，在管理手段、团队目标、文化建设等方面会发生的分歧可能会演变为冲突，导致管理失控，管理成本持续增加。同时，由于现行代理人“高脱落，低留存”特点，公司需要不断引进新的人才，不断对新人要进行培训，如此往复，多次招聘和培训会增加公司的成本。

二、营销员体制改革是大势所趋，势在必行

现行代理人制度，已经无法满足保险业长期发展需要，而追究其弊端产生的根源，主要是因为：

一是保险营销员的“销售模式及能力”与客户的“需求和购买能力”不匹配。从营销员层面看，在营销团队中，个别保险营销员在销售保险产品的时候只考虑自身的利益，为了完成销售业绩而销售，并未考虑客户的利益和客户的需求。从客户层面看，在中国最需要也最有购买能力的是中高端客户，但现实的情况却是大部分保险销售主体把眼光都盯在了中低端客户身上。即归根结底，就是没有把“合适的产品通过合适的方式销售给合适的客户”。

二是保险营销员的基本素质亟待提高。保险行业作为金融行业重要的组成部分，是一个知识与技术密集型行业，要求从业人员具备一定的知识结构与知识水平。在广度上需要掌握经济学、金融学、社会学、生理学、心理学、市场营销学等领域的基础知识，在深度上需要掌握扎实的保险业务知识。寿险个人代理人的知识层次和知识构成应该能够达到“通才”与“专才”的统一，能够融会贯通保险知识与人文社科常识，为客户提供合适的理财建议和指导。虽然新的的营销员准入制度已提高至大专学历，但是代理人考试通过后的培训机制尚未完善，寿险公司营销员的来源也较为复杂，主要组成部分的文化基础较差，整体素质不高。最为典型的就是，保险营销员专业素质不够，在产品说明方面存在一定的瑕疵，最终导致了行业饱受诟病的销售误导。

三是行业整体形象不佳，从业人员信心不足。《金融时报》联合发起“2013年保险业信心调查”显示，有44.22％的营销员认为在展业过程中遇到的最大困难在于保险业目前的形象问题，有18.50％的营销人员认为消费者保险意识有待提高，有8.98％的营销员选择市场竞争太激烈。而来自《中国保险业竞争力报告(2012-2013)》中的数据显示，2011年保险营销员的增员率从2010年的13.49％下降到1.8％，人均佣金在2007年以后持续下降，2011年为1，27万元，是2005年以来新低，保险营销员的佣金收入增长率为-24.59％，延续2010年的负增长态势，达到2006年以来的新低，保险营销员服务竞争力的持续性不容乐观。

中国目前正处于产业转型和升级的关键时期,社会发展正从原始粗放型向精细化经营发展方式转变,保险业同样如此。个人营销在中国保险市场中的渠道地位不可撼动，而营销体制正是个人代理产生问题的深层次原因，因此，营销员管理体制改革，是一个深入全行业的一项体制改革，乃大势所趋。

三、营销员体制改革的路径探索 营销员体制改革计划酝酿已久，保监会计划将用5年左右的时间，通过区域试点和逐步推进的方式，对保险营销员队伍进行多元化改革，理顺保险公司和营销员的用工关系，实现保险营销体制的平稳转型。

营销体制改革，不能一刀切，应根据保险公司各自的实际情况，因地制宜，采用适合自身的改革模式，从而开创体制改革多样化的新局面。为满足市场和客户日益多样化、专业化的保险服务需求，改革的方向有两种模式可供借鉴：美国的专属代理制度与日本的员工制模式。笔者认为，逐步推进专属代理制和员工制模式是保险公司持续经营以及保险市场健康发展的最佳选择，也是营销体制改革的核心内容。其一，有国际惯例可以借鉴；其二，立足现有劳动法律系框架，理顺保险营销员的劳动用工制度在经营上是可行的。

（一）专属代理制度

1、专属代理制度内涵

保险专属代理公司是指由保险公司全部或部分出资注册成立，将出资保险公司作为唯一保险产品供应商，通过与其签署保险产品代理合同，形成排他性委托代理关系的专业保险代理公司。

（1）专属代理人法律关系明确，素质相对较高

专属代理人是一种以长期合作为目标的代理关系，保险公司在选择专属代理人时门槛相对较高，因为保险公司后期会对代理人提供一整套培训、服务、产品管理等方面支持，长期投入较多，故在选择代理人时也十分慎重，对专属代理人的业务能力、管理能力、经营能力都有较高的要求。

（2）保险公司管理责任强化，权利义务明晰

因为保险公司与专属代理人之间法律关系清晰、责任清楚，保险公司着眼于稳定的销售收入，必然会引导专属代理人专心于某一固定区域的业务。专属代理人通过开设社区销售门店，逐渐开展业务，其服务水准要高于一般代理人，也会竭力维护保险公司权益。通过这种良性互动，保险公司和专属代理人之间的责、权、利明晰。

（3）专属代理人权益得到保障，拥有可持续平台

在选到合适的专属代理人的基础上，保险公司会对其进行理念和技术层面的培训，前者主要目的是强化和加深其对专属模式核心观念的理解以及相关风险警示，使其能认清作为一个营销员和一个专属代理人的不同；后者是使其具有从营销员到管理者所应具有的各种技能，使其能在日后的经营上有足够的能力去应对不断变化的市场。通过以上两个阶段的培训，专属代理人可以知晓自身备方面权益，进而通过法律和台同的双重保护得到保障。

