“双环学习”与组织行为改进

第一篇：“双环学习”与组织行为改进

“双环学习”与组织行为改进

提起学习型组织，阿吉里斯远远比不上圣吉有名。这也难怪，看圣吉的《第五项修炼》，简明易懂，操作性强，不假思索就能接受。而读阿吉里斯的《组织学习》，得绞尽脑汁，翻来覆去，认真考虑他说的道理所在。尽管阿吉里斯是学习型组织的理论创始人，但那种学究式的论证方式，加上一大堆特有的名词，如习惯性防卫、名义理论、应用理论、模式Ⅰ、模式Ⅱ、单环学习、双环学习等等，其中错综复杂的逻辑关系，会使人头昏脑胀，不厌其烦。我相信，现实中的老板，除非是特别注重理论思维的那种人，是不会啃阿吉里斯这本书的，圣吉正是在这个方面弥补了阿吉里斯的不足。

下面这个案例，可以把阿吉里斯的“双环学习”表达出来：

一个副教授，向学校提出调离。原因是没有评上教授。实际上，他申请调离的真正原因不是这个，而是其他。比如，他在工作中遇到了一些若明若暗的障碍，他的学术成就引起了有些人的嫉妒，他反复考虑，如果在这个学校继续工作下去，可能后面的发展会越来越艰难。至于教授职称，倒不是他考虑的主要因素，因为他自己有把握明年可以通过评审。但是，除了评职称外，其他那些说不清道不明的原因，很难向领导人提出。因为这些原因难以说服领导人，甚至会引起误解。对方有可能怀疑，是不是这家伙心胸狭小？或者是不是他缺乏团队合作精神？所以，这个副教授给领导说的，并不是他心目中自认为最重要的原因，而是挑拣领导最能接受的原因——这就是习惯性防卫——使自己立于不败之地。

领导人相信了这个理由，而且确实采取了相应措施，但问题只得到了表面上的解决，并未得到根本解决。甚至领导人虽然内心不相信这个理由，但是，为了保证自己的行为不出错，姑且就当作这个理由具有真实性。在领导心中，只要采取措施，能够把对方提出的表面理由解决了，问题也就不存在了——这就是单环学习——根据对现有问题的认知采取行动，解决问题——这里面也包含了习惯性防卫。

但是，如果这个领导人通过对副教授的观察，不大相信他口头说出的理由，而是推心置腹，进一步了解对方的真实想法，同时思考自己的认知前提是否对路，调整解决问题的出发点，进而改变自己的行动策略，这个过程就变成了双环学习。同样，这个副教授也不是只寻找最能说服领导同意自己调离的理由，而是坦诚公布自己的困境和迷惑，从中观察领导的反应，看看能不能改变领导人的思路，同时思考自己是不是有认知偏差，根据领导的反应调整自己的策略，寻求双方一致从根本上解决问题的途径。他这时也变成了双环学习。

所谓单环学习，只是通过一般的学习，寻求行为和结果之间的匹配，以保证组织的正常运转。从本质上讲，单环学习可以维持组织的正常行为，但不能取得改进效果。所谓双环学习，是指进一步追问组织行为的前提是否恰当，通过克服“习惯性防卫”造成的认知障碍，谋求从行为的前提变量（即行为的前提假设）上取得根本性改善。从本质上讲，双环学习可以使组织取得真正的改进。只有能够进行双环学习的组织，才是学习型组织。

如果说，单环学习强调的是对现状的“认知”，那么，双环学习就是强调对造成现状原因的“反思”，而且是从自身出发的反思。阿吉里斯的贡献，是从理论分析和逻辑推导上构建出了学习型组织的形成路径，一环套一环，环环相扣，在“应然”的背后推论出“所以然”。如果把阿吉里斯的书读通了，就会有一种恍然大悟的感觉——学习型组织原来如此。

在学习型组织的原理探讨上，阿吉里斯是最杰出的，也是迄今最权威的。然而，在学习型组织的实务推广上，圣吉是影响最大的，也是名头最响的。这二人互有所长。圣吉的书，也会讲一点学习型组织的“所以然”，但主旨不在此，更多地是在讲如何实践这种双环学习。如果用原子能的发现作比喻，在一定意义上可以说，阿吉里斯提出了组织管理的核裂变原理，而圣吉设计出了组织核反应堆的图纸。

从理论意义上看，阿吉里斯对于管理学的贡献，具有革命性作用。从20世纪中叶起，经典的官僚组织模式就不断受到各种质疑和批评，然而，没有一个人能够撼动社会学家马克斯·韦伯构建起来的经典组织理论大厦，所有的质疑和批评，都没有形成对官僚组织理论的解构性力量。但是，阿吉里斯在一定程度上晃动了经典组织理论的根基。从他青年时期的《个性与组织》一文开始，他就通过对现有组织体制与个人自身全面发展的矛盾冲突分析，认识到组织阻碍着个性自由和发展，提出了全面改变组织的设想。此后，他在这条道路上持续耕耘，逐渐形成了学习型组织的完整理论。“双环学习”就是他的理论中不可缺少的部分。离开了双环学习，就没有学习型组织。这一理论，强调组织中的对话与合作，而不是强调命令与服从；强调对组织目标与价值的反思，而不是强调价值中立下的效率和执行。因此，有理由说，阿吉里斯对韦伯的挑战具有时代意义。和同时代的大师级管理学家相比，德鲁克的主要贡献在于对管理学的哲学式思考方面（很多人把德鲁克提出的目标管理看作一种新型管理方法，而德鲁克自己强调目标管理是对管理哲学的贡献），明茨伯格的主要贡献在于对管理学的学科体系挑战方面，阿吉里斯的贡献则在组织理论的重构方面。这三位在当代管理学中是并驾齐驱的。

