高员工幸福感的十大原则

第一篇：高员工幸福感的十大原则

提高员工幸福感的十大原则

收入的无限增长也许会让员工感到幸福，但资源总是有限的。在提高收入之外还有什么办法能提高员工的幸福指数呢？

以研究“幸福学”闻名的行为决策学专家、中欧国际工商学院行为科学中心主任、芝加哥大学商学院终身教授奚恺元（christopherk.hsee）对这个问题有他的解答。日前在中欧国际工商学院为100多名高级人力资源管理者演讲时，奚恺元传授了送人礼物和给员工奖励的艺术，他把它们归纳为十大原则。

新年快到了。公司想为每位员工送上一份礼。这里有三种选择：800元现金红包、800元提货单和800元上海高级时尚购物场所抵用券。该送哪种好呢？

答案似乎是不言自明的：送现金。有了钱愿意怎么花就怎么花。

但是事实上情况恰恰相反，哪种选择能使接受礼物的人最开心呢？是送“外滩3号”的抵用券。如果你想送人礼物，那就不要去问对方需要什么，如果问了对方，对方一般会说是那些实用的东西，但得到实用的东西并不会让他（她）最开心。最让人开心的事情是去了那些自己想去但又没有借口去的地方、有了自己想要但不好意思去买去用的东西。

这就是送礼和给员工奖励时应该遵循的第一条原则：说要的不如想要的。

假如你现在的年薪是10万元人民币，现在公司给你两个选择：第一种：保持你现在的工资水平，但每年不定期地给你几次奖金，奖金总额为1万元人民币；第二种：把你的工资涨到11万元人民币。你怎么选？

一般人都会选第二种，但其实不定期给奖金反而会比涨工资更让员工开心。

心理学告诉我们一种常见现象，叫做“适应性”：人一开始可能会对某事物敏感，但时间一长，就适应了，也就是你对这东西敏感度降低了。比如刚进冲印照片的暗房时你可能会不习惯里面的红颜色，但过了一段时间后你就不觉得什么了。

每次给奖金，都给了员工一种刺激，特别是不定期地发奖金，带来的幸福更频繁而持久。第二种却是刚开始涨工资时开心，但时间长了就没什么感觉了。

说涨工资不如给奖金的另一个原因是，万一公司财务情况不好，你要降工资时员工就更不开心了。而给奖金有两个好处：给奖金时员工更开心，不给时员工不至于那么痛苦。公司可以有回旋的余地。

但是如果你是行业中唯一一个发奖金不涨工资的公司，而别的公司普遍涨工资，往往会使你的员工流到别的公司去，因此最好的结果是不光你的公司实行这种制度，而且整个行业都产生这种转化。（讲到这里，奚教授幽默地说：所以，需要更多的人来学习“幸福学”，既让公司省钱，又使员工满意。）

第二个原则就是：涨工资不如发奖金。

那么，工资要公开吗？

不但不能公开，而且不能让员工互相打听，你要有制度制约这种行为，比如谁打听就扣谁的奖金。

为什么工资不能公开？首先，人往往都过于自信，总认为自己比别人好。比如很多人看自己的照片，总爱说自己“不上照”，这听上去像是谦虚的话，但其实是过于自信的表现，你的潜台词就是：我比照片漂亮。

在工资不公开的情况下，每个公司经理都会认为自己比别人干得好，往往高估自己相对于别人的工资。但是如果公司选择公开工资，结果怎么样？每个经理都觉得自己贡献比别人大，但发现工资不是最高的，他会要求加工资。结果大家都去吵着加工资，最后虽然加了，但相对工资水平没有变化，公司多花了钱，大家却还是不开心。

所以，第三条原则就是：公开不如不公开。

一般的观念认为：要人家做一件事，给物质刺激总比什么也不给强。但其实，很多时候，给物质刺激不如不给任何东西，特别是当物质刺激小的时候。

来听听这样一个故事：一位老人住在乡村怡然自得，但有群孩子打扰了他的平静，他们向他扔石头跟他捣蛋。老人很恼怒，但训斥仍赶不走孩子们。怎么办？老人想出了一个法子。孩子们一来，老人笑嘻嘻地说：我挺喜欢你们来这里帮我解闷，这样吧，你们每次来，我给你们1元钱。孩子们很开心，天天来。过了几天，老人对孩子们说：我拿不出那么多钱了，以后你们每次来，我给你们5毛钱。孩子们一听，打这么老远来才拿5毛钱，以后再也不来了。

做一件事，往往是有内在动力来推动的。孩子们来老人住地一开始是好玩，后来就是为了经济报酬了。而一件事一旦掺杂了经济利益，那就很难回到做这件事的初衷了。这时候，要激励他人做事，除非给予和这件事相匹配的激励，如果你要给的外在刺激不大，甚至会一点一点拿掉，那还不如不给。

