保姆用工荒引发的思考

第一篇：保姆用工荒引发的思考

保姆用工荒引发的思考

此前，香港传媒曾撰文称，‚大陆‘出产’保姆最多的是安徽省，安徽保姆的共同点是：专

一、忠诚、善始善终‛。如今，随着安徽经济的快速发展，仅省城合肥每年有保姆需求家庭就在20万户左右，只有8万户家庭能找到保姆，保姆常年缺口12万人。

随着生活水平的提高，近年中越来越多的家庭开始请保姆打理家务、照料老人小孩。需求的大幅增长，成为‚保姆荒‛不断蔓延的导火索。那又是什么原因造成保姆用工荒的呢？

一是保姆流动性大。待遇连年提高，请个保姆却为何越来越难？除了需求量增大外，还有一个原因就是保姆这个行业流动性较大，年后许多保姆有的转行不做了，有的则去了外地。不做保姆最大的原因还是认为保姆是‚伺候人的活‛，拉不下颜面做。

另外，收入较高的月嫂也成为了保姆改行的‚首选站‛。当大家了解到当保姆和当月嫂干的活都差不多，而收入却相差很大后，很多人都改行做月嫂了！‛

二是行业缺乏‚安全感‛。如何才能缓解保姆短缺的现象呢？业内人士认为，需要从根本上提升保姆行业的‚安全感‛！

‚行业欠缺统一的监管机制！‛现在大多数家政公司都是采取的中介制，公司和保姆之间并没有建立稳定的劳动关系，仅凭家政公司、保姆、雇主之间签订的一纸‚三方协议‛来进行约束。协议的约束力太弱，不能从根本上制约从业者的行为，更谈不上对保姆进行有效的管理、调配和储备。同时，缺乏统一行业标准也导致了定价的随意性，中介与中介之间的价格差异也在一定程度上推动了从业人员的流动。

另外，保姆人数的短缺也与保障机制不到位有关。虽然保姆的工资增长较快，但相对物价上涨，其收入的增幅仍然有限；相比普通工人，保姆在医疗、养老和失业保险等方面仍没有保障。通过比较，这貌似挺高的保姆收入就显得很单薄了。

如何有效地解决‚保姆荒‛问题? 一是建立保姆的职业化培养机制，提高职业技能；二是加强保姆行业监管力度，保障家政行业从业人员的各项劳动保障和待遇；三是加强行业宣传，将保姆行业作为一项正式的工种对待，提高保姆对城市的认同感和幸福感，只有当她们真正成为城市的‚有根一族‛、实现‚体面劳动‛时，‚保姆荒‛现象才有可能逐渐消失。

仁和区团委 2011年2月18日

第二篇：用工荒”留给企业的思考

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用工荒”留给企业的思考

就在2011年的今天，“用工荒”成为了众多企业的热论焦点，许多企业的员工流动率普遍过高。不知道啥原因，在华南、华东这一带的企业，员工流动率非常高，而且跳槽率也高，到底是为什么要离开这个环境，许多企业的老板在反思一个现实的问题，难道企业发展不好，学不到东西，公司环境不好或是待遇不好呢？老板反思到最后一个问题对了，最确实的问题是真正大家所想的一个实际问题，待遇不好。

这几天在看看新闻，却看到某媒体报道，某企业的“用工荒”问题发布出来引起了广大网民和工作对象的关注和议论，某企业的员工流动率超过了无法想象的地步，造成了企业过年来无法正常运作生产和销售，企业损失了不少。

在看别的报道了解到，“今年，某公司计划拿出目前已有资产大约10％的部分作为股份，根据员工的技能高低和贡献大小，赠送给全体员工，从每一个最普通的工人到高层管理人员，人人有份。”这是张贴在福建晋江奥金针织服装有限公司公告栏上的《向全体员工赠送和奖励股份实施方案》的内容。为了留住员工，能正常工作，正常生产和销售，所以不得不提出这样的提案改革制度。

为了高员工的工作积极性和工作效率，把握好工作细节和作业流程，提出这样的“用工”提案制度是对的。从某企业的员工收入水平来看，他们基本的普通员工是2800元每一个月，已经高出了众多企业的工作育人

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快接近一倍的价钱，相当于是有股份的员工一样，而且长久跟企业共同发展，和企业的价值捆绑来重点发展的话，企业也不断的升待遇和分配好的福利。

从其他行业来观察，日化行业也开始了“工荒”现象。

在2010年的年底，日化行业的也有极微的跳槽现象发生，有很多的朋友跟我聊天，说过了2010年再作打算换个新环境，换个合适的日化企业。在笔者看来，这些现象一直都是很普遍的现象，为什么他们要跳，话说回来，难道有是企业发展不好？公司的待遇不好？老板的思路不行？在这三个问题中，其实都是他们所想的重点问题，原因在哪里？企业的发展思路上不了行业的发展轨道，思路陈旧吗？也许这些都包含里面的。

于此同时，不单单是这个企业的问题，还有就是整个社会经济发展的问题也有，大伙都看到的，最近物价上涨了，就是见不到工资涨，也纷纷成了员工流动的思考方式。

在笔者的一个朋友日化厂里面，他们公司的普通员工的工资待遇是很高的，由于他们生产率很高，市场销量比较大，员工呆了也很久，他们的内部员工各个都是1年甚至到4年以上工作经验的员工，为了保留人才，他们宁愿花了钱留人用人。他们公司的普通员工都是在2500元每个月，到销售经理是5000元每个月，区域总监8000元每个月，市场总监是15000元每个月，这些都是基本底薪，他们平时企业内部员工聚工作育人

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餐、唱歌、旅游等活动比较多，每个月上班必到满，奖励全勤奖200元。公司福利待遇比较好些，是众多日化企业都做不到这样的福利待遇的。

在今年过来，在日化行业的朋友跟我聊过天，说好想好要换企业了，由于去年他们拿不到奖金和分红，他们也有想法想走。例如一位朋友在某日化企业3年了，他是这企业的曹盘手，主要负责企业的运营管理，落实执行，配合老板，等于是老板左右手一样，他是看着企业慢慢成长的，他帮企业付出了那么多，帮企业运营与管理和参与策划，一句话总得来说就是给老板思路和落实执行，以自身的资源利用帮企业做大了一定的发展阶段，而且企业现在也是快速发展期，他决定有想法和公司提出辞职，但是老板又不想他走，因为他是企业创业发展以来做得最久的员工，而且帮企业贡献了不少。当老板问他时候，为什么要走呢？他直接对老板说，帮企业操作了那么久，一直都是利用我自身资源帮你做起来的，但是，我觉得我在这的待遇不是很好，而且浪费时间，你和我思路也不一样，很难以发展下去，我只能做出这样的决定，当这个老板直接对他说的时候，我给你每月15000元吧，但是，他还是不满意，最后他选择跟老板辞职了。

在从这例子中，企业平时不好好待遇员工，等走了才后悔莫及，这是众多企业用人和不会留人的一种通病。

“用工荒”成了2011年的关键词，众多企业开始在发牢骚。

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“用工荒”已经成了社会的代名词，无论是个人、社会、企业、民族、国家、国际也好，中国人才的流失率在中国社会已经远远超过了许多国家的比例，也许是中国发展太快了吧，因此，中国企业才发展那么快，中国企业用人率才那么高。

许多企业花了钱在各不同的媒体发布招聘消息和人才市场招聘，许多企业唉声叹气说，都很难以招到合适的人才，其实，本身是人才很难找的，招到了又给不起工资，别人就不会选你了。有些中小企业又要高要求，我觉得高要求才是大企业的作风，中小企业就不必要这样拉，这样下迟早公司都难以得到发展的，而且都是浪费时间，每个企业都会招人、选人、用人、留人的一个过程，不必要摆大架子来展示自身的实力，找到合适和一般的就可以了。

找到合适的人就好，别要求那么高，过得去就OK，在未来的市场竞争中，人才是一大亮点，也是企业打对拼抢手的对象，同样也会闹成企业跟企业之间的矛盾。

在企业发展竞争的社会，到底都是人才的竞争，许多企业招人、用人、选人、留人都需要一个过程和时间，有些都是双向选择的，今天你聘我，我不一定选你，我去应聘，你也不一定选我，当你聘了我之后，过了一定发展阶段，个人价值得不到体现，那只能走，就这样造成“工荒”现象是这样，造成人才流动率过高。

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之所以，许多企业用人、培养人、留人都有一过过程，当时间过久在企业付出多的员工，根据能力来定留人，企业在未来的发展中，人才竞争是最大一种商业竞争。

在一个很现实的社会中，哪个员工觉得你企业有发展前景，你出的工资高，我就跟谁，这个都是他们的一个现实想法，对笔者来说，我觉得这个是一个很现实的社会，个人价值和企业价值必须是捆绑的，而且是成比例关系的，如果你付出了得不到回报，那浪费时间，浪费生命，等于就是价值观的尚失。

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第三篇：用工荒论文

“用工荒”浅析

【摘要】金融危机接近尾声，伴随着经济形势的回暖，各类企业重新回到了人才需求的旺季，但随之而来的“用工荒”却困扰着各大企业，尤其是劳动密集型企业的发展。在中国这个人力资源如此丰富的国家，造成这种现象，其通过什么样的途径来解决“用工荒”问题值得我们思考。本文通过对当前中国人力市场“用工荒”现状分析，分析原因，判断影响，最终提出解决的方法。