现实中的经理，不可能专心致志去读阿吉里斯的理论著作。如果经理们真的去研讨阿吉里斯的理论，那就意味着经理与教授的社会分工没有任何意义。但是，作为商学院的教授和为企业经营提供咨询的管理咨询师，不读阿吉里斯就有可能以其昏昏使人昭昭。当然，阿吉里斯自己也搞管理咨询，他的咨询性著作也值得经理一读。然而在中国，阿吉里斯的理论性著作，似乎还没有引起学界的足够注意。

正是在这一意义上，风靡全国的“学习型组织”就格外值得学界和经理思考。在现实中，建设学习型组织的呼声不断，措施连连，但是，什么是真正的学习型组织，恐怕是需要解决的前提性问题。如果我们建设学习型组织的各种举措，只是强调对现有问题的认知和解决，着眼于提高执行力，力图通过这些学习举措使员工更好地效命于企业，尤其是通过类似于《把信送给加西亚》式的学习，“我布置，你学习”，使员工俯首听命，那么，这毫无疑问是单环学习，而且更为严重的是还会阻断单环学习发展为双环学习的通道。这样的组织学习，只能说还停留在管理学的古典阶段，同韦伯与泰罗无异，而同阿吉里斯相差甚远，甚至南辕北辙。按照阿吉里斯的说法，这种单环学习，最终会变成“厄运环”。

改变单环学习为双环学习，需要克服一系列障碍。这些障碍，最主要的就是“习惯性防卫”和“熟练的无能”。

所谓“习惯性防卫”有许多解释，归根到底，这是一种建立在员工和管理者对立基础上的思维方式，所以，为了自身利益，对话双方都会在一定程度上屏蔽自己的真实想法，用“委婉的”、“含蓄的”、“易于对方接受的”方式曲折传达自己的意图，本质上还是站在自己立场上试图让对方接受自己的观点，而不是坦诚公布，以合作姿态寻求双方的互相理解，谋求在出发点上的改善。这种所谓“对话”，实际上还是“独白”，因为缺乏对行为背后隐藏的真实逻辑的探究，对话的效果肯定不会理想。作为经理，在同员工沟通时，如果没有对这种习惯性防卫的足够警惕，就有可能产生思想的隔阂。现实中的经验和教训告诉我们，在信息交流中，只要有可能发生误解的地方，就肯定会发生误解。“墨菲法则”就是对这种现象的总结。而一旦产生了误解，习惯性防卫就会越来越强烈。假如经理人员同员工的沟通陷入了“人心隔肚皮”的困境，组织管理手段就变成了妨碍个人全面发展的工具。

所谓“熟练的无能”，是指专业人员由于对单环学习过于熟练，反而妨碍自己向双环学习转化。在阿吉里斯那里，越是聪明人，越是能力高超的专家，这种障碍越明显。他说：“在市场中的成功越来越需要学习，而大多数人却不知道怎么学习，甚至那些被认为是最善于学习的人，也并不真正善于学习。这里所指的是现代公司中那些有良好教育背景、占据关键职位、大权在握、肩负重任的专业人士。”（《组织学习》第二版中文版P163）正是因为他们的能力和经验，使他们在出现问题反思的时候产生习惯性防卫。如果说，普通人只是在认知中产生习惯性防卫，那么专业人士最容易在反思中产生习惯性防卫。这样，就会导致在探究问题根源、寻找“所以然”时归责于他人，封闭自己的心灵，无法产生创造性推理。尽管这时经理人员的反思，也希望找到改进之道，却做不到个人态度和责任心的根本改变，所谓改进或改革依然被防卫心理所控制。

不克服防卫心理，就不会有真正的组织学习。阿吉里斯的理论意义就在于此。阿吉里斯倡导的组织学习，是针对经理、学者和咨询师的，而不是针对一般员工的；是针对管理层的，而不是针对操作层的。理解了这一点，才能看到双环学习的真实意图。双环学习是自身的改进，而不是对他人的要求。

阿吉里斯的组织学习理论会不会引发组织原理和管理理论的范式革命，尚需时间检验，但我们已经看到了这种苗头和曙光。

第二篇：组织行为

织 行为

经济管理学院09工商二班 刘 艳 杰 0904614223组

摘 要：本论文是对中外企业应用激励理论来进行企业管理的比较研究。本论文首先对组织行为学中的激励理论的发展现状和意义做了阐述，随后针对GE公司和联想集团的激励体制进行了对比分析，表明企业应针对自身不同的性质制定不同的激励体制。

