广州市2017年度劳动人事争议调解“十大案例”

第一篇：广州市2017年度劳动人事争议调解“十大案例”

广州市2017年度劳动人事争议调解“十大案例”

近年来，广州市积极推行劳动人事争议“基层预防、一线调解”工作方法，工作前置抓预防，关口前移抓调解，把劳动人事争议预防调解工作网络延伸到街（镇）、村居（社区）和企业，有效预防和及时妥善处理劳动人事争议，最大限度地把争议化解在萌芽状态，促进劳动关系和谐稳定。加强劳动人事争议调解组织规范化建设，全市街（镇）100%设立劳动人事争议调解中心，建有一支高素质的专（兼）职调解员队伍。市人社局与市总工会、工商联、企联联合下发了《广州市劳动人事争议三方联合调解中心工作方案》，成立全省首家劳动人事争议三方联合调解中心，推动各区成立劳动人事争议三方联合调解中心，从市到区构筑了劳动人事争议三方联合调解体系。加强对劳动争议的联合调解，点面结合推动大调解工作格局形成。

此次发布的十大案例主要涉及工程转包与工伤赔付、劳动关系认定、集体欠薪、未订立劳动合同、违法解除劳动关系、残疾人劳动权益保护、女职工产期待遇、加班费及经济补偿、未依法参保的法律责任等社会公众比较关注的劳动权益保障热点问题，通过发布劳动人事争议典型案例，倡导社会治理观念，规范社会行为规则，构建和谐劳动关系，为经济社会发展提供服务保障。

（一）三方联合调解高效维护劳动者权益 ——杨某与工伤责任方赔付金额纠纷 【案情介绍】

申请人杨某，在建筑工地工作过程中，被割伤脚筋，经认定属于工伤，鉴定工伤等级为9级。工伤发生后，包工头支付了医疗费，并已赔偿部分款项，但该赔付明显少于法定的赔偿数额。申请人与转包的单位、包工头（下合称工伤责任方）多次协商，要求补足赔偿差额均遭拒。申请人到广州市劳动人事争议仲裁委员会申请立案，要求被申请人支付停工留薪期工资21000元；一次性伤残补助金49000元；一次性伤残就业补助金28000元；一次性工伤医疗补助金7000元；医疗费1416.8元；住院伙食费420元；交通、住宿费2913.5元；鉴定费390元。上述款项共计110140.3元。

【调处和履行结果】

劳动人事争议三方联合调解中心律师接受委托调解任务后，对于双方的权利义务作了厘清，对劳动者进行了专业的引导和说明。对单位作了耐心的说服工作，让转包单位改变坚持认为其与包工头之间有协议，员工的工伤与其无关的错误认识，使得双方均愿意通过调解途径解决争议。由于包工头已支付了部分款项，在调解过程中劳动者要求责任方赔偿不低于50000元。后来在调解员的积极调解下，责任方最终愿意赔偿55000元，该赔偿数额高于劳动者的期望，体现了公平、合理。在各方的努力下，劳动者前一天申请立案，第二天即已获得调解书，工伤责任方也愿意按调解书积极履行。

【案例点评】

非法转包中所发生的工伤，一直是劳动纠纷处理的难点，不但责任主体难以厘清，即使从法律上确认了工伤责任的赔偿主体，也往往会因为各方的相互推诿而导致工伤劳动者的权益受到极大的损害，在劳动者经历了漫长的司法程序后仍得不到相应的赔付。该案较好体现了案前调解的化解矛盾、保护弱势群体、快速实现劳动者合法权益保障的社会效益，充分体现了设立劳动人事争议三方联合调解中心的重要意义，具有一定的代表性。

（市劳动人事争议仲裁院）

（二）规范运用操作规则高效化解重大纠纷

——某休闲中心拖欠37名员工工资集体欠薪纠纷 【案情介绍】

2017年5月8日，越秀区某休闲中心37名员工反映该公司未支付员工工资的情况，要求用人单位支付工资共计21.69万元。该案涉案员工人数较多，诉求仅为欠薪，劳动者讨薪心切、情绪激动，是典型的集体欠薪案件。

【调处和履行结果】

本案采用“点对点”、“背靠背”的调处技巧，分别单独与双方当事人进行调解处置并商谈置换调解事宜，围绕案件争议焦点，理顺案情，抓住主要矛盾，对症下药，引用法律法规，晓之以理，打消双方的顾虑，最终做通双方的思想工作，促成调解金额。本案做到“当天立案当天结案”，共为劳动者全数追回共计21.69万元的欠薪款，避免了该集体劳动争议演化成恶性群体性事件。

【案例点评】 越秀区劳动人事争议仲裁、劳监两部门联合制定了《越秀区劳动保障监察和劳动仲裁置换调解操作细则》以及与上述操作细则配套施行的调解申请书、调解协议、置换调解书等整套文书模板，规范化、程序化的工作模式有利于推动劳资纠纷高效化解，大大节省办案资源，形成了具有可复制的争议化解长效路径。构建的“行政调解、仲裁确认”置换调解快速联动处置模式，充分发挥不同部门的职权及组织力量，有效调动部门骨干力量，真正实现信息互有、资源共享，形成协同高效、良性互动的工作格局。该调解模式有利于充分发挥调解、预测、教育和宣传四项职能，达到调解工作“置换一案，警示一片，教育全区”的实效。

（越秀区人社局）

（三）搁置远端争议注重当下利益妥善化解纠纷 ——胡某等129人与“某饭店”工资支付纠纷 【案情介绍】

某投资管理公司于2010年6月租赁了某管理公司所属的场地，后又将该场地转租给某贸易公司，该贸易公司以该场地作为注册地址，在2010年取得了营业执照，并办理了餐饮服务许可证等资料，对外以“某饭店”的名义经营。2013年6月20日，某贸易公司将该饭店的经营权发包给某餐饮公司，双方签订了《承包合同》，约定某餐饮公司承担所聘用人员的相关社会保险责任及福利待遇等，但某餐饮公司在经营期间，餐厅内悬挂的工商执照、餐饮服务许可证单位名称均为某贸易公司。后由于某管理公司与某投资管理公司因该场地的房屋租赁合同纠纷起诉至法院，以及某贸易公司与某餐饮公司之间因承包费等问题存在纠纷，互诉至法院，最终导致某餐饮公司经营的“某饭店”停业，致使餐厅内部胡某等129名员工于2016年12月底向海珠劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求某贸易公司和某餐饮公司共同支付在职期间被拖欠的工资共计203.56万元。

【调处和履行结果】

在案件调解过程中，当事人之间对劳动关系的归属存在争议，加大了促成双方达成合意的难度。同时，由于场地业主方和承包方，以及承租方之间存在多个复杂的民事纠纷，也为本案的调解带来了许多不利的因素和困难。调解小组在庭前调解未果的情况下，合议庭决定通过详细的庭审调查，梳理出各公司之间纠纷的焦点，以及劳动者与各单位之间的法律关系，由此进一步判断本案劳动关系的适格当事人及责任承担主体，再以此作为引线，寻找各主体之间的利益共同点，从而打开调解的突破口。最终在区劳动人事争议仲裁委的协调和组织下，某贸易公司、某餐饮公司和劳动者签署了调解书。某管理公司、某贸易公司和某餐饮公司在约定时间按各自比例承担工资垫付和支付责任。

【案例点评】

本案是一宗表面案情简单，实则背景复杂的案件。首先，本案因涉及劳动关系主体问题，从而使各单位之间存在相互推诿的空间和借口；其次，各单位之间存在着矛盾很大的民事纠纷，且民事案件在本案开庭时仍在审理当中，为本案的调解带来严重障碍。在各个单位之间存在着激烈的且似乎不可调和的矛盾的情况下，经办人员在梳理和分析案件背景和核心问题后，需要做的是点明各方“核心利益”，消除彼此“敌对心理”，实行“各个击破”，最终“实现共赢”。

