治安案件调解处理中存在的问题及解决途径

第一篇：治安案件调解处理中存在的问题及解决途径

【内容摘要】治安调解是公安基层执法部门的一项经常性工作，在治安行政执法工作中发挥着十分重要的作用。特别是为进一步规范和加强公安机关治安调解工作，化解社会矛盾，促进社会稳定，公安部于2007年12月8日颁布并实施了《公安机关治安调解工作规范》。该规范对治安调解的适用范围以及不适用治安调解的情形、治安调解工作原则和程序、治安调解案件的办案期限、现场调解的适用条件等做出具体规定。结合该《治安调解工作规范》，本文着重对治安调解中存在的问题与依法调解对策进行了探讨。【关键词】公安机关；治安调解；民间纠纷 ；

治安案件调解处理中存在的问题及解决途径

治安调解，是指公安机关主持，通过教育调停的方法，促成因民间纠纷引起的违反治安管理、情节较轻的治安案件双方当事人协商达成协议，不再予以治安管理处罚的一种处理治安案件的法律活动。《中华人民共和国治安管理处罚法》第九条规定是治安调解的法律依据。这使得公安机关运用治安调解手段化解了大量的民间纠纷，对于维护社会安定、促进社会和谐起到了不可低估的作用，但是由于法律规定本身不够完善、民警执法素质不高以及对治安调解的研究重视不够等原因，实践中治安调解执法出现了一些突出问题，极大的影响了公安机关治安调解功能的充分发挥。

一、治安案件调解处理中存在的问题

（一）调解范围把握不准，有过窄、过宽的现象存在

1、基层民警随意扩大调解的范围，以调解代替行政处罚、代替刑事处罚，导致对违法人员打击不力，案件降格处理。如对寻衅滋事、雇凶伤害他人、为泄私愤公然损坏财物等非因民间纠纷引起的违反治安管理行为也进行调解，超越了《治安管理处罚法》第九条规定的可以调解的范围，导致群众对法律的曲解，甚至认为只要赔了钱，就可以不受法律追究。

2、公安机关在受理治安调解案件中，缩小了案件的范围，对于虽有民事纷争因素，但明显属于治安违法行为的打架纠纷，以具有民事调解要求为由推脱了事，增加了群众的困难，甚至导致纠纷扩大，矛盾激化，使法律的严肃性和公安机关的尊严受到严重的影响。

（二）不严格执行法律程序

治安处罚与治安调解是处理治安案件的两种不同的方法，都应履行一定的法律程序：受理——立案——调查取证——调解——结案等。但在实际工作中，不严格执行法律程序调解治安案件的现象较为突出。主要表现在：在受理上，以各种理由拒绝符合调解处理的治安纠纷案件，或超越职权受理非治安行政调解范畴的案件。在立案上，办案不立案，或不按规定填写《立案登记表》，由主管领导批示。在调查取证上，不认真制作各种必要的法律文书等。在调解结案上，不制作或不认真制作《调解协议书》，甚至不经领导审批。这些违反法律程序的做法，给治安调解工作带来了很多的隐患和弊端，致使许多案件在调解过程中因此而徒劳无效

（三）久调不结，案件积压。

这是治安调解实践中最为突出的问题之一，其形成原因是多方面的，主要有：

1、治安调解没有明确的期限限制，民警头脑里没有形成调解的时效意识抱 着能调则调，不能调便拖的办法，奢望当事人不会长时间消耗精力而最终能达成和解，使有些案件一拖再拖，甚至长达一年也没有结果。

2、有的民警热衷于治安调解，忽视案件的调查取证，在事实未查清，过错和是非责任未分清的情况下即仓促调解，使当事人之间达成调解协议的难度无形中增大，导致久调难结。

3、治安调解协议缺乏应有的法律约束力，当事人不能慎重对待自己在调解中的意思表示和主张，稍有不满意就有可能撕毁调解协议或反悔不履行，使得案件的调解出现反复，拖延了调解的时间。

4、有的民警对经多次调解不成的，该及时进行治安处罚裁决的不及时裁决，担心处罚可能更加激化当事人之间的矛盾不利于纠纷的解决，对民事损害赔偿部分则告知当事人向法院起诉，但当事人对法院诉讼的迟延和高昂的成本望而生畏，大多不愿去法院起诉，又重新回到公安机关要求继续调解，而此时公安机关对调解能否成功则无能为力，案件长期积压在公安机关得不到消化，从而引发大量的疑难信访案件甚至可能酿成刑事案件。

（四）非自愿原则。

个别民警违反自愿原则，在没有充分做好双方当事人思想工作、纠纷双方还没有自愿达成协议的前提下，未经当事人请求、同意，强行进行调解。这种情况一般是发生在当事人一方或是双方情绪比较激动，执意要求公安机关处理对方当事人。而此时办理案件的公安民警不能审时度势，一味地要求双方调解处理。这不仅无益于纠纷的及时解决，而且容易引起当事人对公安机关要求调解工作的误解，认为是对方“托人”找到了公安机关领导或办案民警与对方当事人之间存在不正当的交易，无形中为案件的最终处理增加了阻力。

(五)有的民警缺乏调解艺术。

调解工作也是一门艺术，着主要是指调解工作的方式方法问题。有的民警即使工作积极性高，责任心强，但由于调解方法不当或调解程序不正确，极易导致调解失败。例如：有的民警为了“速战速决”，在没有了解清楚双方当事人的责任、要求及心理承受能力的情况下，就简单地召集双方当事人进行调解，甚至主观拍板决断。这样的调解，如果民警提出的解决方法能够得到双方的认可，事情自然能够顺利解决，但纠纷双方当事人从发生冲突到争执不下、再到冷静解决往往是需要一个过程的，一旦民警没有照顾到双方的想法、心理，甚至不顾法律的实际要求，就很容易引发新的矛盾，甚至“引火烧身”，自讨苦吃，遭到当事人的投诉。因此，在调解过程中，对待不同案件，不同年龄、性别、气质和经历的当事人，所要采取的策略也应当有所不同。当然，调解艺术需要基层民警在工作中不断总结摸索，并不是一蹴而就的事情。

（六）公安机关缺乏相关的业务指导。

治安调解虽然占据派出所相当一部分的工作量，但与办理案件等其它业务工作不同的是，上级有关部门对基层调解工作的业务指导却是一个“空门”。目前，对于大多数派出所民警来说，都是凭经验和感觉在调解各类纠纷，自身的调解水平也基本上是随着经验的累积而提高的。民警很少或从未接受过纠纷调解方面的专业指导，相关的业务指导资料也少之又少。特别是对年轻民警来说，他们普遍希望通过直接的专业性指导或是案例资料，来快速提高自身的调解能力。

二、针对治安案件调解中存在的问题提出几点对策

（一）明确治安调解范围，严格执法。公安机关对于违法治安管理行为的调解，具有法律效力。因此，治安调解必须以法律规则为前提。《治安调解规范》对治安调解的案件范围作了具体规定，必须严格遵照执行。否则，不但不能处理好治安纠纷，还会造成自身工作被动，甚至执法过错。治安调解的法定范围是民间纠纷引起的打架斗殴或损毁他人财物等情节较轻的治安案件。具体如下：

1、当事人之间存在民间纠纷，民间纠纷指公民之间、公民和单位之间，在生活、工作、生产经营等活动中因各种民事权益的争议而引起的纠纷。非因民间纠纷引起的，如流氓结伙斗殴就不能适用调解处理。

2、当事人的违法行为必须同时是违反治安管理的行为。包括打架斗殴、损毁他人财物等违反治安管理行为。如果社会危害极小，则不构成违反治安管理行为，不适用治安调解，而构成刑事犯罪的，则应追究刑事责任，也不能适用治安调解。

