老板要的执行力,到底是什么？

第一篇：老板要的执行力,到底是什么？

老板要的执行力，到底是什么？

刚刚工作的孩子

都很反感老板提执行力这三个字 也难怪

很多老板每天逼逼员工要有执行力 诚然

执行力确实的非常重要

否则公司一把手为什么叫作首席执行官（CEO）呢？

到底是什么？ 执行力 在我的理解中

执行力大体包括以下四个步骤

1、明确工作目标：做什么？

当老板或上级交代一项工作，让你去做时，千万要花点时间弄清楚：这项工作要达成的核心目标是什么？

也就是说，执行力的前提不是“马上去做”，而是弄清楚“马上去做什么？”

因为通常情况下，很多老板交代工作是非常模糊的，包括我自己也存在这样的问题，如果你马上去做，极可能南辕北辙，白忙活。建议你至少要弄清楚几个问题：

1、要达成一个什么结果？数据指标。

2、要用多少时间完成？进度指标。

3、我能调动的资源有哪些？

4、可能存在的风险是什么？

5、如果进展不顺利，是否有B方案？

6、需要多久沟通一次进度？

7、超额完成团队有奖励吗？

8、是否有外包预算？

9、过程中要重点关注哪些指标？

10、完成后可能开展哪些新工作？

等等，这都是结合不同的工作内容，要和上级提前沟通好的问题。

2、制定工作计划：怎么做？

明确了马上做什么？就可以按照目标去制定计划了。制定计划有4个关键词： 时间（节点）、目标、成本（人财物）、风险 最重要的一点是：结合实际，量力而行，力争突破

有人说，这不是矛盾吗？没错。但如果你想成为一个优秀的职场人，就必须明白其中的要义： 一切计划、一切工作，都应该从实际情况出发，制定计划切忌高指标放卫星。不仅会严重影响整个进度，而且会影响信心与士气，要知道，工作就像打仗一样，需要不断通过胜利来树立信心。

所以制定工作方案必须要结合实际量力而行，也就是至少要完成预定目标。

但仅仅量力而行又是不够的，如果想走向卓越，就必须实现一些突破，所以你要想办法，给自己打一些富余量，然后死磕，高标准执行，最后给老板、给团队制造惊喜。连续几次超额完成任务，你将有机会成为公司、团队里最受欢迎最有说服力的人。制定工作计划的另一个重点是：合理分配精力。

也就是提前弄清楚整个事情的最难点，好钢用在刀刃上，给自己一些弹性和缓冲。好的工作结果一定是基于好的工作状态的，职场压力大，工作情况复杂，学会管理预期是必要的。

3、执行工作计划：优先级

这个阶段的核心，就是在规定的时间内，按照约定的计划，不断达成结果。

没有太多工作经验的朋友，习惯抱怨事情多、精力不够等等。其实每个人都很忙，越是优秀的人越忙，为什么同样一天24小时，别人就能做更大的事儿，产生更大的成绩。关键的一点就他们有更强的优先级能力。

在我看来，优先级的能力是执行力最核心的部分。

一个不断达成新目标的人，一定是优先级能力特别出色的人。优先级的关键就是： 保证常量（自己独立能够完成的）投入的产出质量，不断提升变量（需要同事协调配合）投入的产出质量。

这么说太理论了，我举个例子：老板安排我在8月1号组织一个部门季度例会。工作包括以下内容：

1）明确会议内容——与老板一人沟通清楚即可（2个人）。2）发布会议通知——独立完成即可（1个人）。3）安排会议场地——与行政部门协调（2个人）。

4）与主要参会人员沟通会议重点——与几个部门主管协调（多个人）。5）其他可能的工作„

可以看出，第二点是独立能够完成的，变数最小，产出可以预期。其他几项工作都涉及到协同配合，这就增加了变数，产出预期也不够稳定。而这项工作最大的难点，在于第4条——与主要参会人员沟通会议重点，所以在整个工作优先级排序也应该是第一位的。

所以我经常给团队的建议是：自己独立能够完成的事情往后放，越是涉及到协同安排的事儿，越往前放，打足提前量。也是为了出现变数的时候，能够有充足的时间调整。

在这里要强调一点：优先级排序不仅指时间排序，更包括主次排序、资源排序、风险排序等等。

不过一个常见的情况是，很多年轻职场人不擅长与人打交道，就容易在心里上产生协同的惰性，往往到不得已的时候，才去开展协同的工作。这样的结果一定不会好，建议大家在这方面加强心态锻炼。