（海珠区人社局）

（四）加强诚信引导化解重重矛盾 ——甘某与某开发公司的多轮纠纷 【案情介绍】

甘某于2017年1月1日入职某开发公司从事电工、维修等工作，在职期间该公司没有为甘某缴纳社会保险费。2017年5月25日，某开发公司因甘某在工作中被住户投诉而解除双方劳动关系。事后，甘某就某开发公司未与其订立书面劳动合同、未足额支付离职当月工资，以及违法解除劳动关系事宜向劳动监察部门投诉，后经调处，双方在2017年6月14日达成和解，甘某签署《声明及保证书》，表示由该公司支付和解款项8000元，该款项包括劳动报酬等费用，且甘某不再向公司提出任何经济补偿的要求，公司则无偿协助甘某办理失业救济等社保手续。后因双方在办理失业救济金的问题上发生争议，甘某遂于2017年7月向海珠区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求确认与某开发公司存在劳动关系，以及确认该公司违法解除双方劳动关系。经审理后，仲裁委作出裁决，支持甘某上述仲裁请求。2017年11月，甘某再次申请劳动仲裁，要求某开发公司支付赔偿金、加班工资、双倍工资。仲裁委经审理裁决，驳回甘某上述仲裁请求。甘某对该裁决结果不服，向人民法院提起诉讼。同时，第三次申请劳动仲裁，要求某开发公司赔偿其医疗费损失、失业救济金。【调处和履行结果】

本案核心问题在于双方签订的《声明及保证书》。在理清案件争议焦点和主要矛盾后，鉴于双方已经过多次的仲裁程序，经办仲裁员决定放弃动之以情的策略，改为晓之以理、权衡利弊的思路进行沟通。指出了某开发公司自身存在一定的过错，同时建议甘某对调解金额进行调整。通过沟通及交流，甘某在权衡利弊以及分析风险后，提出2000元的新调解方案。最终，双方当事人同意了2000元的调解方案，在劳动人事争议仲裁委的协调和组织下签署了调解书，甘某撤回在法院的起诉。某开发公司已按约定时间向甘某支付了调解款项。

【案例点评】

本案属于双方当事人发生多次纠纷的案例。这种类型的案件由于双方当事人存在多次的争议而导致矛盾激化。即使涉案金额不高，但是因双方之间矛盾的不可调和，往往使得案件调解陷入僵局。特别是本案，双方因甘某是否应主动前往公司办理失业保险金手续的问题产生争议，从而导致甘某无法及时申领失业救济金，因此产生了后续的一系列纠纷，调解员在调解过程中指出了双方均有过错的事实，本案才得以调解解决。

（海珠区人社局）

（五）坚持多管齐下调解规范企业诚信用工

——孙某和某化妆品公司未签订劳动合同二倍工资、提成、补贴、违法解除赔偿金纠纷

【案情介绍】

孙某称其于2017年2月22日入职某化妆品公司，职务是华南区销售总监，某公司承诺工资待遇为基本工资10000元、提成工资按销售收入4%计提，每月补贴2600元。入职后双方未签订劳动合同，且每月仅支付基本工资。2017年5月23日，公司以孙某不适合公司为由解除双方劳动关系，并承诺会将入职以来的提成和补贴计算给孙某，但某化妆品公司并未按承诺支付孙某的提成工资和补贴。孙某于2017年7月7日书面提起劳动仲裁申请，仲裁请求如下：

1、确认其与某化妆品公司自2017年2月11日至2017年5月23日期间存在劳动关系；

2、某化妆品公司向孙某支付2017年3月11日至2017年5月23日期间未签书面劳动合同双倍工资差额30660元；

3、某化妆品公司支付拖欠孙某2017年2月11日至2017年5月23日的提成工资32097元以及补贴8700元；

4、某化妆品公司支付违法解除劳动关系的赔偿金26314元；上述款项共计97771元。【调处和履行结果】

本案的调解分为立案前调解，庭前调解以及庭后调解三个步骤逐步推进。在立案前就详细了解双方的调解意向，提醒双方劳动争议有调解这一解决方式，而非必须“对簿公堂”，让双方有了调解的心理预期；在受理立案后，开庭审理前进一步了解双方的调解心理预期，并告知双方调解程序；在开庭审理后，查明事实的基础上，进一步组织双方进行调解，并告知双方可能的裁决倾向与裁决程序，争取双方的可让步空间。2017年8月30日，经荔湾区劳动人事争议仲裁委调解，孙某与某化妆品公司达成调解意向，仲裁委出具调解书，并约定了调解金额、支付方式、支付时间等，孙某与某化妆品公司均委托代理人到仲裁委签收了调解书并执行了调解方案。

【案例点评】

未签订劳动合同二倍工资差额的设立目的是为了敦促用人单位依法签订劳动合同、规范用工。调解人员严格执行“立案前调解、庭前调解、庭后调解”的调解三步法，以及坚持调解过程中“入心、入情、入理、入法”四管齐下，可发挥案件调解在处理劳动争议中柔性、便捷、高效的优势，及时化解纠纷，减少当事人诉累，规范了企业用工行为，取得良好的社会效果。

（荔湾区人社局）

（六）注重调解技巧保护女职工合法劳动权益

——刘某与广州市某服饰有限公司产假工资纠纷 【案情介绍】

申请人刘某2016年4月6日入职被申请人广州市某服饰有限公司任设计师，月工资7000元，双方签订3年固定期限劳动合同。因产假待遇纠纷，2017年9月6日刘某申请劳动仲裁，仲裁请求：1.2017年2月6日至2017年6月14日产假工资差额18000元；2.解除劳动关系经济补偿金14000元；3.2017年春节期间工资1633元，共计33633元。

【调处和履行结果】

本案调解员采取“背靠背”调解法，与当事人分别单独谈话，倾听申请人诉求，疏导其内心郁结，并以法律法规为基础提出用人单位用工过程存在的不足，逐项分析其法律责任，促成双方达成和解。申请人情绪缓和后，双方进行面对面调解。被申请人提出可以支付劳动者18000元劳动报酬及14000元解除劳动关系经济补偿金，申请人表示愿意接受其和解方案。白云区劳动人事争议仲裁委当场制作并送达调解书，用人单位与劳动者解除劳动关系，本案调解结案。

【案例点评】

本案紧紧围绕法律法规威慑力和生活的人情事理，对被申请人做了大量工作。调解员从企业的角度分析管理违法代价和今后的改进措施，从劳动者的角度理解当代职场女性的不易，真诚沟通获得双方的信任、法律专业分析获得当事人认可，有力推动调解的进行。最终被申请人认识到管理存在的不足，主动提出调解方案，双方对调解结果均表示满意。

（白云区人社局）

（七）克服沟通困难保障残疾人合法劳动权益

——聋哑农民工陈某与某商贸公司拖欠工资纠纷 【案情介绍】

来自浙江省的聋哑农民工陈某入职番禺区某商贸公司，从事业务员工作，平时工作时间长，有时工作至晚上十点后才能下班。上班20天后，公司提出让陈某离职，但拒付其劳动报酬，双方因此发生纠纷。

【调处和履行结果】

因该案涉及聋哑残疾人的欠薪问题，番禺区劳动人事争议仲裁委对此高度重视，立即安排专人协助陈先生办理立案手续。由于存在沟通障碍，工作人员向番禺区残疾人联合会联系了手语翻译到场协助。同时，为及时调处该争议，维护聋哑农民工的合法劳动权益，使其能尽早拿到劳动报酬回家过春节，区仲裁办将此案件转入番禺区劳动人事争议三方联合调解中心处理，区三方联调中心迅速反应，指派了三方联调中心调解员处理该争议。双方当事人到钟村调解室协商该争议，调解员和相关调解工作人员通过电脑输入文字的方式，认真了解陈某的诉求、事实与理由，并积极调和，确认某商贸公司的调解意见。经过调解员的充分沟通与协调，最终某商贸公司同意当场支付陈某劳动报酬3166元，陈某撤销仲裁申请，了结该劳动争议。