3、从程度上来看，当事人的违法行为情节应当较轻。治安调解是对违反治安管理的违法行为采取的“以调代罚”的处理方式，是在考虑当事人的违法行为性质、情节、当事人的认识态度等基础上放弃了对违法行为人的处罚而采取的一种变通做法，有利于迅速的调解当事人的纠纷，平息纠纷，提高工作效率。可调治安案件虽发案的诱因是民间纠纷，但此类案件的性质违反了治安管理的法律规定。

因此，当事人之间产生的民事纠纷就不应当属于治安调解范围。对此，公安民警应当深刻理解治安调解的相关法律规定，熟悉民事法律法规及其他相关法律法规的规定。在有序的法律环境，明确哪些案件是属于不可调的、应当告知当事人通过其他方式解决问题。一方面，进一步明确派出所的工作职责，可以部分地释放警力，一定程度上解决基层警力缺乏的问题；另一方面，纠正社会上的偏差认识，派出所并不是“万金油”，只要发生了矛盾纠纷都可以抹一抹，同时，还可以增加老百姓的法律知识、提高他们的法律意识。

（二）遵守办案程序，做好调查取证工作。

民间纠纷引起的违反治安管理行为，是治安行政案件的一个部分，在处理过程中要按照治安行政案件的程序进行受理、审查、立案、调查取证，然后进行治安调解，切不可因适用治安调解而在程序上有所随意。受理立案和调查取证，是确保办案程序和所取证据合法的需要，也是查清案件事实、分清是非、明确当事人双方的责任，确保治安调解结果公正、合法的需要，更是为了避免因治安调解不成而进行治安处罚时程序违法和证据不足的需要。实践中，有的民警认为，既然是可以适用调解的治安案件，没有必要花时间、费力气去做调查即可。但是一旦调解不成，由于没有及时取证，时过境迁，有的证据已无法取得，需要进行治安处罚时，不仅因为事实不清、证据不足而处罚不了，工作陷入被动，还影响了法律的尊严和公安机关的威信。所以，即使对收集足够的证据，查清事实真相，既可以为调解创造有力条件，也可以在调解不成时为做出处罚决定奠定坚实的基础。在调查取证中还应特别注意做好以下几个方面的工作：

1、立案后，及时进行现场询问和现场勘察，发现、提留现场上遗留的痕迹物证。调查了解案件发生的时间、地点、原因、过程和造成的危害后果。通过制作现场笔录对当事人的伤势程度进行具体记录，并进行记录和拍照加以固定。

2、对案件的证人、知情人、被侵害人、行为人及其相互关系都应当调查了解清楚。特别是对目击证人的证言，要通过走访现场目击证人，调查纠纷的起因和发展过程。对目击证人证言的采信，要结合证人与当事人的“亲疏”来确定，防止偏听偏信。

3、涉及殴打他人的案件，应调查伤害的方式、后果、治疗的情况和法医鉴定结果的情况。在执法实践中，并不是所有的治安伤害案件都要进行伤害鉴定，如明显不构成轻伤的案件。

4、涉及损毁财物的，应调查受损财物的数量、特征和价值等情况。在治安调解中，当事人双方特别是赔偿方，往往会对损害数额提出异议。事实上，也确实存在着一些受害方通过弄虚作假，提高损毁数额的现象。因此，要注意收集辨别用以确定损害数额的证据材料，以保护当事人双方的合法权益。

另外，涉及其他违反治安管理行为并可以治安调解时，也应根据案件的不同性质，收集案件证据，为依法调解打好基础。

（三）遵循治安调解的原则

1、合法原则。是指治安调解的所有活动都应当合法，这包括治安调解的条件合法、治安调解的过程合法、治安调解的结果合法。

2、公正原则。是指调解时应当分清责任，实事求是地提出调解意见，主观上不偏不倚、不徇私情，客观上以事实为根据，以法律为准绳，客观公正地主持调解工作。

3、公开原则。是指公安机关应当让双方当事人都了解案件的事实和违反治安管理行为的性质，依据法律规定应当给与违反治安管理行为人何种治安管理处罚的情况，在双方当事人都在场的情况下进行调解。对涉及国家机密、商业秘密或者个人隐私，以及双方当事人都要求不公开的，治安调解可以不公开。

4、自愿原则。是指治安案件调解应当是在当事人双方自愿的基础上进行，也就是说只有当双方当事人都同意采取调解方式解决争议，调解程序才能得以启动。达成协议的内容，必须是双方当事人真实意思表示，即使调解人提出的调解方案完全正确、合法，也不能强制当事人接受，任何调解协议的达成都必须得到双方当事人的认同。

5、及时原则。是指治安调解应当及时进行，使当事人尽快达成协议、解决纠纷，调解不成，应当及时依法处罚，不能久拖不决。

6、教育原则。是指要注重教育、疏导工作。帮助当事人学习有关法律，分清是非，明确责任，以理以法服人。通过耐心细致的教育、疏导工作，化解矛盾，避免冲突发生。同时，教育当事人自觉遵守国家的法律法规，通过合法途径或者手段解决纠纷，使当事人双方不再继续违反治安管理。

（四）注意调解的方式方法，贯彻“四宜四不宜”

调解的方式方法对做好治安调解工作是非常重要的，使用方式方法得当，将会达到事半功倍的效果。在实际工作中，常因调解的方式、方法不当，出现双方当事人之间的矛盾非但没有得到缓和，反而愈演愈烈，甚至会发展到双方当事人和在场群众将矛头转向民警和公安机关，进行投诉。因此，我们在办理各类治安调解案件时，不论是接报案件进行现场处理，还是调查案情到组织调解，在各个环节上都必须使用正确的方式、方法，进行疏导教育，化解矛盾。在执法实践和具体办理治安调解案件中，人民警察总结出一套行之有效的经验是值得推广和借鉴的，即“四宜四不宜”

1、宜解不宜结。就是本着从团结的愿望出发进行教育疏导，各自多做自我批评，缓和矛盾，促进当事人重新和好。

2、宜和不宜激，就是在调解处理时，做好思想工作、平息事态，缓和对立情绪，通过摆事实，讲道理，以理以法服人，使纠纷得到妥善解决。

3、宜缓不宜急。就是在调解处理时，不要急于下结论和做出调解处理，应当在双方情绪稳定的条件下，查清起因，分清是非，明确责任，心平气和的加以处理。

4、宜宽不宜严。就是对因民事权益争议引起的情节轻微的打架斗殴或者损毁他人少量财物等违反治安管理行为，经治安调解如达不成协议，或者按其事实、情节、危害后果应当给与治安处罚的，应当从有利于教育受罚者本人，有利于团结、有利于解决矛盾出发，着重从宽处罚，防止矛盾再度激化。

（五）提高认识，强化业务培训。

搞好治安调解工作，对及时化解民间纠纷，维护治安秩序。促进安定团结具有积极的意义，对于推进社会主义精神文明建设也有十分重要的作用。

1、要充分重视治安调解工作，特别是基层派出所，要将这一工作纳入民警岗位练兵、考核、评比的指标系列。

2、要广泛深入地开展治安调解的调研工作，针对治安案件情况渐趋复杂、事实较难以认定、涉时较长且情况多变等特点，归纳总结出调解成功案例的经验，依据有关法律规定，制定出切实可行的业务操作规范，用于指导实践。