关键词：用工荒 形成原因 产生影响 缓解措施

自2008年底金融危机之后，我国各地频现“用工荒”，不仅珠三角、长三角等劳动力密集型企业聚集的沿海开放城市缺工，就连四川、重庆、安徽等传统的劳务输出地也频频告急，而且从技工蔓延到普工。与此同时，人保部门的最新统计数据显示，2010年，全国高校毕业生为630万人，比2009年的611万多19万人，就业形势非常严峻。一边是“就业难”，一边却是“用工荒”，这看似矛盾的 两面纠结在一起，却恰恰反映了当前我国经济结构中的一些深层次问题。而具体延伸到我公司，则造成了人力贮备不足、人才流失等诸多问题。

一、“用工荒”现状 新年伊始，我国沿海地区的多个省份频频爆发“用工荒”现象，例如浙江省用工缺口就达到了25万人。另外，根据有关部门近期到一些工业园区进行的调研显示，几乎所有企业都面临用工短缺的困扰，招工难、留工难已经成为制约企业发展的主要瓶颈。一些企业生产订单已经排到下半年，但由于招不到工人，机器设备无法全部开通运转，导致部分订单因无力接应而不得不忍痛割弃。

麻省理工大学的黄亚生教授以及中山大学政务学院郭巍青教授，为深入研究金融危机下农民工的生存状况，于2009年7-8月、11-12月对珠江三角洲地区农民工的收入与支出状况组织深入调查。在11月的现场调研结果中发现东莞最大的人才市场呈现“供求两旺”的局面。但大部分接受访问的工人指出，工厂给出的条件并没有大幅度提升，仅仅提升了10%到20%。与此同时，根据对人才市场招聘信息的观察，大部分岗位都要求有专业技能和工作经验。因此，很可能存在大量要求有劳动技能的工作无人应聘，而同时大量外来工找不到符合薪水预期工作的情况。

所以，我认为，所谓的“用工荒”现象并非单一的表象，而是 “用工荒”与“就业难”同时共存的供求结构错位现象。

二、形成原因

“用工荒”的形成并非由某一独立的原因铸就的，而是由多方面共同作用的产物，彼此相互关联、相互制约，就像是一个首尾相连的圆圈，循环反复，没有明确的开端，没有固定的终点，是真正所谓“牵 一发而动全身”。

所以要想真正追究“用工荒”的根源，是复杂的，每个企业也有每个企业的特点，难以一概而论，而我们首先只能先简单的讨论一下共同的原因，分析“用工荒”现象其中的相同因素。

首先，经济回暖，用工需求增加。国际金融危机的见底和外需的逐步回暖，以及国内经济刺激计划作用的发挥，使得我国经济形势已经企稳回升，并向好的方面发展。其中外贸回升、内需强劲是经济回暖最直接的体现，需求的回升为企业的生产运营提供充足的业务订单，这样以来，企业的用工需求也就必然跟着增大了。

其次，薪酬不高，难以满足预期。经济社会的不断发展，在促进城乡居民生活水平不断提高的同时，也让城乡差距进一步拉大，城市、尤其是大中城市的生活成本不断提高，使得作为企业工人的外来民工在无法享受到与本地一样的各种社会福利和保障的同时，却同等地承受和本地人相同的生活成本，这样以来，民工对工资预期也会随之有所提高，企业如果继续靠低廉的工资招工，显然难以吸引到更多所需要的工人了。

第三，从上世纪70年代末开始实施的计划生育政策，使得90年代开始全国的人口出生率明显下降，从2006年起，乡村的劳动适龄人口每年减少400万~600万，这些人是目前劳动力流动的主体。到2010年，已成为劳动大军主力的十几、二十岁的90后年轻人数量比前几代人明显下降，大幅度减少了新增劳动力的数量。

第四，企业不重长远，缺乏用工储备。部分企业特别是中小企业 仍错误地认为我国劳动力资源充沛，企业用人可以召之即来，挥之即去。在用工方面仍然固守临时观念，缺少长远打算，对劳工缺乏应有的尊重，不注重建立自己的劳动力储备，习惯于签订短期、零散用工合同，从而导致一旦用工需求急剧增加时就变得手足无措、无法应对。而前些时受金融危机影响，一些企业为降低生产成本，采取降薪、裁员的举措也让不少民工身心受伤。

第五，劳动力流动的地域变化也对外用工情况产生了很大影响。由于2009年中西部地区经济高速发展，一定程度上取代了东部沿海成为中国经济增长的主力军。这带动了中西部地区用工需求的大幅增长，加之中西部地区人均收入水平的提高，大大弱化了沿海地区招工时的竞争优势。并且近年来城镇化的进程也影响到了农村劳动力的流动。尤其是受2009年房地产市场爆炸式发展的影响，更多农民用外出务工的收入在附近城镇购置房产，他们不再愿意到距离遥远的沿海地区打工。

第六，经过多年的发展，沿海地区的劳动密集型产业正面临转移压力。自2008年年底起，珠三角和长三角地区政府都在大力推动“腾笼换鸟”战略，中西部地区则承接了部分从沿海转移的低端加工制造业，使得地区内的劳动力不用背井离乡，分流了一部分本来要去珠三角和长三角的劳动力。人力资源和社会保障部近期的调查结果就显示，在准备外出务工的人员中，打算去东部地区的占70%，去中西部的占30%左右，后者比往年增加了7个百分点。

第七，随着老一代打工者由于年龄等原因逐渐淡出打工行列，80 后、90后打工者成为流动劳动力的主力，与老一代相比，他们受教育程度有所提高，除工资薪酬外，更加注重工作环境和整体福利，以及职业前景的选择，更看重个人价值的体现、扩大视野和体验享受生活，他们中相当一部分人已不愿意从事流水线的普工工作，对季节性的短期合同就更加不感兴趣。这种情况下，如果我们的企业还象当初对待老一代民工那样来对待这些80、90后民工，显然已经不合时宜。

第八，现在中国基本上度过了经济危机的影响，与2009年初强调保增长、解决就业不同，如今政府重新强调调整收入分配，确保居民收入增长，希望通过“用工荒”向企业释放出提高员工工资和待遇、促进简单制造业向科技型和创新型升级的信号。

由此可见，这种局部地区“用工荒”现象不是暂时性的波动，而将会长期存在下去。今后，中国的沿海地区将不会再恢复到以前廉价劳动力无限供给的时期了。

在这种全国普遍性“用工荒”现象的影响下，我公司的外雇工情况难以独善其身，而究其各种原因，首先难以逃脱全国“用工荒”的普遍因素，但此外针对我公司发展的特点，又包含了我公司独有的一些因素。

第一，工资略低于市场平均水平。我公司作为国有大型企业，在工作效率上常常以人数取胜，而大多个体私营企业，以追求质量为目标。通俗的讲，就是国有企业的推脱延误现象严重，而私企注重人尽其才物尽其用，不浪费每一份工资。这就造成雇佣了更多劳动力的国企要想控制成本，必然会降低工资标准，以致工资方面国有大型企业 在私企面前毫无优势可言，甚至略逊于私企。

第二，保险、休假等福利待遇较低。在如今法律制度越来越健全的时代，全民的法律意识都有所提高，保险是不可或缺的一个重要环节，也是外雇工十分看重，视为自己未来保障的一部分，而在这一问题上，我公司是欠缺的。另外，最为建筑单位之一，我公司也存在建筑单位的通病，就是根据工程需求，往往要牺牲很多节假日和个人休息时间，而这对本已远离家庭的外出劳动者来说更是个心灵的冲击，因为他们可能一年只回一次家，尤其是每逢佳节，思亲犹重。第三，在以80后为主力军的劳动力市场，不再像他们的父辈一样单纯的只讲工作、拿工资，他们更加重视自我价值的体现，对人格尊严的尊重，对生存环境的追求。所以建筑单位“脏、苦、累”的环境，已不再是年轻劳动力的首选。此外，建筑行业重复性、枯燥性的工作性质，压制了年轻人对创造性、多变性的追求，80后的年轻人多认为此不利于自我个性化的发展。

三、产生的影响

由于心理准备不足和早期缺乏必要的应对举措，“用工荒”的突然降临，让不少企业一时措手不及，一些企业尽管想尽一切办法到处招兵买马，但效果却不尽人意。企业有订单业务需求却因用工短缺而不得不减缓生产，在给企业的经营效益带来损害的同时，也势必会对经济复苏回暖和持续发展造成不良影响，对此，政府有关部门应该引起足够重视，来遏制这一恶性循环的势头。

第一、影响中国实业竞争力。一方面，由于我国大多数出口企业 奉行的是都外贸订单机制，加上缺乏定价话语权和稳定的销售渠道，出口企业不可能把上涨的直接成本转移给客户，但是自己又不能有效地转移和消化成本。这样很多企业就算是有订单也不能开工，因为一开工就亏损。长此以往，他们会失去自己的客户，这样的代价比成本上涨来得更厉害。另一方面，沿海城市多为对外贸易的跨国公司，对人工成本敏感度非常高，这一点从过去三四十年间跨国公司资本的流向就可以看清楚，从拉美到东亚，从西欧到东欧，从“四小龙”国家到“金砖四国”，促使这些资本流动的最直接因素就是当地的人工成本。中国对于这极具灵活性的国际产业资本而言也不会是个例外，然而随着这一波“用工荒”，国际资本对于选择投资中国实业的兴趣值会自然地减少。

第二、加大企业生产成本。有人认为，“用工荒”现象是金融危机后中国企业和经济向好发展的直接表现，随着新一代农民工教育程度的增加，以及对收入需求的增高，粗放型模式来管理已不再适应时代发展的需求，“用工荒”会倒逼中国企业进行产业升级。但不论是出口贸易继续好转，还是倒逼企业进行产业升级，一个不能被忽略的事实就是，企业生产成本都会随着这波“用工荒”而大大地增加。这里的生产成本有两层含义：第一是直接成本，第二是机会成本。直接成本就是人工费用的提升。企业招不到人，只有增加工人的工资和福利，当然这只是短期的成本增加因素。长期而言，为了能够留住工人，还要给他们提供培训、生活保障以及未来的职业预期。