4、总结工作成果：数据化

有些工作经验不足的孩子，一件事儿做完了也就完了，不仅没下文了，也不跟老板过多沟通，其实做完一件工作是一个新的开始，这都是执行力不足的表现。我建议在一项工作完成之后，马上数据化工作成果，并在第一时间汇报给上级。

从我个人的角度，我对刚刚工作的孩子，要求更高的是执行的方法与过程，而不是某一个结果。前者只要虚心好学，踏实做事，就不会出大问题。而好的结果其实需要一定的能力基础，是需要时间锻炼的。所以，我的排序是： 按时汇报＞结果不好＞不汇报

也就是说，不管结果好不好，都要按时沟通，最不能容忍的就是不汇报。对于结果汇报，我也有个建议，就是量化，数据化。

比如：完成了原定目标的120%，投入了原定成本的90%，用了原定进度的85%等等，简单直接清晰。数据化工作成果也最能体现一个人的工作自信心。最后一句提醒：

执行力绝不仅仅是“马上去做”。当然，这一切都要建立在“快”的基础上，每一步都要尽快！

第二篇：执行力到底是什么

执行力到底是什么？

无论你是用百度还是GOOGLE进行搜索，有关执行力的文章用数以万计，一点都不为过，但对其真正思考和理解的，可能都是企业的老总们，因为只有他们才会对企业的运营负全责，恰恰在这些企业家的眼里，执行力才不再是一张空头支票。

究竟是什么降低了企业运行效率？

转眼工作了很多年，从事管理工作也不是一天两天，每当看到企业存在这样那样问题的时候，都禁不住会问，究竟是怎么了？有人说是企业制度不严，有人说是文化不健康，更有人说是老板能力不够，而稍微了解管理的人会说，这是执行力问题。的确，执行力囊括了太多了内容，可以确切地说，至今管理界和企业界还没有对执行力下一个准确而一致的定义，但大家不管对其了解多少，都会将该词语挂在嘴边，显示出一幅专业的面孔。执行力到底是什么？

正值执行力风靡大江南北之际，我们有责任和义务准确界定执行力，以及各种制约条件。众所周知，每个企业的盈利模式各不相同，随之产生的管理模式也就不可能雷同，因而在实际工作中目标和战略的执行方式、方法差异也很大，所以也就不可能有通用的执行力模式来涵盖企业问题的方方面面。这就好比说，某某人患有疾病。疾病是一个很大的范畴，我想没有人会信服你，因为我们需要的是对特定对象的特定问题更深入的了解和解决方案，而不需要高谈阔论，大话西游。但这并不是说，执行力缺乏核心，没有内涵，仅仅是一种口号，一种空中理念。

随着对外开放力度的加大，企业间的相互竞争明显加剧，这使得诸多高层管理者如坐针毡，而恰恰是这个“时髦”的理念深深地唤醒了他们，就如同在荒芜的沙漠中看到了绿洲的感觉。

理性的执行力模式

俗话说大浪淘沙始成金，这一点也不假。面对满天纷纷的“执行力”课程宣传单，其中的真伪用肉眼实在难以辨别，再加上很多人员抱有“外来和尚好念经”的思想，盲目从所谓的管理大师那里求取真经的作法，结果可想而知。当然，我们必须承认，这些理念大多是资深人士对过去成功经验的总结或是失败的反思，都从某个层面或角度对执行力作出了诠释，试图拨开天空缭绕的雾云，还大地一片灿烂，但我们是否曾经静心自扪，什么才是最有效的解决方法？

1.现实与风尚

企业利润得不到实现，公司战略发生严重偏移，销售团队没有完成任务，中层人员办事不力，„„ 企业存在的问题太多太多，所有这些都可归结为企业的执行力问题，但任何问题的曝露，都是各种矛盾的激化的直接结果，我们应该聚焦矛盾本身，充分挖掘问题背后的深层次诱因，而不应本末倒置，弃而追求潮流和风尚。

2.外脑与执行

经济的高速发展，催生了咨询服务业，这种凭借专业的技术、科学的判断以及崇高的职业道德赢得了企业的青睐和市场的喝彩，但同时由于文化的差异、资质的缺失和利益的驱使也为社会造成较大损害，因而企业应该慎重，解铃还需系铃人。

其次，当两种文化对接的时候，企业的变革管理通常举步维艰，要想取得短期的直观效益势必异常困难，执行便成了最突出的问题，甚至纵使执行成功，这种快速嫁接也可能导致灾难。