3、要适时组织民警开展经验交流。分析讨论活动，以便互通信息，取长补短，提高业务水平，确保民警能够熟练运用法律武器，掌握做群众工作的各种方法与技巧。

4、民警自身应当加强法律法规等业务知识学习，锻炼口才，注意经验积累在实践中不断提高调处能力。

【结语】 社会在发展，传统的治安调解已满足不了群众对调解的需求，公安机关要始终贯彻执行群众路线，牢牢把握以改善民生为重点的社会建设的基本要求，充分利用调解手段解决社会矛盾，化解民间纠纷，提高群众的满意率，为构建和谐社会做出积极的贡献。

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第二篇：党员队伍中存在的问题及解决途径的探讨

党员队伍中存在的问题及解决途径的探讨

忠诚实践“三个代表”重要思想，是保持共产党员先进性的本质要求。共产党员作为党基层组织建设的中坚力量，在不同岗位上自觉实践着“三个代表”，为党的事业兢兢业业、勤勤恳恳、任劳任怨，特别是在急难险重任务面前，不畏艰险、冲锋在前，在群众面前始终做到了“平时能让群众认出来，困难面前能自觉站出来，生死关头能将自己豁出来”。但在现实生活中与 “三个代表”的要求还一定差距，存在着“代表不了”、“代表不好”等问题。

一、存在的主要问题

1、部分党员观念陈旧，与新时期的发展不相适应。随着现代经济的发展，部份党员思想观念不能适应新形势新任务的要求，还没有从自然经济观念的束缚中解放出来，存在着自给自足，安于现状，小富即安的思想；有的抱着“解放思想有代价”的旧观念，明哲保身，不思进取，不求有功，但求无过；有的遇到困难和挫折则不能正视困难、战胜困难，而是唉声叹气；有的则缺乏开放意识，闭关自守，画地为牢，对市场经济缺乏正确认识，认为市场经济就是“挣钱经济”，发展市场经济就是不择手段赚钱等等，缺乏一种共产党员应有的蓬勃朝气和昂扬锐气。

2、组织纪律观念淡薄，自由主义泛滥，管不住自己的言行。有些党员在工作岗位想什么就干什么，组织原则不强，故意制造不良社会风气；有的缺乏民主意识，不能自觉的开展批评与自我批评，善于搞“一言堂”，唱“独角戏”。

3、宗旨意识淡薄，形式主义和官僚主义突出，脱离群众。有的党员思想意识不纯，没有全心全意为人民服务的观念；有的党员领导干部“主仆错位”，高高在上，当老爷官，把为群众办实事当成是自己的恩赐，把贯彻中央精神习惯于发文件、开会议、喊口号，没有具体可行的措施，没有实际的行动；有的对上级虚报浮夸，报喜不报忧，对群众敷衍塞责，哗众取宠，把权力当成商品，跑官卖官，大搞权钱交易、以权谋私。这些既违背了党的宗旨，也损害了党群、干群关系，影响了社会稳定。

4、知识不足，本领恐慌，制约了党员先锋模范作用的发挥。在农村，有的党员虽然在主观上有带头发展生产力和带动周围群众共同致富的愿望，但是由于缺乏必备的科学技术知识，导致致富无门，无法发挥先锋模范作用，而且难以保证其先进性，甚至成为“落后分子”。我县现在农村党员

6402名，其中：高中以上文化程度的仅占9.3％，而小学及文盲的却占了53.3％；35岁及以下的有2097名，46岁以上的有4305名，这严重制约和影响了党员先锋模范作用的发挥。

二、存在问题的因素

1、从社会因素看：经济正处于社会转型期，给人们的社会生活带来巨大而深刻的冲击的同时，也给人的思想观念带来了震憾。

2、从党员自身看：有些党员存在学风不正的现象，而且某种程度上还比较突出。他们有的学而不信，心存异志；有的学而不知，应付差事；有的学而不思，照本宣科；有的学而不用，夸夸其谈。由于放松了政治理论和科学文化知识的学习，放松了自我要求，思想政治素质和精神境界低下，思想观念不能与时俱进，辨别是非能力退化，抵御腐蚀能力弱化，对金钱、物质、个人利益考虑过多，尤其是当个人利益受到冲击时，便心理失衡，抱怨组织、抱怨领导，久而久之，就忘记了自己的身份，失去了先进性。

3、从党组织方面看：因部份党员所从事的行业和职业处于经常变化之中，党员活动方式也由过去封闭式、稳定型向开放式、流动型方式转变。而有的党组织缺乏对新情况新问题的研究，对党员的教育、管理和监督失之于软、失之于松、失之于宽，在一定程度上削弱了党员的先进性。

三、解决存在问题的对策

1、加强对党员的教育、管理和监督。帮助党员解决生活生产中的困难，是基层党组织的基本任务之一，是充分发挥基层党组织战斗堡垒作用和党员先锋模范作用的重要举措，也是始终保持共产党员先进性的必然选择。所以我们应该不断坚持“党要管党、从严治党”的方针，着眼于用制度管人，牢牢抓住教育、管理、监督和解决问题四个基本环节，建立健全常抓不懈的工作机制。

2、保持共产党员先进性，发挥共产党员的先锋模范作用，加强教育是基础。党员教育工作中要把坚持党性原则与适应发展社会主义市场经济的要求统一起来，充分调动广大党员的积极性、创造性，充分发挥他们的先锋模范作用；要根据党员的文化、年龄、职业、职务、党龄等条件，在教育内容上有所侧重，做到“营养餐”与“加温计”的有的放矢；要改变过去那种听报告、学文件、念报纸的单调做法，注重思想教育与解决实际问题相结合，理论灌输与提高知识技能相结合，学习文件与开展活动相结合，学习先进典型与争先创优相结合等，增强针对性和实效性，进一步提高党员贯彻执行党的基本路线和各项方针政策的自觉性。

3、保持共产党员先进性，发挥共产党员的先锋模范作用，严格管理是关键。要坚持以服务促管理、寓管理于服务之中的原则，在工作、学习、生活等方面为党员提供卓有成效的服务，提高党组织的吸引力和凝聚力。要根据党员居住地、行业、年龄以及文化程度的差异，研究制定不同的管理

办法，有针对性地做好党员管理工作。要根据生产、工作情况妥善安排组织生活，力争做到以时间、要短、内容精、注重研究解决问题为主，使党员真正从思想上受到教育和启发。要围绕中心任务搞好党员经常性活动，从活动形式到内容上做到多种多样，如党员联系户、党员活动日、党员责任区、党员义务服务、党群共同致富等。

4、保持共产党员先进性，发挥共产党员的先锋模范作用，强化监督是根本。对共产党员来说，党组织的监督管理是最直接的，是保证党员充分发挥先锋模范作用的重要手段。要发挥党组织对党员监督的主导作用，坚决杜绝平时疏于管理的现象，自觉接受社会和群众的监督，积极听取各方面意见和建议，借助社会和群众的智慧把党组织和党员队伍建设好。不断健全党的组织生活，在党内形成团结民主的风气，充分开展批评与自我批评，高标准开好民主生活会，确保党内生活严肃认真、健康有效。

5、保持共产党员先进性，发挥共产党员的先锋模范作用，解决问题是保证。解决党员的思想认识问题关键在于做好思想政治工作和从生产生活上关心关注党员，要通过解决实际问题推进教育管理和监督，做到既要用党员的标准严格要求党员，又要尊重、理解、关心、爱护党员，帮助他们解决工作、学习和生活中的困难。让党员感受到党的关怀和温暖，自觉为党的事业贡献自己。

