培训工作在饭店管理中的重要性及其对策分析（范文大全）

第一篇：培训工作在饭店管理中的重要性及其对策分析

培训工作在饭店管理中的重要性及其对策分析

作者：王晓静 吴丽丽 胡晨 何莹

摘 要：酒店之间的竞争，是产品的竞争、技术的竞争、质量的竞争、价格的竞争、管理的竞争，但对根到底是才人的竞争，为了在竞争与发展中立于不败之地，必须注重人才的培养。员工培训作为提高员工素质、饭店服务水平和对外竞争力的重要手段已为众多的酒店管理者所接受。文章 分析了酒店培训工作的重要性和问题，提出了一些建议，期望能在饭店培训工作中起到一定的意义。关 键 词：饭店；员工培训；重要性；案例；对策

引 言：

为了提高饭店服务质量，进而提升饭店竞争力，我国不少饭店经营管理者非常重视饭店人力资源的开发。但如何有效地实施人力资源开发最有效的途径——培训工作的环节、实现培训目标，仍是当下我国饭店经营管理者实现经营目标、提升饭店核心竞争力急需解决的问题。本文就饭店培训，结合了当下的饭店培训现状以及相关案列，提出了培训的重要性以及我们就培训所产生的问题和它的缺陷给予大概的分析还有可能解决的方案等。

一、饭店培训的重要性

饭店是旅游业的物质基础，是发展旅游业的支柱，也是我国对外开放的重要窗口和条件，没有足够数量的饭店不仅旅游业不能尽快发展，就是对外开放、吸引外资也将受到限制。但是在酒店业发展如此迅速的时代，酒店人才相对却还是处于稀缺的阶段的，只有培养越来越多的酒店人才才能平衡这个市场的需求，才能让酒店业乃至整个中国更加稳定的发展。

以下是我结合资料和自己的实习经历总结出来的几点培训的重要性：

1.1培训有利于酒店的发展

因为酒店行业是要同客人直接或间接接触的，大部分的服务是需要与客人面对面，因此只要员工有一点失误或是不称职不专业就有可能使酒店永远失去了这位顾客同时也可能失去一群潜在客户。因此我们需要从思想上，专业知识上以及实际的操作技能上来对员工进行培训，来提高酒店的竞争力。

同时酒店也是一个人员流动性非常大的行业，如果想要达到预期的经营水平，那么想要如何留住员工，就必须要进行强化性的培训，让员工对酒店有信心，对自身有信心。一些研究证实，在酒店业中，受过培训的员工是未受过培训员工流动率的一半。因为有效率的培训使人充实而不感到工作的乏味，同时也会让员工感觉到自己可以胜任工作，并且一天天在工作中进步从而越来越出色，让人有做好工作的愿望，同时有效的培训还可以使酒店的运作更加协调，工作氛围更加美好，同事之前更加和睦，从而降低流动率。

1.2培训有利于提高服务质量

饭店要在激烈的竞争中立于不败之地，很重要的因素就是要造就能驾驭不断发展的科技和先进工作方法的高素质员工队伍。因此可以在培训中，让员工不断的接触并且尝试掌握新设备、新技术的功能和先进正确的工作方法，增进新的知识。这样的培训又可以使员工在职业道德和使命感意识上有所提高，从而增强饭店的凝聚力和向心力，充分发挥员工的积极性和创造性，自然服务质量也就会相应的上升了。1.3培训有利于降低劳动力成本

当员工在工作时感到有压力，积极性不能得到发挥，没有工作的成就感有对工作环境不满意的时候，如果没有正确的疏导，也许会出现上班迟到、工作态度怠慢等消极现象，最终不是辞职就是解聘，这对酒店来说是很严重的亏损。因此如果可以在平日有效率的组织培训的话，对员工有计划有针对性的进行教育培训，对其进行鼓励，从而不仅可以缓解其工作压力还可能减少人员的流动，有利于降低劳动力成本和提高服务的质量。

1.4培训有利于员工自身的发展

饭店发展的同时，对员工的要求也越来越高，而员工又都有提高自身的欲望，如果这样的欲望得不到满足，则可能会让员工觉得自己得不到重视从而不积极工作，因此从酒店的角度出发，应该要培训员工在学会做好本职工作的基础上，开始学习上一层的工作，这样就有助于扩大员工的知识面和拓展他们的工作领域，并且接受新的管理理论为晋升发展创造必要的条件。如果自己有能力的还有机会晋升为管理人员。对员工无疑是一种鞭策和鼓励，让他们不断的进步，完善自己的工作表现，同时也是一种很和睦的竞争模式，也会让管理层的人员不断的学习和更加出色的工作。对于酒店的每一个员工都是一种鞭策，让他们可以发觉自己潜能，更好的发展。

二、培训效果实例分析

2．1 及时了解客人的需求

饭店的行为活动在任何情况下都应力求规范和标准。许多饭店和酒店由于业务繁忙，服务员没有征得客人的同意就去加工海鲜类等菜品，结果造成失误。例如客人对菜品大小的需求，斤两的需要都应事先沟通好。而且出现失误后服务员在问题上强词夺理，想让客人承担损失。这些种种的举措必然会造成客人的反感，一场争吵在所难免。

如果通过培训，针对这些情况，服务员必定懂得了要先搞清楚客人需要的酒水和菜品的规格、种类、加工方法及要求，不会自己替客人决定；如果点菜中出现失误时，也知道不应强调自己的理由，更不会与客人争执。显然，培训可以避免矛盾激化，使得员工积极为客人着想，帮助其寻找解决的办法，把客人的损失降到最低的同时为自身挽回无形损失。

2.2把握时机塑造第一印象

有美国“旅馆之主”之称的希尔顿，是世界上非常有名气的酒店业者，是国际酒店第一管理者，也是经营最长久的一个。早年的希尔顿每天他对服务员说的第一句话是：“你对顾客微笑了没有?”他要求每个员工不论如何辛苦，都要对顾客投以微笑。1930年西方国家普遍爆发经济危机，也是美国经济萧条严重的一年，全美旅馆倒闭了80％。希尔顿的旅馆也一家接一家地亏损不堪，曾一度负债50亿美元。希尔顿并不灰心，而是充满信心地鼓励旅馆员工实行微笑服务，把微笑的阳光带给客户。之后经济萧条刚过，希尔顿旅馆便率先进入了繁荣时期，跨入了黄金时代。在从1919年到1976年的57年时间里，美国希尔顿旅馆从一家店扩展到70家，遍布世界五大洲的各大城市，成为全球最大规模的旅馆之一。50年来，希尔顿旅馆生意如此之好，财富增加得如此之快，其成功的秘诀之一，就在于服务人员微笑的魅力。

我们永远没有第二次机会给我们的宾客第一印象。通过培训，可以让员工在第一时间，把自己的喜悦和快乐带给客人，让宾客在第一时间有好的体验，这样才能维持源源不断的客源。微笑服务只是一个典型的案例，它代表了服务的统一和坚持。而这些都可以通过培训去实施，将饭店的管理规范化。

2.3形成屹立不倒的口碑招牌

有位哲人说：“如果你赢了一场争吵，你便失去了一位朋友。”在酒店中，“如果服务员赢了客人，那无异于在客人脸上打了一耳光，把客人赶走。”在一流的酒店里，客人与酒店员工之间是很少发生摩擦的。一般而言，那里的员工都是有耐心，而且是有礼貌的。坐落在泰国首都曼谷的曼谷东方宾馆规定，任何一名酒店员工都不能与客人争吵，如果发现谁与客人争吵，立即解雇。所以该酒店的员工对待客人都彬彬有礼，态度和蔼，这为酒店赢得了声誉，树立了良好的形象，很多客人慕名专程远道而来。东方宾馆也因此被美国权威的《公共事业投资者》杂志评为“世界最佳饭店宾馆”。

可见，好的服务和口碑都来源于饭店对员工的培训，以及饭店文化的灌输与宣扬。好的培训可以将管理者的理念付诸于实践，通过每一个员工的努力，带动前来体验的宾客，让他们把自身感受的快乐再辐射向更多的人群，这是为饭店最好的宣传。这也能为饭店赢得屹立不倒的口碑。