（4）专属代理人依托门店，提供个性化产品和服务

保险专属代理是以社区门店的形式进行其经营活动的，而这些社区门店使其有可能为客户提供更加便捷的服务，为客户节约了大量的时间和精力，从而真正做到了便民服务。同时，专属代理人熟悉保险产品和客户，服务能力和服务水准相应会更高一些。一般来说，专属代理人都有相对固定的客户，充分了解他们的需求，可以为其提供一些个性化产品，为特定的消费群体服务，在保险条款之外满足客户的一些个性需求，提高了保险公司的服务水平。

2、专属代理制度优势

采用该种模式，保险公司可获得以下优势：

一是保险公司摆脱繁重的招聘和重复培训等任务，有利于提高保险公司的经营效益，降低经营成本；

二是保险公司通过专属代理人这种委托代理关系，进行真正的业务管理，可以克服短期行为，提高公司的技术水平和控制公司的管理成本；

三是专属代理人的存在，可大量减少保险公司开设的营销网点，降低人力成本及办公成本，从而有更多的利差返还给保户，降低产品价格；

四是有利于稳定代理人队伍。专属代理人必须以高质量的培训塑造一支高素质的专业队伍，才能吸引寿险公司与之达成长期委托代理关系，而受聘于这种团体的代理人也因此而愿意服务于这种团体并有归属感。

3、专属代理制度配套措施（1）全面深入推进战略合作

保险公司和专属代理人都具有独立的法人资格，要维系好这种合作关系，避免双方可能出现的逆选择行为，就必须通过相互考察和谈判，建立纯粹的市场契约，确保双方战略合作关系的健康持续发展。一方面，保险公司要通过建立资本纽带、建设信息网络、进行战略宣导等一系列行之有效的手段约束专属代理人。另一方面，要保证专属代理人具有独立的市场主体地位，特别是要使其具有有效的公司治理结构和独立的财务核算体系，使其在经营管理中拥有充分的自由裁量权。

(2)推动品牌文化深入融合

保险公司与专属代理人具有排他性的委托代理关系，这一特征决定了只有专属代理人的品牌文化、管理方式、经营目标、宣传策略等能够相容于委托的保险公司，方能成为被代理保险公司企业文化和品牌经营外部正效应的受益者，专属代理人的品牌价值也能够成为保险公司品牌的延伸和补充。因此，推动专属代理人与保险公司之间品牌文化的深入融合，一方面，专属代理人要广泛深入接受保险公司提供的企业文化、品牌战略等相关培训，将这些理念和软文化内化为自身的行动指南；另一方面，专属代理人在构建自身的企业文化，对外宣传和品牌推广的过程中要始终做到与被代理保险公司的企业文化保持统一。

(3)坚持细分目标市场和客户

尽管如此，专属代理人绝不是保险公司唯一的营销模式，也并非所有的产品和消费者群体适合通过专属代理的方式去销售和开拓。要充分发挥专属代理人制度的比较优势，必须坚持差异化的产品营销策略，切实做到细分目标市场和客户。

从美国的经验来看，专属代理人在包括机动车保险、家庭财产保险在内的个人财产保险业务领域以及包括可变年金、长期寿险在内的寿险业务领域一直占据着重要位臵。好事达保险公司在推行专属代理人制度过程中便做到了对目标市场和客户的精确细分，其专属代理人就主要涉足包括机动车保险在内的个人保险业务，并以这一类客户群体为目标市场提供专业化的产品和服务，而非大小通吃，样样皆做。

（4）建设高素质人才队伍

目前，国内学院培训和专业机构培训还不完善，因此，加快建立健全内部培训体系是保险公司提升专属营销员素质的首要选择。一是加强营销员资格考试培训的组织管理，提高公司保险营销人员的持证率。二是研究制定营销队伍素质评价体系，实施公司保险营销人员素质持续改善计划。三是完善公司营销员内部培训制度，既要严格规定并落实必须保证的培训时长，又要对不同层次的营销员提供差异化的培训内容。可以借鉴美国州立农场保险公司，其对专属代理人设臵了一套非常严格的筛选流程和系统化的培训。公司设臵严格的选择标准对有意向的代理人进行筛选，第一轮筛选淘汰的比例就达到40％。初选通过后，每个代理人需要经过长达6—8周的考察审核，才有可能成为候选代理人，而这一轮的筛选淘汰比例又高达60％。候选代理人要接受公司6—9个月的授权和培训才能成为专属代理人。专属代理人在运营过程中还要接受来自公司的多种培训，运营一年后，再淘汰掉20％业绩未达标者。此外，公司还支持和推动其专属代理人接受学院培训(主要是大学和学院)和专业机构培训(如美国保险代理人协会IYAIA、美国寿险业务协会NALU等机构提供的相关培训)，通过这种多维度的培训来使专属代理人维持较高的专业性。

（二）员工制模式

1、员工制模式的内涵

保险营销员员工制，是指保险公司与保险营销员签订劳动合同，明确双方的权利和义务，双方按规定享受权利和履行义务。公司将保险营销员“员工化”，对其实行员工式的管理；保险营销员作为公司的一份子，享受与公司其他岗位员工同样的基本工资和各项福利，同时履行劳动合同规定的义务。对保险营销员实行员工制，具体说来，有以下几层含义；

（1）双方的关系是基于劳动合同而不再是代理合同，此时二者的关系发生了变化，不再是委托人与代理人的关系，双方确立的是劳动关系，是雇员与雇主的关系；双方行为受到劳动合同而不是代理合同的约束。

（2）保险营销员的身份发生了变化，不再是代理人员，而是公司的正式员工，身份明确，有权利享受公司的各种权利，诸如医疗保险、养老保险、公积金等；同时有义务接受公司的各种规章制度，诸如需要在规定的时间到规定的地点上班、完成公司规定的业务目标、按照公司客户服务的标准做好客户服务工作等。