四、缓解“用工荒”的措施 在生产需求旺盛的时机，企业用工短缺所导致的设备开工不足，势必对企业的效益造成严重不良影响，也势必会阻碍经济的快速复苏和发展。因此，解决企业发展中出现的用工短缺瓶颈，促进经济的好转和发展应该成为企业和政府共同的责任和任务。

国家层面：一是打破城乡二元户籍壁垒，真正实现城乡一体化。在社会保障方面应率先考虑城乡一体化。让曾经为我国改革开放和经济社会发展做出过巨大牺牲的广大农民享有城镇居民一样的社会保障，是对农民的一种必要补偿，也是实现改革成果共享、社会保障普惠、公共利益均等化的具体体现。二是打破区域壁垒，实现社会保障全国联网。通过建立社保一卡通和相应的国家补偿机制，解除民工后顾之忧，促进民工在全国范围内自由流动和就业。三是加强预警监测，建立就业信息统一发布机制。在全国范围进行劳务输出、劳务需求和用工岗位专业情况的监测，及时发布有关讯息，实现劳务提供和劳务需求的有效对接。

当地政府层面：作为地方政府，应该想方设法为企业用工提供各种力所能及的服务。一是搭建平台，创造条件。充分发挥劳动力市场、人才市场两大平台作用，发布各种用工信息，组织用人单位举办大型招聘会。二是牵线搭桥，组团招聘。根据企业用工需求情况，积极主动与劳务输出地政府联系，以政府名义组织用工企业到劳务输出地进行集中招聘。三是政策支持，保障配套。出台相应政策给到本地务工的外来民工以准市民或者市民待遇，使他们在医疗、养老、工伤以及子女就学等方面享有当地人同等待遇。四是完善机制，及时预警。完 善用工信息监测和收集措施，建立用工信息发布和预警机制，使劳务和用工双方都能及时了解用工需求准确情况，便于双方及时进行接洽。

企业层面：一是产业升级，技术改造，挖潜增效。在条件允许的情况下，对现有设备进行更新或技术改造，淘汰落后设备，同时对员工进行技术培训和优化组合，提高生产效率和质量。二是增加薪酬，提高待遇。用人单位能否提供一份有竞争力的工资待遇是每个应聘员工首要考虑的因素。因此，企业招工，要充分考虑员工生活成本增加和生活水平提高等现实因素，适当提高工人工资和福利待遇。三是搞好配套，加强保障。考虑到现在的80、90后民工对生活质量、生活舒适度有一定要求等特点，企业除了优化生产环境外，还要注重搞好生活设施配套和文化娱乐配套，以营造“拴心留人”环境。四是未雨绸缪，建立储备。企业人力资源部门在搞好企业自身现有员工保有储备的基础上，还应根据企业未来发展情况加强与当地政府、劳务输出地政府建立联系，为企业发展建立人力储备。五是人文关怀，增强凝聚力。企业能否招到人、留住人，除了有竞争力的工资待遇和良好的生活硬件设施外，重要的还要看企业能否尊重人、关心人，看企业有没有自己的人文特色。一个能够以人为本、充满人文关怀的企业必然是一个具有强大凝聚力的企业，这样企业的何愁聚不到人力人才。

“用工荒”是我国近年来出现的新现象，确切的说是在金融危机之后，由于多种因素共同作用而造成的深远影响，是最具中 国特色的新现象，一边是人口大国，一边却是企业招不到人。它暴露了我国之前政策的不合理之处，其急需要调整的方方面面。

以常规思维来看，“用工荒”意味着劳动力供小于求，市场会依据供求双方的博弈结果自发上调均衡工资水平。但事实表明，低端简单劳动供给者因替代性强而不被企业重视，工资水平仍旧偏低。企业追求利益最大化无可厚非，所以“民工荒”不能指望企业单方面解决，必须要有政府调控部门的积极介入与引导。

而有效地缓解“用工荒”现象，将会促进企业产业结构升级，提高对外贸易企业国际竞争力，加大社会保障制度的推广力度及范围，缩小地域、城乡、公民收入的差距，维护社会稳定，促进社会更加和谐、持续、平稳地发展。

第四篇：关于用工荒与职业教育的定位思考

关于“用工荒”与职业教育功能定位新思考

论文摘要：随着我国工业化进程的发展，市场上对技术型人才的需求越来越突出，而职业教育却不能及时地根据经济发展的需要进行专业结构的调整，培育出适合市场需要的人才，由此导致出现“用工荒”现象长期存在，并严重影响了学生和职业院校的可持续性发展。文章首先对“用工荒”现象进行了解释，然后对出现“用工荒”现象背后的深层次原因进行挖掘和剖析，最后文章基于对“用工荒”现象原因的分析，对职业教育功能进行了重新定位和思考，以有效解决“用工荒”现象。

随着我国工业化进程的发展，市场上对技术型、实践性人才的需求越来越突出，而职业教育却不能及时地根据经济发展的需要进行专业结构的调整，培育出适合市场需要的人才，由此导致出现“用工荒”现象长期存在，并严重影响了学生和职业院校的可持续性发展。

一、“用工荒”现象

（一）“用工荒”现象的本质是教育结构与产业结构的矛盾

近年来，“用工荒”现象持续出现并呈常态化趋势，不仅仅是缺技工，甚至连普工都有很大缺口[1]。从表面上看，“用工荒”现象给职业教育传递了市场上劳动力供不应求、毕业生就业无忧的的信息。实际上，职业院校毕业生高就业率的背后是大部分人对自己工作的低满意度，而企业对职业院校毕业生的工作表现也存在认可度不高的现象，两者互不认同导致人才流动率、流失率过高，致使出现人才相对过剩的“用工荒”现象。“用工荒”现象背后暴露的是当前职业教育专业结构与产业结构在转型升级之间的矛盾。

（二）“用工荒”现象的具体表现

随着全球金融危机后经济回暖，我国不少地区和行业出现了对普通工人和技术工人需求增加却又招不到人的现象,社会上把这种现象称为“用工荒”。“用工荒”是指城市经济需求的劳动力普遍高于市场能够提供的劳动力数量，即劳动力供应出现短缺。与此同时，社会还存在着大量农村富余劳动力和大学生“就业难”的现状，人保部门的最新统计数据显示，2010年，全国高校毕业生为630万人，比2009年的611万多19万人，就业形势非常严峻。所以劳动力短缺不是总量绝对短缺，而是供需错位。“用工荒”在以下两类企业表现比较严重:一种是劳动密集型的中小型制造业和服务类企业，主要由技术含量较低的普通农民工组成；另一种是以技术密集型为主的中小企业，缺乏具有较高技术含量的熟练工人，这些技工应该主要由中等职业教育来提供。例如在2010年江苏昆山举行的机械模具人才招聘会上，多家机械、模具公司开出高薪招聘人才，但是结果却令人失望，有些企业的技术岗位开出年薪8-10万元招聘人才，但是却没人应聘。现在即使月薪10000元也很难找到一名合适的技工。由此可见专业结构不能适应产业发展的需求，说明两者之间契合性不高，从而导致了“用工荒”现象的出现状。

二、“用工荒”现象的原因透析

（一）经济转型期职业教育的发展现状与产业结构升级不相适应

通过上述表现可知，“用工荒”除了在以技术密集型为主的中小企业严重表现为缺乏高级技工外，还主要发生在劳动密集型的低端制造、服务业等中小企业，这些企业的机械化、专业化程度不高，对工人的知识、技能没有特别要求，依靠廉价劳动力谋求利润,以招短期工为主，不能给员工提供良好的职业保障，员工主要由农民工和职业学校的毕业生构成。在目前大力发展职业教育的背景下，受过三年正规专业训练的中职生不愿长期从事技术含量低、枯燥、单调的工作，所以，产业升级较慢、没有心智技能参与、简单重复的工作加上较低的工资待遇是不能吸引职校生的。这种中低端劳动密集型的产业结构与人才供给结构之间的矛盾是“用工荒”的主要原因。

（二）新农村建设及中西部的崛起，与沿海城市对员工的需求形成竞争

近几年国家对“三农”投入增加，一系列有利于新农村建设的政策陆续出台并付诸实施，加之劳务输出大省也出台了许多优惠政策，加速了中西部的崛起，经济增长所创造出的就业机会越来越多。以“富士康”的内迁为例，中西部优越的劳动力和土地资源优势使不少投资人选择在内地办厂，为中西部农民工选择留在家乡或在附近打工提供了机遇，越来越多的人不愿再到较远的东南沿海城市打工。东南沿海与内地工资差距正在不断缩小，加上流动成本的原因，沿海地区对外出务工人员的吸引力不断弱化，外出农民工在中西部地区务工的比重2009年比2008年增加了8.6个百分点。

（三）企业用工环境不能满足新生代农民工的需求

我国目前外出打工者60%以上都是“80后、90后”的新生代农民工，他们中不少是独生子女，受教育程度比父辈明显提高，就业观念也不同于父辈的“生存型、节约型”,而更倾向于“发展型、消费性”的务工方式。他们大多怀揣着一个城市梦，渴望融入城市，分享城市的发展成果。与上一代农民工有活就干、任何“脏累苦”的工作都能做不同，他们有理想，敢想敢干，对工作环境要求高，更注重个人喜好、发展空间、社会保障等。而沿海地区不少企业提供的流水线工作时间太长、技术含量低，生活方面缺少人文关怀，娱乐活动不够，户籍、住房、社保等问题没有保障，这对于新生代农民工来说，是不会有归属感和稳定感的。