关键字：效绩考评；双因素分析理论；团队精神；员工成就感；

目 录

一、激励机制概述„„„„„„„„„„„„„„„„„（3）

1.1 激励机制原理„„„„„„„„„„„„„„„„„（3）

1.2 运用激励机制的意义 „„„„„„„„„„„„„„„（3）

二、案例分析 „„„„„„„„„„„„„„„„„„（3）

2.1 GE公司的员工激励机制„„„„„„„„„„„„„„„（3）

2.2 联想集团：业绩为重„„„„„„„„„„„„„„„„（5）

三、中外企业在建立激励制度上的联系与差异„„„„„„„（6）

3.1中外企业在建立激励制度上的共同点„„„„„„„„„（6）

3.2 中外企业在建立激励机制上的不同点„„„„„„„„„（7）

3.2.1 概述„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„（7）

3.2.2 外国企业激励机制的特点„„„„„„„„„„„„„（7）

3.2.3 国有企业激励机制的特点„„„„„„„„„„„„„（8）

四、参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„（9）

一、激励机制概述：

1.2 激励机制原理：

激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。

1.2 运用激励机制的意义

国内外的实践证明，适当的运用激励机制并据此进一步研究改进生产环境，组织结构，管理方法，协调人际的关系，可以缓和劳资矛盾，形成“同舟共济”意识，齐心协力应付经济危机。从精神上、物质上引导员工充分发挥他们的劳动

创造性和工作积极性，提高工作效率和工作效益，推进企业的可持续发展，有着极其重要的作用。

二、案例分析

本论文通过对GE公司和联想集团各自的激励机制做一个分析，比较中外企业对于激励机制的不同运用。

2.1 GE公司的员工激励机制

GE公司对员工有着一套相当完善的考评制度。公司CEO韦尔奇随身都会携带一本笔记本，上面画满了图表，每个部门都有相关的图表，反映每个员工的情况）这是一个动态的评估，每个人都知道自己所处的位置。第一类占10%，他们是顶尖人才；次一些的是第二类，占15%；第三类是中等水平的员工，占50%，他们的变动弹性最大；接下来是占15%的第四类，需要对他们敲响警钟，督促他们上进；第五类是最差的，占10%，我们只能辞退他们。根据业绩评估，每个员工都会知道他们处在哪一类，这样没有人会抱怨得不到赏识。第一类员工会得到股票期权，第二类中的大约90%和第三类中的50%会得到股票期权，第四类员工没有奖励。图表是最好的工具，哪些人应该得到奖励，哪些人应该打道回府，一目了然。奖赏对员工而言，不应是可望而不可及的，就象鼻子碰着玻璃而穿不过去那样，他们能得到他们应得的。精神鼓励和物质奖励都是必要的，两者缺一不可。对于高层管理人员，GE公司鼓励鼓励他们在工作上相互竞争，但不要有个人恩怨。韦尔奇的做法是将奖赏分为两个部分，一半奖励他在自己的业务部门的表现，另一半奖励他对整个公司发展的贡献。如果自己部门业绩很好，但对公司发展不利，则资金为零。

韦尔奇一向鼓励员工勇敢地展示自己，谈出自己的看法，争取上司的赏识。“我希望员工能充分发挥潜能，提出他们的建议，而我会为他们提供各种资源。这样员工们给我的将是许多建议和计划，我可能会说：“我不喜欢这个想法，但那个主意非常好”。这样的交流更有创意。”在今天GE的各个部门，每当公司取得一些成绩，他们都会把生产线停下来，大家一起出去庆祝。GE公司每位员工都有一张“通用电气价值观”卡。卡中对领导干部的警戒有9点：痛恨官僚主义、开明、讲究速度、自信、高瞻远瞩、精力充沛、果敢地设定目标、视变化为机遇以及适应全球化。这些价值观都是GE公司进行培养的主题。也是决定公司职员晋升的最重要的评价标准。

2.2 联想集团：业绩为重

联想是一个以业绩为导向型的公司，不惟学历重能力，不惟资历重业绩。联想现在许多高管人员其实在公司工作时间并不长，能从普遍员工升到最高管理层，原因不是跟谁有什么关系，而是全凭业绩。为什么外企一些有相当级别的管理人员愿意到联想工作，就是看重了这一点。不同层次的人员收入不同是很自然的，但联想的干部没有贵族化的倾向。联想的干部比例适中，中级以上管理人员有200多人，而公司全部员工有1.1万多人（其中职员约5000人）。其实联想每一个事业部的规模，都相当于一个中型IT企业，这些管理者得到的收入高些也是理所应当的。当然从薪酬结构上看，固定工资部分，经理层跟员工层的差异并不十分巨大。联想员工的收入分为3块，固定工资、绩效浮动和年底分红，在一个以业绩为导向型的企业里，员工的收入是跟其贡献直接挂钩的。任何一个企业都是20%的人才创造80%的财富，对这20%员工的薪酬当然不能少了。现在市场竞争很激烈，人才争夺很激烈，争夺的焦点就是一些高级管理人才和高级技术人

才，因为这些人才可以为公司做出重大贡献。

在联想，普通员工并不是只有做管理人员一条升迁之路，不做经理可以走技术职称的道路。技术骨干的待遇与相应的管理者的收入没有差别。今年年底之前，联想要完成能力评介体系，要让公司的各级管理层知道每个员工的能力如何，其社会竞争力处在什么水平，是否达到了人岗匹配，是不是把最适合的人放在最适合的位置。这项工作可以达到3个目的：公司清楚员工的能力水平、主管清楚手下人员的能力水平、员工清楚自己的能力水平，真正做到人尽其用，不造成人才浪费。

为突出业绩导向效果，联想在业绩考核中实行末位淘汰制，如果员工在考核后进入最后一个层次，就进入了末位淘汰区。所以，不论哪一层次的人都有压力，中层管理人员压力也是很大的，如果考核时排在最后，就会成为不合格员工。联想还培养了后备干部，对于被淘汰的人所在的岗位，马上就有人可以顶上，这是一个合理的闭环。确实，在IT企业必须每个人都时刻要有危机意识，不进则退，跟不上形势就要被淘汰，企业如此，个人亦如此。