（3）公司有权利对保险营销员的不当行为进行处罚，同时公司需要为员工工作创造良好的环境，为员工做好职业生涯规划，提升员工的整体素质，诸如提供培训，交流机会等。

总而言之，保险营销员员工制不单单是指公司提供保险营销员底薪和福利，其实质是一套发掘、吸引、培养专业人才的系统，也是一个包括了产品、渠道、培训、后台支持以及服务的“客户导向型”一揽子系统。

2、员工制改革的路径

考虑到公司的经营成本和经营政策的连续性，将所有营销员纳入公司的员工编制会给公司带来沉重的负担，所以把现有的营销员管理模式完全抛弃也是非理性的。因此，营销员管理体制的改革应采取两个步骤。首先，代理制向双轨制过渡，对高素质绩优营销员实行员工制待遇；其次，在双轨制日趋成熟后，再采用全部员工化的营销员管理体制，即双轨制向员工制转型。

3、员工制改革的配套举措（1）收入体制改革

1）代理制向双轨制过渡阶段

公司对部分绩优营销员引入“半员工”的身份，其考核试用期为一年。在此期间，营销员身份仍然是代理人，其薪资模式可采用“固定收入+佣金”模式的复合佣金制度，但需参加公司的季度考核。其中固定收入部分采取分层级递进式的“固定收入”，设若干层级，对于品质优良、业务拓展能力强的保险营销员给予高的固定收入。

对于顺利通过考核的“半员工”性质的营销员，试用期之后可签订正式的劳动合同，公司除提供上述固定收入+佣金外，还为其缴纳“五险一金"等福利保障。而对于两次未通过考核的营销员，立即取消其晋升半员工制的资格和相关待遇。

2）从双轨制向员工制转型阶段

可以借鉴台湾地区的成功经验。营销员的收入应当由基本工资、佣金以及津贴福利组成。基本工资包括固定工资、职称工资和技能工资。其中固定工资的设计应当综合考虑员工制和代理制收益的平衡点。员工制的收入和代理制收入在平衡点上下表现出截然相反的优势，寿险公司在设计固定工资时，应当能够弥补员工制在高业绩表现下收入远远代理制的缺陷。职称工资依据员工的职位级别和职位考试表现，技能工资则以营销员的学历和技能考核等级为计量基础。这样的基本工资构成在保障营销员基本生活需要的同时，可以激励员工制推广、员工学习技能等，从而提升营销员总体综合素质。

佣金提成比例分产品层级适当提高，并与体现保单质量的投诉率和续保率挂钩，制约营销员的销售误导和失信行为。在佣金的时间发放上，有选择的借鉴台湾地区流行的佣金“平准制”，续期佣金的发放期限维持到第五或第六保单年度，杜绝短期逐利行为。在佣金提取比例的设计上，采取保险期内“全程分步提取”的方式，佣金提取拓展至整个保险期。首期佣金适当降低，后续佣金适当提高，形成“两头大，中间小”的支付力度，而且后续佣金的发放应综合考察营销员的绩效指标。

另一方面，我国现行的税法规定，寿险公司个人代理人作为纳税主体在需要缴纳个人所得税的同时，还需要交纳营业税。在员工制的前提下，营销员不再承受双重税负，从某种意义上也是增加收入。

（2）考核机制改革

1）代理制向双轨制过渡阶段

公司将引入考核预警机制，针对不同职级，采用不同的考核标准。对于业务员层级，主要从个人月度绩效、业务品质、客户服务数量与质量、职业素养与专业提升情况等方面进行考核；对于管理层级，主要从团队目标达成情况、增员留存率、团队管理、企业文化推动等方面对其进行考核，若任一方面未达到考核标准，均属考核不通过。

顺利通过考核的营销员，试用期之后可签订正式的劳动合同；对于两次未通过考核的营销员，立即取消其晋升半员工的资格和相关待遇对于已纳入员工制体系的精英营销员，考核频率为每季度一次，共有三次考核预警：第一次未通过考核的精英营销员，公司将给予其书面警告；第二次未通过考核的精英营销员，公司将取消其每月固定收入，直至其连续两次考核达标后，恢复其每月固定收入；第三次未通过考核的精英营销员，直接降级为普通营销员，取消其固定收入和“五险一金”，直至其连续四次考核达标后，可重新纳入精英营销员的考核范围，可参加半员工制的试用等待期，如此重复半员工制的考核流程。上述半员工制的预警机制，将以文字的形式附于劳动合同后，劳资双方签字并共同遵守。

2）从双轨制向员工制转型阶段

寿险公司应建立主、客观绩效相统一的激励评价体系，在以业绩数量为基本考核指标的同时,要增加客户满意度、投诉率、退保率和业务续保率等业务品质指标，使考核指标在量与质两方面兼顾，公平衡量他们付出的努力。

同时，对于“固定收入”的设臵一票否决机制，在减少保险营销员风险成本的同时使该指标可监控，防止机会主义行为的出现。一票否决严格与保险营销员的诚信行为挂钩，只要营销员出现违规行为，即取消“固定收入”的发放，视其违规情节严重程度纳入营销员黑名单制度进行管理，通过打击部分营销员的短期化行为，从而减少保险营销员违规行为的发生。

（3）准入机制改革

1）代理制向双轨制过渡阶段 在双轨制阶段，借鉴日本及台湾的准入机制，实行代理人分级代理和择优转为正式员工结合的准入制度，所有新入行的寿险代理人必须达到行业通行的招聘标准。新员工和老员工在转为正式员工的标准上区别对待，新员工侧重学历、素质、考核水平、业绩表现的结合，而老员工侧重业绩表现和展业规范的结合，其中业绩表现更多的考虑保单的质量。