因此，第四条原则就是：小奖不如不奖。

相对应的，就是“小罚不如不罚”了。这是第五条原则。

这是发生在以色列一家幼儿园的真实故事：幼儿园老师希望家长们在下午三点之前把孩子领回家，但总有那么一部分家长姗姗来迟。老师们不开心，便向园长反映。园长想出的办法是：给晚来的家长一点象征性的惩罚。园长怕惩罚太重，影响与家长的关系。所以确定下来的惩罚是：晚来一个小时，扣几元钱。

结果怎样呢？晚来的家长却增加了，因为多花几元钱就能让幼儿园帮忙多照看一个小时孩子，家长们觉得合算。

幼儿园发现决策做错了，连忙取消了这一惩罚，结果晚来的家长就更多了。“幼儿园免费为我照看孩子，何乐而不为呢？”家长们都这么想。

你看，要么不罚，要罚就应该大罚，如果是小罚，那还不如不罚。

如果要狗做一件事，用骨头来奖励这里奖励的有效性取决于两点：一是奖励多少根骨头，二是时间。如果狗帮你做了一件事后，马上得到骨头，这和过一段时间奖励它骨头，感觉是不一样的。三个单位时间里给三根骨头，不如一个单位时间里给一根骨头。也就是说奖励越快越好。

这个道理也同样适用于对员工的奖励上。这就是员工激励的第六个原则：慢奖不如快奖。如果员工有所成绩,你应该马上小奖一下,不要把奖励都拖到年底。时间的把握在奖励中非常重要，而许多公司往往把它忽视了。

一般人认为，送奖励，给选择比不给选择好。

然而不是所有情况下都如此。有时，有选择反而使人患得患失。

比如年终时，有一家公司给员工的奖励是去夏威夷度假,员工很开心；另一家公司的奖励是去巴黎，员工也开心；第三家公司是让员工在夏威夷和巴黎里面选一。第三家公司有的员工去了夏威夷，有的员工去了巴黎，但选了夏威夷的人会想：我放弃了去巴黎的机会是否可惜？去了巴黎的人可能又会想去夏威夷，两队人都觉得自己缺了点什么，不那么开心了。

瞧，送人东西不要给人选择，给人家就是了。这就是第七条原则：有选择不如无选择。

你最喜欢的明星是谁？

如果允许你吻一下这位明星，你是选择马上去做，还是选择等一天？好的选择应该是：等一天。

这是为什么呢？很多时候，快乐来源于对快乐的期待，如果选择等一天，你可以有一天的时间来做梦，想象与明星接吻的幸福。旅游也是如此，最开心的时候是你听到这个消息以及期盼着去旅游胜地的那段时间。

所以奖励员工时应当遵循的第八条原则应该是：晚说不如早说。

[奚教授还开玩笑地说：如果请人吃饭，不要隔夜告诉他（她），最好三个月前就告诉他（她），期间还提醒他（她）几次，让他（她）开心好多次。]

这里有两个冰淇淋：一杯是10盎司的杯子装了8盎司的冰淇淋；另一个是5盎司的杯子装了7盎司的冰淇淋。前者比后者量多，但是送礼的话，后者要比前者好，因为单独评价时，人们往往认为小杯的冰淇淋更多。

同样，送人一条价值400元的羊绒围巾和送一件价值500元的羊毛大衣，前者更让人开心。你要关注的是这个礼物在它所属的类别里面是不是昂贵。也就是说给人礼物，最好是送小范畴里的大的东西，不要给大范畴里的小东西。

所以，原则九就是：大中之小不如小中之大。

最后，让我们来仔细想想送礼或给员工奖金的目的是什么？最根本的目的其实并不是要给接受礼物的人带来多大实用的价值，而是要让收礼的人愉悦，让人记着你，感激你。

所以送礼时，送实用东西并不一定能让对方开心。那么送什么好？是那些用不掉、吃不掉、送不掉又扔不掉的东西，人家才能记住你。比如送你的老板一尊他的雕像、公司做一本精美画册送员工，让每位员工写一句话，并签上大名等等。

第十条原则就是：能用的不如不能用的。

奚恺元的这十大原则，还只是他的“幸福学”研究中很小的一部分成果。记者获悉，奚教授最近出版了《别做正常的傻瓜》（机械工业出版社）一书，这本书，也许能帮助你更好地进行决策，把握幸福。

第二篇：员工幸福感

员工幸福感、心理资本既是组织和谐的基础，更是中国未来发展的关键(2010/07/27 10:30)