【案例点评】

此案例涉及聋哑农民工这一弱势群体，其劳动权益较易受到损害，且无法用正常的沟通方式表达其真实意思，需要劳动保障部门为其提供帮助。此次区三方联调中心对该案的迅速出击、便捷调处，彰显了区三方联调中心在劳动争议调解中的作用，保障了聋哑农民工的合法劳动权益，达到了法律效果和社会效果的有机统一。（番禺区人社局）

（八）换位思考促调解依法用工须牢记

——孙某等3人与某科技公司解除劳动关系等纠纷 【案情介绍】

孙某、谢某和王某3人于2017年8月1日入职某科技公司，归属于同一部门任程序员。入职后，公司未与3人签订书面劳动合同，仅口头约定转正时间为2017年10月1日以及薪资、岗位，并书面约定员工自愿不购买社会保险，公司将每月社保费用折现为800元支付给3人，孙某、谢某和王某自行承担放弃缴纳社会保险的相关法律后果。待3人转正后，公司于2018年1月16日与孙某、谢某和王某解除劳动关系，并出具离职证明，离职证明中注明3人均是因个人原因离职。孙某、谢某和王某遂即到广州开发区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求某科技公司支付未签合同双倍工资、加班工资以及解除劳动关系经济补偿金。

【调处和履行结果】

案件受理后，调解员采取说服教育，耐心解释法律条文规定的做法，用换位思考的方式，使孙某3人与公司的分歧逐步缩小。同时，针对被申请人超过法定时间未与员工签订劳动合同的事实，让被申请人意识到自己存在的管理缺陷及法律风险，并向被申请人解释关于社保折现的书面约定已违反法律规定，并不具有法律效力的事实。通过分头与孙某3人和被申请人的沟通，双方的和解意向越来越趋于一致，和解的意愿更加强烈。最终3位申请人与被申请人达成和解意见，双方协商一致解除劳动关系，被申请人支付孙某、谢某和王某解除劳动关系经济补偿金，孙某、谢某和王某将社保折现的金额退还给被申请人，被申请人依法为3位申请人补缴社会保险。3位申请人亦放弃仲裁申请的所有仲裁请求，仲裁委依据前述合意作出调解书并送达给双方当事人。调解书生效后，双方当事人均已按调解书约定各自履行。

【案例点评】

通过对本案调查研究明确基本事实，因双方当事人最初在认识上有较大分歧，故采取的是分别向双方当事人进行沟通说服的方式，在双方分歧较大时暂不让双方当事人直接对话，避免矛盾激化。通过引导和启发劳资双方当事人换位思考，以真诚换真诚，用信任换信任，为调解工作铺垫一个良好的心理氛围。通过沟通了解到的情况，采取抓主要矛盾的方式，促进问题的解决。（黄埔区人社局）

（九）防微杜渐及时把问题化解在萌芽状态

——郑某与A公司因解除劳动关系经济补偿金争议 【案情介绍】

郑某于2014年6月进入A公司,从事人事文员工作。2017年1月15日双方续签固定期限劳动合同，约定工作地点在南沙区某工业区。2017年1月公司公告：因企业发展和政府环境保护规划的要求，企业将于12月31日整体搬迁至B市，企业安排班车每周五接送员工返回广州市区。2017年12月26日，郑某到南沙区黄阁镇劳动人事争议调解中心反映：A公司将整体搬迁至B市，已发出搬迁公告。由于新址远离广州市，郑某不愿到B市工作，诉求要与公司协商解除劳动关系并按照《劳动合同法》规定支付经济补偿金。

【调处和履行结果】

南沙区黄阁镇劳动人事争议调解中心受理案件后，调解员认真分析案件材料，并从劳动者郑某诉求中分析，企业管理人员未就A企业搬迁事宜与劳动者协商一致，双方沟通不到位可能导致群体性事件。调解员根据双方当事人的具体诉求，从生产经营、资金支出、社会影响等多角度同企业负责人分析可能造成的影响，经调解员耐心讲解及反复沟通，A企业负责人决定重新拟订搬迁方案，并授权专人全权办理“仲裁审查确认置换调解书”等相关业务。

【案例点评】

一般情况下，如果企业搬迁在本市同一行政区内，对劳动者的生活基本没有影响或造成的影响很小，劳动者应当继续履行劳动合同；而本案中A企业搬迁到本市区域外，对劳动者的生活造成重大影响，劳动者拒绝服从搬迁，用人单位应当解除劳动合同并支付经济补偿金。因此，A企业原本的“打算不用支付经济补偿金”的方案违反劳动合同法相关规定，并可能引起群体事件影响社会稳定。南沙区黄阁镇劳动人事争议调解中心从一个小的问题发现大问题并在萌芽阶段解决问题，让双方当事人都达到双赢的效果，维护了社会稳定。

（南沙区人社局）

（十）不畏矛盾复杂不惧消极应对巧妙化解劳资矛盾纠纷 ——某印花厂拖欠温某等72人工资支付纠纷 【案情介绍】

某印花厂2016年1月起租赁增城区某华有限公司厂房经营印花业务。根据增城区环保整治工作安排，某华有限公司需在2018年2月10日前停止排污。因某印花厂拖欠某华有限公司水电气费，2017年10月10日被某华有限公司停止供气、供水。2017年10月18日起，某印花厂17名股东以厂房出租方某华有限公司在环评手续不齐全情况下仍将厂房租予其经营造成其直接经济损失为由，多次到增城区环境保护局等有关部门信访，经新塘镇政府相关部门多次组织协调未果。

2017年10月30日，某印花厂温某等多名劳动者到新塘镇劳动人事争议调解中心反映某印花厂拖欠其工资。后经核实，共拖欠72名劳动者2017年4月至10月的工资130.588万元。

【调处和履行结果】

某印花厂拖欠工人工资金额及人数数额较大，特别是经营者在追讨经济赔偿未果情况下采取消极处理的态度，为防止不稳定因素扩大，保障工人工资权益不受侵害。新塘调解中心根据《广东省工资支付条例》、《中共增城区委办公室增城区人民政府办公室关于做好我区劳资纠纷工作的通知》有关法律法规和文件精神，要求出租方某华公司妥善处理押金事宜、协助解决工人工资。经调处，某华公司同意全额退回80万元租赁押金用于垫付工人生活费，某印花厂也积极前往客户处收取货款。另外股东肖某、邹某分别是该厂业务经理及业务员，经调处后均同意放弃领取工资，某印花厂全部结清其余70名工人工资108.1213万元。

【案例点评】

案件处理过程中，经营者起初极力推卸责任至出租方，毫无解决工资的积极性，在多次上访未能追讨赔偿后，将外债、其他非工资范畴款项纳入支付工程总额，并怂恿这些人通过拦堵政府办公场所企图达到目的。新塘调解中心人员详细解释拒不支付劳动报酬法律条文，明确告知经营者、股东支付工资的重要性，以法律震慑相关人员不敢逃匿、不想逃匿、配合案件调处；经营者曾支付给出租方80万元的租赁押金，因此告知出租方在涉嫌拒不支付劳动报酬案件中的法律责任，避免出租方“事不关己高高挂起”；同时，调解中心工作人员对工人进行法律宣传，引导工人理性维权，不做拦马路、拉横幅等诱发社会不稳定因素的行为；密切关注工人情绪、行为动向，提前做好预警措施，防止不稳定因素扩大。多措并举下，一起群体性事件得到圆满解决。

（增城区人社局）

第二篇：劳动人事争议调解工作汇报

劳动人事争议基层调解组织建设

工作情况汇报

市劳动人事争议调解委员会：

在市人社发【2010】131号《关于加强劳动人事争议基层调解组织建设的实施意见》出台后，根据要求我们成立了雁塔区劳动人事争议调解委员会，并推行出台了加强我区劳动人事争议基层调解组织建设的实施意见。