三、我国饭店业培训工作的现状

3.1培训观念的落后

由于酒店是一个以营利为目的的场所，所以大部分酒店的领导关心更多的是培训后能否给酒店带来更好的经济效益而不是把考虑的重心放在员工技能的提高、个人的发展和兴趣的培养，而且越来越多的员工流失率更加使他们怀疑其培训投资的必要性，因为一些酒店管理者认为企业培训员工就是给别人做嫁衣，这也是根据当今社会企业员工流动率高的现象产生的，因此部分管理者认为对员工进行培训可能还会造成企业的损失。同时，他们认为培训只是针对员工的，而自身却可以不需要进行培训，这种想法在面对日益激烈的市场竞争的现象已经落后了。其实酒店管理者对培训的需要比其部下更加迫切。因为他们在酒店中的作用和地位决定了他们在知识、技能、态度等方面的水平以及对酒店的命运有着更大的影响力。

3.2培训时间不规范

由于酒店为了节省成本以及没有很好的安排好员工的培训时间，因此酒店的培训在大部分酒店中实质上是很空洞。我们可以发现目前我国酒店行业对于培训的重视度还不够高，因此没有很系统的组织安排相关的培训时间。据了解，在低星级饭店中，有过半的员工表示自己是在服务淡季参加培训的，而不到三分之一的员工表示是按照培训计划参加培训的，另外有约十分之一的员工表示培训时间是不确定的。这样的一种不规范的培训时间对于培训本身的目的就削弱了不少，使得培训起不到真正的作用。

3.3培训内容的偏差导致培训结果的无意义性

我国现在的饭店培训更多的是一味的站在营利者的角度上来灌输给员工一些理论化的东西，这使得培训的内容很是空洞和乏味，同时也没有应有的效果体现。培训的对象是员工以及一些管理者，因此如果缺少了对员工和管理者的工作上以及自身条件的了解，也就无法采用“因材施教”，去给他们做培训，使得培训的结果得不到应有的效果。所以就酒店培训需要着重在根据大部分员工和管理者需要加强的部分并结合酒店的自身发展来编制合理的培训内容，内容可以包括员工的仪容仪表、礼仪礼貌、对客服务的态度和技巧以及对于员工自身发展的关注度。只有在内容上与实际情况相统一才可以让员工重视培训工作，使得培训更加有效果性，而并非显得模式化。

3.4没有充分调动员工积极性

据了解大多数酒店培训，员工都是被动参与的较多，主动参与学习的少，大多数员工都是应付，真正渴望学到知识的人少。由于缺乏合理科学的评估考核体系，酒店培训并没有产生足够的影响力，又由于缺乏有效的激励机制，员工在培训中缺乏学习压力和动力，因此酒店的需求与员工个人发展的要求不能很好的结合起来，所以很难调动员工的积极性。

四、提高培训工作效果的对策

根据以上说的两点培训工作的现状问题来针对性的做出相对应的对策和措施来完善培训在饭店业的工作安排。

4.1时间安排

酒店培训工作应该是一项经常性、针对性的活动。近几年来，随着高科技和新技术在酒店中不断使用，酒店的经营和管理日趋复杂，酒店管理的专业知识和技术也不断变化，员工专业知识和技术水平必须不断更新和充实才能满足需要。因此关于培训，时间的合理安排是至关重要的。就如我这次在绍兴新昌雷迪森大酒店实习一样，首先酒店在我们正式进入岗位之前给我们安排了四天的培训，其中包括对于酒店的大概介绍以及它其中各个部门的功能和相关工作的介绍，先让我们这些初来驾到的学生有所了解，毕竟之前只是在书本上了解的和实际情况会有些出入，同时也安排了相关的酒店礼仪的培训，让我们体会到我们这个行业直接对客的重要性。之后在工作的过程中也陆陆续续地给我们开展了培训的课程，其中包括每周二和周四的近两个小时的酒店英语口语培训，还有每周三的“西软”系统的培训，这个是针对前台工作人员的培训，因此我们也是在工作中不断的学习不断的完善自己，从而以更好的精神面貌和高质量的服务来对待每一位客人。

4.2对员工综合素质的培训

在之前我们有了解到如今的培训得不到预期效果的原因之一，是因为培训太过于老套，只把重心放在如何操作和理论水平上，而忽略了其他能动性的方面，比如对于如何规范员工的礼仪礼貌和仪容仪表以及员工的服务态度等综合素质的培训。因为饭店是一个服务性的行业，所以员工又几乎都是处在对客第一线的位置，员工一个良好的精神面貌和热情周到的服务态度是直接影响顾客情绪的好坏的表现，因此我们意识到这一点，并且有针对性的对不同岗位的员工进行相关礼仪礼貌和仪容仪表培训和指导的话，我想会让培训的效果更佳明朗和乐观。

4.3与员工的绩效相结合

酒店可以通过培训，满足员工的个人发展需求，使得员工与酒店一起成长。我们知道酒店的竞争归根结底就是人才的竞争，从某种意义上讲，又是酒店培训的竞争。因此，重视培训，重视员工全面素质的提升和对酒店文化的认同，通过提高酒店核心竞争力，从而最终实现酒店与员工“双赢”，是酒店获得发展的最根本的手段。

然而如何培训才能获得好的效果？我们知道培训方式的选择是至关重要的。因此我们应该结合酒店的资源优势、员工特点以及培训内容，合理选择所需要的培训方式。比如，我们可以根据每个人的职业生涯设计制定个性化的培训计划，搭建起个性化的发展空间，并实行培训与上岗资格相结合的形式。针对不同的培训对象采用适当的主题、深度及培训形式。同时也可以将培训的内容连同平日工作的表现相挂钩，进行绩效考核制度，优秀者有相应的奖励等措施来提高大家对培训的重视程度以及讲培训中涉及到的技巧和礼仪礼貌等内容融入平日工作中的积极性也会相应的提高。我当时实习所在的酒店只是通过考试的形式来对培训进行考核并且奖励成绩在前几位的员工，我认为这样并没有很好的将培训的内容和绩效很好的结合起来，不过对于酒店关于员工的礼仪和精神面貌的重视程度还是比较重视的，像我们当时的岗前四天的培训，就有涉及到这方面的内容。

4.4培训工作需因材施教

酒店的培训也如同学校的教学一样，是一种教与受的过程，是很需要互动让大家模拟场景并且积极参与到其中才能真正起到培训的作用，因此培训区别与死板的说教，它需要我们根据实情，该需要我们实际操作的时候就应该要组织相关的内容让员工先进行练习，同时也加入些“特殊情况”，考察锻炼员工在遇到一些突发事情时是如何处理事情的，从而可以针对员工所做出的行为进行适当的分析，给那位员工同时包括其他的员工一个提醒或建议，我相信这样的培训既有意思同时也会让员工在之后碰到可能的突发事情也可以处理的相当从容和合适。

同时各个酒店还应该要根据自己酒店自身的特色进行针对性的培训，这样就可以让员工在对客的过程中，让客人感受到我们酒店的特色和精髓从而便更加深刻了我们酒店的印象。让客人记住酒店的服务特色，同时让客人有欲望再次回到酒店，享受我们的服务，这是酒店服务的最高境界。所以如果我们可以将酒店的特色和服务特色结合在一起，那么这个培训就成功了，也就发挥了培训的真正意义。

4.5培训内容的丰富性

当然，由于现在社会竞争的激烈性，员工的压力自然也会很大，如果酒店可以相对应的组织一些关于缓解员工自身压力的培训，我相信这也是一个不错的培训形式，他不仅可以疏通员工的工作压力，同时也可以让员工产生一种被重视的感受，从而更加努力认真地工作为酒店创造更高的价值。

培训虽然仅仅是企业人力资源管理的一部分，但其在增强能力的过程中扮演了核心角色，并逐渐演变为企业战略实施的重要一环。随着我国市场经济的不断发展，以人为本的理念已渐渐深入人心，人们也越来越广泛地认识到培训的重要性和迫切性。虽然目前存在的问题比较多，但可以预见：不久的将来，我国酒店业的人力资源培训开发将会呈现出一番美好的前景。

五、结束语

培训虽然仅仅是企业人力资源管理的一部分，但其在增强能力的过程中扮演了核心角色，并逐渐演变为企业战略实施的重要一环。酒店要想提高员工的整体素质，使酒店的管理者、员工具有知识创新和驾驭的能力，就要使员工不断吸纳新理念、新知识、新技术、新方法，提高劳动生产率和服务质量。随着我国市场经济的不断发展，以人为本的理念已渐渐深入人心，人们也越来越广泛地认识到培训的重要性和迫切性。虽然目前存在的问题比较多，但可以预见：不久的将来，我国酒店业的人力资源培训开发将会呈现出一番美好的前景。

