省属体育院校办学体制改革探索

第一篇：省属体育院校办学体制改革探索

省属体育院校办学体制改革探索

作者：叶国雄

来源: 政法司理论处

发布时间：2006-11-17 字体：【大】 【中】 【小】省属体院办学中遇到的主要问题

长期以来，我国省属体院实行的是一种计划经济条件下的办学体制，办学经费全部由省级财政拨付，专业设置按教育部统一规定，人才培养的目标和规格也都按 “专业目录”的口径拟定。由于生源、师资、环境等方面的原因，许多体育院校办体育教育专业，不如师范院校办得好，毕业生受欢迎程度不如师范院校高。个别体院办了运动训练或其他新兴专业，但又不如综合性大学体育院系的社会影响和办学质量。在竞技体育和体育科研方面，也无法与各省的体育运动技术学院和体育科研机构抗衡。因此，相当多的体育学院在全省高等教育、竞技体育和体育科研布局中，处于一种“有它不多，无它不少”的尴尬境地，面临着发展的困难，甚至是生存的危机。

1.1 办学空间受到挤压，招生规模无法扩大，办学效益受到影响

20世纪80年代以前，我国的绝大多数高等师范本科院校中都设有体育系。进入90年代，绝大多数师范专科学校，甚至相当一部分综合大学，也都纷纷设立体育系或体育学院。有的省份（如山东）的普通高校体育院系多达17个。在这种格局当中，省属体院这种单科类高校在招生生源方面所能分到的“蛋糕”就很小了。再加上师范院校、综合大学的“牌子”、人文环境和就业市场等因素的影响，同样情况的考生，首先选择的是师范院校或综合大学，而不是体育学院。不仅如此，省属体院目前的毕业生就业也受到师范大学和综合性大学的影响：要体育教师，用人单位首选的是师范院校体育系的毕业生；要其他体育专业人才，只要综合性大学有，体育学院的毕业生就会排在其后。

1.2 人才培养规格单一，人文环境很难形成，办学缺少特色优势

截至目前，各省属体院都基本上设齐了体育教育、运动训练、民族传统体育、社会体育和运动人体科学这5个体育学类专业，有的还跨学科设置了体育管理、运动心理、体育新闻、保健康复等专业。但是问题依然存在。首先，从招生生源情况看，这些专业多数没有跳出传统专业的大框子，仍然属于“体育”这个大专业。其次，从专业布点情况看，有些师范院校和综合大学的体育院系，也设置了上述几个体育类的新专业，与体育院校又展开了新的竞争。另外，从人才培养环境看，相对于多种学科专业并存的高等师范院校和综合大学来说，体育学院的学生在校期间所接触的几乎都是“体育专业”的学生；能学的课程，都是“体育专业”的课程，很难形成综合性大学或师范院校那种良好的“人文环境”。这种“养分”的不足，在相当程度上影响了人才培养的质量。

1.3 师资队伍结构单一，新上专业比较困难，学科发展举步维艰

从目前掌握的情况看，多数体院在新上专业时遇到的较大困难之一就是师资力量不足。按照我国高校专业建设的评价标准，师资力量是评估新上专业的重要标准，师资力量不足，相关专业就上不去，这在很大程度上限制了省属体院的专业建设和发展。有些体院勉强上去了一部分学科交叉的新专业，但因为缺少相关学科专业的支撑，致使出现举步维艰的局面，发展起来相当困难。省级专业运动队建设中遇到的主要问题

20世纪90年代以来，我国进入了由计划经济体制向市场经济体制转轨和社会结构转型的重要时期。随着政府职能的逐步转变，各行各业的管理改革也在逐步深化。在这种情况下，不但要求传统的“体工队”体制向“职业化”“社会化”改革，而且就业市场竞争的加剧，对专业运动员的素质提出了更高的要求，专业队的生存和发展问题再一次被更加严肃地提了出来。

2.1 运动员选招方面的问题

长期以来，在人们心目中，进专业队，尤其是进省级以上专业队，是一种光宗耀祖的好事情，是许许多多的家庭和青少年可望而不可及的事情。但是，“存在决定意识”。随着“计划生育”基本国策的实施，尤其是经济的不断发展和社会的全面进步，人们的思想观念也在日益发生变化。传统的“进专业队出成绩最好，出不了成绩能就业也很好”的观念，逐渐被“进专业队出成绩的同时拿一个大学文凭”的新观念所代替。特别是从20世纪90年代开始，专业队里的独生子女越来越多，许多队员和家长都在这样考虑问题。在这种观念指导下，相当一部分有培养前途和发展潜力的竞技体育“苗子”，不愿进专业队，而去了综合性大学的“高水平运动队”，有的甚至进入大学后“弃训”而“从学”。2.2 运动员文化教育方面的问题

运动员的文化教育问题，是党和政府以及社会都普遍关注的问题。20世纪80年代中后期，绝大多数省级专业队都办成了“体育运动技术学院”，设置了成人运动训练专业专科（个别的设置了本科），力求在保证完成运动员九年义务教育的基础上，为他们创造更高层次的学习机会。但是，经过十多年的实践，广大运动员对运动技术学院的学籍管理、教学内容、教学方法、教学质量以及社会对此类文凭的认可程度等，都发生了一些变化。据某一省份对省级专业队在训运动员的调查，愿意在运动技术学院完成大专学历教育的只占9.6%。2.3 运动员退役再就业方面的问题

省级专业运动队的多数运动员拿到的主要是成人运动训练专业的专科文凭。这种专科层次、且专业性极强的毕业生，与其他高校毕业生一起参与社会就业岗位的竞争，显然处于明显的劣势，择业面太窄，可供选择的岗位太少。据某省专业队的调查，运动员退役后自认为最有可能从事的职业，排在首位的是小学体育教师，达 42.1%；其次才是教练，占18.3%；第三是体育场、馆、地的工作人员，占15.8%。该省已毕业的354名学生（运动员）中，在教练员岗位的也只有 45位，占毕业生总数的12.7%。当然，出现这种情况的原因可能是多方面的，而且各省级运动队的情况也不尽相同。但目前各省体育运动技术学院的专业方向、培养目标和课程设置、学籍管理和教学质量方面存在一定问题，却是个不争的事实。3 国外几所体育院校的办学情况（略）4 国内几所体育学院办学体制改革的情况

进入新世纪以来，伴随着我国社会主义市场经济体制的不断完善和各项改革的逐步深入，高等教育改革也驶入了快车道。各体育院校都在抢抓机遇，加快发展。而办学体制的改革，则成为各体育院校谋求发展的重要方面。4.1 上海体育学院

自从与地方共建以来，上海体育学院一直在谋求新的发展。他们把为地方服务作为办学的重点，坚持为上海市的体育发展战略服务，为将上海建成亚洲一流的体育中心城市服务的宗旨，提出了立足上海，面向华东区，辐射全国的发展战略。在办学体制上，上海体育学院拟与上海市体育运动技术学院和上海市体育科研所合并，在2004年创办上海体育大学。

上海体育学院按照社会需求，控制办学规模，调整专业结构。本科在校生保持在4000人左右，积极扩大研究生的规模；在专业结构上，拟保持或逐步减少体育教育专业的招生规模，保持运动训练专业的规模，积极扩大社会体育、体育管理、体育产业、体育新闻等体育人文学科的发展，并建立体育彩票研究中心、市民体质研究中心等研究机构，加强体育科学研究，向多学科、高层次、研究与教学结构型大学发展。4.2 广州体育学院

广州体育学院明确了自己的办学目标和一些基础性定位：要在2010年以前，办成一个以体育为主，融体育高等教育、体育科研、高水平体育运动竞技于一体，以教学训练为中心，教育、文学、经济、医学、法学、管理学等多学科协调发展的华南龙头、国内高水平的教学研究型体育大学。在校生要达到7000名，本科生与研究生的比例为6∶1。

