企业要给员工幸福感

第一篇：企业要给员工幸福感

董明珠：企业要给员工幸福感

主持人魏喆：各位网友大家好，欢迎收看本期的首席对话节目。今天我们非常荣幸的邀请到格力电器副董事长兼总裁董明珠女士。董总您好！非常感谢您又来做客，这次和以前不一样，以前我们都是谈一些行业话题或者经济热点，由于首席对话栏目的特色定位，今天我们是希望您以一个企业家的身份在这里和我们分享一些经营、管理企业的心得和体会。很多搜狐网友都是您的粉丝，钦佩您在商界的卓越成就。您在格力辛苦经营了这么多年，一定有些时候也感觉有些疲惫，那么，是什么理由支持您一直以饱满的热情来做这份事业？

最大的目标是给企业创造价值

董明珠（格力电器副董事长兼总裁）：刚才你说疲惫，看你怎么去理解。一个人在他的一生中，他一定会经历很多的困难，我们就是因为有能力去克服这些困难，才显示了个人的价值。虽然累，但是因为有价值，所以也就觉得不累了。所以，人要有一个很好的定位。我前天遇到一个朋友他在问我的时候，他说我们人生要有目标。我说：对，但是目标和目的可能结果是不一样的。因为我带有一种目的，我就可能有一种动机，我这个目的是为了我个人今后怎么样。可能我就不可能实现我人生最大的目标了，人生最大的目标就是创造财富，这就是我的目标。如果你有这样一个创造财富的目标，你就不会追求个人的利益得失，比如我的职务、待遇。我恰恰不追求这些，因为我的目标很清晰，我要创造价值。你要知道，当你创造价值的时候，一定会得到合理的回报。所以我想，以价值为生存，以价值去经历，可能就会得到很好的结果。这是我的理解，因为我当时当业务员的时候我从来没有想过我未来要做什么。我当业务员的时候，我说我这一辈子就做业务员。而且我当时的目标是做业务员一定要做到最好。因为你是业务员，你要给企业创造价值，这就是目标。

企业有责任给员工创造幸福

主持人魏喆：一个好的企业不仅要有好的制度和管理。同时他也需要有好的文化理念。好的文化才能培养和留住好的员工，格力的员工给人感觉都有一种很强的幸福感。格力是如何让每个员工获得这种幸福感的？

董明珠：作为一个企业来讲，对于整个社会来讲它是一个个体细胞。只有每一个细胞健康，这个社会整体才会显得健康。如果每一个细胞都不好，社会怎么样保持健康。如果具有癌细胞，很快这个癌细胞就会蔓延，最终就会死亡。所以企业承担了一个社会责任，他这个细胞一定要健康，怎么样才能健康呢？我们要有严格的管理制度。但是我们对我们的员工不仅仅是简单的制度的约束，不能说是做牛做马，你把员工只是作为一个工具，或者他跟你之间只是一个利益的交换，你给我做东西，我给你一份工资，我觉得我尽到责任，你也觉得我尽到责任。实际上这是不和谐的东西。改革开放三十年来，国家强盛起来，百姓的生活好起来，这是我们改革的目的。作为企业来说，在这个改革浪潮里面应该站在什么样的位置，自己应该做什么，这是企业家应该考虑的事情。我们格力对员工有严格的工作制度的要求。但是我们也会很关爱他们。第一，从文化支持上、技能培训上，那是不可缺少的。因为我们希望我们的员工他来到这里，就认为这里是他的家，一定要认为这是家的感觉。我们除了严格的要求他们的工作以外，我们还要给他创造一个很好的环境，员工为什么有的时候讨工薪，有时候没有住房，就会觉得生活的压力特别沉重。所以作为企业来讲，特别是企业的领导者，你不要说我企业一年赚了多少钱。员工都居无定所，我觉得你就不是一个优秀的企业家。你应该承担起这个责任，给他解决。实际上员工最需要的是安全，有一种依靠。这种依靠给他们，就是我们要给他们创造这样的环境。

主持人魏喆：您谈安全这个问题，让我想起今年两会非常热门的一个提案，就是企业给员工解决住房问题。今年两会期间很多企业家代表委员都提到这样提案，这个提案也得到了很多网友的重视。其实，员工要求很简单，他就希望有一份稳定的工作，可以每一天有一点进步，可以住的安心。前一段时间看媒体报道，说格力要拿出三个亿要给员工盖房子。刚看到这个消息的时候确实蛮震惊的。我想在这里求证一下，是真的吗？

董明珠：不是三个亿，是四个亿，已经有一期的员工宿舍。但是随着企业的发展，员工越来越多。一般员工刚来工作的，你让他马上拿钱买房，不可能做得到。你给他一个过渡的时间。我们有员工 1

在这里做了十年，自己有能力去买房的时候，他就会走向社会。当他买不起房的时候，我们这里有几种宿舍给他保障。一种是集体宿舍，我们现在盖的集体宿舍是两个人一个房间，没有成家的单身汉。还有一个是盖50平方左右的一套房子，是给成家的人住的。因为50平方已经非常不错了。经济很富裕的时候，他愿意买一百平，或者两百平他可以走向社会去买。条件不成熟的时候在这里有一个很好的环境给他。

做家电业的 “黄埔军校”

主持人魏喆：幸福感可能要通过物质的层面和精神的层面去满足，在物质方面可能就是工资、福利等，那么在精神方面企业应该怎么让员工感到幸福？

董明珠：物质不是一种幸福，他要不要，你作为企业都应该给他考虑。一个国家、社会的发展需要年轻人不断的成长起来，要成为有用的人，这才是真正的幸福。所以我们现在创办了很多的培训。我们提出三年使我们所有的员工达到大专水平，有的人觉得我的能力很强，我愿意自己创业，自己去当老板，也有可能。我把这个基础给他打好以后，他出去以后就有了竞争力。

主持人魏喆：有一个这样的晋升机会，他可以在企业里面得到锻炼。在人才引进方面，很多企业都是到同行挖、高薪聘请。也有很多内部培养，在人才方面，您更倾向于哪种？您是怎么来考虑这个问题的？

董明珠：我觉得创新不是仅仅落脚在技术创新，企业文化的创新同样非常重要。我们到别的企业挖人，说难听一点可以用一个偷字来形容。或者是挖别人的，抢别人的。我觉得作为一个企业，如果是一个有责任的企业，他应该具有自主培养的条件。因为我觉得对社会真正有用的企业是应该创造更多的人才输送到社会中去。如果是这样的话，如果每个企业都能够像一个人做人的标准，我们更多的是付出，而不是索取。我觉得这个社会就非常和谐了。有人开过玩笑，格力电器是家电行业的黄埔军校，我说如果真的是黄埔军校，我非常自豪。因为他走到哪里都是为社会做贡献。恰恰在我们企业呆了几年以后，如果没有接受我们企业文化培养的人离开格力到别的企业，他也很难生存。因为我们创造的是一种诚信文化，和别的文化还是有很多不相同的地方。比如说我们的员工，我们所有的中层干部，99%没有到我家去过，我是绝对不允许进我家门的。所有中层不是因为跟我好就能够提上来。我是有一整套的制度来规范的，要看他的能力。他们开一个玩笑，越是跟董总靠得越近的人，越不容易提拔成干部。因为跟我越近我越容易发现他们的缺点，任何一个成功人士首先要有一种奉献的精神。尽管这个词有点老掉牙。但是我觉得还是要坚持。一定要有奉献精神，奉献精神涵盖得面很广，我们都为别人想一想，你在为别人着想的过程中，其实你已经得到了别人对你的尊重。