在市调委的指导下，我区劳动人事争议调解工作不断前进，当前56家调解组织均被列为我市“建立和完善劳动人事争议基层调解组织第一批示范性单位”。各基层调解组织正处逐步完善过程中中，街道劳动争议调解组织通过人社局指导逐步完善形成劳动人事争议调解组织，企业劳动争议调解组织根据建设要求由工会指导完善机制体制，人民调解组织约家，正着手通过基层司法所指导逐步将劳动争议入纳调解范围。在实际的劳动争议处理工作当中，我们发现有党政机关、事业单位的编制外人员申请劳动仲裁现象，因此我们联系区级相关部门，通过沟通使其督促直属事业单位或直接在本单位建立劳动人事争议调解组织，以便从内部解决和预防争议的发生。为了促进基层调解组织体制机制建设，在辖区内形成“争先创优”的良好氛围，经研究，我们将陕西省军区军人服务社、西安开米股份有限公司、雁塔区科技产业园等6家调解组织作为雁塔区“规范性调解组织”代表单位。

因辖区内用人单位较多，包括高新和曲江经济区，其仲裁在雁塔区，但均设有劳动监察部门，故用人单位情况的掌握和汇总，需要与相关部门（如高新、曲江劳动监察部门、工商管理部门等）的沟通和协调。由于情况复杂，此项摸底工作无法在街道劳动保

障所开展。鉴于种种原因，我们正在与各方沟通协调，克服困难，争取完成工作。2010年7月30日，在收到市调委2号文件后，我们立即召开会议组织学习了荆局长讲话精神。随后，由各相关

科室传达学习了市总工会许主席讲话精神。

调解，是对争议的柔性化处理，是一种“绿色”纠纷处理机

制。因此我们将调解作为主要工作来抓，将基层调解组织建设、调解业务培训工作同时进行，以期在培训的同时系统性指导用人

单位建立本单位调解组织体系，并带动更多的用人单位积极参与

到全区“调解大环境”中来。在全区实施建立和健全劳动人事争

议基层调解组织建设的意见当中，我们将调解组织的日常管理办

法、调解员的培训考核作出了明确；并将调解工作纳入到对各街

道相关工作的考核范围内，下一步会制定具体的考核方案。我们

定于2010年9月初进行调解业务培训活动，具体情况正在安排

部署当中，涉及培训内容、培训结业资格证书的相关情况，请市

调委给予指导。

在众多的劳动争议案例中，我们发现众多的用人单位所需要的更多是在用人过程中的劳动争议或纠纷的规避，而非仅仅的调

解组织机构建设。在工作中，我们不断学习，从调解仲裁工作中

总结好的方法，着手整理和制订相关的办法和防范，通过对用人

单位的培训和建议，帮助其完善劳动规章制度，依法行使其对劳

动者的义务。如：指导其依法制定签订劳动合同，如何按规定缴

纳社会保险，合理安排工作时间，超出则支付劳动者加班费等；建议用人单位通过在劳动合同的约定中、在招聘和录用过程中的相关程序和措施，以规避劳动争议的发生，从多种渠道寻求预防

争议的方法。这些工作看似非目前所重要的，但却恰恰是用人单

位所必需要的，通过这些工作能更大的带动用人单位的积极性，其对争议的预防乃至劳动关系和谐稳定，起着不容置疑的作用。

调解，字面意“协调、解决”，就是对劳动者和用人单位间

关系的协调，问题的解决。调解工作目的是维护劳动关系和谐稳

定，其工作方法多种多样，我们将不断努力，并相信在市级部门的带领和指导下，我市劳动争议将越来越少，劳动关系将越来越

和谐，我们的社会将更加稳定和繁荣！

第三篇：劳动人事争议仲裁十大典型案例

2017劳动人事争议仲裁十大典型案例

挂靠职业资格证书 人员与挂靠单位之间不构成劳动关系 案情简介

何某于2014年11月6日与某建筑工程公司签订《建造师聘用协议书》，双方约定：何某将注册建造师证书交由某建筑工程公司管理；某建筑工程公司有权使用何某的注册建造师证书进行项目招投标；某建筑工程公司每月固定向何某支付3500元，且根据项目招投标时何某的出场次数，另外向其支付报酬。某建筑工程公司按照约定每月向何某支付了3500元和相应的“出场费”，并为其缴纳了社会保险费。何某未在某建筑工程公司从事其他与建筑业务有关的具体工作。2016年11月14日，双方签订了《解除劳动合同(关系)协议书》，该协议书载明“经协商一致双方解除劳动关系”。

2017年1月9日，何某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决某建筑工程公司支付解除劳动合同的经济补偿金28183.16元。

处理结果

裁决驳回申请人何某的仲裁请求 案例简析

根据《中华人民共和国劳动法》第十六条、《中华人民共和国劳动合同法》第十七条之规定，劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，应当包含劳动合同期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等必备条款。《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)规定，用人单位与劳动者确立劳动关系应同时具备下列情形：1.用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；2.用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；3.劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。据此分析：

一、何某与某建筑工程公司签订的《建造师聘用协议书》不具备劳动合同的基本要素和必备条款，双方没有建立劳动关系的合意。

二、聘用期间，某建筑工程公司并未对何某进行劳动管理，双方之间不存在劳动关系所应有的用人单位与劳动者之间管理与被管理、指挥与被指挥、监督与被监督的人身隶属性。

三、某建筑工程公司根据何某参加项目招投标的出场次数向其支付的“出场费”，不应视为“劳动报酬”，应视为该公司因何某配合其达到国家规定的参与建筑项目招投标资质要求而支付的劳务费。

四、用人单位是否为劳动者办理社会保险是认定劳动关系存在与否的参考因素，但并非决定因素，现实中存在部分用人单位为非本单位职工代理(代办)社会保险的现象。因此，本案中虽然某建筑工程公司为何某代缴了社会保险费，但结合前述三点分析，亦不能以此认定双方劳动关系成立。综上，劳动人事争议仲裁委员会经审理后认为何某与某建筑工程公司之间不存在劳动关系，裁决驳回申请人何某的仲裁请求。

法律诉讼代理人员与被代理单位之间不构成劳动关系 案情简介

冉某系一名法律工作者，担任某市某法律服务所所长职务。2015年5月，冉某与某电线有限公司签订劳动合同，双方约定由冉某在该公司从事法律服务工作，年薪23万元，每月发放1.5万元，其余年底考核后发放。2016年3月该公司法定代表人向冉某出具16万元的工资欠条。2016年10月，冉某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决解除双方的劳动关系、某电线有限公司支付冉某17个月工资32.6万元。

庭审查明，冉某多次以某法律服务所所长的名义及某电线有限公司委托代理人的身份在法院从事诉讼代理活动。处理结果

裁决驳回申请人冉某的仲裁请求 案例简析

《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)规定，用人单位与劳动者确立劳动关系应同时具备下列情形：1.用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；2.用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；3.劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。据此分析：冉某与某电线有限公司虽然具备法律、法规规定的主体资格，但冉某并不接受用人单位的管理，双方之间不存在劳动关系所应有的用人单位与劳动者之间管理与被管理、指挥与被指挥、监督与被监督的人身隶属性。同时，冉某参与的诉讼代理活动并非某电线有限公司的业务组成部分，是其利用自身具备的法律执业资格及法律服务所所长名义作为委托代理人提供的法律诉讼代理服务，其主张的报酬应是提供服务后的劳务报酬。综上，劳动人事争议仲裁委员会经审理后认为冉某与某电线有限公司之间不存在劳动关系，裁决驳回冉某的仲裁请求。

用人单位默认双重劳动关系 应当承担相关责任 案情简介

王某于2009年7月5日起在某超市从事理货员工作，双方签订了2009年7月5日至2014年5月31日的劳动合同，双方约定每月工资为1600元。在某超市工作的同时，王某又于2011年12月1日起至今在某市环卫所从事环卫工作。与某超市的劳动合同到期后，王某告知某超市，其将到某市环卫所工作，在超市的工作只是兼职。某超市遂与王某签订了内容与原劳动合同一致，时间从2014年6月1日至2016年5月31日的劳务协议，每月工资仍为1600元。2016年4月13日，某超市以王某不胜任工作为由，解除与王某的劳务协议，且认为双方不是劳动关系，不予支付经济补偿。