广州体育学院把广东省高度发达的经济作为办学支撑力量，提出了为泛珠三角服务的办学思路和金牌、经营开发、人才、国际四大战略。目前广州体育学院除了传统的体育专业以外，还设有社会体育、体育经济、体育新闻、健美操、体育舞蹈、模特艺术等市场热门专业，并且还有社会体育研究基地和健美操训练基地。4.3 南京体育学院

南京体育学院从1995年新一届院领导班子成立，就开始研究学院的功能定位、办学目标、办学模式等问题。1996年明确提出了“三位一体、突出重点、办出特色、共同发展”的办学指导思想，并制定了前三年“明思路、打基础、抓规范”，后三年“抓结合、求内涵、上水平”的六年实施规划。

经过六年的努力，南京体育学院不但将学校教育（包括基础教育和中、高等体育专业教育）、专业化的运动训练和体育科学研究这三项职能，以及与此职能相关的三种组织体系（学校、运动队、科研所）组成了一个共同体，打破了原先独立运行、自成体系、条块分制、自我封闭的“小而全”、重复建设的格局，实现了教育和体育资源的优化配置，而且经过一段较长时间的“磨合”与“更新”，已经建立起一个布局结构合理，运动项目、学科门类齐全，教学、训练质量较高，办学效益好，适应社会主义市场经济体制和现代化建设需要的高等教育和竞技体育体系。

目前南京体育学院正在借江苏省承办第十届全国运动会的东风，积极扩大办学空间，改善办学条件，提高竞技运动和教育教学与科研水平，进一步加快学院发展。4.4 山东体育学院

2000年4月，《山东省人民政府关于将山东体育学院等三单位合并组建新的山东体育学院的通知》发布，2003年上半年完成正式合并。4.4.1 新山东体育学院的管理体制

“三合一”后的新山东体育学院为省属高等院校、正厅级事业单位，由省体育局主管，人事、财务、各类资产等全部纳入省体育局统一管理。省教育厅实施教育宏观行业管理，事业费由省财政核定，基本建设经费由省计委按高校标准予以安排，通过主管部门拨到学校。学院的教学、科研工作分别接受省教育厅、省科技厅的业务指导和宏观管理。

山东体育学院实行党委领导下的院长负责制，院领导班子职数设9名，其中，党委书记1名（省体育局局长兼）、党委副书记、院长1名，专职副书记2名（其中1人兼纪委书记），副院长5名。学院内部实行院、系两级管理体制，设置一套处级机构和中层领导班子，统一管理全院的教学、训练、科研、党务、行政和后勤等各项工作。

合并后，山东体育学院对专业运动队实行院校化管理，各运动队成建制地编入竞技一系至六系，各系对外挂项目管理中心的牌子，负责全省该项目一、二、三线队伍的建设和管理。山东省体育科学研究中心对外挂牌，继续行使为全省群众体育、竞技体育进行科技服务和指导的职能。

4.4.2 山东体育学院的运行机制

新山东体育学院实行多层次、多形式办学。办学层次包括中专（包括个别项目小运动员的文化教育）、五年制专科、本科和研究生；办学形式灵活多样，多种学制和多种教学计划同时运行。在运行过程中，最大限度地将教学和训练结合起来，强化学生的文化知识和运动技术基础，并按专业方向适时进行分流，按专业要求进行培养，最终实现培养目标。

学院将一、二线队伍按项目建立系一级建制，实行院校化管理。各系的运动员根据个人的不同情况和训练比赛的需要，有组织地分批参加有关文化考试，逐步获得国家承认学历的正式学生身份，开始边训练、边学习。在完成训练与比赛任务的基础上，完成规定的学习任务。为了保持队伍的生机与活力，对那些完不成训练比赛与学习任务的运动员（学生），将区别不同情况，适时分流或安排退役。在具体实施中，采取集中学习与分散学习相结合、集中补课与个别补课相结合、学分制与长学制相结合等一系列特殊措施，保证广大运动员既不影响训练比赛，又能完成学习任务。同时，在具体课程学时和学分的掌握上，也从实际出发，将运动员的部分训练课程纳入教学计划，计算学时和学分。对个别取得优异成绩的优秀运动员还实行减免课程和奖励学分的办法，鼓励他们刻苦训练，为国争光。4.4.3 “三合一”的初步收获和体会

实行“三合一”以后，新山东体育学院共享了全省的体育资源，办学条件、办学规模、办学层次都有了新的变化。

办学条件明显改善。日照校区现占地1400余亩，先后共投入资金4亿元，其中省体育局和体育学院各投入2亿元。建成教学楼、综合训练馆、学生和教工宿舍楼、塑胶田径场和球类训练场等，总建筑面积达20多万平方米。日照校区的建设和发展，为办学规模的扩大和办学层次、办学效益的提高奠定了坚实的基础。

办学规模迅速扩大。2002年共招收全日制新生2150名，2003年共招生3300名。目前全日制在校生达到7200余名，预计到2005年可达到10000名。与此同时，成人教育也进入了快速发展的轨道，在校生规模达到了2726人。

办学层次显著提高。2003年6月，山东体育学院顺利通过了国务院学位委员会的整体评估，被批准为硕士学位授予单位。同时经省学位委员会批准，山东体育学院运动人体科学和体育教育训练学两个学科获得硕士学位授予权。另外，还与武汉理工大学联合培养水上运动装备专业博士研究生。

4.4.4 新山东体育学院下一步的发展目标

山东省委、省政府对山东体育学院的发展极为重视。《中共山东省委山东省人民政府关于贯彻中发8号文件精神进一步加强和改进新时期体育工作的意见》（鲁发［2002］21号文），把“加强山东体育学院的建设”单独作为其中一条，提出了“把山东体育学院办成具有自身特色和优势，全国一流的体育院校。积极创造条件成立山东体育大学”的要求，2003年8月，省委常委扩大会议批准在济南市东部新城区建设一个占地4000亩的“体育公园”，其中的教学、训练和科研区共占地1900亩，归山东体育学院使用，作为山东体育学院的校本部。2004年完成规划设计，2005年开始动工建设，争取2006年开始在新校本部招生。5 省属体育院校办学体制改革的建议

省属体育院校办学过程中遇到的问题和当今高等教育、体育事业发展的形势，要求省属体育院校的办学体制必须改革；国外体育院校的办学经验和国内几所体育院校办学体制改革的实践，说明省属体育院校的办学体制可以改革；如何改革？可以因地制宜，因校而异，形式多样化。但有几点必须认真把握： 5.1 找准位置

省属体育院校办学的根本目的是服从和服务于本省经济和社会发展对各类体育人才的需求。长期以来，省属体育院校更多地强调和突出高等教育的特点和要求，对体育行业的特点和要求重视不够，忽视了为体育事业发展提供人才服务和智力支持的功能。省属体育院校在本省高等院校中和本省体育事业中的位置截然不同。因此，省属体育院校必须跳出以师范教育为基础的办学模式，在保持高等教育的基本属性和功能的前提下，把服从和服务于全省体育事业发展，作为办学的基本出发点和立足点。只有这样，省属体育院校才有其相应的位置，才能真正有所作为。5.2 理顺体制

目前，各省属体育学院的领导体制和内部管理体制不尽相同。从长远发展看，也不一定整齐划一，完全一致。但是从资源配置、功能发挥和人才培养等方面考虑，还是这样好一些：一是归口到体育行业，共享全省的体育人、财、物资源，改善办学条件，提高办学效益；二是进入全省竞技体育、群众体育和体育科研的主战场；三是在全省各级各类体育人才的培养方面发挥龙头带动作用。5.3 突出重点