2）从双轨制向员工制转型阶段

在员工制阶段，招聘新员工时综合考虑员工的学历、工作经验、信用记录、道德水平等，设计专业知识笔试和综合能力面试的流程，初步选择符合标准的从业人员。新人经过严格的甄选过程后参加保险代理人资格考试，考试合格后在同业公会登记注册方可从事寿险营销业务。新进入行业的寿险营销员只能从事一些初级产品的销售，如果想销售更高等级的险种，必须参加所属公司的课程培训，测验合格后经过保监局备案才能开始相关产品的销售。寿险营销员可以通过考试获得更多的寿险产品营销范围，可以设臵高等级的代理产品佣金提成率高于低级别产品的佣金提成率，从而提高营销员培训的积极性。

（4）培训体制改革

1）代理制向双轨制过渡阶段

寿险公司不仅要关心新入行人员的培训，还应当将注意力放在老员工的再教育培训。老员工往往具备广泛的社会经验、出众的沟通能力，但是在专业保险知识方面有所不足，对老员工的再教育培训可以让老员工迅速转变为促进寿险行业健康可持续发展的中坚力量。公司留存的老员工在工作经验和营销技巧上的长处和新员工在专业知识水平上的长处可以通过公司组织的经验交流会互相借鉴，取长补短，以内部流动和经验传授的方式带动整个公司综合素质的提升。企业文化培训和职业道德培训也将是留存的老员工培训重点，这方面的培训对提升现存营销员对公司的忠诚度以及规范展业行为具有重要意义。

2）从双轨制向员工制转型阶段

规范的入职培训和持续教育培训是员工制培训晋升制度的重点，完善的培训体系可以直接提高营销员的知识技能水平，改进员工的工作态度，适应快速变化的市场需求，从而能有效提高寿险公司的经营效益。为了形成行业统一的高效培训机制，寿险公司应当联合行业协会、高校以及培训机构形成一套标准规范的培训流程，必要时还可引入外部培训班，分期分批对保险营销员进行系统性培训，并颁发培训证书，作为换发《保险代理从业人员资格证书》和办理《展业证》的必要条件。营销员管理体制改革，是我国保险业改革的关键环节。推进营销员管理体制改革，既要保证促进我国保险业持续、健康、稳定发展，又要保持从业人员规模总体稳定、素质不断提升、收入持续增长，具有一定的挑战性。从我国保险业的现状出发，借鉴国外成熟的经验，有序推进营销员管理体制改革，保持我国保险业发展的活力，不断增强保险业服务国计民生、服务社会主义建设事业的能力和水平，具有战略意义。

经过30多年的高速发展，我国保险业已经积累了一定的发展经验，在实践过程中也一定能够将营销员体制改革做好、做成。中国保险业也必将跟随国家经济发展和人民生活水平的提升，继续蓬勃发展。

第二篇：推动保险营销员体制改革（定稿）

推动保险营销员体制改革，鼓励保险营销模式创新。

一是加强营销员队伍的管理，为保险营销制度的全面改革奠定基础：首先，在现有法律框架内，理顺保险公司和保险中介机构与营销员的法律关系；其次，加强对营销员队伍的管控，规范营销员队伍的招聘，按照体制更顺、管控更严、素质更高、队伍更稳的发展方向，促进营销员队伍的稳定发展；再次，加强营销员队伍建设，提升营销员队伍的综合素质，稳步提升营销员的准入标准，确保保险营销人员具备较好的职业素质和专业技能，强化保险营销队伍诚信建设；

二是鼓励保险公司加强与保险中介机构合作，建立起稳定的专属代理关系和销售服务外包模式，通过专业保险中介渠道逐步分流营销员的销售职能，保险公司则集中力量加强产品服务创新、风险管理、资金运用，走专业化、集约化的发展道路；

三是充分发挥市场的力量，鼓励保险公司和保险中介机构改革创新，积极探索新的保险营销模式和营销渠道，逐步实现保险销售体系的专业化、规模化和信息化：通过网络销售、电话销售等多种渠道逐步建立新的保险销售渠道，最终形成一个法律关系清晰、管理责任明确、权利义务对等、收入与业绩挂钩、基本保障健全、合法规范、渠道多元、充满活力的保险销售新体系。

第三篇：营销员管理

保险营销员管理自查自纠报告

一、公司营销员管理问题和现状

现在公司对业务员在销售资格管理这块，严格按照公司和行业的要求进行管理，但是因为各种原因，还是存在一定的缺陷。中支现在系统在职一共有230个营销员，这230人全部都是持有《保险代理从业人员资格证》，只是到4.6号有20个人的资格证已经过期，有4个人的资格证因为是用老身份证考取的资格证，现在身份证已经变更在信息系统里面查询不到，但是都有资格证原件。230个营销员当中只有178个人已经注册了展业证，还有52个人因为展业证注册在同业公司未能够注册。公司有建立保险营销员登记管理制度，建立了保险营销员档案，档案内容基本完整和符合监管规定，但是有一部分营销员的档案缺少毕业证复印件和25个同业引进人员没有三连单；

二、整改和解决办法

对于资格证过期人员，现在已经把资料送往分公司去行业协会办证，同时会严格按照监管的最新文件，以后上号的营销员，必须持有有效的资格证，中支才会予以上号。52未注册展业证的人员现在已经通知到人，要求他们在本月必须去同业公司把展业证注销，以便他们能够在民生注册展业证，对于不能注销的，在本月底集中销号，以做到100%持有公司展业证，同时为了防范，对于以后上号的营销人员，坚决按照要求，先注册展业证，才给予上号，严格要求对于同业引进人员，必须持有三连单才能上号，对于已经上号的要求他们在本月底之前去原公司开具三联单。营销员档案资料有差的，现在已经在尽量补齐，以后对于资料不齐全的业务员，坚决不允上号，不准先上号再补资料。