三、中外企业在建立激励制度上的联系与差异

3.1中外企业在建立激励制度上的共同点

在GE公司和联想集团的激励机制中我们可以看到一个共同点，那就是员工的业绩考评制度。两家公司都是将物质奖励与精神奖励结合起来，将正激励与负激励结合起来，实行末位淘汰制度；所不同的是，GE公司更偏重于激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；而联想集团则是力争体现公平发展的原则，力争做到人尽其用，不造成人才浪费。

3.2 中外企业在建立激励机制上的不同点

3.2.1 概述

由于企业的性质不同，两家公司在机制上也有不同的侧重。因为对于不同企业来说，影响工作积极性的因素所产生的排序也不同，详见下表：

不同因素对不同类型的企业的影响力排序

国外企业 国有企业 中外合资企业

成就 公平与发展 成就与认可

认可 认可 企业发展

工作吸引力 工作条件 工作激励

责任 报酬 人际关系

发展 人际关系 基本需求

责任 领导作风

基本需求 自主

福利报酬

*摘自鲁直《人类功效学》1999年第一期

3.2.2 外国企业激励机制的特点

作为外资企业，GE公司就十分注重培养员工个人的成就感，以员工的满意度为工作重点，鼓励员工充分发挥创造性和自主性，提升员工的团队精神。公司的这一体制正是赫兹伯格双因素理论的具体体现。赫兹伯格认为使员工感到不满意的因素与使员工感到满意的因素是不同的，前者往往是由外界的工作环境所引起的（即保健因素），而后者通常是由工作本身所产生的（即激励因素）。员工在工作上的成就感，责任感，得到的认可和赞赏，都属于激励因素。对于一个公司来说，使员工意识到他们有潜力不断进步比制定目标更重要。因为只有当员工发挥了主动性，为公司出谋划策，才能使公司以最快的速度发展。因此，对于管理者来说，要让员工明白他们是受重视的，以及他们对于公司的重要性，GE公司良好的团队合作氛围，“GE价值观”卡就是这一理论很好的应用。每个人都希望自己能在一个民主，开明的公司工作，GE的这些制度使员工们感觉到他们是一个成功团队的一部分，同时自己也为着这个团队的成功献出的每一份贡献也都是可以预见的到回报的。激励因素的改善，往往能够给员工以很大的激励，产生工作的满意感，有助于充分、有效、持久地调动员工的积极性。

3.2.3 国有企业激励机制的特点

作为国有年轻的IT企业，联想根据高科技企业的特点激励多条跑道，以效益为主导。同时，由于集团员工的年龄结构普遍较轻，年轻职员的自我意识通常都比较强；所以联想在组织结构上淡化领导层的贵族化倾向，强调每个员工的公平发展。例如不做经理可以走技术职称的道路，有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多。联想集团认为激励机制应该是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。正是建立了适合自身的激励机制，使得联想集团在国内IT行业中始终处于不败的地位。

通过以上的研究，不难发现对于企业来说，正确运用激励机制有着深远的意义。但是因为企业的性质各不相同，管理者在运用激励机制的时候切不可生搬硬套，只有根据企业自身的特点量体裁衣，选择适合的体制，这样才能达到事半功倍的效果。

四、参考文献：

① 孙彤 《组织行为学》 高等教育出版社 2000年

②作者不详《GE公司的员工激励体制》 中企人力资源网

③作者不详《联想靠文化解决：不同背景、不同收入员工》 中企人力资源网 ④《Public Relations》 British Library Cataloguing-in-Publication Data 1999

第三篇：改进课堂教学行为

改进课堂教学行为

新课程倡导以“学生发展为本”作为课改的出发点；对问题的情境创设、教学过程与方法的关注、新知识学习后的运用与反思，以及课堂教学中的即时评价、作业布置等是从有利于学生内化知识、提高能力、掌握方法、激励进步等方面考虑的。教师要以“学生发展为本”设计和实施教学。为了改进教师在新课程课堂中的教学行为，给教师提出一些可供操作的教学建议。

1．学习课标，明确要求

（1）了解课程改革的基本理念和设计思路。

（2）明确学生通过学习，应达到的知识与技能、过程与方法、情感态度与价值观三方面的学习目标。

（3）明确学生的学习内容和教学要求。

（4）明确课程标准对评价的建议以及教学活动是师生积极参与、交往互动、共同发展的过程；评价的目的是了解学生学习的过程和结果，激励学生学习和改进教师教学。2．分析教材，确定目标

（1）通读整套教材，了解教材的基本内容、设计思路和教材的知识体系及整体结构。（2）泛读本章本单元教材，了解本章或本单元教材的主要内容，以及这些内容在整套教材中所处的地位和作用。

（3）精读本节、本课时教材中的课题引入、新知识形成和例题的分析过程，明确新知识的发生和发展过程，挖掘可能蕴涵的教育价值。

（4）仔细解答练习和作业中的每一道题，体会其中用到的知识、解题方法及蕴涵的学科思想。

（5）结合课程标准、教材内容和学生实际，确定本课时教学的重点、难点和教学关键。（6）从知识与技能、过程与方法、情感态度与价值观三方面，确定既符合课程标准和教材要求，又符合学生实际的教学目标。3．了解学情，把握起点

（1）了解学生的学习习惯、兴趣爱好、思维方式和个性差异等状况。（2）了解学生学习本节课内容所需的前期知识和学习方法的掌握情况，以及相关的生活和学习经验的具备情况。