王某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决某超市支付违法解除劳动合同赔偿金22400元(1600元/月×7月×2倍)、额外一个月工资1600元。

处理结果

裁决某超市支付王某违法解除劳动合同赔偿金22400元(1600元/月×7月×2倍)、驳回申请人的其他仲裁请求

案例简析

一、《劳动合同法》第三十条第四项规定：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作、任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。据此规定，劳动者无论与先签订劳动合同的用人单位之间，还是与后签订劳动合同的用人单位之间，建立的均是劳动关系。2014年6月1日，某超市明知王某已在某市环卫所从事环卫工作，但并未提出异议，与其签订了劳务协议，此劳务协议在形式和内容上均延续了前序劳动合同的条款，且某超市的各项规章制度仍然适用于王某，王某继续接受该超市的劳动管理，从事超市安排的有报酬的劳动。因此，双方实质上建立的是劳动关系。

二、经审理查明，某超市以王某不胜任工作为由解除劳务协议，缺乏事实和法律依据，应属于违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”。综上，劳动人事争议仲裁委员会裁决某超市支付王某违法解除劳动合同赔偿金22400元。

劳动者被用人单位派到外单位工作期间拖欠的工资谁来支付 案情简介

王某系与A公司签订无固定期限劳动合同的职工。2014年1月，A公司与B公司签定《员工借用协议》，协议约定：2014年1月至2016年12月，A公司将本单位职工王某借用至B公司工作，借用期满即回A公司，王某在借用至B公司工作期间，保留与A公司的劳动关系，工资、福利、社保等由B公司负责；A公司自2014年1月起每月暂借给B公司资金3000元，用于支付王某的工资及缴纳社保费，B公司每年12月31日前一次性将此款归还A公司。王某到B公司工作后，B公司与其约定工资标准为每月1万元。2015年1月起，B公司因生产经营困难，开始拖欠王某工资。王某就B公司拖欠其工资的行为向A公司反映并要求A公司支付，A公司称与其无关拒绝支付。2014年1月至2016年12月在王某借用期间，A公司将应当借给B公司的每月3000元，直接支付给了王某。王某于2016年12月回到A公司。

王某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决A公司支付其被B公司拖欠的2015年1月至2016年12月期间工资共计24万元(工资1万元/月×24月)。

庭审中，A公司称王某在B公司工作期间，月工资标准是与B公司约定的，A公司无权过问，并对B公司是否拖欠王某的工资也不知情。

处理结果

裁决A公司支付王某在B公司工作期间被拖欠的工资16.8万元(1万元/月×24-0.3万元/月×24)

案例简析

《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第7条规定：“用人单位应与其长期被外单位借用的人员、带薪上学人员、以及其他非在岗但仍保持劳动关系的人员签订劳动合同，但在外借和上学期间，劳动合同中的某些相关条款经双方协商可以变更”；第74条规定“企业富余职工、请长假人员、请长病假人员、外借人员和带薪上学人员，其社会保险费仍按规定由原单位和个人继续缴纳”。由此可见，劳动者在被借调至外单位工作期间，劳动关系仍在原用人单位，双方经协商后可以变更劳动合同的相关条款。本案中，王某在被借用期间与A公司仍然存在劳动关系，但双方并未协商对工资支付的主体作出变更，因此，A公司仍需承担向王某支付工资的义务。综上，劳动人事争议仲裁委员会支持了王某的仲裁请求，裁决A公司支付王某在B公司工作期间被拖欠的工资，但A公司每月已向王某支付的工资应予扣除。

高校教授依法辞聘应当批准 案情简介

李某于2002年进入某学院工作，为学院事业编制人员。2013年1月，李某与学院签订了《岗位聘用合同书》，聘请李某在文学与新闻传媒学院教师特聘科研岗位工作，双方约定聘期从2013年1月1日至2015年12月31日，聘用合同期限届满合同即行终止。2014年1月，李某破格晋升教授。合同到期后，学院未与李某续签聘用合同。2012年9月，李某的研究项目被四川省社科联立项为外语项目，获得资助经费1万元，完成时间为2015年12月，后李某申请该项目延期结题。2014年6月，李某的研究项目被全国哲学社会科学规划办公室立项为“2014国家社会科学基金项目”西部项目，获得资助经费20万元，完成时间为2017年12月。2015年6月，李某申请工作调动，单位未同意。李某称其还于2015年7月向单位提出辞聘并邮寄了《辞聘信》，并提交了邮寄回执单，但某学院否认收到李某的辞聘信。2016年5月23日，李某再次申请工作调动，某学院仍未同意。2016年7月5日，李某向学院提出辞聘，学院书面答复不同意李某辞聘。

2016年7月18日，李某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决双方的聘用合同和人事关系已终止，并要求某学院为其出具终止人事关系证明。处理结果

裁决李某和某学院的聘用合同和人事关系终止，某学院于30日内为李某出具终止人事关系证明。

案例简析

一、根据《四川省事业单位人员聘用制管理试行办法》(川办发[2002]40号)第二十三条第二款规定，续订聘用合同应当在聘用合同期满前30日内办理。本案中，李某与某学院平等自愿协商签订的《岗位聘用合同书》是双方真实意思表达，且未违反法律、法规、规章和政策的规定，对双方具有约束力。聘用合同期限届满后，虽然李某继续在某学院工作，某学院也发放了工资并称将与李某续签聘用合同，但截至2016年7月18日李某提出仲裁申请时，某学院仍未按规定与李某续签聘用合同，该学院应当承担不利后果。

二、李某虽有两个科研项目尚未结题，但某学院无证据证明该课题是国家级、省部级重大(点)科技攻关项目或者工程建设项目、技术改造项目，李某不属于《四川省事业单位人员聘用制管理试行办法》第三十九条规定的不得提出解除聘用合同的情形。同时根据《事业单位人事管理条例》第十九条规定：“自聘用合同依法解除、终止之日起，事业单位与被解除、终止聘用合同人员的人事关系终止”。综上，劳动人事争议仲裁委员会支持了申请人的仲裁请求。

劳动者单方更改解除劳动合同的理由不应获得经济补偿 案情简介

冯某于2000年4月到某公司工作，与某公司签订劳动合同。2016年5月20日，冯某向某公司书面提出了辞职申请，申请书上记载的辞职理由为“本人申请辞职”。2016年6月20日，双方解除了劳动合同。2017年5月，冯某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出因某公司拖欠劳动报酬和欠缴社会保险费导致其申请辞职，请求裁决某公司支付解除劳动合同经济补偿金。

庭审查明，某公司未拖欠冯某劳动报酬，但存在欠缴社会保险费的情形，在冯某提起仲裁申请前3个月已全部缴清。

处理结果

驳回申请人冯某的仲裁请求 案例简析

《劳动合同法》第四十六条明确规定了用人单位应当向劳动者支付经济补偿金的七种情形。因此，用人单位是否应承担经济补偿的责任，需要查清与劳动者双方解除劳动合同的真实原因。本案中，冯某以“本人申请辞职”为由、依据《劳动合同法》第三十七条的规定提前30日以书面形式通知某公司解除劳动合同，并办理了离职手续。虽然冯某在仲裁申请书和当庭陈述中，均表示其辞职的理由是因为某公司拖欠工资和欠缴社会保险费，但经庭审调查，与冯某在书面辞职申请中的描述不相符，且无证据证明其提交的书面辞职申请存在欺诈、胁迫、重大误解等情形，应视为冯某真实意思的表达。因此，冯某在申请仲裁时单方将辞职理由更改为“某公司拖欠劳动报酬和欠缴社会保险费”与事实不符。综上，劳动人事争议仲裁委员会裁决驳回冯某的仲裁请求。