第四篇：浅谈互联网时代下的保险营销员管理体制改革

浅谈互联网时代下的保险营销员管理体制改革

屠楚文 对外经济贸易大学

【摘要】我国保险员管理体制改革已成为大势所趋，但是受限于各家主体公司的利益诉求以及以往可使用的技术手段等因素，这一改革进程并不顺利。随着互联网大数据时代的到来，特别是基于移动端的平台化的技术日趋成熟，为保险营销员管理体制的改革开辟了一种新的模式，这种基于技术进步的改革将会影响整个保险行业的发展。【关键词】互联网 保险营销员 管理体制 改革创新

保险营销员管理体制需要改革已成为业内普遍的共识，为了推进这一工作中国保险监督管理委员会（以下简称保监会）也分别在2010年以及2012年下发过《关于改革完善保险营销员管理体制的意见》（保监发【2010】84号）和《关于坚定不移推进保险营销员管理体制改革的意见》（保监发【2012】83号）等一系列文件。但是从过去几年行业与市场的实际情况来看，这一改革始终处于原地徘徊，停滞不前的状态。作为超过13年的行业从业者，结合过去几年带领所负责公司的试点实践，我认为在互联网时代背景下，依托大数据技术或许可以找到一条新的改革之路来破解营销管理体制面临的困局。

为了便于说明，让我们回到问题的源头，来正视当前的现实阻碍，从中找出为什么互联网大数据技术能够在一定程度上解决问题的理由。

一、保险营销员现状分析

在现代中国金融领域，保险业的起步较晚，80年代末方重启市场化进程。自92年友邦首次将保险营销员体制引入国内之后，中国保险业经历了快速发展的20年，保险业务平稳健康增长，保险公司整体实力不断增强。近年来，寿险费率市场化、投资渠道多元化改革等措施也为保险业的发展注入了新的活力。截止2013年，中国保险业全年累计实现保费收入1.72万亿元，保费规模全球排名第四位。保险公司总资产8.3万亿元，净资产8475亿元，利润总额达到991.4亿元。与之相对应，保险市场资源也日渐丰富，其中主体保险公司160 多家、保险业从业人员350多万人、保险产品2万余个，保险专业代理公司近2000家，经纪公司400多家，公估公司300多家，兼业代理机构近20万。

但在繁荣市场的背后，不完善的保险营销员体制正在成为保险行业发展的主要障碍之一。国内的保险营销员体制虽然解决了大量的就业问题、快速提升了中国保险业的发展速度，但也给中国保险业带来了原罪。如今，我国保险市场在发展中有遭遇了诸多瓶颈，保险在中国的保险深度与保险密度扔远远落后于发达国家。民众对保险的认识虽然在逐步提高，但前期快速粗放式的发展模式，仍使行业为民众所诟病。营销员是保险行业第一线的销售服务人员，但多数的主体公司却都将其仅仅当做快速获取客户的工具而非共同发展的事业伙伴；普遍采用的业绩导向型销售政策，迫使保险营销员单纯追求规模数量而不愿在保险服务方面投入太多的精力；保险公司采取的低门槛大数量增员，高频率淘汰政策，造成保险营销人员流动性极大，客观上使其普遍缺乏专业性，综合能力得不到有效的改善；另一方面受制于单一保险公司的销售身份这一政策约束和市场上保险产品同质化严重，使得保险营销人员很难客观中立地站在客户立场上思考保险产品的差异，无法满足日益增长的客户保险需求，甚至为了实现销售目标而不得不销售误导。这些问题使客户、营销人员与保险公司三者之间彼此丧失了互信。这种互信的缺乏也同样造成了整个行业的资源使用没有效率。目前产、寿险分业经营，产寿险的客户资源不能有效整合。保险客户不能被更好的利用，造成资源的浪费，同时也增大公司的展业成本。

综观上述提到的各种现象的出现，究其本质是信息不对称和信息传递衰减造成的，这在当下的互联网时代，对于一个庞大的行业而言是很难想象的，保险行业很早就在通过互联网技术开展各项业务，为什么还会出现这样的情况呢？

二、保险行业互联网运用的现状分析

中国保险业自本世纪初就已经有大量企业涉足互联网。近年来各大公司的互联网保险虽然发展势头迅猛，但整体来说，互联网保险在保险公司各营销渠道中只占了冰山一角。以2013年为例，中国保险业收入17222亿元，而其中电子商务市场在线保费收入规模只为291亿元，占比16.8%。而且保险公司在网销渠道销售的也大多只是一些简单、直观的产品，甚至于部分产品已经脱离保险保障的本质，为了满足客户的需求，片面追求高收益。更为重要的是整个行业在互联网技术的使用上，出现了一个通病，即保险公司把互联网作为一种替代工具，试图通过它来绕过传统渠道进行营销上的变革，但这种脱离原有经营模式的渠道创新并没有真正解决保险业的核心问题及对于超过80%的业务来源的主渠道——保险营销员没有提供实质性的帮助，甚至使得两者隐隐有对立的局面。在将近3000家行业内机构中只有寥寥可数的4-5家非主流保险机构尝试着利用互联网为保险营销员的销售和服务提供支持。

通过上面的分析，我们不难发现营销员或者说保险营销员体制尚未进入互联网时代，没有享受到科技进步所带来的红利。而随着崭新的互联网模式不断涌现，正好为保险营销员管理体制的改革转型及可持续发展提供了难得机会。

三、借助互联网大数据技术实现保险营销员管理体制的改革

那么保险营销员管理体制到底能跟互联网发生怎样的关系，换句话说，应该怎么去通过应用互联网大数据技术促进保险营销员体制的发展？我认为最重要的是互联网思维开放、互动的特性，这将改变保险业的整个产业链并让营销员体制突出困局。