记第五届中国EAP与职业心理健康论坛

【编者按】不确定性日益增强是当今全球面对的共同挑战，个人、组织乃至国家该如何应对这种挑战，达到员工幸福、组织与社会和谐，人类可持续发展？2010年4月1日由易普斯咨询主办的“第五届中国EAP与职业心理健康论坛”上，国际著名管理学家、美国管理学会前主席、心理资本研究鼻祖Fred Luthans教授，国际著名心理学家、日本首相钦典学术会议会员、日本产业心理咨询学会前会长松原达哉教授，北京师范大学心理学院副教授、易普斯咨询首席顾问张西超博士等一批专家学者，以及知名企业的管理高层，和来自政府部门、企事业单位的300多位与会嘉宾，分享如何从积极心理学角度借助EAP提升员工幸福与心理资本，达到组织和谐，保障中国未来的可持续发展。本期焦点摘录专家学者的思想智慧，与大家分享。

1、员工幸福与心理资本是组织和谐的基础

员工幸福感是和谐快乐的前提。“57.7%的员工压力大，48.1%的员工受压力负责影响。高压力的管理者更是达到68.8%。近20%的员工面临职业枯竭、抑郁倾向率达3.7%。”张西超博士在题为“构建幸福和谐组织—从积极心理学的视角”演讲中报出的一系列数字，反映了当道组织员工面临巨大心理挑战。

应对这些挑战的传统观念是帮助受困扰的员工从消极心理状态中恢复，但张博士结合心理学界、管理学界的最新研究，以及管理实践最新趋势，提出“提升全体员工的心理幸福感，而不仅是解决部分员工的心理困扰”的新管理思路。高幸福的员工“对自己和他人有更积极、客观的认识。生产力更高，且成果更丰富。与他人关系良好，且积极融入社会。有利于健康。收入更高。” 张博士的研究显示：与高心理幸福感员工相比，低心理幸福感员工职业枯竭、抑郁倾向、焦虑倾向分别是前者的9倍、26倍和47倍。比如18.7%的低心理幸福感员工有焦虑倾向，而高心理幸福感员工该指标为0.7%。积极心态甚至是应对金融危机的法宝，张博士报告中提到易普斯咨询与《财富》中文版2009年“中国高级经理人压力调查”结果显示，在2008-2009的全球金融危机的巨大压力下，管理者应对挑战的最关键方法是调整心态，比例高达73.4%。（点击阅读张西超教授演讲全文）

构建员工心理资本事关中国未来发展。来自美国的国际著名的管理学家，心理资本研究鼻祖教授Fred Luthans基于全球化的视野，结合他对中国的深入观察（他1984年便来到中国，至今多次到访中国并开展管理研究）认为中国已经在科技、制造等方面有了长足的进步，但这个国家的真正力量所在是人：“首先我们要了解中国真正的力量所在就是人。尤其是这个国家比美国有多得多的人。一直以来中国的人是最重要的。这一直是它真正的力量所在。但是我觉得我们还没有足够强调它，我们在科技、制造等等方面已经有了长足的进步。但是现在我们真的应该强调这个国家真正的力量所在。”

要发挥中国人力资源的优势秘诀在于提高员工的幸福感和心理资本。“在过去我觉得中国太强调一些经济的问题、技术的问题。”“中国是世界第一的制造大国”。但要在未来的竞争中取得优势，必须要让员工有幸福感。“当我们的员工能够有幸福感，在生活中得到平衡，他们会产出更多。这就是我们能够有竞争力的秘诀所在。这是中国人力资源要在未来要取得优势的秘诀所在。”但往往我们更关注物，而忽略人。比如大家都知道环境的可持续发展是非常重要的，但往往忽略了人类的可持续发展也是同等重要的。“我想要拯救熊猫或者是拯救北极熊的，但是我也想能够拯救人，预防他们自杀，或者是防止他们有一个破碎的家庭，并且能够在你们的组织中有很好的绩效。”

中国有着无限的心理资本。心理资本是人类可开发的积极心理状态，包括希望、自信、韧性和乐观四个方面。“我们也需要意识到我们有着无限的心理资本，这是中国的一大资源。”关键是要有意识、系统地开发心理资本。因为心理资本是个人幸福和组织和谐的基础，更是中国保持长远竞争优势的关键。

关注积极心理状态是开发心理资本的前提。以往无论是在研究或实践中，都太过关注负面的内容。“在心理学的文献里面，你会发现这个比例是16：1，也就是说16篇文章是关于负面的东西，比如说愤怒、恐惧、自杀，有一篇文章是关于欢乐、幸福、正向的。所以这个比例是16：1。换句话说我们对于负面的关注力太多了，所以是时候我们应该更加关注正向而不是负向的东西，因为我们知道正向的东西是更有效的。”Luthans教授强度，在工作和生活中，都应该更多关注积极。在工作中，积极正向的东西和消极负向东西的比例要达到3：