主持人魏喆：这是不是也已经成为格力的一种文化了？

董明珠：应该说是格力的问题。所以我们从产品、设计、每一个岗位，大家都有一种强烈的意识，我这个岗位是对消费者负责任的。所以我05年到现在六七年了，我提出来六年免费服务。在今年年初我又提出了变频空调的问题，老百姓不知道什么叫变频空调，就像60分和100分的学生没有可比性，但是他毕竟进入了这个学校，就是一个好学生，要推动这个进步。我今年就出了一招，在一年之内如果你用了变频空调出现质量问题，我坚持不修，给你换。我做这样的目的也是希望这个行业能够在技术领域有一个大的进步。因为现在大家都知道变频空调最大的特点就是恒温，恒温就是要做到在低温的时候，达到温度要求的时候，低频运转的时候不停机，这是最难达到的一个技术，真正好的变频空调是不需要停机的。开机以后不停机，停机严格的说不能说不是变频空调，但是不是好的变频空调。你就要用这种高难度的标准来推动这个行业去进步，你要承认对消费者负责任。你说我是变频空调，但是用了5分钟、10分钟停机，达到温度就停机，温度降低了你才能再启动。这些，你跟普通空调没有太大的差距。普通空调的停机频率会少一点而已，就不能称之为真正的变频空调。

保持技术领先，用时间创造效益

主持人魏喆：现在空调的概念炒作也蛮多的，概念满天飞，买空调的时候消费者常常不知道怎么选，有点乱花渐欲迷人眼得的感觉。

董明珠：但是格力空调，一个企业、一个人，你不能太浮躁，你一定要牢牢记住，你的行为要对别人负责任。所以格力空调这么多年坚持，不以广告来推销，以消费者使用以后的口碑相传来实现他的企业的增长。所以我们现在同行业里面和第二、第三名的差距越来越大。我曾经谈了一个数据，在03年的时候，我和竞争对手是17个亿的差距。到现在为止，我和竞争对手的差距在200个亿。7年时间从十几亿到200亿的差距已经充分显示出来了一个企业要自主创新、掌握核心技术、对消费者承诺兑现、讲市场诚信，你的市场就会越来越大。

主持人魏喆：企业要想保持基业常青，需要在技术上保持领先，在品质上保持高端。我曾经去格力参观过，看到过格力在技术方面得过很多专利，荣誉和奖项。格力用什么样的制度来保持创新，保持技术领先？

董明珠：格力可以说是一个国际化的品牌。现在不仅是中国老百姓在用空调的过程中感受到给消费者带来的享受。我刚刚从美国回来，我们格力这个品牌在美国也是非常的被认可的。作为一个企业的发展，你让消费者感受到好，唯一的办法就是你的技术要不断的去超越，不断的给消费者带来更多的实惠。比如说我曾经在北京有一个朋友跟我讲，他说到了某一个茶室，用了某一个品牌的柜机，喝茶没有什么大的热量，坐在那里却觉得很闷热、很冒汗。我朋友跟老板说，这个品牌肯定不行，你要去买一个格力的分体机，一匹半的就行。后来那个老板买了以后，他说这个一匹半的比那个柜机空调还舒服。就是诚信赢天下，你不断的创新技术，一定要做到实实在在的，而我们不能花拳绣腿的欺骗消费者。欺骗消费者可能你今天赢了，但是你输了未来，消费者不会买你的帐。我在开人大会的时候有一个代表说，董总我给你提一个意见，你们格力空调又好又不好。我建议你的空调八年就要换，因为我97年买了你的空调到现在十几年了，四台没有修过。我到商店看你出了那么多的新品，你的空调不坏，我怎么买？你的企业怎么增长？所以我建议搞八年坏就好。我说你错了，作为消费者希望有一个保障，六年、八年，我们原来是六年免费服务，六年坏不坏都跟消费者没有关系，一定是保证你的使用。但是他用了我十几年的空调，四台都没有坏过，他说我觉得很老了。但是你那个空调那么好看，我也没有换。我说你错了，作为企业来讲，希望消费者用了我的空调终身不换。但是你必须换，因为人也会老。用了十年，看起来没有坏，但是耗电量、机械老化已经发生了变化。你换一个新空调，要比原来的空调节省50%。你用两年省的钱都比用老空调要好，你为什么不换？他觉得我讲的有道理。像这样的消费者，他就永远是你的忠实的客户。你让他八年就坏了，必须要换，有一部分人就会说无所谓，反正八年也坏了，我用别人的也行。

为什么空调最好做到不坏？为什么我做到今年变频空调一年免费包换。主要原因是我们还存在一些潜在的风险，两种可能：第一，现在销量太大了，我们在国内一年销2300到2500万套的量。如果1%，都是几十万台要出问题，就算万分之一，还有两千多台要出问题。除了我们自己的安装队伍以外，还有一些安装工。消费者他选择自己装修，这样就存在一定的隐患，比如说装得不好，在装的过程中因为操作不当。前一段时间讲格力的爆炸，他其实跟格力空调本身没有任何关系。因为他自己要求加长管，我要楼上楼下拉，加长几米。他就超了，超的时候他买的是氧气瓶罐，要焊，很多我们预计不到的风险就会发生。就会引起一些不应该发生的事故。这你都应该要避免，所以你尽量做到最完美。下面我们也在研究，我们引进了新的产品空调，安装以后谁都可以接，只要把口一对上，这就是技术。现在我们的空调绝对不会有安全事故。因为我们自己发明了安全控制专利的电源控制插座。一旦你电源发生波动的时候，电压高和低的时候，他自动转接，不会到空调这个部位来，这都是我们要创造技术来给消费者带来实实在在的改变。

还有的，你安装工，现在全国所有的家电企业没有一个人把所有的安装工归属到你的队伍里面的。你都是在当地聘的维修工。他去维修，前两三年就有这样的现象，这个安装工到这里一看，一个小姑娘在家，他突然就生起邪念来了，这也是一个风险。如果你没有这些风险机会给他，他就不会处理。所以我一直坚持不要售后服务的产品是最好的服务。消费者买东西，你尽量做到不要再有维修事故的现象发生。我今年把变频推出，一年出现事故，你随便退换。以后我品质再提高，我可以承诺，在几年内不是说维修，我争取在三年之内还是多少时间我要达到一个什么样的标准。你坚决不要售后服务。一步步使他能够做到，你现在是免费，但是我保证三年之内不要售后服务。你怎么样能够实现呢？你就要去发明专利，你就要去创新技术。所以我们现在获得很多的奖都是我们自己发明的专利技术。

专注是一种公司力量

主持人魏喆：格力有自己的研究院是吗？

董明珠：我们有三个研究院。

主持人魏喆：这些研究院只是为格力服务还是也为行业内服务？

董明珠：现在有一个国家中心设在我们那里，我们要承担国家的项目。但是我们自己也研发很多的新技术。而且我们研究的技术都是基础研究，我们很多时候缺乏的就是基础研究，你不要看一个简单的空调，里面其实有很多东西值得研究。很多空调外部来看都是一样的，但是一用起来以后感受就不一样了。所以我们不仅要追求外观的变化，更要追求内涵的变化。

主持人魏喆：您刚才提到企业发展很快，慢慢变大。很多企业在变大的过程中就会患上一些大企业病。格力在长大的过程中是否也遇到了这类成长的烦恼，格力是怎么解决的？

董明珠：企业做大了以后，最重要的问题，一个是制度的延续性，一个是人才的培养。特别是现在80后的孩子们已经成为社会的主流了，你要对这些孩子们负责任，让他们快速的成长起来，而且要培养一批优秀的有责任感的对国家、对社会他都有一种责任感的年轻人来挑起这个重任。他必须有强烈的责任感，他才会有一种奉献的精神，他才愿意去奉献，只有愿意奉献的人，这样一个队伍对社会才是有益的。