1、促进保险业产销分离，使保险公司更关注产品与服务。通过监管政策与税收政策，促进保险中介机构的发展，确立保险中介机构在保险营销领域的主体地位，促进保险公司剥离保险营销员团队，引导现有保险营销员团队分裂为具有客户资源的专业保险中介渠道与具有专业保险营销知识的专业销售服务团队。在保险中介公司内部形成保险客户资源获取与客户保险解决方案设计的专业分工，在保险公司内部强化保险营销员专业销售服务团队的员工地位，使其从直销代理人转变为向保险专业中介提供销售服务的员工队伍。过去很长的一段时间，国内的保险中介机构发展的不尽如人意，很重要的一点是主体保险公司认为第三方的团队很难管理，但是随着技术的进步，多种移动互联网工具的诞生已经完全能够实现实时且有效的监督和管理。

2、鼓励保险公司、保险中介机构及互联网公司利用互联网技术提升保险营销员的专业服务能力。

在政策上鼓励相关公司利用微信与APP等移动互联网技术致力于打造以保险营销员为核心用户的服务平台。通过线上和线下的服务端向全行业保险营销员提供家庭客户管理工具，保单电子化管理工具，辅助保险营销员进行客户需求分析、风险保障规划和售后服务，提供线上线下的有针对性培训，助力保险营销员的展业与服务、改善保险消费者体验。这种模式也将在很大程度上促进保险中介机构自身的发展。一直以来监管当局寄希望于中介市场的发展来实现保险行业的产销分离，但是实际的情况是中介机构为营销员所能提供的帮助从形式上将和主体公司没有差别，而从质量上来看，受制于中介机构的资本实力，远远及不上主体公司，从而使得产销分离这一愿望不断落空，而上述平台的建立恰恰能够形成中介机构的差异化优势。

3、鼓励保险中介机构、互联网公司甚至可以由行业监管部门出面以市场化的方式建立面向全行业保险公司的理赔服务平台与保险咨询平台为保险消费者解决销售误导与理赔难的问题。为保险从业人员与保险消费者建立可以直接对话的沟通渠道。依托保险中介机构的第三方身份这一天然的优势，利用专业化的服务，在依法合规的前提下，最大限度地维护客户的利益，帮助客户解决保险上的各种疑难问题。

4、突破现有销售桎梏，在政策上大胆创新。鼓励互联网公司以市场化方式通过新技术为具有专业销售服务能力的保险营销员和具有大量客户资源的保险营销员搭建覆盖全方位保险产品的专业销售支持平台与保险交易平台，形成保险业的专业分销交易平台。通过平台，由保险公司的专业销售服务人员向具有客户资源的专业保险渠道提供保险及保险衍生产品解决方案，形成跨公司、跨渠道产品整合，促进保险营销员的自我组织、自我管理、自我传播的虚拟社会关系营销网，实现资源整合与客户真实需求的释放。

5、鼓励保险公司、保险中介机构与互联网公司合作建立基于“大数据+云平台”分析基础的数据分析平台，为保险消费者提供综合化金融产品和碎片化产品的定制服务。以保险消费者数据挖掘为基础，实现高价值、高粘度、高匹配度的保险产品定向推送；根据客户潜在需求联合保险公司为保险消费者开发专属的群体定制保险产品，通过产品颗粒化（碎片化模块）智能组合成个性化产品实现精准营销。在此基础上，传统保险业自动化、柔性化、模块化程度有望得到大幅的提升，进而让低成本的定制化产品成为可能。

过去的一年里，通过所管理的公司在上述几个方面进行了一些初步的市场调研和业务尝试，获得了一些振奋人心的数据。首先是市场对于第三方服务的接受程度，在随机受访的1200位从业人员中60.5%的人表示可以接受第三方服务，49.9%的人表示可以接受需付费的服务。而自2013年开始也逐步有一些行业内的机构开始在上面所讲的几个方面进行有积极意义的尝试，如和讯的“放心保”、阳光集团的“云管家”项目等。

我们有理由相信，随着互联网技术真正开始为保险销售的主力军——营销员提供支持和帮助后，中国的独立代理人体系才将会真正建立，从而为保险营销员管理体制改革开辟一条新的道路。

第五篇：论进一步探索书记员管理体制改革

内容提要： 2003年10月27日颁布的《人民法院书记员管理办法》是书记员的管理体制改革的一个里程碑，它对于有效解决旧的管理体制存在的弊端起到了重大作用。本文通过试图分析旧的书记员管理体制的弊端，以凸显此次改革的重要意义，并通过《人民法院书记员管理办法》颁布后取得的成效，进一步探索了书记员的管理制度。关键词：书记员 管理体制 单独序列 终身制建国以来，人民法院书记员与审判人员同属国家行政干部序列，一直沿用着由书记员到助理审判员再到审判员的晋升模式。这种管理体制与计划管理体制相适应，具有以下一些特点：书记员职位有着明确的晋升方向，目标明确，容易激发工作的积极性；书记员接近审判工作，熟悉审判工作的全过程，使书记员工作成为实际意义上的法官的上岗培训；法官与书记员之间“师徒式”的管理模式便于对书记员进行培养；等等。但随着改革开放和社会主义经济体制的建立，社会主义法律体系的不断完善，旧的书记员管理制度已经越来越不能适应人民法院审判工作和队伍建设的需要，改革已势在必行。