参考文献

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第二篇：养护管理在园林绿化中的重要性分析

养护管理在园林绿化中的重要性分析

东阳市园林管理处蔡彬尧

摘要：园林绿化工作是城市建设当中的一项重要工作，能够不断地改善城市的环境质量，让人们能够拥有一个舒适的环境，增进生活情趣。养护管理在园林绿化当中是非常关键的。我国的园林绿化工作在近年来的发展当中取得了很大的成就，但是也还存在着很多的问题，需要加强科学的管理。不仅要按阶段划分来进行养护管理工作，还要做好园林中各种植物的养护工作。始终实施科学的管理，提高养护水平。只有做好养护工作，才能够不断地发挥园林绿化在城市建设当中的作用。

关键词：养护管理园林绿化重要性

绿化建设是一项重要的工作，能够改进生活环境质量，改善生态环境，让生活在其中的人们能够拥有一个舒适的环境，增进生活情趣和保持身心健康。绿化建设涉及到很多方面的工作，需要进行专业的园林绿化管理活动。特别是随着经济社会的不断发展，园林绿化工作不是简单的绿色环保事业，而是一个涉及到多方面因素的科学管理，要求在其中始终要坚持生态、景观和经济三个基本的原则。[1]实施现代科学的园林绿化管理是目前社会发展的必然性要求。

一、我国园林绿化建设的现状。

在城市化建设的不断发展当中，为了能够不断地改善城市的生态环境，打造出真正的适合人居的现代都市名片，很多的城市都在致力于发展园林绿化工作。在我国的很多城市当中，由于政府的支持，园林绿化经历了从无到有的发展变化。我国的园林绿化工作得到了飞快的发展，很多城市在市区内建立起了多个生态景观园林，很多的休闲公园给人们的生活带来了极大的乐趣。在城市的市区街道两旁，建设起了绿化树和绿化带，在一些比较重要的道路两旁主要是按照乔、灌、花、草、藤本植物相结合,常绿树与落叶树相结合，丰富了街道，美化了环境。[2]但是在取得了重大成就的同时，还存在着一些管理上的问题。一方面是城市园林绿化工作地范围不断扩大，在管理上提出了很大的挑战，园林绿化不能够仅仅依靠以前的那种劳动密集型的管理方式了。另一方面，由于城市建设步伐的加快，城市的园林绿化建设也面临着很多的压力，出现了很多问题，需要从科学的管理角度出发，重视养护管理在园林绿化工作中的重要作用。

二、园林绿化中养护管理主要措施。

传统的园林绿化工作比较机械，而且效率非常低，养护的成本比较高。为了能够不断地完善园林管理工作，园林绿化中养护管理需要进行多个方面的管理改进。

1、实施科学的管理，提高养护水平。养护管理工作是一个比较有针对性的工作，整个管理过程需要按照一整套完整的工作程序进行。为了能够更好地发挥园林绿化的作用，需要将园林绿化中的养护工作纳入到科学的管理范围内。只有这样，才能在养护工作不断加重的基础上仍然能够进行顺利的管理。

2、做好园林中各种植物的养护工作。园林绿化中的关键部分是植物的作用。在整个养护工作当中，各种植物的养护工作也是非常重要的。一方面要求按照各种植物的特点进行有针对性的养护；另一方面，需要在整体上有一个协调。以草坪的养护为例，在养护过程当中需要注意的是三个方面的内容：（1）草坪中的杂草要在第一年里进行铲除，这是一项比较重复的工作。（2）草坪的养护是一个比较缓慢的过程，不宜一次性地施用过度的肥料。（3）草坪的病虫害防治也是很重要的一个工作，对于出现坏死的部分草坪，要及时地进行更换。[3]植物的生长是养护工作的重点，也是发挥园林绿化作用的关键部分。

3、按阶段划分来进行养护管理工作。园林绿化管理工作是一项具有时间性的管理工作，一般说来，主要按照四个阶段来划分工作重点：即冬季阶段、春季阶段、夏季阶段和秋季阶段。在冬季阶段由于天气寒冷，树木处于休眠阶段，很多的树木是不宜修剪的，一般需要进行的是加施有机肥工作，以改善土壤环境，如遇下雪天气还应对被雪压断的树枝进行及时清理；在春季阶段，天气变暖，树木逐渐发出新芽，需要对土壤进行适当松土并加施以氮为主的复合肥为新芽提供足够的养分来满足其生长的需要，对一些生长较快的苗木要及时进行修剪，提前做好苗木病虫害的预防工作；夏季阶段气温回升快且常有高温天气出现，需要及时做好树木的抗旱保绿、病虫害防治工作，另外在雨水充沛的情况下还应加强排水防涝等工作，在有台风地区还要做好树木的防台抗台工作；秋季阶段气温逐渐下降，树木慢慢进入休眠阶段，在树木落叶后到土壤封冻前灌足水，浇水后及时封堰防寒，同时对一些死亡的树木要进行补栽，以保持园林绿化整体的景观效果。

[4]要按照季节的不同进行有针对性的养护管理，才能够真正到达有效的管理。

三、养护管理在园林绿化中的重要性分析。

养护管理工作在园林绿化中的重要作用是不可替代的。很大程度上来说，养护工作的好坏在很多时候都会影响到园林绿化建设的发展。只有按照科学的养护要求进行植物的养护管理，才能够不断地促进植物的成活生长，发挥出园林绿化作用的效果。在适应社会经济的发展之下，充分认识到养护工作的技术性、社会性和长期性特点，并且按照科学的管理方式进行养护管理，才能够促进绿化效果的不断提高。特别是面对今天城市建设的不断加快，全球气候的变化异常，城市建设对生态环境的要求不断地提高，采取积极的应对措施，促进园林建设的可持续发展是必然的趋势。

参考文献：

[1]李威红.浅谈园林绿化的养护管理[J]甘肃科技2011.01.[2]刘 炜.单位园林植物绿化现状评价及养护管理[J]园林管理.2009.08

[3]兰兴光.浅谈园林树木的养护管理[J]中国新技术新产品2011.02

[4]赵荣华.城市园林绿化树木的养护管理[J]中国新技术新产品.2010.(18)

第三篇：饭店员工培训重要性

《饭店人力资源管理》论文 根据第五章:饭店员工培训

酒店员工培训的重要性

及 其 对 策 分 析

新疆轻工职业技术学院 工商管理系

普高09旅游与酒店管理班 学号：2009110400 姓名：郁会 2011年12月10日 酒店员工培训的重要性及其对策分析

摘要：人作为企业的核心竞争力，其人力资本的增值是企业效益的主要来源。对企业来讲，人力资源开发战略与管理离不开培训体系的建立，只有做好员工培训工作，使员工的自身价值不断增值，才不致于因员工素质低下导致企业竞争力减弱的被动局面。本文基于人力资源管理中的培训模块相关理论知识，简略阐述员工培训的作用和特点。分析唐华宾馆员工培训管理的状况。酒店的管理和服务水平体现了整个旅游接待和服务质量的高低,而酒店的管理和服务水平则取决于员工综合素质的提高。能否充分认识酒店员工培训的重要性,树立“员工同样也是上帝”的经营管理理念,开展具有科学性、可行性、标准化的培训工作,对于提高员工综合素质,推动酒店行业发展壮大,起着决定性的作用。对培训存在的问题进行分析，指出唐华宾馆员工培训普遍存在的培训需求缺乏分析、培训内容方式单调、培训机制落后等问题。从培训需求特点、培训方式及培训效果等方面进行分析比较，再结合酒店企业人力资源培训方面的现有的研究成果，提出加强培训需求分析、丰富培训内容和方法、建立企业培训机制的对策。关键词：酒店； 酒店管理； 员工培训；对策分析