主持人魏喆：我们看到一些家电类的企业，都会向相关领域延伸。感觉格力相对来讲还是比较专注的，一提到格力大家就想到了空调，一提到空调大家想到了格力。格力的利润也比较好，是有实力向其它领域渗透的，我想在格力的发展过程中应该也面临过很多的机会和诱惑，在诸多的机会和诱惑之下，格力是怎么做到专注的？

董明珠：一个是企业可持续发展需要走专注的道路。其次，要有一个很好的心态，我们要承担的不仅是自身企业利润的变化，你还要承担，你要牢牢记住你的使命。在空调制冷领域，要研究的技术还是非常多的。你要真正立足于世界，你要为全世界服务，你唯一要做到就是你要拥有全世界最先进的东西。我们觉得很多行业都能赚钱，但是你为什么不能多创造一些行业的领军人物？我要做空调，我是世界名牌，我希望冰箱、洗衣机、更多的跨出家电行业的，能涌现出更多的世界名牌，这是公司力量的一种体现。我经常拿德国为例，德国人很严谨，这种感受来自于他的产品，我们的产品走向世界，中国人了不起，是要来自于你的产品。但是我们中国的很多企业因为急功近利，导致了我们低价的竞争。你要这个量，又要赚钱，你就要偷工减料，质量没有保证。给人感觉低档、没有品位的产品在中国制造。我们企业有责任一定要改变这个，怎么改变？就要用我们的核心竞争力、自己的技术。买别人的技术很容易，但那不是你的技术。你自己的技术，你要创造这个技术，不是一霸天下，是服务于别人。如果我坚持服务于别人，你的心态就很好。但是如果想一霸天下，你就会去打击、诋毁别人，你就走偏了。走多远化好不好？作为我来讲，我认为不好。第二品牌认为很好。有的人认为我不管，我什么都做，哪个赚钱做什么。我个人认为就太急功近利了。我们自己赚钱的目的不是为了自己过得更好，而是让能够跟你认识的人，或者你能帮助的人，让他们也能过得更好，如果有这样的心态，我觉得我在制冷领域做到最好。让我的配套产业，因为我的发展，他们也更多的发展，这就是我的责任。我也希望别的行业也能做出一些领军的这样的企业。他们也像我一样带动他们的配套企业一起发展。这样社会就和谐了。

在工作中从来不讲亲情和柔情

主持人魏喆：我们经常看到的是您商业领袖的形象。但是每个人都有多重角色，在事业方面您是一个女强人，比较严肃，但是在生活上，您可能同时扮演母亲、妻子，女儿甚至以后还可能要做奶奶。我们相信您也有温柔和脆弱的一面，您什么时候会展现您的这一面？媒体报道对您家人涉及较少，但是我们知道您把自己的儿子也培养得很好。他现在应该也大学毕业了，能和儿子在一起的时候是什么样？

董明珠：我从外界所看，都是很强硬的。他们所知道的都是我在工作上的。我觉得工作上，第一，没有柔情的概念。第二，没有亲人的概念。往往当我们拥有权利的时候，你的亲人、朋友、同学都来找你，我给你做一点配套。

主持人魏喆：有这种要求的时候您怎么办？

董明珠：我拒绝在外。我跟我同学说，如果你认为你是我的同学，你凭实力去竞争，你不要来找我。当然对于个别人来说是冷酷了一点，但是对我企业文化的建设是非常有帮助的。因为很多人是以你为中心的，得与失的选择，当你选择一个什么的时候，我希望得到的是大多数，而不是少数。所以我要失去这一部分个人相对在工作中的亲情的损失。比如说我哥哥，他完全有能力，人家都找到他，通过他的关系来找到我，来为我们配套，来到我们旺季、货源不够的时候来采点货，对于他来讲，他得到好处了，我们的亲情加强了。但是我失去了一个公司的公正、公平、诚信，这个损失就大了。所以在工作中我从来不讲亲情和柔情。但是工作以外，我的同事也好，基本上没有上下级之分，我也不认为我自己是一个总经理，我觉得我自己就是一个普通人。

让儿子阳光成长，成为对社会有用的人

主持人魏喆：您对您的孩子是慈母还是严母？

董明珠：看你怎么讲，如果从穿得好、吃得好，这评论是一个慈母的话，我有欠缺。我从来主张自己的小孩自己去选择。他就会到了打折的季节，包括搞展销，有一次买一件衣服穿得很漂亮，我说很漂亮，挺贵吧，他说你猜猜看，我说可能要几百块钱。他说不要，上海展销服装，因为他个子高，这个服装便宜打折，他就买了。对他的慈爱并不是表现在吃多好、穿多好，而应该更多的是给他智力、思维、教他做人的道德标准。让他意识到，我们尽我们的能力，如果我们去帮助别人，他也会去帮助别人。所以我对我儿子，我很以为豪。也许他是没有走上社会，没有工作，还不需要工作。他给我的印象就是非常的随和。他从来也不会说对别人有什么指责，他非常宽容，他也跟我讲讲每个人都有自己的缺点，不要光看他的缺点，更多的看他的优点。这就是他的成功。所以我很难告诉你，我是不是慈母，就看你怎么去理解。比如说他12岁的时候读书，当时我们到广州，坐车要两个多小时，到机场那么大，上飞机，现在我在机场经常发现很多人都托运，现在我回来看看，当时我怎么没有想到我的孩子那么小也应该要托运，胆子那么大，竟然让他自己坐车，到机场自己上飞机。他下飞机的时候，我们的人接他的时候，看到他从那个地方跑出来。他们告诉我的时候，我心里震动了一下，他的跑从背后显示他紧张，他需要一种安全感。但是人总要给他一种磨砺的过程，从此以后他自己坐飞机就很自如了。总是有第一次，如果我们老是放不下，老是把他绑着，他以后怎么走向社会，承担社会的责任？每一件事都有利和弊，简单的从母子的感觉来说，挺对不住的。因为我工作太忙，他说妈妈你能不能送我，其实我完全有可能。对我来说，我只要出差就可以了，甚至我自己掏钱去也是可以。但是为什么我不去，是因为公司太忙了，真的是自己心里放不下，恰恰是因为这个也锻炼了他。

我记得上大学的时候我说东东我送你到大学。他说：你送我干什么，我自己走。12岁你都让我一个人走了，今天我这么大还需要你啊？他不管心里有什么埋怨，最起码我培养了他。虽然我很严厉，但是工作之外我也没有怎么强求别人的东西。他跟我一样。

主持人魏喆：您对他有什么期待吗？

董明珠：我不在乎他做什么，作为一个人，就要做一个受人尊重的人就可以了。不在于你有什么样的收获，一定要当个什么老板、挣个什么大钱，我觉得一切顺其自然。不要有一种利益驱动他，逼着他去做什么事情。那样的话，他就会成长得不是很阳光，他就会围绕某一个利益去做，这就丧失了做人的很好的发展的感觉。还是做一个好人。

主持人魏喆：非常感谢您能够跟我们敞开心扉的聊这些。确实以前的采访每次都是比较严肃的经济话题。今天感觉有一种近距离的接触，能够触探到您内心的一面。

董明珠：因为有了这个平台，所以我经常能够跟我们的网民有这样的交流机会。作为我们任何一个人，无论你的收入高低，作为我这样，我也是要求自己，也是希望我们大家都想，如果我们有能力去帮助别人，我们尽量多帮助别人，其实真正帮忙了别人，你才会有幸福感。