三、“用工荒”现象对职业教育功能定位的新思考

（一）准确定位，突出特色

社会经济是职业教育改革发展的一个“指挥棒”，职业教育作为与社会经济联系最为密切的一种教育类型，其培养目标、专业设置、办学模式、人才素质结构都必须与社会经济的实际发展状况相结合。对中国大部分地区来说，社会经济总体上还处于发展中阶段，产业结构调整与升级需要一个过程，技术含量不高的中小企业仍占多数，其在相当一段时期内提供的大量的工作岗位仍可满足中职毕业生的需要。在发达地区，中职教育的规模虽然会逐渐缩小，但短期内还不会消亡，骨干职业学校还需发挥示范和辐射作用，带领中西部地区中职教育把握市场的脉搏，搞好人才培养定位，突出中职特色，而不盲目升高职，以培养企业需要的具有综合能力，在生产、服务、技术和管理一线工作的高素质劳动者和中初级专门人才。

政府以及教育主管部门应在中职教育正确定位上发挥重要的作用。政府以及教育主管部门可以采取以下措施：首先政府应不断完善职业教育立法和相关政策，对职业院校片面的追求入学率，努力扩大招生规模进行监督和指导。政府应对职业教育发展的状况进行科学的调控，定期对产业需求的变化以及职业院校专业设置的应对情况进行检查，按照产业结构的需求，对市场需求量大的专业应鼓励职业院校大量设置，对市场需求量小的专业应该加以限制或取消。政府相关职能部门应提前对产业结构的发展有所预测，并作好职业院校专业结构调整设置工作。教育主管部门应为职业院校专业设置工作提供全方位的服务，为职业教育专业发展提供科学的决策依据。

（二）转变人才培养模式，突出职业能力培养

尽管目前职业教育的各种改革正如火如荼地进行，但不可否认，一些改革的视角是狭窄的、孤立的，往往只注意到职业学校自身的“修修补补”、没有充分发挥行业、企业在整个职业教育过程中应有的作用。[6]长期以来，我国职业教育的人才培养模式是“以学校和学科为中心”，缺乏市场敏感性，缺乏社会和企业的强力参与；没有根据工作过程来开发和实施课程，课程内容没有反映劳动力市场及职业岗位的需求，职业导向性不足，培养出来的学生理论和实践相脱节，职业能力不强。出现“用工荒”现象，从某种程度上来说就是这种单一的、封闭的、以学校为中心的人才培养模式的弊端造成的结果。所以，缓解“用工荒”，提升中职学生的就业竞争力还必须回归到人才培养模式的改革，邀请企业参与职业教育的专业设置、课程开发和教学改革。形成以培养学生的职业能力为核心，以反映劳动力市场需求的技术知识和工作过程知识为主要教学内容，重技能、更重态度和职业道德的人才培养。

（三）职业学校要发挥服务社会的功能，促进终身学习职业教育和培训是实施终身教育的重要途径。目前，我国的职业教育发展过分重视学校职业教育，对社会职业培训重视不够；过分关注城市的就业需求，对中小企业和农村市场的潜在需求关注不够，在帮助中小企业培训员工和促进农民工顺利转移方面存在功能缺失。当前，在中职生源日渐萎缩的情况下，企业又面临转型升级，大批农民工和低位就业者迫切需要技能培训。有专家指出：“只有给低收入者提供更多的受教育机会，提高他们的生产能力，他们才能更多地参与市场竞争，分享到更多经济增长的成果，才真正有利于缩小贫富差距”。[7]通过接受职业教育和培训，农民工等低位就业者才可以提升技能和资质，从而减少“金字塔形”人才结构中的底层比例，促进社会人才结构向更加合理的“橄榄形”转变。为此，职业学校理当顺势而变，在师资、设备、课程等方面未雨绸缪，尽快回归职业教育本来之功能，将学历教育与非学历教育相结合，长短期培训相结合，给中小企业及弱势群体提供菜单式培训，推行“区间式”学习方式，允许员工根据自身需要自觉充电，促进终身学习。

（四）中等职业教育的社会适应性问题

适应是一个生态学名词，意为机体或组织的发展要与其生存环境相匹配，主动按照环境的需求来调整自己的行为。当前中等职业教育的发展状况同经济社会环境的不适应性，导致“就业难”与“用工荒”。职业教育是就业导向教育，社会经济发展是职业教育的“风向标”。而事实上不少职业学校是关起门来办学，缺乏市场敏感性，没有根据社会环境的变化来设置与调整专业、更新教学内容，导致培养出来的学生理论和实践相脱节，与企业对人才要求差距较大，软技能如工作责任心、心理承受力不强，硬件方面技能不熟练。但他们也不愿意从事技术含量不高、仅靠出卖劳动力的重复枯燥工作。这是职业教育与社会环境的不适应、定位失当造成的。

（四）职业教育专业结构要增加对产业结构的适应性

职业教育专业结构只有主动适应产业结构调整的需要，大力调整优化职业教育专业结构，才能让培养出的人才找到适合自己发展的位置，才能推动区域经济的发展。增强专业结构与产业结构的适应性，是提高专业结构与产业结构契合性的重要途径。这里提出的契合性，是一个度的概念，就是专业结构与产业结构的配合与协调要合理，专业结构的设置既不能对产业结构影响有过度的反映，也不能对产业结构的影响没有任何反映，专业结构必须与产业结构保持一定的合理性，在动态中实现平衡和协调。论文发表 http://www.xiexiebang.com/

但目前我国职业教育的专业结构在这方面的设置还不太合理，如现在需求量大的房地产业、采掘业、服务业以及需求量正在逐渐增加的新材料新能源、现代农业、现代养殖业和畜牧业、现代医药以及环保工程等专业偏少，尤其是在农业职业教育上，与农业产业化、农业高新技术发展等相关专业的设置实在太少，整个农林牧渔专业只占到总专业大类的3.76%。因此，职业院校在专业设置上，应根据区域经济的需要，对职业教育的专业结构进行调整，职业教育专业结构的调整应与产业结构的方向保持一致，只有这样才能为区域经济的发展提供所需要的人才。当前区域经济发展逐渐以高新技术产业与制造业相互融合为趋势，因此职业教育专业结构应向这个方向进行演进。同时在职业教育加快专业结构不断调整和优化的过程中，要紧紧围绕区域产业结构调整的方向，在新型工业化社会的建设中，在一批高新技术产业、新兴产业、装备制造业不断涌现及一些重大技术改造项目相继上马的新情况下，专业设置要能灵活、及时地对此做出应答；同时在专业建设和管理中，要加强与行业、企业、职业界的密切联系，加大产学研合作的力度，推动和引导社会经济发展。

同时需要指出的是，职业院校应该根据自身的情况来进行自身定位，每个职业院校面临的地方经济环境都各有特色，因此必须按照当地的产业发展趋势，进行自身定位，比如对一个农业省和旅游大省的职业院校来说，就应该多开设农林牧渔大类、旅游大类等专业，只有这样才能为地方经济建设服务，也有利于职业院校本身的发展和进步。地方经济的发展及各

项经济政策对职业院校人才培养模式以及专业结构体系具有十分重要的影响，职业教育的专业结构不能仅仅满足于初级阶段与地方经济结构相适应的表现，要不断的对职业教育专业结构、专业体系、专业内涵进行进一步的调整和优化，以使职业教育真正实现与经济结构完善匹配。

“用工荒”是经济社会转型期特有的一种现象，出现的根源在于产业结构和劳动力供给结构的失衡，它所折射出的对一线员工缺乏人文关怀，以及职业教育的定位与功能缺失问题值得职业教育工作者深思。职业学校理应顺势而变，主动紧跟产业结构调整，找准定位，完善功能，通过加强内涵建设，切实提高育人质量，以适应产业结构调整对技能人才规格的新需求，有效缓解“用工荒”这种现象。

第五篇：用工荒的论文

中国发展观察2011年03月 China Developm

解决“用工荒”问题的四大举措

自2004年国内首次出现“用工荒”报道以来，几乎每年春节前后，“用工荒”必然成为各企业、媒体、大众和学界关注的热点和焦点。2009年由于国际金融危机的影响，大量的中小企业停业或减产而裁员，许多民工找不到工作无奈返乡，但随着全球经济的好转，2010年长三角、珠三角等沿海地区又立马重新爆出“用工荒”，企业叫苦不已。不仅熟练的技术工紧缺，就是一般的普工也难满足。四川、安徽、河南等劳动力输出大省的企业也大叫缺工，一些政府部门出台文件，限制劳动力外流。刚刚进入2011年用工荒问题就已凸显，各个车站、工业园区、企业门口，到处可见招工启事，却鲜有上门应聘。“用工荒”俨然成为全球第一人口大国的新问题。

中国是一个拥有13亿多人口的大国，劳动就业关系经济发展，关系民生，关系社会稳定。按照我国男16—59岁、女16—54岁作为劳动适龄人口统计，我国的劳动力适龄人口占总人口比重达60%—70%之间，可见资源之丰富。根据官方统计，全国高校毕业生2009年有611万多人，1/3没有顺利就业，2010年毕业的有630万人，也有上百万人正在待业。近几年每逢事业单位招工、党政机关招考公务员，往往出现几十人，数百人甚至上千人竞争一个岗位的局面。这表明中国整体劳动力供应仍然充裕，就业问题并没有真正解决。

那么，为什么企业“用工荒”现象反而越来越严重呢？“用工荒”与“就业难”两个相悖的问题并存，根本原因是劳动力供需之间的结构性不平衡。从劳动力供给角度看，过去20多年间有两大显著变化：一是民工大军数量、文化素质、就业要求的变化。上世纪八、九十年代，广大农村尤其中西部地区的农村数以亿计的剩余劳动力，在当地的收入微乎