1。在生活中，比如当你和你的配偶和你的孩子或者是你的父母在一起的时候，这个积极正向和负向的比例要达到6：1。

当然，有更为系统的方法开发心理资本，其中包括EAP，以及Luthans教授在4月2日工作坊中分享的人力资源中管理中的系统方法。

（点击观看Luthans教授演讲视频或阅读演讲全文）

2、EAP：星星之火如何燎原

与会专家一致认同，EAP是提升员工幸福感和心理资本，促进组织和谐的最佳管理实践。也是企业落实政治责任、社会责任、经济责任和员工关爱的必然选择。但EAP作为源自欧美国家的服务项目，如何在中国文化背景下的各类组织中萌牙、成长，尤其是大型集团企业中如何实施EAP？中国移动集团直属党委副书记林司长、国家电网安阳供电公司党委书记郭柸生分享了他们的经验。

EAP是组织的必然选择。国家要求、企业发展遇到的挑战、落实员工关爱是企业选择EAP的主要动因。郭书记在演讲中明确表示：“实施EAP是承担“三大责任”的必然选择。三大责任是指国有企业承担的政治责任、社会责任和经济责任。”林司长则称：“企业要可持续发展，员工要可持续发展，就必须要加强对员工心理健康的关注。”因为随着企业的高速发展，员工也有越来越多的竞争压力，这已成为管理面临的严峻任务和挑战。中国移动员工中“58%的员工感受到比较大的压力，20%以上的员工出现职业枯竭的状态，10%的员工心理幸福感不高，有17%的员工身体的幸福感也比较低。”，电力企业员工则面临“随着电力企业体制改革的不断深化，电力企业员工在承受社会压力和生活压力的同时，所面对的职业压力也在悄然增加。如公司由原来的政府部门向电网经营企业转变，部分员工还存在一些惯性思维，一是难以适应改革带来的角色转换和新的价值观念，电网结构更加复杂，安全生产的压力明显增加，客户和设备数量逐年增多，工作节奏明显加快。”

积极导向及明确在管理中的定位是EAP健康发展的基础。两位嘉宾演讲中不约而同谈到EAP项目的定位，安阳供电局EAP定位“为员工心理资本提升是基于心理资本提升的积极、正向导向作用。包含了解决少数员工心理问题的同时，更注重大多数员工的心理素质优化。”中国移动集团从五个方面确定了EAP在管理中的位置：“一个是作为我们企业思想政治工作的新的方式。第二，作为员工关爱文化的有效落地的一个机会。第三个是作为人力资本提升的重要途径。第四个定位是为员工提供一项精神的福利。第五个把EAP工作作为企业日常工作的辅助手段。”

统筹指导，自主创造是星星之火得以燎原的关键。中国移动的EAP项目从2003年开始在一些下属公司试点，到2005年有一部分公司开展EAP，2006年大规模推进，当前全系统绝大多数的省公司已经开展EAP，覆盖10万多员工，成为中国目前覆盖规模最大，创新最丰富的EAP项目。取得如此巨大成功的关键在于：“一个是集团公司统筹指导，第二个是各个省公司发挥自主性和创造性，把两方面结合起来，这样的话这个工作才有可能更好地开展进行。”

中国移动集团对各省公司的系统指导通过一系列的会议和专题交流来开展。例如2006年的海拉尔的会议，2007年广东东莞的会议，2007年7月份西安的经验交流会，2008年2月份武汉的工作会，2008年5月份福建福州的经验交流会，2008年11月份东莞的经验交流会。2009年还专门办了一期EAP的培训班，跟北京师范大学心理学院培训60多名学员，参加20多天的专门培训，通过系统的培训提高心理学的基础知识，提高EAP的操作水平。2009年到今年年初编写了《中国移动EAP项目的工作报告》和《中国移动EAP项目的指导手册》，从而来总结我们这几年开展EAP的一些经验、一些典型，系统指导各个公司EAP项目的开展。这是从我们集团来讲，通过多次的工作会、交流会进行统筹指导推动EAP的项目。

在集团系统指导下，各省公司发挥自主性和创造性是中国移动EAP成功的另一个关键。比如中国移动广东公司2003年开始由广州分公司就关注EAP的项目，2005年东莞分公司就开始实施这个项目。以后广州、佛山、肇庆、韶观、中山这些地市公司都启动了EAP的项目。2008年8月份广东公司的深圳公司启动了PCA项目（员工心理资本增殖项目），到2009年11月份，广东公司启动了前沿的EAP项目，设置了全省统一的心理咨询热线。广东公司的模式是从地市公司先开始的，省公司指导，最后由省公司统一开展。这是它的模式。北京公司EAP的模式是“三位一体、内外结合”的模式。通过“三位一体”他们在北京公司从2007年就开始开展这个工作。

安阳供电局刚开展EAP，便树立“开展EAP不应该成为一个短期的组织行为和群体活动，而是一项事关企业和谐发展的系统性工程。涉及到各个层面和每个员工。要开展好EAP项目必须有明确的工作目标、工作重点和实施步骤，项目化导入，系统化推进，规范化运作。”的思路。确定了三个核心工作目标，三项重点工作，制定了“三步走战略”。