主持人魏喆：好的，我们今天就以幸福来结束，希望大家都有一个幸福的未来。谢谢大家，再见！

第二篇：关于提升企业员工的幸福感

关于提升企业员工的幸福感

锅炉辅机：寸寿明

随着我国经济体制改革的不断深入和发展，火力发电企业经营模式由计划经济到市场经济的转化，电力市场发生了根本性的变化，发电企业的生存和发展时时都在接受挑战。阳电公司和众多发电企业面临严峻的形式：供煤不畅、煤价上涨、资金供应持续紧张、环保要求提高、煤质下降、设备磨损严重，另外安全生产、管理机制、转型发展方面也面临新的压力。在如此激烈的竞争环境中，员工也明显感觉工作节奏的加快，工作标准要求的提高，工作任务的繁重，加之物价上涨、生活压力等等因素，员工心里承受的压力越来越大。假如这些压力不能以很好的方式释放，很容易积累成为消极、抵触等不良的情绪，危害员工的身心健康，甚至影响到企业的发展。

为了实现“家园、梦想、舞台”的企业愿望和落实铸就“西南区域窗口电厂”品牌战略实施工程，我们必须努力提升员工的幸福感，以科学发展观为指导思想，紧密围绕“严格、高效、正义、和谐”的核心价值观和“永无止境、争创一流”的企业精神。

一、员工的幸福感

幸福可以理解为一种感受，企业员工需要的不仅仅是一份埋头苦干的事业，而应是得到能让自己各方面得到满足的幸福感。而能使工作幸福感上升的重要因素，比如生产安全、薪资福利、工作时间、工作地点、工作环境、公司发展、晋升空间和企业文化等。在生活中比如工作、生活质量、家庭生活也会影响对幸福的感知。幸福感是一种长久、内在、坚定的心里状态的情绪体验，是员工言行举止上的真实反映，员工的幸福感与企业的发展相辅相成，缺一不可。员工缺失幸福感的主要表现：

1、攀比的心里。一些员工把精力主要放于和同事或朋友各种各样的比较，比较中失落的情绪让他欲望越来越大，所以丢失了幸福感。

2、不满足的心里。部分员工没有把心态放在很好的位置，俗话说“人之所以痛苦，是因为欲望远得不到满足”，总想着自己付出多少就应该得到相应的回报，所以幸福感与他失之交臂。

3、缺失信念。人生最可怕的事情就是没有了理想，忙碌的工作中，一些员工常常会迷失自己，不知道自己的人生奋斗的目标和追求，迷茫的工作和生活中没有了幸福感。另外焦虑、忧郁、挫折、悲观等都会让员工缺失幸福感，这样员工不仅心里要承受巨大的心里压力和精神压力，严重会导致员工家庭破裂，乃至公司因此蒙受损失。

二、如何提升员工的幸福感

1、加强员工的心理健康教育

将对员工心理帮扶工作纳入思想政治工作范畴。把心理健康教育和心理疏导贯穿、渗透、体现于企业的思想政治工作中，企业的工会工作者和其它思想政治工作者要由政治宣传员向心理咨询师角色转变，工作内容要由“教育员工”向“服务员工”转变。我们必须基于服务员工的根本需要，从了解需要、激发动机入手，及时主动地给有心理困惑、心理障碍的员工以必要的援助，帮助员工正视心理压力，挑战心理压力并有效地缓解心理压力。并且对思想政治工作者进行心理辅导培训，邀请专家传授心理辅导技巧和沟通方法，学习心理学、行为科学、社会学、公共关系学等知识，让员工在遇到一系列困惑时，知道如何去疏导和交心谈话。

2、加强企业文化建设，营造良好的工作氛围

从企业文化建设着手，营造宽松活跃、有激情的工作氛围。一个相互帮助、相互理解、相互激励、相互关心的工作氛围，将大大的提高员工的愉悦度。从文化的角度进行价值观、人生观的教育和引导，帮助员工树立远大理想，培养广阔的胸襟和洒脱的人生态度。沟通与理解是员工内心的渴望，了解员工的不满情绪，管理者直接关注、关心员工的状态，多一点微笑，多一点倾听，多一点理解。同时，工会组织也可以时常组织一些联欢活动、磨炼意志的团队训练活动、技术比武活动、集体郊游等，让员工充分陶冶情操、展现自我、愉悦身心，减轻来自各方面的心理压力。

3、合理规划员工的职业发展

自从传统的“铁饭碗”的终身雇佣关系被打破后，员工生存的唯一之道就是不断地发展、提升。因此，员工在赚取收入的同时，能否发展提高，成为最为关注的问题。要让员工工作得更快乐，最重要的是让他们看到员工自身的发展和提升。企业应为员工搭建一个公平、合理、公正的发展平台，建立员工职业发展通道，牵引员工不断的努力提高。同时，在企业内部为员工提供课程、导师、轮岗等多种发展所需的资源，建立职业规划体系，设立技术、专家、行政等多通道发展路径。

所以作为企业，要为员工提供优质的工作和生活环境等，员工才能在满足的状态下感受到幸福工作；作为企业员工，要有良好的心态，积极乐观的面对工作和生活，才能感受到幸福，才能为企业创造价值，保证企业的长远发展。

第三篇：如何提升企业员工的幸福感

如何提升企业员工的幸福感

企业员工的幸福感是指员工对其生活质量的整体性评估，它包括企业员工对具体事件的情绪反应、个体的心境、对生活满意感的判断、满足感，以及对具体的生活领域的满意感，是衡量企业员工工作质量和生活质量的一种重要的综合性心理指标。企业员工在工作中的主观幸福感是员工对工作的积极情感和认知评价，它并不等同于工作满意度。员工的工作幸福感主要由认知成分和情感成分构成。认知成分主要指生活满意度，而情感成分则指满意、高兴、愉快等情绪的体验，它不仅涉及员工家庭、婚姻，还涉及工作领域方面的情绪体验[1]。

中国人力资源网曾经对企业员工的工作幸福指数情况进行调查[2]，“工作幸福指数”的最高值为5，最低值为0，结果表明，企业员工的正面情绪低得分相对较低，而企业员工的负面情绪则相对较高，因此，可以说大多数员工在企业中感受不到幸福感，也即是对工作的满意度较低。然而，一个企业的发展与企业员工的工作态度密切相关，企业员工的幸福感是企业发展管理的核心和基础，哈佛大学的一项研究表明，企业员工的职业幸福感每增加5%，客户满意度会相应增加11.9%，企业组织效益也会随之提升2.5%。由此可见，员工心理愉悦程度高了，企业的工作效率就会得到很好的提升。也就是说，员工在充分体验职业幸福感后，就会产生一种对企业的认同感，并感觉工作是一种快乐，从而带着愉快的心情，积极投入到日常工作中。现阶段，有必要通过提升管理水平，包括对员工激励、奖励措施，提拔任用渠道，员工的精神娱乐生活及和谐人际关系的构建等，增强员工的职业幸福感，从而有效提高员工工作积极性和主动性，保证企业持续健康发展。

一、建立完善的人力资源管理系统

企业就应该结合实际，想方设法创新管理方式，努力增强员工的职业幸福感，从而使员工增强归属感、认同感，齐心协力为企业创造更好的工作效益。

首先，应建立以业绩为主要考核指标的薪酬管理制度。企业应坚持“多劳多得”原则，根据不同的岗位、工作性质、工作环节等制定科学全面的薪酬管理制度，实行动态管理。这种薪酬制度必须将业绩、责任、职级、技能等予以量化，激励员工不断提升业绩，勇于承担责任。当员工的努力得到最大的薪酬回报时，他们才会觉得幸福。同时严格按照国家有关法律法规完善员工的各种福利待遇，建立健全了员工医疗保险，医疗补充保险，养老补充保险，员工疗养, 员工住房补贴, 带薪休假, 失业保障和员工慈善互助基金等制度，为员工解除后