其微，有的近乎于零，而珠三角、长三角等东部沿海地区的中小企业员工几百上千的月薪形成了强大的吸引力，他们潮水般地涌向这些地区城镇找工作，这些民工大都文化素质较低，但身强力壮，不计条件，脏活、累活抢着干。如今，这批老一代民工许多已过知天命之年，不愿再外出打工，民工大军中80后、90后的新生代已成为主力。由于70年代开始实施计划生育政策，新生民工数量上比前几代民工明显少，但受教育程度普遍提高，们找工作注重工资福利，同时意工作环境，追求个人价值的现，对就业岗位往往会挑挑拣第二大变化是由于教育事业的展，高学历人才迅速增加。每都有数百万的大学毕业生进入动力市场，他们比普通民工的业要求更高，向往机关事业单和能展示自己才能的白领工作位，否则宁愿待业，也不肯进小企业做一般员工。再从劳动力需求来看，随改革开放的深入和国家西部大发战略的实施，广大农村及中部地区经济快速发展，人均收水平有了较大的提高，吸引了少民工回乡创业或到当地城镇企业打工；而珠三角、长三角东部沿海地区中小企业迅猛发其产业基本上还以制造业为主传统劳动力密集型企业，用工求量不断增加，工作岗位依然多为蓝领的工作。正是由于就业需求和工作位供给上的不适应，导致“用工解决“用工荒”问题的四大举措。“两会”话题和“就业难”两个相悖问题并存的尴尬现象。这个问题不是一朝

一夕能够解决的，预计近几年内“用工荒”问题将越来越突出，成为影响企业发展的重要因素之一，相当多的中小企业可能由此陷入困境。在“用工荒”问题一年比一年严重的形势下，为了留住员工，企业使尽解数，有的打“温情牌”、“友情牌”，春节前就把年终奖和

各项福利发到员工手中，有的企业还包车、包机将员工送回家，节后接回厂；有的则把奖金提高到行业平均水平以上，留到春节回厂上班后发放，以防员工流失；最普遍的做法是给员工加工资，不断为员工改善工作、住宿、生活、娱乐条件。这些措施的确起到了稳定员工队伍的作用。但企业承受的压力越来越大，因为许多劳动密集型中小企业的竞争力就在于低工资和低成本。比如一个售价9.99美元的芭比娃娃，中国企业只能得到0.35美元的加工费，一双售价100美元的耐克鞋，只能得加工费5美元。这就很难大幅度地为员工涨工资，提供更加优越的工作环境。“用工荒”问题反映了劳动力市场供求关系的变化，表明我国

经济发展已开始进入经济学中说的“刘易斯拐点”，昭示着廉价劳动力时代即将结束，靠低工资、拼资源的生产方式已经走到了尽头，转型发展迫在眉睫。必须重视发展高科技，培育新兴产业，但并不意味放弃传统优势产业。事实上应用高新技术改造提升传统产业有很大潜力。一双鞋子有的只卖几十元，有的卖几百元，甚至上千元；一件衣服有的也卖几十元，有的卖几千元，这就是科技和品牌附加值的体现。所以中小企业解决“用工荒”问题的根本出路是增强创新能力，通过技术创新、管理创新、营销创新、提高劳动生产率、提高产品质量、提高经济效益才能真正摆脱“用工荒”的影响，实现企业健康发展。解决“用工荒”问题，企业要努力，政府也责无旁贷，需要政企紧密配合，政府应当在更广范围、更高层面上发挥更大作用。

（一）进一步完善平台，疏通民工流动渠道。要加强有形人才市场的建设与管理，进一步发展就业中介机构，规范其业务运作方式，提高服务质量；要充分运用互联网，不断地向全国发布企业招聘信息，提供有效的就业岗位；政府有关部门加强与劳动力富余地区政府、职业学校联系，建立长期的用工合作关系，促进 民工有序有效流动。

（二）为民工创造良好的工作 和生活社会环境。能否吸引和留 住外来民工，除了企业的工资福 利及工作、生活条件外，社会环 境也是一个重要因素。要让外来 民工感到家的温暖，仅仅依靠企 业自身是难以办到的，因为人们 的工作、生活是不能够局限在某 个小天地里，必然与整个社会紧 密相连。政府的责任就是要为外 来民工创造一个良好的社会环境，要制定相关的法律、法规和政策，建立和完善民工的社会保障制度，切实维护民工的合法权益；解决 民工看病难，子女上学难等实际 困难；宣传教育当地市民与外来 人员互敬、互让、互帮、互学，共建和谐社会，使外来民工从情 感上真正融入当地社会。

（三）为企业减负，扶持企业 转型。在“用工荒”问题一年比 一年严重的形势下，劳动力成本 大幅度增加，同时原材料价格不 断上涨，企业的利润越来越少，负担越来越重，相当多的中小企 业面临生存危机。政府应当采取 有力措施，给予更多的政策，减 轻中小企业的税负和各种规费； 运用税收、财政、信贷政策，鼓励、支持企业改革创新，加大技术改 造，革新生产工艺，改善经营管理，加快调整产业、产品结构，有效 提高劳动生产率和经济效益，从 而使企业增强应对“用工荒”的 承受能力和稳定发展的后劲。

（四）加快城市化进程和户籍 制度改革。人口大量地从农村向 城市集聚是社会经济发展的必然。为什么目前大量农民进城打工心 情不定，流动性很大？要想留住 人，必须留住其心；而要留其 心，必须留其根。这个根就是户 籍、户口关系。民工进城打工多 年，甚至十几年、几十年，但户 籍户口关系一直在农村，不能享 受城市的社会福利，怎么能安心？ 为此建议：加快城市化进程和户 籍制度改革，在城市发展规划中，特别在规划工业发展园区时应充 分考虑建设新城区，采用政府投 资，政企联合投资或吸收民间资 本等多种形式，建设大量的廉租 房、经适房作为“民工公寓”、“新 市民公寓”，制定相关条件标准，出让有限产权（使用权），或出售 给外来民工，让民工能够在工作 所在地真正安家落户，这是解决 “用工荒”问题的根本性措施。作者系温州中小企业发展促进会会长

聚焦用工荒

2011/03 江苏农村经济第309期 聚焦用工荒 现象透视

剖析“用工荒”背后的深层原因

为何用工如此紧张？从表面看，这与外贸需求复苏、一部 分外向型企业订单增加，致使劳动力“供不应求”有关。但连 年不断的招工难、用工荒有着更深刻的原因。业内人士分析 认为，这是在沿海地区近年来经济结构调整的大背景下，劳 动需求结构变化与供给相对不足这一矛盾的集中反映，也是 劳动报酬在初次分配中比例长期偏低而城市生活成本又大 幅刚性上涨导致的必然结果，还跟内地不少省市经济快速发 展、就业机会增加、薪资待遇提高，使农民工纷纷“回流”返乡 有关。因此，随着产业调整转移进程的加快、区域之间比较优 势的弱化，部分地区劳动力资源供不应求的问题将在一段时 期内持续存在。劳动力无限供给时代终结 今年的“民工荒”“招工难”比以往来得早、来得猛，山东 省社会科学院经济研究所所长张卫国说：“当前，我国已进入 工业化中后期，产业结构中服务业加速提升，农村劳动力加 快向工业转移，长期受压抑的劳动力收入不可持续。种种迹 象表明，刘易斯拐点已经到来，劳动力无限供给时代已经结 束。”“无限劳动力供给终结后，我国劳动力市场开始进入存 量劳动力竞争时代。在剩余劳动力消化殆尽，劳动力增量受 限的情况下，各产业必然要在既定劳动力中展开竞争，劳动 力因各产业间的生产力变化而进行再分配或许将成为常态，由此带来的‘摩擦性失业’也将不可避免。” 报酬长期偏低远远不能满足需求

记者近日在济南举行的一些招聘会上看到，拿着大堆推 荐材料的大学生依旧是求职主力，一些学生表示，要想找一 份满意的工作比较困难，一般本科生毕生后每月1500元即 可满足。但在劳务市场上，却出现截然不同的情况。一些农 民工工资已超过100元/天，并且他们对找工作充满信 心，对涨工资充满预期。记者发现，新生代农民工与第一 代农民工的就业偏好不同，他们更倾向于劳动强度不大、工作环境相对舒适的工作。劳动报酬在初次分配中比例长 期偏低而城市生活成本又大幅刚性上涨的情况下，对比留 在家乡的同乡人的生活，重新外出的农民工纷纷要求老板 涨工资已不奇怪。

农业收入、产业转移、留守儿童留住部分农民工 记者在山东农村采访发现，除了外出务工的以外，许多 人选择在家发展蔬菜种植或养猪养牛，间或在附近工厂干点 零工。近年来，正是国家惠农政策力度的加大及农产品价格 的不断上升，使农业对劳动力的吸引力日渐增强，更多的农 民开始选择留在家乡创业。

另外，随着我国东中西产业的梯次转移，劳动力在东中 西部之间的竞争今年尤其明显。东部企业自雇大巴车开进村 接人的现象并不少见，四川、安徽、湖南等一些劳务输出大省 的部分企业也出现不同程度的“招工难”现象。东中西地区间 的产业转移导致劳动力“截留”，成为导致东部民工荒加剧的 原因之一。

另外，记者走访河南安徽发现，留守儿童问题是许多农 民工不愿再外出主因之一。一些农民工已经意识到留守儿童 引发的严重问题，并开始采取行动。全国妇联的调查数据显 示，目前全国农村留守儿童约5800万人，其中14周岁以下 的农村留守儿童约4000万，近三成留守儿童家长外出务工 年限在5年以上。对许多留守儿童来说，爸爸妈妈就是电话 里的声音，长期亲情缺失，代管不力，留守儿童问题已经引起 了在外务工的农民工的严重关切。专家支招