省属体育院校在办学上要突出的重点是培养目标。从适应本省需要，培养体育人才，发展体育事业的办学目标出发，省属体育院校培养的重点不是体育教师，而是本省竞技体育、群众体育、体育科研、体育产业等方面需要的优秀运动员、运动医学专家、社会体育指导员、体育管理工作者、体育科研人员、体育经纪人和从事体育外事、体育新闻等项工作的人员。5.4 办出特色

省属体育院校要办出特色，首先要在专业建设上下功夫。要从为本省（或适当扩大范围）体育事业发展服务出发，置身于本省经济和社会发展的大环境、大格局中，以市场为导向，改造老专业，拓宽专业面；增加新专业，实现可持续发展。其次，在人才培养方面下功夫。要从遵循教育和体育规律出发，积极探索体育人才的成才规律，理顺小学、初中、中专、大专、本科、研究生多种办学层次并存的关系，建立良性循环的运行机制。第三，要加强师资、教练员和科研队伍建设，实施人才强校战略，靠一大批德才兼备、爱岗敬业的人才来出成绩、出成果，提高省属体育院校的社会竞争力。第四，加大国际交流力度，同国外同类大学联合办学，适应教育、体育国际化的大趋势。学习借鉴外国的成功经验，结合本省实际，努力实现省属体育院校的可持续发展。

作者：叶国雄（山东体育学院）

第二篇：深化办学体制改革探索高等职业教育新途径

深化办学体制改革探索高等职业教育新途径

吉林大学高等技术学院是吉林大学所属的二级学院，是面向社会举办的以高等职业教育为主的培养实用型、技能型高级专门人才的办学实体。为全面贯彻党的教育方针，提高学生的综合素质，学院确定总的办学指导思想是，以培养学生的创新能力、实践能力和敬业精神为重点，坚持“素质为本、能力为重、产学结合、特色突出”的教育理念，深化高等职业教育教学改革，探索多种形式办学模式，为我国现代化建设和区域经济发展培养技能型、应用型专门人才。学院现已发展成为拥有7个专业，专兼职教师75人的相对独立的高等技术学院。

一、改革办学体制，建立“新制”的二级学院

当前我国高等教育面临的最根本的挑战就是既要扩大发展，又要承受教育经费短缺的压力。解决上述问题的可行思路就是改革高等教育的办学体制，改革政府包揽办学的格局，建立以政府办学为主、社会各界共同参与办学的新体制。其中一个具体而有效的措施就是建立“新制”的二级学院。

这里所说的二级学院是指普通高校创办的或附属于普通高校的，具有新的办学体制、管理体制、筹资体制和运行机制的二级学院。二级学院的最本质特征可以归结为“一校两制”，即普通公立高校举办的、具有民办运行机制的，或以混合所有制为基础的非传统型的二级学院。我校高等技术学院在一定程度上可以看作是“新制”的二级学院。它是由吉林大学南岭校区（原吉林工业大学）与吉林省卡伦湖股份有限公司合作创办的“校企联合、自筹资金、独立核算、自主管理”的办学实体，以产学结合、优势互补、共同发展为原则，吉林大学负责提供校名、校誉、师资等有形和无形资产，负责教学组织和管理；公司负责提供办学场地、办学设施等办学条件，负责后勤保障和服务，实行董事会领导下的院长负责制。学院在办学体制、管理体制和筹资体制等方面不同于学校其他的二级学院。

根据我校高等技术学院的实践，我们认为，改造或创办“新制”二级学院的基本思路应包括下述几个方面：

1．突出“新制”，探索公有制多种形式在高等教育中的实现途径。这种“新制”二级学院可以是民办性质的，也可以是混合所有制性质的，这取决于学校发展方向、现有条件、优势及学科性质。我校高等技术学院属于校企联办的股份合作制。

2．走符合中国国情的低成本高扩张道路。“新制”二级学院将更注重管理与运行效率，注重各类经费支出。由于其与所依托大学在资源使用（包括校舍、实验设备等）、师资聘用等方面的有利条件，相对地成本较普通高校低。另一方面，从现有普通高校资源合理使用的角度考虑，学校本身还存在着人力和物力资源的有效和充分利用的优势（包括现有师资队伍的充分使用、退休教师资源的有效利用、学校设施与各类专业设备的充分利用等），创办从属于自身的二级学院可从一定程度上利用这些优势。我校高等技术学院在董事会领导下，充分利用吉林大学的师资力量，利用退休教师和部分闲置的实验设备，取得了低成本、高效率的办学效益。

3．依托普通高校，保证二级学院人才培养的质量，并确立以质量求生存的社会与需求约束机制。普通高校经过数十年的发展过程，在人才培养方面具有非常明显的优势。我校高等技术学院在创建过程中，借鉴吉林大学南岭校区的人才培养模式，从吉林大学南岭校区选派管理干部，因而能够在人才培养中取得一定成效。

可以说，将大学的智力优势、无形资产优势与适应市场体制的筹资优势相结合是国际上高等学校扩展规模的一个共同经验。

二、打破学科型教学体制，建立以职业能力为中心的教学体系

我校高等技术学院充分借鉴专科教育的成功经验，克服“本科压缩式”教学模式的弊病，提出“重素质也要重能力、重知识更要重技能”的育人理念。教学中不仅注重加强学生的素质教育，而且注重学生的能力培养；不仅重视传授知识，而且重视传授技能。在此办学思想指导下，学院采取了“以能力为中心”的培养模式，即以适应社会需求为目标，以培养技术应用能力为主线设计学生的知识结构、能力结构和素质结构，优化和整合教学计划，从而使毕业生成为适应面宽、技术应用能力强、综合素质较高、创新和发展能力较强的实用型人才。具体做法是：针对岗位（群）需要和专业培养目标，进行能力结构分析，在此基础上确定课程体系和课程内容。

以计算机网络技术专业为例。通过对计算机网络技术专业培养目标的分析，我们认为，学生毕业后应具有如下业务能力：（1）计算机上机操作能力；（2）软件开发编程能力；（3）计算机系统配置与维护能力；（4）计算机网络安装、使用与维护能力。根据上述业务能力要求，应设置相应课程（该专业能力与课程对应关系见图1）。为了加强实践教学环节，提高学生的职业技能，学院提出了“结合国家职业技术资格考核要求，制订教学计划和课程教学大纲”的新思路。集中

第三篇：办学体制改革的意见

关于加强州县党校办学体制改革提高干部

教育培训工作科学化水平的意见

（讨论稿）

我州在2007年5月就出台了《创新党校办学体制深化党校教学改革的意见》，将我州县（市）委党校改为州党委党校的分校，并明确了各自的基本职能。成立了自治州党校系统教学工作协调小组，对州党校及分校的师资力量进行整合和优化，根据我州实际设立了6个学科教学小组，对统筹调配师资及队伍建设等作了原则安排。三年来，我们在工作指导、师资调配、学科建设、教学研讨、队伍建设等方面做了积极有益的尝试和探索，积累了一些经验，已经走在全区地州党校的前列。但还有许多方面的工 作需要在实践中加强和深化。为贯彻落实好2011年自治区党校、行政学院校（院）长会议精神和地州党校办学体制改革的意见，不断提高博州干部教育培训工作科学化水平，结合我州实际，提出如下意见。

一、指导思想和主要任务

第一，指导思想。认真落实全国和全区党校校长和行政学院院长会议精神，进一步贯彻落实两个《条例》和《纲要》精神，坚持以科学发展为主题，以改进作风、解放思想为关键，瞄准建设全疆一流地州党校的目标，创新教学、科研、管理理念和体制机制，强化作风校风建设措施，努力实现校(院)事业跨越发展，进一步开创干部教育培训事业发展的新局面。