一、人民法院书记员管理体制改革的必要性及其现实意义笔者认为，当前人民法院书记员管理工作存在以下难题亟待改革：第一，书记员队伍不稳，整体素质不高。在旧的管理体制中，书记员没有单独的职务序列。书记员的职务和职级，只能通过升任为法官才可能得到解决。因此，书记员成为法官的“后备军”是旧的书记员管理制度的必然后果。书记员向法官晋升的制度从客观上造成了书记员岗位的临时性和过渡性。有实践经验、熟悉业务的书记员晋升为法官，剩下的书记员既经验不足，又不能安心本职工作，不能潜心钻研书记员业务，使得书记员队伍的专业素质无法得到提高。同时，书记员一经录用，只要不犯大的错误，是不可能被辞退的，一些不胜任工作的书记员也很难找到出口，致使书记员队伍整体素质不高。

第二，录用标准混同，人才资源浪费。书记员岗位是一个技术性、辅助性的岗位，不需要很高的学历和法律专业知识，一般来说，具有法律专业大专学历的人员就足以胜任工作。但是，根据旧的管理体制和“书记员──助理审判员──审判员”的发展模式，人民法院在新录用书记员时不得不提高学历标准，这就造成了不同职业在用人标准上的混同。特别是东部发达地区，一般都要求新录用的书记员具有法律本科或研究生学历。所有新录用人员，无论学历多高，能力多强，都得从书记员干起。这种管理制度实际上造成了人才使用上的“高消费”，是对人力资源的浪费。

第三，法官队伍膨胀。在旧的的书记员管理体制下，晋升法官是书记员最好的出路，也是解决书记员职级的主要办法，这使得大量并不适合担任法官的人员想方设法挤上了“法官”这座“独木桥”，导致法官队伍日益庞大，对法官队伍整体素质的提高造成负面影响。

第四，法官与书记员比例失调，审判工作受到影响。人民法院的编制是有限的，由于书记员不断向法官晋升，造成法院内部人员结构极不合理，审判人员和书记员的比例严重失调，各级法院都出现了书记员严重不足的情况。因此，审判人员不得不从事一些诸如庭审记录、送达、案卷归档等本不该由他们从事的工作，直接影响了审判工作的质量和效率。[!--empirenews.page--] 总之，随着社会主义法律体系的逐步健全和依法治国方略的推进，现有的书记员管理体制已经不能适应现代审判制度的需要。改革书记员的管理体制，引入新的竞争与择优机制，实行聘任制的管理模式，是提高书记员队伍的整体素质，推进法官职业化建设的必由之路。具体说，书记员管理体制改革有以下重要意义： 第一，书记员管理体制改革是我国干部人事制度改革的一项创新。干部能进不能出、能上不能下是我国干部管理体制中一个长期存在的问题，特别是一些操作性、技术性、辅助性的岗位,采用传统的公务员录用方式无法解决工作人员的轮岗和出口问题。为了解决这一问题，在《国家公务员暂行条例》和中央下发的《深化干部人事制度改革纲要》（中办发[2000]15号）中，都提出了在国家公务员的部分职位可以实行聘任制。但是，由于种种原因，聘任制公务员的试点工作却一直没有展开，与这种特殊的管理方式相适应的聘任程序、合同管理方式、工资福利和保险制度等也一直没有建立。因此，《试行办法》的出台，是我国干部管理体制的创新。人民法院书记员实行聘任制管理，既与过去国家试行过的乡镇干部聘用制不同，也有别于在竞争上岗中实行的领导干部聘任制，对于干部人事制度改革将具有一定的示范作用和借鉴意义。

第二，书记员管理体制改革是法院人员分类管理改革的重要步骤，有利于完善法官管理制度，加快法官队伍建设进程。一方面，对书记员实行聘任制和单独序列管理，对于人民法院建立法官助理制度、确定法官员额比例等改革措施是一个非常有益的探索。以书记员实行单独序列为起点，人民法院工作人员分类管理的改革将逐步、分阶段地展开。司法分工将逐渐科学化、合理化，审判资源将得到优化配置，各类人员将进行分层管理，他们将各得其所，各尽其能，各安其位，各乐其业，一个符合中国国情的法官及其辅助人员的分类管理模式将逐步建立和完善。另一方面，采用分类管理模式后，在科学合理地确定各类人员职责的基础上，区别不同种类人员各自的任职条件和选任程序，就可以相应地提高法官的任用条件，严格法官的遴选程序，进而优化法官队伍的来源，提高法官队伍的整体素质，有力地推动法官队伍建设的进程。

第三，书记员管理体制改革有利于保证书记员队伍的稳定，提高书记员队伍的专业素质。一是可以保证书记员队伍的稳定，提高书记员队伍的专业化水平。推行这项改革后，书记员的职责明确，编制确定，职务序列单列，不再向法官职位过渡。二是有利于保证书记员队伍的活力。聘任制书记员年轻，接受新事物快，通过培训，更容易掌握计算机操作技术，能够适应现代化庭审的需要，一些先进的庭审记录手段将得到更为广泛的运用，庭审过程的现代化水平将进一步提高。三是便于管理，解决“出口不畅”的问题。对在聘任期间工作态度和工作技能不适应工作需要的书记员，法院可以解聘或不续签合同，从而改变当前法院用人能进不能出的现象。

总之，书记员管理制度改革将是人民法院人事制度改革的突破口和加速器。这一改革符合人民法院审判工作的规律，解决了当前法院审判工作的急需。[!--empirenews.page--]