（3）用绝大多数学生熟悉的事例和能理解的问题引入新课；用绝大多数学生能理解和解答的问题作为例题和练习的基础题。

（4）对多数学生理解有困难的问题，通过问题细化、分解等方法作适当铺垫。4．呈现问题，激发思维

（1）从新旧知识的联系出发呈现问题，引导学生回忆旧知，探索新知。（2）从学生实际出发，呈现学生熟悉的、简明的、有利于引向学科实质的问题，引导学生积极思考、探索。（3）从学科在生产、生活及其他学科中的实际应用出发，呈现问题，激发学生学以致用和探究新知的积极性。

（4）通过讲学科故事、设置问题悬念、多媒体动态演示等手段，生动、直观、形象地呈现问题，激发学生的学习兴趣、认知冲突和探究的欲望。5．关注过程，促进内化

（1）设计游戏、实验等活动，让学生在活动中体验学科规律，经历学科知识的形成过程。（2）按具体到抽象、特殊到一般的原则，设计猜想、探究等活动，让学生经历知识的探究和发现过程。（3）在例题教学中，让学生参与分析题意寻求解题思路的过程，体验分析解决问题的方法。（4）在课堂练习中，让学生有足够的时间讨论交流，从中辨析概念、辨析问题、剖析思路，找到思路受阻或产生错误的原因，交流问题解决的方法。

（5）在学生回答问题时，不论结果正确与否，要让学生阐述思考过程，从而有针对性地引导学生讨论。

6．尝试运用，巩固提高

（1）新知识学习后，让学生及时练习，体验新知识的应用，掌握解题的基本步骤和书写格式。

（2）围绕教学重点、难点、设计知识运用中的易错问题，让学生辨析，加深对新知识的理解。

（3）对例、习题作适当变式，让学生尝试举一反三。

（4）选择能直接运用本课知识解决的问题及生产生活实际相联系的问题，让学生练习，提高运用新知识解决实际问题的能力。

（5）练习中让学生自己尝试分析题意、寻求解决问题的方法，提高分析问题和解决问题的能力。

7．引导反思，归纳提炼

（1）活动后，引导学生反思，归纳和揭示活动中隐藏的规律。（2）新知识形成后，引导学生比较新旧知识的联系和区别，建立新的认知结构。

（3）例题教学后，引导学生归纳知识要点、解决问题的思路和方法、解题的基本步骤和书写建议，形成正确的解题策略。（4）巩固练习后，引导学生归纳应用新知识可以解决的问题，以及解决问题中所用的方法、步骤和注意事项。

（5）对用多种方法解决的问题，要引导学生分析比较各种方法的优势和特点，从中择优。（6）在课堂小结中，引导学生归纳、交流本节课所学的知识、技能和思想方法，以及探究和解决问题的方法，达到整理知识、提炼方法、感悟思想、积累经验的目的。8．多元评价，有效激励

（1）通过课堂观察、课后访谈等，了解学生的学习过程与学习态度，对积极主动的学习行为、正确的学习方法和取得的点滴进步及时表扬激励，促进良好学习习惯的养成。

（2）运用口头问答、书面测验、活动报告、课内外作业等，了解学生基础知识与基本技能的掌握情况、思考和解决问题的能力，及时肯定成绩，激励进一步发展。

（3）运用有层次的问题，了解和评价学生的不同学习水平，激励学生有差异地发展。（4）对学困生可适当降低评价起点，允许再次评价，使他们看到自己的进步，树立学好的信心。

（5）当学生回答问题有错或解答不完整时，鼓励学生自己反思解答过程，其他学生评价补充，教师引导激励提高。9．精选作业，分层落实

（1）精选与本课时内容配套、符合教学目标要求和学生实际、有利于巩固基础知识和基本技能的习题作为课内外作业。

（2）适当精选联系生产生活实际的问题，或适度开放、需要多角度思考和表达自己观点的问题，或需要动手实践的问题，以及富有趣味性的问题作为课内外作业。

（3）根据学生的不同学习水平，布置不同层次要求的作业，既要布置使绝大多数学生通过努力能够完成的必做题，又要布置适应学生个性发展需要、适合不同水平发展需求的选做题。

（4）控制作业的题量难度，反对机械操练、题海战术。

（5）及时检查、批改作业，指导学生积极反思、自觉订正作业错误。（6）记录和分析作业中常见的典型错误，及时查漏补缺、改进教学。以上建议，前三个方面属于教学准备，后六个方面是课堂中按新课程理念教学的操作性建议。望教师参考这些建议，着手课堂教学行为的改进。理想的课堂教学，应该为学生学习创设一个好的氛围和问题情境。倡导以“学生发展为本”，要从学生熟悉的生活中，选择能反映学科本质、激发学生的学习兴趣和求知欲望，并且是现实和有意义的问题创设情境，由此引导学生积极思考并尝试探究，提高分析和解决问题的能力

第四篇：课堂教学行为的失当与改进

课堂教学行为的失当与改进

一、课堂教学行为的界定

对于教学行为，不同的学者由于分析的角度不同，对其概念进行了不同的界定。原华东师范大学教授施良方等人把“教学”规定为“教师引起、维持以及促进学生学习的所有行为”。“按教师在课堂教学情境中的行为方式及其发挥的功能来划分，将教师在课堂中发生的主要行为归为三类：主要教学行为、辅助教学行为和课堂管理行为。”傅道春教授对教学行为的定义更为详细，即“教师在教学过程中，依据教学经验和教学内部关系，对实施中的可操作因素的选择、组合、运用和控制的工作行为，它包括对各种教学要素的专业理解与教学运行中的设计、程序、手段、方式和方法”。