3.执行体系的思考

正如LarryBossidy所著的《执行力》一书中提到的，执行力的创建需要三大重要基石，而这三大要素仅仅是所有中国企业的共同问题之一，即使最先进的企业，也不敢斗言企业作到够好，微软没有这么讲，IBM没有这么讲，美国在线也没有讲过，那么你敢讲吗？

变化每天都在发生，企业必须紧密跟随，无论你怎么灵敏，都不可能预测到明天，所以错误永远都存在，纵使企业执行再如何到位，也阻止不了大船难掉头，小船难抗击风险这个事实。因而，执行力是企业发展所处阶段的必然结果，我们不应由于市场风向而夸大这个事实，尊重事实，稳步发展才是上上策。

第三篇：幼儿园到底要学什么

幼儿园到底要学什么

走访多所幼儿园，发现了一个特殊的现象：几乎所有口碑良好的幼儿园，也就是国家认可的一级一等园都不将识字、算术当做教学重点，而将孩子情绪、情感、习惯、行为的培养看得更为重要。而一些规模小、起点低的幼儿园则恰恰相反，他们招生时往往承诺，在幼儿园教会孩子识多少多少字、学会多少多少以内加减法。周口卓越国学幼儿园的张园长在谈到这个现象时说：在幼儿阶段，情绪、情感、习惯、行为的培养比知识、技能的培养重要；孝的教育比幼儿的行为培养更重要。而有些家长，让孩子死记硬背，甚至孩子两三岁时就开始读拼音、认汉字，显然是违背孩子身心发展规律的。

那么，孩子在幼儿园到底学什么？

1、学会生活生存

学会生存就是让孩子掌握独立生活能力、安全常识，以及各种动作要领。比如中班的小朋友要学会的生活能力有：会穿脱、折叠衣服，折叠被褥，会系鞋带，会用筷子，会分发整理餐具，收拾桌子，会刷牙，养成饭前便后洗手的好习惯。

2、学会学习能力

幼儿能自己探索、发现周围的事物进行学习，对周围事物感兴趣，那么对他今后的学习十分有益。而幼儿园各个领域开展的教学活动，都注重儿童能力的开发。比如科学领域的能力有感觉、观察能力，概括分类、数量、形状、时空等数学概念……幼儿园重视幼儿亲自参与活动，通过不断体验、经历，学习知识技能。并养成良好的学习习惯和学习兴趣，以及注意力、记忆力、想象力及创造力的开发。

3、学会良好习惯

幼儿园的教育目的是为幼儿全面发展奠定基础，而行为习惯是从小养成的，习惯包括卫生习惯、行为习惯，学习初步的社会规则。因此幼儿园的活动里都包含了怎样培养他们的社会交往能力、品德行为方式和对情感、情绪的把握、与朋友友好相处等的内容。

在谈到孝的教育时张园长说：现在的幼儿大都是独生子女，处于幸福家庭中，有优越的生活环境，长辈们过多的照顾、宠爱、放任和袒护，致使独生子女从小就以家庭小皇帝自居，养成了饭来张口、衣来伸手的不良习惯。加上长期以来对青少年的教育中几乎没有触及“孝敬道德”，致使他们产生了父母宠爱自己是天经地义、本该如此的错误认识。针对这些现实问题，我们进行了深入的分析思考，并研究对策，在幼儿园大力开展国学文化教育，开展了《弟子规》《幼儿园礼仪品格教育》等适合幼儿素质培养的教材，推广幼儿在家中帮父母做家务，给父母洗脚等等一系列的孝亲教育，使孩子的品行在幼儿时期就得到了很好的发展。

第四篇：老板和员工谁到底忠诚谁

老板和员工：谁到底忠诚谁

老板和员工：谁到底忠诚谁

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发表于2008年12月28日 21:48 阅读(0)评论(0)分类： 个人日记 权限: 公开

老板和员工：谁到底忠诚谁

接到很多公司的老板的电话开口就是谁要离开了，谁谁又要自立门户和自己做对了---

也听到很多员工埋怨老板的，黄世仁猪毛拔---

但凡是老板，在看待员工时，都希望员工忠诚，可说到忠诚的对象就模糊了。当公司小时，可以说老板说的忠诚，是忠诚于老板，别人来挖，打死不走，而且要“读老板的书，听老板的话，做老板的好员工“。并严格执行老板的指令，为老板负责。但大公司，说到忠诚，那说是的忠诚于谁呢？为谁负责呢？是忠诚于公司，忠诚于上司，还是忠诚于自己？恐怕很多老板和管理者，自己都没有想清楚这个问题，再来引导员工，就很难达到目的了。