给钱补贴不如营造“留人的软环境”

劳动力的日益短缺如同一把双刃剑，一方面它会挤压企 业的生产经营利润，增加成本负担，但另一方面也会逼使企 业提高劳动效率，转向用工更少、产出率更高的高附加值行 业，进而推动整个产业升级与进步。上海社科院城市化发展 研究中心主任郁鸿胜认为，应对“用工荒”，政府部门应积极 作为，营造好“留人的软环境”。应用“服务优势”对冲“工资劣势”

上海宝山区外地劳动力管理所于去年9月针对1200多 名进城农民工进行过调查。调查显示，75.9%的来沪求职人 媒体链接 122011/03 江苏农村经济第309期

员在35岁以下；在所有被访者中，79.8%的人关 注岗位发展前景；有57.0%的人要求企业提供培 训，36.3%的人要求政府提供培训。郁鸿胜认为，政府不应直接用资金补贴等手段去帮助遭遇用 工荒的企业，而应更多地从提升“软环境”入手，加快医疗、教育、培训等公共资源覆盖农民工群 体，这实际上就是在提升企业的吸引力。沿海地 区的公共资源优势比较明显，对更关注发展的年 轻农民工更有吸引力。打破农民工求职的“信息壁垒” 上海蓝云保洁有限公司行政人事部部长李 影告诉记者，招聘中常发现“有活没人干”与“有 人没活干”同时存在的情况。公司跑遍街道、社 区、职介机构等四下招人招不到，不少农民工却 因找不到工作而犯愁。记者采访发现，很多求职 者对政府公共职介机构的地址、联系电话等信息 一无所知；一些专为农民工设置的政府职介机构 以及相关招聘会，则常常由于“知名度不够”等原 因而显得人气不足。有关部门应进一步加强劳动 就业部门的服务意识、服务能力，“走出办公大 楼”，深入企业、农民工居住区等基层一线，掌握 一手的就业市场信息；同时，应该创新手段，提高 就业信息传播的到达率和有效性，让劳动力供需 双方充分“对接”。利用机遇助推产业升级

上海宝山区外地劳动力管理所的调查显示，来沪务工人员中大专及以上的人员已占 13.1%，且有不少人员拥有较高等级的技能证 书。该机构负责人说，沿海地区对高技能人才的 吸引力还是很突出的。历年的跟踪调查显示，近年来来沪求职人员的素质有明显提高，且其从 业志趣和岗位选择也在变化，一些条件较好的 “高素质农民工”更趋向于在劳动条件好、人力 资源回报率高的行业工作，有向高端产业、高端 岗位发展的动向，体现出该群体体面劳动的诉 求。专家建议，相关区域应进一步大力扶持、发 展高技术含量的第二产业及新兴的第三产业，合理吸纳、引导外来求职人员，适当满足其择岗 择业要求。在应对“流出”部分劳动力的过程中，应吸引更多高素质、高技能劳动力“流入”。———北京日报（综合新华社报道）媒体链接

（记者梁宇广、聂建江）春节过后，企业“用工荒”在各地出现。与 往年相比，今年“用工荒”中的一个新现象是，一些农民工输出大省多 以“方便子女就学”“就近照顾老人”等为说辞，劝农民工留在本省就 业。记者采访发现，许多农民工被这些“留工”理由打动，在远去他乡 与就近打工之间徘徊。

上述现象提醒我们，近年来愈演愈烈的“用工荒”背后，是越来越 严重的农民工后顾之忧。而要破解城市企业“用工荒”，必须加快解决 农村社会保障与公共服务问题，下决心破除城镇化过程中农村人口 向城镇转移的体制机制壁垒，为进城打工的农民彻底转化为城镇居 民提供社会保障。

谈到“用工荒”，以往人们习惯于想到东部发达地区，像珠三角、长三角等地。事实上，“用工荒”已经不是东部地区特有的现象。记者 最近在甘肃省两个劳务输出大县秦安县和陇西县举行的两场劳务用 工洽谈会现场看到，参加招工的企业月平均工资都在2500元到3000 元之间，比往年大幅度增长，不比东部一些地区给农民工开出的工资 低。尽管如此，这些企业还是受到了冷遇，部分企业竟然连一个工人都 没有招到。

而在传统的劳务输出大省湖北和四川，春节后当地企业纷纷打

出“方便子女入学”“就近照顾老人”等“留工”口号，许多企业在车站 码头堵截劝说农民工就近就业。记者在广西采访到的一些农民也正 因此迟迟按兵不动，在留本地就业还是去珠三角、长三角打工之间犹 豫不决。这些现象显示，在农民工就业选择上，地区差别已经不重要，愈 演愈烈的“用工荒”现象背后，是城乡社会保障、公共服务差距以及长 期以来农民工普遍遭受的工资待遇低、劳动强度大、权益难保障等不 公平境遇。

应当看到，新生代农民工不像父辈那样单纯为了养家糊口进城 打工，而是追求高品质的生活、改变命运的机会，利益诉求呈现多元 化。他们不愿意过“年轻在城市、年老回农村；工作在城市、保障靠农 村”的“候鸟生活”，不愿意抛却年迈的父母、稚嫩的儿女背井离乡。从 某种意义上说，“用工荒”现象，恰恰暴露了长期以来城镇化过程中进 城农民无法真正融入城镇生活的严酷现实。如果农村社会保障、公共 服务不尽快跟上，城镇化过程中不能使农村转移到城镇的人口“落地 生根”，解除后顾之忧，“用工荒”现象就难以消除。

愈演愈烈的“用工荒”不仅是招工企业的难题，而且直接影响经 济发展。只有加快城乡统筹发展、进一步深化城镇化进程中的一系列 制度改革，才是破解“用工荒”的治本之策。———新华网 新华时评

“用工荒”的根源在于城镇化问题

2011年第2期 ﹃

用 工 荒 ﹄ 现 象 及 其 启 示

从上世纪末期渐显波澜的“民工潮”到本世纪初 期渐露端倪的“民工荒”，从国际金融危机冲击之初 “民工荒”淡出视野到后国际金融危机时期“用工荒” 再次涌现，包括农民工在内的广大普通职工群众就 业问题一直备受社会各界的关注。可以预见，随着工 业化、城镇化、市场化深入发展，劳动力就业问题仍 会继续成为牵动未来几十年我国经济社会发展的那 根最为敏感的神经。这其中，“用工荒”现象也 必将是一个谁也无法绕开的重要话题。

一、如何看待“用工荒”现象

2009年下半年特别是2010年春节以来，伴随着世界经济的逐渐复苏及国际金融危机 对我国经济社会发展冲击的日渐式微，沿海 地区一些以来料加工、贴牌生产为主的外向 型企业订单开始大幅增加，企业用工需求也 相应急剧增长。然而，许多用工企业焦虑地发 现，那种“召之即来、挥之即去”的传统用工方 式已不再灵验，不仅本地劳动力市场上可招 的普通工人屈指可数，通过劳务机构到经济 落后地区招工时也依然是应者寥寥。从“等米 下锅”到“等人开工”，“不忧市场忧用工”的连 锁效应开始成为这些劳动密集型企业感到颇 为头疼的难题之一。

大致言之，本轮“用工荒”现象主要有以 下几个特点：一是出现区域逐渐扩展，不仅在 珠三角、闽东南、长三角等东部沿海地区愈演 愈烈，在中西部地区劳动力输出大省的部分 城市中也有所体现；二是涉及对象逐渐泛化，不仅是以农民工为主体的外来务工劳动力用 工需求得不到满足，甚至新成长失业青年等本 地劳动力用工需求也得不到满足；三是延续时间逐渐 拉长，一改过去的仅局限于某些季节性时间段，自 2009年下半年开始到现在在部分地区和行业中都不 同程度地存在着；四是产生性质发生变化，并非如原 初那样是由于区域劳动力供给暂时锐减导致的，而是 基于地区间劳动力用工需求相互竞争所致，因而不会 再出现随农民工大批返城而得以消解的情况。

编者按：招工难和“用工荒”反映了我国国情和经济社会发展的深层次问题。依靠人口众多、劳动力成本低，实现经济发展 的模式正在逐步发生变化。我国的经济地图也在发生变化，中西部开始与东部展开吸引农民工的激烈竞争。农民工队伍的结

构、自身条件和择业需求也在发生变化。这些变化深刻折射出促进经济发展方式转变、发展和谐劳动关系、改善民生、提高农

民工队伍素质的必然性和紧迫性。解决招工难和“用工荒”问题，涉及到多方面因素，需要党和政府、各级组织、有关部门和企

业的共同努力，需要创新思路、采取措施、扎实工作。刊登下面这篇文章，希望引起大家更深刻的思考，积极探索解决问题的有

效方法，总结典型经验，发挥工会组织的作用。202011年第2期 按理讲，在我国这样一个劳动力资源相对丰富 的人口大国里，“用工荒”现象的出现似乎让人有点 难以理解与想象。但是，这种现象真实地存在于我国 劳动力市场之上，是一种客观的社会现象，并不以人 们的意志为转移。相当长一个时期以来那种始终认 为我国劳动力供过于求的说法，在“用工荒”现象的 事实面前已经不言自破了。同样地，如果我们的企业 不重视这一点，而依然把脑袋埋在一些所谓专家学 者们制造的沙砾中，他们失去的将不仅仅是职工。