教学行为从广义上看，既包括教师教的行为，也包括学生学的行为；从狭义上看，仅包括教师的教学行为。本文对“课堂教学行为”的概念界定为：教师运用专业知识及教学理论，在具体的课堂情境中，促进学生学习的一系列教学技能方式及外化表现。

二、课堂教学行为失当举隅

1．教学目标“缩水”

教育的内涵应该是对人的理解，而人的本义是一种生命运动方式，可见，教育的使命理应建立在对学生作为一个独立的、发展的、有差异的人的完整意义理解的基础上，是“认知、情感、运动”三位一体的教育。有学者以教学目标作为标准，将课堂教学行为分为以认知发展为目标的行为、以情感发展为目标的行为以及以动作技能发展为目标的行为。新课程也从三个维度将教学目标定位于“知识与技能、过程与方法、情感态度价值观”。然而在当下的课堂教学中，不少教师依旧未能走出应试教育的“藩篱”，把“三维目标”缩水成“单一目标”，过度注重知识的灌输与接受，轻视学生思维的参与和方法的掌握，忽视了技能的培养与情感的体验，导致学生科学精神与人文素养的缺失与匮乏、价值观的扭曲与变形。

2．教学的过程性“缺失”

“教学应该是一个完整的概念，不只是学生的学，还有教师的教„„，教学过程是指学的过程„„，对教师提出了更大的挑战和更高的要求。”精彩的、富有生命活力的课堂，既要有教师课前精心的预设行为，还要有课堂教学中丰富的实践智慧与灵动的教学技能策略以及生成性的教学行为，更要有课堂教学后的理性总结等反思行为，遗憾的是，当前教师教学行为中的过程性缺失是显而易见的、大量存在的。

（1）课堂教学前，预设“目中无人”。不少教师习惯于读教材、看教参、写教案、做课件，有的直接采用“拿来主义”，忽视了课堂教学最基本的要素——学生，没有对学生认知规律、经验水平、情感态度等基本情况的了解与把握。如此“目中无人”，岂能不出现“对牛弹琴”的被动与尴尬呢？

（2）课堂教学中，忽视“动态生成”。新课程强调“预设为了生成，生成基于预设”的课堂教学基本理念，“没有精彩的预设，怎么可能出现动态的生成？”这早已成了挂在教师嘴边的一句耳熟能详的话语，由此反映出教师们对教学预设的重要性的认同。然而，在课堂教学实践尤其是公开课教学中，教师们追求的却是“课堂目标明确合理、过程环节流畅自然、课堂气氛热烈活跃、学生应答准确从容、时间把握分秒不差”的“理想境界”，课堂教学俨然成了一场45分钟的“精彩的演出”，教师成为导演，学生充当演员，听课者成了观众，下课铃声一响，教师、学生都按照课前的预设不折不扣、圆满精彩地完成了自己的角色任务，目送观众——听课者的离去。这种没有思维的启发、没有智慧的碰撞的课堂，不知我们的教师和学生到底收获了什么？又失去了什么？其实，脱离预设的生成是盲目的，而忽视生成的预设是低效的。

（3）课堂教学后，缺少反思行为。坚持教学反思是提高教师的创新意识、专业化水平和元认知技能的重要途径。反思源于问题，问题促使反思，反思的成果——升华了的理性的经验与认识，又能更好地促进问题的解决。反观我们的教师，普遍不太重视教学反思，不能审视、质疑、理性批判自己的教学行为，为数不少的教师常常是为了应付学校的常规检查，装模作样，草草了事，写下所谓的“教学后记”“教学反思”。然而，这些流于形式的“假反思”“粗反思”“空反思”，对教学的检视、理念的改进、行为的跟进，几乎起不到任何实质性的作用，以至于出现“30年的教学等于1年的经验加29年的简单重复”的尴尬局面。

3．教学对话“肤浅”

现代教学理念强调在相互倾听、接受和共享中实现“视界共融”“精神互通”的师生对话与交往，然而现实状况是，很多课堂教学呈现的是“是不是”“好不好”“对不对”等肤浅的“满堂问”现象。其根源就在于有效提问的缺失，导致“满堂问”的泛滥，使教学对话陷入了形式主义的泥潭。具体原因有三个方面：

（1）教师设计有效问题的功力不够。由于教师在文本钻研上功夫不深、火候欠佳，不能在重点的突出之处、难点的突破之处、新旧知识的连接之处等关键点上，设计出有启发性、有思维深度与价值的问题。

（2）教师有效提问缺少技艺。有效的课堂提问是一项设疑、激趣、引思的综合性艺术。“教学是否能够出现和维持某种对话、互动的状态，取决于教师能否有效地‘提问’”。如果教师的提问缺乏基本的开放性，那“提问”不仅不能给教学带来生机，反而对课堂教学带来“满堂问”的干扰。

（3）教师不善于倾听。倾听能够促使教师耐心等待学生，及时反馈学生，真心“领会”学生，真正“听懂”学生，因此，倾听是一种教学艺术。倾听能够激发学生自学的激情，引发学生自学的“意向”，因而，倾听更是一种真正有效的教学行为。综上所述，由于有效提问设计不力、技艺不够、倾听不足，导致泛滥成灾的“满堂问”展现出来的只是形式上的“轰轰烈烈”，学生被动接受的传统教学模式“涛声依旧”，这样的教学对话是肤浅的、空洞的，也是流于形式的，学生实际的收益并不多。

