怎样从简历判断一个人

第一篇：怎样从简历判断一个人

一、查看简历的基本信息。

1、硬性条件：根据公司对该岗位的任职资格(性别、年龄、学历、业绩、相关工作经历等方面)，筛选简历前应明确哪些条件是必须的，在10秒钟之类即可做出判断，对不符合硬性条件的迅速PASS掉。

2、软性条件：每个年龄阶段人的思想都不同。一般而言，假设22岁踏入社会，22-25岁处于发展的初期，心态也比较浮躁，跳槽率较高，26—30岁，属于发展稳定期，这个阶段在逐步找准自己的职业定位，并按照自己的职业规划进行，31---35事业的顶峰期，职业定位非常明确，高速发展，追求高待遇，高职务。36—40岁，寻求独立发展的机会、创业。41以后一般追求事业的稳定。我们可以根据这个职业发展的特点进行对照，找准适合企业需求的简历。

3、其他条件。如待遇要求公司很难达到，这样的简历可以直接PASS掉，再比如简历上应聘者的居住地址离公司较远，极不方便，比如你在福田，肯定不会通知住在光明、沙井等地的人来面试，除非你公司提供住宿，或者对方愿意搬到公司附近住。

二、查看简历的工作内容：

1、工作内容的对口性，简历的工作内容是否与企业要求的工作内容吻合。

2、工作时间长短与专业的深度的符合情况，如发现简历中工作时间短，而实践的内容比较精深，需要在面试时重点考察。

3、跳槽的频率。查看简历中跳槽的频率，如果经常跳槽，则其工作的稳定性比较差。一般而言在一个公司3年以上为稳定，如果出现1年左右的次数有几次，那么基本可以判断这个人不稳定。

4、工作时间的间距长短，如果简历工作时间中出现较长时间的空档期，应该在面试时重点关注。

5、职位与工作内容是否匹配。如果你要招一个人力资源经理，而这个人力资源经理工作内容是做人事档案，买社保之类的纯事务性的工作，你要当心，这个公司的人力资源经理是否符合你岗位所要求的人力资源经理条件了。

6、工作的所属行业的跨度。一般而言，有明确的职业定位的人都会限定在某个行业内，如果简历上行业跨度大，不具有相关性，则可以看出此人职业定位模糊。

三、辨别简历的真伪

1、年龄与学历的匹配。曾经有次去我们珠海的分公司出差，正好珠海分公司经理招聘业务员，过去面试一个业务员，我看这个员工的其他条件都比较符合，但他简历上写的20岁大专毕业，我当时有点怀疑，于是让他出示证件，他说丢家里了，我连问了他几个他学习的专业、课程等方面的问题，结果他回答结结巴巴。我基本上可以这个学历是假的了。

2、简历中是否有自相矛盾的地方。

3、查看简历中是否有水分。比如，在一个利润微薄的行业的普通岗位，该应聘者填的是比较高的薪酬，可见该应聘者的不诚实。如果应聘者在大公司做人力资源主管，一般不可能负责人力资源的6大模块，不可能样样精通。公司的战略决策，公司的人力资源战略规划一般不可能由其独立完成。另外简历中如果有一些模糊性的词汇，如“非常好，取得了很大的成绩。”等模糊字眼，这个时候要当心了，可能他实际并没有什么成绩。一般简历中的成绩方面最好要用数字说话，比如一个人力资源经理，可以描述自己的成绩：把公司的人才流失率从20%降低到10%，人岗匹配率从50%提升到90%，通过人员的调整，人均产值从多少上升到多少等实际数据。这样更能给人以真实感。

四、如何透过简历看应聘者

1、应聘的岗位比较多的，如果1个人投简历既应聘人事助理，又应聘客服文员，说明该应聘者定位不明确，求职动向模糊。

2、如果求职者从大公司跳槽到小公司，岗位也没有什么变化，薪资也没什么变化，基本可以判断此员工能力不强。相反，如果求职者，岗位在不断的晋升，公司的规模一家比一家大，可以判断此员工上进心较强。

3、如果在短时间内(1天以内)连续投2份或以上的简历，基本可以知道这个应聘者比较粗心。连当天投过的公司都不记得。相反如果间隔时间较长(一周以上)又投简历的，可以看出应聘者对该公司的该岗位特别感兴趣。