第三篇：大学生人际交往中存在的问题、成因及解决途径

大学生人际交往中存在的问题、成因及解决

途径

2012年第3期(总第99期)边疆经济与文化

THEBORDERECONOMYANDCULTURE No.3.2哦2 Genera1.No.99 【政治文化】

大学生人际交往中存在的问题,成因及解决途径 姜涛,张栋

(东北农业大学工程学院,哈尔滨150030)摘要:当前大学生在人际交往中出现了一些问题.本文主要分析了大学生人际交往中存在的问题和原

因.在分析的基础上提出了如下三方面的解决途径:首先社会要关注大学生的人际交往;其次家庭和学校应

加强教育和引导;第三是大学生应加强自身修养.关键词:大学生;人际关系;问题;途径

中图分类号:D648.2文献标志码:A文章编号:1672-5409(2012)03-0044-03 一 ,大学生人际关系中存在的问题 1.自我中心型

现在的大学生大多都是独生子女,在家里娇生惯养,受到父母亲戚的百般宠爱,从而助长了他们自私

自利以自我为中心的性格.在与朋友,同学,老师相处时,他们都会以一种“唯我独尊”的心态去要求

别人来满足自己,却很少去体会别人的感受,在家里耍小姐少爷脾气;到了大学,真

正走进了一个独立自

主的社会,他们没有意识到自己不再是那个被人众星捧月般围绕的宝贝,在与别人交往时,不顾及别人的

感受,只注重自己的内心体验,依旧行使着自己惯有的“权利”,从而逐渐地被淡出了同学们的交际圈.2.拒绝与别人交往型

表现在寝室与兄弟或姐妹间不沟通,班级活动不参加,遇到什么困难也不吭声,将自己在与他人交往

上处于一种封闭状态.尤其是那些性格比较内向的学生,不愿意向别人敞开自己的心扉,也不愿去聆听别

人的故事,什么事情都是自己一个人来面对,独来独往,像个“独行侠”.3.自我迷失型' 走进大学殿堂,发现学校的生活如此丰富多彩,除了上课,学习时问之外,有很多自己支配的时间.于是,那些组织能力强,活跃的同学更易成为大家的焦点.对于一些只知埋头读书的优等生来说,想继续

保持自己在中学阶段的优势已很困难,面对大学生活,开始感觉迷茫,变得不知所措.…学习开始退步, 人际交往出现问题.4.金钱至上型

有些学生来自经济条件富裕的家庭或者有一定社会背景和地位的家庭,也就是社会上所说的“富二

代”,“官二代”,他们过早接触社会,沾染了一些不良习气,开着豪车出现在校园中,以显示自己的身份

和地位,在人际交往中以公子哥和千金小姐的圈子作为自己交往的对象,对一般同学不屑一顾.他们崇拜

“金钱万能”,“有钱能使鬼推磨”的思想,丧失了大学生应该有的人生观和价值观,在人际关系中常用金 钱来进行交易oL2J

5.自卑退缩型

大学校园里来自农村的孩子与那些城市的孩子在一起很容易产生心理上的落差,各种危机随之而来.在集体活动或是人多的场合,他们能避则避,实在躲不了就站在角落里,待他人主动与自己交往.这种心

态不仅影响了他们与周围同学正常关系的建立,也给他们自己的生活,学业带来负面影响.收稿日期:2011-12-28 作者简介:姜涛(1982一),男,山东日照人,助教,硕士,从事思想政治教育研究;张栋(1985一),男,安徽阜阳

人,辅导员,从事思想政治教育研究.JIJ|J|wwENHu 姜涛.张栋:大学生人际交往中存在的问题,成因及解决途径 二,大学生人际交往关系问题的成因 1.客观原因

(1)社会客观原因.首先,社会主义市场经济决定大学生观念的转移.讲求效益,追求利润最大化

在大学生群体中更多体现为自我意识增强,主体性增强,交往中注重塑造和体现个人风格,实现个人价值 的欲望增强,并关注彼此利益关系.因此,在大学生的人际交往中,功利主义,实用主义等观念逐渐增

多.其次,随着东西方文化交流日益增多,带来了观念的碰撞和冲突,我国传统的风俗习惯,伦理道德

以及社会价值目标等都发生了一定的变化.同时,价值评价和价值目标日趋多元化和多样化,给大学生原

有的传统观念带来了很大冲击,大学生开始困惑,在人际交往方面表现为无所适从.(2)学校和家庭教育原因.首先是学校层面,教育上往往是偏重智力素质,忽视情感,意志,性格

等非智力因素的培养;注重思想政治教育,不注重心理的沟通疏导;注重知识的灌输,忽视能力的培养.其次,在大学生中,独生子女越来越多,他们在家里往往是倍受娇宠,由于受到家庭的过分保护和宠爱, 再加上不少父母对子女的期望过高,又缺乏正确的引导,从而给他们造成了过重的心理包袱.这些往往会

导致他们在人际交往中过于以自我为中心,不尊重他人,不善于理解他人并设身处地为他人着想,虚荣心

强,过分炫耀自己,对人缺乏真诚,交往耍手段,嫉妒,猜疑,偏激,过分自尊固执,自鸣得意,以自己 的标准来要求别人.2.个体主观原因

(1)大学生身心发展不一致.大学生的年龄一般是在l8岁到23岁之间,在这个年龄段里,大学生 的生理已经成熟了,他们希望形成自己独特的个性,然而心理发展却是滞后的.例如,人生阅历浅薄,经

验不足,比较冲动,善于幻想等等.这样,过高的心理需求和较差的心理承受能力之间时时产生冲突,形

成冲突心理矛盾.他们渴望与他人交往,希望了解他人,也希望他人了解自己,产生一种强烈的希望自己

能被同学朋友和社会接受的心理需求.当这种需求得到满足时,他们是愉快的,高兴的,人际关系也就是

和谐的;当这种需求得不到满足时,他们就感到悲伤,空虚,孤独无助,这种情况进一步发展就会引起人 际关系问题.(2)缺乏交往技巧.在中学的时候,人际关系比较简单,大家都有一个念头:好好学习,将来考个

好大学.到了大学后,大学生的学习与生活环境就变得宽松,大学生都想与他人交往,由于还是使用中学

时形成的交往方式和方法,缺乏一些技巧,这就使得在交往中出现了挫折,从而导致情感的损伤.三,解决大学生人际关系问题的途径 1.社会要关注大学生的人际交往问题

首先,我国应该构建一个多角度,多层次,全方位的大学生心理健康教育体系.在这个体系中不仅要

有心理咨询,心理课程等专门活动,更要把心理健康教育融人到平常的教育教学活动之中.其次,正确认

识我国大学生目前的心理健康状况.笔者认为,教育部和卫生部有必要在全国高校中进行大学生心理健康

状况的调查,对大学生的心理状况摸底,对调查情况进行研究,进而制定出具有我国特色的预防大学生心 理问题规章制度.2.加强家庭和学校方面的教育和引导

(1)家长,子女要正确沟通交流.首先,应加强大学生与父母的沟通.由于他们问存在着“代沟”,一

旦与父母的看法有异时,既不愿意改正又不愿意重新解决,导致沟通障碍,进而使得关系更加紧张.所以, 不论是父母还是大学生都应主动与对方进行交流,探讨,以增进彼此的亲切感.当然,父母对大学生的期望

也不要太高.应该努力为他们提供一个非常民主的家庭氛围,使其感受到人与人交往的乐趣以及重要性.(2)学校要加强引导.学校应该设立专门的心理咨询室,配备专业的心理咨询老师进行个别辅导, 及时解答学生交往过程中出现的困惑,使他们能及早走出困惑,增强自信,克服自卑,在心灵上产生安全

感和归属感.学校还应定期开展心理讲座或组织心理学专家举办咨询报告,提高大学生在理论上的认识.辅导员在大学生的大学生活中发挥着重要作用,不仅要在生活学习上帮助大学生,还要经常进行情感