三、课堂教学行为改进策略

教师的课堂教学行为既受法律法规等社会规范的制约，必须符合其职业操守与职业道德，同时，更是教师的个人素养与教育观念以及具体的教学目标、教学内容、教学场景等多种因素共同作用的结果。其中，教师的教学观是决定教师教学行为的核心与关键，因此，应理性反思、冷静面对当下教师课堂教学行为失当的现象。笔者认为，改进教师课堂教学行为的着力点，应该放在教师教学观念的转变与课堂教学行为研究范式的转换上。

1．追求“基础学力”提升的价值观

新课程倡导学科教育的“三维目标”，即知识与技能、过程与方法、情感态度价值观。“三维目标”是有机联系、不可分割的一个整体，我们在关注课堂教学对学生认知发展的重要意义的同时，还应强调“课堂教学的育人价值应该包括情感„„，还关涉学生意志、群体合作能力、行为习惯及交往意识与能力等多方面”。日本学者梶田叡一“扎实学力（基础学力）之‘四层冰山模型’”理论认为： “基础学力”是由显性学力和隐性学力构成的。冰山露出水面的只是其中的一角，假如把露出水面的一角比喻为显性学力（包括知识与技能、理解、记忆），那么，隐藏在水面以下的则是隐性学力（包括思考力与问题解决力、兴趣与意欲以及体验与情感），隐性学力支持着显性学力。从具体的学科课堂教学来说，学科知识是由“理论知识”（明言知识）和“经验知识”（默会知识）组成的。优化“学科知识”，提升“基础学力”，必须把握自下而上（从隐性学力到显性学力）、自上而下（从显性学力到隐性学力）两条循环往复的运动路径。

课堂教学不是简单的知识灌输的过程，而应该以学生的“基础学力”提升为价值取向，发挥教育智慧，运用教育艺术，借助现代教育技术，促进学生知识的习得、能力的提高、情感的丰富、个性的发展。

2．遵循“对话哲学”的教学观

课堂教学是由教材、教师、学生等要素构成的，如果把学生置于“教学三角模型”的顶点，“把教师和教材视作构成对话性事件过程的‘应答性学习环境’要素，则体现了一种新的教学观——对话哲学”。学习，就是一个人在从未知世界到已知世界之旅中，同新的世界、新的他人、新的自我相遇并进行对话，因此，学习的实践就是对话的实践。教学对话就是在平等民主、尊重信任的氛围中，通过教师、学生、文本三者之间的相互对话，在师生经验共享中创生知识和意义，从而促进师生共同发展的教学形态。“对话开辟了教学主体间的新领域。”“教师不再是教学的控制者，而是对话的引领者、倾听者和合作者。”“学生成了主动的学习者和构建者。”

遵循“对话哲学”的教学观，要求教师无论运用言语型对话模式、理解型对话模式，还是反思型对话模式，教师的角色定位与行为选择，归根到底，要创设对话情境，引导学生与世界、与他人、与文本、与自我进行对话，让学生在平等民主的氛围中互动交往，在动态开放的课堂上合作发展，在倾听关爱的心境里创造生成。

3．倡导“教育鉴赏”的评价观

美国著名教育家艾斯纳强调“教育鉴赏”在教育评价中的重要性，“鉴赏是欣赏的艺术”，认为这是教育评价的第一必要条件。“教育评价的本质在于，通过教学活动，客观地把握学生发生了哪些变化，以便最大限度地求得教育的效果。这也是素质教育评价区别于应试教育的关键所在。新课程要借助于教育评价的改革，矫正考试评价的功能，有效地实现教育的发展性评价。”

倡导“教育鉴赏”的评价观，要求教师改进教育评价行为，实现评价行为的“三个转变”：从学业评价转变为学力评价，从单维评价转变为多维评价，从终极性评价转变为过程性评价。

4．运用“课堂观察”的研究范式

课堂观察是“通过观察课堂的运作状况进行记录、分析和研究，并在此基础上谋求学生课堂学习的改善、促进教师专业发展的专业活动”。这一定义显然将课堂观察视作为一种教育研究活动，同时更侧重于教育实践取向。

崔允漷等学者提出了“课堂观察LICC范式”，将课堂分解为“学生学习、教师教学、课程性质和课堂文化”4个要素，形成了“4个要素、20个视角、68个观察点”，丰富了人们对于课堂的认识，提供了一套程序与技术，改善了学生的学习。

运用“课堂观察”的研究范式，教师可以通过对比观察、跟踪观察、自我观察、建立档案袋等多种形式，对课堂教学实践对象进行描述与分析、交流与对话，提出“教学是什么”，阐明“教学应如何”，进而改进课堂教学行为。

基于“教是为了学”，教师必须理性反思课堂教学行为中的问题与矛盾，找寻适合自身的课堂教学行为改进策略，在促进教师专业发展的同时，其“意义就在于明白地告诉人们，教是为了学生的学习，即为了学生更想学、更会学以及学得更好”。（

第五篇：教师行为的反思与改进

教师行为的反思与改进——师德师风学习体会

杨家村小学王新敏

在开展我校师德学习的基础上，我结合自己的教育实践对教师这一职业又有了新的思考和认识。我深刻地认识到学生、家长和教师共同组成了一个教育教学的有机整体，其中教师起着最关键的作用，只有教师寓德于教，为人师表，才能使这个有机整体取得最佳的教育教学效果。