二、“用工荒”现象产生的主要原因

区域内劳动力供给不足。从总量上看，随着计划 生育政策带来的人口增量显著下降，劳动力人口供 给增量明显萎缩。据测算，2004~2009年，我国 15~64岁劳动年龄人口年供给增量从1208万人降至 822万人。并且，从劳动力地区流动来看，在劳动力 供给总量变化不大的情况下，劳动力向中西部 地区流动数量的显著增加直接意味着东部地区劳动 力供给规模的明显减少，东部地区企业用工需求出 现巨大空间亦在所难免。

地区工资支付水平相当。近年来，东部地区企业 工资支付水平依然维持在低位，并渐被中西部地区 赶上。从2009年农民工监测调查结果来看，中西部 地区企业工资支付水平与东部地区的已相差无几，工资增幅更是明显高于后者。同时，受物价、房租等 影响，外来劳动力在东部地区生活成本不断增加。东 部地区原先所具有的工资比较优势已基本丧失，这 必然会对外来劳动力在流入地选择上产生一定阻抑 作用。

企业用工制度不合理。由于劳动法律体系相对 不健全及某些地方政府短视行为，但更主要的是高 额利润刺激，一些企业漠视职工合法权益，采用极为 不合理的用工制度。从实质上看，这种用工制度仅是 把包括农民工在内的普通职工视为企业攫取利润的 “工具”，而并非是企业的一员。这种状况也在一定程 度上导致这些职工游离于现代工业文明之外，对企 业缺乏归属感和信赖感。

职工自我维权意识彰显。改革开放以后出生的 新生代职工开始成为就业主体，这些职工文化程度 相对较高，权利意识不断觉醒。在就业取向方面，他 们不仅看重企业工资支付水平和相关福利待遇，更 看重企业工作环境、管理制度以及在企业中发展空 间等。因此，对于那些依然沿袭传统用工制度且生产 生活条件相对较差的企业，他们要么不愿意去，要么 作为临时跳板而去。

劳动者技能素质与市场脱节。受教育产业化倾 向等影响，职业教育始终是一个薄弱环节，并在客观 上造成两种后果，一是数量愈来愈庞大的高校毕业 生学历有余、技能不足，难以与市场顺利对接；二是 技术工人严重短缺，特别是农村外出劳动力基本上 没有非农就业技能，与市场需求差距较大。当然，劳 动者技术技能素质偏低在相当程度上也是企业造成 的。职业技术培训是企业人力资本投资的重要形式，但许多企业并不重视，而通常实行“拿来主义”。这种 投机取巧有害无益，最终受伤的还是企业自身。

三、“用工荒”现象发展态势判断

观察近些年的实际情况，早自2004年开始，“用 工荒”现象就一直在东部沿海地区中不同程度地存 在着。根据中国人力资源市场信息监测中心提供的 相关数据，2004年、2005年、2006年、2007年，2008 年上半年、2009年下半年以及2010年前三季度全国 劳动力市场上的求人倍率（劳动力市场需求人数与 求职人数之比）分别为0.93、0.96、0.96、0.98、0.98、0.96和1.02。对比可见，在出现“用工荒”现象的同 时，劳动力市场上的求人倍率始终超过0.93的水平。据此可以保守推断，只要全国劳动力市场上的求人 倍率超过0.96的水平，“用工荒”现象就有可能在我 国部分地区和行业中出现。并且，求人倍率的数字越 大，这种现象发生程度、覆盖范围、持续时间、社会影 响等也就相应越大。

再来考察未来若干年内我国劳动力供给情况。据人民大学人口研究所相关预测，2006~2016年，劳 动年龄人口供给增量从1091万人降至123万人，其 中2016年为峰值。按此估算，劳动年龄人口供给量 在2006~2016年每年净增约581万人，从2017年始 将基本转入负增长状态。另据社科院全面建设小康 社会人口与发展研究课题组相关成果，劳动年龄人 口绝对数将从2000年的8.67亿人增加至2017年峰 值时的10.01亿人，其后呈减少趋势。按此估算，2000~2017年劳动年龄人口年均增量约为788万人。无论哪种判断，未来若干年内我国劳动年龄人口年 本期视点

21供给增量都不会超过800万人的水平。与此同时，如 果按照8%的经济增速测算，通过经济增长我国每年 可以新增就业岗位约1200万个，这还不包括每年的 离退休人员空岗数。综言之，我国劳动力市场上出现 劳动力供小于求的新矛盾将并非是遥不可及的，“刘 易斯拐点”的出现只是时间问题。

应该说，与早期“民工潮”一样，“用工荒”现象是 我国经济社会转型本身所带来的必然产物，具有不 可逆转的特性。伴随着工业化进程加快和经济持续 快速发展，受劳动力人口供给规模、地区工资收入水平、区域产业结构、就业人口流动意愿等诸多因素影 响，在当前和今后相当长一个时期内，“用工荒”现象 在我国部分地区中将会继续存在，并会呈现出现象 常态化、区域加剧化的发展态势。进言之，如果我国 继续依赖于目前的经济发展方式来实现经济社会发 展的话，“用工荒”现象将会向中部地区主要城市以 及西部地区工业城市扩散，并可能在未来十年内逐 渐演变成一种全国性的现象。从这种意义上讲，东部 地区与中西部地区的劳动力用工需求竞争也必将逐 渐进入一个白热化阶段。

四、“用工荒”现象的启示

如前所述，“用工荒”现象是各种因素共同作用 的结果，虽然从现状上看仅表现出区域性、局部性和 结构性的特点，但其出现在一定程度上也说明了我 国经济结构的不合理，是我国长期存在的区域发展 失衡、城乡差距拉大等社会问题的客观反映，隐含着 我国经济社会发展过程中的一些深层次矛盾和症 结，具有一定的历史必然性。并且，从发展态势来看，这种现象不是一个暂时性的社会现象，而是一个长 期存在并有可能泛化和加剧的结构性问题。不过，我 们完全有理由认为，“用工荒”现象的出现其实是一 种良性信号、一种有利契机。关键问题是，我们是否 愿意以正确的眼光加以看待，或者简单地说，我们是 否愿意从民生角度而不是简单地从企业利益攸关者 角度来看待。

改革开放30多年来我国所取得的经济成就，与 其说主要得益于我们自身所具有的比较优势，毋宁 说主要是通过数以亿计丰富且廉价的劳动力资源在 国际竞争中所获取的分工利益。事实上，因为国际竞 争，因为基本国情，我们选择的这条路是不得已而为 之的。但是，21世纪是知识经济的世纪，如果还想继 续保持这样高的发展速度和国际竞争力的话，前面 的这条路势将难以继续行得通，传统经济增长方式 已经走上不可持续的穷途。“用工荒”现象的出现，不 仅在敲响警钟，更是在进行某种昭示，即必须顺应时 代发展趋势，推动科学发展，加快转变经济发展方 式，推动产业结构优化升级，增强自主创新能力，以 加快工人阶级知识化进程来抢占世界经济发展新的 着力点和制高点。

如果说企业是我国经济发展的一个动力极，那 么，中国工人无疑是另一个更为强大且不可替代的 动力极。事实上，如果没有数代中国工人的艰苦奋 斗、忘我奉献，就不可能有我们今天的伟大成就，同 样也就不可能有笼罩在企业家身上的美丽光环。但 是，“用工荒”现象的出现，在一定程度上却折射出某 些企业家对劳动的不尊重、对工人的看不起。时代在 变迁，社会在进步，企业若想在未来继续做大做强，依靠廉价劳动力的想法是不明智的，依靠传统用工 模式的做法更是不可取的，毕竟，我国廉价劳动力资 源正在枯竭，而这种迅速到来的枯竭正是多年来透 支“人口红利”的结果。我们的企业只有在加快技术 改造和结构升级的同时，从尊重劳动的基点出发，保 障职工权益，构建和谐劳动关系，才能真正增强企业 自身的生存力、发展力乃至竞争力。作为社会主义现代化建设的主力军，中国工人 为推动科学发展、促进社会和谐作出了巨大贡献。但 是，与贡献不相对称的是，我们工人的经济地位却因 种种原因而不断降低。应该说，各级党政和工会为提 高普通职工工资收入水平做了很多工作，但很明显，努力与现实还存在着差距。换句话讲，“用工荒”现象 的出现，在一定程度上也说明了我们在关注社会弱 势群体生存状况方面的努力还不够，在缩小贫富差 距方面的努力更是不够。因此，各级党政都应更加注 重社会建设，保障和改善民生，切实提高工人的经济 地位。同样地，各级工会组织更有义务重视职工利益 诉求，替职工说话、为职工办事，在经济社会发展可 承受范围内尽可能推动提高工资收入水平，推动实 现体面劳动，真正发挥出职工群众利益代表者和维 护者的作用。

（作者单位：全国总工会研究室）本期视点

第33卷总第201期LOGISTICS ENGINEERING AND MANAGEMENT 【收稿日期】2011-02-21 【作者简介】杨学廉（1972-），湖南科技职业学院任教经济类课程，研究方向：工商管理。