第二，主要任务。整合全州干部教育培训教学资源，以提升县级党校办学质量和效益为目标，建立州县党校教学统筹工作机制，着力构建由县(市)党委和州党委党校牵头主办、有关部门协作配合的县级党校办学格局；紧紧围绕干部教育培训工作为党的中心工作服务、为干部健康成长服务这一主题，以建设全区一流州、县党校为目标，不断优化、调整和完善教学布局，不断丰富和拓展培训内容；继续深化教学科研改革，抓住自治区政治理论专业千名骨干教师培养计划和新一轮援博的机遇，实施教师和干部全员培训工程，进一步完善教学设施，为大规模培训干部提供有力保障。

二、全面整合全州党校系统优质教学资源，建立州县党校教学统筹工作机制

第一，加强州党校对县（市）党校的宏观指导。县（市）党校作为州党校分校，实行双重管理，由县(市)党委主管、州党校协管，在调整领导班子时，除校长外，其他成员应征询州党校意见。分校常务副校长可列席州党校校务委员会会议。县级党校调整编制、调进人员、教师职称评审等事宜，应征得州党校同意。州党校教学工作协调小组,统筹安排本校及分校的学制设置、教学内容、教学计划、师资调配和教学考评。着力构建由县(市)党委和州党校牵头主办、有关部门协作配合和各自职能明确的县级党校办学格局。

第二，加强州党校对县（市）党校的教学统筹。全面整合全州党校系统优质教学资源，以提升县级党校办学质量和效益为目

标，建立地县党校教学统筹工作机制，实现教学业务“六方面统筹”：一是统筹教学计划。州党校会同分校根据干部培训需要，精心设计培训项目，统筹制订各分校培训计划和具体方案。二是统筹班次学制。科学统筹设置各分校班次、课程、学制。上半年做好各项准备工作，争取秋季班实行州县党校一张“大课表”制。三是统筹教学内容。着眼于提高干部能力素质，以培训需求为导向更新培训内容。四是统筹教学研讨。州党校每年至少召开一次博州党校系统校（院）长会议专题研究培训工作；州党校每年举办二次以上全州党校系统教研活动，普及新理念、交流新思想、推广新教法；充分发挥学科组作用，深化教学研究和探讨；每年确定若干调研课题，统筹组织专题调研，加强课题建设和评比，拿出理论成果，提升科研水平。五是统筹师资调配。继续完善优秀教师资源共享机制，加大师资统一调配力度，统一安排教学。实行党校师资在全州党校系统专题课程申报和竞争制度，继续推行优秀专职教师、兼职教师跨校授课。六是统筹教学评估。改革现行的教学考核办法,建立全州统一的评教、评学、评管“三位一体”的综合教学评估体系；州党校会同有关部门，对分校办学能力、办学水平和教学质量每年进行一次评估，将评估结果作为深化教学改革的重要依据，做到以评促改、以评促建、以评促优。

三、以建设全区一流州、县党校为目标，加强和改进提高教学科研工作

第一，不断丰富和拓展培训内容。一是要明确工作重心。要 紧紧围绕干部教育培训工作为党的中心工作服务、为干部健康成长服务这一主题，积极顺应时代变化和形势发展要求，着眼体现“新疆效率”、提升“新疆能力”，主动调整和丰富培训内容，切实增强培训的针对性和实效性。二是要调整和完善教学布局。统筹考虑理论教育、党性教育、知识与能力教育等方面的要求，针对不同班次和学员特点设置新的专题。要突出抓好马克思主义理论教育特别是中国特色社会主义理论体系教育和党性教育；要加大道德品行教育的分量和力度；要加强党的优良传统教育，把行政机关效能和作风建设列为重要教学内容。同时，突出执政能力培训特别是执行力培训，进一步强化实践培训的分量，不断地更新和增加干部的知识、提高业务本领。三是要丰富和拓展培训内容。紧紧围绕区、州“十二五”发展目标和任务，大力开展推进新型工业化、现代农牧业、城镇规划与管理、社会管理与创新、建设服务型政府、提高机关效能、应对突发事件、加强基层组织建设、做好群众工作等方面的培训，不断提高各级干部推动科学发展、促进社会稳定的能力。

第二，研究培训规律创新培训方式方法。一是要不断优化班次设置。围绕各级党委、政府中心工作和干部岗位履职需要，多办一些适用性强、见效快的短训班。二是要不断推进教学方法的改革创新。积极推广研究式、案例式、体验式、模拟式教学，探索和推广学员欢迎、切实管用的教学方式和方法，采取灵活多样的方式，把组织要求、岗位要求与干部个人学习需求结合起来。在这里强调的是要正确理解“按需施教”，组织的需要是第一需要。三是要进一步创新培训模式。州党校将安排中青年后备干部培训班和乡科级干部培训班分别到疆外干部培训机构和疆内地州党校开展异地培训。推行干部自主选学，提供优质丰富的备选内容，利用网络平台，满足干部多样化、个性化培训需求。四是要完善教学评估机制。规范评价标准、完善评价方式，使整个教学评估体系更加客观公正。建立健全干部教育培训双语教学考核评估体系。

第三，强化科研基础作用改进科研工作。一是要紧密结合党委、政府的中心工作开展科研工作，注重应用性研究。将课题研究与当前党委、政府关注的重大问题结合起来；与我们当前正在开展的工作结合起来。要着重围绕跨越式发展和长治久安开展专项研究，整合力量、加强协作，不断提高科研水平。二是要努力促进教学与科研的有机结合，鼓励支持优秀科研成果向课堂转化。三是要建立科研经费保障机制。

第四，加强硬件和基础设施建设，进一步改善办学条件。积极创造条件，筹措资金，进一步完善教学设施，不断适应教学改革的需要。州党校、行政学院争取年内建成自主选学网络平台、互动教学教室和干部心理保健室。县（市）党校、行政学校要加强现代教学手段和信息化建设力度，切实改善办学条件。

四、推进教师队伍建设和学员管理

一是要加强教师队伍建设，优化培训资源。加大教师培训

力度，通过各种途径，施切实提高教师业务水平，确保专职教师每年参加脱产培训的时间累计不少于1个月。州党校新选调教师一般应具有硕士、县（市）党校应具有全日制本科以上学历。县（市）党校教师要逐步实现以兼职教师为主，县、乡两级党校的兼职教师要占到教师比例的50％以上，乡镇党校不配置专职教师，乡镇党委书记、乡镇长都是教师。县（市）党校要进一步解放思想，大力整合同级培训机构，实行培训资源优化和共享。二是要统筹建立兼职教师队伍大师资库。选聘实践经验丰富、理论水平高、善于课堂讲授的党政领导干部、企业管理人员、专家学者担任兼职教师，实现州县优质师资资源共享。落实领导干部上讲台制度，州县党政主要领导定期到党校授课。三是要加强和完善对干部学习培训的考核评价机制。完善学员学籍、考勤、考核制度，全面考核学员的学习态度和表现、理论知识水平、党性修养和作风养成情况，对中青班等重点班次学员要重点、全面考核并将考核情况向学员单位反馈。

五、党校办学体制改革的组织领导和具体实施

党校办学体制改革工作由州党委组织部、党校负责组织实施。改革的重点工作是整合优质教学资源、加强系统业务指导，由教学工作协调小组，统筹安排党校教学工作，充分发挥党校系统整体优势。具体改革措施2011年春季学期开始试点，秋季学期规范完善。2011年4月底前县（市）党校、行政学校要加挂州党校、行政学院分校牌子。