顾之忧。

其次，陈力就列，不能者止。建立畅通的人才选拔机制，使员工的培养——员工的培训——优秀员工的选拔——职务或级别的晋升形成一个完整的体系。一要确定员工的培养体系，根据每个员工的素质及特点与员工一起确定职业发展方向，让员工在明确努力方向的同时，感受到企业对自己的关爱，从而产生强烈的归属感和上进心；二要制定员工培训目标，以提高员工业务技能为主要目的的培训，可以增强员工的安全感，并使其更加得心应手地工作；三要明确优秀员工选拔制度，以德、能、勤、绩为主要考核指标，坚持公开、公正和不拘一格用人才的原则，杜绝暗箱操作。

最后，建立和谐的工作氛围。和谐的干群关系、和谐的同事关系、和谐的工作环境等都能让员工感受到幸福。这就需要管理者首先更新管理理念，摒弃那种高高在上、生硬严肃的管理方式，在“管”中“服务”员工，了解员工的所想、所需，并积极地创造条件帮助员工解决工作中的难题，化解生活中的困难，使员工时时感受到领导的关怀，从而从心理上产生一种受到尊重的幸福感。其次，要创造和谐的工作环境。和谐的工作环境包括外在环境和内在坏境，外在环境如舒适的办公室、功能齐全的健身房等，内在环境如工作分配的合理化程度、员工之间工作关系的和谐程度等。在经济条件许可的情况下，管理者要有计划地改善员工的外在环境，同时，善于监管内部环境，多方面了解情况，善于引导，做好思想工作，避免矛盾的产生。

二、创造良好的企业文化

企业文化是在一定的社会大环境影响下，经过企业领导者的倡导和全体员工的认同与实践所成的整体价格观念、信仰追求、道德规范、行为准则、经营特色、管理风格以及传统和习惯的总和[3]。企业文化作为社会文化价值导向，在历史文化、社会舆论、职业认同感等方方面面导向的共同作用，影响着员工的生活信念、生活态度以及生活方式，并最终影响到员工职业幸福感的获取。

单位应充分发挥企业文化的导向作用，企业主张什么反对什么，可以通过营造企业文化来体现。优秀的企业文化能大大提高员工的幸福感，并能丰富企业员工的业余文化生活，精神生活。优秀的企业文化也能陶冶了员工的情操，增强企业凝聚力，让每个员工充分参与到企业管理中，使员工发自内心的热爱本企业并且心甘情愿的付出自己的劳动和知识。

三、让员工充分实现自我价值

自我价值是指在社会生活和社会活动中，社会和他人对作为人的存在的一种肯定关系。包括人的尊严，和保证人的尊严的物质精神条件。自我价值的实现必然要以对

社会的贡献为基础。

其一、根据不同员工的性格特征，学历背景和兴趣爱好进行职业生涯设计，安排合适的工作岗位，可以通过轮岗或挂职锻炼让员工找到自己的职业兴趣所在。为员工提供培训机会，对员工的培养可以分层次进行，以达到知识更新、能力培养、思维变革、观念转变和心理调节的目的。尊重个人价值和提供成长机会是增强员工职业幸福感的关键，职业发展前景的良好规划、晋升通道的顺畅等等,可使员工与企业共同成长和进步,从而增强员工的职业幸福感。

其二、维护人格尊严。当员工平时的辛勤工作得到领导和同事的赞扬时，就会感受到被企业尊重，就会在被肯定中感受到幸福。

参考文献

[1] 黄桂姣.浅谈企业员工幸福感的作用及其培育[J ].经营管理, 2010,(8):30.[2] 华文健.从员工工作幸福指数看薪酬管理机制设计[J ].商业时代, 2006,(28): 54-55

[3] 王成荣.企业文化[M ].北京: 中央广播电视大学出版社,2000: 2-11

第四篇：员工幸福感

员工幸福感、心理资本既是组织和谐的基础，更是中国未来发展的关键(2010/07/27 10:30)

记第五届中国EAP与职业心理健康论坛

【编者按】不确定性日益增强是当今全球面对的共同挑战，个人、组织乃至国家该如何应对这种挑战，达到员工幸福、组织与社会和谐，人类可持续发展？2010年4月1日由易普斯咨询主办的“第五届中国EAP与职业心理健康论坛”上，国际著名管理学家、美国管理学会前主席、心理资本研究鼻祖Fred Luthans教授，国际著名心理学家、日本首相钦典学术会议会员、日本产业心理咨询学会前会长松原达哉教授，北京师范大学心理学院副教授、易普斯咨询首席顾问张西超博士等一批专家学者，以及知名企业的管理高层，和来自政府部门、企事业单位的300多位与会嘉宾，分享如何从积极心理学角度借助EAP提升员工幸福与心理资本，达到组织和谐，保障中国未来的可持续发展。本期焦点摘录专家学者的思想智慧，与大家分享。

1、员工幸福与心理资本是组织和谐的基础

员工幸福感是和谐快乐的前提。“57.7%的员工压力大，48.1%的员工受压力负责影响。高压力的管理者更是达到68.8%。近20%的员工面临职业枯竭、抑郁倾向率达3.7%。”张西超博士在题为“构建幸福和谐组织—从积极心理学的视角”演讲中报出的一系列数字，反映了当道组织员工面临巨大心理挑战。

应对这些挑战的传统观念是帮助受困扰的员工从消极心理状态中恢复，但张博士结合心理学界、管理学界的最新研究，以及管理实践最新趋势，提出“提升全体员工的心理幸福感，而不仅是解决部分员工的心理困扰”的新管理思路。高幸福的员工“对自己和他人有更积极、客观的认识。生产力更高，且成果更丰富。与他人关系良好，且积极融入社会。有利于健康。收入更高。” 张博士的研究显示：与高心理幸福感员工相比，低心理幸福感员工职业枯竭、抑郁倾向、焦虑倾向分别是前者的9倍、26倍和47倍。比如18.7%的低心理幸福感员工有焦虑倾向，而高心理幸福感员工该指标为0.7%。积极心态甚至是应对金融危机的法宝，张博士报告中提到易普斯咨询与《财富》中文版2009年“中国高级经理人压力调查”结果显示，在2008-2009的全球金融危机的巨大压力下，管理者应对挑战的最关键方法是调整心态，比例高达73.4%。（点击阅读张西超教授演讲全文）

构建员工心理资本事关中国未来发展。来自美国的国际著名的管理学家，心理资本研究鼻祖教授Fred Luthans基于全球化的视野，结合他对中国的深入观察（他1984年便来到中国，至今多次到访中国并开展管理研究）认为中国已经在科技、制造等方面有了长足的进步，但这个国家的真正力量所在是人：“首先我们要了解中国真正的力量所在就是人。尤其是这个国家比美国有多得多的人。一直以来中国的人是最重要的。这一直是它真正的力量所在。但是我觉得我们还没有足够强调它，我们在科技、制造等等方面已经有了长足的进步。但是现在我们真的应该强调这个国家真正的力量所在。”

要发挥中国人力资源的优势秘诀在于提高员工的幸福感和心理资本。“在过去我觉得中国太强调一些经济的问题、技术的问题。”“中国是世界第一的制造大国”。但要在未来的竞争中取得优势，必须要让员工有幸福感。“当我们的员工能够有幸福感，在生活中得到平衡，他们会产出更多。这就是我们能够有竞争力的秘诀所在。这是中国人力资源要在未来要取得优势的秘诀所在。”但往往我们更关注物，而忽略人。比如大家都知道环境的可持续发展是非常重要的，但往往忽略了人类的可持续发展也是同等重要的。“我想要拯救熊猫或者是拯救北极熊的，但是我也想能够拯救人，预防他们自杀，或者是防止他们有一个破碎的家庭，并且能够在你们的组织中有很好的绩效。”