多层面的效果。专家的演讲分享显示：EAP能大幅度提升员工心理健康意识，提升员工身心健康水平，EAP心理服务融入到公司管理里面，使EAP成为日常管理的辅助手段。培养出一批内部的EAP专业队伍。形成员工心理保健预警的机制。

（点击观看林奕弘先生演讲视频或阅读演讲全文）

（点击观看郭伾生先生演讲视频或阅读演讲全文）

3、EAP当前的挑战与应对

历经12年的发展，当前中国EAP处于蓬勃发展阶段。在此阶段中，中国EAP市场、客户、供应商乃至整个产业链有哪些特点，面临何种挑战，应该如何面对？易普斯咨询结合近10年的经验总结，由总经理郑华辉先生分享对这些问题的看法。

市场红火，服务创新，机构涌现，产业链初现是描述中国EAP当前状态的关键词。中国EAP市场红红火火，整个中国版图上都有EAP，且从省市纵深到乡镇，从政府、外资到IT、通信、金融等各行各业都有开展EAP。导入部门包括党群、工会、人力，还有保健中心。

服务内容创新不断。从最初的EAP到PCA（心理资本增值），从关注员工个人问题的解决到以心理资本为导向的整体EAP。服务内容也由是调查、培训、咨询、评估、宣传五模块，到加入规划、及与互联网的结合。

服务机构如雨后春笋般涌现，每天有0.5家EAP机构成立。但是成熟的还不到5家。有近万人学习从事EAP。

产业链条开始出现。从整体的健康福利顾问公司，到专业EAP服务机构，EAP专业人员培训机构，甚至有保险公司也期望把EAP作为保险覆盖的一部分。同时也出现EAP服务之外的一些衍生产品，比如心灵营养机。

但产业链中的各方都面临挑战：客户困惑于什么是EAP，如何开展EAP，如何选择EAP模式，以及外部的机构。专业EAP机构的压力则来自客户需求多样化，需要不断创新，如何培育高质量的咨询师和培训师，并进行良好管理。如何不断提升专业水平，保护专利知识。如何避免恶性竞争，保证行业的健康有序发展。整个产业链中，管理咨询机构、EAP咨询机构、保险公司、衍生产品公司如何定位，如何形成有机的整体也是巨大的挑战。

应对这些挑战的关键在于重回EAP本质，客户做好四项基础建设，EAP专业机构培育4项能力。

EAP的本质是提升员工心理资本，预防心理困扰风险，解决员工心理困扰的一系列外包服务。根据人的心理状态，可分为高心理资本、亚心理健康和受心理困扰这三群人。当前人力资源管理中缺乏一个核心，既提升人的心理资本。而EAP就是围绕提升员工心理资本这一核心的一系列外包服务，包括信息服务、咨询服务、培训服务、顾问服务，甚至测试服务。不久将来的EAP模式是以企业为核心的，由相应的EAP机构、培训机构、顾问机构为企业提供专业服务。

基于上述理念，打算导入或正在实施EAP的企业要做好四项基础建设。首先是构建自己EAP模式。内部EAP、外部EAP、内外部结合EAP这三种模式中选择哪种模式，确定好EAP模式之后，选择哪些具体服务。其次是制度建设。制定一系列的制度，将EAP在企业内部固化下来。第三是培养队伍。要培养EAP的专业队伍，而不是培养一个心理咨询师的队伍。第四个是培养甄选管理服务商的核心能力。

EAP专业机构要专注构建四项基本能力。最核心的是基础研究能力。包括工作场所中有哪些心理方面的挑战，这些问题的测查工具等。第二是系统的解决方案。即以培育心理资本，缓解员工困扰为导向的，整合顾问、宣传、调查、培训、咨询等一系列服务的解决方案。第三块是提升人员素质。包括顾问、咨询师、培训师等。第四是质量控制。第四块就是质量控制。从项目开始到结束的整个周期中，各环节的质量管理和控制能力。

第三篇：如何提升员工幸福感

如何提升员工幸福感

随着知识经济的发展和全球化的深入，企业的生存和发展时时都在接受挑战，各行各业都面临着订单、成本、效益、淘汰落后产能、企业转型等多方面的压力。在如此激烈的的竞争环境中，建行员工也明显感觉工作节奏越来越快了，工作标准越来越高了，工作任务越来越多了，加之物价的上涨、生活的压力等，员工承受的心理压力越来越大。这些压力如不能得到有效释放，很容易累积成消极、抵触等不良心理情绪，危害员工的身心健康，个别的甚至会造成工作上的重大失误，影响整体工作绩效。