超过法定退休年龄工伤八级伤残人员主张享受一次性伤残就业补助金获支持 案情简介

某医院将内部食堂承包给自然人黄某，黄某于2013年8月招聘刘某到该食堂从事洗碗等工作。刘某于2014年5月达到法定退休年龄，但因未参加基本养老保险无法享受基本养老保险待遇。2015年7月5日中午12点30分许，刘某在医院食堂工作时，因地面湿滑不慎摔倒受伤。2016年6月24日，经人力资源社会保障行政部门认定为工伤，由某医院承担工伤保险责任。2017年1月10日，经劳动能力鉴定委员会鉴定刘某为工伤八级伤残。2017年2月21日，刘某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决某医院支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金、停工留薪待遇、护理费、鉴定费等工伤保险待遇。

审理中，某医院对刘某工伤八级伤残应当享受的一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金工伤待遇没有异议，但认为刘某已超过法定退休年龄，不属于劳动年龄内人员，不应享受一次性伤残就业补助金。

处理结果

裁决某医院向刘某支付包括一次性伤残就业补助金在内的工伤待遇共计149800元

案例简析

《工伤保险条例》第三十六条规定，职工因工致残被鉴定为五级、六级的，经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由用人单位支付一次性伤残就业补助金；第三十七条规定，职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。《人力资源和社会保障部关于执行<工伤保险条例>若干问题的意见(二)》(人社部发〔2016〕29号)第二条规定：“达到或超过法定退休年龄，但未办理退休手续或者未依法享受城镇职工基本养老保险待遇,继续在原用人单位工作期间受到事故伤害或患职业病的，用人单位依法承担工伤保险责任”。此处的工伤保险责任应是指《工伤保险条例》所规定的全部工伤保险待遇责任，包括一次性伤残就业补助金。本案中刘某虽已超过法定退休年龄，但其并未享受城镇职工基本养老保险待遇，客观上有再就业的要求，因工伤致残，在一定程度上影响了劳动能力。综上，劳动人事争议仲裁委员会裁决某医院承担工伤保险责任，并向刘某支付应享受的各项工伤保险待遇，包括一次性伤残就业补助金。

工伤一级伤残人员医治无效死亡近亲属主张享受工亡待遇获支持 案情简介

覃某是某市房地产开发公司的职工，该公司一直未为其参加工伤保险。覃某于2015年10月7日在工作过程中受伤，经人力资源社会保障行政部门认定为工伤。因覃某伤情较重，受伤后一直在医院住院治疗，直至2016年10月24日因全身器官功能衰竭死亡。2016年10月28日，经劳动能力鉴定委员会鉴定覃某为工伤一级伤残。

2016年12月22日，覃某近亲属向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决某市房地产开发公司支付覃某因工死亡丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金共计80万元。

处理结果

裁决某市房地产开发公司支付覃某近亲属丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金共计782720.50元

案例简析

一、《工伤保险条例》第三十三条规定：职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。”本案中覃某因工受伤后住院治疗，符合《工伤保险条例》第三十三条规定的停止工作接受工伤医疗的条件。由于劳动能力鉴定委员会在覃某工伤住院死亡后的第4日才作出工伤一级伤残的鉴定结论，此时覃某已死亡，导致劳动能力鉴定委员会无法按照正常程序对覃某是否应当延长停工留薪期进行确认并作出结论。鉴于覃某工伤一级伤残，且工伤后持续住院治疗伤情加重死亡的事实，虽然劳动能力鉴定委员会尚未对其是否延长停工留薪期进行确认，但应当认定覃某属于“伤情严重”的情形，符合工伤职工延长停工留薪期条件，覃某的死亡应当认定为停工留薪期内死亡。《工伤保险条例》第三十九条规定：伤残职工在停工留薪期内因工伤导致死亡的，其近亲属享受本条第一款规定的待遇。

二、由于某市房地产开发公司一直未为覃某参加工伤保险，根据《社会保险法》第四十一条规定：职工所在用人单位未依法缴纳工伤保险费，发生工伤事故的，由用人单位支付工伤保险待遇。综上，劳动人事争议仲裁委员会裁决某市房地产开发公司支付覃某近亲属丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金。

用人单位不能侵犯女职工生育权益 案情简介

2015年4月27日，梁某到某专科医院上班，担任住院医师，月薪6000元。2015年7月1日，双方正式签订劳动合同，合同期限为一年。双方在劳动合同中约定，在合同期内梁某不得生育，若违反约定，某专科医院不支付梁某孕期诊疗及产假期间的工资，且期间的社会保险费由梁某全额承担。2015年11月17日，梁某称因怀孕期间身体不适向某专科医院请假，时间为2015年11月17日至2016年1月16日。2016年1月17日，梁某向某专科医院递交了请产假的请假条，某专科医院同意了梁某的请假。2016年2月21日，梁某产下一女婴。2016年5月16日，某专科医院以短信方式通知梁某于2016年6月30日终止劳动合同。2015年11月17日至2016年6月30日期间，某专科医院未支付梁某病假、产假工资，并由梁某承担了此期间应由某专科医院缴纳的社会保险费9540元。

2016年9月，梁某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决某专科医院返还孕期哺乳期请假期间违法收取的社会保险费用9540元、支付怀孕期间和产假期间工资47720元、支付违法终止劳动合同经济赔偿金12000元。

处理结果

裁决某专科医院返还梁某社会保险费9540元，支付梁某病假工资、产假工资、经济赔偿金等共计48808元

案例简析

一、根据《中华人民共和国就业促进法》第二十七条规定，用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。因此，某专科医院与梁某在劳动合同中约定梁某不得生育的条款，不符合法律规定，属于无效条款。

二、根据《劳动合同法》第四十五条规定：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当延续至相应情形消失时终止”，其中包括女职工在孕期、产期、哺乳期的情形。某专科医院在2016年6月30日终止梁某劳动合同的行为属于违法终止。

三、《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资标准”，梁某产假期间工资应由某专科医院按照产前工资标准支付。

四、根据《劳动法》和《社会保险法》规定，在劳动关系存续期间，用人单位和劳动者应当依法共同缴纳社会保险费。某专科医院要求梁某承担应由医院缴纳的社会保险费，违反法律规定，属于无效约定，应予返还。综上，劳动人事争议仲裁委员会裁决某专科医院返还梁某社会保险费，支付梁某病假工资、产假工资、经济赔偿金。

用人单位应当承担职业病危害责任 案情简介

赵某2013年12月入职某煤矿从事井下爆破工作，双方未签订劳动合同。2014年1月，某煤矿通过民主程序制定了《考勤管理办法》等规章制度并进行了公示，赵某亦学习了该规章制度。《考勤管理办法》规定：劳动者旷工15日，用人单位可以解除劳动关系。赵某入职时及入职后，某煤矿从未组织过职工职业健康检查。2016年6月，赵某感觉身体不适，肺部疼痛，告知领班队长后，入住某医院检查，诊断为疑似矽肺病，住院治疗至2016年9月。2016年9月，某煤矿以赵某旷工时间长达三个月，严重违反单位规章制度为由，依据《劳动合同法》第三十九条第一款第二项和《考勤管理办法》的规定，作出解除与赵某劳动关系的决定。2016年10月，赵某被诊断为矽肺病三期。

2016年11月，赵某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决确认某煤矿解除与赵某的劳动关系违法。

处理结果

裁决确认某煤矿解除与赵某的劳动关系违法

案例简析

《劳动法》第五十四条规定：“用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查”。《职业病防治法》第三十五条规定：“对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者”“用人单位不得安排未经上岗前职业健康检查的劳动者从事接触职业病危害的作业；不得安排有职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业；对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置；对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同”。《劳动合同法》第四十二条第一项规定：“从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，用人单位不得解除劳动合同”。本案中，某煤矿不履行组织职工职业健康检查的义务，且在职工被诊断为疑似矽肺病及治疗期间作出解除劳动关系的决定，属于违法解除。综上，劳动人事争议仲裁委员会裁决确认某煤矿解除与赵某的劳动关系违法。