BIA,vJIANGJINGYUWENHUA 圈

边疆经济与文化2012年第3期TheBorderEconomyAndCulture'No.3,2012 上的沟通交流,及时了解和把握大学生的心理动向,在学生遇到困难时主动给予帮助,让学生感受到家的

温暖.同时还要加强对大学生的思想政治教育,引导大学生向正确的方向发展.3.大学生应加强自身修养

(1)优化人格.改造不良人格,培养和优化良好人格,这是建立和发展良好人际关系的第一步.大

学生一定要经常反思自己的所作所为,发现和总结自己在人际交往中存在的问题,培养热情开朗,积极果

敢,自信宽容等优良品质,形成良好的人格魅力.同时,要善于向那些人际关系好的同学学习,使自己的

人际交往能力逐步提高,促进人际关系的发展.当然,人格的优化是一个长期的过程,不可能一蹴而就.大学生只有在实践中反复总结,不断修正自己,才能13趋成熟.(2)学习掌握交往的基本原则和方法.大学生在交往的过程中仪表比较得体就会增加人际吸引力, 同时,通过得体的仪表也可以透露出自己的审美观和修养,品味.在讲话时要有礼貌,语言要文明,不要

讲粗话,也不要说那些假大空的话.在交谈时,不要一打开话匣子就停不住,自己在那里滔滔不绝,唾沫

儿星乱飞,没有别人讲话的份儿,要学会倾听,还要有一定的谈话技巧.在交往时行为举止要大方,优

雅,自信.要讲究信用,不要轻易许诺,一旦许诺,要设法实现,以免失信于人.交往时不卑不亢,端庄

而不过于矜持,谦虚而不矫饰诈伪,不俯仰讨好位尊者,不藐视位卑者.(3)提高社会交往技巧.'大学生应该学习掌握这样一些交往技巧:举止大方,使别人

感到轻松自在;培养开朗活泼的个性,让对方觉得和你在一起是愉快的;培养幽默风趣的言行,给人以美的享受;与人交

往要谦虚,待人要和气,尊重他人;安慰受创伤的人,鼓励失败的人;处事果断,富有主见等.(4)积极参加各种团体和活动.在大学里,有各种各样的社团.大学生可以根据自己的兴趣和爱好, 参加一个或几个社团.喜欢军事,可以参加军事协会;喜欢篮球,可以参加篮球协会;''喜欢动漫,可以参

加动漫协会;喜欢英语,可以参加英语协会;爱好文学,可以参加文学社团等.这些协会会定期地开展一

些活动.学校学院也会开展一些活动,如大学生艺术节,舞会,寝室设计大赛等等.这些活动不仅能让你

获得更多的快乐和放松,缓解内心的压力,更有助于培养和谐的人际关系.,(5)扩大交往领域,培育真挚的友谊.大学生可以扩大交往领域,朋友的朋友也可以成为朋友,这

样自己的交往领域就可以扩展到其他院系,同城的其他学校,甚至异地等.同学问加强交往,可互补互

助.在广交朋友中,应选择品行高尚,知识丰富的人做朋友,培育真挚的友谊.(6)学会理解和宽容.由于认识水平,性格脾气,习惯爱好不同,大学生在交往中经常会发生矛盾

摩擦,双方如果能以容忍的态度对待别人,就可以避免很多冲突.作为新世纪的大学生应海纳百川,多吸

收别人的优点,对他人的缺点,则应多加理解和包容.宽容是建立良好人际关系的润滑剂,能“化干戈

为玉帛”,会赢得更多的朋友,营造良好的人际环境.参考文献: [1]贾水峰.大学生人际关系问题分析[J].中国科教创新导刊,2007,(8).[2]韦芬,许秀平.浅谈大学生应如何正确处理人际关系[J].现代企业教育,2008,(1O)

[3]于丽娜.大学生人际交往现状探究[J].出国与就业,2011,(6).[4]王川平.大学生人际关系问题及应对策略[j].读与写:教育教学刊,2008,(2).[5]郭平.大学生人际关系问题浅探[J].成功:教育,2008,(3).[6]石反修,张继英.大学生人际关系浅析[J].山东电力高等专科学校学报,2008,(1).TheProblem,ReasonandSolutionofCollegeStudentsInterpersonal JIANGTao,ZHANGDong(DongbeiAgriculturalUniversity,EngineeringCollege,Harbin150030,China)Abstract:Therearesomeproblemsincollegestudentsinterpersona1.Thearticleanalysistheproblem,reasonand carriesoutsomesolution.Firsdy,societyshouldpayattentiontocollegestudentsinterpersonal;second,familyand schoolshouldemphasiseducationandguiding;thirdly,collegestudentsshouldenhancetheirself—cultivation.Keywords:collegestudents;interpersonal;problem;method [责任编辑:李建峰] r———]f46fB/ANJIANGJINGdYUWENHUA

第四篇：农村基层干部队伍存在的问题及解决途径

农村基层干部队伍存在的问题及解决途径

农村基层干部是党在农村各项方针政策的主要贯彻者和直接实施者，是团结带领广大农民群众建设社会主义新农村的主力军。他们的整体素质和能力如何，直接关系到农村的改革、发展和稳定，影响到党在农村的执政基础。

一、当前存在的主要问题

（一）整体素质不高。

一是文化程度偏低。从村“两委”成员知识结构来看，初高中文化程度的村干部比较普遍，而大专以上文化程度的凤毛麟角，小学文化程度的也大有人在。二是年龄老化严重。以某市为例，目前村(居)三职干部的平均年龄超过40岁，50岁以上的超过了30%。三是素质偏低。一方面较低的文化程度和较大的年龄，影响了新观念、新知识、新思想的接收；另一方面部分村干部更替不快，老的村干部在经验丰富的同时带来了经验办事、创新不够。整体素质偏低已成为当前农村基层干部队伍的突出问题。

（二）工作能力不强。

一是服务不到位。表现在服务手段相对弱化，无钱办事的问题较为突出，影响到村干部积极性的发挥。二是引导不够强。部分村干部缺少带领群众致富的真本领，尤其在开发新产品、引进新项目、推广新技术方面的示范引导作用不强，带动作用不够。三是方法不新颖。部分村干部工作方法、领导水平与新农村建设的新形势不相适应。不少村干部仍沿用原有的工作方法，很少用经济规律指导本村经济工作，用示范、引导、服务的办法推动工作，用法制的手段解决工作中的阻力和障碍。

（三）各种待遇偏低。

在经济上，虽然近年来各级制定了一些解决办法，但村干部待遇偏低的问题一直没有得到明显改变。据调查，目前村主职干部年工资最高的可达万元以上，最低的仅为3000余元，大多数在5000元左右。在政治上，民选村干部提拔较少，本事再大、工作再好，当上村党组织书记、村委会主任也就到头了，很难成为国家工作人员。在生活上，村干部工作压力大，生活无规律，付出与获得反差较大，造成了部分村干部心理不平衡，特别是通过农村税费配套改革，村干部大幅精减，工作量明显增加，计划生育、综合治理、村级建设、农业发展、农民增收等各项工作全靠村干部组织落实，村干部由“半脱产”变成了“全脱产”。由于待遇低，每年都有一定数量的村干部辞职外出打工，影响了农村干部队伍的稳定。在社会保障上，不少村干部辛辛苦苦工作了几十年，退下来后生活补贴远远低于城市最低生活保障线。少数镇村由于经济拮据，对退职村干部没有任何补助。