没有压力，人则会懈怠，适当的压力，才会使人保持较高的工作积极性，产生较高的工作绩效，但是长期的过高压力，负面影响比较多。长期处于职业倦怠或心情压抑，将破坏员工的精神和身心健康，引起相应的肌体反应（如内分泌失调、失眠等），引发心理问题甚至身心疾病，给工作、学习和生活造成不良影响。瞬息万变的市场、复杂的人际关系、买方市场的强势、难以顺利达成的指标、家庭生活的压力、缺乏关怀等，都使得员工的心理压力很大，一些员工身体处于“亚健康”状态；一些员工的不良情绪影响了工作绩效；还有一些员工家中甚至出现了离婚危机等。因为压力得不到排解和疏导，损害的不仅仅是个体，而且会破坏组织的健康。只有幸福感强的员工，才能全身心地投入工作，创造好的工作业绩，实现“员工快乐、企业快乐、用户快乐”。从而更好地保持企业的快速、健康、和谐发展。

在现在这种状态下，我行马上开展了“穿越心灵四季—寻找幸福密码”EAP的活动。其实中国已有一部分优秀企业已经意识到压力与情绪管理的重要性，一些企业也正逐渐迈开员工援助计划的脚步，帮助员工提升职业幸福感。EAP是“Employee Assistance Program”三个单词首字母的缩写通常翻译为“员工帮助计划”或“员工心理援助计划”。EAP是由企业通过专业人员为员工及其家庭成员提供心理援助，利用心理学的知识，改变人们的心理认知、情绪、行为和意志，达到消除症状、治疗心理疾病。EAP心理疏导的过程就是不断消除内心不和谐的因素，解决员工心理和行为问题，达到提高员工工作绩效，改善企业管理的目的。而我们建行EAP也借此向员工表示建行对员工的关心，提高建行公众形象的重要手段。在建行EAP项目，成长E站开通以来，EAP对员工有明显的益处，它使得员工工作情绪优化，提高了工作积极性，增强了自信心，减少了工作事故，降低了缺勤，克服抽烟、酗酒等不良嗜好。建行EAP对于我们的益处更是重要，具体表现为：提高组织的公众形象、树立组织关心员工的形象、提高组织绩效、管理意外事件的风险、吸引及保留员工、减少员工抱怨、节省招聘费用、节省培训开支、减少医疗费用支出、降低管理人员负担、提高员工士气、提高生产力和工作效率、提升工作间的合作关系等多方面。从企业文化建设着手，营造宽松活跃、富有激情的工作氛围。“君使臣以礼，臣事君以忠”。一个相互帮助、相互理解、相互激励、相互关心的工作氛围，将大大的提高了员工的愉悦度。从文化的角度进培训发展体系，薪酬福利体系公开透明，员工得以安心、快乐的工作。相信建行EAP项目的推展，我们的员工都会成为一个幸福的人，而建行也将成为一个最幸福的大家庭。

第四篇：员工幸福感与企业管理

员工“幸福感”与企业管理

2013年12月19日 10:04 来源：国际专业人才管理学会 作者： 字号

打印 纠错 分享 推荐 浏览量 276

“幸福感”理论最早由美国学者罗伯特·莱恩提出，他的研究是从揭示收入水平与幸福之间的关系入手的。通过分析各国的数据，莱恩得出一些出乎人们意料的结论：收入水平与幸福感之间并不是直线关系，而是曲线关系。在收入水平达到一定高度前，收入提高会增加幸福感；当收入水平超过一定高度时，未必会增加幸福感。

大量实证研究表明，在众多发达国家中，最富的人群不一定是最幸福的人群。莱恩对此的解释是，当人们对衣食住行的基本需求都得不到满足时，他们不可能感到幸福。因此，在基本需求得到满足以前，收入每提高一点，都会使人感到更幸福一些。但是，在基本需求得到满足之后，收入带动幸福感的效应开始呈递减态势。收入水平越高，这种效应越小，甚至达到可以忽略不计的地步。

按照企业文化理论，企业管理最重要的是对人的管理，即以人为中心的管理。美国管理学学者威廉。大内认为：管理文化的核心是使员工关心企业。既然如此，企业管理就绕不开“幸福感”这个与人密切相关的话题。那么，“幸福感”理论对于我们管理企业有何启发呢？

一、“幸福感”理论有助于提升企业凝聚力

有人认为，提高员工收入是最重要的，诚然，提高员工收入能够调动其积极性，特别是在员工收入普遍偏低的情况下，大幅度提高收入的确能够收到立竿见影的效果。提高收入与调动积极性之间，之所以有这样正比例的关系，实际上就是“幸福感”机制的作用。但正如“幸福感”理论所揭示的那样，这种正比例的效用是有限的。