（一）员工培训的意义

在我国，人力资源培训起步较晚，在90年代以前，传统的人事工作只是把精力放在员工的考勤、技能、合同管理等事务性工作上，人事部门被定位为后勤服务工作。而90年代后，随着企业基础管理模式的深刻变革，在管理中，人作为一项资源，而且是一项重要的战略资源的思想得到了越来越多的认同。在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立，逐渐显现了它的重要作用，人力资源部门不仅仅承担着管理工作，更注重了员工的培训工作，并逐渐形成一门独立的人力资源培训体系。到了21世纪，人力资源培训体系的作用已被企业界提升到企业战略的“高度”，人力资源管理部门逐渐由原来的非主流的功能性部门，转而成为企业经营业务部门的战略伙伴。而人力资源管理者也逐渐从过去那种行政、总务、福利委员会角色转变成为高层主管的咨询顾问、战略业务伙伴、管理职能专家和变革的倡导者等。他们的工作更多的是人力资源政策的制定、执行，中高层主管的甄选，员工的教育、培训、生涯规划和为业务发展开发、圈定人才等，具有相当的前瞻性。人力资源管理最终的目的，是为企业建立一种稳固的、积极向上的、稳定可靠的劳动关系和有效的员工培训体系。员工培训的意义体现在以下几点： 1.员工培训是企业人力资本投资的基本形式。员工培训的直接目的是为了提高员工的素质，使之适应和胜任其职位工作。员工的素质主要由若干要素构成，包括与工作相关的知识、技艺、能力及工作态度。培训的直接目的就是为了提高员工这些方面的素质，使他们的行为符合企业职位工作的要求，且能有效地履行工作责和完成工作务。2.员工培训是企业可持续发展的需要。企业唯有不断发展才能长盛不衰。发展需要不断的技术开发，不断的变革和创新，而实现创新的前提是要有一支高素质的人才队伍、员工队伍。新技术革命浪潮的兴起，带来了知识结构、技术结构、管理结构等方面的深刻变化，知识技术更新的周期越来越短，企业员工如果不能及时调整自身的知识结构，能力结构，则会直接影响到生产效率的提高，满足不了企业竞争的需要。培训可以作为一种继续教育，使员工在经济、技术的不断发展变化中，完善自身的知识结构和能力结构，改进工作态度和工作作风，增强应变能力、适应能力和创新能力，从而提升人力资本价值，同时培训也可以作为一种超前教育，为企业发展提前做好人才储备工作。3.员工培训是企业员工自我发展的需要。员工能力发挥的前提是员工自身的素质和企业所赋予的机遇，为员工创造一个不断学习、不断培养的环境是激励员工上进的最佳方式之一。通过培训提高员工素质和能力，使他们能承担更大的责任、更富有挑战性的工作，从而达到满足自我价值实现的需要。在满足员工自我发展需要的同时，培训能够增强员工对企业的忠诚度。是吸引人才、留住人才、提高人才使用效率的重要措施，是建立学习型企业组织的主体保证。

4.员工培训是企业文化建设的需要。优秀的企业文化是企业的一种无形财富，它对企业员工所产生的凝聚、导向、约束、激励、协调与培养的影响是传统管理所不能替代的。员工培训有助于建立优秀的企业文化，提高和增进员工对企业的认同感和归属感，塑造员工的献身精神。通过培训，使具有不同价值观、信念，不同工作作风和习惯的人，按照时代和企业经营的要求，形成统一、团结、和谐的工作集体，使劳动生产率得到提高，企业的凝聚力和向心力得到增强。员工培训成为宣传、讲授企业文化，提高企业文化水平的重要环节(二)员工培训概述

1.员工培训的含义。员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动。其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，使其适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。2.员工培训的方式。培训是企业根据其发展战略对人力资源的需要，对员工进行技术、技能、工作方法以及企业理念和文化的传授，使员工通过技能的提高和思维方式的转变，从而提高和改善工作绩效。员工培训方式主要有以下几种：(1)讲授法.讲授法属于传统的培训方式，优点是运用起来方便，便于培训者控制整个过程。缺点是单向信息传递，反馈效果差。常被用于一些理念性知识的培训。酒店新员工入职后进行岗前培训时，一般都会发一本《员工培训知识手册》。手册里面的主要内容包括本酒店的简介、行政部门划分、员工必须具备的基本素质、酒店服务技巧等方面。培训者在指引新晋员工进行这本手册的学习的过程中，不仅要把酒店文化和服务理念灌输入员工思想，而且要传授正式规范的酒店服务技巧，让员工在短期内做好上岗的心理准备和基本素质准备。(2)视听技术法。视听技术法通过现代视听技术（如投影仪、DVD、录像机等工具），对员工进行培训。优点是运用视觉与听觉的感知方式，直观鲜明。但学员的反馈与实践较差，且制作和购买的成本高，内容易过时。它多用于企业概况、传授技能等培训内容，也可用于概念性知识的培训。现代酒店培训中，多媒体教学环境已经一早普及，利用多媒体展示PPT，播放视频等可以更直观地为员工展现培训的内容，更加容易被员工接受和理解。

(3)讨论法。讨论法按照费用与操作的复杂程序又可分成一般小组讨论与研讨会两种方式。研讨会多以专题演讲为主，中途或会后允许学员与演讲者进行交流沟通[2]。优点是信息可以多向传递，与讲授法相比反馈效果较好，但费用较高。而小组讨论法的特点是信息交流时方式为多向传递，学员的参与性高，费用较低。多用于巩固知识，训练学员分析、解决问题的能力与人际交往的能力，但运用时对培训教师的要求较高。

(4)案例研讨法。案例研讨法通过向培训对象提供相关的背景资料，让其寻找合适的解决方法。这一方式使用费用低，反馈效果好，可以有效训练学员分析解决问题的能力。另外，近年的培训研究表明，案例、讨论的方式也可用于知识类的培训，且效果更佳。案例研讨法是酒店员工培训中比较重要的方法之一，因为案例研讨法是基于真实案例的基础上，通过学习研究案例中的内容，学员之间进行讨论沟通，加深对案例的理解和提出自己独特的看法，更好地达到培训的效果。(5)角色扮演法。角色扮演法是指授训者在培训教师设计的工作情况中扮演其中角色，其他学员与培训教师在学员表演后作适当的点评。由于信息传递多向化，反馈效果好、实践性强、费用低，因而多用于人际关系能力的训练。以优质服务为代表的酒店，角色扮演法能够检验学员在各种不同情境下的服务水平，例如在客人对酒店某些服务不够满意提出苛责，并要求与经理交涉的情境下，此时学员扮演经理的角色进行应急处理，从中可以锻炼学员的反应能力和服务水平，帮助他们了解自己，改进提高。

(6)自学法。这一方式较适合于一般理念性知识的学习，由于成人学习具有偏重经验与理解的特性，让具有一定学习能力与自觉的学员自学是既经济又实用的方法，但此方法也存在监督性差的缺陷.(7)互动小组法：互动小组法也称敏感训练法。此法主要适用于管理人员的人际关系与沟通训练。让学员在培训活动中的亲身体验来提高他们处理人际关系的能力。其优点是可明显提高人际关系与沟通的能力，但其效果在很大程度上依赖于培训教师的水平。

(8)网络培训法。网络培训法是一种新型的计算机网络信息培训方式，投入较大。但由于使用灵活，符合分散式学习的新趋势，节省学员集中培训的时间与费用。这种方式信息量大，新知识、新观念传递优势明显，更适合成人学习。因此，特别为实力雄厚的企业所青睐，也是培训发展的一个必然趋势。.员工培训工作的具体实施：培训成本无论从费用、时间与精力各方面来说都相当高，因此必须精心设计与组织，将其视为一项系统工程，即采用一种系统的方法，使培训符合企业目标，让其中的每一个环节都能实现员工个人、工作及企业本身三方面的优化。完整的员工培训工作应当要按照以下程序来进行：首先要进行培训需求分析；其次是培训计划的设计与实施，其中又包括很多项工作内容需要完成；再次就是培训结束后的培训成果转化；最后是培训的评估与反馈。(1)培训需求分析：企业的培训工作应密切结合企业经营战略规划和企业管理的实践，这是企业培训工作成败的关键。在进行培训开发前，为了使培训更有效地为企业目标服务，首先要做的工作便是分析是否有培训的必要性，确定组织里哪些员工需要在哪些方面加以培训。(2)培训计划的设计与实施：为了保证培训活动的顺利实施，需要制定出一个培训计划，以此来指导培训的具体实施。不同的企业，培训计划的内容可能会有所不同。一般来说，一个比较完备的培训计划应当包括以下内容：培训的目标、培训的内容、培训的对象、培训者、培训的时间、培训的地点及培训的设施、培训的方式方法以及培训的费用。

(3)培训成果转化：评价培训成果转化是重要的步骤，也是很多培训项目忽视的步骤。培训成果转移是指把培训的成果转移到工作实践中去，即工作效率提高多少，这和培训目标息息相关。关于培训成果转化，有三种主要的理论，分别是同因素理论、推广理论和认知转化理论。