二、书记员管理体制改革的实践与成效。目前，全国已有不少法院尝试对书记员管理体制进行改革和探索，如广州经济技术开发区人民法院、广西柳州中法院等法院实?大立案“，书记员交由立案庭集中管理，实行集中管理模式，从而取代以往的分散管理模式；又如广东省高级人民法院立案庭书记员管理室为全院47个合议庭各配备一名跟案书记员，启动了其书记员的”单序列双重管理模式“；还有，天津经济技术开发区人民法院成立了书记员处，变”一审一书的书记员分散管理为书记员处系统、规范的集中管理模式“。从改革的实效看，这些法院的改革取得了不同程度的成效：１、有利于建立新型”审书关系“，促进书记员队伍的稳定。由于法官不再从书记员中产生，书记员有自己的晋升序列，调动了书记员工作的积极性，促进了书记员队伍人心的稳定，解决了以往每提升一批法官就造成书记员岗位空缺、审书比例失调的问题。而且由于书记员集中管理，解决了由于各庭收案数不等而使书记员忙闲不均的情况，促进了人力资源的合理利用。与此同时，法官可以集中精力抓审判，有利于提高裁判案件的效率和水平。

２、有利于书记员素质的提高。书记员集中管理后，职责明确，改变了过去审书代劳的现象。书记员有统一的工作规范，改变了由审判员考核评价标准不一的问题，使书记员的竞争意识大大增强。实行书记员集中管理的法院，不少书记员均已采用电脑或速录机记录，记录的速度、质量、美观程度都大有改善。卷宗装订井井有条，各种审判内勤工作质量都得到明显提高。

３、有利于书记员监督机制的健全。书记员独立管理后，改变了以往一审一书的固定搭配关系。由书记员处负责分案、安排开庭日期，杜绝了法官自定开庭日期的弊端，而且从制度上隔断了当事人及其代理人在庭前与法官接触的问题，有利于公正办案。

４、促进了审判方式改革的深入。书记员处安排开庭日期和统计、公布收结案情况，有利于保证及时开庭和在审限内结案，提高了办案效率，而且使审判重心真正放到了庭上，符合控辩式庭审及时开庭、当庭宣判的要求。

三、完善书记员管理体制的具体思路。

1、实行书记员终身制。这是新型书记员管理制度的核心。书记员”终身制“是指书记员职业的独立性和专业性，也就是说，书记员在任职期间，只能在书记员职责范围内进行工作，不能承担应由法官完成的工作或者晋升为法官。为了充分开发书记资源，顺利完成日益繁重的开庭记录、卷宗装订归档任务，应当实行书记员终身制。

2、实行书记员集中管理。在以往的书记员管理模式中，由于书记员分散在各庭，不利于书记员的管理与整体提高。而成立书记员室或其他书记员专职机构，有利于对书记员集中管理、统一调配和业务培训，即实行”集中管理，分散使用“的管理模式，所谓”集中管理“就是，书记员隶属书记员办公室，书记员办公室对书记员实行统一管理，统一调度，统一考核，统一培训，并设立几个小组分别负责刑事、民事、立案、审监、执行及速录员的管理工作。”分散使用“就是，按照审判工作的规律和特点，结合书记员岗位设置，把书记员合理安排到各业务庭，在审判工作中协助审判员做好各项法律辅助性工作，当好法官助手。[!--empirenews.page--]推行这一”条块结合，以条为主"的模式，既能使书记员实行单独序列管理，同时又突出书记员要服从各审判庭工作指派，有利于建立新型的审书关系，使审判工作不因书记员管理体制变化而受到影响。

3、书记员的产生及标准。长期以来，法院书记员的来源基本是军队转业干部、大学毕业生、以及从其他单位调入的人员。由于这些人员素质、文化层次参差不齐，容易影响人民法院的整体素质和书记员工作质量。因此，根据现行的人事管理机制，应当面向社会，公开择优招聘书记员。

由于法院书记员从事的是案件审理的记录工作，应当选择那些政治素质高、具有良好品行、具备法律专业知识的人员担任书记员；同时，文字功底厚、擅长计算机专业也是担任书记员的重要条件。由于法院审判常涉及到国家机密和审判秘密，案卷本身的保密工作非常重要，因此，书记员还要有较强的保密意识。此外，上级法院的书记员可以从下级法院工作突出的书记员中选拔升任。国家和有关部门还可建立书记员学院(校)，专门培养法院书记人才。

4、实行书记员单独职务序列。所谓单独职务序列，就是指书记员作为一个专门职业，独立建制，专门管理，实行与法官并行的运行机制，工作出色的书记员可以提升为书记长，也可以参照法官模式晋级。在过去的书记员管理模式中，书记员被作为法官预备队，常常越俎代庖，代替法官制作审理报告和判决书，甚至主持开庭审理案件，导致书记员和法官职能不分，工作没有理顺。这不仅影响了案件的审理质量和审判效率，也有损法院的司法公正形象。建立书记员单独职务序列后，书记员有了独立的工作规则、管理机构和运行机制，书记员将在职责范围内开展工作，同时提高自己的业务水平，更好地为审判工作服务。

5、书记员管理体制改革要与审判流程管理体制的改革结合进行。案件流程管理制，指由专门机构根据各类案件在审理流程中的不同环节，对立案、送达、开庭、结案等不同审理阶段进行跟踪管理，以保证案件审理工作的公正、高效。其中的送达、开庭环节与书记员工作联系密切。开庭要由书记员记录，送达一般也通过书记员转交法警办理。因此，建立职业书记员制度必须与法院的其他改革相结合，以互相补充和促进。

四、改革书记员管理体制应注意的问题。在进行书记员管理体制改革时，其积极作用突出但仍有一些不协调之处有待完善：实行书记员集中管理，但书记员在法院干部序列中的地位还不明确，对书记员的任职条件、职务等级、晋升辞退等都缺乏法律保障；一些法院工作时间长，学历高的老书记员忙于准备取得法官资格的考试，已取得法官资格的亦不太安心书记员工作；书记员处与其它庭、处、室等在工作关系方面还有许多问题有待进一步理顺。故建议尽快建立相应的规章制度，确保构建一支适应新形势下工作任务的职业化书记员队伍。