4、简历中错别字较多，可以判断出，人比较粗心。如果简历特别有层次感，逻辑性强，重点突出。说明应聘者思维清晰。

第二篇：怎样判断一个人有本事

不合群者，独来独往的人，必有过人之处。整天混在朋友之间的人绝对不可能有多大的能力。

受周围人嫉妒，非议的人大多具有能力。人们从来不会去嫉妒弱者。人们也不会去踹一只死狗。

找女朋友，找男朋友时，眼光很高的人也是有过人之处的，他们追求卓越完美。

敢在人群中发出与众不同的声音的人，敢得罪人群的人，必是有大本领。

固执的人多数时候要比随顺的人要强，狂妄的人也多数时候有过人之处。当然鸡毛蒜皮的小事上也固执狂妄的人，是没出息的人。

走路比常人快，腰杆比常人直的人，多有过人之处。

喜欢静静沉思的人，走在路上神情镇静稳定，不东张西望的人，脑袋里面定有他的想法。

当一大群人都反对他的时候，他还是依然不改变他的想法的人，定是能干的人。

为了生存能够放下架子去捡垃圾，察皮靴的人日后会有出息。

几乎听不到他说某某某很厉害的人，不可以小视。那些整天在吹嘘别人成就的人，多是没出息的人。

说出了话，就能马上执行的人，必能有大作为。

看他做事情条理分明，步步都显出目的性的人，脑袋不会是弱智。今年干的事，明年还见到他在干，一般这种人定有持之以恒的精神，不可小视。

比较讲究自己仪表，言行举止的人，应该是有教养或者是有见识的人。

从来没有停止过张扬自己的人，这种人定是有过人之处。一般的人，只要被打击几次，他就再也张扬不起来了，坚持张扬的人必定有张扬的资本。

疯狂的人，富有激情的人，充满热情的人多能闯出名堂。

能够很好的品评各种人物的人，定有他的洞察力。大多数人似乎觉得周围的人相差不大，这就是缺乏洞察力的表现。愤青中有大量的人会成为极为优秀的人，愤青虽然现在多是贬义，但是决不要以为愤青真的没出息。那些从来不愤的人，不要相信他会有多优秀。

干出了些常人干不了的事的人不可以小看。甚至那些进过监狱的人也不可以小看。

有着强烈欲望，强烈渴求，强烈支配欲，表现欲的人不可以小看，这些是成功的开始。

激进的人日后一旦变得稳重，定会有大能力。

总之，有一条原则：最有能力的人都有某种奇异之处，这使他与常人区分开。当你发现一个人与大众很不一样时，那么你就应该知道，你很有可能发现了一个优秀的人。

第三篇：怎样快速判断一个人死后的去向

怎样快速判断一个人死后的去向？

在佛教教义中，断除一切烦恼、证得无上正等正觉的佛菩萨，涅槃之后不会再入六道轮回；当然，如果想要行菩萨道，依然可以“乘愿再来”，回到世间度化众生，这种境界当然很自在很高明。另外有一些人，用念佛的方式把烦恼调伏住，凭借佛菩萨的愿力和自己的念力，可以往生诸佛净土，接受佛菩萨的教化，从而证得正果，出离苦海。

除了上面两种情况，其他一切众生死后会再投生，具体投生之处共有六种，即天道、人道、阿修罗道、畜生道、饿鬼道、地狱道，这叫“六道轮回”。

一个人死后将去向哪里，一般由其生前一切决定。但一般人如何判断死者去向？有无相应办法？答案是有。

当一个人刚过世时，可以通过他身体各部的温度，测知他将投生什么地方。

佛书中有这样一句口诀：“顶圣眼天生，人心饿鬼腹，傍生（畜生）膝盖离，地狱脚板出。”