第四篇：吉林市劳动人事争议调解仲裁委员会

吉林市劳动人事争议调解仲裁委员会

受理案件通知书

吉市劳人仲字【200】第号

：

年月日提交的仲裁申请，本委于年月日依法受理，现向你送达受理案件通知书，并将有关事项通知如下：

一、送达材料包括：开庭通知、法定代表人身份证明（当申请人为用人单位时）、授权委托书、送达地址确认书、证据目录，请亲笔签收并注意查验送达材料，如未送达齐全，请于送达当日与仲裁委联系，逾期视为送达齐全。

二、申请人收到书面开庭通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以按撤回仲裁申请处理，申请人重新申请仲裁的，仲裁委员会不予受理。

三、裁决劳动人事争议案件，应当自本委受理仲裁申请之日起六十日内结束。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动人事争议事项向人民法院提起诉讼。执行送达人：

申请人签名（盖章）：

年月日

第五篇：《关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁

《关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁 完善多元处理机制的实施意见》有关问题的解答

1.问：《实施意见》出台的背景？

答：近年来，劳动人事争议调解仲裁工作在维护社会公平争议、保障用人单位和劳动者合法权益方面，发挥了重要作用。“十二五”时期，全省调解仲裁机构共处理劳动人事争议案件154.2万件，涉及劳动者260.2万人，涉案金额241亿元，年均处理案件30.84万件，约占全国的1/7。2017年，全省68.4%的劳动人事争议案件在基层调解解决，实现案结事了；超过80%劳动人事争议案件在仲裁阶段得到化解。

当前和今后一个时期，随着经济发展进入新常态，经济下行面临压力，供给侧结构性改革力度不断加大，事业单位改革不断深化，劳动人事争议将持续多发、高发，劳动人事争议案件数量增多与处理难度加大并存的态势将持续存在，预防化解矛盾纠纷的任务艰巨繁重。

为有效解决我省劳动人事争议处理实践中的问题，《实施意见》聚焦畅通渠道、均衡发展、提升能力、增强保障、组织实施五大板块，旨在进一步加强劳动人事争议调解仲裁工作，不断完善多主体、多方式、多层次，相互协调、有序衔接的劳动人事争议多元处理格局，依法有效地处理争议案件，为构建和谐广东做出应有贡献。

2.问：《实施意见》在健全劳动人事争议预防协商解决机制方面的主要政策措施是什么？

答：协商是劳动人事争议处理的法定程序。根据对部分企业的抽样调查显示，近半数的职工在发生劳动争议时愿意将协商作为权益救济的首选渠道。但是，受制度不完善、宣传引导不到位等因素影响，用人单位和劳动者协商解决争议的能力普遍偏低，大量本可以在单位内部解决的争议，不得不寻求外部解决方式，既增加了当事人维权成本，也造成公共资源的浪费。为此，《实施意见》明确，要健全用人单位内部协商调处机制，引导和支持当事人协商解决争议，提出了以下政策措施：

一是健全单位内部协商机制。要求各有关部门“推进企业民主管理和法治文化建设，指导用人单位建立健全内部协商沟通机制。” “在涉及职工分流安置等劳动关系重大调整时，指导用人单位充分听取职工和工会的意见，引导双方当事人在平等自愿和相互理解的基础上协商达成协议。”

二是引入第三方参与协商。针对用人单位和劳动者协商解决争议的能力普遍偏低的问题，《实施意见》规定：“鼓励社会组织和专家接受当事人申请或委托，为其解决纠纷予以协调、提供帮助，探索开展协商咨询服务工作，督促履行和解协议。”

3.问：《实施意见》提出要完善基层多方联动机制，主要考虑是什么？

答：调解是劳动人事争议处理的重要方式。通过调解来化解矛盾纠纷，有利于把纷争解决在基层和萌芽状态，最大限度地降低双方当事人的对抗性，节约仲裁资源和诉讼成本。在劳动人事争议处理工作中，我们一贯坚持“预防为主、基层为主、调解为主”的方针，不断加强调解组织建设、队伍建设和制度建设，促进调解在争议处理中发挥基础性作用。目前，全省90%以上的乡镇（街道）和40%以上的行政村（社区）依托人力资源社会保障服务所（站）建立了劳动人事争议调解中心。2017年，全省各类调解组织共受理劳动人事争议24.5万件，占案件总数的60%。但是，工作中也存在调解组织建设力度不够、调解基础性作用发挥不够、调解员专业化水平不高等问题。为此，《实施意见》有针对性地提出了政策意见。

一是分类推进调解组织建设。针对调解组织建设力度不够的问题，《实施意见》要求各有关单位指导推动“教育、科技、文化、卫生等事业单位及其主管部门”和“300人以上已建立工会的企业”普遍建立单位内部劳动人事争议调解委员会，“在争议多发的制造、餐饮、建筑、商贸服务以及民营高科技等行业和开发区、工业园区等区域建立调解组织”。

二是基层调解组织联动调解。针对调解基础性作用发挥不够的问题，《实施意见》规定：乡镇（街道）人力资源社会保障服务所（劳动人事争议调解中心）、综治中心、人民调解委员会、工会组织等具有劳动人事争议调解职能的组织，要主动向社会公布服务电话、地址与服务指南等信息。实行调解登记制度，收到当事人调解申请，应当依法登记并及时开展调解工作，对涉及政策性较强的重大、复杂或群体性劳动人事争议，可以联合调解。

三是统筹社会力量参与调解。针对调解员专业化水平不高的问题，《实施意见》规定：实行调解员库管理，将优秀的仲裁员、调解员以及具备法律、人力资源管理或者工会等专业工作经历、公道正派的专家学者等纳入调解员库，通过服务平台网站、微信公众号等渠道直接响应劳动人事争议调解诉求；以政府购买服务的方式，鼓励和支持退休的法官、检察官、仲裁员等社会专业力量成立劳动人事争议调解工作室，并通过调解服务平台向社会提供劳动人事争议调解服务。建立劳动人事争议三方联合调解工作制度，推动劳动关系三方共同调处劳动人事争议。《实施意见》还强调：健全法律援助与劳动人事争议调解衔接机制，必要时组织律师或法律援助人员参与调解；司法行政部门推进“一村（社区）一法律顾问”时，将劳动人事争议调解作为法律顾问服务内容。

4.问：《实施意见》在创新劳动人事争议仲裁机制方面提出了哪些改革措施？

答：劳动人事争议仲裁制度是中国特色劳动人事争议处理制度的重要组成部分。经过多年的发展，劳动人事争议仲裁制度不断完善，在争议处理中发挥着越来越重要的作用。十八大以来，全省各级仲裁机构年均立案受理的劳动人事争议案件超过10万件，终局裁决率超过30%，80%以上的争议案件在仲裁阶段终结。应该说，劳动人事争议仲裁在争议处理中发挥着越来越重要的作用。但在实践中，劳动人事争议仲裁工作还存在一些问题，特别是仲裁办案质量有待进一步提高，办案程序有待进一步优化，仲裁程序特色优势发挥不明显。为此，《实施意见》提出了创新仲裁机制的措施：

一是加强立案前指引和法律风险释明。《实施意见》要求各级劳动人事争议仲裁院加强对当事人申请仲裁的指引，向双方当事人准确释明法律及政策的规定，及时提示理应承担的举证责任及仲裁风险，并准确告知当事人依法申请人民法院执行和要求有关行政机构依法处理的权利。

二是推行系列简便庭审的制度机制。《实施意见》指出，各级劳动人事争议仲裁院要推行仲裁立案前调解、庭前质证、书面审理等简便庭审的制度，对调解不成申请仲裁的案件，可以委托主持调解的基层组织代为收件；对经调解达成协议当事人申请仲裁审查确认的，依法出具仲裁调解书。