(4)培训的评估和反馈：员工培训活动的最后一个步骤就是对培训进行评估和反馈，这不仅可以监控此次培训是否达到了预期的目的，更重要的是它还有助于对以后的培训进行改进和优化。培训的评估，包括两个方面的主要内容：一是培训评估的标准；二是培训评估的设计。4.酒店员工培训的作用。酒店管理中的人力资源管理是保证酒店能招聘到适合的人才，留住优秀人才，保证人力资源高质量供应的根本手段。酒店员工的培训也是酒店人力资源管理中的重要一环，其作用主要体现在以下几个方面：(1)有利于酒店员工素质和技能的提高。酒店是服务性行业，销售的产品主要是服务，而服务质量的高低归根到底取决于员工素质的高低，员工素质的高低则要依靠培训。酒店的全方位服务理念是以客人为中心。因此，酒店员工培训要求全面、贴合客人需要，员工素质和服务技能要求专业。

(2)有利于保持服务质量的持续性和稳定性。由于酒店管理和服务的主体是“人”，不同的人具有不同的素质，即使是同一个人在不同时期也会有不同的表现，加上酒店从业人员流动性大的特点，加剧了服务质量的不稳定性。因此，要保持优质稳定的服务质量肯定离不开培训。(3)有利于减少因工作失误造成的损失以及经济效益的提高。培训工作能让新晋员工在最短时期内掌握最专业的服务技能，保证在人员流动性大的条件下依然保持专业的服务水准，避免了因急需用人而仓促招聘直接上岗，未经过专业技能培训导致低级工作失误，给酒店造成经济损失。从这个层面上来讲，员工培训其实也是酒店的一种必要投资。

(4)有利于员工的自身发展。当今的科学技术发展日新月异，不及时更新自己的知识就必将被社会所淘汰。酒店培训可以帮助员工掌握专业知识（例如英语、电脑），更新和完善个人素质结构，以适应未来发展的需要。(5)有利于提高工作成效。新员工通过培训可以迅速掌握相关技能，开展工作，这样就解决酒店急需员工的现象，这样尽快进入状态，新员工也学到技能又能让新员工有事做。老员工也可以通过培训，学到更好的工作方法，现在自己又学到新知识，心理上有愉悦感和成功感，这样工作热情会提高，自然工作效率也提高，工作效率提高，工作量肯定也会相应的增加，进而增加工资。

(6)有利于降低损耗。饭店服务工作都有一定的浪费与损耗，如餐饮，客房、清洁、洗涤等，在各种损耗浪费中，有不少是由于员工未经培训和没有经验所造成的。经过培训，使员工掌握正确的操作方法，就可以避免这些损耗。据有关专家研究结果显示，培训可以减少73%左右的浪费。

(7)有利于提高劳动效率，节约成本。实践证明，经过培训的员工比未经培训的员工劳动效率要高。例如员工A和员工B在同一间酒店客房部实习。A在上岗之前接受三个月培训，B直接上岗。A每天可打扫15间客房，但B却只能打扫6间。按照这样计算，本酒店六十间客房只要配四个服务员，而以B的效率至少得配六个，多出两个人的工资。要培训过就能节约成本了。(三)唐华宾馆员工培训分析

1． 唐华宾馆概况：西安唐华宾馆是全国首家唐文化体验式涉外宾馆，是世界金钥匙组织成员、欧中世界饭店组织成员，亚太旅游协会成员，东依名苑大唐芙蓉园，西临千年古刹大雁塔。西安唐华宾馆是一座园林式仿唐建筑的国际四星级花园饭店，建筑风格融盛唐风韵与中国传统园林艺术于一体，是唐风建筑的典范之作。宾馆始建于20世纪80年代末，位于曲江新区，占地面积51000平方米。宾馆现有单、双人标准间，豪华间及高级套房292间，装饰典雅、安全舒适、宽带接入、服务设施一应俱全；风格迥异的“海棠”中餐厅、“富士”和餐厅、“杏花”西餐厅提供各式美味菜肴；宾馆拥有260个座位的多功能唐歌舞餐厅，备有四种语言的同声翻译设备，可作为国际会议、文艺演出、时装表演及各式宴会使用，与京剧珠联璧合的中国舞台艺术之花“唐长安乐舞”每晚在此梦幻演绎，芙蓉、牡丹、春光、珠光、玉兰等会议厅是召开大型会议、小型研讨会、举办高档宴会的场所；此外宾馆设有大堂茶吧、酒吧、卡拉OK、商务中心、购物中心、康乐中心等康体娱乐服务场所。1995年宾馆获得国家旅游局颁发的全国“百优”、“五十佳”优秀饭店双项荣誉，1997年荣获“中国旅游标志性饭店综合奖”、“金奖大堂”及“金奖餐厅”三项殊荣。.唐华宾馆员工培训现状：唐华宾馆员工培训在培训对象的选择方面，基层员工是培训的主要对象，对高层主管的培训较少。在培训部门的选择方面，培训的重点部门主要是针对前厅、客房、餐饮等直接面对客人的部门，而其它例如人事、工程等职能部门得到培训的机会则少得多。培训的内容方面都是礼仪和外语等培训居多，因为这些与宾馆的日常工作直接相关，宾馆方面希望得到立竿见影的改进经济效益的效果，而经常忽视了酒店文化等培训。培训的类型方面，岗前培训和在职培训作为主要的培训方式占了很大比例，而外派培训等可以增加对外交流机会的培训方式相对较少，宾馆的培训仍然停留在解决眼前问题的阶段。培训方法的选择上注重实用性和操作性，以实操演练为重点，辅以课堂授课和案例分析。3.唐华宾馆员工培训中存在的问题

(1)对培训重视不够：员工培训得不到各部门的重视。部分高层对本宾馆中层管理人员不是很满意，抱怨好的想法得不到贯彻。他们认为这个问题是“没招好人”或“只有通过人员调整来解决”，忽视培训的潜在价值。只有少部分的高层认为可以通过培训来解决。高层对培训工作认识不足，只注重从专业学校等外部招纳人才，而不注重自己培养。把员工培训视为社会或员工自己的事，认为现在的员工想法多，流动性大，在员工培训上投入资金的风险太大，怕培训后留不住人才。领导认为高层主管、核心人才本来就优秀，业务和管理离不开他们，所以不安排他们参加培训，而把培训当成赋闲人员的一种措施。如此对待员工培训工作，不利于宾馆培养人才和留住人才，也就不利于宾馆的长远发展。事实上，对企业而言，培训是对人力资源这一核心资源进行开发的投入，是一种间接投资，要通过人的改变来产生效果，取得的效果是潜移默化的、无形的。同时，目前许多企业将培训看成是对员工的一种福利，对于员工是否参加培训、培训的效果如何，管理层并不十分重视。而对于培训部门，一方面得不到高层领导的有力支持，另一方面也无法调动底下员工的积极性，再好的培训项目也难以顺利开展，久而久之必然丧失工作热情。

(2)培训缺乏需求分析：从唐华宾馆培训基本现状可以看出，员工对培训后的效果表示不够满意，尤其是宾馆过于注重培训的次数，忽视了培训的质量。究其原因在于培训内容与学员需求不符,培训之前缺乏系统的培训需求分析[3]。所谓培训需求分析是指通过周密调查研究,确认职工现有的知识、能力与从事宾馆工作所需要的知识、能力之间差距状况的一项活动。它是培训开展的前提条件,否则培训带有盲目性,会大大影响培训效果。

(3)培训脱离具体场景：唐华宾馆就是一个小社会,在管理与服务中往往会发生各种问题。这些问题不是单单靠培训公司“专家”的理论培训就能解决的,他们缺乏对实际案例的了解与研究。如果宾馆培训没有结合一线员工实际经验,在培训设计与培训准备上与宾馆所处的具体环境、宾馆条件、特定人文背景、宾馆需求严重脱节,直接表现就是培训部门在设计培训时脱离宾馆具体场景,为培训而培训，那么培训当然达不到期望的效果。培训成为人力资源部门的任务指标,而忽视了这是解决宾馆内部问题的重要途径。

(4)不注重对高学历员工的长期培训规划。国内酒店业普遍存在这样的现象:每年从酒店管理相关专业毕业的学生数以万计,几年过去,依然在该行业奋斗的所剩无几。造成这一现象的原因之一就是酒店不注重对高学历员工的长期培训规划[4]。员工进宾馆需要从基层锻炼做起,但宾馆并没有对高学历员工进行向管理层发展的长期职业规划和培训规划,培训始终围绕当前工作需要展开,使员工看不到发展机会,加大了高学历员工流动的可能性。