（四）作风上存有差距。

一是纪律较涣散。少数村干部受生产生活条件限制，将主要精力放在自己的生产或经营项目上，把管理村务当作兼职，工作随心所欲。个别村干部作风软、散、拖，对上级布置的任务，不积极、不主动，靠镇干部的指派和协助才去开展工作。二是方法较简单。部分村干部不善于做深入细致的思想工作，不能以理服人、以情感人，工作态度冷、横、硬，有的甚至违法行政，滥用职权。个别村干部遇到问题只看表面现象，缺少理性思考，不做深层次分析，处理问题简单。三是民主意识淡薄。有些村干部习惯于一个人或少数人说了算，缺乏民主管理的水平和能力，缺乏集中民智、凝聚民心、激发民力的能力。四是为政不够清廉。少数村干部缺乏管理知识，村务、财务管理混乱。个别村干部在处理村务上优亲厚友，甚至假公济私。

（五）后备力量缺乏。

尽管近几年各地都拓宽了选人范围，但由于农村优秀人才多数外出从事二、三产业，加上回乡大中专毕业生、复退军人等能任职者寥寥无几，导致村干部选择余地较少，少数村的村干部换来换去还是老面孔，缺少活力。有的在职村干部怕培养后备干部影响自己的连选连任，长期不发展党员，长期不培养后备干部。从村级干部任职来看，连任的占90%左右，一定程度上制约了后备干部的成长。目前农村有一些回乡的大中专毕业生、复员退伍军人，他们有一定的知识和技能，有一定的发展前途，可以作为村级后备干部进行培养，但这部分人不甘落后，一有机会就选择外出打工，大都不愿意留在家乡发展，导致村级后备干部严重缺乏。

二、解决对策

党的十七届三中全会明确指出，要努力建设一支守信念、讲奉献、有本领、重品行的农村基层干部队伍。这是党中央全面分析农村基层干部队伍现状，着眼于推进农村改革发展需要，对农村基层干部队伍建设提出的目标任务。现阶段加强农村基层干部队伍建设，必须首先全面贯彻这一重要指导思想，深刻认识新形势下党对农村基层干部队伍建设的新要求。针对存在的问题，当前要在建立和完善选拔任用、教育培训、激励保障、管理考核、后备培养等五个机制上作文章。

（一）建立和完善选拔任用机制，选好配强村干部。

加强农村基层干部队伍建设，首要的是解决好选人用人的问题。一是扩大选任工作民主化程度。体现民主、竞争、择优原则，完善村党组织书记“两推一选”的程序和办法，真正把那些守信念、讲奉献、重品行尤其是观念新、能力强、懂经营、会管理、能带领群众致富“有本领”的党员选拔到村党组织书记岗位上来，增强群众的认可度、满意度。二是改革农村干部组织结构。大力推行村党组织书记通过合法程序与村主任职务实现“一肩挑”，村“两委”成员尽量双向进入、交叉任职，村群团组织干部尽量由村三职干部兼任。三是拓宽农村干部选拔渠道。根据发展现代农业和统筹城乡经济社会发展的需要，不断拓宽选人渠道，扩大选拔村干部的视野。要打破地域、身份、行业、职业界限，采取内举、下派、外聘、回请等多种形式，选贤任能，特别是注重从科技能手、致富能手和其他经济能人中选拔村干部，加快带头富、带民富的“双带”型农村干部队伍建设。四是改革农村干部组成结构。要制定相关政策，鼓励和选派优秀大学生和市直部门、镇（街道）优秀年轻干部到村任职，淡化村干部的宗族派性和地域狭隘性，优化村干部的知识和学历结构。要充分发挥选派干部的智力资源和外向资源优势，注重发挥其在统筹城乡经济社会发展中的优势，鼓励他们在农村的广阔天地中干事创业。

（二）建立和完善教育培训机制，着力提升村干部整体素质。

从整体上看，现在村干部主要缺的是带领群众致富奔小康的真本领和推动当地经济社会又好又快发展的好思路。因此，对村干部的培训一定要有针对性。要把村干部培训纳入干部教育培训的总体规划，全面实施村干部“素质提升工程”。一是改进村干部培训形式。充分发挥县级党校在村干部培训中的主渠道作用，由县级党校直接培训村三职干部，变过去三年培训一次为一年轮训一次。建立村干部培训档案，保证村三职干部每年集中脱产培训时间不少于7天。对新选任村“两委”班子成员必须进行10天以上的岗前任职培训。二是创新村干部培训模式。坚持“实际、实用、实效”的原则培训村干部，力戒不切实际的形式主义，做到从农村的实际出发，从村干部自身的实际出发，强调针对性，讲求实效性。在形式上，可采取举办培训班、组织观看电教片、走出去参观、请进来辅导等灵活多样的学习培训方式。在内容上，主要强化政治理论、岗位业务、政策法规、实用技术等方面的培训。三是加快实施好一村一名大学生培养工程。一方面要通过出台政策措施，鼓励和吸引大学生到农村干事创业；另一方面还要注意选送现任村干部和后备干部参加大专以上学历教育，尽快改善农村干部队伍知识结构，保证每村至少有一名大学生从事村务工作。另外，要加大经费投入，积极创造条件，选派村干部外出参观考察，让他们开阔眼界、更新观念、促进工作。有条件的地方，可推行上挂锻炼和异地学习制度。

（三）建立和完善激励保障机制，充分调动村干部工作积极性。

要从根本上解决农村干部的激励保障问题，急需建立健全以保障机制为核心的涵盖目标责任、考核评价、竞争选入、奖励激励等多项内容的农村干部科学管理制度体系，最大限度地发挥激励机制的能动作用。在经济待遇方面，一是保证和逐步提高在职村干部的工资性收入。采取“基础工资+绩效工资+奖励工资”的办法，通过制定绩效考核办法确定具体发放方式和工资额度。全面推行村干部基础工资按月发放，即在银行（信用社）按人开户建帐，村干部持卡按月到银行（信用社）领取。绩效工资与绩效考评挂钩，实行年终一次性发放到人。市、镇（街道）要专门拨出一部分资金用于村干部奖励。同时，对村干部的交通、通讯等方面应给予适当补贴。在可承受的前提下，市、镇（街道）财政应逐年增加一部分支出用于提高现任村干部的工资待遇，使村干部工资收入明显高于当地农民人均收入水平，村党组织书记要至少高于当地农民人均收入的1.5倍，并随经济社会的发展而不断提高。二是建立健全村干部养老保障制度。要把村干部参加养老保险作为解决村干部后顾之忧的着力点，可采取“市财政补一点、镇村拿一点、自己交一点”的方法，抓好村“两委”主职干部养老保险的落实，从根本上解决村干部“老有所养”的问题。有条件的地方，积极组织开展村干部健康体检，建立村干部个人健康档案。三是发放离职村干部生活补助。生活补助金可由市、镇（街道）财政筹措，根据具体人数和补助金额统一发放。同时，按照规定对达到“三老”条件的离任村干部，及时办理相关手续，保证“三老”村干部享受定额生活补助。四是设立特困村干部救济基金。采取财政拨一点、党费拿一点、机关单位出一点的办法，对严重疾病或生活困难的村干部予以补助，切实为他们解决实际困难。在政治待遇方面，要建立从村干部中招聘国家公职人员制度。一是继续执行好在优秀村干部中考录乡镇公务员工作。二是重视从优秀村干部中培养、选拔镇（街道）事业单位工作人员。每年可拿出一部分名额，通过公开招考，从优秀年轻村干部中招聘到镇（街道）任职，或录用为公职人员。三是对特别优秀、德才兼备、实绩突出的村党组织书记，采取“升职不挪位”的方式，可提拔为镇（街道）行政副职领导干部。四是重视从镇（街道）和市直机关下派到村任职干部、选派到村任职大学生的使用，对工作成绩特别突出、深受群众拥护和上级组织肯定的，及时提拔任用，以增强村干部岗位的吸引力。在工作环境方面，对实绩突出、群众拥护的村干部，要大力支持和表彰；对家庭有困难的村干部，要给予关心和照顾；对村干部的人身权利、财产权利和工作权利，要依法予以保障。