中国有着无限的心理资本。心理资本是人类可开发的积极心理状态，包括希望、自信、韧性和乐观四个方面。“我们也需要意识到我们有着无限的心理资本，这是中国的一大资源。”关键是要有意识、系统地开发心理资本。因为心理资本是个人幸福和组织和谐的基础，更是中国保持长远竞争优势的关键。

关注积极心理状态是开发心理资本的前提。以往无论是在研究或实践中，都太过关注负面的内容。“在心理学的文献里面，你会发现这个比例是16：1，也就是说16篇文章是关于负面的东西，比如说愤怒、恐惧、自杀，有一篇文章是关于欢乐、幸福、正向的。所以这个比例是16：1。换句话说我们对于负面的关注力太多了，所以是时候我们应该更加关注正向而不是负向的东西，因为我们知道正向的东西是更有效的。”Luthans教授强度，在工作和生活中，都应该更多关注积极。在工作中，积极正向的东西和消极负向东西的比例要达到3：

1。在生活中，比如当你和你的配偶和你的孩子或者是你的父母在一起的时候，这个积极正向和负向的比例要达到6：1。

当然，有更为系统的方法开发心理资本，其中包括EAP，以及Luthans教授在4月2日工作坊中分享的人力资源中管理中的系统方法。

（点击观看Luthans教授演讲视频或阅读演讲全文）

2、EAP：星星之火如何燎原

与会专家一致认同，EAP是提升员工幸福感和心理资本，促进组织和谐的最佳管理实践。也是企业落实政治责任、社会责任、经济责任和员工关爱的必然选择。但EAP作为源自欧美国家的服务项目，如何在中国文化背景下的各类组织中萌牙、成长，尤其是大型集团企业中如何实施EAP？中国移动集团直属党委副书记林司长、国家电网安阳供电公司党委书记郭柸生分享了他们的经验。

EAP是组织的必然选择。国家要求、企业发展遇到的挑战、落实员工关爱是企业选择EAP的主要动因。郭书记在演讲中明确表示：“实施EAP是承担“三大责任”的必然选择。三大责任是指国有企业承担的政治责任、社会责任和经济责任。”林司长则称：“企业要可持续发展，员工要可持续发展，就必须要加强对员工心理健康的关注。”因为随着企业的高速发展，员工也有越来越多的竞争压力，这已成为管理面临的严峻任务和挑战。中国移动员工中“58%的员工感受到比较大的压力，20%以上的员工出现职业枯竭的状态，10%的员工心理幸福感不高，有17%的员工身体的幸福感也比较低。”，电力企业员工则面临“随着电力企业体制改革的不断深化，电力企业员工在承受社会压力和生活压力的同时，所面对的职业压力也在悄然增加。如公司由原来的政府部门向电网经营企业转变，部分员工还存在一些惯性思维，一是难以适应改革带来的角色转换和新的价值观念，电网结构更加复杂，安全生产的压力明显增加，客户和设备数量逐年增多，工作节奏明显加快。”

积极导向及明确在管理中的定位是EAP健康发展的基础。两位嘉宾演讲中不约而同谈到EAP项目的定位，安阳供电局EAP定位“为员工心理资本提升是基于心理资本提升的积极、正向导向作用。包含了解决少数员工心理问题的同时，更注重大多数员工的心理素质优化。”中国移动集团从五个方面确定了EAP在管理中的位置：“一个是作为我们企业思想政治工作的新的方式。第二，作为员工关爱文化的有效落地的一个机会。第三个是作为人力资本提升的重要途径。第四个定位是为员工提供一项精神的福利。第五个把EAP工作作为企业日常工作的辅助手段。”

统筹指导，自主创造是星星之火得以燎原的关键。中国移动的EAP项目从2003年开始在一些下属公司试点，到2005年有一部分公司开展EAP，2006年大规模推进，当前全系统绝大多数的省公司已经开展EAP，覆盖10万多员工，成为中国目前覆盖规模最大，创新最丰富的EAP项目。取得如此巨大成功的关键在于：“一个是集团公司统筹指导，第二个是各个省公司发挥自主性和创造性，把两方面结合起来，这样的话这个工作才有可能更好地开展进行。”

中国移动集团对各省公司的系统指导通过一系列的会议和专题交流来开展。例如2006年的海拉尔的会议，2007年广东东莞的会议，2007年7月份西安的经验交流会，2008年2月份武汉的工作会，2008年5月份福建福州的经验交流会，2008年11月份东莞的经验交流会。2009年还专门办了一期EAP的培训班，跟北京师范大学心理学院培训60多名学员，参加20多天的专门培训，通过系统的培训提高心理学的基础知识，提高EAP的操作水平。2009年到今年年初编写了《中国移动EAP项目的工作报告》和《中国移动EAP项目的指导手册》，从而来总结我们这几年开展EAP的一些经验、一些典型，系统指导各个公司EAP项目的开展。这是从我们集团来讲，通过多次的工作会、交流会进行统筹指导推动EAP的项目。

在集团系统指导下，各省公司发挥自主性和创造性是中国移动EAP成功的另一个关键。比如中国移动广东公司2003年开始由广州分公司就关注EAP的项目，2005年东莞分公司就开始实施这个项目。以后广州、佛山、肇庆、韶观、中山这些地市公司都启动了EAP的项目。2008年8月份广东公司的深圳公司启动了PCA项目（员工心理资本增殖项目），到2009年11月份，广东公司启动了前沿的EAP项目，设置了全省统一的心理咨询热线。广东公司的模式是从地市公司先开始的，省公司指导，最后由省公司统一开展。这是它的模式。北京公司EAP的模式是“三位一体、内外结合”的模式。通过“三位一体”他们在北京公司从2007年就开始开展这个工作。

安阳供电局刚开展EAP，便树立“开展EAP不应该成为一个短期的组织行为和群体活动，而是一项事关企业和谐发展的系统性工程。涉及到各个层面和每个员工。要开展好EAP项目必须有明确的工作目标、工作重点和实施步骤，项目化导入，系统化推进，规范化运作。”的思路。确定了三个核心工作目标，三项重点工作，制定了“三步走战略”。

多层面的效果。专家的演讲分享显示：EAP能大幅度提升员工心理健康意识，提升员工身心健康水平，EAP心理服务融入到公司管理里面，使EAP成为日常管理的辅助手段。培养出一批内部的EAP专业队伍。形成员工心理保健预警的机制。

（点击观看林奕弘先生演讲视频或阅读演讲全文）

（点击观看郭伾生先生演讲视频或阅读演讲全文）

3、EAP当前的挑战与应对

历经12年的发展，当前中国EAP处于蓬勃发展阶段。在此阶段中，中国EAP市场、客户、供应商乃至整个产业链有哪些特点，面临何种挑战，应该如何面对？易普斯咨询结合近10年的经验总结，由总经理郑华辉先生分享对这些问题的看法。

市场红火，服务创新，机构涌现，产业链初现是描述中国EAP当前状态的关键词。中国EAP市场红红火火，整个中国版图上都有EAP，且从省市纵深到乡镇，从政府、外资到IT、通信、金融等各行各业都有开展EAP。导入部门包括党群、工会、人力，还有保健中心。

服务内容创新不断。从最初的EAP到PCA（心理资本增值），从关注员工个人问题的解决到以心理资本为导向的整体EAP。服务内容也由是调查、培训、咨询、评估、宣传五模块，到加入规划、及与互联网的结合。