(5)培训内容及方式较为单调。培训内容往往只局限于岗位技能、服务意识、语言能力和思想道德等基础内容,培训方式多以“专家”授课和老员工“传、帮、带”为主,缺少灵活多变、运用高科技的培训方式。在实际作业中,通过资深人士的“传、帮、带”培训模式为宾馆培养了一大批兢兢业业的程序执行者。然而,过于依赖这种培训模式会带来一系列的隐患。一大批“流程崇拜者”把持着宾馆的服务和产品输出环节,他们对完成程序的重视程度远远大于对客人个性化需求的关注,向顾客提供“满意加惊喜”的服务是非常困难的；宾馆充斥着一批缺乏创造力的职员,管理人员变革的愿望难以实施；业务部门因为过分依赖这种培训模式，怠于制定和规范标准；宾馆的中高层管理人员失去了钻研业务强化培训的动力。

(6)培训评估机制不健全。宾馆没有认识到培训评估工作的重要性。宾馆缺乏完善的培训效果评估体系，对培训效果进行测评的方法单一，评估工作往往只停留在培训过后的一个简单的考试，事后不再做跟踪调查。考试只是流于形式，实际效果差。造成了培训与实际生产服务脱节。这样一来，并不能起到考评培训效果的作用，在培训上的投入并没有收到预期的回报。有时培训评估不全面也是常见的问题。多数的培训评估仅仅对培训课程中所授予的知识和技能进行考核，没有深入到学员的工作行为、态度的改善、工作绩效的改善、能力的提高和为企业带来的效益上来，评估工作还只是处在最初的层次上。以上隐患都使得宾馆的服务质量无法得到有效的保障。4.造成培训问题的原因

唐华宾馆出现以上员工培训管理的一些漏洞，追究根源，可以把原因总结为以下几点：

(1)培训意识不足，观念落后。从宾馆的角度上，由于对员工培训在思想观念上认识不清，或者说是认识不到位。员工培训是一桩花钱买卖，高层不愿加重宾馆的经济负担，能节约就节约，能省则省。宾馆用于培训方面的费用是捉襟见肘，这就更加羁绊了对员工培训的实施。而站在员工的角度上，大部分员工的文化水平低下，知识观念落后，他们自身并没有站在高度上来审度自己的工作，认为只要能够应付服务工作就足已，这种得过且过的心理也是最终导致宾馆实施培训不够的原因之一。

(2)传统工作观念造成错觉。传统工作观念下，员工只要懂得和掌握某一种工作技能，就能终生受用，无须或很少再进行人力资源投资。高层员工与基层员工双方都生活在“一劳永逸”的幻想之中。孰不知，我们已经处于知识经济时代，服务理念在不断更新，而相应的技能生命周期却在缩短，掌握该技能的员工技能生命周期也在缩短，员工对技能掌握已经由“终生受用”转变成“终生学习”，需要不断获取知识和技能，通过培训学习给自己“充电”,以应付日益更新的科技和日趋激烈的竞争要求。

(3)缺乏完整规范的培训计划，组织机构不健全。宾馆没有制定规范、合理的员工培训计划，宾馆对员工的培训只是宾馆平时出现问题后的“头疼医头、脚疼医脚”式应急培训，培训被视同为“救火”，既缺乏整体性，也缺乏系统性。宾馆还没有制定“预见式”的培训计划，提高员工素质，从根本上降低企业出现问题的概率。

(4)员工培训形式单一，内容滞后。宾馆员工只是接受过岗前培训，而且培训的形式几乎都是“师带徒”，培训的内容也仅仅是针对自己单个岗位所需要的工作技能而言。例如送餐部的员工接受的工作技能仅仅限制于自己岗位上而言，而不了解客房部的员工是如何工作的；对会计人员来说，她所掌握的也仅仅是出纳、人工成本管理等业务技能。这种培训的形式限制了人员的全面发展，使得宾馆有时出现了“断截”现象，各个工作分工过细导致一旦出现人员离职或者短缺，就会找不到人代替的尴尬局面。

(5)资金有限，限制培训发展。宾馆需要在各方面投入资金，而高层有时只注重短期利益，将大部分资金投入到奢侈消费部门，比如酒吧、卡拉ok等。对于员工培训，需要宾馆付出成本，而且培训效果不会立竿见影，因此也只能是“心有余而力不足”了

第四篇：浅谈质检工作在房地产管理中的重要性

浅谈质检工作在房地产企业管理中的重要性

(公司:大连某新建筑工程有限公司，邮编******，作者: ***)

[摘要] “质检”顾名思义，即产品质量检查，产品质量是一个企业的生存命脉，一个健全的质量检查体系，是把控企业命脉的根本。随着各行各业的管理制度的健全与进步，企业质检工作又分两个方面：一是健全的产品质量检查体系；二是企业内部各部门管理工作的检查体系，任何一个方面检查体系的缺失都会给企业造成一定的负面影响，尤其是房地产开发企业。

[关键词]房地产；质检；工程质量；

一、参建单位的选择是搞好质检工作的必备条件，是建设精品工程的关键

1、施工单位的选择

房地产开发企业在工程项目实施前，会有一套完整的市场调研报告，其中要求施工成本测算准确到位，根据该项目所处城市建筑市场的行情来选择相应资质的建筑施工企业。高端项目不要为节省成本而选用低资质的建筑施工企业，只有高资质的建筑施工企业才能完整而有效地实行质量管理体系，才能建造出理想的高端产品。这里所说的高资质建筑施工企业是在绝对考察合格的情况下确定的，一定要避免选用使用挂靠资质的建筑施工企业。低端项目不能选用高资质的建筑施工企业，低端产品主要是以控制成本来获得最大利益。

2、监理公司的选择

根据项目的实际情况选择相应资质的监理公司。很多房地产开发企业认为监理公司只是作为国家建筑法规中所要求的一个监督机构而已，在工程施工时监督工程质量，在出现工程事故时承担责任，在竣工验收时填报工程档案资料等，所以房地产开发企业在招标监理公司时一味地压价，监理公司为了降低运营成本，缩编人员数量，选用等级较低的监理工程师，这就造成监理工程师在工程质量监督管理中没有积极性，卡扣施工企业等，严重影响工程质量和工程进度，最终损失最大的还是房地产开发企业。

3、设计单位的选择

设计单位的选择不同于施工单位、监理公司的选择，不能以项目投入的高低来选择资质高低的设计单位，所有开发的工程项目都应该选用资质等级较高、设计经验较丰富的设计单位，这一点非常重要。房地产开发企业应该根据开发项目的分类（如住宅、别墅、公寓、写字楼）来选择设计经验相对丰富的设计单位。

二、房地产开发企业质检管理

质检管理工作分两部分，一是工程质量质检，二是企业内部管理工作质检，房地产开发企业应根据企业的实际情况设置质检部，质检部应受主管副总直管，但须高于各职能部门。工程质检是一把双刃剑，工程部本身就是管理工程质量和进度的。如果工程质检人员介入太深、太多，势必会造成管理上的矛盾，再加上质检部门在职能上高于工程部门，所以在质检工作的管理会影响工程部门对外的管理力度。如果质检部与工程部平级，在工程项目施工到赶工期阶段，质检工作又会受到制约，降低工作效率。

所以说质检工作只能在完善质检制度下进行质检工作，也就是说，用建筑法规检查工程质量，用公司编制的部门管理制度监督检查项目管理工作。

三、房地产开发企业工程质检

1、管理模式

（1）工程质量控制管理主要采取监理公司直接控制、质检部监督管理的模式，质检部应充分发挥监理公司的作用，促进监理单位的工作积极性和责任心。开发企业工程部、质检部所有人员必须支持监理单位对施工单位的质量控制。

（2）分部、子分部工程质量采取总承包管理模式，房地产开发企业对分部、子分部工程实行宏观和总控管理。

（3）开发企业所有工程的施工和材料供应实行质量保证金制度及售后维修保障制度，在签署合同时予以明确。

（4）房地产开发企业拨付工程款流程中，必须设置质检部签字环节。

（5）房地产开发企业可根据实际情况按合同约定或合同外采取一定奖励措施调动监理公司、施工单位、设计单位现场工作人员的积极性，发放标准随项目情况由质检部门确定并发放。