（四）建立和完善管理考核机制，规范约束村干部从政行为。

要把村干部的素质提高到一个新水平，就必须在健全制度、强化监督约束、规范工作行为上下功夫。一是全面推行村支部、村委会每周联席办公例会、重大村务村党支部村委会合签联章制度，村委会向村民代表会议报告工作制度、重大村务决策前听证制、决策中村民代表公决制和决策后公开接待日制度，实现党的领导、群众意愿、民主论证、科学决策、依法行政在村民自治中的高度统一。二是全面推行为民服务代理制、民主议政日、村级事务契约化管理，完善落实党务、村务、财务“三公开”制度，进一步加强对村级事务的规范化管理，确保党员群众的知情权、监督权。三是全面推行村干部工作绩效考核和任期目标综合考核制度。在考核对象上，以村党组织书记、村委会主任、村文书为主要对象，突出岗位职责考核。在考核内容上，突出经济发展、组织建设、和谐创建、党风廉政建设、惠农政策落实、产业项目发展、基础设施建设、计划生育、综合治理等工作重点。在考核方式上，实行自查自评、组织考核和群众测评相结合，推行村干部任期目标公开承诺制、述职评议制和考核结果公示制，考核结果与村干部的经济、政治待遇挂钩。四是规范完善监督约束机制。进一步推行村干部任免制度、村干部离任审计制度、村干部工作民主评议制度，使其行为更加符合国家法律要求，符合党章党纪规定，符合群众愿望。切实加强农村干部队伍作风建设，定期开展廉洁自律教育和作风建设集中整顿活动，着力解决他们存在的突出问题。

（五）建立和完善后备队伍培养机制，努力培养一批新农村建设带头人。

建立一支优秀的后备干部队伍，是加强农村基层干部队伍建设的重要环节。在选拔方式上，要坚持村级组织推荐与镇党委考察相结合，坚决防止村级组织随意指定现象的发生；在标准确定上，要坚持德才兼备原则，注重村级后备干部的知识化、年轻化、能力化，加快推行“大学生村官”工程；在选拔数量上，要保持每村2至3名后备干部常数，并实行动态管理；在选拔对象上，要注重从复退军人、回乡青年、务工经商者等当中选拔，并把做好发展新党员工作与此有机桔合起来；在培养使用上，要坚持认真培养、敢于使用的原则，把村级后备干部的教育培训纳入村干部的教育培训总体计划，有重点地安排后备干部到镇（街道）站所任职，到急、难、险、重岗位锻炼。同时，还要坚持备用结合，当村干部出现缺额时，及时把培养成熟的后备干部充实到村干部岗位上来。

第五篇：浅析人力资源管理中激励机制存在的问题及解决途径

浅析人力资源管理中激励机制存在的问题及解决途径

浅析人力资源管理中激励机制存在的问题及解决途径

（XXXXXXXXXXX单位杨志强）

【内容摘要】：文章首先结合我国的实际情况对不同时期激励机制进行了研究，在不同的时期激励机制都有其重要性，然后分别对激励、激励机制包含的内容、激励机制国内外研究的现状和激励机制存在的问题进行了分析说明，针对这些问题我们利用了马斯洛的需求层次理论对人的需求进行了分析，最后提出了改进措施。

【关键词】：人力资源；人力资源管理；激励；激励机制

进入二十一世纪以来，中国的市场经济得到了进一步的发展。而正式加入世界贸易组织更是为中国经济的增长和中国企业的发展提供了广阔的市场空间。但是我们必须清醒地看到，与国际经济一体化相伴随的是更为激烈的市场竞争以及对企业、政府包括个人所提出的更为严峻的挑战。人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。

一、激励机制包含的内容

激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。根据激励的定义，激励机制包含以下几个方面的内容：

1.诱导因素集合诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。对诱导因素的提取，必须建立在队员个人需要进行调查、分析和预测的基础上，然后根据组织所拥有的奖酬资源的时期情况设计各种奖酬形式，包括各种外在性奖酬和内在性奖酬（通过工作设计来达到）。需要理论可用于指导对诱导因素的提取。

2.行为导向制度

它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。在组织中，由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向，即不一定都是指向组织目标的。同时，个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致，这就要求组织在员工中间培养统驭性的主导价值观。行为导向一般强调全局观念、长远观念和集体观念，这些观念都是为实现组织的各种目标服务的。勒波夫（M.Leboeuf）博士在《怎样激励员工》一书中指出，世界上最伟大的原则是奖励；受到奖励的事会做的更好，在有利可图的情况下，每个人都会干得更漂亮。他还列出了企业

应该奖励的10种行为方式：（1）奖励彻底解决问题的，而不是仅仅采取应急措施。

（2）奖励冒险，而不是躲避风险。（3）奖励使用可行的创新，而不是盲目跟从。

（4）奖励果断的行动，而不是无用的分析。（5）奖励出色的工作而不是忙忙碌碌的行为。（6）奖励简单化，反对不必要的复杂化。（7）奖励默默无声的有效行动，反对哗众取宠。（8）奖励高质量的工作，而不是草率的行动。（9）奖励忠诚，反对背叛。（10）奖励合作，反对内讧。勒波夫所列举的这些应该奖励的行为方式，对很多企业来说，都可作为其员工的行为导向。

3.行为幅度制度

它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。根据弗鲁姆的期望理论公式（M=V*E），对个人行为幅度的控制是通过改变一定的奖酬与一定的绩效之间的关联性以及奖酬本身的价值来实现的。根据斯金纳的强化理论，按固定的比率和变化的比率来确定奖酬与绩效之间的关联性，会对员工行为带来不同的影响。前者会带来迅速的、非常高而且稳定的绩效，并呈现中等速度的行为消退趋势；后者将带来非常高的绩效，并呈现非常慢的行为消退趋势。通过行为幅度制度，可以将个人的努力水平调整在一定范围之内，以防止一定奖酬对员工的激励效率的快速下降。

4.行为时空制度

它是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。这方面的规定包括特定的外在性奖酬和特定的绩效相关联的时间限制，员工与一定的工作相结合的时间限制，以及有效行为的空间范围。这样的规定可以防止员工的短期行为和地理无限性，从而使所期望的行为具有一定的持续性，并在一定的时期和空间范围内发生。

5.行为归化制度

行为归化是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。组织同化（Organizational Socialization）是指把新成员带入组织的一个系统的过程。它包括对新成员在人生观、价值观、工作态度、合乎规范的行为方式、工作关系、特定的工作机能等方面的教育，使他们成为符合组织风格和习惯的成员，从而具有一个合格的成员身份。关于各种处罚制度，要在事前向员工交待清楚，即对他们进行负强化。若违反行为规范和达不到要求的行为实际发生了，在给予适当的处罚的同时，还要加强教育，教育的目的是提高当事人对行为规范的认识和行为能力，即再一次的组织同化。所以，组织同化实质上是组织成员不断学习的过程，对组织具有十分重要的意义。

以上五个方面的制度和规定都是激励机制的构成要素，激励机制是五个方面构成要素的总和。其中诱导因素起到发动行为的作用，后四者起导向、规范和制约行为的作用。一个健全的激励机制应是完整的包括以上五个方面、两种性质的制度。只有这样，才能进入良性的运行状态。