第四篇：营销员管理体制改革探索

营销员管理体制改革探索

引言

早在2010年10月，中国保监会发布《关于改革完善保险营销员管理体制的意见》以及《关于贯彻落实<关于改革完善保险营销员管理体制的意见>的通知》，保险营销员管理体制改革工作正式启动。意见指出：1）在现有法律法规框架下，逐步理顺和明确保险公司和保险中介机构与保险营销员的法律关系，切实维护保险营销员的合法权益；2）各保险公司和保险中介机构应着力构建法律关系清晰、管理责任明确、效率与公平兼顾、收入与业绩挂钩，基本保障健全、渠道多元的销售新体系；3）鼓励探索新的营销模式和营销渠道；鼓励保险公司投资设立专属保险代理机构或销售公司，鼓励各类资本投资设立大型保险代理公司和销售公司，通过建立新型的销售体系来承接现有模式；4）保险营销员管理体制改革要在保持现有营销队伍基本稳定的前提下，分层次、分步骤地稳步推进。

两年后，2012年10月，中国保监会再次发布《关于坚定不移推进保险营销员管理体制改革的意见》，其核心要点改善保险营销员的待遇和保障，引导保险公司采取多种灵活形式，为营销员提供劳动者基本的法律身份、薪酬待遇和社会保障。

一、现行营销员体制日益显现的弊端

我国自1992年由美国友邦保险率先引入了保险代理人营销模式后，友邦模式迅速在中国保险行业扩展，营销员体制正式踏足中国，并藉此构成了中国最早的市场化条件下的保险个人代理人管理制度，也成为其后2 0多年来中国保险业保费规模迅速攀高的原动力之一。但个人代理人营销管理模式在展现辉煌的同时，也显现出不少问题。它的配套法律不健全、时间成本高、考核严苛等缺点已经不适应新形势下保险市场经济的发展。

1、特殊的法律关系，易引发诚信危机

按照《保险法》的定义，个人代理人与保险公司的关系本质上是一种委托-代理关系，在这种经济关系下，个人代理人与委托人保险公司相比具备信息优势。个人代理人为了追求个人经济效益，可能会忽略委托人的利益甚至损害委托人的利益，产生短视行为和道德风险。在寿险营销领域，个人代理人在佣金利益的驱动下，会着重业务数量的拓展，不免忽视业务质量，甚至出现提供额外承诺、销售诱导客户、挪用保费、提供回扣等违法代理行为，损害客户及保险公司利益。而保险公司通常难以有效监督并约束个人的违规行为，长此以往，保险行业的声誉受到严重影响，行业诚信受到严峻挑战。

2、模糊的法律定位，营销员缺乏归属感

个人代理人与保险公司之间一般不仅具有法律上的委托-代理关系，而且个人代理人与保险公司的从属关系和管理行为使得个人代理人与保险公司之间还存在事实上的劳动雇佣关系。但我国保险营销员签署的为代理合同，而并非劳动合同，保险营销员排除于《劳动法》保护范围。保险公司不提供一定的固定底薪，同时保险公司不必为营销员提供社会保障，不仅如此，个人代理人作为纳税主体需要交纳营业税，代理人平均承受的税负超过15％，是普通企业职工的两倍。保险营销员的工资由其销售不同产品类型及缴费年限提取不同的佣金，营销员的收入完全取决于自身的销售业绩。另外保险人于代理人发生合同纠纷时，保险代理人因为与保险公司的关系并非雇佣关系，不能受到劳动仲裁机构的保护，只能与保险公司协商解决。若协商不成，可到当地法院提出诉讼。代理人身份处于一个尴尬的境地，导致代理人没有归属感，难以安心提高专业技能，为客户提供更好的保险服务。

3、粗放式的经营管理模式，导致队伍留存率低

现行保险营销体制鼓励人海战术，实行“挤海绵式”的营销方法，即大量地增员，短期内培训完毕就可上岗，新人短期内做完“人情单”，在后续专业培训缺乏的情况下，新人展业技能难以短时间内快速提高，新主顾开拓乏力，在严格的业绩考核制度下，只有主动或者被动离开公司，导致队伍不稳定。据调查显示：寿险公司新人十三个月留存率只有30%，而两年的留存率只有10%。另一方面，寿险营销体制实行阶梯制，越往上，收入越高。基层代理人人均月平均收入偏低且不稳定，而且增幅远远没有赶上社会平均工资增长的速度，收入呈现两极分化的趋势，导致代理人增员越来越难。据上海保监局《2010-2011年上海寿险公司营销员收入、福利情况调研报告》显示，2011年社会平均工资继续大幅上升，导致营销员收入与社会平均工资差额已经扩大到1338 元。2014年，第三方理财产品肆虐，金融业成为挖角对象，保险业更是成为重灾区，其很大程度上是由于行业收入普遍偏低，大量保险代理人员仅维持在千元的收入水平，在高利的诱惑下，迷失了方向，转投第三方理财销售队伍。

4、二元制的管理模式，导致长期成本增加

个人代理制度中的销售团队主要通过内部人员将“缘故”或通过缘故转介绍的“利益关系人”吸收进团队来发展新成员。由于感情与利益上的关联，个人代理团队极易形成一个利益团体。在管理过程中，团队领导人与保险公司内勤领导者在一定时期会代表不同的利益诉求，在管理手段、团队目标、文化建设等方面会发生的分歧可能会演变为冲突，导致管理失控，管理成本持续增加。同时，由于现行代理人“高脱落，低留存”特点，公司需要不断引进新的人才，不断对新人要进行培训，如此往复，多次招聘和培训会增加公司的成本。

二、营销员体制改革是大势所趋，势在必行

现行代理人制度，已经无法满足保险业长期发展需要，而追究其弊端产生的根源，主要是因为：

一是保险营销员的“销售模式及能力”与客户的“需求和购买能力”不匹配。从营销员层面看，在营销团队中，个别保险营销员在销售保险产品的时候只考虑自身的利益，为了完成销售业绩而销售，并未考虑客户的利益和客户的需求。从客户层面看，在中国最需要也最有购买能力的是中高端客户，但现实的情况却是大部分保险销售主体把眼光都盯在了中低端客户身上。即归根结底，就是没有把“合适的产品通过合适的方式销售给合适的客户”。

二是保险营销员的基本素质亟待提高。保险行业作为金融行业重要的组成部分，是一个知识与技术密集型行业，要求从业人员具备一定的知识结构与知识水平。在广度上需要掌握经济学、金融学、社会学、生理学、心理学、市场营销学等领域的基础知识，在深度上需要掌握扎实的保险业务知识。寿险个人代理人的知识层次和知识构成应该能够达到“通才”与“专才”的统一，能够融会贯通保险知识与人文社科常识，为客户提供合适的理财建议和指导。虽然新的的营销员准入制度已提高至大专学历，但是代理人考试通过后的培训机制尚未完善，寿险公司营销员的来源也较为复杂，主要组成部分的文化基础较差，整体素质不高。最为典型的就是，保险营销员专业素质不够，在产品说明方面存在一定的瑕疵，最终导致了行业饱受诟病的销售误导。

三是行业整体形象不佳，从业人员信心不足。《金融时报》联合发起“2013年保险业信心调查”显示，有44.22％的营销员认为在展业过程中遇到的最大困难在于保险业目前的形象问题，有18.50％的营销人员认为消费者保险意识有待提高，有8.98％的营销员选择市场竞争太激烈。而来自《中国保险业竞争力报告(2012-2013)》中的数据显示，2011年保险营销员的增员率从2010年的13.49％下降到1.8％，人均佣金在2007年以后持续下降，2011年为1，27万元，是2005年以来新低，保险营销员的佣金收入增长率为-24.59％，延续2010年的负增长态势，达到2006年以来的新低，保险营销员服务竞争力的持续性不容乐观。