服务机构如雨后春笋般涌现，每天有0.5家EAP机构成立。但是成熟的还不到5家。有近万人学习从事EAP。

产业链条开始出现。从整体的健康福利顾问公司，到专业EAP服务机构，EAP专业人员培训机构，甚至有保险公司也期望把EAP作为保险覆盖的一部分。同时也出现EAP服务之外的一些衍生产品，比如心灵营养机。

但产业链中的各方都面临挑战：客户困惑于什么是EAP，如何开展EAP，如何选择EAP模式，以及外部的机构。专业EAP机构的压力则来自客户需求多样化，需要不断创新，如何培育高质量的咨询师和培训师，并进行良好管理。如何不断提升专业水平，保护专利知识。如何避免恶性竞争，保证行业的健康有序发展。整个产业链中，管理咨询机构、EAP咨询机构、保险公司、衍生产品公司如何定位，如何形成有机的整体也是巨大的挑战。

应对这些挑战的关键在于重回EAP本质，客户做好四项基础建设，EAP专业机构培育4项能力。

EAP的本质是提升员工心理资本，预防心理困扰风险，解决员工心理困扰的一系列外包服务。根据人的心理状态，可分为高心理资本、亚心理健康和受心理困扰这三群人。当前人力资源管理中缺乏一个核心，既提升人的心理资本。而EAP就是围绕提升员工心理资本这一核心的一系列外包服务，包括信息服务、咨询服务、培训服务、顾问服务，甚至测试服务。不久将来的EAP模式是以企业为核心的，由相应的EAP机构、培训机构、顾问机构为企业提供专业服务。

基于上述理念，打算导入或正在实施EAP的企业要做好四项基础建设。首先是构建自己EAP模式。内部EAP、外部EAP、内外部结合EAP这三种模式中选择哪种模式，确定好EAP模式之后，选择哪些具体服务。其次是制度建设。制定一系列的制度，将EAP在企业内部固化下来。第三是培养队伍。要培养EAP的专业队伍，而不是培养一个心理咨询师的队伍。第四个是培养甄选管理服务商的核心能力。

EAP专业机构要专注构建四项基本能力。最核心的是基础研究能力。包括工作场所中有哪些心理方面的挑战，这些问题的测查工具等。第二是系统的解决方案。即以培育心理资本，缓解员工困扰为导向的，整合顾问、宣传、调查、培训、咨询等一系列服务的解决方案。第三块是提升人员素质。包括顾问、咨询师、培训师等。第四是质量控制。第四块就是质量控制。从项目开始到结束的整个周期中，各环节的质量管理和控制能力。

第五篇：提升员工幸福感++创建和谐企业

提升员工幸福感 创建和谐企业

随着社会经济的不断发展和全民物质生活水平的不断提升，特别是党的十六届三中全会明确提出“坚持以人为本，实现全面、协调、可持续发展，促进经济社会与人的全面发展”科学发展观，幸福理论越来越受到社会的高度关注。企业作为广西最大的企业，以“ 做优做强钢铁主业，拓宽搞活非钢产业，建立现代企业制度，不断提高职工生活水平”四项重点工作为主线，在做大做强企业的过程中，加强企业文化建设，提高员工队伍素质，增强企业凝聚力激发员工奋发进取，顽强拼搏的精神，不断增强员工的幸福感，创建和谐的企业，推动企业健康和谐发展。

一、充分认识提高员工幸福感的重要意义

幸福即生活、境遇愉快美满。而幸福感是人们对自己现实生存状态的一种正面或非常满意的主观感受，它主要由三种感觉构成，即生活和事业的满足感、心态和情绪的愉悦感和人际与社会的和谐感。笔者认为，幸福感就是员工对企业的责任感，就是员工与企业共同发展的满足感，就是员工与员工之间、员工与企业之间和睦相处的和谐感。提高员工“幸福感”对确保企业的和谐发展和提升员工队伍的整体素质具有十分重要的意义。

（一）提高员工幸福感是引导员工“快乐工作、幸福生活”的重要渠道。幸福感是相对的，不是绝对的。不同的人，不同的年龄，不同的时间场合，不同的工作生活经历，大家所感受的幸福都是不同的。因此，要通过综合调研，搜集掌握第一手资料，真正了解员工在公司内、外的幸福程度，发现和消除降低幸福感的原因，积极引导大家热爱企业、热爱生活、关爱家人、奉献社会，从而在更高的层次上、境界上获得幸福。员工在充分体验职业幸福感后，就会产生一种对企业的认同感，并感觉工作是一种快乐，把工作当成一种责任，从而带着愉快的心情，积极投入到日常工作中。

（二）提高员工幸福感对提高企业整体素质，增强公司凝聚力具有重要的现实意义。员工是企业发展的主体，由于个体的经济条件、地位、背景的差异，人与人之间不可避免地会发生一些矛盾和冲突。因此，员工的幸福感就是人与人之间、人与企业之间融洽相处的和谐感。有了和谐感，企业内部之间、客户之间，都要注意人际关系尽量简单、简约、简化，做到有所为、有所不为；有了和谐感，员工之间协作精神和服务精神就会增强，在企业内部形成舒畅、融洽的气氛，增强全体成员的向心力、凝聚力，实现个体利益和整体利益的统一，保证企业的高效运作。一方面要加强安全管理，确保企业、员工平安；另一方面要从人才培养的角度，打造员工发展的通道；同时还要加强和完善激励机制建设，有效提升员工的成就感，这三个方面对于引导员工“快乐工作”至关重要。企业通过增强员工的职业幸福感，可以形成良好的舆论，树立良好的企业形象，从而留住人才、吸引人才。

（三）提高员工幸福感对于培育企业和谐文化理念，进一步推进和谐企业建设具有重要作用。提高员工“幸福指数”的过程，就是传播企业和谐文化理念的过程，就是推进和谐企业建设的过程，对培育“简单和谐的人际关系，忠诚感恩的为人准则，竞争进取的人生态度，齐心协力的团队精神”起着十分重要的作用。每一个企业的员工都愿意立足本职岗位，通过工作学习化，学习工作化，不断提高自身的学习力和创造力，员工的聪明才智得到充分发挥，加速其岗位成才、学习成才，在本职岗位上干出骄人的业绩，在为企业的发展增光添彩、添砖加瓦之外，也实现了自身的人身价值，这时的幸福感就是不断超越自己、活出生命意义的满足感，而这种满足感又会激励员工更加积极地、富有创造性地投入到工作中去，从而形成一个良性的循环，为企业的发展注入不竭的动力。

二、充分了解影响员工幸福感的主要因素

随着知识经济的发展和全球化的深入，幸福是人们对于生活和职业的主观体验，是依人们自己的主观感觉而转移的。企业的生存和发展时时都在接受挑战，钢铁企业尤为明显，金融危机以后形成的高产量、高库存、高成本和低需求、低出口、低价位、低效益的“三高四低”现状始终“套牢”着钢材市场，企业和众多钢企一样，都面临着订单、成本、效益、淘汰落后产能、企业转型等多方面的压力。在如此激烈的的竞争环境中，企业员工也明显感觉工作节奏越来越快了，工作标准越来越高了，工作任务越来越多了，加之物价的上涨、生活的压力等，员工承受的心理压力越来越大。这些压力如不能得到有效释放，很容易累积成消极、抵触等不良心理情绪，危害员工的身心健康，个别的甚至会造成工作上的重大失误，影响企业的整体工作绩效。据悉，大量实证研究表明，在众多发达国家中，最富的人群不一定是最幸福的人群。人们的幸福感主要与人们需求和期望值有关，幸福感会随着人们的需求变化而不断变化，主要取决于五个方面：