这并不是说可以不必重视员工的收入问题。金钱很重要，它是经济基础，但它买不来幸福，它不是万能的。企业管理者应该明白，人对金钱和财富的欲望是无止境的，而任何企业都不可能无限制地满足员工对收入的预期；为职工谋福利也不完全等同于提高收入。员工如果过分关注收入问题，甚至把收入的高低作为评价企业的唯一标准，那么一旦出现收入上的风吹草动，就很容易产生负面效应：轻则丧失信心，斗志衰退，干劲锐减；重则与企业离心离德，人心思“动”（调动），涣散懈怠。在这种情况下，企业管理者在收入问题上要多加正确引导，让员工意识到（更重要的是切身感受到）：金钱不是幸福的唯一源泉。同时，在增加员工“幸福感”方面应有所作为，用“幸福感”凝聚员工，而不仅仅依靠金钱。

二、提高员工的“幸福感”应成为企业管理者的重要目标

为员工创造幸福的生活是企业管理者的神圣职责，因为它既是我们办好企业的目的之一，也是我们办好企业的前提之一。企业给员工以幸福的满足，员工回报企业以敬业和奉献，这是人企关系理想的良性互动。因此，让员工生活在“幸福的家园”是企业管理者的责任，把企业建成“幸福的家园”则是员工的追求。

对幸福生活的向往和追求是人的天然本性。“幸福的家园”是连接企业、管理者和员工的“金色纽带”，应该成为企业和员工协调发展的共同愿景，成为企业管理者的价值追求。用“幸福的家园”凝聚人心，用强烈的“幸福感”增强员工对企业的认同感、依恋感和归属感，可以有效地改善员工与企业和管理者的关系，形成上下同欲、和谐内聚的良好氛围，从而激发广大员工的创业热情和干劲；可以长久地保持员工对企业的高忠诚度，泰山压顶不弯腰，风吹雨打不动摇；可以更好地挖掘员工的潜能，发挥其聪明才智。只有这样，才能造就一支时刻关注企业发展、真正与企业共沉浮的高素质的员工队伍。

三、切实提高员工“幸福感”的措施

幸福是一种主观感受。比如在某些人看来，一边喝酒一边看世界杯比赛是一种幸福；而另一些人看来，这简直是浪费时间。幸福因人而异，似乎无法找到客观的标准。其实不然，幸福是与快乐密切相关的，长期的快乐就是幸福，而快乐的体验是实实在在的，是可以衡量的，是受到客观环境影响的。学术上的研究证明，人的幸福受到基因、文化、教育、环保、人权保障、工作和生活方式等多方面的影响。

企业管理者如何提高员工的“幸福感”？笔者认为，提高员工的“幸福感”，既要重视物质条件的改善，更要重视非物质因素的影响。物质条件的改善（包括收入、衣食住行条件的改善等），直观而外在，容易引起重视；而非物质因素（主要是精神方面）效用的显现需要潜移默化的过程，间接而缓慢，常为人们所忽视。物质条件的改善见效快，但效用有限；非物质因素的影响虽然见效慢，但效用持久。两者并重，才能切实提高员工的“幸福感”。非物质因素的影响主要有：建立和谐友善的人际关系。领导与员工、员工与员工和睦相处，真诚相见，友善相待，能够满足人们的社交需求，促进沟通协作，形成团队合力。虽然市场经济是竞争经济，但企业内部不应过分强调竞争，特别要杜绝欺诈失信行为，应该引导员工建立和谐友善的人际关系，建立关爱他人、帮助同伴等于帮助自己的理念。

营造宽松活跃、富有激情的工作氛围。人生最美好的时光都在工作时段，如果不能在工作中体验到快乐，人生的幸福又能从哪里来呢？因此管理者有责任创造一个生气勃勃、充满活力的工作氛围，激发员工的智慧，让员工快乐地工作，激情地创造，从工作中感受到人生的意义。首先，要营造平等的氛围，管理者要有意淡化领导角色，引导员工敢想、敢说、敢做，敢于创新，乐于创新；其次，多赞扬少批评，多奖励少处罚，鼓励扬长避短，培养自信心，让人人都能成为岗位上的明星。

建设安全文明的生活环境。许多企业都有自己的生活小区，员工聚集而居，形成相对独立的社区。如果这个社区环境幽雅，秩序井然，人们和睦相处，亲如一家，自然其乐融融；倘若环境脏乱，秩序混乱，治安情况恶劣，居民文明素养低下，陋习肆虐，邻里交恶，纠纷不断，则人们的“幸福感”必然大量流失。

非物质因素的影响还有其他许多方面的内容，如员工获得尊重、关心、理解和信任，得到培养和重用；员工的合法权益得到保障；员工对企业民主管理、厂务公开的满意度；企业用人和分配机制的完善程度；管理者管理行为的公正和公平；企业对员工个人价值实现的认同和为其提供的条件等等。这些方面与金钱关系不大，而与精神因素密切相关，属于心理、情感体验的范畴，与“幸福感”有直接关系，应该引起企业管理者高度重视。