中国目前正处于产业转型和升级的关键时期,社会发展正从原始粗放型向精细化经营发展方式转变,保险业同样如此。个人营销在中国保险市场中的渠道地位不可撼动，而营销体制正是个人代理产生问题的深层次原因，因此，营销员管理体制改革，是一个深入全行业的一项体制改革，乃大势所趋。

三、营销员体制改革的路径探索 营销员体制改革计划酝酿已久，保监会计划将用5年左右的时间，通过区域试点和逐步推进的方式，对保险营销员队伍进行多元化改革，理顺保险公司和营销员的用工关系，实现保险营销体制的平稳转型。

营销体制改革，不能一刀切，应根据保险公司各自的实际情况，因地制宜，采用适合自身的改革模式，从而开创体制改革多样化的新局面。为满足市场和客户日益多样化、专业化的保险服务需求，改革的方向有两种模式可供借鉴：美国的专属代理制度与日本的员工制模式。笔者认为，逐步推进专属代理制和员工制模式是保险公司持续经营以及保险市场健康发展的最佳选择，也是营销体制改革的核心内容。其一，有国际惯例可以借鉴；其二，立足现有劳动法律系框架，理顺保险营销员的劳动用工制度在经营上是可行的。

（一）专属代理制度

1、专属代理制度内涵

保险专属代理公司是指由保险公司全部或部分出资注册成立，将出资保险公司作为唯一保险产品供应商，通过与其签署保险产品代理合同，形成排他性委托代理关系的专业保险代理公司。

（1）专属代理人法律关系明确，素质相对较高

专属代理人是一种以长期合作为目标的代理关系，保险公司在选择专属代理人时门槛相对较高，因为保险公司后期会对代理人提供一整套培训、服务、产品管理等方面支持，长期投入较多，故在选择代理人时也十分慎重，对专属代理人的业务能力、管理能力、经营能力都有较高的要求。

（2）保险公司管理责任强化，权利义务明晰

因为保险公司与专属代理人之间法律关系清晰、责任清楚，保险公司着眼于稳定的销售收入，必然会引导专属代理人专心于某一固定区域的业务。专属代理人通过开设社区销售门店，逐渐开展业务，其服务水准要高于一般代理人，也会竭力维护保险公司权益。通过这种良性互动，保险公司和专属代理人之间的责、权、利明晰。

（3）专属代理人权益得到保障，拥有可持续平台

在选到合适的专属代理人的基础上，保险公司会对其进行理念和技术层面的培训，前者主要目的是强化和加深其对专属模式核心观念的理解以及相关风险警示，使其能认清作为一个营销员和一个专属代理人的不同；后者是使其具有从营销员到管理者所应具有的各种技能，使其能在日后的经营上有足够的能力去应对不断变化的市场。通过以上两个阶段的培训，专属代理人可以知晓自身备方面权益，进而通过法律和台同的双重保护得到保障。

（4）专属代理人依托门店，提供个性化产品和服务

保险专属代理是以社区门店的形式进行其经营活动的，而这些社区门店使其有可能为客户提供更加便捷的服务，为客户节约了大量的时间和精力，从而真正做到了便民服务。同时，专属代理人熟悉保险产品和客户，服务能力和服务水准相应会更高一些。一般来说，专属代理人都有相对固定的客户，充分了解他们的需求，可以为其提供一些个性化产品，为特定的消费群体服务，在保险条款之外满足客户的一些个性需求，提高了保险公司的服务水平。

2、专属代理制度优势

采用该种模式，保险公司可获得以下优势：

一是保险公司摆脱繁重的招聘和重复培训等任务，有利于提高保险公司的经营效益，降低经营成本；

二是保险公司通过专属代理人这种委托代理关系，进行真正的业务管理，可以克服短期行为，提高公司的技术水平和控制公司的管理成本；

三是专属代理人的存在，可大量减少保险公司开设的营销网点，降低人力成本及办公成本，从而有更多的利差返还给保户，降低产品价格；

四是有利于稳定代理人队伍。专属代理人必须以高质量的培训塑造一支高素质的专业队伍，才能吸引寿险公司与之达成长期委托代理关系，而受聘于这种团体的代理人也因此而愿意服务于这种团体并有归属感。

3、专属代理制度配套措施（1）全面深入推进战略合作

保险公司和专属代理人都具有独立的法人资格，要维系好这种合作关系，避免双方可能出现的逆选择行为，就必须通过相互考察和谈判，建立纯粹的市场契约，确保双方战略合作关系的健康持续发展。一方面，保险公司要通过建立资本纽带、建设信息网络、进行战略宣导等一系列行之有效的手段约束专属代理人。另一方面，要保证专属代理人具有独立的市场主体地位，特别是要使其具有有效的公司治理结构和独立的财务核算体系，使其在经营管理中拥有充分的自由裁量权。

(2)推动品牌文化深入融合

保险公司与专属代理人具有排他性的委托代理关系，这一特征决定了只有专属代理人的品牌文化、管理方式、经营目标、宣传策略等能够相容于委托的保险公司，方能成为被代理保险公司企业文化和品牌经营外部正效应的受益者，专属代理人的品牌价值也能够成为保险公司品牌的延伸和补充。因此，推动专属代理人与保险公司之间品牌文化的深入融合，一方面，专属代理人要广泛深入接受保险公司提供的企业文化、品牌战略等相关培训，将这些理念和软文化内化为自身的行动指南；另一方面，专属代理人在构建自身的企业文化，对外宣传和品牌推广的过程中要始终做到与被代理保险公司的企业文化保持统一。

(3)坚持细分目标市场和客户

尽管如此，专属代理人绝不是保险公司唯一的营销模式，也并非所有的产品和消费者群体适合通过专属代理的方式去销售和开拓。要充分发挥专属代理人制度的比较优势，必须坚持差异化的产品营销策略，切实做到细分目标市场和客户。

从美国的经验来看，专属代理人在包括机动车保险、家庭财产保险在内的个人财产保险业务领域以及包括可变年金、长期寿险在内的寿险业务领域一直占据着重要位臵。好事达保险公司在推行专属代理人制度过程中便做到了对目标市场和客户的精确细分，其专属代理人就主要涉足包括机动车保险在内的个人保险业务，并以这一类客户群体为目标市场提供专业化的产品和服务，而非大小通吃，样样皆做。

（4）建设高素质人才队伍

目前，国内学院培训和专业机构培训还不完善，因此，加快建立健全内部培训体系是保险公司提升专属营销员素质的首要选择。一是加强营销员资格考试培训的组织管理，提高公司保险营销人员的持证率。二是研究制定营销队伍素质评价体系，实施公司保险营销人员素质持续改善计划。三是完善公司营销员内部培训制度，既要严格规定并落实必须保证的培训时长，又要对不同层次的营销员提供差异化的培训内容。可以借鉴美国州立农场保险公司，其对专属代理人设臵了一套非常严格的筛选流程和系统化的培训。公司设臵严格的选择标准对有意向的代理人进行筛选，第一轮筛选淘汰的比例就达到40％。初选通过后，每个代理人需要经过长达6—8周的考察审核，才有可能成为候选代理人，而这一轮的筛选淘汰比例又高达60％。候选代理人要接受公司6—9个月的授权和培训才能成为专属代理人。专属代理人在运营过程中还要接受来自公司的多种培训，运营一年后，再淘汰掉20％业绩未达标者。此外，公司还支持和推动其专属代理人接受学院培训(主要是大学和学院)和专业机构培训(如美国保险代理人协会IYAIA、美国寿险业务协会NALU等机构提供的相关培训)，通过这种多维度的培训来使专属代理人维持较高的专业性。