二、人力资源管理中的激励机制国内外研究现状

目前，在国际上，人力资源已经成为企业乃至整个国家的第一资源，而对于中国来说，人力资源更是具有非同寻常的价值和作用。国内和国际上的很多人都

承认，作为个体的中国人具有许多优秀的特征，比如聪明、勤奋、吃苦耐劳等等，正是这些特征帮助许多中国人在国外成就了一番事业。但总的来说，中国的大多数企业长期以来一直未能形成一种有效地利用和开发人力资源的机制。

美国在人力资源管理中的一个特殊点是对经理阶层的特殊管理方式——股权激励。股权激励的最大优点是将企业价值作为经营者个人收入的一个变量，从而作为一种长期激励约束机制，实现了所有制与经营者利益的一致性。

日本在采用股权激励的同时更注重精神激励。日本是儒家思想运用最广泛的国家，根据自己的特点日本企业通过各种精神激励的方法来不断强化企业员工的集体意识和共同的价值观念。

韩国在很多方面都与日本相似，但是总的来说韩国人更注重物质激励和精神激励相结合。物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。

在中国传统企业中往往视员工对上司的“忠诚度”远重于员工的工作能力和效果，企业对人员、工作的评价受此准则的约制，形成一种激励机制：激励对上司的“忠诚”行为，抑制有能力和有效果的行为。而真正意义上的忠诚度应该体现在员工对企业的认同和竭尽全力的态度及行为，具体表现为在思想意识上与企业价值观和政策等保持一致，在行动上尽其所能为企业作贡献，时刻维护企业集体的利益。

而现代企业则相反，重员工的工作能力和效果，而其真正体现为现实的行为准则，有工作能力和效果者不断受到重视、嘉奖、晋升。企业中对人员、工作的评价受此准则的约束，形成另一种激励机制，激励有能力和有效果的行为，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。

三、人力资源管理中的激励机制存在的问题

1.过多依赖传统式管理，缺乏科学的人才引进机制

以前企业对人才的招聘，选拔，任用，几乎都有企业所有者决定，“人治”的成分居多。在发展初期，很多企业中高层管理人员有40%左右由业主的家族成员或亲朋好友担任。随着企业的发展，如果过分依赖传统式的人力资源管理模式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾，从而形成人力资源的内耗和浪费。这样，企业就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危及企业的长远发展。

2.缺乏有效的个体激励机制

影响个体努力程度的因素既有外部因素又有内部因素。内部因素主要是个人对生存和发展的需要；外部因素主要是企业文化的影响。

生存权利满足的条件下，员工还具有个体发展的需要。希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在很多企业里，普遍存在两方面的问题：一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务，为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工公休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高；

另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。

3.怀疑下级的能力而不授权

有些领导担心下级干不好，便不断干预下级的工作。下级被看作是“经济人”，没有自主权，都是被动的工作，久而久之，就会养成依赖心理，因为没有授予自主权，下属也不愿意承担相应的责任，导致工作效率低下，这对企业来说恐怕是最大的浪费。

4.缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道

绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节，是科学地评价个体的劳动成果，激发个体努力的必要条件。

绩效考核原则中有一个反馈性原则，即考核主管应在考核结果出来后与每一个考核对象进行反馈面谈，不但指出被考核者的优点与不足并达到一致，更重要的是把改进计划落实到书面，以杜绝不良绩效的再次发生。但很多企业的主管人员一方面缺乏沟通技巧，使得反馈质量难以保证；另一方面主管人员不能持之以恒，反馈工作不能长久进行。

5.对人力资本的投入和开发不够

企业需要的人才一般可以通过３种途径获得：培训、留用、和引进。但目前企业员工培训状况并不乐观，存在诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。企业中进行系统化培训的还很少，而且受行业和企业管理人员素质等因素的影响，差别较大。

四、针对人力资源管理中的激励机制存在的问题应该采取的措施

1.以人为本，建立公平合理的激励机制

激励制度首先体现公平的原则，要建立一套行之有效的管理制度，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度是要体现科学性。企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。建立一套透明公开的人才聘用机制，让员工在开放平等的环境下展示自己的才能，最大限度地激发员工的积极性。只有员工的个人利益在规范的制度下得到保障，才有助于员工之间建立彼此的信任关系，不仅能留住人才，更能督促员工不断学习业务知识，加强对企业的管理，更好地为企业服务。

2.充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则

激励的目的是为了提高员工工作的积极性。影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且一定要考虑到个体差异。例如在年龄方面的差异：一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现

象较为严重；而3一-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效果。

3.充分授权，权责相符

给予下属充分的权力，不干预下属的具体做法，下属才能大展拳脚，不会因空间狭窄而觉得缚手缚脚。授权不单单是给予权力，更重要的是通过授权上级可以指导、监督、锻炼下级，使下级尽快成长。同时上级也有时间和精力去处理更为重要的事务。

4.完善绩效考核机制，建立快速的反馈渠道

在建立了激励机制之后，必须完善绩效考核机制与之相配套，才能使２者相得益彰。

绩效考核可分两步进行：一是建立日常工作记录，即根据不同的工作性质确立基本的工作定额，根据员工目标任务的完成情况，给出相应等级的评定。并为每位员工建立绩效记录，作为晋升、奖惩等方面的依据；２是建立特殊贡献记录。在企业的运营过程中，经常会遇到各种需要特殊方法解决的问题。建立特殊贡献记录既是对优秀员工个人能力的认可，又是企业选择和提拔人才的依据，同时也可以建立应急信息的备案。

5.加强对人力资本的投入和开发

从马斯洛的“需求层次理论”我们知道，当劳动者的收入水平达到一定程度时，需要的层次会随之提高。在物质利益基本满足的今天，大家更愿意选择参加一定量培训的形式作为应得的奖励，提高自身的含金量，以求在未来的竞争中占有一席之地。基于此，一方面要将培训本身作为现代企业中激励职工积极向上的一种必要手段。另一方面，要根据培训的效果对参加培训的人员进行物质、精神或晋升激励。企业如能为他们提供施展才能的条件和环境，使他们能发挥所长，则是对他们最大的激励。

企业是在市场竞争过程中自然成长起来的，很多企业都充分意识到企业现在和将来需要员工所掌握的技能，重视对员工的培训以提高企业的竞争力。如果优先选择企业内部的员工去参加培训不仅能节约企业的搜寻成本，而且现有员工熟悉企业的管理体系，可以更快地把新技术应用到实际工作中去，并增强员工对企业的忠诚度和归属感。选择培训的员工必须考虑其个人的发展以及今后工作的需要。企业可以根据在绩效考核机制中建立起的日常工作和特殊贡献记录并结合企业当前发展的需要选择最合适的培训人才和科目，因材施教才能事半功倍。

6.激励机制运行中的信息交流

信息交流是一个组织成员向另一成员传递决策前提的过程。组织中的任何一个成员，作为一个决策者，他一方面从其他人那里得到自己决策所需的信息，另一方面又向其他人传送自己方面的信息。在激励机制运行中，信息交流是贯穿于

全过程的，并且是双向的，即既有从激励主体传向激励客体的信息，又有激励客体传向激励主体的信息，双方交替的扮演信息的发送者和接收者，甚至发生激励主体与激励客体位置的转换。组织目标或子目标的实现，往往需要数周、数月，甚至数年的时间。在此期间，需要领导人、管理者和员工们不断的推动，以维持高昂的士气。在推动目标实现的过程中，来自管理者对员工工作的评价最为重要，但在激励工作中往往得不到管理者的重视。对员工工作的评价，包括对工作进度的评价，对工作质量的评价以及对工作进度及最终目标的关系的评价等等。贯穿在工作评价中的奖惩信息，往往直接影响到员工工作的士气和积极性。

结语：管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献：

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