总之而言，把“幸福感”理念引入企业管理，有利于“以人为本”的管理思想真正落到实处。企业的“幸福管理”是一个崭新的课题，涉及到企业物质、精神、政治“三个文明”建设，也是企业文化建设的重要内容，值得企业各级管理者认真思考和探索。

第五篇：员工幸福感的提升

员工幸福感的提升

薪酬福利合理化最简单地做法是为员工涨工资。1.对

错

2.(单选题)从员工的角度考虑，通过培训增强员工技能，改善或扩展员工职业技能，延长员工职业生命周期，促进员工自身职业生涯的发展，进而提升员工的（）。

A.职业幸福感 B.婚姻幸福感 C.家庭幸福感 D.交际幸福感

3.(多选题)薪酬福利合理化体现在（）。

A.为员工提供培训机会和良好的工作环境 B.构建合理的薪酬福利制度 C.制订科学的绩效考核制度 D.给予员工尽量高的薪酬

4.(单选题)（）是对企业自身的看法及企业做事的方式，是一个企业团队在经营过程中体现出来的一种整体文化倾向。

A.社会舆论 B.职业认同感 C.历史文化 D.企业文化

5.增强员工的职业幸福感有利于员工个人发展，也有利于提高员工的工作积极性和工作绩效。对

错

6.(单选题)对于不同岗位的职责应分别制定出()的业绩指标，通过定期的绩效考核客观反映出员工的不同业绩。

A.高级 B.无关 C.不同 D.关键

7.(单选题)制定员工培训目标，以提高员工（）为主要目的的培训，可以通过培训增强员工技能，改善或扩展员工职业技能，延长员工职业生命周期，可以增强员工的安全感并使其更加得心应手地工作。

A.职场礼仪 B.综合素质 C.业务技能 D.创新能力

8.(多选题)属于工作环境的范畴的是（）。

A.工作压力的大小 B.企业内部上下级关系

C.员工之间工作关系的和谐程度 D.功能齐全的健身房 E.工作分配的合理化程度 F.办公室

9.(单选题)金融学四大研究成果之一的（）认为人们通常不是从财富的角度考虑问题，而是从输赢的角度考虑，关心收益和损失的多少。

A.情景理论 B.管理理论 C.幸福感理论 D.构建理论

10.(单选题)薪酬福利合理化要求企业从自身情况出发，以（）为主要考核指标，坚持多劳多得原则，建立科学合理的薪酬福利制度。

A.工作能力和创新能力 B.员工业绩 C.经营指标的完成 D.员工对企业的满意度 E.政治思想品德

11.幸福的员工是生产效率较高的员工，员工职业幸福感的程度会直接影响员工的工作绩效、工作行为，它与员工的流失、员工的工作积极性之间存在明显的联系。对

错

12.稳定、合理的制度影响着员工对职业发展的预期和规划，只有制度相对稳定、合理才能使员工产生职业安全感。对

错

13.(单选题)如果员工的自我预期和定位过高，与其实际得到的评价相差（），员工就会感觉自我价值无法实现，职业幸福感自然也就无法获取。

A.无关 B.较大 C.较小

14.(单选题)()是员工获得幸福感的基础和保证。

A.职业安全感 B.良好的企业文化 C.合理的薪酬福利 D.友好的同事关系

15.(单选题)如果每周举行一次公司员工讨论会，让员工知道公司这一周的销售情况、重要交易、经营业绩和重大事项，使员工及时了解公司动态，尤其是那些振奋人心的业绩、人物和事件。这在很大程度上鼓励并激励员工，激发大家的荣誉感和（），并能够在沟通中及时发现工作中的问题。

A.忠诚感 B.舒适感 C.成就感 D.归属感

16.(多选题)英孚教育近期推出的一项教育计划——当代“马可•波罗”项目，聘请教师环游世界，在游玩过程中拍摄教学视频与撰写博客，与英孚的学员分享国外的旅行趣闻或者生活感受；这一项目的主要用意是（）。

A.把职业幸福感转化为新的生产力 B.搜集更多的教学视频和教学资料 C.增加公司良好的形象和吸纳更多人才 D.激发员工的职业幸福感

17.(单选题)对于企业来说，如何使员工获得（）更加是检验企业管理成效的主要尺度。

A.婚姻幸福感 B.家庭幸福感 C.交际幸福感 D.职业幸福感

18.(单选题)（）是指主体在从事某一职业时基于需要得到满足、潜能得到发挥、力量得以增长所获得的持续的快乐体验。

A.家庭幸福感 B.婚姻幸福感 C.交际幸福感 D.职业幸福感

19.(单选题)在很多情况下，快乐实际上来源于我们对快乐的（）。

A.期待 B.幻想 C.实现 D.回想

20.(多选题)在现代条件下，工作已经不仅仅是谋生的手段，而且是人们（）、（一个有效方法。

A.体现自我价值 B.实现自己理想）的C.为社会做贡献 D.获得满意薪酬