教育振兴必然推动民族的素质提高，这就要求我们教师师德必须高尚，师德是教师的根。古代大教育家、思想家，孔子师德归结为一个教师必须以身作则、严传身教，诲人不倦。古人为我们现代人做出了榜样，而我们现代的“人民教师”又该怎样去做呢？

一、洁身自爱，政治坚定

随着21世纪的到来，人类社会进入了一个崭新的时代——知识经济时代，它的来临，意味着知识创新、传播和应用将成为经济发展最基本的资源和生产最基本的要素。人才和知识、民族素质和创新能力越来越成为综合国力的重要标志，成为推动经济和社会发展的关键因素。历史经验告诉我们，不大力发展教育事业，不注重提高民族素质和创新能力，就会在国际竞争中处于被动、依附地位，就会受制于人，仰人鼻息。因此，加快教育改革和发展，全面推进素质教育，是我们顺应时代潮流，迎接新的挑战的必然选择，是国家富强，民族振兴的现实基础。然而全面推进素质教育是教育改革与发展的主题，加强与改进青少年思想教育则是全面推进素质教育的关键，国家领导曾深刻指出，“要说素质，思想政治素质是最重要的素质”，是的，学生在思想教育中形成的共同理想和信念会转化为激励学生积极向上、为祖国发奋学习的强大动力；而正确的世界观、人生观、价值观的确立对学习崇尚真知、追求真理的科学态度和提高识别真善美的能力具有重要影响。要提高学生的思想政治素质，学校可以采取众多有效的措施。但我认为，在众多环节中，提高教师的师德修养是关键，作为一名教育工作者，通过学习我认识到：要照亮别人，首先自己身上要有光明；要点燃别人，首先自己心中要有火种。一个好教师，不仅要有学术上的影响力，而且更重要的是人格的感召力。高尚的师德就是一部好的教科书，就是一股强大的精神力量，对学生的教育是潜移默化的、巨大的、深远的，甚至是受益终生的。而高尚师德的表现，我认为首先是行为，正如托马斯·马尔斯贝丁所说：“没有任何人能给我们提供人类社会远景的终极图画。但有一点可以相信，人类的每一个行动都会产生影响未来的无穷无尽的后果。”是的，榜样是最好的教员，虽然榜样是一种无声的语言，但它却教给人们许多书本上根本无法得到的东西。榜样的力量

在于行动，行动比语言更能说服人、教育人、启示人。行动就是力量，与空洞的说教不同，榜样无时无刻不在影响一个人，鼓舞一个人，它给人一种潜移默化的影响，久而久之，成为习惯。对于学生来讲，眼睛是他们获取知识的主要通道。不管看到什么，他们都会无意识的模仿，不知不觉中，学生与他们身边教师的行为模式就会非常接近。这正如许多昆虫呈现出与它们所吃树叶的颜色一样。因此，教师的影响尤为和平友好。既使一些细小的行为，也不能等闲视之，因为这些细小之处对于学生的品性的好坏有不可低估的作用。往往是教师谆谆教导的东西忘得干二净，而教师在日常表现出来的有关情感方式、纪律观念、勤劳风范和自我控制等具体行为仍然留在学生心中并产生影响。

二、终身学习，持续发展

我作为新时期的教师，要树立终身学习的理念，加强自我思想、道德建设。现代社会是一个终身学习的社会，教育教学同样处于与时俱进的状态，所以，要能适应时代的要求，更好地完成教育教学任务，我一定会终身学习，具备可持续发展的潜力。我会提高业务修养，不断学习，改进、完善自己的知识结构和能力结构，能适应教育不断发展的需要。敢于创新，敢于超越前人，敢于进行教育教学改革，始终站在教改的前沿。走持续发展的道路。

三、注重小节，修炼人格

教育无小事，教师的一言一行都是学生关注的方面，往往起着一种潜移默化的影响作用。而这些作用又往往是通过那些看似不起眼的细节实现的，因为学生眼中的教师都是具体的，而教师又是学生心目中的“权威式人物”。所以，我们必须注重从小节抓起，重视人格的修炼。我要以先进的人生观、价值观、世界观影响学生。作为学生的榜样，引路人，要做到为人师表，时刻铭记-——从我做起，从小事做起，从今天做起！我要以自身良好的师德形象带动更多的具有高素质人的诞生，培养学生现代人具有的素养。

四、乐于奉献，实现自我教师需要一种奉献精神。我们教师要有创新意识、进取精神。我会制定个人的奋斗目标，不断追求成功。建立平等的思想，建立服务育人的理念。为教育事业，为学校的发展奉献自己的一切，在下一代的健康成长、全面发展中实现自己的人生价值。

五、存在的问题。

反思这些年的教育教学工作，有成绩也有不足。一是学习不够，特别是政治理论学习的主动性不够，二是教育学生有时还不够细心，三是工作中还有不细心的地方，这些都需要在今后的工作中加以克服。

师德建设是与时俱进的，在今后的工作，我会坚持以科学发展观武装自己，坚持以先进的教育理念提升自己，坚持以自觉的育人精神引导自我，我会充分发挥课堂主渠道育人功能和为人师表的作用，把师德工作渗透到教育教学的全过程。教育大计，教师为本；教师素质，师德为本。我会努力成为“政治坚定、思想过硬、知识渊博、品格高尚、精于教育、善于育人”的好教师。