（二）员工制模式

1、员工制模式的内涵

保险营销员员工制，是指保险公司与保险营销员签订劳动合同，明确双方的权利和义务，双方按规定享受权利和履行义务。公司将保险营销员“员工化”，对其实行员工式的管理；保险营销员作为公司的一份子，享受与公司其他岗位员工同样的基本工资和各项福利，同时履行劳动合同规定的义务。对保险营销员实行员工制，具体说来，有以下几层含义；

（1）双方的关系是基于劳动合同而不再是代理合同，此时二者的关系发生了变化，不再是委托人与代理人的关系，双方确立的是劳动关系，是雇员与雇主的关系；双方行为受到劳动合同而不是代理合同的约束。

（2）保险营销员的身份发生了变化，不再是代理人员，而是公司的正式员工，身份明确，有权利享受公司的各种权利，诸如医疗保险、养老保险、公积金等；同时有义务接受公司的各种规章制度，诸如需要在规定的时间到规定的地点上班、完成公司规定的业务目标、按照公司客户服务的标准做好客户服务工作等。

（3）公司有权利对保险营销员的不当行为进行处罚，同时公司需要为员工工作创造良好的环境，为员工做好职业生涯规划，提升员工的整体素质，诸如提供培训，交流机会等。

总而言之，保险营销员员工制不单单是指公司提供保险营销员底薪和福利，其实质是一套发掘、吸引、培养专业人才的系统，也是一个包括了产品、渠道、培训、后台支持以及服务的“客户导向型”一揽子系统。

2、员工制改革的路径

考虑到公司的经营成本和经营政策的连续性，将所有营销员纳入公司的员工编制会给公司带来沉重的负担，所以把现有的营销员管理模式完全抛弃也是非理性的。因此，营销员管理体制的改革应采取两个步骤。首先，代理制向双轨制过渡，对高素质绩优营销员实行员工制待遇；其次，在双轨制日趋成熟后，再采用全部员工化的营销员管理体制，即双轨制向员工制转型。

3、员工制改革的配套举措（1）收入体制改革

1）代理制向双轨制过渡阶段

公司对部分绩优营销员引入“半员工”的身份，其考核试用期为一年。在此期间，营销员身份仍然是代理人，其薪资模式可采用“固定收入+佣金”模式的复合佣金制度，但需参加公司的季度考核。其中固定收入部分采取分层级递进式的“固定收入”，设若干层级，对于品质优良、业务拓展能力强的保险营销员给予高的固定收入。

对于顺利通过考核的“半员工”性质的营销员，试用期之后可签订正式的劳动合同，公司除提供上述固定收入+佣金外，还为其缴纳“五险一金"等福利保障。而对于两次未通过考核的营销员，立即取消其晋升半员工制的资格和相关待遇。

2）从双轨制向员工制转型阶段

可以借鉴台湾地区的成功经验。营销员的收入应当由基本工资、佣金以及津贴福利组成。基本工资包括固定工资、职称工资和技能工资。其中固定工资的设计应当综合考虑员工制和代理制收益的平衡点。员工制的收入和代理制收入在平衡点上下表现出截然相反的优势，寿险公司在设计固定工资时，应当能够弥补员工制在高业绩表现下收入远远代理制的缺陷。职称工资依据员工的职位级别和职位考试表现，技能工资则以营销员的学历和技能考核等级为计量基础。这样的基本工资构成在保障营销员基本生活需要的同时，可以激励员工制推广、员工学习技能等，从而提升营销员总体综合素质。

佣金提成比例分产品层级适当提高，并与体现保单质量的投诉率和续保率挂钩，制约营销员的销售误导和失信行为。在佣金的时间发放上，有选择的借鉴台湾地区流行的佣金“平准制”，续期佣金的发放期限维持到第五或第六保单，杜绝短期逐利行为。在佣金提取比例的设计上，采取保险期内“全程分步提取”的方式，佣金提取拓展至整个保险期。首期佣金适当降低，后续佣金适当提高，形成“两头大，中间小”的支付力度，而且后续佣金的发放应综合考察营销员的绩效指标。

另一方面，我国现行的税法规定，寿险公司个人代理人作为纳税主体在需要缴纳个人所得税的同时，还需要交纳营业税。在员工制的前提下，营销员不再承受双重税负，从某种意义上也是增加收入。

（2）考核机制改革

1）代理制向双轨制过渡阶段

公司将引入考核预警机制，针对不同职级，采用不同的考核标准。对于业务员层级，主要从个人月度绩效、业务品质、客户服务数量与质量、职业素养与专业提升情况等方面进行考核；对于管理层级，主要从团队目标达成情况、增员留存率、团队管理、企业文化推动等方面对其进行考核，若任一方面未达到考核标准，均属考核不通过。

顺利通过考核的营销员，试用期之后可签订正式的劳动合同；对于两次未通过考核的营销员，立即取消其晋升半员工的资格和相关待遇对于已纳入员工制体系的精英营销员，考核频率为每季度一次，共有三次考核预警：第一次未通过考核的精英营销员，公司将给予其书面警告；第二次未通过考核的精英营销员，公司将取消其每月固定收入，直至其连续两次考核达标后，恢复其每月固定收入；第三次未通过考核的精英营销员，直接降级为普通营销员，取消其固定收入和“五险一金”，直至其连续四次考核达标后，可重新纳入精英营销员的考核范围，可参加半员工制的试用等待期，如此重复半员工制的考核流程。上述半员工制的预警机制，将以文字的形式附于劳动合同后，劳资双方签字并共同遵守。

2）从双轨制向员工制转型阶段

寿险公司应建立主、客观绩效相统一的激励评价体系，在以业绩数量为基本考核指标的同时,要增加客户满意度、投诉率、退保率和业务续保率等业务品质指标，使考核指标在量与质两方面兼顾，公平衡量他们付出的努力。

同时，对于“固定收入”的设臵一票否决机制，在减少保险营销员风险成本的同时使该指标可监控，防止机会主义行为的出现。一票否决严格与保险营销员的诚信行为挂钩，只要营销员出现违规行为，即取消“固定收入”的发放，视其违规情节严重程度纳入营销员黑名单制度进行管理，通过打击部分营销员的短期化行为，从而减少保险营销员违规行为的发生。

（3）准入机制改革

1）代理制向双轨制过渡阶段 在双轨制阶段，借鉴日本及台湾的准入机制，实行代理人分级代理和择优转为正式员工结合的准入制度，所有新入行的寿险代理人必须达到行业通行的招聘标准。新员工和老员工在转为正式员工的标准上区别对待，新员工侧重学历、素质、考核水平、业绩表现的结合，而老员工侧重业绩表现和展业规范的结合，其中业绩表现更多的考虑保单的质量。

2）从双轨制向员工制转型阶段

在员工制阶段，招聘新员工时综合考虑员工的学历、工作经验、信用记录、道德水平等，设计专业知识笔试和综合能力面试的流程，初步选择符合标准的从业人员。新人经过严格的甄选过程后参加保险代理人资格考试，考试合格后在同业公会登记注册方可从事寿险营销业务。新进入行业的寿险营销员只能从事一些初级产品的销售，如果想销售更高等级的险种，必须参加所属公司的课程培训，测验合格后经过保监局备案才能开始相关产品的销售。寿险营销员可以通过考试获得更多的寿险产品营销范围，可以设臵高等级的代理产品佣金提成率高于低级别产品的佣金提成率，从而提高营销员培训的积极性。

（4）培训体制改革

1）代理制向双轨制过渡阶段

寿险公司不仅要关心新入行人员的培训，还应当将注意力放在老员工的再教育培训。老员工往往具备广泛的社会经验、出众的沟通能力，但是在专业保险知识方面有所不足，对老员工的再教育培训可以让老员工迅速转变为促进寿险行业健康可持续发展的中坚力量。公司留存的老员工在工作经验和营销技巧上的长处和新员工在专业知识水平上的长处可以通过公司组织的经验交流会互相借鉴，取长补短，以内部流动和经验传授的方式带动整个公司综合素质的提升。企业文化培训和职业道德培训也将是留存的老员工培训重点，这方面的培训对提升现存营销员对公司的忠诚度以及规范展业行为具有重要意义。