三是推进调解仲裁法律服务建设。《实施意见》要求各级司法行政部门、总工会在调解仲裁机构开通法律援助“直通车”，普遍设立法律援助窗口或者建立日常联系制度；工会向符合条件的职工提供法律援助免于审查经济困难情况；探索开展公职律师驻点仲裁院，为当事人提供法律咨询服务。

四是完善仲裁服务监督机制。《实施意见》指出，各级劳动人事争议仲裁院要根据当事人的需求，不断优化调解仲裁服务，推行预约开庭、休息日或夜间开庭等服务，建立仲裁案件过问登记、卷宗评查和办案监督制度，制定调解仲裁便民服务清单和仲裁文书公开规则，分地区、分类别逐步推进仲裁文书公开等。

5.问：《实施意见》在完善调解、仲裁、诉讼衔接机制上提出了哪些新规定？

答：加强调解、仲裁、诉讼之间的有效衔接，是完善劳动人事争议多元处理机制的重要内容，也是提升调解仲裁公信力、节约诉讼资源的现实需要，有利于实现争议处理的法律效果和社会效果的统一。党中央、国务院《关于构建和谐劳动关系的意见》以及省委、省政府的实施意见，都明确要求加强裁审衔接与工作协调。各地在实践中主动作为、大胆探索，在加强诉调对接、裁审衔接方面积累了很多经验。目前，全省各地及以上市和一半以上的县（区）仲裁机构与人民法院建立了裁审衔接机制，在实现裁审衔接机制长效化、受理范围一致化、审理标准统一化方面发挥了重要作用，也积累了很多经验。《实施意见》在总结地方经验的基础上，做出规定： 一是发挥简易诉讼制度优势。《实施意见》规定，人民法院对规定的小额劳动人事争议案件，依法实行一审终审，缩短诉讼案件审结时间。

二是进一步完善支付令制度。《实施意见》要求，人民法院对违约拖欠或者未足额支付劳动报酬，以及因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金事项已达成调解协议而用人单位在约定期限内不履行，劳动者申请支付令的，应当依法出具支付令。

三是完善调裁诉衔接机制。《实施意见》强调，调解组织要主动接受仲裁机构、人民法院的指导，协助仲裁机构、人民法院调处劳动人事争议。要进一步统一劳动人事争议调解仲裁与司法审理尺度，人民法院对仲裁程序认定的事实双方当事人无异议部分，可以直接认定。要建设裁审衔接信息平台，加强仲裁院与人民法院在裁判文书交换、案件信息通报、起诉和执行、联合培训、疑难案件协同处理等方面的合作衔接。有条件的地区，人民法院可在仲裁院设置派出法庭，为起诉或申请财产保全、强制执行的当事人提供便利。

6.问：针对地区间调解仲裁工作发展不平衡的问题，《实施意见》提出了哪些政策措施？

答：我省劳动人事争议案件地区分布不均衡，各地调解仲裁事业发展也极不均衡，这是新时代主要矛盾在调解仲裁领域的体现。针对我省因地区间经济发展不平衡而导致的调解仲裁案件分布不均、办案力量不足等短板问题，《实施意见》提出如下政策措施：

一是推进调解仲裁基本公共服务均等化。《实施意见》规定，各级财政部门要会同人力资源社会保障部门，推进调解仲裁公共服务均等化，推动示范仲裁院建设；在县（区）或者街镇设立仲裁派出庭、巡回仲裁庭、调解庭、简易庭，方便当事人就近、就地参与仲裁活动，出台仲裁派出庭、巡回庭管理制度，实现案件编号规则、登记管理、信息系统、仲裁员聘任管理“四统一”。仲裁派出庭和巡回庭按照所属仲裁院确定管辖范围、工作标准和授权开展工作，接受仲裁院的管理和监督。仲裁派出庭应当有固定办公、庭审、调解、接待服务场所和必要的工作设备设施，具体由所在地保障。

二是统筹调配仲裁员合理划分案件管辖。《实施意见》规定，各地可以结合本地实际，统筹仲裁员聘任，加强动态管理，建立仲裁员统筹调配制度；对办案力量不足的县（区），地级以上市仲裁院可以派员协助办案；适当调整管辖范围，集中统筹仲裁办案工作；市本级直接管辖案件较多的地区，要逐步将部分案件下放县（市、区）管辖，加强对全市的业务指导。

三是建立珠三角和粤东西北地区仲裁工作对口交流制度。《实施意见》要求对口市签订交流协议，互派仲裁员异地办案和学习锻炼，组织联合培训、案例研讨、经验交流、观摩庭审，协助调解仲裁规范化建设。并规定仲裁员异地交流学习时间原则上每期3个月。

7.问：《实施意见》提出增强服务保障，要突出哪些重点？ 答：任何一项事业的发展，都离不开基础保障建设。目前，调解仲裁工作基础保障的重点集中在队伍建设、信息化建设、经费保障和服务条件等方面。受经济发展水平、工作基础等因素的制约，各地情况并不平衡，主要表现出调解仲裁工作人员相对缺乏、信息化水平亟待提高、经费保障不足、服务条件有待改善等问题。为有效解决这些问题，《实施意见》有针对性地提出以下措施：

一是拓宽调解仲裁工作人员来源渠道。《实施意见》提出，各地人力资源和社会保障部门要努力争取当地党委政府支持，将法律素质好、业务能力强的人员配备到仲裁工作岗位。并鼓励仲裁机构从律师事务所、下级仲裁院遴选仲裁员。可以通过开发公益性岗位、政府雇员等方式依法使用仲裁辅助人员，或者通过政府购买服务方式将调解、记录、送达、安保等工作交由相关单位提供；建立健全兼职仲裁员管理制度和劳动关系三方派员常驻仲裁委员会制度。

二是加强调解仲裁工作队伍的培训。《实施意见》要求，建立仲裁员阶梯培养机制和异地交流学习制度，组织开发培训教材，组建调解仲裁培训师资库；落实仲裁员聘前培训和日常业务学习制度，保障调解仲裁员每年40学时脱产培训时间。创新培训方式，鼓励各地与省内外高等院校、科研机构、法官培训机构等单位合作开展调解仲裁员培训；探索开展网络培训。组织开展优秀仲裁文书评选、仲裁事业发展征文、业务技能比赛等活动。

三是探索建立仲裁员激励约束和职业保障机制。《实施意见》要求各地要落实仲裁员分级管理制度和仲裁工作人员办案补助制度，要将仲裁工作所需经费列入同级财政予以保障。

四是加强服务场所保障。《实施意见》对调解室的设置风格和设置数量提出了明确要求，要求各乡镇（街道）劳动人事争议调解中心、仲裁院至少要设置一个调解室，鼓励有条件的地区统筹劳动保障维权服务，由一个机构统一做好劳资纠纷处理的协调和指引工作。

五是推进调解仲裁信息化建设。《实施意见》要求省、市、县、乡镇（街道）统一使用调解仲裁业务系统，深入推进“互联网+调解仲裁”，开通网上调解仲裁服务，实现仲裁与诉讼案件信息同步传输和即时共享，建立互联互通的仲裁庭审观摩系统。

8.问：在贯彻落实《意见》方面有什么具体措施？ 答：《实施意见》出台，关键在于落实。《实施意见》明确提出，各地要在当地党委、政府的领导下，进一步做好劳动人事争议调解仲裁工作，对照法治广东建设考评中关于调解仲裁工作的具体要求，不断完善劳动人事争议多元处理机制。建立健全党委、政府领导、综治协调、人力资源社会保障行政部门主导、有关部门和单位共同参与的劳动人事争议多元处理工作机制。人力资源和社会保障部门要发挥在劳动人事争议处理中的主导作用，承担牵头职责，人民法院要发挥司法在劳动人事争议处理中的引领、推动和保障作用，各有关部门要建立完善形势研判、信息沟通、联合会商、协调配合制度，形成各负其责、齐抓共管、互动有力、运转高效的联动机制。