（一）工作岗位的变化。企业改革、转型升级、工艺调整、技术创新、岗位调整、人事变动等均会带来工作岗位和职责的变化，大家对工作能否适应、能否胜任和驾驭，这些都直接影响职工的心情。有些员工会面临新岗位、新工种、新技能、新的人际关系的挑战，因而感受到了岗位竞争的压力，产生了从未有过的紧迫感、压力感和危机感。

（二）新技术、新设备、新工艺的应用。现代企业技术更新十分快，日新月异，新技术新设备应用对各项技术标准和规章制度的科学性、严密性、系统性、对生产组织模式、组织管理等方面的要求都达到极高的程度。为适应新要求，各岗位人员必须接受培训，在短时期内强化业务素质、知识结构、专业技能和应急处置能力，这一切对员工来讲，无疑构成巨大的心理压力。

（三）高效率、快节奏带来的压力。现代企业生产环节紧密衔接，工作流程紧凑，稍有疏漏就可能酿成大祸。一些岗位不能有一点点分神，不得有丝毫疏忽，如企业的冶炼轧钢操作工、生产调度指挥人员，关键岗位的作业人员的精神紧张和疲劳程度，都是非常大的。同时，为了完成任务，大家都是在加班加点，早来迟走和双休日也上班已是普遍现象，长期的超负荷工作也使得员工焦躁和烦闷。

（四）职业发展的压力。据莱恩调查指出，收入水平与幸福之间并不是直线关系，而是曲线关系。现在个人发展、福利薪酬待遇与业绩全部挂钩，同岗可以不同酬，各岗位之间竞争的压力，渴望升迁或是提高待遇都需要具备更多的优势，要能保持在同事中的出类拔萃，这些都是无形的压力。

（五）家庭幸福也会影响到工作上的情绪。家庭生活和谐美满，工作自然也是好心情，家庭如有婚姻、恋爱等方面的挫折和问题，便会格外感觉悲观失望，情绪低落。目前消费品物价上涨过快、房价高位、子女就业艰难等让很多员工感到家庭经济生活压力偏大。

三、提高员工幸福感的方法和途径

今年是企业实施“十二五”规划、推进转型跨越的重要一年。目前，企业正在围绕这一中心工作重点加快发展的步伐，全面提升竞争力和扩大市场占有量，塑造公司良好的社会形象。笔者认为，在有限资源的情况下企业的管理和决策要更理性、更科学，使员工“工作，快乐，并幸福着”，最大限度地提升员工的幸福感，使得班组，乃至公司上下团结一致，构建和谐企业。

（一）加强思想教育，奠定培养员工幸福感的思想基础。要通过多种形式加强员工思想教育，引导员工树立正确的世界观、人生观、价值观，树立正确的思想观念，培养良好的道德风尚。通过学习，提高思想觉悟、认知水平，有效地处理存在的问题，化解矛盾；通过学习，加强自我修养，保持阳光心态、健康心态，培养知足、感恩心态，正确对待成绩、荣誉、困难、失败、挫折，始终保持自尊自信、理性平和、乐观豁达、积极向上的和谐心态，从而培养幸福感的养成。

（二）建立和谐友善的人际关系，营造增强员工幸福感的氛围。和谐的干群关系、和谐的同事关系、和谐的工作环境等都能让员工感受到幸福。领导与员工、员工与员工要和睦相处，真诚相见，友善相待，促进沟通协作，形成团队合力，建立和谐友善的人际关系，建立关爱他人、帮助他人等于帮助自己的理念。领导者要更新管理理念，营造平等的氛围，有意识淡化领导角色，引导员工敢想、敢说、敢做，敢于创新，乐于创新。

（三）加强制度建设，为提升员工幸福感提供保障。加强人文关怀，对优秀员工，不仅要物质激励，也要精神表彰；对落后的员工，要尊重其人格，挖掘自身的发展潜在因素。通过建立一整套公平、公正、严格的绩效管理机制，在日常的绩效考核中，运用多维的综合评价和申诉、面谈等方式，使考核内容更为客观，考核方式更为全面，考核结果更为公正。变考核为评价、沟通、促进，提升员工的满意度、幸福感和工作积极性，实现企业与员工的共同进步。要将员工业绩、责任、职级、技能等予以量化，建立畅通的职务晋升和员工级别晋升通道，使员工的培养、培训、选拔、晋升形成一个完整的体系，激励员工勇于承担责任，立足岗位努力把事情做到最好，为企业创造更大的效益。

（四）加强企业文化建设，营造宽松活跃、富有激情的工作氛围，助推员工幸福感的提升。对一个企业而言，必须树立全体员工认同的价值观，明确在价值观指导下的企业目标、企业精神、职业道德，让员工看到努力的方向，才能使员工产生归属感、使命感、凝聚力、向心力，激发员工爱岗敬业、奋发上进的工作热情，使员工的积极性、主动性、创造性最大限度得以发挥，在快乐工作的同时产生幸福感。沟通与理解是每个人内心的渴望，每月召开管理者见面会，了解员工的不满情绪，管理者直接关注、关心员工的状态，多一点微笑，多一点倾听，多一点理解。每个人都有希望得到赞赏的心理，不完全依赖于经济激励，有时非经济激励也能带来事半功倍的效果，及时的表扬和鼓励、免费的体检疗养，带薪休假、意外的礼物等等，都能够增强员工的收获感和自信心。同时，工会组织也可以时常组织一些联欢活动、磨炼意志的团队训练活动、读书活动、技术练兵活动、集体郊游、社团活动等，让员工充分陶冶情操、展现自我、愉悦身心，减轻来自各方面的心理压力。

（五）提高民主管理水平，增强提升员工幸福感的沟通渠道。承认、尊重、关心员工的权益保障需求，也是提高员工幸福感的一个重要方面。要健全民主管理制度，善于倾听员工的意见和心声，畅通意愿表达的渠道，建立管理层与员工的日常沟通机制，使员工可以畅所欲言，管理层可以释疑解惑，共同探讨企业发展问题、日常管理问题及员工个人发展问题、生活学习问题，对员工提出的意见与建议，及时研究解决，从而从心理上产生一种受到尊重的幸福感。要深入细致地做好企业改革过程中的思想政治工作，正确处理和兼顾各方面利益，引导员工以合法、理性的形式表达利益需求。更多地了解员工的所想、所需，并积极地创造条件帮助员工解决工作中的难题，化解生活中的困难，使员工时时感受到领导的关怀，真正感受到企业就是一个大家庭，从而更积极地参与、融入企业管理，提高对企业的认同感、忠诚度，增强职业幸福感。

（六）建立员工职业生涯规划与管理，使员工看到未来。人生最美好的时光都在工作时段，如果不能在工作中体验到快乐，人生的幸福又能从哪里来呢？自从传统的“铁饭碗”的终身雇佣关系被打破后，员工生存的唯一之道就是不断地发展、提升。因此，员工在赚取收入的同时，能否发展提高，成为最为关注的问题。要让员工工作得更快乐，最重要的是让他们看到“我的未来在哪里”，有无良好职业发展前景是员工能否快乐工作的关键因素之一。企业应为员工搭建一个公平、合理、公正的发展平台，员工自我价值的实现与企业的发展目标相融合，建立员工职业发展通道，明确晋升标准和胜任模型，牵引员工不断的努力提高，为员工创造一个生气勃勃、充满活力的工作氛围，激发员工的智慧，让员工快乐地工作，激情地创造，从工作中感受到人生的意义。

总之，把“幸福感” 理念引入企业管理，切实为员工做事，站在员工的角度考虑问题，加强员工的思想引导，逐步提升员工的归宿感、使命感、幸福感，员工的幸福感提升了，员工回报企业以敬业和奉献，这是人企关系理想的良性互动。因此，提高员工的“幸福感”应成为企业管理的重要目标和神圣职责。