职业打工者，要忠诚于自己。一个员工如果连自己都不忠诚的话，怎么可能忠诚于公司？而忠诚于自己，就是要忠诚于自己的价值观，自己为人处世的准则。一个没有原则的人，一个变色龙，就是对自己的前途和未来不负责任。转贴于：上海育路网

另外就是要有自己个人的目标，知道自己要什么。一个没有目标的员工，他的上司是很痛苦的，上司说：好好干，干好了，我给你加薪。他说：我不爱钱，家里有钱，上班就是为了打发时间。或说：钱这个东西是身外之物，差不多就行了，太多了也没有必要，我不要钱。上司又说：那好好干，我给你升职。他说：我现在做员工就很好，升职成了主管，还要管人，太麻烦了，我自己管自己就好。于是上司咬着牙说：好好干，我给你学习和成长的机会，如何？他说：我现在完全能胜任工作，没有必要学习，太累，到时候再说吧。这样的员工你怎么管理？他什么都不要，他无欲则刚了，没有自己的目标，老板拿他怎么办？可以说他是享受工作，享受生活。但他在当今的社会上，有资格这样吗？一个没有目标的人，就是一个不忠诚于自己的人，这样的人，怎么可能对公司忠诚呢？所以老板首先要教育员工成为，为自己负责的人，然后才有可能为公司负责，为老板负责。

要忠诚于公司的“文化”，并执行在“文化“之下的各项制度。为什么不说忠诚于公司呢？公司只是个抽象的概念，它不是一个活生生的人，公司的代表人物可以说是老板，但老板和员工隔着很多层，想忠诚也够不着。于是老板在公司制订规章制度，建立企业文化，进行教育和训练，提出一些法规一样的东西。员工忠诚于这

些“文化”，按照这些原则和方法办事，就是忠诚于公司，忠诚于老板。这也是为什么很多老板，强调企业文化和制度的根本原因。

也要忠诚于上司。上司是上司的上司任命的，最终也是老板任命的，所以忠诚于上司，也就是忠诚于老板，因为上司是老板的代理人。当然上司做的事情，在老板给的权限范围内，你忠诚于上司时，才是忠诚于公司。在很多公司，跟对人比做对事更重要。所以有人选择永远都忠诚于某个上司，无论他是正确与错误，也是可以理解的。但站在企业管理的角度，这不是好现象，如果那个上司辞职，会带走一大批“他的人“，给公司造成很大的损失。所以作为老板，要不断强调公司的企业文化，制度，公司的“宪法”，就可以对盲目地忠于上司，进行制约。

老板和员工相互之间应该少点埋怨，因为大部分老板做过员工，要想成为一个出色、优秀的员工或者成为未来的老板，最好是把当前的工作做好，才有将来的好老板

第五篇：坏老板好老板执行力（范文）

坏老板好老板执行力

无数证据表明，“坏老板”领导团队的执行力远远胜过“好老板”。更有点评，历史往往是由“坏人”创造的，比如：半个“流氓”出身的刘邦、从小调皮捣蛋的曹操、逼父造反李世民、没皮没脸朱元璋等，因为只有“坏人”才敢起来造反和变革。

创造好公司或许也是如此，因为“坏老板”有更坚强的神经，更与众不同的思维模式，敢于打破常规的圈囿，突破习惯的桎梏和传统的束缚。商业竞争毕竟是一场“打硬球”的游戏，狭路相逢“坏”者胜，归根结底是“坏人”(硬汉)和“坏人”(硬汉)之间的竞争。

如果说严格是大爱，那纵容会又是什么？ 以下盘点那些成功的“坏老板”，并分析如何做好一个“坏老板”。

史玉柱：只问功劳，不问苦劳

中国有句老话叫“没有功劳，也有苦劳”。一般情况下，若是什么事情没有做好，当事人多半会给自己找这样一个“冠冕堂皇”的理由，人们多半也是会用这句话来安慰当事人。但是，在史玉柱的脑海里，却不是这样的。史玉柱奉行的是：在公司只认功劳，不认苦劳。