2、工程质量控制原则

（1）工程质量控制是工程管理的第一要素。

（2）质检部对工程质量承担第一管理责任。

（3）质检部工作重点应是加强质量事故预案制度。

3、实行施工样板指导制

（1）工程项目开工后一定时间内，应对施工单位书面明确需做出样板的分项工程内容。

（2）样板由工程部组织各单位、各部门进行检查确认，有重大影响的样板应协同总工办、设计单位共同进行确认。

（3）对未按要求进行样板施工或样板未验收通过就进行大面积施工的单位，责令其进行返工，甚至给予经济处罚。

4、分部、分项工程验收工作

严格按照建筑行业法律、法规、规范、及施工组织设计、施工方案进行验收，所有与竣工档案有关的验收报告中需甲方签字的，只由工程部签字，所有非档案的质量报告文件中需甲方签字的，除工程部签字外还需增加质检部门的签字。

四、房地产开发企业内部质检

房地产开发企业要建立健全内部各部门的管理规章制度，其规章制度由各部门自己编写上报质检部，由质检部进行审核统编，并制定月检、季检、年中检、检、分部、分项工程完成后检验的规章制度，上报各级领导班子审核通过后下发各部门执行。内部质检主要工作侧重于各部门资料管理，各部门之间工作流程配合情况，各部门员工、经理工作情况以及工作廉洁情况等。另外，各部门经理定期对本部门工作进行自检，发现疏漏问题需及时向质检部通报，质检部将通过公司例会由公司领导及各部门进行研讨并改进。对于违反质检工作规定的部门或员工，可定期组织会议通报批评，原则上不做经济处罚，对于工作优秀的部门或员工应进行物质奖励来提高质检管理的力度。

五、结束语

任何一个房地产开发项目，无论运用怎样的营销手段，最终面向购房者的产品就是房子，所以说房屋质量是企业生存的关键。房地产开发企业不像加工企业，产品质量是由自己企业内部把控的，房地产开发企业所开发的房屋是由建筑施工企业来完成的，建筑施工企业资质、管理水平的高低取决于房地产企业的决策，施工质量又取决于房地产企业选择监理公司资质、管理水平的高低。所以说，建立健全行之有效的质检机制是房地产开发企业的重中之重，这样房地产开发企业才能在竞争如此激烈的市场环境中生存、发展。

[参考文献]

[1] 袁利兵，刘峰林;质检工作只有不断改革创新才能适应市场经济的发展[J];内蒙古质量技术监督;1994年01期

[2] 姚子康;抓好质监工作 促进经济发展[J];城市质量监督;1999年05期

第五篇：酒店员工培训的重要性及其对策分析

【摘要】酒店的管理和服务水平体现了整个旅游接待和服务质量的高低而酒店的管理和服务水平则取决于员工综合素质的提高。能否充分认识酒店员工培训的重要性树立 “员工同样也是上帝 ”的经营管理理念开展具有科学性、可行性、标准化的培训工作对于提高员工综合素质推动酒店行业发展壮大起着决定性的作用。本文针对目前国内酒店业员工培训中存在的问题从酒店员工培训的本质及其重要性等方面简要分析了如何有效开展培训的对策。【关键词】酒店员工培训重要性对策分析 但凡酒店无一另外地高呼 : “顾客是上帝 ”殊不知酒店的员工同作热情情绪饱满地工作从而潜移默化的为企业带来经济效益和社会样是 “上帝 ”。当然两者所指不同前者要求酒店遵循顾客之上的经营效益。理念为客人提供周到满意的服务 后者则强调酒店管理层要珍爱员2在竞争中立于不败之地的关键。工、重视人才培养、抓好员工素质建设。试问 :没有高标准、专业化的人一是提高服务质量增强竞争能力。培训是提高员工素质的重要才队伍周到满意的服务从何而来 当前随着社会的飞速发展企业的手段接受过严格培训的员工在提供服务过程中往往能够使宾客更加竞争归根结底是人才的竞争而人才的价值就在于其积极的态度、卓越满意为酒店树立良好的口碑在大大提高回头率同时又会给酒店带的技能和广博的知识人才已经成为企业最基本也是最重要的资源。来更多的潜在宾客。培训是一种投资而且是企业所冒风险最小、收益最大的战略性投资。二是增加销售降低损耗提高经济效益。实践证明通过培训可科学的培训不仅能提高企业员工的个人技能促进他们适应技术和经强化员工的服务意识丰富其服务与管理知识增强其推销能力从而济环境的飞速变革提高处理更新、更具挑战性任务的能力而且能增扩大酒店的销售为酒店带来更多的收益。另外通过培训还可使员工强企业的竞争力为企业战略目标的实现奠定坚实的基础。因此培训更好地掌握酒店的服务标准从而降低损耗减少事故的发生。是企业发展的新动力员工的培训不仅仅是必需的而且是非常必要三是增强凝聚力吸引并留住人才。企业内部培训的水平、深度与的。广度不但是衡量该企业资质和发展潜能的重要指标也是吸引员工长 以我国酒店业为例由于目前旅游经济的迅猛发展酒店数量日益期为其服务、安心工作的主要因素。如果能够在自己服务的酒店中不增长特别是星级酒店竞争主体明显超出市场需求酒店的竞争日趋断地接受各种培训使自己学习到更丰富的知识、更全面的技能拥有白热化酒店硬件方面的差异越来越小真正的竞争焦点就落在服务更丰厚的工作经历使自己的工作潜能和职业生涯不断地得到拓展员上服务的竞争最终又体现在人才的竞争上。因此人才培训工作越来工对酒店的归属感会与日俱增并乐于为酒店长期服务将个人的职业越得到酒店高层管理者的重视和支持多形式、多层次的培训工作在酒发展目标与酒店的整体发展的蓝图融为一体。店业普遍展开。但认识到了培训的重要性并不等于就能做好培训工3开发人的潜能促进员工发展。培训是组织和个人双重受益的作我国在培训领域的系统和实证研究做得很少国内的培训与经济发行为培训对个人的作用表现在 :一是提高员工自信心增强职业安全达国家相比尚有一定差距。感。各个层次的员工尤其是新员工通过系统的培训后对自己相对

一、酒店员工培训的本质独立地做好本职工作和作出正确决策就有了信心进而会增加职业的培训是企业按照预期计划和步骤实施的连续性、系统性的学习行安全感员工必须有了职业安全感之后才可能产生对企业的向心力为和过程其目的是通过使员工的知识、技能、态度乃至行为发生定向才可能真正为宾客提供高质量的服务。二是提高自身价值创造晋升改进从而确保员工能够按照预期的标准或水平完成所承担的工作任机会。酒店业的发展急需有更多有管理能力的人才培训能够使员工务。培训其实就是经验分享即培训者与受训者之间、受训者相互之间出色完成本职工作的同时还可以有助于扩大知识面和扩展工作领域分享彼此的经验从对方的经验中学习、借鉴、吸收有用的东西并达到员工学到的知识越多能力越强员工自身的价值就越大也就为员工完善和提高自己的目的。的晋升发展创造了更多的机会。三是开发员工潜能让员工得到更好 酒店是为客人提供服务创造经济收入的盈利性企业。酒店培训的发展。持续的培训能让员工的能力得到不断开发为员工的全面发的目的是为了适应业务经济活动的需要通过对员工进行服务态度、专展提供更为有利的条件。业知识和业务技能的训练提高其综合素质、工作效率、敬业精神和职4促进服务标准化、规范化发展提升酒店的国际竞争力。从我国业道德水准并培养其持续学习的能力使之在酒店接待经营活动中充酒店目前的状况来看国际竞争力总体上不强。酒店专业人士曾做过 分发挥出来从而提高酒店的管理水平与服务质量。只有这样酒店才一次调查 :合资酒店数量不到我国酒店总量的 20但其利润却占到整能实现以人为本的整体优化目标真正适应集约化经营的需要在日趋个行业的 80。导致这一现象的原因是合资酒店高水准的管理和服 激烈的竞争中立于不败之地。务为其带来了品牌效益、营销网络、企业文化等方面的优势而这一切