大致意思如下：

如果探测死者身体之时，全身冰冷，惟有头顶余温尚存，可以知道他是圣人，也视为往生诸佛净土的征兆，是一种好现象。

如果全身冰冷，惟有眼部余温尚存，说明死者投生天道。

如果全身冰冷，惟有心口余温尚存，说明死者投生人道。

如果全身冰冷，惟有腹部余温尚存，说明死者投生饿鬼道。

如果全身冰冷，惟有膝盖余温尚存，说明死者投生畜生道。

如果全身冰冷，惟有脚心余温尚存，说明死者堕入地狱道。

有人看了肯定会问：不是说六道轮回嘛，怎么少了一道？

这里又有一种说法可供参考：其实六道的修罗道，散居其他五道之中。也就是说，天道中有修罗，人道中有修罗，畜生、饿鬼、地狱三道都有修罗。比如有一些人，看这个不顺眼，看那个不顺眼，总想寻些事端，喜好吵架斗争，他们就是修罗。

需要特别注意的是，这种测验方法只供参考，千万不要随便摸死人的体温，以免死者产生憎恨和厌恶心。临终一旦有了憎恨和厌恶心，恐怕会投生到地狱、饿鬼或畜生道，那罪过就大了。

第四篇：从看电影选座位判断一个人的性格

从看电影选座位判断一个人的性格

每个人的性格是不一样的，每个人都有各自独特的性格特点，如果知道一个人是怎样的性格，自然是可以通过心理测试题来实现。相信大家都有过看电影的经历，其实看电影的座位选择就可以作为一道性格特点测试题，从选择的座位位置可以看出这个人是内向还是开朗，是自信的还是缺乏自信的。

据英国《每日邮报》报道，日本心理学家上原广美（HiromiMizuki）认为，一个人的心灵和头脑的内部运作，可以影响他们对影院座位的选择。

1、坐在电影院座位中心区、正对着荧幕位置的人，自信、坚决果断。因为这些座位通常被认为是最佳座位，需要早点去电影院排队或提前订票，这两种方式都说明观众有一定的规划。这种类型的人在生活中会很有自信。

2、偏爱前排角落位置的人，比较容易接受被打扰被麻烦，可能有点逆来顺受。在生活中，和他们的交往的人可能喜欢利用他们的软弱和退让。心理学家提醒，这种人要提防被别人占便宜。

3、喜欢社交，喜欢热闹的人偏爱前排正对荧屏的位置。他们善解人意，宽宏大量。

4、如果你喜欢坐在后排角落里，说明你有探知的欲望但缺乏亲身融入其中的信心。

5、坐在后排且正对荧屏，说明你是一个冷静内敛的人。潜意识里他们会尽量远离人群的焦点和中心。

6、如果喜欢坐在中间偏左或偏右的位置，说明你追求私人空间，更容易被那些能让他们感觉很放松很舒服的人所吸引。

第五篇：从简历判断应聘者的12个方法

1、书写规范：字迹潦草，涂改超过3处，一般说明此人比效粗心(如果是现场填写的简历)。

2、年龄、职级、待遇是否匹配：中层管理者一般在25岁以上，高层一般在30岁以上，超过40岁还是中层管理的，需慎重考虑其发展潜力。待遇水平可参考所在地工资状况。非在合理范围内的，需仔细确认或在条件允许下做背景调查。

3、填写是否完整：对未填写的空白处，如知情且无需保密内容出现2处以上未填写，可认为此人求职态度较随意。

4、工作经历连续性：如有出现工作经历断层，一般为个人创业、身体健康状况或找不到工作，需详细了解原因及去向。

5、工作稳定性：在一家企业工作2年(普工1年)为合格，3-5年可视为稳定，1次以上出现1年(或以内)换一家企业的，可视为稳定性差或工作能力不胜任要求。

6、企业背景：如果从知名企业到不知名企业，职位或收入层次一样的话，可能是能力水平有问题。如果从不知名企业到知名企业，如果层位上有很大的提升，则可能有水份存在，需认真考查。如果5年以上都在小规模非规范化企业工作，此人层面、水平都不会太高。

7、行业经历：如果几份工作都是跨行业跳槽，则此人职业规划、自身定位模糊。

8、教育背景：学历不必说了，管理类职位最好要有专业培训经历及证书。

9、家庭背景：可结合教育背景，进一步确认此人大致层次。其配偶职业、学历层次很关键。

10、待遇要求：可判断此人的求职意向，如要求待遇明显高于职位提供范围，则说明求职者有一定投机心理。如要求过低，可能为求职者对自己信心不足。

11、离职原因：可判断此人的价值取向、发展欲望。

12、工作职责：如与任职岗位能力有明显偏离，则可能为虚假经历。