这句话也是巨人企业文化中的第一条。这听起来有些无情，不过，史玉柱是这么做的。史玉柱说，在巨人第一线的销售人员做不好连300元的底薪也难保，如果做好了就可以拿到高得惊人的销售提成。史玉柱还制定出十分特别的激励政策：对于完成销售任务最好的前5位，史玉柱给予金光灿灿的奖杯以示表扬，而对于末尾的5个市场开拓团队，则交以黑色锦旗一面，上书烫金的“倒数第X名”字样，令人无地自容。史玉柱的激将法果然奏效，得到“倒数第X名”黑旗的团队，羞耻感更有助于发愤图强、迎头赶上。在新书中，史玉柱提到其做产品、做营销都会做详尽、真是的消费者访谈，但是访谈会有作假。为了保证访谈报告的真实有效，史玉柱出台了访谈作假惩罚法。开全国大会时，拎出来作假的人让他在台上连讲一百遍，加入他叫张三，就讲100遍“张三没有信誉，张三没有信誉”。下次就不敢了。这些做法听起来都有些“变态”，不过，史玉柱确实打造了一支在全中国竞争力都数一数二的营销队伍。

马云：刚来公司不到一年的人，谁提战略谁离开 2011年08月29日，阿里巴巴集团董事长马云发内部邮件，非常直接地批判了部分新员工的浮躁和态度。他警告来公司不到1年的人，千万不要给他写战略报告，谁提战略谁离开!他直接了当地说了三点：

1.我们永远不会承诺你发财，升官，在阿里我们一定承诺你会很倒霉，很郁闷，很委屈，很痛苦……很沮丧……

2.刚来公司不到一年的人，千万别给我写战略报告，千万别瞎提阿里发展大计……谁提，谁离开!但你成了三年阿里人后，你讲的话我一定洗耳恭听。我们喜欢小建议小完善……我们感恩你的每一个小小的完善行动。

3.公司不是请我们发展我们的，公司花钱请我们是来发展我们客户成长的。我们是通过发展客户来发展自己。马云的基本意思是：花钱来是请你做事的，不是请你提想法的。说得非常直接，听起来也很刺耳。

这封给新员工的信，看起来无情，但确实是马云管理思想的体现。马云在不同场合反复强调执行力的作用。据称，马云与孙正义曾经探讨过一个问题：一流的点子加上三流的执行水平，与三流的点子加上一流的执行水平，哪一个更重要?结果两人得出一致答案：三流的点子加一流的执行水平。马云就曾将阿里巴巴称之为“一支执行队伍而非想法队伍”。

任正非：你最近进步很大，从很差进步到了比较差

任正非这位老板有多“坏”，从下面几句话便知：

1.“进了华为就是进了坟墓。”——任正非对刚进华为的新员工说

2.“华为没有院士，只有院土。要想成为院士，就不要来华为。小改进，大奖劢：大建议，只鼓励。”——任正菲批评部分研发人不顾市场，只顾埋头钻研时

3.“你最近进步很大，从很差进步到了比较差。”——任正菲评价某财务总监的“进步”

4.“此人如果有精神病，建议送医院治疗：如果没病，建议辞退。”——任正菲批评一位刚进华为就给自己写“万言书的”北大学生 5.五年之内不允许你们进行幼稚创新，顾问们说什么，用什么方法，即使认为不合理，也不允许你们动。5年以后，把系统用好了，我可以授权你们进行局部的改动。至于结构性改动，那是10年之后的事。

任正非对华为干部说从任正非的这些犀利语录中可以体会到华为的企业文化：持续的危机感、打死仗的劲头、对制度的始终如一。不过，正是这样的企业文化，锻炼出了一只让业内羡慕的”狼性“队伍。

张瑞敏：日事日毕，日清日高

张瑞敏通过当“恶人”改造人以“砸冰箱”和“不允许员工随地大小便”管理起家、被誉为中国企业现代企业管理教父的海尔张瑞敏说过“伟人首先是恶人”。如今广为流传的关于海尔的管理经验往往是由一个个“恶人”管理的小故事串联成的。胡泳说：“每个人在开完会以后必须把自己坐的椅子推回到原位。”谢艾琳说：“某某某下班以后椅子没归位，要进行罚款多少多少。”

张瑞敏如此做的原因是要“改造人”。他提出了“日事日毕，日清日高的管理理念。”它的内涵是要求每一个工人和管理者学会管理自己的时间和目标。海尔的研究者们称之为“OEC管理法”，意为全方位地对每天、每人、每事进行清理控制。通过当“恶人”，张瑞敏完成了对海尔人的改造。事实上，企业家里的坏老板还有很多，据称微软的比尔·盖茨和鲍尔默对着完不成任务的员工骂粗话、对着不能迅速领会他们意图的员工讽刺挖苦是常有的事；戴尔电脑的迈克·戴尔更是IT业的著名“恶人”，拉里·埃里森甚至在企业员工的T桖衫上直接印上“杀死对手”的挑战性宣言。试问：作为老板的你，算是一个“坏老板”吗?作为员工的你，你遇到的的是“好老板”还是“坏老板”?