2）从双轨制向员工制转型阶段

规范的入职培训和持续教育培训是员工制培训晋升制度的重点，完善的培训体系可以直接提高营销员的知识技能水平，改进员工的工作态度，适应快速变化的市场需求，从而能有效提高寿险公司的经营效益。为了形成行业统一的高效培训机制，寿险公司应当联合行业协会、高校以及培训机构形成一套标准规范的培训流程，必要时还可引入外部培训班，分期分批对保险营销员进行系统性培训，并颁发培训证书，作为换发《保险代理从业人员资格证书》和办理《展业证》的必要条件。营销员管理体制改革，是我国保险业改革的关键环节。推进营销员管理体制改革，既要保证促进我国保险业持续、健康、稳定发展，又要保持从业人员规模总体稳定、素质不断提升、收入持续增长，具有一定的挑战性。从我国保险业的现状出发，借鉴国外成熟的经验，有序推进营销员管理体制改革，保持我国保险业发展的活力，不断增强保险业服务国计民生、服务社会主义建设事业的能力和水平，具有战略意义。

经过30多年的高速发展，我国保险业已经积累了一定的发展经验，在实践过程中也一定能够将营销员体制改革做好、做成。中国保险业也必将跟随国家经济发展和人民生活水平的提升，继续蓬勃发展。

第五篇：关于体育院校大学语文教学改革的研究与探索的论文

论文关键词：大学语文；课程定位；课程目标；课程内容

论文摘要：随着中国体育文化事业的蓬勃发展和2008年北京奥运会的临近，体育事业的可持续发展战略愈来愈需要体育人具有高水平的“母语思维与写作”能力，而大学语文为体育人提供必须的母语思维和文字表达能力。所以，克服体育院校“语文学科”身小力薄等种种困难，“以体为本，为体服务”的运动专业语文教材建设迫在眉睫。前言

虽然语文教学对于体育人才的培养意义重大，但目前语文教学、科研发展仍然处于逐步“边缘化”的不利处境；我们坚守语文教学岗位的理由不仅是出于对中文专业长期的热情，还有对中国体育事业发展、未来创新素质人才培养的忧虑。例如，举重冠军转眼之间就成了失业下岗的搓澡工，成批的运动员退役后面临职业转型期的阵痛；英雄无泪，莫要让英雄无用武之地的舆论此起彼伏。2008年北京奥运会即将来临，体育科研创新人才培养呼声日高，体育事业的可持续发展战略需要体育人具有高水平的“母语思维与写作”能力，运动员们需要适应市场经济环境下的生存、发展能力。研究的意义

2．1理顺课程关系，明确课程定位及课程目标

为摆脱大学语文在教育中所处边缘化的尴尬地位，我们本身必须对该课程有明确的定位及清醒的认识。大学语文作为一门重要的文化基础和人文素质教育公共必修课程，以为专业人才培养目标服务为宗旨，着重培养大学生的审美情趣及其进入社会应有的书面和口头表达能力。在体育院校开设大学语文课程，至少有如下三方面的价值：一是文学素养与说写能力培养的价值；二是道德教化与阅历教育的价值；三是思维条理与创造精神导引的价值。

教育部高教司文件对大学语文课程的目的和意义所做的描述是：“在全日制高校设置大学语文课程，其根本目的在于：充分发挥语文学科的人文性和工具性特点，适应当代人文科学与自然科学日益交叉渗透的发展趋势，为我国的社会主义现代化建设培养具有全能素质的高质量人才。”

大学语文作为高等教育重要的基础课程，一方面以为专业课服务为己任，正确处理好基础课与专业课的关系，甘当培养专业人才的奠基石，突破学科体系要求，改革课程设置，优化教学内容。另一方面，大学语文课并不是专业课的“填空题”：哪里有空就往哪里填!在人才培养由能力本位向人格本位发展的今天，具有人文性和工具性特点的大学语文课程正为培养学生的社会适应能力、综合职业能力、创新能力以及情感、态度、价值观等多种素质相结合的全面发展人才显现着无可替代的作用。我们认识到：大学语文教学，既要坚持和遵循语文教学的基本原则和规律，又必须寻求突破，明确定位，拓展功能，使其对体育院校学生职业素质的培养和能力的形成产生积极的意义。在教学实践中应该做到从单纯的“职业能力”培养转变为“综合素质”培养，把发展“人”作为教育的出发点，把学生职业能力的训练和学生的个性发展与人格完善有机统一，全面提高学生的综合素质。为此，我们把大学语文教育目标确定为：是以学生获取必需的语文实际运用技能为标准的，以增强学生人文底蕴为主导的，以模块组合为教育框架的紧密配合专业学习的大语文。课程的性质应当是高等教育中重要的拓展型公共人文类通识课；其作用应当是培养学生成为能够掌握利用重要文化载体作为自己学习、工作和生活的基本工具和不断提升自我的人。

基于以上认识，我们给大学语文的定位是：大学语文不仅是我院各系学生开设的一门重要的基础教育课程，还是培养应用型人才十分重要的通识教育课程。大学语文课程的基本目标是：以培养学生汉语言文学方面的阅读、欣赏、理解和表达能力为本位，以人文知识积累和人文素质教育为重要内容，通过进一步推进听说读写能力的语基训练，增强学生驾驭祖国语言文字的能力，使之提高文学修养，让语文教育为培养高素质的体育人才发挥应有的作用。

2．2优化课程内容。避免了教学内容的随意和松散

在高等教育环境下的语文课程，必须首先遵循课程本身的规律，充分发挥自身的特点，同时，应该使语文的工具性与人文性相统一，能力培养与综合素质培养相统一。我院大学语文课程经过多年的改革，逐渐形成了以《大学语文》为核心课程的人文素质课程体系。目前高等教育大学语文课程的内容，沿袭高中课程的格式和模仿普通高校非中文专业的语文课程样式的痕迹很重，而体现自身特色及内容的教材开发工作则严重滞后。我院在自编教材尚未完成前，精心选择教材，根据专业特点调整教学篇目，优化教学内容。我们先后选用过毛信德主编、浙江大学出版社出版的《大学语文新编教程》修订版(2000年8月版)，徐中玉主编、高等教育出版社出版的《大学语文》教材第1版(2000年7月版)。目前我院使用的教材是由徐中玉主编、高等教育出版社出版的《大学语文》教材第八版。该教材以选文的丰富性取得思想启迪、道德熏陶、文学修养、审美陶冶、写作借鉴等多方面的综合效应。另外，根据培养目标的要求，我们还划定了教学内容和范围，将其分为必读、选读和自学部分，每单元规定、统一教学学时，避免了教学内容的随意和松散。

在课程的总体把握上，注重阅读理解与写作训练相结合，突出读、写能力的培养训练。做到读为基础，写为提高，以读助写，写以促读。教学全程注重学生语文知识的积累，思维能力、理解能力、写作能力、表达能力、文学鉴赏水平和审美能力的提高，人文精神和高尚品德的培养。结语

时代要求我们语文教学让学生成为不仅会练，而且还要“会说、会写、会思维”的全面发展的体育人。美国哈佛大学校长要求毕业生成为“有修养的人”，其五项标准的第一项就是“能够熟练应用母语进行思维与写作”。因为，弘扬母语思维言说的语文能力，就是维护民族共同的文化传统，就是捍卫民族的生存发展权利。反之，一旦丧失了这种能力，就会被主流文化排斥而“边缘化”。体育文化人也不能例外。