二、酒店员工培训的重要性都是通过高素质的酒店人才来实现的。由此可见如果人才问题不解 在当前残酷的市场竞争中通过标准化、规范化的培训来提升服决中国本土酒店就不能跨出国门真正参与国际竞争国内酒店业的发务质量、优化 “软”环境已成为一家酒店成功致胜的关键。其重要性主展就会受牵制。要表现在以下几个方面 :在酒店 “硬件 ”水平日趋接近的情况下服务水平、员工素质等.1实现社会效益和经济效益统一的途径。酒店业的实践充分证件”成为酒店业竞争的焦点而培训正是酒店“软件 ”建设之本。通过培明成功企业都非常重视员工培训工作在人才培训上的投资能够取训提高员工素质、工作效率、敬业精神和职业道德水准并培养其持续得倍增的效益。众多酒店已经深刻认识到市场竞争、服务竞争归根到学习的能力促进服务标准化、规范化发展才能实现酒店以人为本的底是人才的竞争他们提出培训就是管理、培训就是效益、培训就是财整体优化目标才能适应集约化经营的需要才能使中国酒店在国际市富。培训要有成效酒店就要舍得投入。不要再错误地认为 :培训是一场上立于不败之地。种成本作为成本就应该尽量降低能省则省。在商业竞争异常激烈

三、我国酒店培训工作存在的问题的今天培训应当被作为一种投资、一种福利、一种激励方法写在企业综观我国酒店业的培训工作其形式上给人的感觉是异常火热大经营计划里。用培训凝聚人心、鼓舞士气激励员工不断保持高涨的工家都在搞但其效果却不尽如人意很多酒店的人员素质和服务质量并没有得到明显改善。存在的问题主要表现为以下几个方面 : 1培训流于形式。许多管理者对培训工作的特点和规律缺乏深刻理解仅将培训作为普通的日常工作做做表面文章。结果是培训内容脱离实际体现时代特征的新知识、新方法、新观念、新技术不能及时反映或补充到培训工作中。而且培训往往以酒店为中心未能与员工的个人发展结合忽视了员工的个人发展需求使培训主体处于被动状态。尽管资金、时间、人力投人不少但受训者对培训内容兴趣不大积极性不高培训对促进管理、服务质量及人员素质提高的作用不明显。2忽视对员工的素质培训。重业务技能提高而忽视素质培训不利于员工发挥个人潜能。培训应是酒店确立经营思想和服务理念创建酒店文化的大好机会但培训组织者往往将其变成了酒店规章制度的学习使员工对酒店缺乏心理上的归属感直接影响了酒店的凝聚力和团队精神进而影响到酒店的对外形象和整体竞争力。3随意性较大。酒店培训很多是突发性地进行而不是比较系统性、前瞻性的。特别是很多时候占用员工的 “休息时间 ”使员工陷入 “为什么排休的时候刚好就要培训 ”的苦恼中首先在心理上就对培训采取了抵制情绪。由于不能很好把握培训需求因此无法制定科学合理的培训计划加上受训者的抵触情形培训反而成为员工的精神负担。4不重视培训结果与培训考核。培训考核未能与员工奖惩挂钩培训中缺乏学习压力因而学习效果差。忽视培训后的质量效果跟踪与信息反馈从而无法真正掌握培训效果和制定下一阶段的培训计划。培训的反馈和效用机制不仅没有正常进行甚至还缺乏必要的沟通。这样员工会认为通过参加培训而获得使客人满意的优质服务的技能对他个人并不那么重要其上级对他的评价才是最重要的。总之我国目前的酒店培训仍是传统培训难以适应员工对培训的差异性需求严重影响着培训工作的实际效果不利于酒店行业的健康、持续发展。

四、酒店员工培训对策分析 1提高认识树立培训新理念。作为管理者要提高对培训工作的认识视培训为一种管理将培训与管理统一起来并使之制度化、计划化。根据酒店业发展的新态势对人才培养提出的新要求培训应以改革创新为动力以高层次和急需人才培养为重点全面推进素质教育并制定出不同发展阶段的培训目标。其关键是要转变观念要树立人才培养是酒店业持续发展的根本动力的现代化培训理念把人才建设作为酒店重要的经营发展战略充分认识到培训战略化、自主化、终身化、社会化的发展趋势。2合理制定培训计划提高培训质量。如何制定科学、合理的培训 计划变培训为 “精神动力 ”而非 “精神负担 ”是提高培训质量真正达到培训效果的关键。一是培训方法从单一转向多样化从讲授为主转向多种培训方法相结合。二是培训内容从注重业务培训转向与个人发展相结合从传授业务知识、提高技能转向与情商开发、潜能开发、拓展训练、职业生涯设计等相结合。三是在充分保障员工休息权益的基础上采取轮岗换岗培训的方法既不影响经营又消除了员工的抵制心理。3建立激励机制巩固培训效果。在培训后及时有效地强化员工在工作中的进步使之变成个人的习惯性的行为方式是巩固培训效果的重要环节。将员工培训情况及接受培训后在服务、管理等方面的表现与晋升等激励机制结合起来有效调动员工参与培训的积极性。另外培训工作不是孤立存在的它是整个队伍建设和人力资源开发的一个重要环节。酒店通过招聘录用、考核评估、报酬分配及开发培训的有机组合可以实现酒店人力资源的系统化管理。具体地说就是要建立有效的培训与用人、薪酬相结合的机制制订相配套的政策措施完善培训、考核、聘用、晋升、待遇一体化的用人制度形成培训的激励机制。4拓展培训渠道推进企业不断向国际市场迈进。酒店行业是在国内各行各业中率先和国际接轨的国际化酒店人才的匮乏已经成为如今制约中国酒店业发展的最大障碍。酒店业是一个较为特殊的服务性行业服务对象来自全球各地这就要求从业人员必须有较高的语言能力、沟通能力和文化素养更重要的是要有服务意识。尤其是管理人员既要熟悉市场动态把握发展趋势 又要精通业务懂经营管理善于营造良好的酒店文化氛围。国内酒店要想跟上时代的发展步伐进一步打开国际市场赢得更加广泛的客源就必须结合国际服务标准加大培训力度开展多种渠道、多方面的标准化不断更新培训内容例如把外语、计算机等体现时代需求的内容纳入培训计划重点进行培训。只有形成一支具有国际管理能力熟悉国际酒店业行规、法规、操作模式具有国际战略眼光的酒店专业人才队伍才能改变中国酒店业 “硬件太硬、软件太软 ”的不利局面才能真正提升中国酒店业的国际竞争力不断推进整个行业向国际市场迈进。科学那里证据本来就存在着 “可能性 ”而社会诉求更强调的是一种道德义务三者之间的有效沟通存在问题。因此布洛尔斯认为把科学证据当作环境政策制定的基础存在四个问题 :第一在已经讨论的因果关系问题中污染活动所带来的外部性影响的责任确定存在困难。第二很多预测的影响其影响的时间、范围等都是不确定的。第三这种影响的不确定性导致了政策的实施困难。第四环境数据的不齐全或缺乏使政策制定存在困难同时给共计环境的既得利益者打开了大门。最后环境科学的脆弱性解释很容易被政治忽视政治更在乎的是不同利益集团的矛盾。中国近些年来频频爆发的 “癌症村 ”现象就存在着这样的认证困难。癌症是世界公认的医学难题寻找病因本身就存在着困难。医学科学自身都无法认定确定的致病因素因此无法确认污染物与癌症之间的因果联系。但“癌症村 ”却总是出现在重污染区确切的说它的确受到了当地的环境的影响。因此就出现了一种“尴尬 ”局面即便存在相关性假设却无法拿出确凿的证据污染还在继续。江苏盐城阜宁洋桥村就是一个典型的癌症村村子周围有一家农药厂、两家化工厂村民呼吸困难工厂的污染物不经处理就排放到村子周围村民每年都有十多人被确诊为癌症。这明显使受到工厂的化学污染。但却由于科学的确凿的证据的收集困难及当地政府的庇护使得村民一方面没有得到赔偿另一方面工厂的污染还在继续。

四、结语 建构论注重具体问题的表达以及解决的过程注重造成某一问题问题的具体的政治、经济、文化因素。环境问题的建构其意义在于引起社会的关注从而利于问题的解决。在这一过程中科学作为现代性社会的权威发挥着重要的作用有着界定问题的话语权它在问题的提出与解决中发挥着重要的作用。改革开放以来中国的“压缩饼干 ”式的快速发展传统的遗留、地区发展的不平衡等原因导致了社会问题的成因复杂、解决的难度大。因此任何科学的建构都离不开当时当地的情景。参考文献 : 1德乌尔里希 ·贝克何博文译风险社会上海 :译林出版社2003年版第194198页 2苏国勋社会学与社会建构论国外社会科学20021第413页 3加约翰 ·汉尼根洪大用译环境社会学北京 :中国人民大学出版社2009年版第104109页 4顾强李亚东盐城阜宁洋桥村三年来有 20多人被癌症夺去生命今年又有 10人被确诊http://newssohu com/2004/04/26/92/news219949279 shtml