经济与管理

doi:10.3969/j.issn.1674-4993.2011.03.053 企业用工荒的成因分析及对策探讨

□杨学廉

（湖南科技职业学院，湖南长沙410004）

【摘要】近十多年来，我国许多地方的劳动密集型行业逐步呈现出“工荒”局面，分析原因主要是人力资源

需求持续扩张、人力资源结构发生变化、劳动力资源服务机构“缺位”以及劳工需求结构矛盾所致，对症下药，我

们应从企业应急对策、企业长远对策、行业对策以及综合对策四方面采取措施，来解决工荒局面，克服这一难题并 充分利用其背后的机会。

【关键词】工荒；人力资源；生手；熟手

【中图分类号】F270【文献标识码】A【文章编号】1674-4993（2011）03-0132-02 Causes of Corporate Labor Shortage and Countermeasures □YANG Xue-lian（Hunan Vocational College of Science and Technology,Changsha 410004,China）【Abstract】Over the past decade,many parts of the labor-intensive industries in China and gradually showing a “shortage of work”situation,mainly because of the continued expansion of human resource needs,changes in the structure of human resources,labor resources services“absence”and due to structural problems in labor demand,the right remedy,we should emergency response business,corporate long-term strategy,industry response and integrated response to four to take measures to address the situation of shortage of workers to overcome this problem and take advantage of the opportunity behind.【Key words】workers shortage;human resources;novice;proficient近十多年来，我国许多地方的劳动密集型行业逐步呈现 出“工荒”局面，随着时间推移，这种局面并未得到缓解，甚至有愈演愈烈之势。如电子行业、皮革行业。员工的缺乏 进而导致企业“有单不能接”、“接单不能出”等等现象，严 重地制约了企业的持续发展。目前，随着生产旺季的日益临近，新一轮的招工已启动。笔者依据自己所见所闻对“工荒” 的成因以及对策进行了深入的剖析。1成因分析

1.1人力资源需求持续扩张

近年来，我国的皮革、电子等劳动密集型行业的产量产 值一直以较高的速度增长。在产量高速增长的背后，是企业 的持续投资直接拉动了行业的劳动力需求。另一方面，在企 业自身建设和政府对企业人权高度关注的双重作用之下，劳 工工作状况得到逐步改善。因此，即使企业生产规模保持不 变，对劳动力的需求数量也有较大的增长。1.2人力资源结构调整

我国是一个人口大国，也是一个劳动力资源非常丰富的 国家，从绝对数量来讲，劳工资源是能够保证的。那么，是 什么原因导致了当前大面积的“工荒”局面呢？如果深入分 析一下我国的人力资源结构，答案将变得比较清晰：七十年 代是我国的人口出生高峰期，那个时期出生的人有很多在沿 海地区，也正好是在皮革制品行业、电子行业的几大生产基 地务工。目前，这一拨人大多已经处在成家育子的阶段，由 于家庭的需要，出现了大量的劳工回流现象。我国的西部开 发进程也为劳工回流带来了契机，因此，在沿海地区，七十 年代出生的“蓝领”工人数量出现较大幅度的减少。八十年 代以后，我国新生人口数量逐步回落，而恰好这一批人赶上 了我国的高校扩招，高校扩招从客观上延缓了劳动力进入市 场的时间，在一定程度上影响了近几年来的工人供给状况。同时高校毕业生普遍对自己有一个比较高的薪资定位和社会 地位期望，从而几乎不可能成为企业的生产操作员工。因此，新投入市场的劳动力数量逐渐减少，原先在外务工的员工逐 渐回流，人力资源的结构矛盾就凸现出来了。1.3劳动力资源服务机构“缺位”

在我国有着为数不少的人力资源服务机构，但其中绝大 多数是在本市、本省范围内为企业提供劳动力服务。跨省际 的劳务输出机构由于其输送成本较高等原因而为数很少，以 致“工荒”出现后，当前的职介机构很难满足企业需要。另 一方面是劳务机构在服务时，承诺不能兑现，服务不到位等 情况常有发生，务工者对服务中介的信任度相对降低，从而 使劳动力服务机构的触角难以延伸，形成“缺位”。

1.4劳工需求结构矛盾第3期杨学廉：企业用工荒的成因分析及对策探讨133 对具体某个企业来说，“招工难”的最直接原因却仍然是 技术性的，即供求双方能力结构矛盾。在招工的现实中，招 工告示贴出来以后，应征者往往也是人山人海，然而最终被 企业确认，进入工厂大门的却又寥寥无几。这是因为应聘者 存在“生手”和“熟手”。“生手”指缺乏工作经验，不懂相 应工种技术的普通求职者；对应的“熟手”当然就是有相关 工作岗位一定时间工作经验的务工者了。“熟手”在劳务市场 上很是抢手，但从“生手”走向“熟手”的技术门槛却难倒 了一大批求职者，也令很多企业感到无可奈何。一是企业本 身原来应具备相当数量的熟练工人，生手只有在熟练工人的 耐心指导下才有可能获得较快的进步。而且生手的比率不能 太大，否则如果相应的管理细节不能到位的话，就会出现产 品质量和交货期两个方面的严重考验；其二是员工的忠诚度 问题，如果老员工流动性过大，内部培训将无法保证，而一 旦新手培训后又反复跳槽，进行培训的企业也确实会得不偿 失。然而，市场上企业相互挖角等现象正在加剧这种流动性。所以可以预见“大量生手找不到工作，许多企业招不到工人” 的矛盾现象还将会在一段比较长的时间里继续存在。2解决方案

“工荒”不是一个短期现象，“工荒”的解决也不是某个 企业可以一锤定音的。“工荒”对很多企业的经营管理模式、人才战略都提出了挑战，对某些地区的务工环境提出了质疑。在管理学界有一个被广泛接受的理念：“没有问题等于没有机 会”。企业的管理水平、抗风险能力、企业“软件”的综合实 力只有在不断遇到问题、不断解决问题、不断积累经验教训 的过程中才能获得实质性成长。所以，对于立志做大做强、期望持续成功的很多企业来说，“工荒”既是不易克服的困难, 也是不可多得的机遇。利用这个机会，企业可以增强自我，超越对手，可以通过自己的稳定表现赢得更多订单，进而可 以借机形成企业的美誉，走上企业文化品牌经营之路。具体 来说，面对“工荒”，我们应从以下几个方面采取对策。2.1企业应急对策

在劳工供求结构性矛盾关系中我们看到，当前并非无工 可招，而是生手相对太多，熟手不足，这个技术瓶颈卡住了 供求双方；而对员工培训的门槛形成了另一道障碍。如何突 破这两大难关呢？业务流程重组将是切实可行的方法。以制 鞋行业为例，在大多数鞋厂里面，一款鞋的工序所有工作通 常都是由一个人从头做到尾。这样做的好处是管理方便、责 任容易明确，产品质量也容易保证，但是显然对于员工的技 术要求被提高了，而且员工的培训难度无疑加大了。缝制工 序在制鞋业中是个关键工序，缝制工序的8道小工序中，有 好几项工作的难度是比较低的。招到的新员工，经过

一、两 天的练习就可以开始做，经过一段时间以后，随着工人熟练 程度的提高和对其他小工序的耳濡目染，就可以逐步做一些 相对较难的工作，直到全面掌握缝纫技术。这样，员工的培 训就变成了一个可以循环渐进的阶梯，而不至于产生难以克 服的障碍。每个员工只做一项具体的细小工作，熟练起来比 较容易，生产效率因此得以提高，同时逐步让新员工承担重 要的工作，成就感和被重视感油然而生，加上技术得到锻炼 再加上经济收入稳步提高，对企业的忠诚度和责任心往往也 会慢慢滋生。当然了，最直接的好处是企业对熟练技术工的 依赖正变得越来越小，招工的压力也会降低。2.2企业长远对策

对于单个企业来说，“招工难”除开技术障碍之外，另一 个问题就是劳工的就业环境问题。工资拖欠、过度加班、劳 保缺失、住宿条件恶劣、伙食不好等等现象在各地的中小企 业中并不鲜见。而为招揽工人，老板在招工时又会许诺许多 优厚条件，到后来“优厚条件”变成了“美好愿望”，劳资双 方的信任危机立刻显现。此时，“留不住人”与“招不到人” 就会夹击这类企业。失去了员工对企业的称颂，没有了市场 的口碑，企业举步维艰就可想而知了。要想逆势上扬，在一 片“工荒”中保持员工队伍的稳定，企业必须切实解决以下 几个问题：①杜绝工资拖欠现象；②调节生产能力，控制加 班时间；③建立合理的劳动保障制度；④树立企业诚信，管 理者应真正把普通员工当做自己的兄弟姐妹、亲戚朋友来看 待。就业环境得到改善，管理从真正意义上实现人性化，惟 有如此，企业才谈得上长远发展。2.3行业对策

劳动密集型行业，“工荒”是拦在大家面前的一头猛虎，要打虎，最终还得依靠群众的力量。可由行业协会（商会）牵头组织相关院校、服务机构、地方政府为企业提供劳务输 送、管理咨询等服务，一则分担企业后顾之忧，二则加强校 企联系，提高行业整体凝聚力。另外，以行业协会为龙头优 化企业务工环境最终会赢得行业竞争力的整体提升。行业规 范了，打工环境改善了，技术瓶颈突破了，等于切断了“工 荒”这只猛虎的“尖牙、利爪与尾巴”，打虎将不再是一件艰 难的任务。2.4综合对策 2.4.1投资内陆化

在我国内陆各省、市、区的农村、城市，存在着大量的 闲置劳动力与半闲置劳动力。适龄的闲置劳动力可以成为外 出务工人员；而更多的半闲置劳动力则由于家庭、年龄、身 体状况等因素影响不能外出打工。如果交通运输条件得到保 证，企业搬迁到闲置劳动力充足的省份，将获得更大的产品 劳动成本竞争优势，借助信息网络化，利用地方政府的引资 优惠条件，企业经营前景仍将持续看好。2.4.2转变思想观念

许多大中专毕业生失业或者不能就业已经是公开的事 实，在他们的失业与无法就业背后，并非没有工作机会，而 恰好是“高不成，低不就”造就了当前的局面。从社会的长 期发展趋势来看，“蓝领高材生”将会不可避免地成为一个就 业走向。与其抱残守缺，等待着遥远的白领工作，不如退而 求其次，扎扎实实从基层做起。何况，很多的大企业家，成 功人士都是从基层不起眼的工作做起，我们今天的大学生又 为什么不能这样一步一步通向成功呢。